PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KELELAHAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA PERAWAT DI RUMAH SAKIT PKU MUHAMMADIYAH UNIT II)

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KELELAHAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II)

THE INFLUENCE OF JOB STRESS ON BURNOUT AND THE IMPLICATION ON EMPLOYEE PERFOMANCE

(Study On Nurse in PKU Muhammadiyah Hospital Unit II)

Oleh

RAHMAD HIDAYATULLAH 20120410302

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

2016

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KELELAHAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II)

THE INFLUENCE OF JOB STRESS ON BURNOUT AND THE IMPLICATION ON EMPLOYEE PERFOMANCE

(Study On Nurse in PKU Muhammadiyah Hospital Unit II)

Oleh

RAHMAD HIDAYATULLAH 20120410302

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA

2016

PERNYATAAN

Dengan ini saya,

Nama :Rahmad Hidayatullah

Nomor Mahasiswa : 20120410302

Menyatakan bahwa skripsi ini dengan Judul: “PENGARUH STRES KERJA

TERHADAP KELELAHAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II)”tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.

Yogyakarta, 26 Agustus 2016

Motto

”If you fall a thousand times, stand up millions of times because you don’t know how close you are to success”

“Maka sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan. Maka apabila engkau telah selesai (dari sesuatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain). Dan hanya kepada Tuhanmulah engkau berharap.”(QS. Al-Insyirah,6-8)

Persembahan

Puji Syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala karuniaNya sehingga saya diberikan nikmat kesehatan, semangat dan diberikan kemudahan untuk menyelesaikan skripsi. Sholawat serta salam tak lupa saya haturkan kepada Rasulullah SAW sebagai manusia terbaik yang selalu menjadi panutan dan sumber inspirasi saya untuk selalu lebih baik disegala aspek kehidupan.

Skripsi ini saya persembahkan untuk...

1. Keluarga saya yaitu kedua orang tua saya, Kakak saya Dhini Maria Ulfa, Rahmat Ismail Karim Amarullah, Uni Ritha, Uni Mel, Uni Nova adik-adik saya Lailatul Fajri Helmi, Fadillah Maulana, Latiful Qobir, Atry Via Ovani, Aprilia Anisa Putri, Fauzi, Robi Karebok, Rian Kabayan, Reyhan, serta etek Nina, etek Ineng, amak, enek, Pak Odang, Atuak Siri, Mak Oyong, yang selalu memberikan semangat kepada saya selama ini. 2. Spesial Kepada Almarhum Ayah saya Helmi Munir yang selalu menjadi isprirasi dan

menjadi panutan saya dalam bersikap dan Almarhumah etek Tanti yang juga telah mengajarkan banyak hal.

3. Kepada Ibu Sri Handari Wahyuningsih selaku dosen pembimbing saya yang membantu dalam menyelesaikan tugas akhir ini dengan penuh kesabaran.

4. Untuk teman manajemen H 2012 yang senasib, seperjuangan dan sepenanggungan. Terimakasih atas gelak tawa dan solidaritas yang sangat luar biasa sehingga membuat hari hari semasa kuliah yang sangat membosankan menjadi menyenangkan.

5. Untuk semua sahabat Amanah Regency, Badrus, Eko, Hardiat, Ipung, Deddy, Toto, Ardhin, Lukman, dan Sandra yang selalu menemani dan menghibur saya baik senang maupun sedih selama di Yogyakarta. Semoga tidak ada lagi duka dan nestapa di dada tapi hanya ada suka dan bahagia juga gelak dan tawa.

6. Untuk sahabat saya Muhammad Ardhani Fajri, Riski Fernandes, Wahyu Zonia Pratama, Rizky Dwi Yanti, Ulfa Anggia Pratami, Silzia Juniva, Inggit Sedasha, Yuliana

Eka Putri, Anasthasya Anisa, Didi Pranatha, Romi Rezki Putra, Landra Rahmat Azdia, Toni Andhika, Riko Haryanto, Coni delvitha, Irsyad Fikri, Dhani Rahman Zainal, Jefri Fernando, M. Farras Alharis yang telah menjadi teman sekaligus sahabat dan tempat bertukar pikiran penulis dalam pengerjaan skripsi ini.

7. Untuk semua rekan fun futsal manajeman 2012

8. Kepada semua dosen prodi manajemen yang selalu memberikan semangat. dan ilmu kepada saya selama berada di bangku perkuliahan.

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERNYATAAN ... iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

INTISARI ... vi

ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI... ix

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian ... 5

D. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7

A. Landasan Teori ... 7

1. Stres Kerja ... 7

2. Kelelahan Kerja (Burnout) ... 12

3. Kinerja ... 17

B. Penelitian Terdahulu ... 21

C. Hipotesis ... 22

D. Model Penelitian ... 23

BAB III METODE PENELITIAN ... 25

A. Obyek dan Subyek Penelitian ... 25

B. Teknik Pengambilan Sampel ... 25

C. Jenis Data ... 24

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 27

F. Uji Kualitas Instrumen ... 28

G. Uji Hipotesis dan Analisis Data ... 29

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 34

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 34

B. Hasil Pengumpulan Data ... 37

C. Karakteristik Responden ... 38

D. Uji Kualitas Instrumen ... 39

E. Hasil Penelitian ( Uji Hipotesis ) ... 48

F. Pembahasan ( Interpretasi ) ... 52

BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN ... 54

A. Simpulan ... 54

B. Saran ... 54

C. Keterbatasan Penelitian ... 54 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

3.1 Definisi Operasional Variabel ... 27

4.1 Rincian Penyebaran Kuesioner ... 38

4.2 Outer Loadings... 39

4.4 Outer Loadings 2... 41

4.3 Composite Ability and AVE ... 42

4.5 Statistik Deskriptif Stres Kerja ... 44

4.6 Statistik Deskriptif Kelelahan Kerja ... 45

4.7 Statistik Deskriptif Kinerja ... 46

4.9 Nilai R- Square ... 47

DAFTAR GAMBAR

2.1 Model Penelitian... 38 4.2 Model Struktural ... 47

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KELELAHAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II)

THE INFLUENCE OF JOB STRESS ON BURNOUT AND THE IMPLICATION ON EMPLOYEE PERFOMANCE

(Study On Nurse in PKU Muhammadiyah Hospital Unit II) Diajukan oleh

RAHMAD HIDAYATULLAH 20120410302

Skripsi ini telah Dipertahankan dan Disahkan di depan Dewan Penguji Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Tanggal 23 Agustus 2016

Yang terdiri dari

Gita Danupranata, Drs., MM. Ketua Tim Penguji

Rr. Sri Handari Wahyuningsih Tri Maryati, SE., MM.

Anggota Tim Penguji Anggota Tim Penguji

Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Dr. Nano Prawoto, SE., Msi. NIK. 19660604199202 143. 016

ABSTRACT

This research aimed to determine the effect of work stress and job burnout implications on employee performance in icu, ugd, and operating room of pku muhammadiyah hospital unit ii. Independent variables used in this study were work stress and job burnout while the dependent variable used is performance.

Sample used in this study were nurses at the ICU , UGD , and operating room at pku Muhammadiyah hospital unit II by purposive sampling method . In order to get the number of samples used in this study were 43 respondents and data were analyzed using partial least square with processing aid SmartPLS and data using SPSS 15 software .

Thus, results of this study concludes that : 1) Job stress effects positively and significantly toward job burnout. 2 ) Job burnout takes effect negatively and significantly on performance. 3 ) Work stress is a significant negative effect on performance. 4) Job Stress take effect negatively and significantly on performance through Job burnout.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Rumah sakit merupakan salah satu bentuk instansi atau organisasi yang bergerak di bidang jasa. Rumah sakit mempunyai tujuan untuk memberikan pelayanan kesehatan, tindakan medis, dan diagnostik serta upaya rehabilitas medis untuk memenuhi kebutuhan pasien. Sebagai penyedia pelayanan kesehatan, rumah sakit memiliki karakteristik yang berbeda dengan instansi lainnya.

Keberhasilan sebuah instansi atau organisasi seperti halnya rumah sakit dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya adalah efektivitas pengelolaan sumberdaya yang dimiliki baik itu berupa sumberdaya finansial, sumberdaya manusia serta system teknologinya. Rumah sakit dan sumberdaya yang ada memiliki keterkaitan peran yang saling berhubungan antar satu dengan yang lainnya. Sumberdaya manusia memiliki peran sentral dalam pengelolaan sebuah instansi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu dibutuhkan sumberdaya manusia yang mampuni dalam mengelola sumberdaya finansial dan sistem teknologi yang digunakan pada rumah sakit.

Pada instansi jasa berupa rumah sakit, perawat merupakan sumber daya manusia yang paling banyak jumlahnya. Perawat memegang peranan penting dalam pemberian layanan, karena terlibat langsung dengan pasien dan keluarganya dalam waktu 24 jam penuh. Oleh karena itu, perawat dituntut untuk

selalu profesional sesuai dengan standar kinerja yang berlaku di instansi pelayanan jasa di rumah sakit. Tuntutan profesionalitas yang tinggi dengan karakteristik tugas yang kompleks akan menimbulkan dampak pada psikologis perawat, seperti rentan terkena stres akan pekerjaan, kelelahan kerja atau burnout serta dampak psikologis lainnya.

Stres kerja merupakan kondisi yang timbul dari interaksi individu dan pekerjaan mereka yang ditandai oleh perubahan dalam diri yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka (Beehr dan Newman Dalam Luthan 2011). Menurut Hidayati, dkk (2008) Masalah stres kerja didalam organisasi atau instansi menjadi gejala penting untuk diamati sejak adanya tuntutan untuk efisien dalam pekerjaan. Jika seorang individu tidak dapat mengatasi stres akan pekerjaan tersebut maka akan berdampak dan berlanjut pada tahap kelelahan kerja (burnout). Kreitner dan Kinicki dalam Satriyo dan Survival (2014) melalui Model Stres mereka menunjukkan bahwa salah satu hasil dari stres secara psikologis adalah kelelahan kerja (burnout).

Menurut Maslach, dkk dalam Asi (2013) kelelahan kerja didefinisikan sebagai konstruksi dari tiga dimensi yang terdiri dari kelelahan, cynicismor depersonalisasi, dan inefficacy atau kurangnya prestasi diri. Menurut Walburg (2014) Kelelahan atau kejenuhan lebih melibatkan perasaan ketegangan dan kelelahan yang sudah kronis, seperti sinisme. Kreitner dan Kinicki (2005) mendefenisikan kepenatan atau burnout merupakan sebuah persoalan yang disebabkan oleh stres yang pada umumnya terjadi di antara anggota profesi

yang “membantu” seperti mengajar, kerja sosial, sumber daya manusia, perawatan, dan penegakan hukum.

Menurut Burke dalam Satriyo dan Survival (2014) Kelelahan kerja atau burnout merupakan proses psikologis yang dihasilkan oleh stres akan pekerjaan yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan akan emosi, perubahan kepribadian, dan penurunan dari pencapaian kinerja atau kinerja.

Kinerja karyawan merupakan sebuah tindakan yang dilakukan oleh seseorang dalam jangka waktu telah ditentukan dan berupa hasil atau sesuatu yang dapat diukur. Kinerja akan menjadi faktor penting dalam kemajuan sebuah instansi atau organisasi, karena semakin baik kinerja karyawan maka akan berdampak pada kemajuan instansi. Tuntutan akan kinerja karyawan yang tinggi memang sudah menjadi hal penting untuk semua organisasi. Namun fakta yang ada sekarang memperlihatkan bahwa belum semua karyawan memiliki kinerja yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan. Masih banyak terdapat karyawan yang memiliki kinerja yang rendah (Hidayati dkk 2008). Salah satu dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah stres kerja dan kelelahan kerja.

Fenomena yang banyak terjadi adalah banyaknya rumah sakit yang beromba lomba dalam meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat dan dengan tujuan untuk menarik kepercayaan dari masyarakat, baik itu berupa fasilitas yang disediakan dan kualitas tenaga kerjanya. Dalam hal ini peneliti lebih menekankan pada kinerja perawat karena melihat bahwa perawat merupakan

mayoritas dari karyawan di rumah sakit, selain itu perawat juga berinteraksi langsung selama 24 jam penuh dengan pasien.

Penelitian ini mengacu kepada penelitian yang telah dilakukan oleh Satriyo dan Survival (2014) dengan judul “Stres Kerja Terhadap Burnout Serta Implikasinya Pada Kinerja” studi kasus terhadap dosen pada Universitas Widyagama Malang. Hasil dari penelitian yang dilakukan ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara stres kerja terhadap burnout, terdapat pengaruh yang signifikan antara burnout terhadap kinerja, terdapat pengaruh yang signifikan antara stres kerja terhadap kinerja dosen.

Dengan mempelajari dan mengidentifikasi stres dan kelelahan kerja (burnout) pada karyawan di rumah sakit, dapat memiliki implikasi untuk meningkatkan pemahaman tentang stres dan kelelahan kerja serta untuk meningkatkan kinerja. Sebagaimana hasil penelitian Colangelo (2004) menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap burnout dan implikasinya menurunkan kinerja.

Oleh karena itu, wawasan yang diperoleh dari kajian tentang pengaruh stres kerja terhadap kelelahan kerja (burnout) dan implikasinya pada kinerja di kalangan perawat di rumah sakit memiliki potensi terhadap pemberdayaan perawat dan strategi pengembangan rumah sakit.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan mengambil judul “Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kelelahan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Karyawan”. Alasan memilih judul ini karena menurut pandangan peneliti kinerja karyawan sangat penting

untuk diteliti karena dapat mengukur tingkat stres kerja dan kelelahan kerja pada karyawan serta pengaruhnya pada kinerja karyawan di rumah sakit.

B. Permasalahan penelitian

Berdasarkan uraian dari latar belakang permasalahan di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

1. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kelelahan kerja karyawan? 2. Apakah kelelahan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 3. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

4. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kelelahan kerja?

C. Tujuan penelitian

1. Untuk menguji pengaruh stres kerja terhadap kelelahan kerja karyawan. 2. Untuk menguji pengaruh kelelahan kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Untuk menguji pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.

4. Untuk menguji pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui kelelahan kerja.

D. Manfaat Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat teoritik

Hasil penelitian diharapkan dapat digunakan sebagai wacana bagi pembaca dalam pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dibidang manajemen sumber daya manusia.

2. Manfaat praktik a. Bagi Perusahaan

Dapat dijadikan sebagai pengambilan keputusan bagi perusahaan terkait untuk mengetahui tingkat stress kerja, kelelahan kerja (burnout) dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

b. Bagi Peneliti

Dapat dijadikan sebagai bahan referensi dan data perbandingan terkait dengan penelitian yang sejenis yang tengah dilakukan.

c. Bagi Penulis

Untuk meningkatkan pengetahuan yang sudah ada dan membantu memperjelas teori yang di ajarkan di perkuliahan dengan fenomena yang nyata.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Stres Kerja

a. Defenisi Stres Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) stres merupakan suatu respons yang adaktif, dihubungkan oleh karakteristik dan proses psikologi individu yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan fisik pada seseorang. Menurut Robbins (2007) mendefinisikan bahwa stres sebagai kondisi yang dinamis di mana seseorang dikonfrontasikan dengan kesempatan, hambatan, atau tuntutan yang berhubungan dengan apa yang diinginkannya dan untuk itu keberhasilannya ternyata tidak pasti.

Menurut Gibson et al. (2005) mengemukakan bahwa stres kerja pada dasarnya dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Hasibuan (2009) mengemukakan bahwa stres merupakan sebuah kondisi yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang, orang yang stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis.

Mangkunegara (2008) mendefenisikan stres kerja sebagai perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari sindrom antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan penceranaan”.

Berdasarkan beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan sebuah kondisi dimana seseorang mengalami gangguan pada fisik maupun mental dalam menyelesaikan tugas tugas yang diberikan dan akan berdampak pada penurunan kinerja pada individu tersebut. b. Gejala Stres Kerja

Robbins (2007) membagi tiga jenis gejala yang akan ditimbulkan oleh stres kerja:

1) Gejala fisiologis

Stres menciptakan penyakit-penyakit dalam tubuh yang ditandai dengan peningkatan tekanan darah, sakit kepala, jantung berdebar, bahkan hingga sakit jantung.

2) Gejala psikologis

Gejala yang ditunjukkan adalah ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, suka menunda dan lain sebagainya. Keadaan stres seperti ini dapat memacu ketidakpuasan.

3) Gejala perilaku

Stres yang dikaitkan dengan perilaku dapat mencakup dalam perubahan dalam produktivitas, absensi, dan tingkat keluarnya karyawan. Dampak lain yang ditimbulkan adalah perubahan dalam kebiasaan sehari-hari seperti makan, konsumsi alkohol, gangguan tidur dan lainnya.

c. Sumber-sumber Stres kerja

Sumber stres kerja menurut Gibson dalam Yusianto (2008): 1) Stres Lingkungan Fisik

Tekanan tersebut biasanya berhubungan dengan keadaan lingkungan fisik yang dapat menimbulkan tekanan pada individu, misalnya lampu penerangan yang suram, kegaduhan, temperatur yang panas, polusi udara.

2) Tekanan Individu

Terdiri dari konflik peran, ketidakpastian peran, beban kerja yang berat, beban tanggung jawab, tidak adanya kemajuan karir, tidak adanya desain pekerjaan.

3) Tekanan Kelompok

Adanya hubungan kurang baik antara seorang individu dengan rekan kerja.

4) Tekanan Keorganisasian

Partisipasi menyangkut sampai seberapakah pengetahuan orang, pendapat dan gagasannya dimasukkan dalam proses pengambilan keputusan.

Menurut Davis, dkk dalam Fauji (2013) yaitu:

1) Beban kerja yang berlebihan. Banyaknya tugas dapat menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan fisik maupun keahlianya.

2) Tekanan atau desakan waktu. Atasan sering kali memberikan tugas sesuai dengan target waktu yang terbatas.

3) Iklim organisasi. Iklim organisasi yang tidak aman akan mempengaruhi semangat kerja.

4) Wewenang untuk malaksanakan tanggung jawab. Atasan sering memberikan tugas kepada bawahanya tanpa diikuti kewenangan yang memadai. Sehingga, jika harus mengambil keputusan harus berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan.

5) Konflik dan ketaksaan peran. Pada situasi seperti ini orang memiliki harapan yang berbeda akan kegiatan seseorang karyawan pada suatu pekerjaan akibat adanya konflik dan ketidakjelasan peran dalam organisasi, sehingga karyawan tidak tahu apa yang harus dia lakukan dan tidak dapat memenuhi semua harapan.

6) Perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan, artinya perbedaan ini mencabik-cabik karyawan dengan tekanan mental pada waktu

suatu upaya dilakukan untuk memenuhi nilai kebutuhan perusahaan dan karyawan.

7) Frustasi. Merupakan suatu akibat dari motivasi yang terhambat dan mencegah seseorang mencapai tujuan yang diinginkan sehingga berpengaruh terhadap pola kerja.

Mangkunegara (2008) berpendapat bahwa penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antar karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam kerja.

d. Dampek Stres Kerja

Menurut Gibsons dalam Fauji (2013) dampak stress kerja banyak dan bervariasi. Dampak positif dari stres kerja diantaranya motifasi pribadi, rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan meningkatnya inspirasi hidup yang lebih baik.

Cox dalam Fauji (2013) membagi menjadi 5 efek dari stres kerja yaitu: 1) Subyektif, berupa kekawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa

bosan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali dan emosi, penghargaan diri yang rendah dan gugup, kesepian.

2) Perilaku, berupa mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok berlebihan, perilaku impulsif, tertawa gugup.

3) Kognitif, berupa ketidak mampuan untuk membuat keputusan yang masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitive terhadap kritik, hambatan mental.

4) Fisiologis, berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bala mata melebar, panas dan dingin.

5) Organisasi, berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing dari mitra kerja, serta komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.

2. Kelelahan Kerja (Burnout) a. Defenisi Burnout

Seseorang yang menderita burnout ditandai dengan seorang individu tidak mampu mengatasi stres yang dideritanya (Luthan 2011). Menurut Burke dalam Satriyo dan Survival (2014) burnout merupakan proses psikologis yang dihasilkan oleh stress akan pekerjaan yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan emosi, perubahan kepribadian, dan penurunan dari pencapaian prestasi kerja.

Pines et al. dalam Diaz (2007) mendefinisikan burnout sebagai suatu keadaan kelelahan secara fisik, emosi dan mental yang disebabkan keterlibatan dalam jangka waktu yang panjang pada situasi yang secara emosional penuh dengan tuntutan.

Kreitner et al. (2005) berpendapat bahwa burnout atau kelelahan merupakan suatu kondisi yang muncul dari waktu ke waktu dan ditandai dengan kelelahan emosional dan juga kombinasi dari sikap-sikap negatif.

Muslihudin dalam Maharani (2012) Berpendapat bahwa Kejenuhan kerja (Burnout) adalah suatu kondisi fisik, emosi dan mental yang sangat drop yang diakibatkan oleh situasi kerja yang sangat menuntut dalam jangka panjang. Sedangkan menurut Davis dan Newstroom (Dalam Prestiana dan Purbandini 2012) burnout merupakan suatu situasi dimana individu menderita kelelahan kronis, kebosanan dan menarik diri dari pekerjaan.

Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa burnout merupakan sebuah kondisi dimana seseorang merasa kelelahan baik itu mental, fisik, dan emosi.

b. Dimensi Burnout

Menurut Maslachdalam Diaz (2007) Burnout mempunyai lima dimensi utama, yaitu:

1) Kelelahan fisik, ditandai dengan serangan sakit kepala, mual, susah tidur, kurangnya nafsu makan, dan individu merasakan adanya anggota badan yang sakit.

2) Kelelahan emosional, ditandai dengan depresi, merasa terperangkap di dalam pekerjaannya, mudah marah, dan cepat tersinggung.

3) Kelelahan mental, ditandai dengan bersikap sinis terhadap orang lain, bersikap negatif, cenderung merugikan diri sendiri, pekerjaan, maupun organisasi.

4) Rendahnya penghargaan terhadap diri, ditandai dengan individu tidak pernah merasa puas dengan hasil kerja sendiri, dan merasa tidak pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain.

5) Depersonalisasi, ditandai dengan menjauhnya individu dari lingkungan sosial, apatis, dan tidak peduli dengan lingkungan dan orang-orang di sekitarnya.

c. Faktor-Faktor Penyebab Burnout

Leiter & Maslach (1997) membagi beberapa faktor yang mempengaruhi munculnya burnout, yaitu:

1) Work Overloaded

Work overload kemungkinan terjadi akibat ketidaksesuaian antara pekerja dengan pekerjaannya. Pekerja terlalu banyak melakukan pekerjaan dengan waktu yang sedikit. Overload terjadi karena pekerjaan yang dikerjaan melebihi kapasitas kemampuan manusia yang memiliki keterbatasan. Hal ini dapat menyebabkan menurunnya kualitas pekerja, hubungan yang tidak sehat di lingkungan pekerjaan, menurunkan kreativitas pekerja, dan menyebabkan burnout.

2) Lack of Work Control

Semua orang memiliki keinginan untuk memiliki kesempatan dalam membuat pilihan, keputusan, menggunakan kemampuannya untuk

berfikir dan menyelesaikan masalah, dan meraih prestasi. Adanya aturan terkadang membuat pekerja memiliki batasan dalam berinovasi, merasa kurang memiliki tanggung jawab dengan hasil yang mereka dapat karena adanya kontrol yang terlalu ketat dari atasan.

3) Rewarded for Work

Kurangnya apresiasi dari lingkungan kerja membuat pekerja merasa tidak bernilai. Apresiasi bukan hanya dilihat dari pemberian bonus (uang), tetapi hubungan yang terjalin baik antar pekerja, pekerja dengan atasan turut memberikan dampak pada pekerja. Adanya apresiasi yang diberikan akan meningkatkan afeksi positif dari pekerja yang juga merupakan nilai penting dalam menunjukkan bahwa seseorang sudah bekerja dengan baik.

4) Breakdown in Community

Pekerja yang kurang memiliki rasa belongingness terhadap lingkungan kerjanya (komunitas) akan menyebabkan kurangnya rasa keterikatan positif di tempat kerja. Seseorang akan bekerja dengan maksimal ketika memiliki kenyamanan, kebahagiaan yang terjalin dengan rasa saling menghargai, tetapi terkadang lingkungan kerja melakukan sebaliknya. Ada kesenjangan baik antar pekerja maupun dengan atasan, sibuk dengan diri sendiri, tidak memiliki quality time dengan rekan kerja. Terkadang teknologi seperti handphone, computer membuat seseorang cenderung menghilangkan social contact dengan

orang disekitar. Hubungan yang baik seperti sharing, bercanda bersama perlu untuk dilakukan dalam menjalin ikatan yang kuat dengan rekan kerja. Hubungan yang tidak baik membuat suasana di lingkungan kerja tidak nyaman, full of anger, frustasi, cemas, merasa tidak dihargai. Hal ini membuat dukungan sosial menjadi tidak baik, kurang rasa saling membantu antar rekan kerja.

5) Treated Fairly

Perasaan tidak diperlakukan tidak adil juga merupakan faktor terjadinya burnout. Adil berarti saling menghargai dan menerima perbedaan. Adanya rasa saling menghargai akan menimbulkan rasa keterikatan dengan komunitas (lingkungan kerja). Pekerja merasa tidak percaya dengan lingkungan kerjanya ketika tidak ada keadilan. Rasa ketidakadilan biasa dirasakan pada saat masa promosi kerja, atau ketika pekerja disalahkan ketika mereka tidak melakukan kesalahan. 6) Dealing with Conflict Values

Pekerjaan dapat membuat pekerja melakukan sesuatu yang tidak sesuai dengan nilai mereka. Misalnya seorang sales terkadang harus berbohong agar produk yang ditawarkan bisa terjual. Namun hal ini dapat menyebabkan seseorang menurunkan performa, kualitas kerjanya karena tidak sesuai dengan nilai yang dimiliki. Seseorang akan melakukan yang terbaik ketika melakukan apa yang sesuai dengan nilai, belief, menjaga integritas dan self respect.

Adapun dampak dari burnout menurut Leiter & Maslach (2005) adalah: 1) Burnout is Lost Energy

Pekerja yang mengalami burnout akan merasa stress dan overwhelmed atau kewalahan. Pekerja juga akan sulit untuk tidur, menjaga jarak dengan lingkungan. Hal ini akan mempengaruhi kinerja dari pekerja. Produktivitas dalam bekerja juga semakin menurun. 2) Burnout is Lost Enthusiasm

Keinginan dalam bekerja semakin menurun, semua hal yang berhubungan dengan pekerjaan menjadi tidak menyenangkan. Kreatifitas, ketertarikan terhadap pekerjaan semakin berkurang sehingga hasil yang diberikan sangat minim.

3) Burnout is Lost Confidence

Tanpa adanya energi dan keterlibatan aktif pada pekerjaan akan membuat pekerja tidak maksimal dalam bekerja. Pekerja semakin tidak efektif dalam bekerja yang semakin lama membuat pekerja itu sendiri merasa ragu dengan kemampuannya. Hal ini akan memberikan dampak bagi pekerjaan itu sendiri.

3. Kinerja

a. Defenisi Kinerja

Pekerjaan sangat erat kaitannya dengan kinerja. Memahami kinerja maka nampaknya perlu memahami asal kata kinerja. Menurut Sulistiyani dan

Rosidah (dalam Putra dan Mulyadi, 2010) kinerja adalah terjemahan dari kata performance yang berasal dari akar kata to perform. kinerja merupakan catatan out come yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau kegiatan yangdilakukan selama periode waktu tertentu (Sulistiyani dan Rosidah, 2003).

Menurut Mangkunegara (2005) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dimensi dari kinerja berupa kualitas dari pekerjaan, kuantitas kerja, dan kontribusi pada organisasi.

Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil pencapaian dari seorang individu yang diukur dari target yang telah ditentukan.

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada 5 indikator, yaitu (Robbins, 2006):

1) Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4) Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5) Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya. Komitmen kerja Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan.

b. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut Mangkunegara (2005) adalah sebagai berikut:

1) Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.

Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untu mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2) Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

c. Dampak Kinerja

Dampak dari kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1) Organisasi akan berkembang dengan pesat.

2) Organisasi akan memperoleh target yang telah direncanakan dengan tepat sasaran.

3) Bisa mengurangi resiko-resiko yang akan terjadi dalam organisasi. 4) Karyawan dalam organisasi tersebut akan semakin solit dan kompak

karena bekerja dengan sungguh-sungguh untuk mencapai target yang telah ditetapkan oleh organisasi.

5) Perusahaan di mata publik menjadi baik dan disegani oleh pesaing-pesaing dalam usaha yang sejenis.

B. KERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 1. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Burnout

Dalam menjalankan aktivitasnya di lingkungan rumah sakit, tentunya memungkinkan terjadinya stres yang berasal dari faktor internal dan eksternal. Jika stres kerja yang diderita karyawan meningkat tentunya akan berdampak pada meningkatnya burnout atau kelelahan yang dialami. Prestiana dan Purbandini (Dalam Satriyo dan Survival, 2014) dalam penelitiannya yang menyebutkan bahwa adanya korelasi antara stres kerja dengan burnout atau kejenuhan yang berarti bahwa adanya hubungan yang signifikan antara stres kerja dengan burnout.

Hariyono, dkk (2009) dalam penelitiannya yang berjudul “Hubungan Antara Beban Kerja, Stres Kerja, Dan Tingkat Konflik Dengan Kelelahan Kerja” menyimpulkan bahwa stres berhubungan secara positif dan signifikan terhadap kelelahan kerja.

Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis yang dapat disusun sebagai berikut:

H1: Ada pengaruh yang signifikan Stres kerja terhadap Burnout Karyawan

2. Pengaruh Burnout Terhadap Kinerja

Asi (2013) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Burnout Terhadap Kinerja Perawat RSUD dr. Doris Sylvanus Palangkaraya” yang menyimpulkan bahwa burnout memiliki pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap kinerja perawat. Penelitian

lainnya yang dilakukan oleh Gorji (2011) yang berjudul “The Effect of Job Burnout Dimension on Employees Performance” dengan hasil yang menunjukkan bahwa selain tingginya kelelahan kerja pada karyawan, faktor lain seperti kelelahan emosional dan depersonalisasi memiliki beberapa efek pada kinerja karyawan. Artinya bahwa penurunan kinerja karyawan karena meningkatnya tingkat kelelahan emosional dan depersonalisasi.

Menurut Pines dan Aroson (1996) mendefinisikan burnoutsebagai suatu keadaan kelelahan secara fisik, emosi dan mental yang disebabkan keterlibatan dalam jangka waktu yang panjang pada situasi yang secara emosional penuh dengan tuntutan. Semakin rendah kelelahan atau burnout yang diderita maka akan semakin tinggi kinerja dari karyawan. Demikian sebaliknya, semakin tinggi kelelahan yang diderita maka akan semakin rendah kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis yang dapat disusun sebagai berikut:

H2: Ada pengaruh yang signifikan Burnout terhadap Kinerja Karyawan

3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja

Hasil penelitian dari Hidayati, dkk (2008) yang berjudul “Kecerdasan Emosi, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan” dengan hasil yang menunjukkan bahwa adanya korelasi negatif yang signifikan antara stres kerja dengan kinerja karyawan.

Satriyo dan survival (2014) dalam penelitiannya yang berjudul “Stres Kerja Terhadap Burnout Serta Implikasinya Pada Kinerja” dengan hasil yang menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan dan negatif antara stres kerja terhadap kinerja dosen. Semakin tinggi stres yang diderita seorang individu maka akan berdampak pada penurunan kinerjanya dan begitupun sebaliknya.

Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis yang dapat disusun sebagai berikut:

H3: Ada pengaruh yang signifikan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan

4. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Melalui Kelelahan Kerja Seorang karyawan yang menderita stres yang tinggi akan rentan mengalami kelelahan kerja (burnout). Karyawan yang telah mengalami kelelahan kerja (burnout) dengan tingkat yang tinggi maka akan berdampak pada menurunnya kinerja karyawan.

H4: Ada pengaruh yang signifikan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kelalahan Kerja

C. Model Penelitian 1. Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunakan dua variable yaitu variable independent dan variable dependent.

Variabel dependent merupakan variable yang akan menjadi pusat perhatian peneliti. Dalam penelitian ini yang menjadi variable dependent adalah: Kinerja Karyawan (Y).

b. Variabel Independent (bebas)

Variabel independent yang dilambangkan dengan (X) merupakan variabel yang mempengaruhi variabel dependent, baik itu pengaruhnya secara positif maupun negative. Variabel independent dalam penelitian ini adalah:

1) Stres Kerja (X1)

2) Kelelahan Kerja atau burnout (X2)

H3

H1 H2

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Obyek dan Subyek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II Gamping yang merupakan salah satu instansi rumah sakit yang berada di Jl. Wates km 5,5 Ambarketawang Gamping Sleman Yogyakarta. Subyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah perawat di PKU Muhammadiyah Unit II Gamping.

B. Teknik Pengambilan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sugiyono (1997). Pada penelitian ini yang menjadi populasinya adalah semua karyawan di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II.

Sampel penelitian adalah sebagian populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Sugiyono (1997) memberikan pengertian bahwa sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang di miliki oleh populasi. Sampel adalah sebagian dari atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2010). Pada penelitian ini yang menjadi sampel adalah perawat yang bekerja di PKU Muhammadiyah Unit II. Untuk menentukan besarnya sampel apabila subyek kurang dari 100, lebih baik diambil semua

sehingga penelitianya penelitian populasi. Jika subyek lebih besar dapat diambil antara 20-25% (Arikunto, 2002).

Teknik pengambilan sampelnya yaitu purposive sampling. Penarikan sampel ini dilakukan secara sengaja sesuai dengan persyaratan sampel yang diperlukan. Dengan kata lain teknik ini merupakan suatu proses pengambilan sampel dengan menentukan terlebih dahulu jumlah sampel yang hendak diambil, kemudian pemilihan sampel dilakukan dengan berdasarkan tujuan-tujuan tertentu, asalkan tidak menyimpang dari ciri-ciri sampel yang ditetapkan.

Kriteria sampel yang disyaratkan oleh peneliti adalah perawat yang bekerja di Ruang ICU, IGD, dan Kamar Operasi dengan rincian 14 orang di bangsal ICU, 19 orang di bangsal IGD, dan 10 orang di bangsal Kamar Operasi. Kriteria tersebut diambil dengan pertimbangan bahwa perawat yang bekerja di bangsal tersebut rentan terkena dampak psikologis seperti stres kerja dan kelelahan kerja (burnout) karena mereka dituntut untuk selalu profesional sesuai dengan standar kerja yang tinggi.

C. Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data 1. Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, data primer tersebut berupa jawaban-jawaban atas pernyataan mengenai stres kerja, kelelahan kerja atau burnout, dan kinerja perawat.

2. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan metode kuisioner serta dengan mengadakan pengamatan langsung terhadap objek penelitian. Data penelitian berupa hasil tabulasi kuisioner tentang persepsi karyawan terhadap stres kerja, kelelahan kerja (burnout), dan kinerja. Data diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner pada perawat di lingkungan PKU Muhammadiyah Unit II. Untuk penyebarannya, kuesioner diantar ke setiap unit kerja yang menjadi kriteria dan menyerahkan kuesioner kepada supervisor yang bertanggung jawab di ruang ICU, IGD, dan Kamar Operasi.

D. Defenisi Operasional Variabel

Berikut merupakan definisi operasional variabel dan indikator yang digunakan dari variabel- variabel yang tertera pada Tabel 1, yaitu:

Tabel 5.1

Defenisi Operasional dan Indikator

No. Variabel Definisi

Operasional Indikator Skor Skala

∑

Item 1 Variabel

independent: Stres Kerja (X1)

Stres kerja (X) adalah sebagai suatu kondisi dinamis dimana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting a. Pekerjaan b. Dukungan Sosial c. Pengendalian Lingkungan (Sumber:

Kreitner dan Kinicki, 2005) STS=1 TS=2 N=3 S=4 SS=5 Likert 12

tetapi tidak dapat dipastikan (Robbins, 2007)

2 Variabel Independent: Kelelahan Kerja (X2)

Kelelahan Kerja atau Burnout (X2) adalah suatu kondisi fisik, emosi dan mental yang sangat drop yang diakibatkan oleh situasi kerja yang sangat menuntut dalam jangka panjang.(Muslihu din dalam Maharani:2012) 1. Kelelahan fisik 2. Kelelahan emosional 3. Kelelahan mental 4. Rendahnya penghargaan terhadap diri 5. Depersonalisa si (Sumber : Maslach dalam Diaz 2007) STS=1 TS=2 N=3 S=4 SS=5 Likert 16

3 Variabel Dependent: Kinerja Karyawan (Y) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.(Mang kunegara :2005) a. Kuantitas kerja b. Kualitas Kerja c. Ketepatan waktu d. Efektivitas e. Kemandirian (Sumber:Robbin 2006) STS=1 TS=2 N=3 S=4 SS=5 Likert 14

E. Uji Kualitas Instrumen 1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data yang terkumpul sudah valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Sehingga peneliti dapat mengetahui seberapa jauh responden menjawab sesuai yang diinginkan peneliti. Data penelitian tidak akan berguna apabila instrument yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian itu tidak memiliki validitas yang tinggi.

Dalam penentuan layak atau tidaknya suatu item yang akan digunakan, ada dua kriteria untuk menilai apakah outer model memenuhi syarat validitas yaitu dengan loading diatas 0,6 (Chin dalam Ghozali 2006) 2. Uji Reliabilitas (Keandalan)

Uji reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana instruments dalam hal ini yaitu kuisioner dapat digunakan lebih dari satu kali dan menghasilkan data yang konsisten. Dalam setiap penelitian, sering terjadi adanya kesalahan pengukuran yang cukup besar. Suatu penelitian dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap suatu kelompok dengan subyek yang sama akan menghasil kan hasil yang sama.

Dalam pengujian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai composite reliability dan average variance extracted. Menurut Chin dalam Ghozali (2013) konstruk dikatakan memiliki reabilitas yang tinggi jika nilai composite reability nya 0,7 dan average variance extracted nya 0,5.

F. Uji Hipotesis dan Analisis Data

Dalam penelitian ini analisis data menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS). PLS adalah model persamaan Structural Equation Modeling (SEM) yang berbasis komponen atau varian. Menurut Ghozali (2006), PLS merupakan pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi berbasis varian. SEM yang berbasis kovarian umumnya menguji kausalitas atau teori, sedangkan PLS lebih bersifat predictive model. PLS merupakan metode analisis yang powerfull (Ghozali, 2006), karena tidak didasarkan pada banyak asumsi. Misalnya, data harus terdistribusi normal, sampel tidak harus besar. Selain dapat digunakan untuk mengkonfirmasi teori, PLS juga dapat digunakan untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antar variabel laten. PLS dapat sekaligus menganalisis konstruk yang dibentuk dengan indikator reflektif dan formatif.

Menurut Ghozali (2006) tujuan PLS adalah membantu peneliti untuk tujuan prediksi. Model formalnya mendefinisikan variabel laten adalah linear agregat dari indikator-indikatornya. Weight estimate untuk menciptakan komponen skor variabel laten didapat berdasarkan bagaimana inner model (model struktural yang menghubungkan antar variabel laten) dan outer model (model pengukuran yaitu hubungan antara indikator dengan konstruknya) dispesifikasi. Hasilnya adalah residual variance dari variabel dependen.

Estimasi parameter yang didapat dengan PLS dapat dikategorikan menjadi tiga. Pertama, adalah weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor variabel laten. Kedua, mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang

menghubungkan variabel laten dan antar variabel laten dan indikatornya (loading). Ketiga, berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk indikator dan variabel laten. Untuk memperoleh ketiga estimasi ini, PLS menggunakan prosesiterasi 3 tahap dan setiap tahap iterasi menghasilkan estimasi. Tahap pertama, menghasilkan weight estimate, tahap kedua menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer model, dan tahap ketiga menghasilkan estimasi means dan lokasi (Ghozali, 2006).

1. Model Struktural atau Inner Model

Inner model (inner relation, structural model dan substantive theory) menggambarkan hubungan antara variabel laten berdasarkan pada teori substantif. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen.

Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R-square untuk setiap variabel laten dependen. Interpretasinya sama dengan interpretasi pada regresi. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen apakah mempunyai pengaruh yang substantif (Ghozali, 2006). 2. Model Pengukuran atau Outer Model

Convergent validity dari model pengukuran dengan model reflektif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component score dengan construct score yang dihitung dengan PLS. Ukuran reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun demikian untuk penelitian tahap awal dari pengembangan

skala pengukuran nilai loading 0,60 dianggap cukup (Chin, dalam Ghozali, 2006). Discriminant validity dari model pengukuran dengan reflektif indikator dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar. daripada ukuran konstruk lainnya, maka akan menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok yang lebih baik daripada ukuran blok lainnya.

Metode lain untuk menilai discriminant validity adalah membandingkan nilai square root of Average Variance Extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar AVE setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi antar konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik. Pengukuran ini dapat digunakan untuk mengukur reabilitas component score variabel laten dan hasilnya lebih konservatif dibandingkan dengan composite reability. Direkomendasikan nilai AVE harus lebih besar 0,50 (Fornnel dan Larcker dalam Ghozali, 2006). Composite reability yang mengukur suatu konstruk dapat dievaluasi dengan dua macam ukuran yaitu internal consistency dan Cronbach’s Alpha (Ghozali,2006).

Di dalam penelitian ini terdapat variabel intervening yaitu kelelahan kerja atau burnout. Menurut Baron dan Kenny dalam Ghozali (2009) suatu variabel disebut variabel intervening jika variabel tersebut ikut mempengaruhi hubungan antara variabel prediktor (independen) dan variabel kriterion (dependen). Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan uji Sobel (Sobel test). Uji sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variable independen (X) ke variabel dependen (Y) melalui variabel intervening (M). Pengaruh tidak langsung X ke Y melalui M dihitung dengan cara mengalikan jalur X→M (a) dengan jalur M→Y (b) atau ab. Jadi koefisien ab = (c –c’), dimana c adalah pengaruh X terhadap Y tanpa mengontrol M, sedangkan c’ adalah koefisien pengaruh X terhadap Y setelah mengontrol M. Standard error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb, besarnya standard error pengaruh tidak langsung (indirect effect) Sab dihitung dengan rumus dibawah ini:

Sab = √(b² Sa² + a² Sb² + Sa² Sb²)

Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka kita perlu menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:

ab t = _____ Sab

Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel yaitu >= 1,96. Jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi (Ghozali, 2009).

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian 1. Sejarah Umum

Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Yogyakarta milik Pimpinan Pusat Muhammadiyah didirikan oleh K.H. Ahmad Dahlan sebagai Ketua Persyarikatan Muhammadiyah atas inisiatif muridnya, K.H. Sudjak, yang pada awalnya berupa klinik dan poliklinik pada tanggal 15 Februari 1923 dengan lokasi pertama di kampung Jagang Notoprajan No.72 Yogyakarta. Awalnya bernama PKO (Penolong Kesengsaraan Oemoem) dengan maksud menyediakan pelayanan kesehatan bagi kaum dhuafa’. Pendirian pertama atas inisiatif H.M. Sudjak yang didukung sepenuhnya oleh K.H. Ahmad Dahlan. Seiring dengan waktu, nama PKO berubah menjadi PKU (Pembina Kesejahteraan Umat).

Pada tahun 1928 klinik dan poliklinik PKO Muhammadiyah pindah lokasi ke Jalan Ngabean No.12 B Yogyakarta (sekarang Jalan K.H. Ahmad Dahlan). Pada tahun 1936 klinik dan poliklinik PKO Muhammadiyah pindah lokasi lagi ke Jalan K.H. Dahlan No. 20 Yogyakarta hingga saat ini. Pada tahun 1970-an status klinik dan poliklinik berubah menjadi RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta.

Bersamaan dengan berkembangnya berbagai amal usaha di bidang kesehatan, termasuk di dalamnya adalah RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta maka Pimpinan Pusat perlu mengatur gerak kerja dari amal

usaha Muhammadiyah bidang kesehatan melalui Surat Keputusan Pimpinan Pusat Muhammadiyah No 86/SK-PP/IV-B/1.c/1998 tentang Qaidah Amal Usaha Muhammadiyah Bidang Kesehatan. Dalam Surat Keputusan tersebut diatur tentang misi utamanya untuk meningkatkan kemampuan masyarakatagar dapat mencapai derajat kesehatan yang lebih baik, sebagai bagian dari upaya menuju terwujudnya kehidupan yang sejahtera dan sakinah sebagaimana dicita-citakan Muhammadiyah. Qaidah inilah yang menjadi dasar utama dalam menjalankan organisasi RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta.

Berbagai perubahan yang berkembang di luar lingkungan maupun yang terjadi secara internal di dalam organisasi RS PKU Muhammadiyah. tentang keselamatan pasien, keterbatasan akses pelayanan kesehatan pada sebagian masyarakat tertentu, perkembangan ilmu dan teknologi, huge burden disease, hingga semakin terbukanya batas-batas informasi yang berimbas terhadap makin kritisnya pelanggan terhadap pelayanan kesehatan serta perubahan regulasi pemerintah, diantisipasi dengan berbagai langkah dari perbaikan saran prasarana dan Sumber Daya Insani, sehingga menjadikan RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta selain mampu bersaing dengan sarana pelayanan kesehatan yang lain juga patuh terhadap regulasi pemerintah.

2. Visi dan Misi a. Visi

Falsafah RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta 1. Misi dakwah islam amar ma’ruf nahi munkar

Dan hendaklah di antara kamu ada segolongan orang yang menyeru kepada kebajikan, menyuruh (berbuat) yang makruf, dan mencegah dari yang munkar. Dan mereka itulah orang-orang yang beruntung (QS Ali Imran 104)

2. Keyakinan dasar dalam pelayanan kesehatan

Dan apabila aku sakit, Dia-lah yang menyembuhkan aku (QS. Asy-Syuara:80)

3. Peningkatan mutu pelayanan yang berkelanjutan dengan mengutamakan keselamatan pasien

Sesungguhnya orang-orang yang berhati-hati karena takut akan (azab) Tuhan mereka, Maka berlomba-lombalah (dalam membuat) kebaikan..

4. Perwujudan Iman dan amal shaleh

Sungguh, orang-orang yang beriman dan mengerjakan kebajikan, kelak (Allah) yang Maha Pengasih akan menanamkan rasa kasih sayang (dalam hati mereka) (QS Maryam : 96)

5. Sebagai tugas sosial

Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa, dan jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan

pelanggaran. dan bertakwalah kamu kepada Allah, Sesungguhnya Allah Amat berat siksa-Nya (QS Al Maaidah : 2)

Falsafah tersebut tentu saja harus sejalan dengan visi RS PKU Muhamadiyah Yogyakarta sebagai berikut :

Menjadi rumah sakit Muhammadiyah rujukan terpercaya dengan kualitas pelayanan yang Islami, bermutu dan terjangkau

b. Misi

Dalam rangka mewujudkan visi tersebut maka RS PKU Muhammadiyah menerapkan misi sebagai berikut:

1. Memberikan pelayanan kesehatan paripurna bagi semua lapisan masyarakat sesuai dengan peraturan/ketentuan perundang-undangan.

2. Menyelenggarakan upaya peningkatan mutu Sumber Daya Insani melalui pendidikan dan pelatihan secara profesional yang sesuai ajaran Islam.

3. Melaksanakan da’wah Islam, amar ma’ruf nahi munkar melalui pelayanan kesehatan, yang peduli pada kaum dhuafa’.

B. Hasil Penyebaran Kuesioner

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II Gamping dengan mengambil subyek perawat yang bekerja di bangsal IGD, ICU, dan Kamar Operasi di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II Gamping. Jumlah kuesioner yang dibagikan sebanyak 43 kuesioner yang dibagikan sendiri oleh peneliti dengan rincian 19 orang responden di IGD, 14

responden di ICU, dan 10 orang responden di kamar operasi. Pengisian kuesioner dilakukan saat itu juga dan dilakukan pengecekan kelengkapannya sehingga terkumpul seluruhnya dan layak untuk dianalisis karena telah diisi secara lengkap.

C. Profil Responden

Gambaran profil responden berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja, dan pendidikan disajikan pada Tabel 4.1.

Tabel 4.1. Profil Responden

Dasar Klasifikasi Sub Klasifikasi Jumlah Prosentase (%) Jenis kelamin Pria

Wanita

16 27

37,2 62,8 Usia 20-30 tahun

31-40 tahun 41-49 tahun 50-60 tahun 15 19 9 - 34,9 44,2 20,9 0 Masa kerja <4 tahun

4-10 tahun > 10 tahun

11 25 7 25,6 58,1 16,3 Pendidikan SLTA

Diploma Sarjana - 37 6 0 88,1 11,9 Sumber: Data primer diolah.

Tabel 4.1 menunjukkan jumlah responden wanita lebih banyak dibanding responden pria yaitu sebesar 62,8%. Usia responden terbanyak pada rentang usia 31-40 tahun sebesar 44,2%. Sebagian besar responden telah bekerja selama 4-10 tahun sebesar 58,1%. Presentase terbesar tingkat pendidikan responden adalah D3 sebesar 88,1%.

D. Analisis Data

Teknik pengolahan data dengan menggunakan Partial Least Square (PLS) memerlukan 2 tahap untuk menilai Fit Model dari sebuah model penelitian (Ghozali, 2006). Tahap-tahap tersebut adalah sebagai berikut: 1. Menilai Outer Model atau Measurement Model

Terdapat dua kriteria di dalam penggunaan teknik analisa data dengan SmartPLS untuk menilai outer model yaitu Convergent Validity dan Composite Reliability. Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component score yang diestimasi dengan Soflware PLS. Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang diukur. Namun menurut Chin dalam Ghozali (2006) untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,6.

Tabel 4.2

Outer Loadings (Measurement Model)

Item Loading factor Keterangan

Stress1 0.647860 Valid Stress2 0.782216 Valid Stress3 0.676690 Valid Stress4 0.759699 Valid Stress5 0.827267 Valid Stress6 0.817401 Valid Stress7 0.850936 Valid Stress8 0.715217 Valid Stress9 0.774953 Valid Stress10 0.768911 Valid Stress11 0.841069 Valid Stress12 0.459435 Tidak valid Burnout1 0.558126 Tidak valid Burnout2 0.788399 Valid Burnout3 0.794332 Valid Burnout4 0.765259 Valid Burnout5 0.751456 Valid Burnout6 0.803998 Valid Burnout7 0.785776 Valid Burnout8 0.770393 Valid

Burnout9 0.622588 Valid Burnout10 0.622085 Valid Burnout11 0.761528 Valid Burnout12 0.678831 Valid Burnout13 0.687078 Valid Burnout14 0.663383 Valid Burnout15 0.654433 Valid Burnout16 0.422884 Tidak valid

Kinerja1 0.761444 Valid Kinerja2 0.712712 Valid Kinerja3 0.754094 Valid Kinerja4 0.602846 Valid Kinerja5 0.766229 Valid Kinerja6 0.647194 Valid Kinerja7 0.686428 Valid Kinerja8 0.772463 Valid Kinerja9 0.605750 Valid Kinerja10 0.647665 Valid Kinerja11 0.762789 Valid Kinerja12 0.515566 Tidak valid Kinerja13 0.861729 Valid Kinerja14 0.749564 Valid Sumber: Pengolahan data dengan PLS

Hasil pengolahan dengan menggunakan SmartPLS dapat dilihat pada Tabel 4.2. Variabel stres kerja, dari dua belas indikator sebelas indicator valid karena memiliki loading factor di atas 0,6 sedangkan satu indikator (Stres) tidak valid karena memiliki nilai loading factor di bawah 0,60.

Variabel kelelahan kerja (burnout), dari 16 indikator terdapat dua indikator yang tidak valid yaitu Burnout1 (loading factor 0,558126) dan Burnout16 (loading factor 0,422884). Sedangkan empat belas indikator lainnya valid karena memiliki loading factor > 0,6.

Variabel kinerja, dari 14 indikator sebanyak 1 indikator tidak valid yaitu Kinerja12 (loading factor 0,515566). Sedangkan 13 indikator lainnya valid karena memiliki loading factor > 0,6.

Selanjutnya dilakukan modifikasi model dengan mengeluarkan indikator-indikator yang tidak valid.

Outer Loadings (Measurement Model)

Setelah Penghapusan Indikator Tidak Valid (Putaran 2)

Item Loading factor Keterangan

Stress1 0.650682 Valid Stress2 0.783587 Valid Stress3 0.683692 Valid Stress4 0.766975 Valid Stress5 0.829936 Valid Stress6 0.812686 Valid Stress7 0.845834 Valid Stress8 0.717210 Valid Stress9 0.774349 Valid Stress10 0.768214 Valid Stress11 0.833735 Valid Burnout2 0.781856 Valid Burnout3 0.795137 Valid Burnout4 0.768471 Valid Burnout5 0.741383 Valid Burnout6 0.797514 Valid Burnout7 0.788840 Valid Burnout8 0.767089 Valid Burnout9 0.632932 Valid Burnout10 0.627265 Valid Burnout11 0.776766 Valid Burnout12 0.684922 Valid Burnout13 0.683794 Valid Burnout14 0.679767 Valid Burnout15 0.650570 Valid Kinerja1 0.758783 Valid Kinerja2 0.704126 Valid Kinerja3 0.761306 Valid Kinerja4 0.599619 Valid Kinerja5 0.778113 Valid Kinerja6 0.648255 Valid Kinerja7 0.692591 Valid Kinerja8 0.784926 Valid Kinerja9 0.612567 Valid Kinerja10 0.670274 Valid Kinerja11 0.780198 Valid Kinerja13 0.861742 Valid Kinerja14 0.722140 Valid Sumber: Pengolahan data dengan PLS

Pada model modifikasi sebagaimana pada tabel 4.3 tersebut menunjukkan bahwa tidak ada indicator yang memiliki loading factor di bawah 0,60, sehingga konstruk untuk semua variabel sudah tidak ada yang dieliminasi dari model.

2. Mengevaluasi Reliability dan Average Variance Extracted (AVE)

Kriteria validity dan reliabilitas juga dapat dilihat dari nilai reliabilitas suatu konstruk dan nilai Average Variance Extracted (AVE) dari masing-masing konstruk. Menurut Ghozali (2006) Konstruk dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi jika nilainya 0,70 dan AVE berada diatas 0,50. Pada tabel 4.4 akan disajikan nilai Composite Reliability dan AVE untuk seluruh variabel.

Tabel 4.4.

Composite Reliability dan Average Variance Extracted Composite

Reliability

Average Variance Extracted (AVE)

Stress 0.940512 0.532136

Burnout 0.934394 0.525343

Kinerja 0.941641 0.596095

Berdasarkan tabel 4.4 dapat disimpulkan bahwa semua konstruk memenuhi kriteria reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan nilai composite reliability di atas 0,70 dan AVE diatas 0,50 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.

3. Statistik Deskriptif

Hasil pengukuran variabel penelitian dihitung dari skor dari setiap responen kemudian dijumlahkan dan dianalisis dengan kategori sebagai berikut:

a. Menentukan jarak interval kelas Skor maksimal: 5

Skor minimal: 1 Banyak kelas: 5

Skor maksimal - skor minimal 5 - 1 Interval = = = 0,8 Banyak kelas 5

b. Penggolongan kategori skor mean: 1 - < 1,8 : Sangat rendah

1,8 - < 2,6 : Rendah 2,6 - < 3,4 : Sedang 3,4 – < 4,2 : Tinggi

4,2 – 5,0 : Sangat Tinggi

Statistik deskriptif hasil penyebaran kuesioner yang meliputi mean, standar deviasi, nilai minimal dan maksimal masing-masing variabel penelitian disajikan dalam tabel berikut:

Tabel 4.5.

Statistik Deskriptif Stres Kerja

Item Pertanyaan N Min Max Mean Standar Deviasi Terlalu banyak pekerjaan non keperawatan 43 2 4 2.81 0.588 Tetap melakukan pekerjaan dengan kurang persiapan 43 2 4 2.79 0.559 Tidak cukup waktu menyelesaikan pekerjaan 43 2 4 2.88 0.625 Kurangnya kesempatan berbagi pengalaman dan perasaan 43 2 4 2.74 0.581 Kurangnya kesempatan mengekpresikan perasaan negative 43 2 4 2.88 0.586 Kritik dari supervisor 43 2 4 2.88 0.498 Kritik dari dokter 43 2 4 2.91 0.479

Kesulitan bekerja dengan perawat tertentu pada unit yang sama

43 2 4 2.65 0.573

Takut membuat kesalahan dalam penanganan pasien 43 2 4 2.95 0.532

Kesulitan bekerja dengan perawat tertentu di luar unit 43 2 4 2.88 0.586 Mendapat cukup kesempatan untuk mengekpresikan

frustasi

43 2 4 2.91 0.526

total stres kerja 43 2.00 4.00 2.8460 0.42772 Sumber: Hasil analisis data.

Tabel 4.5 menunjukkan rata-rata terendah pada jawaban pertanyaan stres8 (2,65) dan rata-tata tertinggi pada jawaban pertanyaan stres9 (2,95). Rata-rata variabel stres kerja secara keseluruhan sebesar 2,85. Nilai tersebut berada pada interval 2,6 - < 3,4. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II Gamping memiliki stres kerja kategori sedang.

Tabel 4.6.

Statistik Deskriptif Kelelahan Kerja

Item Pertanyaan N Min Max Mean Standar Deviasi

Sebelum melakukan pekerjaan saya sudah merasa kelelahan

43 2 4 2.56 0.629

Merasa sukar berfikir 43 2 4 2.60 0.583 Merasa lelah berbicara 43 2 4 2.60 0.583 Penurunan daya pikir dalam mengerjakan

pekerjaan

43 2 4 2.60 0.660

Merasa tidak tenang dalam bekerja 43 2 4 2.67 0.715 Merasa cemas terhadap sesuatu hal 43 2 4 2.67 0.747 Gugup dalam menghadapi pekerjaan 43 2 4 2.58 0.626 Tidak berkonsentrasi dalam bekerja 43 2 4 2.60 0.695 Bertindak lamban dalam bekerja 43 2 4 2.67 0.680 Kurang percaya diri 43 2 4 2.79 0.709 Tidak tekun dalam melaksanakan pekerjaan 43 2 4 2.67 0.680

Enggan bekerja cekatan 43 2 5 2.84 0.688

Tidak mempunyai perhatian terhadap pekerjaan 43 2 4 2.60 0.583 Enggan menatap mata orang 43 2 4 2.58 0.587 total burnout 43 2.00 3.93 2.6474 0.47675

Sumber: Hasil analisis data.

Tabel 4.6 menunjukkan rata-rata terendah pada jawaban pertanyaan Burnout2 (2,65) dan rata-tata tertinggi pada jawaban pertanyaan Burnout13 (2,84). Rata-rata variabel kelelahan kerja secara keseluruhan sebesar 2,65. Nilai tersebut berada pada interval 2,6 - < 3,4. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II Gamping memiliki kelelahan kerja kategori sedang.

Tabel 4.7.

Statistik Deskriptif Kinerja

Item Pertanyaan N Min Max Mean Standar Deviasi

Menyelesaikan tugas dengan rasa tanggung jawab 43 3 5 4.21 0.600

Pengetahuan akan pekerjaan dapat membantu mengatasi masalah yang muncul saat bekerja

43 3 5 3.93 0.457

Kreatifitas yang tinggi 43 3 5 4.00 0.436

Inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan 43 3 5 3.84 0.574

Mengutamakan kepentingan kelompok dari pada pribadi 43 3 5 3.95 0.434 Selalu berusaha mencapai target dari perusahaan 43 3 5 3.93 0.593 Bekerja sesuai dengan standar mutu dari instansi 43 3 5 3.86 0.413 Terbuka terhadap kritik atau saran 43 3 5 4.00 0.535

Menyelesaikan pekerjaan sesuai target waktu 43 3 5 3.84 0.433

Hadir tepat waktu sesuai jadwal 43 3 5 3.91 0.479 Mengerjaan pekerjaan dengan efektif dan efisien 43 3 5 3.93 0.507 Bersedia bekerja sama dengan anggota perusahaan 43 3 5 4.02 0.462 Fokus dalam bekerja walaupun tidak adanya atasan 43 2 5 3.98 0.556 total kinerja 43 2.79 4.29 3.6705 0.33304

Sumber: Hasil analisis data.

Tabel 4.7 menunjukkan rata-rata terendah pada jawaban pertanyaan Kinerja4 dan Kinerja9 (3,84) dan rata-tata tertinggi pada jawaban pertanyaan Kinerja1 (4,21). Rata-rata variabel kinerja secara keseluruhan sebesar 3,67. Nilai tersebut berada pada interval 3,4 - < 4,2. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II Gamping memiliki kinerja kategori baik.

4. Pengujian Model Struktural (Inner Model)

Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat hubungan antara konstruk, nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.

Gambar 4.1 Model Struktural

Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R-square untuk setiap variabel laten dependen. Tabel 4.8 merupakan hasil estimasi R-square dengan menggunakan SmartPLS

Tabel 4.8 Nilai R-Square

Var R-Square

Burnout 0.289762

Kinerja 0.513607

Sumber: Hasil analisis data.

Pada prinsipnya penelitian ini menggunakan 2 buah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya yaitu variabel Kelelahan kerja (Burnout) yang dipengaruhi oleh Stres kerja (Stres) dan variabel Kinerja (Kinerja) yang dipengaruhi oleh Kelelahan Kerja (Burnout).

Tabel 4.8 menunjukkan nilai R-square untuk variabel kelelahan kerja (Burnout) diperoleh sebesar 0,289762 dan untuk variabel Kinerja sebesar 0,513607. Hasil ini menunjukkan bahwa 29% variabel kelelahan kerja (Burnout) dapat dipengaruhi oleh variabel Stres kerja dan 51,4% variabel Kinerja dipengaruhi oleh kelalahan kerja (Burnout).

5. Pengujian Hipotesis

Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan informasi yang sangat berguna mengenai hubungan antara variabel-variabel penelitian. Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output result for inner weight. Tabel 4.9 memberikan output estimasi untuk pengujian model struktural.

Tabel 4.9

Result For Inner Weights Original

Sample Estimate

(O)

Mean of Subsamples

(M)

Standard Deviation (STEDEV)

Standard Error (STERR)

T-Statistics

(|O/STERR|) Burnout ->

Kinerja -0.438067 -0.449757 0.083922 0.083922 5.219941 Stress kerja ->

Burnout 0.538296 0.547018 0.063206 0.063206 8.516499 Stress kerja ->

Kinerja -0.378447 -0.369087 0.100376 0.100376 3.770298 Sumber: Hasil analisis data.

Dalam PLS pengujian secara statistik setiap hubungan yang dihipotesiskan dilakukan dengan menggunakan simulasi. Dalam hal ini

dilakukan metode bootstrap terhadap sampel. Pengujian dengan bootstrap juga dimaksudkan untuk meminimalkan masalah ketidaknormalan data penelitian. Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut:

a. Pengujian Hipotesis 1 (stres kerja berpengaruh terhadap kelelahan kerja karyawan)

Hasil pengujian pengaruh variabel stress kerja (Stress) terhadap kelelahan kerja (Burnout) menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,538296 dengan nilai t sebesar 8,516499. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960). Hasil ini berarti bahwa stress kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kelelahan kerja. Hal ini berarti Hipotesis 1 diterima.

b. Pengujian Hipotesis 2 (kelelahan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan)

Hasil pengujian pengaruh variabel kelelahan kerja (Burnout) terhadap kinerja karyawan (Kinerja) menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar -0,438067 dengan nilai t sebesar 5,219941. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960). Hasil ini berarti bahwa kelelahan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti Hipotesis 2 diterima.

c. Pengujian Hipotesis 3 (stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan)

Hasil pengujian pengaruh variabel stres kerja (Stres) terhadap kinerja karyawan (Kinerja) menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar -0,378447 dengan nilai t sebesar 3,770298. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960). Hasil ini berarti bahwa stress kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti Hipotesis 3 diterima.

d. Pengujian pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui kelelahan kerja

Pengujian pengaruh tidak langsung variabel stres kerja terhadap kinerja melalui kelelahan kerja dilakukan dengan terlebih dahulu mengetahui hasil pengujian pengaruh stres kerja terhadap kelelahan kerja. Pengujian pengaruh mediasi dilakukan dengan menggunakan rumus Sobel.

Hasil pengujian pengaruh stress kerja terhadap kelelahan kerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,538296. Nilai t diperoleh sebesar 8,516499. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960). Hasil ini berarti bahwa stress kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kelelahan kerja.

Pengujian terhadap pengaruh mediasi antar variabel intervening dengan variabel dependen dilakukan dengan perhitungan rumus Sobel. Hasil dari kedua pengujian diringkas sebagai berikut:

P1 = 0,538

P2 = -0,378

Se2 = 0,100

Besarnya koefisien tidak langsung variabel stres kerja terhadap kinerja karyawan (Kinerja) merupakan perkalian dari pengaruh variabel stres kerja (Stres) terhadap variabel kelelahan kerja (Burnout) dengan kelelahan kerja (Burnout) terhadap Kinerja, sehingga diperoleh sebagai berikut:

P12 = P1 . P2

= (0,538) (-0,378) = -0,203

Besarnya standard error tidak langsung Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan merupakan perkalian dari pengaruh Stres Kerja terhadap Kelelahan Kerja (Burnout) dengan Kelelahan Kerja (Burnout) terhadap Kinerja, sehingga diperoleh sebagai berikut:

Se12 = √ P12 . Se22 + P22 . Se12 + Se12 . Se22

= √ (0,538)2(0,100)2 + (-0,378)2(0,063)2 + (0,100)2(0,063)2 = √0,003 + 0,0001 + 0,00004

= √ 0,004 = 0,059

Dengan demikian nilai uji t diperoleh sebagai berikut: P12 -0,203

t = = = -3,437 Se12 0,059

Nilai t sebesar -3,437 tersebut lebih kecil dari -1,96 yang berarti bahwa parameter mediasi tersebut signifikan. Maka dengan demikian model pengaruh tidak langsung dari variabel stres kerja terhadap kinerja melalui kelelahan kerja dapat diterima. Hal ini berarti Hipotesis 4 diterima.

E. Pembahasan

Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kelelahan kerja. Burnout atau kejenuhan merupakan proses psikologis yang dihasilkan oleh stres akan pekerjaan yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan akan emosi, perubahan kepribadian, dan penurunan dari pencapaian kinerja. Jika perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II Gamping tidak dapat mengatasi stres akan pekerjaan maka akan berdampak dan berlanjut pada tahap burnout. Hasil penelitian ini sesuai dengan Prestiana dan Purbandini dalam (Satriyo dan Survival, 2014) yang menyebutkan bahwa adanya korelasi antara stres kerja dengan burnout atau kejenuhan. Demikian juga dengan penelitian Hariyono, dkk (2009) yang menyimpulkan bahwa stres berhubungan secara positif dan signifikan terhadap kelelahan kerja

Pengujian hipotesis kedua menunjukkan kelelahan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja. Burnout merupakan suatu keadaan kelelahan secara fisik, emosi dan mental yang disebabkan keterlibatan dalam jangka waktu yang panjang pada situasi yang secara emosional penuh

dengan tuntutan. Semakin rendah kelelahan atau burnout yang diderita perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II Gamping maka akan semakin tinggi kinerja dari perawat tersebut. Hasil penelitian ini sesuai dengan Gorji (2011) yang menyimpulkan bahwa penurunan kinerja karyawan karena meningkatnya tingkat kelelahan.

Pengujian hipotesis ketiga menunjukkan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Stres kerja salah satu factor yang mempengaruhi kinerja perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II Gamping. Masalah stress yang biasanya dialami oleh karyawan maka akan berujung negative yang dapat mengganggu sebuah pekerjaan. Stres kerja yang dialami karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II Gamping dapat menimbulkan dampak buruk bagi yang bersangkutan dan bagi organisasi. Perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II Gamping yang tidak dapat menanggulangi stress kerja, cenderung menjadi tidak produktif, malas-malasan, bekerja dengan tidak efektif dan tidak efisien yang akan menyebabkan kinerja menjadi terganggu. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Hidayati, dkk (2008) yang menunjukkan adanya korelasi negatif yang signifikan antara stres kerja dengan kinerja.

Pengujian hipotesis keempat menunjukkan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kelalahan kerja. Stres kerja akan mengakibatkan karyawan mengalami kelelahan kerja, selanjutnya karyawan yang mengalami kelelahan kerja kinerjanya akan mengalami penurunan.

BAB V

KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis pada bab sebelumnya dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kelelahan kerja. Semakin tinggi stres kerja maka kelelahan kerja juga akan semakin meningkat.

2. Kelelahan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi kelelahan kerja maka kinerja akan semakin menurun. 3. Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja. Semakin

tinggi stres kerja maka kinerja akan semakin menurun.

4. Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja melalui kelelahan kerja.

B. Keterbatasan

1. Sampel dalam penelitian ini terbatas pada perawat IGD, ICU, dan operasi di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Unit II Gamping sehingga tingkat generalisasi hasil penelitian ini masih rendah.

2. Penilaian kinerja perawat dilakukan oleh responden sendiri sehingga hasilnya kurang obyektif.

00000000 11 1 11111 11111111

00000000 111 11 111111 111

00000000 111111 111 1 1111 1

00000000 1111 1 11111 1111 1

00000000 11 111 111111 11111

00000000 11 1 1 11111 1 11 1 1

00000000 1111 1111 1 111111 1

000000000 1111 1 111 11 11 111

000000000 111 11 1111 1111 1

000000000 111 111111 11 111

00000000 1111 1111 111111

00000000 11 11 1111 11 1111111

00000000 1111 11 11 1111 11

00000000 111111 1111 1 111 1

00000000 1111 1111 1111

00000000 111 11 111111 111111

00000000 11 11 111 11 111

000000000 1111 1 111111 111111 1

000000000 11 111 1111 1111 11

000000000 1111111 111111 1 111111 1

00000000 111 1 1111111 111 1

00000000 11111 11111 1111111

00000000 1111 1111 111

00000000 11111 1111111 1111 1

00000000 11 1 111111 1111 1

00000000 11111 11 11 11 1 1

00000000 111 1 111111 11111

000000000 111 111 111 1 11 11 1

000000000 11 11 1 1111 1 11 11

000000000 11 11 1111111 11 1 1

00000000 111 1 1111 1111 1

00000000 111111 11111 11 1 1

00000000 11 111 11 1 111 11

00000000 11111 11111 111111 1

00000000 111 1 1111 111 111 111

00000000 11111 1111 1 1111111

00000000 111 11 111 11 111 11

000000000 111111 111111 111111

000000000 11111 11 11111 1 111 1

00000000 1111 111 111 11 1111111

00000000 111 111 111 1 11 11

00000000 1111 11 111 1 111111

00000000 1111 11 11111111 111 1

00000000 111111 1111 11 11

00000000 111 11 11111 1 111111

00000000 1111 11 111 11 11 1111

000000000 111 11 11111111 111

0000000000 1111111 111 11 11111 1

0000000000 111111 111111 11111 11

000000000 11111 1111111 111 1

000000000 111 1 1111 1 1111 1

000000000 111 1 1 111111 111

000000000 1111111 11111 111 11 1

000000000 1111 1111 1 1111111

000000000 1111111 11111 111111

000000000 1111 111111 11111 1

0000000000 11 111 11 111111

0000000000000

$$0000000000

$ 0000000000

0000000 0

00000 0 00

00 11111 11 1 1111 1111 0000000

1111 1 11111 11111 11 11111 11 0000000

00 1111 11 1111111 11111 11111

0000$0

0000 11 1 1

0000000 1111

000000000 11 11

$0000000

00 00000

00 1111 1 1

00 111

0 111111 0 111 11 1

0 1 1 11 1

0 111 1

11 1 11

1 11111

1111 1

1 11111

11111

111 1

111 111 0 11111111

000 111

0000 1 11

0000 111 11

000 11 1

000 1 11

00 1111

00 1111 11 1

00 11

00 111111

00 111 1

00 11 1

00 111 1

000 111111

000 1111 1

0000 111 11 1

0000 111 1 1

00 1111 1

00 11111

00 111

00 1111111

00 111

00 1 11 1

00 11 11

000 111 11

0000000000000

$$0000000000

$ 0000000000

0000000 0

00000 0 00

0000000

1111 1 11111 11111 11 11111 11

0000000

00 111 1111 1 1111111 1111111

0000$0

0000 11 1 1

0000000 1111

000000000 111

$00$0$000000000

$$0000000000

$ 0000000000

0000000 0

00000 0 0000

111 1 1111 11111 11111 0000

1111111 11111 1111111 1111111 0 00

11111 1111 1 1111 1111 000

1111 111 11 1111 1111 000

111 111 111 1111 1111 1 1111 1 000

1111 1 111111 11111 1 11111 1 00

11111 111 11 1111 1 1111 1 00

111 111 111 1111 1 1111 1 00

1111 111 111111 1111 1111 00

111 111 111 1 11111 11111 00

111 111 111 1 1 11111 11111 00

111 11 111 1 11111 11111 00

111 1 111 11 1111 1 1111 1 000

111111 11111 1 1111111 1111111

0000000 1111 1 11111 1111 11 1111 11

000000

00 111 11 1111 1111 1 1111 1 000000

00000 00

111 1 111 11 1111 1 1111 1

00000

00 11111111 1111111 1111 11 1111 11

00 0000 111 111 111 11 111111 111111

000000 11111 111111 1 111111 111111

000000 111 111 111 1 1111 11 1111 11

000000 111 111 1111 1 1111 11 1111 11

000000 1111 11 111111 11111 11111

000000 11111 111 11111111 11111111

000000 1111 1111 1 1111111 1111111

0000000 1111 11 111111 111 11 1 111 11 1

00000000

00 111111 1111111 1111111 1111111 000000000

00 11111 1111 111 11 111 11 000000000

00 111111 1111 1 1111111 1111111 00 00000

00 1111 11 1111111 111111 111111 0000000

00 111111 111111 111 111 111 111 0000000

00 1111111 11111 111111 1 111111 1 0000000

00 1111111 111 11 11111 1 11111 1 0000000

00 1111 1 111 111 11111111 11111111 0000000

00 111 1 1 111 111 11111 11 11111 11 0000000

00 111111 1111 1111111 1111111 00000000

00 1111111 11111 1 111111 111111

0000$0 0000 11 111

0000 11 11

0 00 11111 1 000 1111 11 000 11111111

000 111 1

00 1111 1 00 1111 1 1

00 111 1 00 11111111 00 1 111 1

00 111 11

000 11 1

0000000 1111 1

00000000 11 1 111

00000000 1 11

0000000 1 1

0000000 111 1

00 0000 111 1

000000 1111

000000 111111

000000 11111

000000 1111111

000000 11 1111

000000 11

0000000 111111

0000000000 1111 1 1 00000000000 11111111 00000000000 111 1111

00 0000000 1 111

000000000 11111

000000000 111 11

000000000 11 1

000000000 11111

000000000 111111111

000000000 11111

0000000000 11

0000

0000 0000000 000000000

00000000 1111 11 1111 111111 1

00000000 11 11 1111 11 1111 111

0000000 111 1 111 1 111

0000000 1111 11 111 1

0000000 11111 111 111 111 1

0000000 111111 1 111 1 111 1111

0000000 111 111111 11111