Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja: Studi Kasus Di Pt. Sumber Graha Sejahtera

ANALISIS TINGKAT KEPUASAN KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA: STUDI KASUS DI
PT. SUMBER GRAHA SEJAHTERA

YURIKE PRESTIKA

DEPARTEMEN HASIL HUTAN
FAKULTAS KEHUTANAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015

2

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Tingkat
Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja: Studi Kasus di PT. Sumber Graha
Sejahtera adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan
belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber
informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak

diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam
Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Agustus 2015
Yurike Prestika
NIM E24110062

4

ABSTRAK
YURIKE PRESTIKA. Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja: Studi Kasus di PT. Sumber Graha Sejahtera. Dibimbing oleh BINTANG
C.H. SIMANGUNSONG.
Inefisiensi proses produksi perlu diatasi agar perusahaan-perusahaan kayu
lapis dapat tetap beroperasi dan berdaya saing tinggi. Penelitian bertujuan
menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan, menganalisis hubungan antar
faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, dan menganalisis
hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan
produktivitas. Pengukuran produktivitas tenaga kerja dilakukan secara langsung

pada setiap tahapan produksi kayu lapis (m3/orang/hari). Pengukuran kepuasan
kerja dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Data digunakan untuk uji
validitas, reliabilitas dan dilakukan analisis korelasi. Hasil menunjukkan sebagian
besar karyawan bagian produksi merasa puas terhadap kondisi kerja, kompensasi
dan peraturan perusahaan. Tingkat kepuasan karyawan terhadap hubungan dengan
atasan dan hubungan sesama karyawan tergolong baik. Di samping itu hubungan
antar faktor tingkat kepuasan kerja memiliki korelasi positif, signifikan, namun
agak lemah sampai sangat lemah, kecuali antara kondisi kerja dan kompensasi
yang berkorelasi positif, signifikan, dan kuat. Terdapat hubungan yang positif,
sangat lemah, dan tidak signifikan antara faktor-faktor tingkat kepuasan kerja dan
produktivitas.
Kata kunci: karyawan, korelasi, produktivitas, tingkat kepuasan

ABSTRACT
YURIKE PRESTIKA. Analysis of Job Satisfaction on Employee Productivity (A
Case Study in the Production Departement of PT. Sumber Graha Sejahtera)
Supervised by BINTANG C.H. SIMANGUNSONG.
The inefficiency of production process needs to be addressed so that
plywood companies can be operate and have competitiveness. The purposes of
this study are to analyze the level of satisfaction of employees, to analyze the

relationships among employees’ productivity factors, and to analyze the
relationships between employees’ productivity factors and productivity level.
Labor productivity was directly measurement at each stage of production
(m3/person/day). The measurement of work satisfaction of employees was done
through some questionnaires. Data were used to test the validity, reliability, and
analysis correlation. Results showed that the level of satisfaction of employees
toward working conditions, compensation, and corporate governance were mostly
satisfied. The level of satisfaction of employee toward their relationships with
their superiors and fellow employees were positively good. The relationships
among factors of work satisfaction were all positive and significances, though
ranging from weak to very weak, except the relationship between working
conditions and compensation, which were strongly correlated. There were a
positive, very weak and insignificant relationships between productivity levels
and its factors.
Keywords: correlation, employee, productivity, work satisfaction

ANALISIS TINGKAT KEPUASAN KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA: STUDI KASUS DI
PT. SUMBER GRAHA SEJAHTERA

YURIKE PRESTIKA

Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Kehutanan
pada
Departemen Hasil Hutan

DEPARTEMEN HASIL HUTAN
FAKULTAS KEHUTANAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2015

6

8

PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas

berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan karya
ilmiah ini. Tema penelitian yang telah dilakukan penulis adalah optimasi industri
hasil hutan, dengan judul Analisis Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja: Studi Kasus di PT. Sumber Graha Sejahtera.
Terima kasih penulis sampaikan kepada Bapak Ir Bintang C.H.
Simangunsong, MS PhD selaku pembimbing. Di samping itu, penghargaan
penulis sampaikan kepada Bapak Sugiharto dan seluruh pihak dari PT. Sumber
Graha Sejahtera, yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan
terima kasih penulis sampaikan kepada ayah, ibu, serta seluruh keluarga, atas
segala doa dan kasih sayangnya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Agustus 2015
Yurike Prestika

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

vii

DAFTAR GAMBAR

vii

DAFTAR LAMPIRAN

vii

PENDAHULUAN

1

Latar belakang

1

Tujuan Penelitian

1

Manfaat Penelitian

1

TINJAUAN PUSTAKA

2

Proses Produksi Kayu Lapis

2

Kepuasan Kerja

3

Mengukur Kepuasan Kerja

3

Produktivitas

3

Mengukur Produktivitas

3

METODE

4

Lokasi dan Waktu Penelitian

4

Metode Pemilihan Responden

4

Jenis, Cara Pengumpulan, dan Sumber Data

4

Analisis Data

5

Uji Validitas

5

Uji Reliabilitas

5

Uji Korelasi antara Faktor Tingkat Kepuasan Kerja terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan
GAMBARAN UMUM PERUSAHAN

6
7

Sejarah dan Perkembangan Perusahaan

7

Lokasi Perusahaan

8

Struktur Organisasi dan Ketenagakerjaan

8

Waktu Kerja

8

Aturan dan Tata Tertib Kerja

9

Sistem Upah, Tunjangan, dan Fasilitas

9

Proses Produksi

10

Proses Produksi Veneer

10

Proses Produksi Plywood

11

HASIL DAN PEMBAHASAN

12

10

Karakteristik Responden Bagian Produksi

12

Analisis Tingkat Kepuasan Responden Bagian Produksi

14

Analisis Korelasi Antara Faktor-Faktor Kepuasan Kerja dan
Produktivitas
KESIMPULAN DAN SARAN

17
19

Kesimpulan

19

Saran

19

DAFTAR PUSTAKA

19

LAMPIRAN

21

RIWAYAT HIDUP

43

DAFTAR TABEL
1 Interval angka koefisien korelasi terhadap tingkat hubungan
2 Waktu kerja PT. SGS
3 Karakteristik responden PT. SGS berdasarkan umur, tingkat
pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan
4 Rekapitulasi tingkat kepuasan responden terhadap kondisi kerja,
kompensasi, dan peraturan perusahaan PT. SGS
5 Rekapitulasi kepuasan responden berdasarkan hubungan dengan sesama
karyawan dan hubungan dengan atasan
6 Hasil analisis korelasi Rank Spearman antara faktor-faktor tingkat
kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan PT. SGS

6
9
13
14
16
18

DAFTAR GAMBAR
1
2
3
4

Alur proses produksi plywood
Struktur organisasi PT. SGS
Alur proses produksi veneer PT. SGS
Alur proses produksi plywood PT. SGS

2
8
10
11

DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
5
6

Kuesioner karyawan
Identitas responden
Skor kepuasan responden
Hasil pengolahan data frekuensi karakteristik responden
Hasil pengolahan data frekuensi kepuasan responden
Hasil pengolahan data frekuensi korelasi dan faktor-faktor kepuasan
kerja terhadap produktivitas dengan SPSS 21

21
25
32
36
37
42

1

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Industri kayu lapis merupakan salah satu sub-sektor industri yang penting
dalam menyumbang devisa bagi negara Indonesia, namun jumlah devisa dan
kontribusinya terus menurun pada periode 1994-2006 (BPS 2007). Produksi kayu
lapis terus menurun akibat banyaknya perusahaan kayu lapis yang berhenti
berproduksi atau yang berproduksi di bawah normal. Inefisiensi proses produksi
perlu diatasi agar perusahaan-perusahaan kayu lapis tersebut dapat tetap
beroperasi dan berdaya saing tinggi. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah
dengan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Manusia dalam posisinya sebagai karyawan yang menggerakkan jalannya
usaha adalah sebagai sumberdaya yang berperan sangat penting dalam
menentukan keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuannya. Penting
bagi perusahaan untuk meletakkan pembinaan dan pengelolaan sumberdaya
manusia dengan porsi yang cukup besar, agar terjadi keseimbangan antara
kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi dalam suatu
perusahaan. Oleh karena itu, perkembangan usaha dan organisasi perusahaan
sangat tergantung pada produktivitas tenaga kerja.
Untuk dapat mencapai produktivas tenaga kerja yang sesuai dengan
harapan perusahaan, maka pihak perusahaan harus mengetahui hubungan antara
setiap indikator yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Salah satu
indikator produktivitas kerja karyawan adalah dengan mengetahui tingkat
kepuasan kerja mereka.

Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis tingkat kepuasan kerja
karyawan, menganalisis hubungan antar faktor yang mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja karyawan serta menganalisis hubungan antara faktor-faktor yang
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap produktivitas kerja
karyawan bagian produksi PT. Sumber Graha Sejahtera.

Manfaat Penelitian
Hasil penelitian dapat digunakan sebagai informasi tambahan dan bahan
pertimbangan bagi perusahaan dalam menciptakan kondisi kerja perusahaan yang
dapat meningkatkan kerja karyawan dan produktivitas.

2

TINJAUAN PUSTAKA
Proses Produksi Kayu Lapis
Menurut Haygreen dan Bowyer (1982), pembuatan kayu lapis terdiri dari
dua proses, yaitu proses pembuatan veneer dan proses pembuatan kayu lapis.
Secara umum proses produksi kayu lapis dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1 Alur proses produksi plywood
Umumnya veneer diproduksi dengan metode pengupasan. Pasangan pisau
dan penekan (nose bar) bergerak ke depan secara selaras terus menerus saat log
berputar. Setelah pengupasan, veneer yang dihasilkan digulung dengan mesin
penggulung atau disebut dengan proses reeling. Setelah itu dilanjutkan dengan
pemotongan veneer. Pemotongan veneer dilakukan untuk mendapatkan lebar
veneer yang diinginkan dan peruntukannya baik face, back, dan core dengan
mesin pemotong berupa pisau potong yang berkecepatan tinggi yang dinamakan
clipper. Setelah itu veneer dikeringkan dengan dryer. Setelah pengeringan, kadar
air harus berkisar antara 8-12% (Haygreen dan Bowyer 1982).
Pembuatan kayu lapis melalui tahapan perekatan dan pengempaan. Pada
proses perekatan, dilakukan dilakukan pelaburan perekat pada permukaan veneer
dengan menggunakan glue spreader. Perekat yang umum digunakan yaitu Urea
Formaldehide dan Phenol Formaldehide. Lembaran-lembaran veneer dapat
disatukan menggunakan perekat menjadi kayu lapis dengan ketebalan tertentu.
Kemudian dilanjutkan dengan pengempaan, yang bertujuan menjadikan veneer
kontak rapat sehingga garis perekat menjadi sangat tipis dan untuk memanaskan
perekat tersebut ke suhu yang diperlukan untuk berpolimerisasi. Prinsip utama
dalam pengempaan adalah menggunakan tekanan yang cukup untuk meyatukan
permukaan-permukaan veneer tanpa memampatkan kayu secara berlebih.
Pengempaan dilakukan dalam dua tahap, kempa dingin dan kempa panas
(Haygreen dan Bowyer 1982).

3

Kepuasan Kerja
Menurut Rivai dan Sagala (2009), pengertian kepuasan kerja adalah
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau
tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja adalah tingkat
rasa puas individu dimana mereka merasa mendapat imbalan yang setimpal dari
bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja.
Secara teoritis, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
berdasarkan Luthans (2008) adalah pekerjaan itu sendiri, atasan, teman sekerja,
kesempatan promosi jabatan, gaji, dan kondisi kerja.
Mengukur Kepuasan Kerja
Robbins (2007) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya. Ada dua pendekatan untuk mengukur
kepuasan kerja:
a. Angka nilai global tunggal (single global rating), yaitu metode ini tidak
lebih dari meminta individu karyawan untuk menjawab satu pertanyaan,
misalnya “Bila semua dipertimbangkan, betapa puaskah anda oleh
pekerjaan anda?” kemudian responden menjawab dengan melingkari suatu
bilangan antara 1-5 yang sepadan dengan jawaban dari “sangat dipuaskan”
sampai “sangat tidak dipuaskan”.
b. Metode penjumlahan faset pekerjaan (summation score), metode ini
mengenali unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan
perasaan karyawan mengenai tiap unsur. Faktor-faktor lazim yang akan
dicakup adalah kodrat (nature) kerja, upah sekarang, kesempatan promosi
dan hubungan dengan rekan kerja. Faktor-faktor ini dinilai dan kemudian
dijumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan.
Produktivitas
Menurut Sinungan (2008), produktivitas adalah perbandingan antara hasil
keluaran dan masuk atau ouput dan input. Masukan sering dibatasi dengan
masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk
dan nilai. Menurut Kussriyanto (1986), produktivitas tenaga kerja yaitu
perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan
waktu (lazimnya per jam per orang). Peran serta tenaga kerja di sini adalah
penggunaan sumber daya secara efisien dan efektif. Selain itu karakteristik
individu yang produktif menurut Sedarmayanti (2009) yaitu rasa tanggung jawab,
rasa cinta terhadap pekerjaan, kerja sama, keinginan meningkatkan diri dan
mengembangkan potensinya.

Mengukur Produktivitas
ILO (1979) dalam Santoso (1984) mengemukakan bahwa dasar untuk
menghitung produktivitas adalah output produksi yang memuaskan dari sebuah

4

mesin atau seorang pekerja dalam waktu tertentu. Produktivitas sering diukur dari
keluaran (output) barang maupun jasa dalam sekian jam-mesin (”machinehours”) atau jam-orang (”man-hours”). Jam-mesin adalah jam kerja sebuah
mesin dalam satu jam, sedangkan jam-orang adalah yang dilakukan oleh satu
orang dalam satu jam. Selanjutnya Sanjoto (1957) dalam Santoso (1984) juga
mengemukakan bahwa pengukuran waktu berhubungan erat dengan produktivitas.

METODE
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. Sumber Graha Sejahtera (PT.SGS) yang
berlokasi di Jalan Raya Serang KM 25, Kecamatan Balaraja, Kabupaten
Tangerang. Penelitian dilaksanakan selama 2 minggu pada 18 Mei 2015 - 30 Mei
2015.
Metode Pemilihan Responden
Penarikan responden dilakukan dengan menggunakan teknik Stratified
Random Sampling dengan intensitas sampling sebanyak 10%. Jumlah tenaga kerja
PT. SGS bagian produksi adalah 1 037 orang. Responden dipilih secara
proposional pada setiap tahapan proses produksi kayu lapis yaitu penanganan
bahan baku, pengupasan, pengeringan, perbaikan, penyusunan, perekatan, kempa
panas, kempa dingin, pendempulan dan penghalusan, pemotongan sisi, seleksi
akhir, dan pengepakan. Total responden sebanyak 104 orang yang diambil dari
tiga shift produksi.
Jenis, Cara Pengumpulan, dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer berupa
pengukuran kepuasan kerja dengan menggunakan kuesioner dan pengukuran
produktivitas tenaga kerja secara langsung pada setiap tahapan produksi kayu
lapis (m3/orang/hari). Selain itu penelitian menggunakan data sekunder berupa
hasil studi literatur.
Kuesioner digunakan untuk memperoleh data karakteristik tenaga kerja
PT. SGS serta faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kuesioner
terbagi atas bagian identitas responden dan bagian pernyataan sikap responden
terhadap pekerjaannya. Bagian identitas responden terdapat 13 pertanyaan. Bagian
pernyataan responden terdiri dari 33 pertanyaan yang terbagi atas 5 kelompok,
yaitu 6 pertanyaan mengenai kondisi kerja, 10 pertanyaan mengenai hubungan
dengan perusahaan, 9 pertanyaan mengenai peraturan perusahaan, dan masingmasing 4 pertanyaan mengenai hubungan dengan atasan dan hubungan dengan
sesama karyawan. Pertanyaan-pertanyaan ini disusun dalam bentuk pilihan ganda.
Bentuk dan isi kuesioner dapat dilihat pada lampiran.

5

Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner tersebut menggunakan opsi
jawaban model Skala Likert. Kualifikasi penilaian Skala Likert dalam penelitian
ini adalah:
5 = Sangat Puas/Sangat Baik/Sangat Sering (SP/SB/SS)
4 = Puas/Baik/Sering (P/B/S)
3 = Biasa/Jarang (B/J)
2 = Kurang Puas/Kurang Baik/Sangat Jarang (KP/KB/SJ)
1 = Tidak Puas/Tidak Baik/Tidak Pernah (TP/TB/TPr)

Analisis Data
Uji Validitas
Menurut Jogiyanto (2008), validitas (validity) menunjukkan suatu pengujian
benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas berhubungan
dengan ketepatan alat ukur untuk melakukan tugasnya mencapai sasarannya.
Validitas berhubungan dengan kenyataan (actually). Pengukuran dikatakan valid
jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar. Langkah-langkah dalam
menguji validitas kuesioner ialah sebagai berikut :
a. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban
b. Menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor tiaptiap pertanyaan dengan menggunakan rumus teknik korelasi Product
Moment.

Keterangan :
N = Jumlah responden
X = Skor masing-masing pertanyaan
Y = Skor total
c. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel
korelasi nilai r (N-2;α). Bila r > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid
atau signifikan dalam penelitian ini.
Uji Reliabilitas
Menurut Jogiyanto (2008), reliabilitas (reliability) adalah tingkat seberapa
besar suatu pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten. Besarnya tingkat
reliabilitas ditunjukkan oleh nilai koefisiennya, yaitu koefisien reliabilitas.
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan uji Alpha Cronbach yang
biasa digunakan untuk menguji reliabilitas pertanyaan-pertanyaan dengan Skala
Likert. Rumus untuk menghitung koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (ri):

Keterangan :
K
= Banyaknya butir pertanyaan
Σ Si2 = Jumlah varian butir
St2
= Varian total

6

Uji Korelasi antara Faktor Tingkat Kepuasan Kerja terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan
Korelasi merupakan angka yang menunjukkan arah dan kuatnya hubungan
antar dua variabel atau lebih. Arah dinyatakan dalam bentuk positif atau negatif,
dan kuatnya hubungan dinyatakan dengan koefisien korelasi (Sugiyono 2007).
Menurut Hasan (2003), koefisien korelasi merupakan indeks atau bilangan yang
digunakan untuk mengukur keeratan (kuat, lemah, atau tidak ada) hubungan antar
variabel. Koefisien korelasi memiliki nilai antara -1 dan +1 (-1 ≤ KK ≤ +1).
a. Jika KK bernilai positif, maka variabel-variabel berkorelasi positif.
Semakin dekat nilai KK ini ke +1 semakin kuat korelasinya, demikian pula
sebaliknya.
b. Jika KK bernilai negatif, maka variabel-variabel berkorelasi negatif.
Semakin dekat nilai KK ini ke -1 semakin kuat korelasinya, demikian pula
sebaliknya.
c. Jika KK bernilai +1 atau -1, maka variabel menunjukkan korelasi positif
atau negatif yang sempurna.
Tabel 1 Interval angka koefisien korelasi terhadap tingkat hubungan
0 – 0.25
> 0.25 – 0.5
> 0.5 – 0.75
> 0.75 – 1

Interval

Tingkat hubungan
Sangat lemah
Agak lemah
Kuat
Sangat kuat

Sumber : Sarwono 2006

Menurut Sarwono (2006), korelasi Rank Spearman digunakan untuk
mengetahui ada tidaknya hubungan antara dua variabel, yaitu variabel bebas dan
variabel terikat yang berskala ordinal (non-parametrik). Uji korelasi pada
penelitian ini dilakukan dengan program komputer SPSS 21. Langkah-langkah
yang ditempuh dalam menggunakan metode koefsien korelasi Rank Spearman
adalah sebagai berikut :
a. Nilai pengamatan dari dua variabel X dan Y diukur hubungannya dengan
diberi rangking dari 1 hingga N
b. Setiap pasang jenjang (rank) dihitung selisih atau perbedaannya dengan
mengurangkan rangking X dengan rangking Y
c. Selisih tersebut dikuadratkan lalu dijumlahkan
d. Jika proporsi angka tidak sama dalam pengamatan, menggunakan rumus:

Jika dalam data terdapat angka yang sama, maka menggunakan rumus:

;

7

Faktor koreksi untuk rangking-rangking yang berangka sama adalah :

Keterangan :
rs
= Koefisien korelasi Rank Spearman
X
= Variabel independen (bebas)
Y
= Variabel dependen (tak bebas)
N
= Banyaknya pasangan data (jumlah sampel)
Di
= Selisih antara rank X dan Y
T
= Faktor koreksi
t
= Jumlah rank kembar dari jumlah variabel yang memiliki skor sama
Σ Tx = Jumlah harga T pada rank yang berangka sama
Σ Ty = Jumlah harga T pada rank yang berangka sama

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Sejarah dan Perkembangan Perusahaan
PT. Sumber Graha Sejahtera didirikan pada 11 November 1999. Awalnya
PT. SGS memiliki dua orang karyawan yaitu Ir. Slamet Naibaho sebagai Senior
Manager Operational dan Adi Noviardi sebagai Operational Managing Director.
Tahun 2000 PT. SGS dengan 8 orang karyawan memproduksi veneer basah
dengan satu mesin rotari. Hasil produksi dijual ke PT. Putra Sumber Utama
Timber di Jambi.
PT. SGS merekrut karyawan sebanyak 125 orang pada 1 Juni 2001.
Produk yang dihasilkan dari 1 line produksi yaitu veneer kering. Tahun 2002
jumlah karyawan PT. SGS bertambah menjadi 325 orang. Produk yang dihasilkan
yaitu veneer kemudian diolah menjadi plywood untuk kebutuhan pasar lokal.
Tahun 2003 karyawan PT. SGS berjumlah 925 orang dan memiliki 2 line
produksi. Untuk pengembangan perusahaan, PT. SGS mendirikan cabang
perusahaan pertama yaitu PT. Makmur Alam Lestari yang terletak di Gringsing,
Semarang. PT. SGS membuka cabang perusahaan kedua yaitu PT. Mitra Lestari
Abadi pada Juli 2004 di Banyumas, Jawa Tengah. Karyawan PT. SGS saat itu
berjumlah 1 425 orang. Produk yang dihasilkan sudah berkembang yaitu produk
LVL sebagai bahan piano untuk tujuan ekspor. PT. SGS membuka anak cabang
perusahaan yang ketiga yaitu PT. Dinamika Maju Bersama I pada Desember 2004
di Lampung. Tahun 2005 PT. SGS menambah dua anak cabang perusahaan yaitu
PT. Wana Makmur Sejahtera di Purbalingga, Jawa Tengah dan PT. Kharisma
Megah Dharma di Batu, Jawa Tengah. Tahun 2006 PT. SGS membuka anak
cabang perusahaan yang ke-6 yaitu PT. Dinamika Maju Bersama II di Lampung.
PT. SGS mendirikan unit baru yaitu PT. SGS II pada 1 Januari 2014 untuk
memproduksi decking. PT. SGS II bergerak dengan perusahaan afiliasi PT. DMB
I dan PT. DMB II. Oleh karena itu, saat ini PT. SGS hanya memiliki 4 perusahaan
afiliasi dan merupakan anggota Sampoerna Sunarko (SAMKO) Group yang
memproduksi produk plywood, LVL, dan kawai untuk tujuan lokal dan ekspor.

8

Lokasi Perusahaan
PT. Sumber Graha Sejahtera terletak di Jalan Raya Serang KM 25
Kecamatan Balaraja, Tangerang. Kantor pusat PT. SGS terletak di Plaza Mutiara,
lantai 16, Jl. Lingkar Mega Kuningan, Jakarta Selatan.

Struktur Organisasi dan Ketenagakerjaan
Struktur organisasi tertinggi PT. SGS yaitu Direktur bersama dengan Acting
Operational Head yang memantau kegiatan operasional perusahaan baik internal
maupun eksternal.

Gambar 2 Struktur organisasi PT. SGS
Jumlah tenaga kerja PT. SGS secara keseluruhan yaitu 1 652 orang dengan
status tenaga kerja tetap. Tenaga kerja tersebut dibedakan atas level staf dan
karyawan. Staf bekerja pada perusahaan atas dasar Surat Keputusan Pengangkatan
dari perusahaan sedangkan karyawan bekerja pada perusahaan atas dasar Surat
Perjanjian Kerja.

Waktu Kerja
Waktu dan hari kerja yang berlaku di PT. SGS mengacu pada pasal 77 UU
No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yaitu 40 jam dalam satu minggu untuk
6 hari kerja. Waktu kerja yang melebihi aturan diperhitungkan sebagai waktu
kerja lembur. Bagi pekerja yang bekerja atas dasar shift, waktu kerja disesuaikan
dengan kebutuhan operasional perusahaan. Pekerja berhak untuk tidak bekerja
pada hari libur resmi yang ditentukan oleh pemerintah. Waktu kerja PT. SGS
terdapat pada Tabel 2.

9

Tabel 2 Waktu kerja PT. SGS
Waktu
kerja

Jam kerja/ Jam istirahat
(Senin-Jumat)

Jam kerja
(Sabtu)

Shift 1

08.00-16.00 WIB / 12.00-13.00 WIB

08.00-13.00 WIB

Shift 2

16.00-24.00 WIB / 18.00-19.00 WIB

13.00-18.00 WIB

Shift 3

24.00-08.00 WIB / 04.00-05.00 WIB

18.00-23.00 WIB

Waktu kerja di PT. SGS dalam satu hari dibagi ke dalam 3 shift. Hari
Senin–Jumat jam kerja dalam satu hari disertai dengan satu jam istirahat,
sedangkan pada hari Sabtu tanpa jam istirahat. Pembagian shift kerja ini hanya
untuk karyawan, beberapa staf divisi produksi, mekanik, dan security.

Aturan dan Tata Tertib Kerja
Untuk mewujudkan suasana kerja yang harmonis, dinamis, dan
berkeadilan PT. SGS memiliki Perjanjian Kerja Bersama (PKB). PKB dibuat
melalui perundingan secara demokratis, saling menghargai dan disusun
berdasarkan Peraturan Perundang-Undangan Ketenagakerjan yang berlaku.
Beberapa kewajiban umum pekerja dalam pasal 17 berdasarkan Bab V
mengenai Tata Tertib Kerja dalam PKB PT. SGS yaitu, pekerja wajib menaati
waktu kerja, melakukan finger scan pada saat datang dan pulang kerja, untuk
keterlambatan wajib menjelaskan alasan kepada atasan bila tidak akan dikenakan
sanksi, selama ditempat kerja wajib menggunakan tanda pengenal dan berpakaian
rapi, menaati semua perintah kerja dan aturan perusahaan, memelihara peralatan
dan lingkungan kerja, menjaga segala informasi peusahaan yang bersifat rahasia.
Beberapa larangan bagi pekerja dalam pasal 18 berdasarkan Bab V
mengenai Tata Tertib Kerja dalam PKB PT. SGS yaitu, pekerja dilarang berbuat
hal yang dapat mengganggu ketenanggan kerja atau menghambat kelancaran
produksi, membocorkan rahasia perusahaan, melakukan pelanggaran terhadap tata
tertib, prosedur, peraturan kerja, dan peraturan perusahaan. Pelanggaran terhadap
larangan ini dapat dikenakan sanksi sesuai dengan ketentuan perusahaan dan
perundang-undangan yang berlaku.

Sistem Upah, Tunjangan, dan Fasilitas
Perusahaan menentukan sistem upah berdasarkan jabatan, pekerjaan dan
tanggung jawab yang dilakukan, jenis dan sifat pekerjaan, serta masa kerja.
Sistem upah diatur dan ditetapkan oleh direksi perusahaan menurut ketentuan
yang berlaku dan mempertimbangkan kondisi serta kemampuan perusahaan.
Pembayaran upah terendah tidak akan dibawah ketentuan Upah Minimum
Sektoral. Upah dibayarkan secara bulanan, dengan komponen upah pokok,
tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Upah lembur dibayarkan sesuai jumlah
jam lembur menurut Surat Perintah Lembur (SPL). Pembayaran upah lembur
bersamaan dengan pembayaran upah bulanan.

10

Tunjangan yang diberikan perusahaan yaitu tunjangan tetap dan tunjangan
tidak tetap. Tunjangan tetap antara lain tunjangan jabatan dan tunjangan masa
kerja. Tunjangan tidak tetap yaitu tunjangan kerja malam, tunjangan transportasi,
tunjangan uang makan, tunjangan kehadiran dan tunjangan hari raya. Fasilitas
yang disediakan oleh perusahaan antara lain, mess untuk tenaga kerja yang
mendapat SPT dari perusahaan afiliasi, mesjid, klinik, sarana olahraga, dan
kantin. Selain itu perusahaan juga menyediakan program BPJS meliputi jaminan
kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, dan jaminan hari tua.

Proses Produksi
Proses produksi yang dilakukan oleh PT. SGS yaitu proses produksi
veneer dan proses produksi plywood. Produk veneer yang dihasilkan bukan untuk
bahan baku pembuatan plywood di PT. SGS tetapi untuk pembuatan produk
decking di PT. SGS II. Bahan baku veneer untuk produksi plywood di PT. SGS
diperoleh dari 4 perusahaan afiliasi.
Proses Produksi Veneer
Bahan baku yang digunakan untuk produksi veneer yaitu kayu karet
dengan diameter 15-35 cm. Bahan baku diolah menjadi produk veneer melalui
beberapa tahapan produksi seperti pada Gambar 3.
Start
Debarking
Centering
Rotary
Relling
Checking
System

Hand Clipper
Standar

Tidak
standar/
sampah

Press Dryer
Scraft Joint

Boiler

Press Joint
Repair
Grading
Packing
End

Gambar 3 Alur proses produksi veneer PT. SGS

11

Proses produksi veneer menggunakan metode pengupasan. Pengupasan kulit
kayu karet dilakukan untuk membuang kulit atau kotoran pada kulit kayu dan agar
log berbentuk silinder. Setelah itu veneer dikupas dengan ketebalan 1,7 mm
menggunakan rotary. Veneer yang dihasilkan digulung atau disebut dengan proses
reeling. Selanjutnya veneer dipotong menggunakan hand clipper untuk
mendapatkan ukuran veneer yang diinginkan yaitu 1 260 mm x 1 260 mm.
Kemudian veneer dikeringkan menggunakan press dryer dengan suhu 150 oC dan
3 kali press time yaitu 10 detik, 20 detik, 30 detik. Selanjutnya dilakukan
pembuatan sudut atau menipiskan bagian sisi veneer yang akan disambung
dengan alat scraft joint agar tidak terjadi overlap ketebalan pada veneer yang
disambung. Proses ini dilakukan untuk menghasilkan veneer dengan serat
memanjang. Selanjutnya sisi veneer yang telah ditipiskan dilabur dengan perekat
menggunakan kuas dan disambung dengan alat press joint. Bila terdapat veneer
yang tidak standar, dilakukan proses repair yaitu memperbaiki permukaan veneer
dengan cara mencetak veneer yang akan di perbaiki menggunakan cutter lalu
ditambal dengan veneer sisa dan merekatkannya dengan gummed tape.
Selanjutnya proses grading, yaitu kegiatan klasifikasi veneer berdasarkan standar
perusahaan. Veneer yang telah melalui proses grading segera di packing dan
dikirim ke PT. SGS II sebagai bahan baku produk decking.
Proses Produksi Plywood
Proses produksi plywood merupakan proses penggabungan lembaran
veneer menjadi kayu lapis yang disebut plywood. Bahan baku veneer core
diperoleh dari 4 perusahaan afiliasi yang tersebar di Jawa, sedangkan bahan baku
veneer face dan back diperoleh dari perusahaan kayu lapis di Sulawesi.
Start
Setting Face and Back
Glue Mixer
Glue Spreader
Cold Press
Hot Press
Sizer
Putting
Sander
Grading
Packing
End

Gambar 4 Alur proses produksi plywood PT. SGS

12

Pembuatan plywood di PT. SGS dimulai dari proses setting face dan back
yaitu menjadikan veneer face dan veneer back dalam satu set. Proses ini dilakukan
untuk mempermudah pekerjaan pada tahap glue spreader. Selanjutnya yaitu tahap
pembuatan perekat dengan glue mixer. Komposisi perekat yang digunakan adalah
Urea Resin MUF 301, tepung industri, hardener (NH4Cl), dan air. Setelah
pembuatan perekat, perekat dilaburkan pada permukaan veneer core dengan
menggunakan glue spreader dengan cara mempersiapkan veneer core serta veneer
face dan back yang telah di setting. Posisikan veneer face dan back di bawah
talang glue spreader. Selanjutnya veneer core dimasukan satu per satu ke rubber
roll. Setelah diberi perekat, lembaran-lembaran veneer dapat disatukan menjadi
plywood dengan pengempaan menggunakan tekanan yang cukup. Pengempaan
dilakukan dalam dua tahap yaitu kempa dingin dan kempa panas. Kempa dingin
dengan mesin cold press bertujuan menjadikan veneer kontak rapat sehingga garis
perekat menjadi sangat tipis. Mesin kempa dingin memiliki 4 rak, dalam 1 rak
berisi 60 lembar plywood. Selanjutnya kempa panas dengan menggunakan hot
press bertujuan untuk memanaskan perekat ke suhu yang diperlukan untuk
berpolimerisasi. Mesin kempa panas memiliki 20 rak, masing-masing berisi satu
lembar plywood. Satu kali pengempaan panas dilakukan selama 4 menit.
Setelah proses pengempaan, sisi plywood dipotong menggunakan sizer
untuk mendapatkan sisi plywood yang rata dan sesuai dengan ukuran yang
dipesan. Mesin sizer dapat memotong 20 lembar plywood dalam 1 menit.
Selanjutnya, dilakukan pendempulan pada plywood yang memiliki cacat pada
bagian permukaan seperti berlubang, retak, dan adanya mata kayu. Setelah itu
plywood di proses dengan mesin sander untuk mendapatkan permukaan plywood
yang halus. Selanjutnya dilakukan proses grading yaitu mengelompokan plywood
berdasarkan kualitasnya. Pada proses ini, dibutuhkan daya pandang dan
pemahaman klasifikasi plywood yang baik. Akhir dari tahapan proses pembuatan
plywood ini adalah packing. Packing dilakukan pada plywood yang telah
dikelompokan sesuai dengan kualitas dan mutu. Plywood yang dihasilkan
ditumpuk dengan jumlah 2m3 dalam satu krat untuk di packing.

HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden Bagian Produksi
Faktor dari karyawan yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja yaitu
umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, dan
jumlah tanggungan. Umur mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan
kerja, dan tanggung jawab seseorang. Karyawan dengan umur lebih muda
umumnya mempunyai kondisi fisik yang lebih kuat, dinamis, dan memiliki
kreatifitas tinggi dibandingkan dengan karyawan yang berumur lebih tua. Tabel 3
menunjukan bahwa 86.6% responden berumur ≤ 25-35 tahun. Hal ini berarti
bahwa sebagian besar responden berada pada umur produktif dalam bekerja.
Menurut Hasmoko (2008), umur antara 24 sampai 35 tahun merupakan umur yang
produktif, karena secara fisiologis pertumbuhan dan perkembangan seseorang
dapat digambarkan dengan pertambahan umur, serta terjadi pertumbuhan

13

kemampuan motorik sesuai dengan tumbuh kembangnya, yang identik dengan
idealisme tinggi, semangat membara dan tenaga yang prima.
Tabel 3

Karakteristik responden PT. SGS berdasarkan umur, tingkat
pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan

Karakteristik Responden

Umur

Tingkat Pendidikan

Masa Kerja

Jumlah Tanggungan

Kategori
≤ 25 tahun
26-30 tahun
31-35 tahun
36-40 tahun
≥ 41 tahun
SD
SMP
SMA
< 1 tahun
1-5 tahun
6-10 tahun
> 10 tahun
≤ 2 orang
3-5 orang
6-8 orang

Jumlah (orang)
27
41
22
10
4
1
19
84
1
51
31
21
52
51
1

Persentase (%)
26.0
39.4
21.2
9.6
3.8
1.0
18.3
80.8
1.0
49.0
29.8
20.2
50.0
49.0
1.0

Menurut tingkat pendidikan 80.8% dari total responden merupakan lulusan
SMA, 19.2% hanya lulusan SD, SMP dan sederajat, tidak ada responden yang
merupakan lulusan Perguruan Tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
responden masih berada pada produktivitas yang rendah. Menurut
Wirakartakusumah (1999), tingkat pendidikan yang ditamatkan dapat digunakan
sebagai indikator mutu pekerja. Jika tingkat pendidikan berkorelasi dengan
keterampilan (skill) dan produktivitas, dengan kondisi sebagian besar pekerja
Indonesia merupakan tamatan SD, SMP,dan SMU maka hal ini menunjukkan
bahwa sebagian besar pekerja di Indonesia merupakan pekerja yang unskilled dan
rendah produktivitasnya. Untuk mencapai tingkat keterampilan yang diperlukan,
maka dibutuhkan banyak pelatihan bagi calon pekerja. Selain itu menurut
penelitian Sukmana (2013), semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, semakin
tinggi produktivitas kerjanya.
Masa kerja adalah masa responden mulai bekerja di PT. SGS sampai
penelitian ini dilaksanakan. Berdasarkan masa kerja 50% responden sudah bekerja
di perusahaan selama 6 sampai lebih dari 10 tahun yang menunjukan karyawan
sudah memiliki banyak pengalaman kerja. Menurut teori Herzberg bahwa
pengalaman kerja merupakan salah satu faktor internal dan upaya dalam
berprestasi, juga merupakan faktor motivator perilaku atau faktor pemuas yang
mendorong timbulnya kepuasan seseorang dan akan semakin dihargai dalam
perusahaannya. Selain itu 49% responden berkerja di perusahaan selama 1-5
tahun yang berarti karyawan masih tergolong karyawan baru. Wahyuni (2008)
menyatakan bahwa karyawan yang baru mulai bekerja masih mempunyai
semangat kerja yang tinggi dan akan mendorong besarnya tingkat kepuasan kerja.

14

Faktor tanggungan keluarga juga merupakan salah satu faktor penunjang
dalam kepuasan kerja karyawan. Jumlah tanggungan keluarga adalah banyaknya
anggota keluarga yang ditanggung seluruh atau sebagian biaya hidupnya oleh
responden. Tabel 3 menunjukan 99% responden memiliki jumlah tanggungan 0-5
orang. Hal ini menunjukan sebagian besar dari responden masih merupakan
keluarga kecil. Selain itu responden dengan jumlah tanggungan > 3 orang,
kebanyakan dari mereka menanggung biaya kehidupan adik,kakak atau orangtua
yang tinggal bersama mereka. Semakin banyak jumlah tanggungan keluarga,
maka semakin besar tanggung jawab dalam pemenuhan kebutuhan hidup.

Analisis Tingkat Kepuasan Responden Bagian Produksi
Beberapa faktor yang menjadi indikator tingkat kepuasan responden, yaitu
kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan dengan atasan, dan
hubungan sesama karyawan. Tingkat kepuasan responden disajikan pada Tabel 4.
Tabel 4

Rekapitulasi tingkat kepuasan responden terhadap kondisi kerja,
kompensasi dan peraturan perusahaan PT. SGS

Faktor-faktor

Indikator

Sistem kerja
Kondisi kerja Fasilitas keselamatan kerja
Kenyamanan kerja
Gaji yang diterima
Fasilitas kesehatan
Bonus dan tunjangan
Kompensasi
Fasilitas
olahraga/hiburan/ibadah
Jaminan asuransi
Jam kerja
Peraturan
Sistem libur
perusahaan
Peraturan yang diterapkan

Tingkat kepuasan responden (%)
SP
P
B
KP
TP
2.9 50.0 29.8 14.4
2.9
1.0 40.4 37.5 19.2
1.9
2.9 38.5 33.7 21.1
3.8
2.9 41.3 28.8 25.0
1.9
1.9 39.4 35.6 16.3
6.7
1.9 27.9 42.3 17.3 10.6
5.8

52.9

31.7

7.7

1.9

2.9
6.7
5.8
9.6

47.1
65.4
51.0
69.2

31.7
23.1
35.6
13.5

10.6
2.9
5.8
5.8

7.7
1.9
1.9
1.9

Ket : SP = Sangat Puas P = Puas B = Biasa KP = Kurang Puas TP = Tidak Puas

Berdasarkan Tabel 4, hasil rata-rata persentase kepuasan terhadap kondisi
kerja yaitu 42.68% responden merasa puas. Responden yang merasa kurang puas
atau tidak puas terhadap sistem kerja karena sering adanya pertukaran pekerjaan
untuk membantu divisi yang membutuhkan. Responden yang merasa kurang puas
atau tidak puas terhadap fasilitas keselamatan kerja, karena merasa fasilitas
keselamatan kerja masih kurang memadai seperti tidak ada pelindung mata yang
seharusnya sangat dibutuhkan untuk melindungi mata perih yang diakibatkan
senyawa perekat dan debu dari serbuk kayu di ruang produksi. Serta responden
yang merasa kurang puas atau tidak puas terhadap kenyamanan tempat kerja
karena kurangnya sirkulasi udara pada ruang produksi sehingga ruang produksi
terasa panas dan sesak.

15

Gaji merupakan sumber pendapatan utama dalam memenuhi kebutuhan
hidup karyawan. Persentase kepuasan terhadap gaji yang diterima yaitu 41.3%
responden merasa puas, 28.8% responden merasa biasa, 25% responden merasa
kurang puas, 2.9% merasa sangat puas, dan hanya 1.9% responden merasa tidak
puas. Tingginya persentase kepuasan responden terhadap gaji yang diterima
berhubungan dengan jumlah tanggungan keluarga yang tergolong keluarga kecil
dan usia karyawan yang tergolong muda sehingga gaji yang diterima cukup untuk
memenuhi kebutuhan hidup. Responden yang mempunyai tanggungan keluarga
lebih banyak umumnya merasa kurang puas bahkan tidak puas dengan gaji yang
mereka terima karena besarnya gaji ternyata masih belum bisa mencukupi
kebutuhan hidup mereka. Selain itu presepsi masing-masing responden untuk
merasa cukup akan kebutuhan hidup sangat beragam.
Berdasarkan indikator fasilitas kesehatan 39.4% responden merasa puas
dan 35.6% responden merasa biasa. Sebagian besar karyawan merasa puas dengan
adanya klinik di area pabrik yang melayani secara gratis, sedangkan sebagian
kecil merasa kurang puas dan tidak puas karena obat yang diberikan oleh klinik
perusahaan merupakan obat generik.
Perusahaan juga memberikan bonus dan tunjangan kepada karyawan serta
insentif berdasarkan posisi dan resiko kerja. Presentase kepuasan terhadap bonus
dan tunjangan yaitu 42.3% responden merasa biasa, 27.9% responden merasa
puas, 17.3% responden merasa kurang puas, 10.6% responden merasa tidak puas,
dan 1.9% responden merasa sangat puas. Responden yang merasa kurang puas
dan tidak puas merupakan karyawan yang tidak mendapat bonus atau tunjangan
karena posisi kerja mereka yang memang tidak mendapat tunjangan.
Presentase kepuasan terhadap fasilitas olahraga, hiburan, dan ibadah yaitu
52.9% responden merasa puas dan 31.7% responden merasa biasa. Tingginya
tingkat kepuasan responden menunjukan fasilitas tersebut memadai. Fasilitas
olahraga berupa lapangan bulu tangkis, lapangan sepak bola dan futsal, club
sepeda, serta senam pagi yang dilakukan secara rutin. Fasilitas ibadah yang
disediakan yaitu mesjid. Penyebab tidak puasnya responden, karena alasan
hiburan yang dirasa masih kurang.
Tingkat kepuasan responden terhadap jaminan dan asuransi yang diberikan
perusahaan yaitu 47.1% responden merasa puas dan 31.7% responden merasa
biasa. Sebagian kecil responden yang merasa tidak puas terhadap jaminan
asuransi, khususnya asuransi kesehatan karena responden merasa pelayanan yang
kurang dari lembaga kesehatan bila menggunakan jaminan asuransi.
Faktor ketiga yang mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan yaitu
peraturan perusahaan. Hasil rata-rata persentase kepuasan terhadap peraturan
perusahaan yaitu 61.34% responden merasa puas. Perusahaan ini menerapkan
sistem libur sesuai hari libur nasional dan cuti bersama yang ditentukan oleh
pemerintah sehingga responden sudah merasa puas dengan sistem libur yang ada.
Responden yang merasa kurang puas bahkan tidak puas dengan sistem libur
perusahaan disebabkan karena mereka merasa libur yang diberikan tidak cukup.

16

Tabel 5 Rekapitulasi kepuasan responden berdasarkan hubungan dengan sesama
karyawan dan hubungan dengan atasan
Faktorfaktor
Hubungan
dengan
sesama
karyawan

Hubungan
dengan
atasan

Indikator
Kedekatan dalam
lingkungan kerja
Kedekatan diluar
lingkungan kerja
Saling bekerjasama
Frekuensi memberi
motivasi
Kedekatan dalam
lingkungan kerja
Kedekatan diluar
lingkungan kerja
Evaluasi kerja
Frekuensi memberi
pujian/kritik

Tingkat kepuasan responden (%)
SB/SS
B/S
BS/J KB/SJ TB/TP
38.5

57.7

3.8

24.0

73.1

2.9

29.8

59.6

10.6

14.4

63.5

22.1

23.1

65.4

10.6

1.0

5.8

75.0

18.3

1.0

13.5

63.5

22.1

1.0

11.5

68.3

18.3

1.0

1.0

Ket : SB = Sangat Baik B = Baik BS = Biasa KB = Kurang Baik TB = Tidak Baik
SS = Sangat Sering S = Sering J = Jarang SJ = Sangat Jarang TP = Tidak Pernah

Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu hubungan dengan
sesama karyawan dan hubungan dengan atasan. Menurut Zulyanti (2006),
keeratan hubungan dengan sesama rekan kerja sangat besar artinya apabila
pekerjaan tersebut memerlukan kerjasama tim yang tinggi. Kelompok yang
memiliki tingkat keeratan tinggi cenderung menyebabkan para karyawan merasa
puas berada dalam kelompok tersebut. Kepuasan ini terjadi terutama karena
kurangnya ketegangan dan kecemasan dalam kelompok serta mereka merasa lebih
mampu menyesuaikan diri dengan tekanan yang berasal dari pekerjaannya.
Tabel 5 menunjukan lebih dari 95% responden merasa hubungan mereka
dengan sesama rekan kerja baik bahkan sangat baik, didalam maupun diluar
pekerjaan. Berdasarkan hasil wawancara mereka merasakan kekompakan dalam
bekerja, solidaritas dan rasa kekeluargaan yang tinggi. Kedekatan sesama
karyawan menyebabkan intensitas saling memberi semangat, dorongan dan
motivasi tergolong sering. Hal ini dapat membangkitkan semangat karyawan
untuk bekerjasama dan semakin betah dalam bekerja. Sebaliknya responden yang
merasa hubungannya kurang baik dengan sesama rekan kerja disebabkan masalah
pribadi yang terjadi.
Berdasarkan hasil rata-rata presentase kepuasan terhadap hubungan
dengan atasan 67.91% responden merasa memiliki hubungan baik dengan atasan.
Selain itu, lebih dari 75% responden merasa atasan sering dan sangat sering
memberikan evaluasi pekerjaan serta pujian dan kritik kepada karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa komunikasi antar atasan dan karyawan terjalin dengan baik.
Hal tersebut merupakan salah satu bentuk perhatian yang diberikan seorang atasan
kepada karyawannya. Sebaliknya responden yang merasa jarang bahkan tidak
pernah diberikan evaluasi atas hasil kerjanya karena atasan memberikan evaluasi
tidak secara langsung melainkan melalui kepala divisi.

17

Analisis Korelasi antara Faktor-Faktor Kepuasan Kerja dan Produktivitas
Uji korelasi menghasilkan angka koefisien korelasi untuk menentukan
arah dan kuatnya hubungan. Uji korelasi juga menghasilkan angka signifikasi
untuk menentukan apakah hubungan yang terjadi signifikan atau tidak signifikan.
Jika angka signifikasi yang dihasilkan < α maka hubungan kedua variabel
signifikan. Sebaliknya jika angka signifikasi > α maka hubungan kedua variabel
tidak signifikan. Nilai α yang dihasilkan adalah 0.005 karena uji hipotesis ini
dilakukan pada dua sisi (two-tailed) (Sarwono, 2006).
Semua koefisien korelasi antar faktor menunjukkan angka positif yang
artinya semakin tinggi nilai faktor-faktor tersebut maka akan semakin baik pula
faktor-faktor yang lain. Sebaliknya semakin rendah nilai faktor-faktor tersebut
maka akan semakin rendah pula nilai dari faktor-faktor lainnya.
Berdasarkan Tabel 6 terdapat korelasi yang kuat antara kondisi kerja dan
kompensasi, sedangkan korelasi yang agak lemah yaitu antara peraturan
perusahaan dan kondisi kerja, kompensasi, hubungan dengan atasan, serta
hubungan sesama karyawan. Hubungan dengan atasan dan hubungan sesama
karyawan juga memiliki korelasi yang agak lemah. Selain itu korelasi yang sangat
lemah terdapat pada hubungan antara kondisi kerja dan hubungan dengan atasan,
kondisi kerja dan hubungan sesama karyawan, kompensasi dan hubungan dengan
atasan, serta kompensasi dan hubungan sesama karyawan.
Peraturan perusahaan memiliki korelasi yang agak lemah terhadap kondisi
kerja karena peraturan perusahaan disusun berdasarkan Peraturan PerundangUndangan Ketenagakerjan yang berlaku. Korelasi agak lemah antara kompensasi
dan peraturan perusahaan karena berapapun besarnya kompensasi yang diterima
karyawan tidak akan merubah peraturan perusahaan. Sama halnya antara
hubungan dengan atasan dan hubungan sesama karyawan terhadap peraturan
perusahaan yang memiliki korelasi agak lemah, bagaimanapun hubungan mereka
dengan atasan atau sesama karyawan tidak akan mempengaruhi peraturan yang
dibuat oleh perusahaan. Selain itu korelasi agak lemah antara hubungan dengan
atasan dan hubungan sesama karyawan juga memiliki korelasi agak lemah karena
berdasarkan wawancara walaupun hubungan mereka tidak baik dengan atasan
atau rekan kerja mereka akan tetap bekerja seperti biasa. Korelasi yang sangat
lemah antara kondisi kerja terhadap hubungan dengan atasan dan hubungan
sesama rekan kerja menunjukan bahwa bagaimanapun kondisi kerja di perusahaan
tidak akan mempengaruhi hubungan mereka dengan atasan atau sesama
karyawan. Korelasi sangat lemah antara kompensasi terhadap hubungan dengan
atasan dan hubungan sesama karyawan menunjukan bahwa kedekatan mereka
dengan atasan atau sesama karyawan tidak akan mempengaruhi besar kompensasi
yang diterima.
Tabel 6 menunjukan terdapat korelasi yang positif atau bersifat searah,
sangat lemah, dan tidak signifikan antara faktor-faktor tingkat kepuasan kerja
terhadap produktivitas. Kelima faktor tingkat kepuasan kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas dan faktor-faktor tersebut karena faktor-faktor
tersebut bukan sebagai pendorong utama agar karyawan giat bekerja. Berdasarkan
hasil wawancara, motivasi mereka dalam bekerja adalah bekerja merupakan
kewajiban untuk memenuhi kebutuhan hidup dan saat ini mencari lapangan
pekerjaan sangat sulit.

18

19

SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Tingkat kepuasan karyawan bagian produksi PT. Sumber Graha Sejahtera
terhadap kondisi kerja, kompensasi dan peraturan perusahaan sebagian besar
merasa puas. Selanjutnya tingkat kepuasan karyawan terhadap hubungan dengan
atasan dan hubungan sesama karyawan tergolong baik. Di samping itu hubungan
antar faktor tingkat kepuasan kerja memiliki korelasi positif, signifikan, namun
agak lemah sampai sangat lemah, kecuali antara kondisi kerja dan kompensasi
yang berkorelasi positif, signifikan, dan kuat. Selanjutnya terdapat hubungan yang
positif, sangat lemah, dan tidak signifikan antara faktor-faktor tingkat kepuasan
kerja dan produktivitas.

Saran
Tingkat kepuasan karyawan sebaiknya ditingkatkan karena berpengaruh
pada situasi kerja yang kondusif. Selanjutnya perusahaan sebaiknya memberikan
evaluasi terhadap produktivitas karyawan. Selain itu perlu dilakukan penelitian
lebih lanjut mengenai faktor pendorong lain yaitu motivasi karyawan.

DAFTAR PUSTAKA
Badan Pusat Statistik. 2007. Indikator Ekonomi edisi Juli 2007 [Buletin]. Jakarta
(ID): Badan Pusat Statistik.
Hasan I. 2003. Pokok-Pokok Materi Statistik 2 (Statistik Inferensif). Jakarta
(ID): PT. Bumi Aksara.
Hasmoko EV. 2008. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja klinis
perawat berdasarkan penerapan sistem pengembangan manajemen kinerja
klinis (SPMKK) di ruang rawat inap rumah sakit panti wilasa Citarum
Semarang [tesis]. Semarang (ID): Pascasarjana Universitas Diponegoro.
Haygreen JG, Bowyer JL. 1982. Forest Product and Wood Science. Lowa (US):
University Press Armes.
Jogiyanto. 2008. Metode Penelitian Sistem Informasi. Yogyakarta (ID): CV. Andi
Offset.
Kussriyanto B. 1986. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta (ID):
Pustaka Binaman Pressindo.
Luthans F. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi
Bahasa Indonesia, Yogyakarta (ID): ANDI.
Rivai V, Sagala EJ. 2009 Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta (ID): Rajagrafindo Persada.
Robbins SP. 2007. Prilaku Organisasi. Jakarta (ID): Prenhalindo.

20

Santoso B. 1984. Produktivitas tiap-tiap unit kegiatan produksi di pabrik kayu
lapis PT. Kutai Timber Indo Probolinggo [skripsi]. Bogor (ID):
Departemen Hasil Hutan Fakultas Kehutanan. Institut Pertanian Bogor.
Sarwono J. 2006. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS. Yogyakarta (ID):
Andi.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung
(ID): CV. Mandar Maju.
Sinungan M. 2008. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta (ID): PT. Bumi
Aksara.
Sukmana GM. 2013. Pengaruh tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan
pemberian insentif kerja terhadap produktivitas kerja tenaga kerja (kasus
pada CV. Yugatama Prima Mandiri Kab. Jember) [skripsi]. Malang (ID):
Fakultas Ekonomi Manajemen Universitas Brawijaya
Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung (ID): CV. Alfabeta.
Wahyuni WD. 2008. Analisis tingkat kepuasan terhadap produktivitas kerja:
studi kasus di bagian produksi PT. Putra Sumber Utama Timber (PT.
PSUT) Jambi [skripsi]. Bogor (ID): Departemen Hasil Hutan Fakultas
Kehutanan. Institut Pertanian Bogor.
Wirakartakusumah MD. 1999. Bayang-Bayang Ekonomi Klasik. Jakarta (ID):
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan.
Zulyanti I. 2006. Analisis hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja
karyawan human resources department pada PT. South Pacific Viscose
di Purwakarta [skripsi]. Bogor (ID): Program Sarjana Ekstensi
Manajemen Agribisnis Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor.

21

Lampiran 1 Kuesioner karyawan
IDENTITAS RESPONDEN
Isi dan lingkari jawaban yang menurut anda paling sesuai
1. Kode Karyaw