PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PENYADAP PADA AFDELING V PTPN VII UNIT USAHA BERGEN

ABSTRAK

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

BAGIAN PENYADAP PADA AFDELING V PTPN VII UNIT USAHA BERGEN

Oleh

MUTIASARI NUR WULAN

Sumber daya manusia (karyawan) merupakan sumber daya yang sangat penting bagi suatu perusahaan karena faktor manusia merupakan salah satu faktor penunjang keberhasilan suatu perusahaan, diharapkan karyawan dapat menciptakan produktivitas yang maksimal.

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen.

Tipe penelitian adalah deskriptif dan verifikatip dengan pendekatan survey. Pengumpulan data menggunakan angket. Unit analisisnya adalah karyawan bagian sadap yang berada di Afdeling V. Teknik sampling yang digunakan adalah sample random sampling, sample dalam penelitian ini adalah sebanyak 77 orang. Besarnya pengaruh secara simultan kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen.

ABSTRACT

THE EFFECT OF JOB STATISFACTION AND DISCIPLINE IN WORKING TOWARD EMPLOYEE PRODUCTIVITY IN TAPING DIVISION AT AFDELING V PTPN VII BERGEN BUSSINESS UNIT

By

MUTIASARI NUR WULAN

Human resources (employees) are the most important resource in a company because human factors is one of important element in company success. Hopefully the employee can creates a maximum productivity.

Purpose of this research is to know the effect of job satisfaction and discipline in working toward employee productivity in taping division at Afdeling V PTPN VII Bergen’s Bussiness Division.

The types of this research are descriptive and verificative by surveying. Data collecting by questionarre. The analisist units are taping division employees in Afdeling V by using random sampling. Sample in this research ar 77 employees. Simultant effect of job satisfaction and discipline in working are significantly influence toward productivity of taping employees in Afdeling V PTPN VII Bergen’s Bussines Unit. Job satisfaction significantly influence toward productivity of taping employees in Afdeling V PTPN VII Bergen’s Bussiness Unit. Discipline in working significantly influence toward productivity of taping employees in Afdeling V PTPN VII Bergen’s Bussines’s Unit. Job satisfaction significantly influence toward employee’s discipline in Afdeling V PTPN VII Bergen’s Bussiness Unit.

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap perusahaan pada umumnya didirikan dengan tujuan untuk mencapai profit yang optimal. Faktor-faktor yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan tersebut dalam hal ini, yang paling utama adalah modal, alat produksi, sumber daya alam serta ditunjang oleh sumber daya manusia yang ada. Sumber daya manusia merupakan tenaga kerja atau karyawan yang merencanakan, mengorganisasikan, melaksanakan serta mengawasi jalannya kegiatan dalam suatu perusahaan.

Manusia merupakan sumber daya yang sangat penting bagi suatu perusahaan karena faktor manusia merupakan salah satu faktor penunjang keberhasilan suatu perusahaan, sehingga tanpa didukung oleh tenaga kerja suatu perusahaan tidak akan menghasilkan suatu produk apapun, oleh karena itu, keberadaannya haruslah menjadi perhatian bagi perusahaan agar karyawan dapat bekerja secara maksimal. Pengelolaan akan sumber daya yang dimiliki karyawan sangat diperlukan dalam perusahaan dan dapat disebut sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Menurut Hasibuan (2003:10), Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan serta peranan tenaga kerja agar lebih efektif dan efesien guna membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Berdasarkan pengertian tersebut, manajemen sumber daya manusia berperan penting dalam mengelola karyawan sehingga produktivitas kerja karyawan dapat meningkat, yang akhirnya pencapaian target produksi yang ditetapkan oleh perusahaan kepada karyawan tercapai secara optimal. Tercapai tidaknya target produksi tergantung kepada sumber daya manusianya.

Indikasi terjadinya penurunan produktivitas kerja dapat dilihat dari tidak tercapainya target produksi yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Salah satu perusahaan yang menunjukkan indikasi penurunan produktivitas yakni PTPN VII Unit Usaha Bergen Afdeling V. Pada tahun 2009 produktivitas perusahaan ini mengalami fluktuasi realisasi hasil produksi, yang dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut ini :

Tabel 1.1 Target dan Realisasi Produksi PTPN VII Unit Usaha Bergen Abdeling V Tahun 2009.

Bulan Jumlah kg Kering

Jumlah Target Produksi Jumlah Realisasi Produksi Tingkat Pencapaian Target (%) Jumlah Karyawan (Orang) Target Produktivitas Karyawan (Produksi / Karyawan) Tingkat Realisasi Karyawan (Produksi / Karyawan)

Jan 37.500 31.863 84,968 96 390,625 331,906

Feb 37.500 34.158 91,088 96 390,625 355,812

Mar 48.500 44.145 91,021 96 505,208 459,844

April 46.000 57.746 125,535 96 479,167 601,521

Mei 50.000 55.897 111,794 96 520,833 582,260

Juni 49.000 47.257 96,443 96 510,417 492,260

Juli 40.000 28.213 70,533 96 416,667 293,885

Agsts 27.000 21.873 81,011 96 281,250 227,844

Sept 27.000 15.271 56,559 96 281,250 159,073

Okt 23.000 26.805 116,543 96 239,583 279,219

Nov 34.000 40.568 119,318 96 354,167 422,583

Des 39.000 38.118 97,738 96 406,250 397,062

Jumlah 1142,551 4776,042 4603,271

Rata-rata 95,213 398,003 383,606

Sumber : PTPN VII Unit Usaha Bergen Afdeling V 2009

Dari tabel 1.1 tersebut dapat dilihat masih banyak target produksi perbulan yang diharapkan oleh perusahaan untuk tahun 2009 belum terealisasi hingga 100%, bahkan hanya empat bulan pada tahun 2009 yang hasilnya mencapai target yaitu pada bulan: April, Mei, Oktober, dan November. Tingkat pencapaian target produksi rata-rata hanya 95,21% per bulan. Sedangkan tingkat pencapaian target produksi yang diharapkan perusahaan sebesar 100%. Target produksi yang tidak tercapai rata-rata sebesar 4,79%. Target tingkat produktivitas karyawan juga tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Tingkat produktivitas karyawan untuk realisasi hanya 383,606 kg kering per karyawan sedangkan tingkat produktivitas yang diharapkan karyawan adalah 398,003 kg kering per karyawan.

Hal ini disebabkan, disiplin kerja dan kepuasan kerja karyawan merupakan indikasi terjadinya penurunan produktivitas kerja dan mengakibatkan tidak terealisasinya target sehingga tujuan perusahaan tidak tercapai.

PTPN VII Unit Usaha Bergen merupakan Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang sektor perkebunan karet, mulai dari pembibitan karet, sampai penyadapan getah karet (lateks). Berdasarkan sumber Puslit Karet Medan, Indonesia merupakan negara ke dua dari negara Thailand dalam produksi karet utama dunia dan pangsa pasar ekspor penghasil karet utama dunia.

Maka dari itu peran sumber daya manusia (karyawan) yang produktif dan berkualitas sangat diperlukan untuk meningkatkan produktivitas, berbagai cara harus ditempuh oleh pihak perusahaan agar karyawan bersedia dan iklas melaksanakan pekerjaannya tanpa paksaan manajemen. Salah satunya dengan menerapkan disiplin kerja dan menciptakan kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Secara finansial, kesejahteraan karyawan bagian penyadap PTPN VII Unit Usaha Bergen cukup terpenuhi namun dari segi kedisipinan karyawan bagian penyadap perusahaan tersebut tidak berjalan dengan baik, adanya kemangkiran waktu kerja, yang seharusnya karyawan bekerja 8 jam/hari kemungkinan ada yang bekerja di bawah 8 jam/hari, meninggalkan tempat tanpa izin, tidak tuntas pungutan lateks, tidak jujur, tidak masuk kerja tanpa izin, dan mencampuri air (lateks dicampuri dengan air). Jadi dengan adanya karyawan yang kurang disiplin dalam melakukan tugasnya, maka akan berdampak pada menurunnnya produktivitas kerja karyawan.

Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya (input) yang dipergunakan per satuan waktu. Output dalam hal ini adalah efektivitas keluaran (pencapaian hasil kerja yang maksimal), yang mencakup target produksi sedangkan input yang dimaksud adalah efisiensi yang mencakup waktu kerja dalam satuan waktu tertentu. Semakin besar hasil keluaran atau hasil yang diperoleh dengan menggunakan masukan tetap, maka dapat dikatakan terjadi peningkatan produktivitas, sebaliknya semakin kecil output yang diperoleh dengan masukan tetap maka akan terjadi penurunan produktivitas.

Untuk menciptakan produktivitas yang tinggi maka perlu diperhatikan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (1995:74), bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan antara lain :

(1) Sikap mental (motivasi kerja;disiplin kerja;etos kerja),(2) Pendidikan, (3)Keterampilan, (4)Manajemen, (5)Tingkat penghasilan,(6) Gizi dan Kesehatan, (7) Jaminan sosial, (8) Lingkungan dan Iklim Kerja,(9) Sarana Produksi, (10) Teknologi, (11) Kesempatan Berprestasi.

Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja tersebut banyak cara yang dapat ditempuh oleh pihak perusahaan agar karyawan bersedia dan ikhlas melaksanakan pekerjaaannya dengan baik dan benar tanpa adanya paksaan manajemen sehingga mempunyai dedikasi yang tinggi untuk perusahaan. Salah satu cara yang ditempuh adalah menciptakan kepuasan kerja karyawan dan menerapkan disiplin kerja dalam rangka meningkatkan produktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya, supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan dan disiplin karyawan meningkat. Kepuasan kerja yang tinggi akan dapat meningkatkan komitmen terhadap perusahaan, yakni berupa produktivitas kerja yang maksimal. Hal ini diperkuat dengan pendapat Rue (1997:217), menyatakan :

“ Kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan komitmen terhadap organisasi, yakni produktivitas kerja yang baik individu maupun kelompok, sedangkan kepuasan kerja yang rendah atau ketidakpuasan, akan menyebabkan perilaku yang mengganggu organisasi, seperti perputaran karyawan ( labour turn over ), absensi, banyaknya keluhan dan kecelakaan. “

Berdasarkan pendapat tersebut, kepuasan kerja dapat meningkatkan komitmen terhadap perusahaan yakni berupa produktivitas kerja yang maksimal, artinya jika kepuasan karyawan terpenuhi dan karyawan mendapat perlakuan adil maka akan tumbuhnya komitmen setiap individu atau kelompok pada perusahaan yakni produktivitas kerja yang maksimal. Sebaliknya, jika kepuasan kerja karyawan tidak terpenuhi atau rendah maka akan menyebabkan perilaku yang mengganggu perusahaan yakni tidak adanya komitmen terhadap perusahaan dan berdampak menurunnya produktivitas kerja karyawan.

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi produktivitas yang dicapai. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Sebagaimana dinyatakan oleh Sinungan (1997:148) disiplin mendorong produktivitas/ disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai produktivitas.

Disiplin kerja karyawan merupakan sikap seseorang secara sukarela mentaati semua peraturan dan bertanggungjawab terhadap tugas yang diembankannya tanpa paksaan manajemen. Tanpa adanya disiplin kerja yang baik, maka sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal, dengan demikian tidak dapat dipungkiri bahwa disiplin kerja merupakan faktor penentu keberhasilan dalam suatu perusahaan.

Oleh karena itu, apabila dalam suatu perusahaan karyawannya kurang disiplin dalam melakukan tugasnya dan merasa kurang memiliki kepuasan dengan pekerjaannya maka akan berpotensi terhadap menurunnya produktivitas kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena kepuasan kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan berhubungan erat dengan produktivitas kerja karyawan.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan sangat penting bagi produktivitas kerja karyawan. Khususnya di PTPN VII Unit Usaha Bergen Afdeling V. Berdasarkan dari pemikiran di atas maka penulis tertarik untuk mengkaji lebih lanjut dalam suatu penelitian skripsi dengan judul :

“ Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Tetap Bagian Penyadap Pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen “

B. Rumusan Masalah

1. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen ?

2. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen ?

3. Seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen ? 4. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan

tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen ?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan :

1. Untuk mengetahui besarnya kepuasan kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen.

2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen .

3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen .

4. Untuk mengetahui besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen .

D. Kegunaan Penelitian

Ada beberapa kegunaan dalam penulisan skripsi ini:

1. Aspek praktis, memberikan sumbangan pemikiran kepada perusahaan untuk mengambil langkah yang tepat dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada masa yang akan datang.

2. Aspek teoritis, memberikan sumbangan pemikiran bagi penelitian lebih lanjut mengenai kepuasan kerja, disiplin kerja dan produktivitas kerja.

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. KEPUASAN KERJA

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya, supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan dan disiplin karyawan meningkat. Apabila karyawan merasa dirinya diperlakukan secara lebih wajar dan adil oleh suatu perusahaan, maka karyawan tidak akan meninggalkan perusahaan yang bersangkutan, dan sebaliknya apabila karyawan mendapat perlakuan yang kurang wajar dan tidak adil dari perusahaan, maka akibatnya akan muncul tekanan-tekanan. Persepsi yang tidak adil menyebabkan suasana emosi yang tidak menyenangkan, dan dapat menyebabkan karyawan tidak disiplin dan mengurangi upaya-upaya karyawan dalam melaksanakan pekerjaan serta dapat mengakibatkan menurunnya produktivitas kerja karyawan, hal ini dapat merugikan pihak perusahaan.

Kepuasan kerja menurut Martoyo (2004:132) adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, baik berupa “finansial” maupun yang “non finansial”. Sedangkan menurut Handoko (2004:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Fathoni (2006:174) menegaskan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Menurut dari pendapat beberapa ahli tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional seseorang yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan yang diembankannya serta balas jasa yang diterimanya, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.

2. Teori Kepuasan Kerja

Dalam lingkup yang terbatas untuk memahami kepuasan kerja maka dapat dijelaskan oleh Wekley dan Yulk (2000:130) mengenai teori kepuasan kerja yang lazim dikenal, yaitu:

1. Teori Ketidaksesuaian

Locke (1969) menjelaskan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara

kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Dengan variasi model lain, ketidaksesuaian tentang kepuasan kerja yang telah dikemukakan oleh Porter (1961) menyatakan bahwa kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang telah ada”. Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke diatas, tetapi “apa yang seharusnya ada”, menurut Locke berarti penekanan yang lebih banyak terhadap pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan. Karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai.

2. Teori Keadilan

Teori ini yang telah dikembangkan oleh Adam (1963) dan merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah “input”, “hasil”, “orang bandingan”, dan “keadilan dan ketidakadilan” (Wexley dan Yukl, 2000:130). Menurut teori ini menyatakan bahwa kepuasan atau ketidapuasan kerja karyawan tergantung bagaimana seorang karyawan mempersepsikan ada atau tidaknya keadilan atas imbalan yang diperoleh karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dengan cara membandingkan keuntungan yang diperoleh itu dengan orang bandingan.

3. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori dua faktor sikap ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja. Teori ini menjelaskan bahwa karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu “disatisfiers” atau “hygiene factor” dan “satisfiers”atau “motivators”. Hygiene factor meliputi hal-hal seperti administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji/upah, pengawasan, kualitas, hubungan antar pribadi, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factor memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan. Akan tetapi seseorang akan terpuaskan apabila terdapat sejumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang dinamaka satisfiers, yaitu merupakan karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya, yang mencakup pekerjaan yang lebih menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Herzbeg (1959) hanya satu cara memotivasi para pekerja yaitu meningkatkan satisfiers, insentif (upah/gaji), pengawasan yang lebih baik serta program-program lain yang dipandang sebagai pendekatan yang tidak efektif untuk meningkatkan kepuasan dan motivasi (Wexley dan Yukl, 2000:130).

Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor pemeliharaan mencegah

merosotnya semangat kerja atau efisiensi, dan meskipun faktor-faktor ini dapat memotivasi, tetapi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja atau produktivitas. Handoko (2004:259) menyatakan bahwa perbaikan terhadap faktor pemeliharaan akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja. Dengan kata lain, dua hal yang berbeda pemenuhan atas faktor-faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja tidak secara otomatis akan mengakibatkan kepuasan kerja sebelum faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi.

4. Teori Pemenuhan Kebutuhan

Pandangan Mangkunegara (2001:121) menjelaskan bahwa teori kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan Oleh karena itu, seorang karyawan akan merasa puas apabila karyawan mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karayawan tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka karyawan itu akan merasa tidak puas.

5. Teori Pandangan Kelompok Sosial

Mangkunegara (2001:121) menjelaskan bahwa teori kepuasan kerja karyawan bukanlah tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Pada hakikatnya, teori pandangan kelompok sosial atau

acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai yang diharapkan oleh kelompok acuan.

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Gilmer (1971) dalam pendapatnya menyatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, di antaranya yaitu yang dikutip (As’ad, 2004:114):

1. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan promosi untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.

2. Keamanan Kerja

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama berkerja.

3. Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

4. Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini sering menentukan kepuasan kerja karyawan.

5. Faktor intrinsik dari pekerjaan

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu, sukar dam mudahnya serta kebanggaan akan tugas dalam meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

6. Kondisi kerja

Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

7. Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

8. Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

9. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit atau berobat, cuti, dana pensiun, maupun perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

4. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Stephen P. Robbins (1996:181-182), indikator kepuasan kerja adalah : 1. Kerja secara mental-menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan, kemampuannya dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan betapa baik mereka mengerjakan serta tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang, tetapi jika pekerjaan yang terlalu kurang menentang menciptakan kebosanan, bahkan yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi (stres) dan perasaan gagal akan muncul. Namun pada kondisi tantangan yang sedang kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan, kepuasan kerja karyawan dapat dilakukan melalui dorongan berprestasi sebagai wujud untuk menetapkan tujuan yang penuh tantangan terhadap pekerjaan yang dihadapi dengan menunjukkan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan, mampu melebihi standar yang ditentukan perusahaan, serta mampu mengemukakan suatu ide baru.

2. Ganjaran yang pantas

Banyak karyawan yang menginginkan upah dan kebijakan promosi yang adil sesuai dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil didasarkan pada beban pekerjaan, tingkat keahlian individu dan standar pengupahan, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan kerja. Akan tetapi kunci yang menghubungkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, lebih penting lagi adalah persepsi keadilan. Demikian pula halnya,

seseorang karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak dan status sosial yang meningkat.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Seperti misalnya keselamatan kerja dan peralatan kerja.

Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah dan dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern serta peralatan yang memadai.

4. Rekan sekerja yang mendukung

Hal ini disebabkan karena karyawan merasa diterima dan dibantu dalam menyelesaikan tugasnya. Rekan sekerja yang ramah dan mendukung merupakan sumber kepuasan karyawan secara individual. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan, apabila pengawasan pimpinan bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, memberikan motivasi kepada karyawan, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiaannya sama (kongruen) dengan pekerjaan yang mereka pilih cenderung lebih produktif. Selain itu, mereka akan lebih nyaman dalam bekerja karena bidang pekerjaannya sesuai dengan kepribadian yang mereka miliki sehingga menimbulkan kepuasan kerja.

B. DISIPLIN KERJA

1. Pengertian Disiplin Kerja

Manusia mempunyai fungsi dan peranan yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, keberhasilan karyawan dalam mengembangkan kewajiban-kewajiban sangat tergantung pada kesediaan untuk bekorban dan bekerja keras serta mengutamakan kepentingan usaha. Baik pimpinan maupun karyawan harus memiliki disiplin yang baik dalam diri masing-masing, karena disiplin yang baik merupakan cerminan dari rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini dapat mendorong semangat kerja dan gairah kerja untuk terwujudnya tujuan perusahaan dan karyawan. Oleh karena itu, setiap pimpinan selalu berusaha agar para karyawan mempunyai disiplin yang tinggi sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan tujuan perusahaan akan tercapai.

Disiplin menurut Nitisemito (1996:118) adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis maupun tidak. Sedangkan menurut Hasibuan (2003:193) adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut A.S. Moenir (1990:18) menegaskan bahwa disiplin merupakan usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan di suatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya dan berhasil guna melalui suatu sistem pengaturan yang tepat.

Menurut pendapat beberapa ahli tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa kedisiplinan merupakan suatu perbuatan yang harus dilaksanakan oleh karyawan dalam rangka menaati semua peraturan dari perusahaan dalam upaya menciptakan keteraturan perusahaan.

Tindakan kedisiplinan tidak hanya berpengaruh atas efektivitas kerja saja, tetapi berpengaruh juga terhadap efisiensi perusahaan. Maka dari itu, hendaknya setiap karyawan menyadari bahwa mengutamakan kepentingan perusahaan merupakan salah satu perwujudan dari kedisiplinan. Dengan melaksanakan kedisiplinan maka hal-hal yang tidak diinginkan dapat terhindari dan tujuan perusahaan dapat terwujud.

2. Tujuan Disiplin Kerja

Pada dasarnya tujuan disiplin kerja adalah untuk menjuruskan atau mengarahkan tingkah laku pada realisasi yang harmonis dari tujuan-tujuan yang diinginkannya. Menurut Siswanto (2003:279) secara khusus tujuan disiplin kerja para karyawan, antara lain :

1. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang

berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.

2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepntingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara saranan dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya. 4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan

norma-norma yang berlaku pada organisasi.

5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

3. Macam-macam Disiplin Kerja

a. Disiplin Internal

Disiplin diri menurut Jasin (dalam Avin,1996) merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi dari tanggungjawab pribadi, yang berarti mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada di luar dirinya. Disiplin diri merupakan hasil proses belajar (sosialisasi) dari keluarga dan masyarakat. Penanaman nilai-nilai yang menjujung disiplin, baik yang ditanamkan oleh orang tua, guru atau pun masyarakat. Hal ini merupakan bekal positif bagi tumbuh dan berkembangnya disiplin diri.

Disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai tujuan organisasi, melalui disiplin diri karyawan dapat menghargai dirinya sendiri dan menghargai orang lain sehingga karyawan dapat bertanggungjawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi. Misalnya, jika karyawan mengerjakan tugas tanpa pengawasan atasan, pada dasarnya karyawan telah sadar melaksanakan tanggungjawab yang telah dipikulnya. Hal itu berarti karyawan memiliki sikap disiplin diri.

b. Disiplin Eksternal

Menurut Winardi (1993:218), Disiplin eksternal merupakan sikap disiplin yang berasal dari luar individu. Disiplin ini timbul karena adanya paksaan, perintah, dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul karena perasaan ikhlas dan kesadaran melainkan adanya paksaan atau ancaman dari orang lain. Dalam setiap organiasasi jenis disiplin diri diharapkan oleh organisasi karena adanya kesadaran dan kerelaan dalam melaksanakan pekerjaannya. Namun, kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari luar. Untuk tetap menjaga agar disiplin terpelihara maka perlu melaksanakan kegiatan pendisiplinan. Menurut Handoko (2004:129-130) kegiatan pendisiplinan antara lain :

1. Disiplin Preventif adalah kegiatan yang mendorong para karyawan untuk mengikuti berbagai peraturan perusahaan, sehingga pelanggaran dapat dicegah. Sasaran pokok dari kegiatan ini untuk mendorong disiplin diri karyawan, agar karyawan dapat bekerja dengan iklas tanpa paksaan manajemen.

2. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang dilakukan karyawan terhadap peraturan yang berlaku dan mencegah terjadinya pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan, misalnya peringatan atau skorsing terhadap karyawan.

3. Disiplin progresif adalah bentuk pendisiplinan yang memberikan hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang. Tujuan pendisiplinan ini adalah memberikan kesempatan kepada karyawan mengambil tindakan sebelum tindakan yang lebih serius dijatuhkan. Adapun contoh disiplin progresif antara lain :

a. Teguran secara lisan oleh atasan.

b. Teguran tertulis dengan catatan dalam file personalia. c. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari.

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menegakkan disiplin pada suatu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya.

Menurut Nitisemito (1996:199) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah sebagai berikut :

a. Kesejahteraan karyawan b. Ancaman

c. Teladan Pimpinan d. Ketegasan

Untuk memahami secara jelas faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, maka akan dibahas satu persatu sebagai berikut :

a. Kesejahteraan Karyawan

Untuk menegakkan kedisiplinan tidak hanya dengan ancaman-ancaman saja, tetapi perlu diperhatikan yaitu tingkat kesejahteraan yang cukup. Tingkat kesejahteraan yang dimaksud adalah berdasarkan upah yang mereka terima, sehingga mereka minimal dapat hidup layak. Dengan kelayakan hidup ini mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dan dengan ketenangan tersebut diharapkan mereka akan lebih disiplin. Oleh karena itu antara kedisiplinan dan kesejahteraan mempunyai hubungan yang erat, hal ini akan berarti bagi suatu perusahaan yang ingin meningkatkan kedisiplinan perlu meningkatkan kesejahteraan, terutama bilamana kesejahteraan yang diberikan relatif masih rendah.

b. Ancaman

Selain peningkatan kesejahteraan, maka untuk menegakkan kedisiplinan perlu adanya ketegasan bagi mereka yang melakukan pelanggaran disiplin. Dalam memberikan suatu ancaman hukum terhadap pelanggar harus dibuat secara menyeluruh, dimana peraturan yang satu akan menunjang peraturan yang lainnya. Hendaknya dihindarkan peraturan yang tidak seragam antara yang satu dengan yang lain. Keadaan ini untuk menghindari timbulnya rasa iri bagian yang satu dengan bagian yang lain, sebab mereka

dalam satu kesatuan pada satu perusahaan tersebut. Disamping itu ancaman hukuman yang diberikan tidaklah bertujuan untuk mendidik mereka agar bertingkah laku sesuai dengan yang kita inginkan.

c. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan suatu perusahaan, sebab pemimpin merupakan suatu panutan dan sorotan dari bawahannya. Dengan demikian bila suatu perusahaan ingin menegakkan kedisiplinan agar karyawan datang tepat pada waktunya, maka hendaklah diusahakan agar pimpinan datang tepat pada waktunya. Dengan teladan yang demikian maka dapat diharapakan para karyawan akan dapat lebih disiplin, bukan hanya sekedar takut akan hukuman, akan tetapi terlebih lagi karena segan atau sungkan kepada pemimpinnya.

d. Ketegasan

Dalam peningkatan kesejahteraan dan ancaman hukuman yang bersifat mendidik dapat diharapkan kedisiplinan karyawan akan meningkat. Meskipun demikian hal ini belum mencukupi, sebab suatu ancaman hukuman yang tidak dilaksanakan dengan tegas dan konsekuen justru akan lebih buruk akibatnya dari pada tanpa ancaman. Dengan membiarkan tanpa tindakan tegas sesuai ancaman, maka bagi karyawan tersebut akan dianggap ancaman

yang diberikan tersebut hanya ancaman kosong, artinya mereka akan berani melanggar karena tidak ada tindakan yang tegas. e. Tujuan dan Kemampuan Karyawan

Kedisiplinan pada hakekatnya juga merupakan pembatasan pembebasan dari karyawan, oleh karena itu dalam usaha menegakkan suatu kedisiplinan tidak asal melaksanakan. Dengan kata lain kedisiplinan bukan hanya sekedar untuk kedisiplinan saja, tetapi kedisiplinan harus dapat menunjang tujuan perusahaan, selain itu juga harus sesuai dengan kemampuan karyawan. Tujuan perusahaan yang harus dicapai hendaknya jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menentang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar karyawan tersebut bekerja sungguh-sungguh dan berdisiplin baik dalam mengerjakan pekerjaannya.

5. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja

Menurut Siswanto (2003:292) menyatakan tujuan pembinaan disiplin kerja adalah sebagai berikut :

1. Agar para tenaga kerja menepati peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.

2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan servis yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

3. Dapat menggunakan dan memilahara saranan dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

4. Dapat bertindak dan berprilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

5. Follow up dari hal-hal tersebut para pekerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Pada dasarnya tujuan pembinaan disiplin kerja untuk memperbaiki kegiatan perusahaan baik saat ini maupun masa yang akan datang sehingga kegiatan perusahaan dilaksanakan lebih efektif dan efesien serta tujuan perusahaan dapat tercapai dan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

6. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Soejono (1997:67), indikator disiplin kerja yaitu :

1. Ketepatan waktu.

Dengan datang ke kantor secara tertib, tepat waktu dan teratur maka disiplin kerja dapat dikatakan baik. Dalam hal ini juga dapat

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, sesuai yang diharapkan oleh perusahaan.

2. Mampu memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan dengan baik.

Menggunakan perlengkapan kantor dengan baik menunjukkan seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, karena apabila dalam menggunakan perlengkapan kantor tidak hati-hati maka akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan kerugian.

3. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan.

Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan perusahaan maka dapat menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik, juga menunjukkan kepatuhan karyawan terhadap perusahaan. 4. Memiliki tanggung jawab.

Tanggung jawab sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja, dengan adanya tanggung jawab terhadap tugasnya maka menunjukkan disiplin kerja karyawan tinggi.

C. PRODUKTIVITAS KERJA

1. Pengertian Produktivitas Kerja

Seperti yang telah dikatakan bahwa mengelola sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah perusahaan. Perusahaan perlu memikirkan bagaimana mengelola sumber daya manusia agar mereka menjadi berproduktivitas tinggi.

Menurut Simanjuntak (1998:30), menyatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya (input) yang dipergunakan persatuan waktu. Sedangkan menurut Sedarmayanti (1995:62), produktivitas adalah merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran dengan efisiensi salah satu masukan yang mencakup kuantitas, kualitas dalam satuan waktu tertentu.

Dari pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang seharusnya dengan hasil yang senyatanya dan mempunyai pandangan bahwa kuantitas dan kualitas hari esok harus lebih baik dari hari ini.

Rumusan yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur produktivitas kerja karyawan adalah :

asukan enggunaanM

EfisiensiP

n kanKeluara sMenghasil

Efektifita s

oduktivita  Pr

Efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai. Sedangkan Efesiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan masukan (input). Apabila masukan yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efesiensi tinggi, tetapi semakin kecil masukan yang dapat dihemat, sehingga semakin rendah tingkat efesiensi.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja adalah merupakan gejala dari prestasi karyawan, jika karyawan tersebut produktif, maka dapat dikatakan bahwa karyawan tersebut berprestasi. Hal tersebut berkaitan dengan tujuan perusahaan yaitu untuk meningkatkan produktivitas kerja guna menjaga kelangsungan hidupnya. Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan, dimana faktor-faktor tersebut dapat berasal dari diri karyawan itu sendiri maupun yang datang dari lingkungan perusahaannya.

Menurut Sedarmayanti (1995:74), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut :

1. Sikap mental, berupa : a. Motivasi kerja

Apabila gairah kerja tinggi maka akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

b. Disiplin kerja

Seorang karyawan yang mau mematuhi peraturan yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan akan sangat berpengaruh terhadap produktivitasnya.

c. Etika kerja

Etika kerja karyawan akan sangat mempengaruhi prodiktivitas kerja karyawan.

2. Pendidikan.

Tingkat pendidikan seorang karyawan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerjanya. Apabila tingkat pendidikannya sesuai dengan pekerjaannya maka produktivitasnya akan meningkat. 3. Keterampilan.

Apabila karyawan semakin terampil maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Karyawan akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan (ability) dan pengalaman (experience) yang cukup.

4. Manajemen.

Apabila manajemen tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong karyawan untuk melakukan tindakan yang produktif.

5. Tingkat Penghasilan

Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja, dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitasnya.

6. Gizi dan Kesehatan.

Apabila karyawan dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

7. Jaminan Sosial.

Apabila jaminan sosial karyawan mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.

8. Lingkungan dan Iklim Kerja.

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong karyawan agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggungjawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik menuju kearah peningkatan produktivitas.

9. Sarana Produksi.

Mutu saranan produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai. 10. Teknologi.

Apabila teknologi yang dipakai tepat dan maju tingkatannya maka akan memungkinkan :

a. Tepat waktu dalam menyelesaikan proses produksi

b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu c. Memperkecil terjadinya pemborosan dan sisa

Dengan memperhatikan hal tersebut, maka penerapan teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas.

11. Kesempatan Berprestasi.

Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.

D. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya, supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan dan disiplin karyawan meningkat. Kepuasan kerja yang tinggi akan dapat meningkatkan komitmen terhadap perusahaan, yakni berupa produktivitas kerja yang maksimal. Hal ini diperkuat dengan pendapat Rue (1997:217), menyatakan :

“ Kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan komitmen terhadap organisasi, yakni produktivitas kerja yang baik individu maupun kelompok, sedangkan kepuasan kerja yang rendah atau ketidakpuasan, akan menyebabkan perilaku yang mengganggu organisasi, seperti perputaran karyawan ( labour turn over ), absensi, banyaknya keluhan dan kecelakaan. “

Berdasarkan pendapat tersebut, kepuasan kerja dapat meningkatkan komitmen terhadap perusahaan yakni berupa produktivitas kerja yang maksimal, artinya jika kepuasan karyawan terpenuhi dan karyawan mendapat perlakuan adil maka akan tumbuhnya komitmen setiap individu atau kelompok pada perusahaan yakni produktivitas kerja yang maksimal. Sebaliknya, jika kepuasan kerja karyawan tidak terpenuhi atau rendah maka akan menyebabkan perilaku yang mengganggu perusahaan yakni tidak adanya komitmen terhadap perusahaan dan berdampak menurunnya produktivitas kerja karyawan.

E. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Disiplin kerja merupakan pendorong yang terpenting dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan. Hal tersebut diperkuat dengan pendapat Sinungan (1997:148) yang menyatakan bahwa :

“ Disiplin mendorong produktivitas/ disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai produktivitas ”.

Tidak dapat dipungkiri bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja sesuai dengan pendapat Sinungan. Apabila dalam suatu perusahaan disiplin kerja karyawan rendah maka akan berdampak menurunnya produktivitas kerja sehingga tujuan perusaan tidak tercapai. Demikian pula sebaliknya, apabila disiplin kerja tinngi maka produktivitasnya meningkat, hal ini disebabkan karena kedisiplinan merupakan proses perkembangan yang konstruktif atau membangun bagi setiap karyawan. Dan karyawan merupakan penggerak utama terhadap jalannya operasional perusahaan untuk menentukan produktivitas.

F. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja

Jika perusahaan dapat memberikan kepuasan kerja terhadap karyawan maka para karyawan akan melakukan tugasnya dengan baik dan sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan perusahaan, saling menghargai dan mempunyai rasa memiliki terhadap ia bekerja sehingga hal ini akan menimbulkan disiplin kerja yanb baik. Hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (2003:203) :

“ Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan kerja baik, sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan karyawan rendah. “

G. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Keterkaitan antara disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas sangaterat, satu sama lain tidak dapat dipisahkan. Menurut Nitisemito (1996:210), dari beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya disiplin kerja, salah satunya yakni kesejahteraan karyawan. Kesejahteraan merupakan faktor yang dapat dipenuhi oleh perusahaan yang selanjutnya akan memberikan kepuasan dan kecintaan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaannya maka akan tumbuh kesadaaran dalam diri setiap individu untuk bersikap disiplin, kemudian maka akan tumbuh komitmen setiap individu pada perusahaan yakni produktivitas yang maksimal. Sebaliknya, jika kepuasan karyawan tidak terpenuhi akan mengakibatkan karyawan tidak tenang dalam melakukan pekerjaannya sehingga mengurangi kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan menyebabkan terjadinya tindakan tidak disiplin. Dengan adanya tindakan tidak disiplin ini maka akan berdampak menurunnya produktivitas kerja sehingga tujuan perusahaan tidak tercapai.

H. Penelitian Terdahulu

Elli Susanti (2008). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan pada PT Japfa Comfeed Indonesia di Lampung Selatan. Alat analisis yang digunakan yaitu analisis kuantitatif dan analisis kualitatif. Analisis kuantitatif menggunakan rumus Korelasi Product Moment sedangkan analisis kualitatif menggunakan teori-teori yang berkaitan dengan disiplin kerja yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja karayawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat keeratan hubungan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT Japfa Comfeed Indonesia adalah kuat, hal ini ditunjukkan dengan nilai r yaitu sebesar 0,77 atau 77% yang artinya mempunyai hubungan yang kuat antara dua variabel.

Fitri Yuliani (2005). Tujuan dari penelitian ini adalah (1) untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja seperti gaji, promosi, penyelia, rekan sekerja, dan pekerjaan itu sendiri terhadap produktivitas kerja karyawan PT. TOKAI Dharma Indonesia secara simultan dan parsial. (2) mengidentifikasi faktor mana yang memiliki pengaruh terbesar pada produktivitas kerja karyawan PT. TOKAI Dharma Indonesia. Penelitian ini menggunakan data primer dengan kuesioner sebagai alat pengumpul datanya dengan jumlah responden sebanyak 100 karyawan PT. TOKAI Dharma Indonesia. Metode penelitian yang digunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial hanya terdapat tiga variabel yang berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, variabel tersebut adalah gaji, promosi dan rekan sekerja. Dari tiga

variabel tersebut, gaji merupakan faktor yang paling dominan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.

Rifal (2004). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan positif signifikan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan operator Shawing Computer Bagian Produksi pada PT Asia Infrastuktue TBK di Bandung. Metode analisis data menggunakan uji korelasional dan alat ukur skala likert dengan teknik purposive sampling dan populasi penelitian berjumlah 100 karyawan. Hasil penelitian menyatakan bahwa T hitung > T table = 4,99 > 16,84 artinya bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja.

I. Kerangka Pemikiran

Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting bagi perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan karena bagaimanapun manusia merupakan unsur yang sangat menentukan berhasil atau tidaknya suatu usaha. Oleh karena itu unsur manusia harus ditangani secara cermat dan teliti. Dengan meningkatkan kualitas manusia (karyawan) sebaik-baiknya, diharapkan karyawan dapat menciptakan produktivitas kerja yang maksimal.

Setiap perusahaan berharap agar tujuan yang telah ditetapkan dalam memperoleh laba dan maju dapat tercapai dengan baik lewat pelaksanaan fungsi dan tugas para karyawannya. Untuk mencapai tujuan tersebut maka peningkatan produktivitas kerja karyawan menjadi salah satu syarat yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Hal ini penting mengingat produktivitas merupakan perbandingan

dari efektivitas keluaran dengan efisiensi salah satu masukan yang mencakup kuantitas, kualitas dalam satuan waktu tertentu. (Sedarmayanti,1995:62).

Produktivitas, dengan kata lain merupakan pencerminan dari bagaimana kemampuan karyawan dalam menyelesaikan setiap tugas yang diberikan kepadanya. Semakin tinggi produktivitas kerja karyawan menunjukkan semakin banyaknya pekerjaan yang mampu diselesaikannya, begitu pula sebaliknya. Bila produktivitas kerja ini mampu dipertahankan bahkan ditingkatkan maka akan memberikan dampak yang positif bagi perusahaan yaitu semakin meningkatnya laba perusahaan sehingga kelangsungan hidup perusahaan dapat terjaga.

Upaya untuk mempertahankan dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan bukanlah suatu hal yang mudah, banyak faktor yang mempengaruhinya. Salah satu faktor yang mempengaruhinya adalah kepuasan kerja dan disiplin kerja yang masing-masing berkaitan secara langsung maupun tidak langsung. Dalam penelitian ini, indikator produktivitas kerja adalah efektivitas kerja dalam hasil kerja dan efisiensi waktu dalam kerja.

Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja tersebut, salah satunya yakni faktor kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya, supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan dan disiplin karyawan meningkat sehingga menumbuhkan komitmen di setiap individu terhadap perusahaan yakni berupa produktivitas kerja yang maksimal.

Kepuasan kerja merupakan sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan (Gibson,1996:106). Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan persepsi dari seseorang (karyawan) tentang senang/tidak senang atau adil/tidak adil terhadap pekerjaannya, imbalan, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan sekerja yang mendukung. Persepsi yang tidak adil menyebabkan suasana emosi yang tidak menyenangkan pada diri karyawan sehingga menyebabkan karyawan tidak produktif dan tidak disiplin dalam melaksanakan tugas-tugas yang diembannkannya, hal ini akan berdampak pada menurunnya produktivitas kerja dan dapat merugikan pihak perusahaan. Sesuai dengan pendapat diatas, indikator kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah kerja secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan sekerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian pekerjaan.

Sementara itu, faktor lainnya yakni disiplin kerja. Disiplin kerja adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis (Nitisemito,1996:118). Sesuai dengan pendapat Nitisemito, kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu perusahaan, karena tanpa adanya dukungan disiplin kerja dari karyawan maka perusahaan akan sulit untuk mewujudkan tujuannya. Perusahaan mengharapkan adanya disiplin internal dimana disiplin ini tumbuh karena adanya kesadaran dan iklas tanpa adanya paksaan dari manajemen, sehingga mencerminkan besarnya tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan yakni produktivitas yang maksimal.

Sinungan (1997:148), menyatakan disiplin mendorong produktivitas/ disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai produktivitas. Dengan demikian disiplin kerja merupakan salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Adapun indikator dalam penelitian ini yakni ketepatan waktu, mampu memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan dengan baik, mengikuti cara kerja yang ditentukan perusahaan, memiliki tanggungjawab yang tinggi.

Kepuasan kerja dan disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang penting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja. Jika kepuasan kerja karyawan terpenuhi dan karyawan mendapat perlakuan adil dari perusahaan, hal ini mendorong gairah kerja dan semangat kerja yang pada akhirnya timbul kesadaran pada setiap individu untuk bersikap disiplin. Dengan tertanamnya sikap disiplin pada diri karyawan maka akan tumbuhnya komitmen setiap individu pada perusahaan yakni produktivitas kerja yang maksimal.

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pemikiran :

KEPUASAN KERJA

( X )

PRODUKTIVITAS KERJA

( Z ) DISIPLIN

KERJA ( Y )

I. Hipotesis

1. Ho : Tidak ada pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen.

H1 : Ada pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja secara simultan terhadap

produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen.

2. Ho : Tidak ada pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen. H1 : Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan tetap

bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen.

3. Ho : Tidak ada pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen. H1 : Ada pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan tetap

bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen.

4. Ho : Tidak ada pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan tetap bagian penyadap pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen.

H1 : Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja karyawan tetap

III. METODE PENELITIAN

A. Tipe Penelitian

Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan tipe penelitian deskriptif, dengan pendekatan survey. Menurut Sugiyono (2004:11), penelitian deskriptif merupakan tipe penelitian yang digunakan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang lain. Tujuan penilitian ini merupakan verifikatif yaitu untuk mengetahui pengaruh antara variabel penelitian melalui suatu pengujian hipotesis.

Berdasarkan jenis data yang dianalisis, penelitian ini tergolong dalam penelitian kuantitatif, yaitu penelitian yang datanya berbentuk angka, atau data kualitatif yang diangkakan (Sugiyono,2004:13).

B. Objek dan Subjek Penelitian

Arikunto (2000: 29) mengemukakan bahwa objek penelitian adalah variabel penelitian yaitu sesuatu yang merupakan inti dari problematika penelitan. Objek penelitian ini adalah kepuasan kerja, disiplin kerja dan produktivitas kerja. Sedangkan subjek yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan bagian penyadap PTPN VII Unit Usaha Bergen.

C. Definisi Konseptual

Definisi konseptual merupakan pemaknaan dari konsep yang digunakan sehingga memudahkan peneliti untuk mengoperasikan konsep tersebut di lapangan, menurut Singarimbun dan Effendi (1995:21).

Definisi konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, yang dirasakan oleh seseorang terhadap pekerjaannya. b. Disiplin kerja adalah suatu perbuatan yang harus dilaksanakan oleh

karyawan dalam rangka menaati semua peraturan dari perusahaan.

c. Produktivitas kerja adalah Perbandingan antara efektivitas menghasilkan keluaran dengan efesiensi penggunaan masukan.

D. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah suatu definisi yang dinyatakan dalam kriteria atau operasi yang dapat diuji secara khusus Cooper dan Emory, (1996:37).

Tabel 3.1 Definisi Operasional

No Variabel Konsep Variabel Indikator Skala

1 Kepuasan Kerja (X) Suatu perasaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dan emosi, yang dirasakan oleh seseorang terhadap pekerjaannya.

a. Kerja secara mental dan menantang b. Ganjaran yang

pantas c. Kondisi kerja

yang mendukung d. Rekan sekerja

yang mendukung

e. Kesesuaian kepribadian-pekerjaan.

No Variabel Konsep Variabel Indikator Skala

2 Disiplin Kerja (Y) Suatu perbuatan yang harus dilaksanakan oleh karyawan dalam rangka menaati semua peraturan dari perusahaan.

a. Ketepatan waktu b. Mampu memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan dengan baik c. Mengikuti cara

kerja yang ditentukan oleh perusahaan d. Memiliki tanggungjawab yang tinggi Ordinal

3 Produktivitas Kerja (Z) Perbandingan antara efektivitas menghasilkan keluaran dengan efesiensi penggunaan masukan

a. Efektivitas kerja karyawan dalam pencapaian target

b. Efisiensi waktu dalam kerja (hari kerja)

Ordinal

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2004:72).

Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian penyadap PTPN VII Unit Usaha Bergen yang berjumlah 96 orang.

2. Sampel

Dalam Penelitian ini penentuan besarnya sampel di tentukan melalui probability sampel, yaitu metode pengambilan sampel dari populasi/ semesta sedemikian rupa, sehingga semua sampel yang mungkin terambil dari-n yang besarnya tetap, memiliki peluang probabilitas sama untuk terpilih (Kerlinger,2000:189).

Besarnya sample dalam penelitian ini ditentukan dengan rumus Yamane sebagai berikut :

1

2





Nd

N

n

Keterangan : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi d = Tingkat Signifikansi ( Jalaludin Rahmat, 1997 :82)

Dari rumus tersebut di atas maka dapat dihitung besarnya sampel sebagai berikut:

77

1

)

05

,

0

)(

96

(

96

2







n

Teknik Pengambilan sampel adalah Acidental Sampling/ sampel seketemunya. Acidental Sampling adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2004:77)

F. Sumber Data

Data yang dipergunakan untuk menyusun skripsi ini diperoleh dari dua sumber data yaitu:

1. Data Primer

Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli ( tidak melalui perantara ), yang dapat berupa opini subjek secara individual atau kelompok. Hasil observasi terhadap benda, kejadian atau kegiatan dan data mengenai segala hal yang berkaitan dengan disiplin kerja dan kepuasan kerja, yang ada kaitannya dengan peningkatan produktivitas kerja pada PTPN VII Unit Usaha Bergen.

2. Data Sekunder

Data sekunder berupa data penunjang yang diperoleh dari buku-buku maupun literatur-literatur yang ada kaitannya dengan sumber daya manusia dan produktivitas kerja.

G. Teknik Pengumpulan Data

1. Observasi

Observasi dapat di lakukan untuk mengetahui gejala-gejala atau fenomena yang terdapat pada subjek penelitian mengenai objek penelitian yang akan diteliti.

2. Wawancara

Yaitu cara pengumpulan data melalui tanya jawab langsung dengan karyawan yaitu mengetahui objek penelitian. Teknik ini digunakan untuk mengetahui data informasi secara langsung mengenai gambaran permasalahan perusahaan, karyawan secara informal yaitu berupa pertanyaan lisan kepada sumber.

3. Dokumentasi

Teknik dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan data terkait dengan jumlah karyawan, gaji karyawan, target produksi dan keadaan umum PTPN VII Unit Usaha Bergen.

4. Angket/kuesioner

Untuk mengukur pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan tetap bagian penyadap PTPN VII Unit Usaha Bergen dengan menggunakan angket atau kuisioner.

H. Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat

ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono,2004:84). Penelitian ini menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, pengaruh dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert maka variabel yang dijadikan sebagai titik tolak ukur untuk menyusun item-item instrumen-instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen mempunyai gradiasi dari sangat positif sampai sangat negatif (Sugiyono,2004:86).

I. Teknik Pengolahan Data

Menurut Sugiyono (2004:169), pengolahan data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul.

Adapun teknik – teknik pengolahan data adalah sebagai berikut : 1. Editing

Pengeditan merupakan proses pengecekan dan penyesuaian yang diperlukan terhadap data penelitian untuk memudahkan proses penelitian untuk memudahkan proses pemberian kode dan pemprosesan data dan karakteristik. Pengeditan data bertujuan untuk menjamin kelengkapan, konsistensi dan kesiapan data penelitian dalam proses analisis.

2. Coding

Pemberian kode merupakan proses identifikasi dan klasifikasi penelitian ke dalam skor numerik atau karakter simbol. Teknis pemberian kode dapat dilakukan sebelum atau sesudah pengisian

kuesioner. Proses pemberian kode akan memudahkan dan meningkatkan efisiensi proses data entry komputer.

3. Tabulating

Tahap pemasukan data yang telah dikategorikan dengan skor ke dalam tabel, sehingga dapat dihitung dengan jelas dan tetap. Tahap tabulasi ini akan menentukan dalam perhitungan.

J. Teknik Pengujian Instrumen

a. Pengujian Validitas Instrumen

Menurut Ghozali (2001: 135) uji validitas (uji kesahihan) adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur sah/valid tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner.

Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diukur. Valid tidaknya suatu alat ukur tergantung mampu tidaknya alat ukur tersebut mencapai tujuan pengukuran yang dikehendaki dengan tepat, karena suatu alat ukur yang valid mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya sebuah alat ukur yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Untuk mengetahui apakah masing-masing variabel dalam penelitian ini telah benar-benar mengukur apa yang ingin diukur, maka menggunakan korelasi product moment (Singarimbun dan Effendi,1995: 137).

Pengambilan keputusannya bahwa setiap indikator valid apabila nilai r hitung lebih besar atau sama dengan r tabel. Untuk menentukan nilai r hitung, dibantu dengan program SPSS yang dinyatakan dengan nilai Corrected Item Total Correlation. Validitas dapat diketahui dengan menggunakan rumus Product Moment Co-efficient of Correlation menurut Supranto (2000: 153) sebagai berikut:

r xy=

  

 

2



2

 

2



2

.

Xi

Xi

n

Yi

Yi

n

Yi

Xi

Yi

Xi

n





















Keterangan :

r

xy = Koefisien Korelasi antara Xi dan Yi

Xi =  Skor dari masing-masing variabel (faktor yang mempengaruhi) Yi =  Skor dari seluruh variabel (skor total)

n = Banyaknya variabel sampel yang dianalisis

Kriteria pengujian, apabila r hitung > r table dengan dk= n, dan = 0.05 maka item pertanyaan tersebut valid. Jika sebaliknya r hitung < r tabel maka item pertanyaan tersebut tidak valid.

b. Pengujian Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas menurut Ghozali (2001: 41) adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel konstruk. Cara menghitung tingkat reliabilitas suatu data yaitu dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach Reliabilitas merupakan tingkat keandalan alat ukur (kuesioner). Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan berulang-ulang pada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama, cara mengukurnya dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach dimana pada pengujian reliabilitas

ini menggunakan bantuan komputer program SPSS. Menurut Arikunto (2000: 196), rumus Alpha Cronbach yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah :





__             





₂

2 1 1 t b k k R   Keterangan :

R : Reliabilitas Instrumen

k : Banyaknya butir item pertanyaan/pernyataan



2 b

 : Jumlah varian butir 2

t

 : Varians total

Selanjutnya indeks reliabilitas diinterpretasikan dengan menggunakan tabel interpretasi r untuk menyimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan cukup atau tidak reliabel. Nilai interpretasi reliabilitas dapat dilihat pada tabel 3.2 berikut:

Tabel 3.2. Pedoman Interpretasi Nilai r

Besarnya Nilai r Interpretasi

Antara 0,800- 1,00 Tinggi

Antara 0,600- 0,800 Cukup

Antara 0,400- 0,600 Netral

Antara 0,200- 0,400 Rendah

Antara 0,000- 0,200 Sangat Rendah

Sumber: Arikunto (2000: 245)

K. Teknik Analisis Data

Untuk menganalisa data hasil penelitian mengenai kebijakan-kebijakan perusahaan dalam menetapkan kebijaksanaan manajemen sumber daya manusia

digunakan analisis statistik antara variabel-variabel dengan teknik yang akan dipergunakan adalah sebagai berikut :

1. Analisis Statistik Deskriptif

Yaitu analisis yang ditunjukkan pada perkembangan dan pertumbuhan dari suatu keadaan dan hanya memberikan gambaran tentang keadaan tertentu dengan cara menguraikan tentang sifat-sifat dari obyek penelitian tersebut (Umar, 2002: 36). Analisis statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran (deskripsi) tentang suatu data. Dalam penelitian ini menggambarkan penilaian dan analisis jawaban responden.

2. Analisis Statistik Inferensial

Analisis statistik inferensi digunakan untuk pengambilan keputusan tentang parameter populasi dari sampel yang ada, alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Path Analysis.

a. Persyaratan analisis

Analisis jalur merupakan salah satu statistik inferensial (parametrik), oleh karena itu persyaratan untuk parametrik diperlukan. Tahapan analisisnya adalah sebagai berikut:

1. Transformasi Data Ordinal ke interval

Variabel yang berskala ordinal sebelum di analisis dtransformasikan terlebih dahulu ke dalam skala interval dengan menggunakan Methode of Successive Interval, dengan langkah-langkah sebagai berikut (Harun Al Rasyid,1994: 131) 1. Menentukan banyaknya frekuensi (f)

2. Menghitung proporsi dengan rumus Pi =

n fi

3. Menghitung-proporsi kumulatif(PK)=pi – 1 + p1

4. Menetapkan nilai Z yang diperoleh dan tabel normal baku. 5. Menghitung Scala Value (SV) dengan rumus :

SV=

AuLL AuUl

DauL DaLL

 

Keterangan :

DaLL = Density at lower limit DauL = Density at under limit AuUL = Area under upper limit AuLL = Area under lower limit

Berdasarkan langkah-langkah diatas dapat dirangkurn dalam tabel berikut ini Tabel 3.3. Pengubahan Data Ordinal ke Interval (Methode Of Successive Interval)

Kriteria/unsur 1 2 3 4

Frekuensi Proporsi

Proporsi Komulatif Tabel Z

2. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal (Gujarati,2003:102). Untuk pengujian normalitas digunakan One- Sample Kolmogorov-Smirnov (Uji K-S)

Rumusan Hipotesis:

Ho : Data berasal dari populasi berdistribusi normal

Ha : Data berasal dari populasi yang tidak berdistribusi normal

Kriteria pengujian:

 Tolak Ho apabila nilai Asymp. Sig.(2-tailed) < 0.05 berarti distribusi sampel

tidak normal.

 Terima Ho apabila nilai Asymp. Sig.(2-tailed) > 0.05 berarti distribusi sampel

adalah normal.

3. Uji Homogenitas

Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh memiliki varians yang sama atau sebaliknya. Uji ini menggunakan uji BARTLET, dengan langkahlangkah sebagai berikut:

(1). Menghitung varians gabungan dari semua sampel dengan menggunakan rumus :





 

( ( 1)₁₂2/ ( 1)} 2

i

i s n

n S

(2). Menghitung harga satuan B dengan rumus,B = (logs2)



(ni1) (3). Menggunakan uji chi-kuadrat untuk uji Barlet, yaitu:

χ2 = (In lo) { 



( 1) 2} i i s n B

Kriteria : Tolak hipotesis nol jika 2  2(1 )( 1)' 2(1 )( 1)

k X

k X

X  

didapat

dari daftar distribusi chi-kuadrat dengan peluang (1) Dan dk = (k-1) (Sudjana,2002:263)

b. Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah model estimasi telah memenuhi kriteria ekometrik dalam arti tidak terjadi penyimpangan yang cukup serius dari asumsi-asumsi yang diperlukan.

1. Uji Kelinieran Regresi

Uji kelinieran dan keberartian regresi dilakukan terlebih dahulu sebelum pengujian hipotesis. Untuk regresi liner yang didapat dari data X dan Y, apakah sudah mempunyai pola regresi yang berbentuk liner atau tidak serta koefisien, arahnya berarti atau tidak, dilakukan uji linieritas regresi. Pengujian terhadap regresi ini menggunakan Analisis varians(Anava) dengan tabel Anava sebagai berikut :

Tabel. 3.4. ANAVA

Sumber Variasi dk jk kT F

Tuna Cocok Galat K-2 n-k JK (TC) JK (G)

S2_TC=

2 ) (  K TC jk

S2G = k n G jk  )

( _{S G}

TC S

2 2

Sumber : Sujana, 2002:327

Rumus Kelinieran Regresi:

F = G S TC S 2 2 Kriteria :

Jika F hitung  F tabel dengan dk pembilang = k-2 dan dk penyebut = n-k maka regresi adalah linear sebaliknya tidak linear.

Atau menggunakan koefisien signifikansi (Sig.) dengan cara membandingkan nilai Sig. dari Deviation from Linearity pada tabel ANOVA dengan



yang dipilih yaitu 0,05

dengan kriteria “ Apabila nilai Sig. pada Deviation from Linearity > _{0,05 maka} H 0diterima. Sebaliknya tidak diterima”.

Hipotesis yang digunakan untuk menguji linearitas garis regresi dapat dinyatakan sebagai berikut :

Ho = model regresi berbentuk berarti dan linier

2. Uji Autokorelasi

Autokorelasi yaitu terjadinya korelasi (hubungan) diantara anggota-anggota sampel pengamatan yang diurutkan berdasarkan waktu. Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah di setiap model regresi ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode sebelumnya (t-1). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Untuk mengetahui apakah terjadi atau tidak terjadi autokorelasi dalam suatu model regresi, digunakan Durbin-Watson test dengan angka signifikan pada 0,05. Jika nilai DW terletak diantara angka 2 atau mendekati angka 2, maka autokorelasi sama dengan nol dan dapat diartikan tidak ada autokorelasi (Gujarati, 2003:420).

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang memenuhi persyaratan adalah di mana terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau disebut homoskedastisitas.

Adapun hipotesis yang akan diuji adalah sebagai berikut:

H 0 : Tidak ada hubungan yang sistematik antara variabel yang menjelaskan

dan nilai mutlak dari residualnya.

H 1 : Ada hubungan yang sistematik antara variabel yang menjelaskan dan

Kriteria pengujian:

Apabila koefisien signifikansi (Sig.) lebih besar dari



yang dipilih (misalnya 0,05), maka dapat dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas diantara data pengamatan tersebut,yang berarti menerima Ho, dan sebaliknya apabila koefisien signifikansi (Sig.) lebih kecil dari



yang dipilih (misalnya 0,05), maka dapat dinyatakan terjadi heteroskedastisitas diantara data pengamatan tersebut,yang berarti menolak Ho (Gujarati,2003:325). Penelitian ini untuk uji heteroskedastisitas menggunakan pendekatan rank Spearman dengan bantuan SPSS.

4. Uji Multikolinearitas (Collinearity Statistic)

Uji multikolinearitas adalah untuk melihat ada atau tidaknya korelasi yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linear berganda (Gujarati,2003:328). Jika ada korelasi yang tinggi di antara variabel-variabel bebasnya, maka hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya menjadi terganggu. Namun dalam path analysis harus adanya korelasi antara variabel bebas.

L. Uji Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui apakah diantara variabel ada yang mempengaruhi pengaruh sehingga harus dilakukan pengujian hipotesis. Hipotesis dalam penelitian ini akan diuji dengan menggunakan Path Analysis (Analisis Jalur). Analisis jalur merupakan suatu teknik untuk menganalisis

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 8 Januari 1988 dengan nama Mutiasari Nur Wulan, sebagai anak tunggal, hasil dari buah cinta Ayahanda Drs. Teddy Rusman. M.Si dan Ibunda Betty Asmarayati. S.Pd.

Pendidikan Sekolah Dasar (SD) diselesaikan di SD Kartika II-5 Bandar Lampung pada tahun 2000, Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMPN 2 Bandar Lampung pada tahun 2003, dan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMAN 7 Bandar Lampung pada tahun 2006.

Tahun 2006, penulis terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan Ilmu Adminitrasi Bisnis FISIP Unila melalui jalur SPMB. Selama menjadi mahasiswa penulis aktif berorganisasi di lembaga kemahasiswaan yaitu Himpunan Mahasiswa Jurusan (HMJ) Ilmu Administrasi Bisnis FISIP Universitas Lampung sebagai Kordinator Bidang Dana Dan Usaha periode 2008/2009 Pada bulan Juli s/d Agustus tahun 2009 penulis melakukan Praktek Kerja Lapangan (PKL) di PT Beckjorindo Paryaweksana Bandar Lampung.

Alhamdulillahi Robbil`Alamin. Segala Puji & Syukurku Bagi Allah SWT Atas Rahmat & Petunjuk-Nya.

Kupersembahkan buah karyaku yang sangat sederhana ini dengan penuh rasa syukur dan kerendahan hati kepada:

Ayahanda tercinta Drs. Teddy Rusman. M.Si dan Ibunda tercinta Betty Asmarayati. S.Pd

Para pendidikku yang ku hormati

serta untuk Univesitas Lampung almamater tercinta.

MOTTO

“Sesungguhnya Allah tidak akan merubah nasib suatu kaum, sehingga mereka mengubah nasib mereka sendiri”

( Ar Rad : 11 )

“ Berbahagilah sebagai orang yang mendapatkan sesuatu penuh dengan cobaan .

Railah sesuatu dengan perjuangan dan jangan pernah berhenti jika belum berhasil.

Berjuanglah terus... karena saatnya nanti bila kita dapat meraihnya akan merasa puas dan bahagia.”

(Melly Goeslaw)

“ Kebahagiaan Terindah di Dalam Hidupku Adalah Membuat Bahagia dan

Bangga Kedua Orang Tuaku”

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Tetap Bagian Penyadap Pada Afdeling V PTPN VII Unit Usaha Bergen”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat dalam meraih gelar Sarjana Administrasi Bisnis dari FISIP Universitas Lampung. Penulis pada kesempatan ini menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan sumbangan pikiran, waktu dan tenaga serta bantuan moril maupun materiil khususnya kepada:

1. Bapak Drs.Hi.Agus Hadiawan M.Si. selaku Dekan Fisip Unila;

2. Bapak Nur Efendi, S.Sos, M.Si. selaku Ketua Jurusan Administrasi Bisnis sekaligus sebagai Pembimbing Utama atas kesediaan dan kesabarannya untuk memberikan bimbingan, ilmu, saran, dan motivasi dalam proses penyelesaian skripsi ini;

3. Ibu Jeni Wulandari, S.AB, M.Si selaku Pembimbing Pembantu atas kesediaan dan kesabarannya untuk memberikan bimbingan, ilmu, saran, dan motivasi dalam proses penyelesaian skripsi ini;

4. Bapak Drs. Dian Komarsyah. D., M.Si. selaku Pembimbing Akademik sekaligus sebagai Penguji Utama. Terima kasih atas masukan, nasehat, ilmu, dan saran-sarannya selama proses penyelesaian skripsi ini;

5. Kepada seluruh dosen Administrasi Bisnis yang selama ini telah banyak memberikan ilmu pengetahuan yang pastinya sangat bermanfaat bagi penulis dan semoga amal ibadahnya diterima Allah SWT;

6. Kepada Ibu Nuraini serta seluruh staff administrasi dan karyawan FISIP Unila yang selama ini telah banyak membantu penulis;

7. Kepada staf administrasi dan karyawan PTPN VII Unit Usaha Bergen yang telah memberikan izin dan banyak membantu serta memberikan informasi yang diperlukan dalam penelitian ini.

8. Teristimewa untuk Ayahanda dan Ibunda tercinta, dengan penuh kesabaran dan kasih sayang dalam membesarkan, membimbing, memotivasi dan senantiasa mendo’a-kan dan menunngu keberhasilan anaknya. “Sungguh kalian adalah harta terbesar yang ku miliki saat ini“

9. Kepada Nenek dan Kakek ku tercinta atas doanya;

10.Keluarga besarku yang memberi dorongan dan doa kepada penulis untuk menyelesaikan studi dengan baik;

11.Muhammad Iqbal yang telah pengertian, sabar, terima kasih atas doa, motivasi, dan bantuannya selama ini.

12.Keluarga besar Bapak Kusnadi (Uwa Adi, Uwa Tini, Kak Anin, Gadis) atas bantuannya dan doanya;

13.Sahabatku: Marda, Sisca, Yurica, Resna, Depoy, Rita, terimakasih atas doa dan dukungannya

14.Kepada sahabatku : Nay, Nabila, Mili, Aniesa, Nita dan terimakasih atas motivasi, doa, bantuannya, keceriaan, kebersamaan dan juga semangatnya 15.Teman-teman seperjuangan ABI angkatan 2006, pengalaman dan

kebersamaannya selama ini.

16.Kepada Keluarga Besar HMJ Administrasi Bisnis, terima kasih atas pengalaman dan kebersamaannya selama ini.

17.Almamater Universitas Lampung yang turut mendewasakanku, baik dari segi pemikiran dan tindakanku.

18.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu yang turut mendukung penulis menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Akhir kata penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, akan tetapi sedikit harapan semoga skripsi yang sederhana ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Amin.

Bandar Lampung, 21 Mei 2010 Penulis,