Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Pegawai di Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM DIPLOMA III MEDAN

FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI DINAS KESEJAHTERAAN DAN SOSIAL

PROVINSI SUMATERA UTARA

TUGAS AKHIR Oleh:

NAZLILA AMRAN 092101122

GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MENYELESAIKAN PENDIDIKAN DIPLOMA III KEUANGAN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM DIPLOMA III MEDAN

TANDA PERSETUJUAN TUGAS AKHIR

Nama : Nazlila Amran NIM : 092101122 Program studi : Keuangan

Judul Tugas Akhir : FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI DINAS KESEJAHTERAAN DAN SOSIAL PROVINSI SUMATERA UTARA

Tanggal, Desember 2012 Pembimbing/Penanggung Jawab

(Syafrizal Helmi Situmorang, SE, M.Si) NIP : 19760214 200501 1 002

Tanggal, Desember 2012 Ketua Program Studi DIII Keuangan

(Drs. Hasan Sakti Siregar M.Si, Ak) NIP : 19600302 198601 1 001

Tanggal, Desember 2012 Plt. Dekan Fakultas Ekonomi

(Drs. H. Arifin Lubis, MM, Ak) NIP : 19560101 198203 1 005

KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim

Syukur Alhamdulillah segala puji Bagi Allah SWT Tuhan Semesta Alam Yang telah memperkenankan penulis untuk dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan judul FAKTOR - FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI DINAS KESEJAHTERAAN DAN SOSIAL PROVINSI SUMATERA UTARA

Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini masih terdapat kekurangan-kekurangan dan masih jauh dari sempurna. Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kririk dari semua pihak yang bersifat membangun, guna kesempurnaan Tugas Akhir ini.

Selama penulisan Tugas Akhir ini, banyak pihak yang telah membantu penulis. Baik itu bantuan moril, materi, dorongan serta bimbingan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. H. Arifin Lubis, MM, Ak., selaku Plt. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. Hasan Sakti Siregar, M.Si, Ak., selaku Ketua Program Studi Diploma III Keuangan Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Syafrizal Helmi Situmorang, SE, M.Si., selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah banyak membimbing dan memberikan arahan kepada penulis.

4. Seluruh Dosen serta staf dan karyawan pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selama ini telah banyak membantu dan membagi ilmu dan pengetahuan kepada penulis.

5. Orangtuaku yang aku sayangi, Ayahanda H. Amran Harahap, SH, dan Ibunda Hj. Yustita Erny yang senantiasa jadi ayah dan ibu yang telah memberi banyak dukungan baik material dan spiritual kepada penulis.

6. Terimakasih Kepada Kakanda Tersayang Arridha Harahap, Syaflina, Hasyim Harahap, Yolanda, Idek Hartodinata, Konco Putra Adila, Sarah Fonna Fauzi yang selalu Mendukung unruk cepat-cepat wisuda.

7. Terimakasih kepada Arief Maulana Ginting yang selalu memberi perhatian semangat dan doa kepada penulis.

8. Teman-teman Jurusan Keuangan Stambuk 09 Ajeng, Desy, Randa, Ojik, Ali, Lebrita, Dona, Kunai, Patuan, Ayu, Tikun, Ririn, Tina terimakasih atas doa dan dukungan yang kalian berikan.

Akhir kata penulis sampaikan, semoga Tugas Akhir ini bermanfaat bagi banyak pihak.

Medan, Desember 2012

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR GAMBAR ... v

BAB I : PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II : PROFIL PERUSAHAAN ... 7

2.1 Sejarah Ringkas Perusahaan ... 7

2.2 Visi dan Misi ... 9

2.3 Organisasi dan Tata Kerja ... 10

2.4 Kedudukan, Tugas Pokok, Fungsi, Struktur Organisasi, dan Rekapitulasi Data ... 11

2.4.1 Kedudukan ... 11

2.4.2 Tugas Pokok ... 11

2.4.3 Fungsi ... 11

2.4.4 Struktur Organisasi ... 12

2.4.5 Rekapitulasi Data ... 13

2.5 Program Kerja ... 14

2.5.1 Pembinaan dan Pengembangan Masyarakat ... 14

2.5.2 Pembinaan dan Rehabilitas ... 14

2.5.3 Pembinaan, Bantuan dan Penghargaan ... 15

2.5.4 Pokok-Pokok Program Penunjang ... 15

2.6 Ruang Lingkup Pelayanan ... 15

2.7 Pembinaan Tugas / Job Description ... 16

2.8 Tugas dan Wewenang ... 17

2.8.1 Kepala Dinas Kesejahteraan dan sosial ... 17

2.8.2 Sekretaris ... 19

2.8.3 Kepala Bidang Potensi Sumber Kesejahteraan Sosial ... 20

2.8.4 Kepala Bidang Pemberdayaan Sosial ... 21

2.8.5 Kepala Bidang Pelayanan dan Rehabilitasi Sosial ... 22

2.8.6 Kepala Bidang Bantuan dan Jaminan Sosial ... 24

2.8.7 Kepala Unit Pelaksana Teknis Pelayanan Sosial ... 25

BAB III : PEMBAHASAN ... 29

3.1 Motivasi ... 29 3.1.1 Pengertian Moivasi ... 29

3.1.2 Proses Motivasi ... 30

3.1.3 Jenis-Jenis Motivasi ... 31

3.1.5 Tujuan Motivasi ... 33

3.1.6 Teori Motivasi ... 34

3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 36

3.3 Pembahasan ... 36

3.3.1 Penghargaan ... 36

3.3.2 Lingkungan kerja ... 38

3.3.3 Masa Kerja ... 39

3.3.4 Pendidikan Dan Latihan Kerja ... 40

3.4 Skala Pengukuran Data ... 47

3.5 Deskripsi Data ... 48

3.5.1 Karakteristik Responden ... 48

3.5.2 Analisis deskriptif Variabel ... 50

BAB IV : PENUTUP ... 60

4.1 Kesimpulan ... 60

4.2 Saran ... 61

DAFTAR PUSTAKA ... 62 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Persentasi Kehadiran Pegawai ... 3

Tabel 2.1 Struktur Organisasi ... 12

Tabel 2.2 Rekapitulasi Data PNS ... 13

Tabel 3.1 Nilai Pernyataan Positif dan Negatif ... 47

Tabel 3.2 Jenis Kelamin Responden ... 49

Tabel 3.3 Masa Kerja responden ... 49

Tabel 3.4 Tingkat Pendidikan Responden ... 49

Tabel 3.5 Agama Responden ... 50

Tabel 3.6 Pendapatan Responden Terhadap Variabel Penghargaan Sebagai X1 ... 50

Tabel 3.7 Pendapatan Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja sebagai X2 ... 52

Tabel 3.8 Pendapatan Responden Terhadap Variabel Masa Kerja Sebagai X3 ... 54

Tabel 3.9 Pendapatan Responden Terhadap Variabel Pendidikan/Latihan Kerja Sebagai X4 ... 56

Tabel 3.10 Pendapat RespondenTerhadap Variabel Motivasi Kerja Sebagai Y ... 58

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Manusia dalam suatu organisasi atau instansi mempunyai kedudukan yang sangat strategis karena manusia bisa mengetahui input-input yang perlu diambil dari lingkungan, cara mendapatkan dan menangkap input-input tersebut menggunakan teknologi, mampu mengolah atau mentransformasikan input-input tersebut menjadi output-output yang memenuhi publik. Manusia menjadi penggerak dan penentu jalannya organisasi, maka perhatian dari pimpinan sangat diperlukan.

Pentingnya Motivasi dari pimpinan sangat diperlukan dengan adanya dukung oleh dan semangat kerja dari pegawai, maka tujuan dari organisasi sulit dicapai pada tingkat yang optimal. Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal.

Untuk itu pimpinan hendaknya berusaha agar pegawai mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Disinilah pentingnya peranan motivasi untuk mendorong semangat kerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi pada suatu organisasi atau perusahaan bertujuan untuk mendorong semangat kerja para pegawai agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi terwujudnya suatu organisasi.

Pimpinan yang mengarahkan melalui motivasi akan menciptakan kondisi dimana pegawai merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras. pegawai yang mempunyai motivasi tinggi sangat penting jika hasil-hasil kinerja yang tinggi ingin dicapai secara konsisten. Pimpinan akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan suatu kesadaran bahwa produktivitas melalui pegawai merupakan bagian utama dan tidak dapat digantikan untuk mencapai tujuan organisasi.

Pemberian motivasi dari para pekerja akan saling berbeda sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidik dan semakin independen secara ekonomi, maka sumber motivasinya akan berbeda, tidak lagi semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tetapi juga dipengaruhi oleh faktor kebutuhan. Memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi pegawai untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Faktor-faktor motivasi adalah hal-hal yang membuat orang bersedia bekerja mengatasi segala kesulitan dalam pekerjaan mereka, mengusahakannya lebih keras lagi, sehingga mereka bias meraih hasil dalam genggaman mereka dengan begitu bangga. Faktor-faktor tersebut termasuk kesempatan mendapat promosi, kemungkinan untuk berkembang dalam pekerjaan yang sedang dilakukan, memperoleh penghargaan untuk pekerjaan yang sudah dikerjakan dengan sangat memuaskan, dan mendapat pekerjaan yang pada dasarnya anda sukai dan dambakan untuk anda kerjakan (Hook 2006: 33)

Motivasi melibatkan proses yang memberikan energy, mengarahkan, dan mempertahankan prilaku (Santrock 2008: 199). Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Nawawi 2008: 351)

Pada Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara, motivasi diartikan dalam berbagai bentuk, diantaranya:

1. Kenaikan gaji pokok yang diberikan oleh pemerintah pusat setiap tahunnya. 2. Tambahan penghasilan setiap bulan dengan jumlah yang berbeda sesuai

dengan pangkat, golongan dan jabatan.

3. Pemberian penghargaan bagi pegawai teladan yang dipilih setiap tahun dan diberikan hadiah beserta piagam oleh Bapak Gubernur Sumatera Utara.

4. Promosi jabatan bagi pegawai yang berprestasi.

5. Pemberian pendidikan dan pelatihan oleh pemerintah Provinsi Sumatera Utara maupun kementrian sosial Republik Indonesia.

6. Persentasi kehadiran

Tabel 1 Persentasi Kehadiran Pegawai

Senin, 8 Oktober 2012

Keterangan Kehadiran

80% Hadir Di Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara

10% Tugas Keluar Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara

10% Izin/Tanpa Pemberitahuan

Motivasi menjadi sangat penting dan menjadi masalah pokok dalam mencapai tujuan. Melihat kondisi tersebut, penulis tertarik untuk mengadakan penelitin dengan judul “Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai di Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara”.

1.2 Perumusan Masalah

Sejalan dengan bertambah besar dan kompleksnya organisasi, maka persaingan antar perusahaan semakin kompleks. Dengan adanya persaingan tersebut setiap perusahaan mengharapkan pegawai nya mampu dalam segala hal, yang dapat dilihat dari pendidikan, keahlian dan penggunakan teknologi. Karena pada dasarnya pendidikan dan keahlian tidak akan ada artinya tanpa dibarengi denagan semangat kerja yang tinggi dan kejujuran. Dengan motivasi yang diberikan oleh perusahaan dalam berbagai bentuk, diharapkan pegawai mengerjaka tugasnya dengan antusias untuk mencapai tujuan organisasi.

Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai diantaranya:

1. Penghargaan 2. Lingkungan kerja 3. Masa kerja

5. Kesejahteraan pegawai

6. Pembinaan penghargaan bagi pegawai teladan 7. Hubungan antarpribadi

8. Kondisi kerja 9. Kenaikan gaji

10.Tambahan penghasilan 11.Keberhasilan

12.Fasilitas 13.Loyalitas 14.Promosi jabatan 15.Persentasi kehadiran

Karena begitu banyak faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi, maka peneliti hanya menggunakan beberapa variable saja, diantaranya:

1. Penghargaan 2. Lingkungan kerja 3. Masa kerja

4. Pendidikan dan latihan kerja

1.3 Tujuan Penelitian 1. Tujuan

Pada dasarnya penelitian yang dilakukan mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai agar dapat bermanfaat dan memberikan makna terhadap kegiatan penelitian.

Adapun yang menjadi tujuan penelitian pada penyusunan tugas akhir ini yaitu : a) Untuk mengetahui faktor-faktor penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja,

pendidikan dan latihan kerja yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai yang ada di Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara

b) Untuk mengerahui dengan Motivasi Kerja yang diberikan oleh perusahaan dapat meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan tidak bermanfaat bagi penulis, tetapi juga bermanfaat bagi perusahaan, serta peneliti sejenis.

1. Penelitian sangat bermanfaat bagi Penulis sendiri, sebab Penulis dapat menjadikannya sebagai bahan menambah ilmu pengetahuan dan wawasan Penulis tentang perkembangan motivasi pegawai yang biasa memajukan perusahaan pada zaman sekarang ini

2. Selain bermanfaat bagi Penulis, juga bermanfaat bagi para pembaca yang ingin mengetahui tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi pegawai yang efektif dan efisien.

3. Bermanfaat bagi instansi yang diteliti di harapkan dapat memotivasi pegawai untuk lebih giat dalam bekerja secara maksimal untuk tujuan organisasi.

BAB II

GAMBARAN PERUSAHAAN

2.1Sejarah Singkat Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara. Sebagaimana yang telah ditetapkan dalam Garis Besar Haluan (GBHN) sebagai titik tolak pembagunan Kepala Bidang Kesejahteraan Sosial yang berperan untuk menunjang dan melengkapi pembangunan Kepala Bidang-Kepala Bidang Sosial yang baik dari sumber dasar kemiskinan, ketentuan dan kependudukan sebagai akbiat dari proses Pembangunan.

Pada mulanya sebelum terbit P.P No.5 tahun 1958 (Tentang Penyerahan Tugas di Lapangan Bimbingan dan Perbaikan Sosial), instansi sosial yang ada di Sumatera Utara adalah Inspeksi sosial Republik Indonesia pada tanggal 28 Januari 1958 berdasarkan instruksi bersama Menteri Sosial dan Dewan Pemerintah Sumatera Utara No.K2-4 tanggal 14 Mei 1958.

Selaras dengan P.P No.5 tahun 1958, kepada daerah di serahkan (dengan Status di Perbankan) semua Pegawai Negeri, Tanah, Pembangunan Inventaris lainnya dalam lingkup kerja di kuasai oleh jabatan bimbingan dan perbankan sosial atau ISORI.

Provinsi Sumatera Utara menjadi jabatan Sosial Provinsi Sumatera Utara sebagai unsur Pelaksanaan Pemerintah Daerah.

Perlu dikemukakan bahwa Kepala Bidang tugas Departemen Sosial pada Saat terbit P.P No.5 tahun 1958 adalah sebagai berikut :

a. Research

b. Rehabilitas Penyandang Cacat c. Urusan korban Perang

d. Urusan Perumahan e. Urausan Transmigrasi

f. Urusan bimbingan dan Perbaikan Sosial

Dengan terbitnya P.P No.5 tahun 1958, urusan yang diserahkan adalah meliputi susunan bimbingan dan perbaikan sosial. Penyerahan tugas tersebut diserahkan berdasarkan azas desentralisasi atau azas tugas perbantuan.

Tugas yang diserahkan atas dasar desentralisasi yang menjadi wewenang dan tanggung jawab daerah sepenuhnya ( Tugas Otonomi ) adalah :

a. Penyelengaraan pusat-pusat penampungan bagi anak-anak terlantar (untuk observasi dan reservasi)

b. Penyelengaraan penyuluh Sosial. c. Perizinan Undian Sosial.

d. Pengawasan / bimbingan kepada Organisasi-organisasi masyarakat yang menyelengarakan usaha tersebut di atas.

Dalam pelaksanaan tugas bimbingan Sosial, selaras keputusan Menteri dalam Negeri No. 363 1977 tentang susunan Organisasi dan tata kerja Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara

2.2Visi dan Misi

Visi dan Misi Dinas Kesejatheraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara merupakan Visi dan Misi Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara.

Dinas Kesejahteraan dan Sosial terbentuk setelah dikeluarkannya PERDA No.8 tahun 2008 tentang struktur Organisasi dinas-dinas daerah Provinsi. Namun, tugas pokok dan fungsi Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara masih menunggu keluarnya surat SK Gubernur Sumatera Utara karena nomenkatur Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara disesuaian dengan peraturan Pemerintah No. 41.

Oraganisasi dan Tata kerja Dinas Kesejahteraan dan Sosial serta kedudukan, tugas pokok, dan fungsi masih mengunakan Nomenklatur Dinas Sosial Provinsi Sumatera Utara menyusun Misi Sebagai berikut :

1. mengembangkan kualitas masyarakat dan sumber daya manusia yang mandiri, sejahtera dan berwawasan luas.

2. meningkatkan kesejahteraan, kebersamaan, dan rasa persatuan di dalam masyarakat.

3. Mengembangkan prakarsa dan perang aktif masyarakat dalam pembangunan kesejahteraan Sosial.

4. Memelihara dan memperkuat stabilitas Sosial dan Integritas Sosial melalui pembinaan semangat Kesetiakawanan Sosial.

5. Meningkatkan harkat, martabat, dan kualitas hidup manusia.

6. Mencegah dan mengendalikan serta mengatasi permasalahan Sosial sebagai dampak yang tidak diharapkan dari Industrialisasi, krisis multi dimensi,bencana, globalisasi, dan arus informasi.

7. Memperkecil kesejahteraan Sosial dengan memberikan perhatian kepada warga masyarakat rentan penyendang masalah Kesejahteraan Sosial.

8. Mengembangkan upaya sistem jaminan dan Perlindungan Sosial.

9. Melestarikan dan mengembangkan nilai-nilai kejuangan, keperintisan, dan kepeloporan.

2.3Organisasi dan Tata Kerja Dinas Kesejahteraan dan Sosial

Agar segala kepentingan dapat disatukan untuk mencapai tujuan, maka aktifitas yang beraneka ragam didalam suatu perusahaan perlu diadministrasikan secara efektif di dalam suatu Organisasi. Setiap Organisasi dapat digambarkan dalam suatu Organisasi.

Bagan / struktur Organisasi itu dapat merupakan petunjuk di dalam organisasi yang dirangkai dalam suatu dengan lainya melalui saluran-saluran wewenang. Organisasi adalah suatu wadah (wahana) kegiatan dan kepada orang-orang yang berkerja sama dalam suatu usaha mencapai tujuannya. Dalam wadah itu setiap orang

harus jelas tugasnya, wewenang dan tanggung jawabnya, hubungan serta tata kerjanya.

Jadi dengan adanya bagan / struktur Organisasi, maka para Pegawai akan dapat mengetahui tanggung jawabnya dan batas wewenang serta fungsinya di dalam Organisasi. Selanjutnya struktur Ornganisasi juga berguna untuk menjaga kesetian jabatan, karena suatu Organisasi yang tidak mempunyai bagan yang dapat mengakibatkan pergeseran seorang kedudukannya.

Bagan Orangisasi ini dapat mengembangkan garis wewengan dari setiap orang dan sebagai pedoman bagi pimpinan dan pagawai baru untuk menunjukan bagaimana mereka itu terajalin satu sama lain. Dalam struktur Organisasi bukan hanya menunjukkan plaining Organisasi tetapi juga kearah pengembalian keputusan.

2.4Kedudukan, Tugas Pokok, Fungsi, Struktur Organisasi dan Rekapitulasi Data PNS Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara

2.4.1 Kedudukan

Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara merupakan unsur pelaksanaan Pemerintah Daerah dimpinan oleh seseorang KADIS (Kepala Dinas) yang berada dibawah dan bertangung jawab langsung Kepada Gubernur KHD Provinsi Sumatera Utara.

Tugas pokok Dinas Kesejatheraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara adalah melaksanakan perbantuan yang di serahkan oleh Gubernur Sumatera Utara.

2.4.3 Fungsi

1. Perumusan kebijakan teknis, pemberian bimbingan, pemberian rekomendasi di Kepala Bidang Kesejahteraan Sosial.

2. Pelaksanaan kebijakan teknis atas pelaksanaan tugas Pokok.

3. Pengembangan dan Pengendalian teknis atas pelaksanaan Pokonya. Hal ini sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan Gubernur Kepala Daerah berdasarkan Peraturan Perundang-undangan yang Berlaku.

2.4.4 Struktur Organisasi

Struktur/Bagan Organisasi Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara sesuai dengan Peraturan Gubernur Sumatera Utara Nomor : 33 Tahun 2012

2.4.5 Rekapitulasi Data PNS

Rekapitulasi data PNS Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara Keadaan : 01 – 08 – 2012 :

Tabel 2

SPESIFIKASI 1

GOLONGAN

IV/d - IV/c 1 IV/b 2 IV/a 6 III/d 65 III/c 36 III/b 74 III/a 22 II/d 4 II/c 12 II/b 8 II/a 11 I/d - I/c 1 I/b - I/a 1 AGAMA

ISLAM 112 PROTESTAN 121 KATOLIK 10 HINDU -

PERMALIN - J. KELAMIN

LAKI-LAKI 120 PEREMPUAN 123

PENDIDIKAN

S-2 4 S-1 103

SM / D-3 18

D-1 - SLTA 110 SLTP 6 SD 2

JUMLAH PNS 243

2.5Program Kerja

Dalam kenyataannya, untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan seorang pimpinan tidak mungkin melaksanakan sendiri tugasnya karena pimpinan mempunyai kemampuan yang terbatas. Dengan keterbatasan inilah mengadakan pembagian kerja yang pada akhirnya akan menghasilkan pembagian tugas dan masing-masing departmen sampai Unit-unit dan Organisasi.

Program Kerja ruang lingkup Dinas Kesejahteraan dan Sosial. Pokok-pokok Program Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara Secara Garis Besar terdiri dari Program Oprasional, meskipun tidak dapat dibedakan secara nyata, pada dasarnya mempunyai sifat yang berbeda yaitu:

2.5.1 Pembinaan dan Pengembangan Masyarakat : a. Penyuluhan Sosial

b. Bimbingan Sosial

d. Pembinaan Remaja

e. Pembinaan Peranan dan Fungsi Wanita

f. Pembinaan Organisasi Sosial Koordinasi Kegiatan Kesejahteraan Sosial

2.5.2 Pembinaan dan Rehabilitas a. Penyuluhan Sosial

b. Bimbingan Sosial

c. Pembinaan, Pengembangan Swadaya Masyarakat d. Pembinaan Remaja

e. Pembinaan Peranan dan Fungsi Wanita

f. Pembinaan Organisasi Sosial Koordinasi Kegiatan Kesejahteraan Sosial

2.5.3 Pembinaan, Bantuan dan Penghargaan : a. Pembuatan bagi Korban Bencana Alam b. Pembinaan Sumbangan Sosial

c. Pembinaan Organisasi Pejuang dan Kepahlawanan d. Bantuan Pemulanga, orang-orang terlantar / pengemis

2.5.4 Pokok-pokok Program Penunjang : a. Pembinaan Organisasi dan tata pelaksanaan b. Peningkatan Sarana dan Prasarana

c. Pembinaan Tenaga Pelaksanaan d. Pendataan

2.6 Ruang Lingkup Pelayanan

Selaras dengan Perda No.7 Tahun 1987 dalam Kepala Bidang permasalahan sosial, Sebagai berikut :

1. Penyuluhan Sosial 2. Bimbingan Sosial

3. Pembinaan, Pengembangan Swadaya Masyarakat 4. Pembinaan Remaja

5. Pembinaan Kesejahteraan Anak dan Keluarga

6. Pembinaan Organisasi Sosial dan BK-3 Sumatera Utara 7. Pembinaan Lanjut Usia (jompo)

8. Pembinaan / Rehabilitasi Penyandang Cacat

9. Pembinaan / Rehabilitasi Gelandangan dan Pengemis 10.Pembinaan / Rehabilitasi wanita Tuna Susila

11.Pembinaan Panti-panti Sosial 12.Pembinaan Eks Korban Narkotika

13.Pembinaan Tenaga Kerja Kesejahteraan dan Sosial 14.Bantuan Korban Bencana Alam

15.Pembinaan Sumbangan Sosial 16.Pembinaan Bekas Narapidana

17.Bantuan Pemulung, Orang-orang terlantar / Pengungsi 18.Pembinaan Peran Wanita

2.7 Pembagian Tugas / Job Description

Dinas Kesejahteraan dan Sosial di dalam melaksanakan tugas-tugasnya khususnya di Kepala Bidang pembinaan terhadap Penyandang Masalah Kesejahteraan Sosial atau disebut Warga Binaan Sosial (WBS) dapat dilihat Kegiatan-Kegiatan yang ada pada Panti Asuhan dan non-Panti.

Dikatakan pembinaan melalui Panti adalah dimana para penyandang Masalah Kesejahteraan Sosial itu dibina dan di didik di dalam panti. Sementara dikatakan non-Panti yakni yang pelaksakan Pembinaan terhadap penyandang Kesejahteraan Sosial dibina, dan dididik di luar Panti artinya dilakukan di tengah-tengah Masyarakat.

Perbedaan mendasar yang terlibat antara pembinaan Panti dan non-Panti yakni pada pembinaan non-Panti. Dinas Kesejahteraan dan Sosial hanya menanggung bentuk-bentuk Pembinaan, latihan dan keterampilan, serta Bantuan Paket kepada para Penyandang Masalah Kesejahteraan Sosial, tidak termasuk kebutuhan hidup sehari-hari dari Penyandang Masalah Sosial atau WBS tersebut.

2.8 Tugas dan Wewenang

2.8.1 Kepala Dinas Kesejahteraan dan Sosial Mempunyai uraian tugas sebagai berikut :

a. Menyelenggarakan pembinaan, bimbingan, arahan dan penegakan disiplin, pegawai dilingkungan Dinas;

b. Menyelenggarakan pembinaan, sinkronisasi dan pengendalian pelaksanaan tugas pokok dan fungsi Dinas;

c. Menyelenggarakan penetapan perencanaan dan program kegiatan Dinas, sesuai ketentuan yang berlaku;

d. Menyelenggarakan pengkajian dan menetapkan pemberian dukungan tugas atas penyelenggaraan Pemerintah Daerah di Kepala Bidang Kesejahteraan dan Sosial;

e. Menyelenggarakan fasilitasi penyelenggaraan program Potensi sumber kesejahteraan sosial, pemberdayaan sosial, pemberdayaan sosial, pelayanan dan rehabilitasi sosial, bantuan dan jaminan sosial; f. Menyelenggarakan koordinasi dan kerjasama dengan

instansi/lembaga terkait;

g. Menyelenggarakan pengkoordinasian penyusunan tugas-tugas teknis serta evaluasi dan pelaporan yang meliputi kesekretariatan, Potensi sumber kesejahteraan sosial, Pelayanan dan rehabilitasi sosial, Bantuan dan jaminan sosial;

h. Menyelenggarakan penetapan penyusunan standar, norma-norma dan kriteria-kriteria, sesuai ketentuan yang berlaku;

i. Menyelenggarakan koordinasi kegiatan teknis dalam rangka penyelenggaraan pelayanan di Kepala Bidang kesejahteraan dan sosial;

j. Menyelenggarakan koordinasi kegiatan dengan dinas/lembaga kesejahteraan dan sosial lintas Kabupaten/Kota;

k. Menyelenggarakan tugas lain, yang diberikan Gubernur sesuai tugas dan fungsinya;

l. Menyelenggarakan penetapan penyusunan laporan dan pertanggung jawaban atas pelaksanaan tugasnya kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah, sesuai standar;

2.8.2 Sekretaris

Mempunyai uraian tugas sebagai berikut :

a. Penyelenggaraan pembinaan, bimbingan dan arahan kepada pegawai pada lingkup Sekretariat;

b. Penyelenggaraan pelaksanaan tugas lingkup Sekretariat;

c. Penyelenggaraan, pengelolaan, penataan, dan pengendalian administrasi umum Dinas;

d. Penyelenggaraan, pengelolaan, penataan, dan pengendalian aset Dinas;

e. Penyelenggaraan, pengelolaan, penataan, dan pengendalian administrasi Kepegawaian Dinas;

f. Penyelenggaraan, pengelolaan, penataan, dan pengendalian administrasi Keuangan Dinas;

g. Penyelenggaraan monitoring, evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan program dan kegiatan Dinas;

h. Penyelenggaraan dan pengkoordinasian kegiatan administrasi UPT Dinas;

a. Sub Bagian Umum; b. Sub Bagian Keuangan; c. Sub Bagian Program.

2.8.3 Kepala Bidang Potensi Sumber Kesejahteraan Sosial Mempunyai uraian tugas sebagai berikut :

a. Penyelenggaraan pembinaan, bimbingan, arahan dan penegakan disiplin pegawai pada lingkup Kepala Bidang Potensi Sumber Kesejahteraan Sosial;

b. Penyelenggaraan penyusunan standar teknis dalam penyelenggaraan norma, pedoman, kriteria dan prosedur dalal penggalian, pengembangan dan pemberdayaan diKepala Bidang kepahlawanan, keperintisan, penyuluhan sosial dan pemberdayaan kelembagaan sosial masyarakat;

c. Penyelenggaraan bimbingan teknis dalam penyelenggaraan penggalian nilai-nilai kepahlawanan dan keperintisan, pengembangan dan pendayagunaan penyuluhan sosial serta pemberdayaan kelembagaan sosial masyarakat;

d. Penyelenggaraan pelaksanaan evaluasi pelaksanaan kebijakan teknis dalam penyelenggaraan Kepahlawanan dan keperintisan penyuluhan sosial dan kelembagaan sosial masyarakat;

e. Penyelenggaraan Pelaksanaan tugas lainnya yang diberikan oleh Kepala Dinas, sesuai Kepala Bidang tugas dan fungsinya;

f. Penyelenggaraan pemberian masukan yang perlu dalam penyelenggaraan tugasnya kepada Kepala Dinas, sesuai Kepala Bidang tugas dan fungsinya;

g. Penyelenggaraan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugasnya kepada Kepala Dinas, sesuai standar yang ditetapkan.

Untuk melaksanakan tugasnya, Kepala Kepala Bidang Potensi Sumber Kesejahteraan Sosial, dibantu oleh :

a. Kepala Seksi Kepahlawanan dan Keperintisan; b. Kepala Seksi Penyuluhan Sosial;

c. Kepala Seksi Kelembagaan Sosial Masyarakat. 2.8.4 Kepala Bidang Pemberdayaan Sosial

Mempunyai uraian tugas sebagai berikut :

a. Penyelenggaraan pembinaan, bimbingan, arahan dan penegakkan disiplin pegawai pada lingkup Kepala Bidang Pemberdayaan Sosial;

b. Penyelenggaraan pembinaan dan bimbingan teknis di Kepala Bidang Kesejahteraan Sosial, pemberdayaan kesetiakawanan, permberdayaan fakir miskin dan rehabilitasi sosial daerah kumuh serta pemberdayaan keluarga;

c. Penyelenggaraan penyusunan standar teknis, norma, pedoman, kriteria dan prosedur pemberdayaan kesetiakawanan, permberdayaan fakir miskin dan rehabilitasi sosial daerah kumuh

serta pemberdayaan keluarga pada Kab./Kota di wilayah Provinsi Sumatera Utara;

d. Penyelenggaraan pembinaan organisasi sosial/ lembaga-lembaga sosial Kab/kota dalam kegiatan pemberdayaan kesetiakawanan, fakir miskin dan rehabilitasi sosial daerah kumuh serta pemberdayaan keluarga;

e. Penyelenggaraan kegiatan pemberdayaan kesetiakawanan, fakir miskin dan rehabilitasi sosial daerah kumuh serta pemberdayaan keluarga;

f. Penyelenggaraan tugas lain yang diberikan Kepala Dinas, sesuai standar yang ditetapkan;

g. Penyelenggaraan penyusunan laporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugas dan fungsinya, sesuai standar yang ditetapkan. Untuk melaksanakan tugasnya, Kepala Kepala Bidang Pemberdayaan Sosial dibantu oleh :

a. Kepala Seksi Kesetiakawanan;

b. Kepala Seksi Pemberdayaan Fakir Miskin;

c. Kepala Seksi Rehabilitasi Sosial Daerah Kumuh dan Pemberdayaan Keluarga.

2.8.5 Kepala Bidang Pelayanan dan Rehabilitasi Sosial Mempunyai uraian tugas sebagai berikut :

a. Penyelenggaraan pembinaan, bimbingan dan arahan dan persiapan penegakan disiplin pegawai pada lingkup Kepala Bidang Pelayanan dan Rehabilitasi Sosial;

b. Penyelenggaraan standar teknis, norma, pedoman, kriteriadan prosedur pelayanan rehabilitasi sosial anak dan lanjut usia, Pelayanan Rehabilitasi Sosial Penyandang Cacat dan Pelayanan Rehabilitasi Tuna Sosial dan eks. Korban penyalahgunaan NAPZA, kepada Kabupaten/Kota di wilaya Provinsi Sumatera Utara;

c. Penyelenggaraan kegiatan pelayanan rehabilitasi sosial anak dan lanjut usia, Pelayanan Rehabilitasi Sosial Penyandang Cacat dan Pelayanan Rehabilitasi Tuna Sosial dan eks. Korban penyalahgunaan NAPZA;

d. Penyelenggaraan bimbingan teknis dan evaluasi pelayanan rehabilitasi sosial anak dan lanjut usia, Pelayanan Rehabilitasi Sosial Penyandang Cacat dan Pelayanan Rehabilitasi Tuna Sosial dan eks. Korban penyalahgunaan NAPZA;

e. Penyelenggaraan pembinaan panti sosial swasta yang ada di Kab/Kota dengan kegiatan pelayanan rehabilitasi sosial anak dan lanjut usia, Pelayanan Rehabilitasi Sosial Penyandang Cacat dan Pelayanan Rehabilitasi Tuna Sosial dan eks. Korban penyalahgunaan NAPZA;

f. Penyelenggaraan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas, sesuai tugas dan fungsinya;

g. Penyelenggaraan pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan kegiatan tugas dan fungsinya sesuai standar yang ditetapkan.

Untuk melaksanakan tugasnya, Kepala Bidang Pelayanan dan Rehabilitasi Sosial dibantu oleh :

a. Kepala Seksi Pelayanan Rehabilitasi Sosial Anak dan Lanjut Usia; b. Kepala Seksi Pelayanan Rehabilitasi Sosial Penyandang Cacat; c. Kepala Seksi Pelayanan Rehabilitasi Tuna Sosial.

2.8.6 Kepala Bidang Bantuan dan Jaminan Sosial Mempunyai uraian tugas sebagai berikut :

a. Penyelenggaraan pembinaan, bimbingan dan arahan dan persiapan penegakan disiplin pegawai pada lingkup Kepala Bidang bantuan dan jaminan Sosial;

b. Penyelenggaraan standar kebijakan serta rencana pembangunan tahunan dan jangka menengah di Kepala Bidang pembinaan sumbangan sosial, fasilitasi korban bencana serta korban tindak kekerasan pekerja migran;

c. Penyelenggaraan pengkoordinasian dan pengendalian peningkatan pelaksanaan pembinaan sumbangan sosial, fasilitasi korban bencana serta korban tindak kekerasan pekerja migran;

d. Penyelenggaraan penyiapan pengkajian untuk pengambilan kebijakan di Kepala Bidang sumbangan sosial, fasilitasi korban bencana serta korban tindak kekerasan pekerja migran;

e. Penyelenggaraan bimbingan teknis peningkatan kesejahteraan dan jaminan sosial pembinaan sumbangan sosial, fasilitasi korban bencana serta korban tindak kekerasan pekerja migran serta akses jaminan sosial dan Program Keluarga Harapan (PKH);

f. Penyelenggaraan kordinasi dan pengawasan dalam pelaksanaan tugas pembinaan di Kepala Bidang sumbangan sosial, fasilitasi korban bencana serta korban tindak kekerasan pekerja migran serta akses jaminan sosial;

g. Penyelenggaraan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas, sesuai tugas dan fungsinya;

h. Penyelenggaraan pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan kegiatan tugas dan fungsinya sesuai standar yang ditetapkan.

Untuk melaksanakan tugasnya, Kepala Kepala Bidang Bantuan dan Jaminan Sosial dibantu oleh :

a. Kepala Seksi Pembinaan Sumbangan Sosial; b. Kepala Seksi Fasilitasi Korban Bencana;

c. Kepala Seksi Tindak Kekerasan Pekerja Migran. 2.8.7 Kepala Unit Pelaksana Teknis Pelayanan Sosial

1. Unit Pelaksanaan Teknis Dinas yang sifatnya menyelenggarakan pelayanan Sosial mempunyai tugas membantu Kepala Dinas dalam menyelenggarakan dukungan, teknis operasional dan administrasi dalam menyelenggarakan urusan dibidang ketatausahaan dan pelayanan sosial bagi penyandang masalah Kesejahteraan Sosial. 2. Unit Pelaksana Teknis Pelayanan Sosial, menyelenggarakan fungsi :

a. Penyelenggaraan pembinaan, bimbingan, arahan dan persiapan penegakkan disiplin pegawai pada lingkup UPT.

b. Penyelenggaraan penetapan penyusunan bahan/data dalam menyelenggarakan Unit Pelaksana Teknis Pelayanan Sosial. c. Penyelenggaraan penetapan perencanaan dan program kegiatan

pada UPT Pelayanan Sosial, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

d. Penyelenggaraan Unit Pelaksanaan Standart, Norma dan Kriteria dalam menyelenggarakan UPT dibidang pelayanan Sosial.

e. Penyelenggaraan pemberian masukan kepada Kepala Dinas, sesuai tugas dan fungsinya.

f. Penyelenggaraan pemberian masukan kepada Kepala Dinas, sesuai tugas dan fungsinya.

g. Penyelenggaraan penetapan laporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugasnya, sesuai Standart yang di tetapka.

3. Kepala Unit Pelaksanaan Teknis Pelayanan Sosial, mempunyai uraian tugas :

a. Menyelenggarakan pembinaan, bimbingan, arahan dan penegakan disiplin pegawai lingkup UPT, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

b. Menyelenggarakan penetapan data/bahan dalam menyelenggarakan Unit Pelaksanaan Teknis Pelayanan Sosial.

c. Menyelenggarakan penyusunan perencanaan dan program kegiatan Unit Pelaksanaan Teknis.

d. Menyelenggarakan penetapan Standart, norma dan Kriteria dalam melaksanakan Unit Pelaksanaan Teknis.

e. Menyelenggarakan pelayanan dan rehabilitas sosial, sesuai Standart yang ditetapkan.

f. Menyelenggarakan registrasi, observasi, identifikasi dan diagnosa sosial.

g. Menyelenggarakan pemberian pelayanan pengetahuan dasar, bimbingan mental, fisik, sosial dan keterampilan, sesuai ketentuan yang berlaku.

h. Menyelenggarakan pemberian pelayanan resosialisasi, penyaluran dan bimbingan lanjut, sesuai Standart yang ditetapkan.

i. Menyelenggarakan pemberian perlindungan sosial, advokasi sosial dan rujukan, sesuai ketentuan yang berlaku.

k. Menyelenggarakan pemantauan pengawasan/ pengendalian penyelenggaraan pelayanan sosial, sesuai ketentuan yang berlaku.

l. Menyelenggarakan fasilitasi pelayanan sosial, sesuai Standart yang ditetapkan.

m. Menyelenggarakan hubungan antara Lembaga dan Kemitraan, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

n. Menyelenggarakan kerjasama dan koordinasi dengan Kabupaten/Kota.

o. Menyelenggarakan pembinaan, monitoring, evaliasi dalam penyelenggaraan Pelayanan Sosial.

p. Menyelenggarakan telaahan staf untuk pengembalian kebijakan. q. Menyelenggarakan pemberian masukan kepada Kepala Dinas,

sesuai tugas dan fungsinya.

r. Menyelenggarakan tugas lain yang diberikan Kepada Dinas, sesuai tugas dan fungsinya.

s. Menyelenggarakan penyusutan laporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugasnya, sesuai Standart yang ditetapkan. 4. Untuk melaksanakan tugas, fungsi dan uraian tugas sebagaimana

dimaksud pada ayat (1), (2) dan ayat (3), kepala Unit Pelaksanaan Teknis Pelayanan Sosial dibantu oleh :

a. Sub Bagian Tata Usaha. b. Kelompok Jabatan Fungsional

BAB III PEMBAHASAN 3.1 Motivasi

3.1.1 Pengertian Moivasi

Motivasi berasal dari kata latin “MOVERE” yang berarti “DORONGAN atau DAYA PENGGERAK”. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja karyawan, agar mereka mampu bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan instansi. Ada banyak pengertian mengenai motivasi, Menurut Drs Malayu SP. Hasibuan motivasi adalah pemberdaya gerak yang yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasidengan segala daya upaynya untuk mencapai kepuasan ( Malayu 2005: 95 ). Menurut Sunarto motivasi adalah sekelompok faktor yang meyebabkan individu berprilaku dalam cara-cara tertentu. Seseorang karyawan dapat memilih bekerja keras, atau bekerja secukupnya untuk menghindari teguran, atau bekerja seminimal mungkin (Sunarto 2007 : 169).

Para ahli manajmen sepakat bahwamotivasi adalah serangkaian upaya untuk mempengaruhi tingkah laku orang lain dengan mengetahui terlebih dahulu tentang

apa yang membuat seseorang bergerak. Namun, seseorang bergerak karena dua sebab, yaitu kemampuan (ability) dan motivasi. Kemampuan dipengaruhi oleh kebiasaan yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan, dan pelatihan, serta dari gerak refleksi secara biologis dan psikologis yang menjadi kodrat manusia (Wahjono 2008 : 144-145).

Motivasi juga dapat di defenisikan sebagai suatu dorongan untuk meningkatkan usaha dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, dalam batas-batas kemampuan untuk memberikan kepuasan atas kebutuhan seseorang (Sofyandi 2007 : 99). Pengertian lain tentang motivasi mengerjakan sesuatu lebih dari apa yang seharusnya dikerjakan (Hook 2006 : 15). Motivasi melibatkan proses yang memberikan energy, mengarahkan, dan mempertahankan prilaku (Santrock 2008: 199).Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseoarng melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Nawawi 2008 : 351). Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa pengertian motivasi adalah pemberian daya pendorong atau penggerak seseorang melakukan perbuatan/kegiatan sesuatu yang seharusnya di kerjakan dalam batas-batas kemampuan untuk memberi kepuasan kepada pimpinan dengan maksud agar karyawan mau bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi.

3.1.2 Proses Motivasi

a. Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, batu kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.

b. Mempengaruhi Kepentingan, Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan / kegiatan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.

c. Komunikasi Efektif, Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya.

d. Integrasi Tujuan, Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah need complex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan.

e. Fasilitas, Manajer dalam motivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada selesmen

f. Team Work, Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bias mencapai tujuan perusahaan. Team Work ini penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

3.1.3 Jenis-Jenis Motivasi

Berdasarkan pengertian dan analisa tentang motivasi yang telah dibahas dimuka, maka pada pokoknya motivasi dibagi menjadi dua jenis Yaitu :

a. Motivasi Intrinsik

Pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna pekerjaan yang dilakukannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan, atau menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif di masa depan. Misalnya pekerja yang bekerja secara berdedikasi semata-mata karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan realisasi dirinya secara maksimal.

b. Motivasi Ekstrinsik

Pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian hukuman.

Di lingkungan suatu organisasi/perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan dari pada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran diri pekerja, sementara kondisi kerja disekitarnya lebih banyak menggiringinya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya.

3.1.4 Fungsi Motivasi

Motivasi mendorong timbulnya kelakuan dan mempengaruhi serta merubah kelakuan. Fungsi motivasi tersebut adalah:

a. Motivasi berfungsi sebagai energy atau motor penggerak bagi manusia, ibarat bahan bakar pada kendaraan

b. Motivasi merupakan pengaruh dalam memilih alternatif di antara dua atau lebih kegiatan yang bertentangan. Dengan memperkuat suatu motivasi, akan memperlemah motivasi yang lain, maka seseorang hanya akan melakukan satu aktivitas dan meningkatkan aktivitas yang lain.

c. Motivasi merupakan pengar arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas. Dengan kata lain setiap orang hanya akan memilih dan bukan mewujudkan tujuan yang lemah motivasinya.

3.1.5 Tujuan Motivasi

Pimpianan yang berhasil dalam hal motivasi karyawan, seringkali menyediakan suatu lingkungan dimana tujuan-tujuan tepat tersedia untuk memenuhi kebutuhan. Tujuan-tujuan motivasi tersebut antara lain:

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. c. Meningkatkan produktivitas karyawan.

d. Mempertahankan loyalitas dan kesetabilan karyawan perusahaan e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan f. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan. i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

3.1.6 Teori Motivasi

Motivasi dapat digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan atau bawahan. Sebab efektifitas karyawan dengan asumsi mereka memiliki peluang untuk kinerja yang baik dan memiliki kemampuan yang diperlukan tergantung pada motivasi. Jadi untuk menjelaskan motivasi dapat digunakan teori motivasi yang dapat mengemukakan dua macam pandangan yang berbeda tentang manusia yaitu “Teori X dan Teori Y”.

Douglas McGregor mencirikan dua tipe manusia yang mutlak berbeda, yaitu tipe pemalas yang ditandai dengan teori X dan tipe pekerja yang ditandai dengan teori Y. Pengandaian tersebut akan mempengaruhi sikap dan prilaku manajer terhadap bawahannya. oleh karena itu, untuk dapat memotivasi karyawan dengan baik, seseorang manajer harus mengetahui tipe karyawan dan motivasi sesuai dengan kondisi yang cocok. Bila seorang karyawan bertipe X maka motivasi yang cocok adalah dengan mengawasi secara ketat dan menendalikan bawahan atau manajer membuat bawahan merasa berguna dan penting . meski orang pada dasarnya malas menganut keyakinan bahwa pengandaian Y lebih sahih daripada teori X.

Menurut teori X, keempat asumsi yang dipegang oleh para manajer tersebut adalah :

1. Sudah menjadi pembawaan para karyawan untuk tidak menyukai pekerjaan, dan bila mana mungkin mereka akan menghindarinya.

2. Disebabkan para karyawan tidak menyukai pekerjaannya, maka mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman agar tujuan bias tercapai. 3. Para karyawan akan menghindari tanggung jawab yang bilamana mungkin

akan mencari jalan untuk melepaskannya.

4. Kebanyakan karyawan akan menempatkan faktor jaminan kerja di atas semua faktor lainnya yang berkaitan dengan pekerjaan dan akan sedikit sekali menonjolkan ambisi.

Sebagai kebalikan dari pandangan negatif tentang tabi’at manusia tersebut, McGregor pun mengemukakan keempat asumsi positifnya yang disebut sebagai teoriY:

1. Karyawan bisa memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang alami, seperti sedang santai atau bermain-main.

2. Orang mampu menjaga arah sendiri ataupun mengendalikan diri sendiri bilamana mereka sudah setuju dengan apa yang menjadi tujuan.

3. Umumnya orang mampu belajar untuk bisa menerima, bahkan berusaha untuk bertanggung jawab.

4. Kemampuan untuk mengambil keputusan yang saifatnya inovatif tersebar luas di masyarakat, dan tidak hanya dibagian-bagian di mana manajemen berkedudukan.

McGregor sendiri berpegang pada keyakinan bahwa asumsi pada teori Y lebih absah disbanding dengan teori X. Oleh karnanya ia mengemukakan ide-ide seperti itu

sebagai partisipasinya didalam masalah pengambilan keputusan, tanggung jawab dan pekerjaan yang memberikan tantangan, dan hubungan kelompok yang baik sebagai ancangan yang akan memaksimalkan motivasi penugasan karyawan.

3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor-faktor motivasi adalah hal-hal yang membuat orang bersedia bekerja mengatasi segala kesulitan dalam pekerjaan mereka, mengusahakannya lebih keras lagi, sehingga mereka bias meraih hasil dalam genggaman mereka dengan begitu bangga.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi tersebut termasuk kesempatan mendapat promosi, kemungkinan untuk berkembang dalam pekerjaan yang sedang dilakukan, memperoleh penghargaan untuk pekerjaan yang sudah dikerjakan dengan sangat memuaskan,dan mendapat pekerjaan yang pada dasarnya Anda sukai dan Anda dambakan untuk anda kerjakan.

3.3 Pembahasan

Deskripsi pengaruh faktor-faktor motivasi kerja karyawan pada Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara

3.3.1 Penghargaan

Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara memberikan penghargaan kepada setiap pegawainya yang memiliki prestasi kerja yang baik, hal ini sebagai wujud apresiasi terhadap pegawai yang telah memberikan pengabdian dan dedikasi selama bekerja. Persyaratan yang menjadi acuan pemberian penghargaan

kepada pegawai antara lain ialah telah bekerja selama 10,20,30 tahun diberikan piagam penghargaan Satya Lancana Karya Satya. Artinya setiap pegawai yang memiliki predikat kinerja yang baik berhak mendapatkan penghargaan dari instansi setelah memiliki masa kerja yang lama dengan selisih sepuluh tahun dimulai dari sepuluh tahun pertama bekerja di instansi pemerintah serta tidak boleh vakum atau ada waktu jeda.

Penghargaan juga diberikan oleh Gubernur Sumatera sebagai wujud penghargaan terhadap pegawai-pegawai teladan yang dipilih oleh satuan kerja perangkat daerah (SKPD). Dengan adanya penghargaan, maka pegawai akan semakin termotivasi untuk bekerja secara optimal sesui dengan tugas dan tanggung jawabnya. Berdasarkan analisis deskriptif kualitatatif, antara motivasi kerja pegawai dan penghargaan memiliki kausalitas (hubungan sebab akibat) yang positif.

Adanya penghargaan terhadap pegawai dari pemerintah akan menyebabkan motivasi kerja pegawai menjadi semakin meningkat, pegawai yang mendapat penghargaan akan memiliki motivasi yang tinggi, begitu pula yang lainnya akan berusaha untuk meraih penghargaan dan akibatnya motivasi kerja pegawai akan meningkat seiring dengan usaha pegawai untuk meraih penghargaan tersebut.

Penghargaan menjadi faktor yang cukup besar pengaruhnya dalam hubungannya dengan motivasi kerja pegawai. Dapat disimpulkan bahwa penghargaan berbanding lurus dengan motivasi kerja pegawai, keadaan semacam itulah yang tercermin dari perilaku dan pengakuan para pegawai bagian Sub Bagian Umum Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara sekalipun ada beberapa yang

mengaku tidak begitu antusias dengan penghargaan tapi pada dasarnya mereka juga menginginkan hal semacam itu

3.3.2 Lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatau yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang buruk akan mempengaruhi pegawai, produktifitas menurun karena pegawai merasa terganggu dalam pekerjaannya, sehingga tidak dapat mencurahkan perhatian penuh terhadap pekerjaannya.

Oleh karena itu tugas Kepala Sub Bagian Umum yaitu untuk mengatur keadaan lingkungan kerja pegawai agar diperoleh peningkatan produktifitas. Lingkungan kerja yang terdapat pada bagian Sub Bagian Umum Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara adalah lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik. Lingkungan kerja fisik meliputi tata ruang, penerangan, pertukaran udara serta kebisingan, sedangkan lingkungan kerja non-fisik meliputi tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, suasana dalam lingkungan kerja serta komunikasi kerja.

Lingkungan kerja merupakan suatu variabel yang sangat mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Hasil analisis deskriptif kualitatif memperlihatkan bahwa seorang pegawai akan memiliki motivasi kerja yang tinggi bila didukung oleh lingkungan kerja yang baik dan nyaman, hal ini terlihat pada pegawai bagian Sub

Bagian Umum Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara, dimana para pegawai termotivasi untuk bekerja lebih baik dengan kondisi lingkungan kerja yang kondusif.

Sekalipun secara kultural terdapat banyak perbedaan antara pegawai bagian Sub Bagian Umum Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara, tetapi masing-masing individu mampu mengelola dan memberikan toleransi secara proporsional atas perbedaan-perbedaan yang ada, baik itu agama, ras, suku maupun etnis, sehingga tidak terjadi hambatan dalam memangku tugas pada posisi yang dipangku oleh setiap pegawai.

Hal-hal yang mengarah pada konflik berskala besar hampir tidak pernah terjadi sehingga hubungan yang terjalin diantara sesama pegawai bias terkendali dan bersifat kekeluargaan, termasuk hubungan antara atasan dan bawahan. Selain itu hubungan antar unit kerja yang ada juga saling berkoordinasi satu sama lain sehingga tercipta suatu nuansa yang harmonis dan sinergis dalam perusahaan tersebut. Dengan adanya hal yang semcam ini maka pegawai dapat bekerja secara leluasa tanpa tekanan. Selain itu suasana ruang kerja pada Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara pada umumnya dan bagian Sub Bagian Umum pada khususnya juga sangat mendukung kinerja para pegawainya.

3.3.3 Masa Kerja

Pengaruh masa kerja terhadap motivasi kerja pegawai pada Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara bagian Sub Bagian Umum terbilang tidak dominant. Ada pegawai dengan masa kerja yang relative masih baru tetapi memiliki

motivasi sangat tinggi sebagai ajang pembuktian kemampuan kerja, ada pula pegawai dengan masa kerja yang sudah sangat lama bahkan menjelang berakhir juga memiliki motivasi kerja yang tinggi pula, karena ingin mengakhiri kariernya dengan suatu kesan yang baik ataupun alasan lainnya.

Tetapi terjadi pula suatu hal yang terbalik dari fakta tersebut, yaitu pegawai yang baru masih belum memiliki motivasi karena belum beradaptasi dan pegawai lama rendah motivasi kerjanya karena merasa sudah memberikan banyak hal pada instansi. Idealita yang harus diterapkan oleh semua pegawai bagian Sub Bagian Umum Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara bahwa setiap pegawai lama harus dapat memberikan pembelajaran dan pengalaman kepada pegawai yang memiliki masa kerja lebih rendah.

Hal semacam itulah yang terjadi pada pegawai bagian Sub Bagian Umum Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara, jadi berdasarkan analisis deskriptif kualitatif, dapat disimpulkan bahwa masa kerja tidak mutlak berpengaruh positif terhadap motivasi kerja pegawai, tetapi banyak alasan yang tak terlihat (invisible reason), yang tidak banyak dapat diketahui secara tepat yang menyebabkan hal semacam itu terjadi.

Masa kerja mutlak pegawai Negeri Sipil secara umum untuk eselon I dan eselon II selama 60 tahun, dan untuk eselon III, eselon IV dan staf selama 56 tahun.

3.3.4 Pendidikan Dan Latihan Kerja

Pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan kemampuan dan ketrampilan operaional dalam menjalankan suatu

perusahaan ataupun proses sistematik pengubah perilaku para pegawai dalam satu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan operasional.

Pelatihan dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan ketrampilan pegawai yang berhubungan dengan bidang pakerjaan karyawan. Sedangkan terkait dengan pendidikan, setiap pegawai yang ada di bagian Sub Bagian Umum telah memiliki standar tingkat pendidikan yang tergolong baik.

Pegawai bagian Sub Bagian Umum Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara memiliki tingkat pendidikan yang relatif tinggi. Berdasarkan analisis deskriptif kualitatif, pengaruh tingkat pendidikan dan latihan kerja terbilang positif atau berbanding lurus. Secara garis besar rata-rata karyawan yang memiliki tingkat pendidikan lebih tinggi hampir memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi, sekalipun tidak mutlak seluruhnya. Begitu pula halnya dengan pelatihan kerja yang diterima oleh pegawai. Pelatihan kerja yang diterima pegawai akan mempengaruhi motivasi kerja pegawai menjadi lebih baik.

Untuk itu Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara secara berkala juga mengadakan training atau pendidikan dan latihan untuk menunjang dan memotivasi kinerja pegawainya, tujuannya yaitu: untuk memperbaiki kinerja dan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan tekhnologi, mengurangi waktu belajar bagi pegawai baru untuk menjadi kompeten dalam bekerja, membantu memecahkan persoalan operasional, mempersiapkan pegawai untuk promosi, dan diharapkan motivasi kerja pegawainya akan semakin meningkat menjadi lebih baik lagi dibandingkan sebelumnya.

Selain itu juga bisa memberikan pengetahuan yang didapat dalam pendidikan dan latihan kepada rekan sekerja (Transfer Of Knowledge). Untuk menghadapi perubahan dan mengantisipasi perkembangan instansi maka kinerja pegawai harus ditingkatkan agar bisa tercapai produktifitas yang tinggi. Pendidikan dan latihan (Diklat) yang ada pada Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara terdiri dari diklat penjenjangan dan diklat teknis. Pendidikan dan latihan (diklat) penjenjangan yaitu pendidikan dan latihan.

Sedangkan pendidikan dan latihan teknis adalah pendidikan dan latihan yang dilakukan oleh kantor, misalnya yaitu diklat teknis keuangan Pendidikan dan latihan kerja pegawai diberikan kepada seluruh pegawai. Jenis pendidikan dan latihan yang diperoleh sesuai dengan bidang dan tugas masing-masing pegawai.

Sedangkan pendidikan dan latihan daerah dilaksanakan setahun sekali dengan waktu yang selalu disesuaikan dengan keadaan dan kebutuhan instansi. Ada macam-macam alasan mengapa manusia bekerja. Apabila kita menerima pandangan yang menyatakan bahwa orang-orang bekerja untuk mendapatkan “ imbalan-imbalan” yang dirumuskan secara luas maka imbalan-imbalan tersebut dapat kita urai menjadi dua macam kelas, yang bersifat umum. Imbalan-imbalan ekstrinsik (misalnya upah/gaji, promosipromosi, pujian-pujian ataupun penghargaan dan lain sebagainya) tidak tergantung pada tugas yang dilaksanakan dan mereka dikendalikan oleh pihak lain.

Imbalan-imbalan intrinsik (misalnya suatu perasaan keberhasilan dalam hal melaksanakan tugas tertentu, yang sangat menarik dan menantang) merupakan bagian integral dari tugas yag dihadapi, dan mereka ditentukan oleh individu yang

melaksanakan tugas tersebut. Jadi, dapat dikatakan bahwa motivasi ekstrinsik timbul, karena antisipasi akan dicapainya imbalan-imbalan ekstrinsik.

Apabila kita menerima pandangan bahwa motivasi sangat kuat, maka secara ideal, perlu diterapkan struktur-struktur kebutuhan khusus semua pegawai, dan kemudian menyuruh mereka bekerja dengan cara sedemikian rupa, hingga motivasi intrinsik dapat dimaksimasi. Karena berbagai macam alasan, hal tersebut tidak mungkin dilakukan, hingga demikian para manajer mengandalkan diri pada motivator-motivator ekstrinsik.

Baik motivator intrinsik maupun motivator ekstrinsik terdapat ditempat pekerjaan. Walaupun mereka-mereka menarik (dua macam tipe motivasi lebih baik dibandingkan dengan satu macam tipe), ada kemungkinan munculnya masalah-masalah penting. Ada pendapat yang menyatakan bahwa motivasi intrinsik dapat dikurangi, apabila imbalan-imbalan ekstrinsik diberikan Seseorang yang secara intrinsik termotivasi untuk melakukan pekerjaan sukarela, mungkin akan mengalami peristiwa, dimana apabila ia mendapatkan imbalan akan pekerjaan tersebut, maka hal tersebut akan mengurangi motivasi intrinsiknya. Secara ekstrim, hal tersebut menunjukan bahwa gaji/upah para pekerja sebaiknya jangan dikaitkan dengan kinerja.

Tetapi kesimpulan tersebut membantah sejumlah pendapat yang menyatakan bahwa gaji/upah harus dikaitkan dengan kinerja. Andaikata imbalan yang diberikan merupakan bagian integral dari tugas yang dihadapi (komisi untuk tugas penjualan), maka imbalan-imbalan ekstrinsik tidak akan mengurangi motivasi intrinsik.

Akan tetapi, apabila imbalan tersebut tidak dianggap sebagai bagian integral dari suatau tugas, maka imbalan-imbalan intrinsik, dapat mengurangi motivasi intrinsik.

Pada Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara terdapat kecenderungan bahwa para manajer lebih mengandalkan motivator-motivator ekstrinsik untuk meningkatkan kinerja pegawai. Secara khusus hal-hal yang menjadi faktor, seperti sudah disebutkan sebelumnya antara lain tingkat kesejahteraan pegawai, penghargaan, pendidikan dan latihan, masa kerja dan lingkungan kerja yang ada di Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara.

Perusahaan melakukan berbagai upaya untuk keperluan motivator-motivator ekstrinsik.

1. Mengenai kesejahteraan pegawai, perusahaan tidak hanya memberikan kesejahteraan yang bersifat material saja, melainkan juga memberikan kesejahteraan kesejahteraan immaterial seperti asuransi hari tua, dan kesehatan. Kesejahteraan pegawai memiliki hubungan yang cukup signifikan dengan motivasi kerja pegawai, secara kongkret pegawai Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara merasa terlindungi dengan adanya jaminan asuransi. 2. Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara selalu diberikan penghargaan

oleh Gubernur Sumatera Utara kepada pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik (dengan beberapa persyaratan), hal yang semacam ini juga cukup signifikan berpengaruh terhadap pola motivasi kerja pegawai, tidak begitu halnya dengan masa kerja.

3. Motivasi kerja pegawai tidak begitu dominan dipengaruhi oleh seberapa lama seorang pegawai telah bekerja di Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara, tidak sedikit pegawai yang memiliki masa kerja terbilang lama justru memiliki motivai kerja yang kecil.

4. Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara sebisa mungkin menciptakan suatu lingkungan kerja yang sehat sehingga para pegawai bisa bekerja dengan lebih baik, baik lingkungan fisik maupun lingkungan nonfisik. Sekalipun para pegawainya sangat beragam atau heterogen (ras, suku, bangsa, dan agama) tetapi tidak menjadi hambatan dalam melakukan tugas pada posisi masing-masing, setiap pegawai mampu bertoleransi terhadap perbedaan yang ada, sehingga tercipta atmosfer yang baik, hal ini ditunjang dengan tata ruang, tata cahaya dan sirkulasi udara yang baik. Dengan adanya hal sedemikian rupa, motivasi kerja pegawai akan semakin meningkat.

5. Kita mengetahui bahwa, motivasi adalah antusiasme dan persistensi dengan apa seseorang melaksanakan tugas tertentu. Kemampuan dilain pihak, berhubungan dengan kompetensi tugas seseorang. Untuk itu guna menigkatkan kemampuan kerja para pegawainya, maka Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara secara rutin dan berkala selalu mengadakan Pendidikan dan latihan.

Hal ini juga dilakukan Untuk menghadapi perubahan dan mengantisipasi perkembangan perusahaan maka kinerja pegawai harus ditingkatkan agar bisa tercapai produktifitas yang tinggi.

Beberapa faktor itulah yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai bagian Sub Bagian Umum Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara. Secara umum, faktor-faktor tersebut diatas perlu untuk dikelola dengan baik sehingga optimalisasi kerja pegawai bisa tercapai.

Motivasi kerja pegawai sebagai salah satu unsur yang menentukan produktivitas kerja merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai suatu kepuasan. Dengan faktor-faktor semacam kesejahteraan pegawai yang memadai, penghargaan atas prestasi yang dicapai, lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, masa kerja yang relative panjang atau lama, serta pendidikan dan latihan yang telah memenuhi standar kualitas untuk menjamin profesionalisme kerja, maka pegawai akan semakin termotivasi untuk bekerja lebih baik.

Untuk memenuhi semua hal itu, pihak instansi harus memberikan perhatian yang lebih terhadap pegawainya. Kesejahteraan harus bias diberikan oleh instansi kepada pegawainya, misalnya dengan memberikan tunjungan pendidikan bagi anak para pegawainya ataupun tunjangan kesehatan.

Standar memang diperlukan dalam pemberian penghargaan, tetapi jangan sampai menjadi semacam pemaksaan halus pencapaian prestasi kerja, atau bisa saja perusahaan juga memberikan semacam annual reward atas suatau pencapaian tertentu tanpa standar dan birokrasi yang berbelit-belit sehingga semua pegawai berkesempatan untuk meraihnya dengan persaingan yang sportif.

Hampir semua fasilitas kerja yang diperlukan sudah terpenuhi, hanya saja dibutuhkan perawatan yang intensif demi kontinuitas dari semua sarana yang dimiliki, dengan demikian pada akhirnya nanti pegawai bisa bekerja dengan lebih baik. Lebih dari itu, instansi harus selalu memeperhatikan kebutuhan sarana dan prasarana yang menjadi tuntutan dari waktu-kewaktu.

Semua itu ditunjang dengan adanya pendidikan dan pelatihan yang tersusun secara rapi sebagai agenda rutin perusahaan untuk meningkatkan kemampuan para pegawainya. Selain agenda rutin tersebut, sekiranya perusahaan perlu mengadakan semacam training insidental guna terus memacu semangat kerja para pegawainya. Misalnya saja out bond, dan simulasi-simulasi untuk memupuk kerjasama dan mempererat hubungan diantara pegawai.

3.4 Skala Pengukuran Data

Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert dengan 5 (lima) opsi jawaban yaitu :

Tabel 3

Nilai pernyataan positif dan negatif

Pernyataan Positif Negatif

Sangat Setuju (SS) Setuju (S)

Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS)

5 4 3 2

1 2 3 4

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5

Untuk mendapatkan skala pengukuran atau instrumen yang baik, maka terlebih dahulu memiliki uji validitas dan reliabilitas. Untuk menguji validitas instrumen yang

Digunakan dalam penelitian, penelitian penelitian menggunakan nilai practical significance. Nilai validitas > 0,30 adalah nilai yang dapat diterima dalam analisis faktor

Sedangkan reliabilitas, pengujian yang sering digunakan adalah tekhnik Alpha Cronbach. Pada teknik ini nilai 0,60 sering digunakan sebagai nilai reliabilitas dalam suatu penelitian. Rumus yang digunakan adalah





_             





₂

2 1 1 _t b k k r   di mana

r : reliabilitas instrument k : banyak butir pertanyaan



2 b

 : jumlah varians butir

2

t

 : varians total

3.5Deskripsi Data

Responden adalah pegawai Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara yang berstatus staf atau di bawah kepemimpinan supervisor. Responden berjumlah 30 orang pegawai. Pada penelitian ini karateristik responden dilihat dari segi jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan dan agama yang akan digambarkan pada tabel 4,5,6 dan 7.

Tabel 4

Jenis kelamin Responden

Jenis kelamin Frekwensi Persentase

Pria Wanita

10 20

33,33% 66,66%

Jumlah 30 100,00% Tabel 4 menunjukkan mayoritas jenis kelamin responden adalah wanita, yaitu

berjumlah 66,66%, sedangkan sisanya 33,33% adalah pria.

Tabel 5

Masa Kerja Responden

Masa Kerja Frekwensi Persentase

< 5 tahun 5 – 15 tahun 15 – 20 tahun

> 25 tahun

4 10

4 12

13,33% 33,33% 13,33% 40,00%

Tabel 5 menunjukkan mayoritas masa kerja responden adalah > 25 tahun, yaitu 12 orang atau sama dengan 40,00%, dan yang kedua adalah 5-15 tahun, yaitu berjumlah 10 orang atau 33,33%.

Tabel 6

Tingkat Pendidikan Responden

Tingkat Pendidikan Frekwensi Persentase

SMP SMA STM Diploma S1 0 15 0 6 9 0% 50,00% 0% 20,00% 30,00%

Jumlah 30 100,00% Tabel 6 menunjukkan mayoritas tingkat pendidikan responden adalah SMA

yaitu sebanyak 15 orang (50,00%), diikuti dengan S1 sebanyak 9 orang atau sama dengan 30,00%, dan diploma sebanyak 6 orang atau 20,00%.

Tabel 7 Agama Responden

Agama Frekwensi Persentase

Islam Kristen Hindu Budha 25 5 0 0 83,33% 16,66% 0% 0%

Jumlah 30 100,00% Tabel 7 menunjukkan bahwa 83,33% mayoritas responden beragama Islam dan

sisanya sebanyak 5 orang atau 16,66% beragama kristen 3.5.2 Analisis Deskriptif Variabel

Tabel 8

Tanggapan Responden

Sangat Tidak

Setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangidat Tidak Setuju

Pernyataan F % F % F % F % F %

1 1 3,33 6 20 13 43,3 7 23,3 3 10

2 3 10 23 76,6 2 6,66 1 3,33 0 0

3 3 10 20 66.6 6 20 1 3,33 0 0

4 4 13,3 24 80 2 6,66 0 0 0 0

5 3 10 9 30 16 53,3 2 6,66 0 0

6 4 13,3 14 46,6 10 33,3 1 3,33 1 3,33

7 18 60 12 40 0 0 0 0 0 0

Tabel 8 di atas menunjukkan bahwa pada pernyataan 1 Saya merasa gaji yang saya terima mencukupi kebutuhan keluarga. 1 orang responden (3,33%) menjawab Sangat setuju, 6 responden (20%) menjawab setuju, 13 responden (43,3%) menjawab kurang setuju. 7 responden (23,3%) menjawab tidak setuju dan selebihnya 3 responden (10%), menjawab sangat tidak setuju.

Pada pernyataan 2 Bagi staf yang mendapatkan tugas tambahan selain pekerjaan rutinnya, diberikan insentif atau penghargaan. 3 orang responden (10%) menjawab Sangat setuju, 23 responden (76,6%) menjawab setuju, 2 responden (6,66%) menjawab kurang setuju. 1 responden (3,33%) menjawab tidak setuju.

Pada pernyataan 3 Selain gaji yang saya terima tiap bulan, saya juga mendapatkan insentif / reward. 3 orang responden (10%) menjawab Sangat setuju, 20 responden (66,6%) menjawab setuju, 6 responden (20%) menjawab kurang setuju. 1 responden (3,33%) menjawab tidak setuju.

Pada pernyataan 4 Kepala Dinas akan memberikan kenaikan jabatan bagi petugas yang memiliki prestasi kerja baik. 4 orang responden (13,3%) menjawab Sangat setuju, 24 responden (80%) menjawab setuju, 2 responden (6,66%).

Pada pernyataan 5 Pujian sering saya terima apabila saya dapat menyelesaian tugas dengan baik. 3 orang responden (10%) menjawab Sangat setuju, 9 responden (30%) menjawab setuju, 16 responden (53,3%) menjawab kurang setuju. 2 responden (6,66%) menjawab tidak setuju.

Pada pernyataan 6 Para pegawai yakin bahwa promosi kerja dan kenaikan pangkat dilakukan berdasarkan kemampuan dan prestasi pegawai. 4 orang responden (13,3%) menjawab Sangat setuju, 14 responden (46,6%) menjawab setuju, 10 responden (33,3%) menjawab kurang setuju. 1 responden (3,33%) menjawab tidak setuju dan selebihnya 1 responden (3,33%), menjawab sangat tidak setuju.

Pada pernyataan 7 Pegawai yang memiliki predikat kinerja yang baik berhak mendapatkan penghargaan. 18 orang responden (60%) menjawab Sangat setuju, 12 responden (40%) menjawab setuju.

Tabel 9

Pendapatan Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja Sebagai X2 Tanggapan

Responden

Sangat Tidak

Setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangidat Tidak Setuju Pernyataan F % F % F % F % F %

1 2 6,66 26 86,6 1 3,33 1 3,33 0 0

2 19 63,3 10 33,3 1 3,33 0 0 0 0

3 18 60 11 36,6 1 3,33 0 0 0 0

4 5 16,6 17 56,6 8 26,6 0 0 0 0

5 15 50 14 46,6 1 3,33 0 0 0 0

6 14 46,6 16 53,3 0 0 0 0 0 0

Tabel 9 di atas menunjukkan bahwa pada pernyataan 1 Saya dapat menyesuaikan diri dengan baik dilingkungan kerja. 2 orang responden (6,66%) menjawab Sangat setuju, 26 responden (86,6%) menjawab setuju, 1 responden (33,3%) menjawab kurang setuju. 1 responden (33,3%) menjawab tidak setuju.

Pada pernyataan 2 Fasilitas-fasilitas dalam area tempat anda bekerja (meja dan kursi) anda yang tidak bersih dapat membuat anda merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga anda tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 19 orang responden (63,3%) menjawab Sangat setuju, 10 responden (33,3%) menjawab setuju, 1 responden (3,33%) menjawab kurang setuju.

Pada pernyataan 3 Fasilitas-fasilitas perusahaan (kantin, ruang beribadah, dan toilet) yang tidak bersih membuat anda merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga anda tidak dapat menghasilkan pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan. 18 orang responden (60%) menjawab Sangat setuju, 11 responden (36,6%) menjawab setuju, 1 responden (3,33%) menjawab kurang setuju.

Pada pernyataan 4 Stres yang disebabkan oleh masalah pekerjaan membuat saya membutuhkan pelatihan (seminar) yang disediakan oleh perusahaan sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja saya. 5 orang responden (16,6%) menjawab Sangat setuju, 17 responden (56,6%) menjawab setuju, 8 responden (26,6%) menjawab kurang setuju.

Pada pernyataan 5 Lingkungan kerja yang buruk akan mempengaruhi pekerjaan Anda, sehingga tidak dapat mencurahkan perhatian penuh terhadap pekerjaan. 15 orang responden (50%) menjawab Sangat setuju, 14 responden (46,6%) menjawab setuju, 1 responden (3,33%) menjawab kurang setuju.

Pada pernyataan 6 Ruangan yang sejuk akan membuat Anda merasa nyaman sehingga pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu. 14 orang responden (46,6%) menjawab Sangat setuju, 16 responden (53,3%).

Pada pernyataan 7 Ruangan yang terang dapat membantu Anda menghasilkan pekerjaan yang lebih baik.15 orang responden (50%) menjawab Sangat setuju, 14 responden (46,6%) menjawab setuju, 1 responden (3,33%) menjawab kurang setuju.

Tabel 10

Pendapatan Responden Terhadap Variabel Masa Kerja Sebagai X3 Tanggapan

Responden

Sangat Tidak

Setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangidat Tidak Setuju

Pernyataan F % F % F % F % F %

1 3 10 22 73,3 4 13,3 2 6,66 0 0

2 3 10 25 83,3 1 3,33 1 3,33 0 0

3 1 3,33 16 53,3 7 23,3 5 16,6 1 3,33

4 2 6,66 12 40 12 40 4 13,3 0 0

5 2 6,66 21 70 7 23,3 0 0 0 0

6 2 6,66 19 63,3 8 26,6 1 3,33 0 0

7 1 3,33 19 63,3 6 20 3 10 1 3,33

Tabel 10 di atas menunjukkan bahwa pada pernyataan 1 Menurut saya pengaruh masa kerja pegawai terbilang tidak dominan, sebab pegawai dengan masa kerja yang relative masih baru memiliki motivasi kerja sangat tinggi, begitu pun dengan pegawai dengan masa kerja yang sudah sangat lama juga memiliki motivasi kerja yang tinggi. 3 orang responden (10%) menjawab Sangat setuju, 22 responden

(73,3%) menjawab setuju, 4 responden (13,3%) menjawab kurang setuju. 2 responden (6,66%) menjawab tidak setuju

Pada pernyataan 2 Setiap pegawai lama harus dapat memberikan pembelajaran dan pengalaman kepada pegawai yang memiliki masa kerja lebih rendah. 3 orang responden (10%) menjawab Sangat setuju, 25 responden (83,3%) menjawab setuju, 1 responden (3,33%) menjawab kurang setuju. 1 responden (3,33%) menjawab tidak setuju.

Pada pernyataan 3 Masa kerja pegawai negeri sipil cukup mutlak secara umum untuk eselon I dan eselon II selama 60 tahun, dan untuk eselon III, eselon IV dan staf selama 56 tahun. 1 orang responden (3,33%) menjawab Sangat setuju, 16 responden (53,3%) menjawab setuju, 7 responden (23,3%) menjawab kurang setuju. 5 responden (16,6%) menjawab tidak setuju, 1 responden (3,33%) menjawab tidak setuju.

Pada pernyataan 4 Masa kerja dibutuhkan untuk mengetahui sampai seberapa lama pegawai aktif bekerja dan tahu kapan saatnya di butuhkan pegawai baru. 2 orang responden (6,66%) menjawab Sangat setuju, 12 responden (40%) menjawab setuju, 12 responden (40%). 4 responden (13,3%) menjawab tidak setuju.

Pada pernyataan 5 Menurut saya masa kerja membantu saya untuk maju meningkatkan keterampilan dan kreativitas. 2 orang responden (6,66%) menjawab Sangat setuju, 21 responden (70%) menjawab setuju, 7 responden (23,3%) menjawab kurang setuju.

Pada pernyataan 6 Masa kerja mendorong saya untuk lebih cekatan dalam meraih promosi kerja dan kenaikan pangkat. 2 orang responden (6,66%) menjawab

Sangat setuju, 19 responden (63,3%) menjawab setuju, 8 responden (26,6%) menjawab kurang setuju. 1 responden (3,33%) menjawab tidak setuju.

Pada pernyataan 7 Masa kerja menjadi motivasi setiap pegawai di Dinas Kesejahteraan dan Sosial PROVSU. 1 orang responden (3,33%) menjawab Sangat setuju, 19 responden (63,3%) menjawab setuju, 6 responden (20%) menjawab kurang setuju. 3 responden (10%) menjawab tidak setuju dan selebihnya 1 responden (3,33%), menjawab sangat tidak setuju.

Tabel 11

Pendapatan Responden Terhadap Variabel Pendidikan/Latihan Kerja Sebagai X4

Tanggapan Responden

Sangat Tidak

Setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangidat Tidak Setuju Pernyataan F % F % F % F % F %

1 4 13,3 23 76,6 3 10 0 0 0 0

2 3 10 27 90 0 0 0 0 0 0

3 5 16,6 25 83,3 0 0 0 0 0 0

4 5 16,6 18 60 6 20 1 3,33 0 0

5 2 6,66 18 60 19 63,3 1 3,33 0 0

6 6 20 23 76,6 1 3,33 0 0 0 0

7 6 20 23 76,6 1 3,33 0 0 0 0

Tabel 11 di atas menunjukkan bahwa pada pernyataan 1 Setelah mengikuti pelatihan/pendidikan saya lebih bisa mengontrol diri dalam menghadapi pekerjaan yang membutuhkan ketepatan dan ketelitian. 4 orang responden (13,3%) menjawab Sangat setuju, 23 responden (76,6%) menjawab setuju, 3 responden (10%) menjawab kurang setuju.

Pada pernyataan 2 Melakukan pelatihan/pendidikan kerja sangat membantu saya untuk maningkatkan kinerja pekerjaannya. 3 orang responden (10%) menjawab Sangat setuju, 27 responden (90%) menjawab setuju,

Pada pernyataan 3 Pelatihan/pendidikan dilakukan oleh instansi untuk meningkatkan ketrampilan dan tingkat pendidikan pegawai yang berhubungan dengan bidang pakerjaan pegawai. 5 orang responden (16,6%) menjawab Sangat setuju, 25 responden (83,3%) menjawab setuju.

Pada pernyataan 4 Setelah mengikuti pelatihan/pendidikan, pola kerja dan cara menyelesaikan pekerjaan lebih baik dari sebelumnya. 5 orang responden (16,6%) menjawab Sangat setuju, 18 responden (60%) menjawab setuju, 6 responden (20%) menjawab kurang setuju, 1 responden (3,33%) menjawab tidak setuju.

Pada pernyataan 5 Program pelatihan/pendidikan yang diberikan telah mencerminkan permasalahan yang dihadapi perusahaan baik saat ini maupun proyeksi kebutuhan masa depan. 2 orang responden (6,66%) menjawab Sangat setuju, 18 responden (60%) menjawab setuju, 19 responden (63,3%) menjawab kurang setuju, 1 responden (3,33%) menjawab tidak setuju.

Pada pernyataan 6 Pelatihan/pendidikan harus dilakukan untuk menambah pengetahuan dan kreativitas para pegawai. 6 orang responden (20%) menjawab Sangat setuju, 23 responden (76,6%) menjawab setuju, 1 responden (33,3%) menjawab kurang setuju.

Pada pernyataan 7 Saya merasa pengetahuan saya lebih luas lagi setelah mengikuti pelatihan/pendidikan yang di berikan oleh kantor. 6 orang responden

(20%) menjawab Sangat setuju, 23 responden (76,6%) menjawab setuju, 1 responden (33,3%) menjawab kurang setuju.

Tabel 12

Pendapat RespondenTerhadap Variabel Motivasi Kerja Sebagai Y Tanggapan

Responden

Sangat Tidak

Setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangidat Tidak Setuju Pernyataan F % F % F % F % F %

1 15 50 15 50 0 0 0 0 0 0

2 5 16,6 20 66,6 5 16,6 0 0 0 0

3 3 10 20 66,6 6 20 1 3,33 0 0

4 7 23,3 21 70 1 3,33 0 0 0 0

5 4 13,3 26 86,6 0 0 0 0 0 0

6 0 0 11 36,6 12 40 7 23,3 0 0

7 19 63,3 11 36,6 0 0 0 0 0 0

Tabel 12 di atas menunjukkan bahwa pada pernyataan 1 Bekerja pada perusahaan ini membuat saya berguna di dalam kehidupan bermasyarakat. 15 orang responden (50%) menjawab Sangat setuju, 15 responden (50%) menjawab setuju.

Pada pernyataan 2 Situasi lingkungan kerja baik dan menyenangkan. 5 orang responden (16,6%) menjawab Sangat setuju, 20 responden (66,6%) menjawab setuju, 5 responden (16,6%) menjawab kurang setuju.

Pada pernyataan 3 Situasi Bekerja disituasi ini membuat pegawai berkembang kemampuannya. 3 orang responden (10%) menjawab Sangat setuju, 20 responden (66,6%) menjawab setuju, 6 responden (20%) menjawab kurang setuju, 1 responden (3,33%) menjawab tidak setuju.

Pada pernyataan 4 Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja berjalan baik. 7 orang responden (23,3%) menjawab Sangat setuju, 21 responden (70%) menjawab setuju, 1 responden (3,33%) menjawab kurang setuju.

Pada pernyataan 5 Saya dapat menyesuaikan diri dengan baik dilingkungan pekerjaan. 4 orang responden (13,3%) menjawab Sangat setuju, 26 responden (86,6%) menjawab setuju.

Pada pernyataan 6 Saya merasa puas dengan prestasi kerja yang telah saya capai selama ini. 11 responden (36,6%) menjawab setuju, 12 responden (40%) menjawab kurang setuju, 7 responden (23,3%) menjawab tidak setuju.

Pada pernyataan 7 Dalam menyelesaikan suatu pekerjaan saya harus mendapatkan hasil yang terbaik. 19 orang responden (63,3%) menjawab Sangat setuju, 11 responden (36,6%) menjawab setuju.

BAB IV PENUTUP 4.1 Kesimpulan

Berawal dari pelaksanaan penelitian di Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara, penulis dapat mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1) Berdasarkan penilitian yang penulis buat ada kesimpulan bahwa penghargaan dan lingkungan kerja, secara signifikan berpengaruh terhadap motivasi kerja. Ini terbukti dari hasil penelitian yang memunjukkan demikian. Ini berarti semakin banyak penghargaan yang didapatkan pegawai dan semain baik lingkungan kerjanya, maka semakin baik pula motivasi kerja yang dihasilkan pegawai dalam bekerja. Begitu pula dengan pendidikan/latihan kerja. Sedangkan masa kerja berpengaruh tidak secara signifikan.

2) Melihat faktor-faktor tersebut kiranya instansi harus bisa mengelola penghargan, lingkkungan kerja, masa kerja dan pendidikan/Latihan kerja dengan sebaik mungkin sehingga tercapai motivasi kerja karyawan yang tinggi.

4.2 Saran

Saran dari peneliti kepada Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara dalam penyusunan tugas akhir, penulis ingin memberikan beberapa saran-saran yang nantinya dapat mendorong motivasi kerja pegawai lebih baik lagi, semoga dapat dijadikan sebagai bahan pembelajaran dan pertimbangan. tindakan pengawasan harus terus menerus mengadakan evaluasi lingkungan kerja sehingga dapat memberikan kebiasaan yang baik bagi seluruh pegawai yang bekerja. Dari kebiasaan ini akan menimbulkan lingkungan yang bersih dan nyaman sehingga pegawai dapat bekerja lebih baik lagi dan pemberian penghargaan bagi pegawai teladan yang dapat memicu motivasinya untuk bekerja lebih baik dari sebelumnya. Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara sebaiknya terus meningkatkan motivasi kerja para pegawainya dengan berbagai cara, karena dengan adanya motivasi kerja pegawai bersemangat untuk bekerja dan membantu instansi menjadi lebih baik dari sebelumnya.

tepat waktu.

7 Ruangan yang terang dapat membantu Anda menghasilkan pekerjaan yang lebih baik.

No Pertanyaan SS S KS TS STS

1

E. Masa Kerja

Masa kerja dibutuhkan untuk mengetahui sampai seberapa lama pegawai aktif bekerja dan tahu kapan saatnya di butuhkan pegawai baru. 2 Menurut saya masa kerja membantu saya untuk

maju meningkatkan keterampilan dan kreativitas. 3 Masa kerja pegawai negeri sipil cukup mutlak

secara umum untuk eselon I dan eselon II selama 60 tahun, dan untuk eselon III, eselon IV dan staf selama 56 tahun.

4 Menurut saya pengaruh masa kerja pegawai terbilang tidak dominan, sebab pegawai dengan masa kerja yang relative masih baru memiliki motivasi kerja sangat tinggi, begitu pun dengan pegawai dengan masa kerja yang sudah sangat lama juga memiliki motivasi kerja yang tinggi. 5 Setiap pegawai lama harus dapat memberikan

yang memiliki masa kerja lebih rendah.

6 Masa kerja mendorong saya untuk lebih cekatan dalam meraih promosi kerja dan kenaikan pangkat.

7 Masa kerja menjadi motivasi setiap pegawai di Dinas Kesejahteraan dan Sosial PROVSU

No Pertanyaan SS S KS TS STS

1

F. Pendidikan dan Latihan Kerja

Setelah mengikuti pelatihan/pendidikan saya lebih bisa mengontrol diri dalam menghadapi pekerjaan yang membutuhkan ketepatan dan ketelitian. 2 Setelah mengikuti pelatihan/pendidikan, pola

kerja dan cara menyelesaikan pekerjaan lebih baik dari sebelumnya.

3 Pelatihan/pendidikan dilakukan oleh instansi untuk meningkatkan ketrampilan dan tingkat pendidikan pegawai yang berhubungan dengan bidang pakerjaan pegawai.

4 Program pelatihan/pendidikan yang diberikan telah mencerminkan permasalahan yang dihadapi perusahaan baik saat ini maupun proyeksi

5 Melakukan pelatihan/pendidikan kerja sangat membantu saya untuk maningkatkan kinerja pekerjaannya.

6 Pelatihan/pendidikan harus dilakukan untuk menambah pengetahuan dan kreativitas para pegawai.

7 Saya merasa pengetahuan saya lebih luas lagi setelah mengikuti pelatihan/pendidikan yang di berikan oleh kantor.

LAMPIRAN 2

Karakteristik Responden Jenis kelamin Responden

Jenis kelamin Frekwensi Persentase Pria

Wanita

10 20

33,33% 66,66%

Jumlah 30 100,00%

Masa Kerja Responden

Masa Kerja Frekwensi Persentase < 5 tahun

5 – 15 tahun 15 – 20 tahun

> 25 tahun

4 10

4 12

13,33% 33,33% 13,33% 40,00%

Jumlah 30 100,00%

Tingkat Pendidikan Responden

Tingkat Pendidikan Frekwensi Persentase

SMA STM Diploma

S1

15 0 6 9

50,00% 0% 20,00% 30,00%

Jumlah 30 100,00%

Agama Responden

Agama Frekwensi Persentase

Islam Kristen

Hindu Budha

25 5 0 0

83,33% 16,66%

0% 0%

Jumlah 30 100,00%

LAMPIRAN 3

Analisis Deskriptif Variabel

Pendapatan Responden Terhadap Variabel Penghargaan Sebagai X1 Tanggapan

Responden

Sangat

Tidak Setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangidat Tidak Setuju Pernyataan F % F % F % F % F % 1 1 3,33 6 20 13 43,3 7 23,3 3 10 2 3 10 23 76,6 2 6,66 1 3,33 0 0 3 3 10 20 66.6 6 20 1 3,33 0 0

4 4 13,3 24 80 2 6,66 0 0 0 0

5 3 10 9 30 16 53,3 2 6,66 0 0 6 4 13,3 14 46,6 10 33,3 1 3,33 1 3,33

7 18 60 12 40 0 0 0 0 0 0

Tanggapan Responden

Sangat Tidak

Setuju Setuju

Kurang Setuju Tidak Setuju Sangidat Tidak Setuju Pernyataan F % F % F % F % F % 1 2 6,66 26 86,6 1 3,33 1 3,33 0 0 2 19 63,3 10 33,3 1 3,33 0 0 0 0 3 18 60 11 36,6 1 3,33 0 0 0 0 4 5 16,6 17 56,6 8 26,6 0 0 0 0 5 15 50 14 46,6 1 3,33 0 0 0 0 6 14 46,6 16 53,3 0 0 0 0 0 0 7 15 50 14 46,6 1 3,33 0 0 0 0

Pendapatan Responden Terhadap Variabel Masa Kerja Sebagai X3 Tanggapan

Responden

Sangat Tidak

Setuju Setuju

Kurang Setuju Tidak Setuju Sangidat Tidak Setuju Pernyataan F % F % F % F % F % 1 3 10 22 73,3 4 13,3 2 6,66 0 0 2 3 10 25 83,3 1 3,33 1 3,33 0 0 3 1 3,33 16 53,3 7 23,3 5 16,6 1 3,33

4 2 6,66 12 40 12 40 4 13,3 0 0

5 2 6,66 21 70 7 23,3 0 0 0 0

6 2 6,66 19 63,3 8 26,6 1 3,33 0 0 7 1 3,33 19 63,3 6 20 3 10 1 3,33

Pendapatan Responden Terhadap Variabel Pendidikan/Latihan Kerja Sebagai X4

Tanggapan Responden

Sangat Tidak

Setuju Setuju

Kurang Setuju Tidak Setuju Sangidat Tidak Setuju Pernyataan F % F % F % F % F % 1 4 13,3 23 76,6 3 10 0 0 0 0

3 5 16,6 25 83,3 0 0 0 0 0 0 4 5 16,6 18 60 6 20 1 3,33 0 0 5 2 6,66 18 60 19 63,3 1 3,33 0 0

6 6 20 23 76,6 1 3,33 0 0 0 0

7 6 20 23 76,6 1 3,33 0 0 0 0

Pendapat RespondenTerhadap Variabel Motivasi Kerja Sebagai Y Tanggapan

Responden

Sangat Tidak

Setuju Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangidat Tidak Setuju Pernyataan F % F % F % F % F %

1 15 50 15 50 0 0 0 0 0 0

2 5 16,6 20 66,6 5 16,6 0 0 0 0 3 3 10 20 66,6 6 20 1 3,33 0 0 4 7 23,3 21 70 1 3,33 0 0 0 0

5 4 13,3 26 86,6 0 0 0 0 0 0

6 0 0 11 36,6 12 40 7 23,3 0 0