PENGARUH HARD SKILL DAN SOFT SKILL TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN PROVINSI SULAWESI SELATAN

  

PENGARUH HARD SKILL DAN SOFT SKILL TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN

PROVINSI SULAWESI SELATAN

Skripsi diajukan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

  

Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar

  Oleh WAHYUNI

  NIM: 10600112037

  

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN

  

ABSTRAK

Nama : Wahyuni NIM : 10600112037

Judul : PENGARUH HARD SKILL DAN SOFT SKILL

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS

PENDIDIKAN PROVINSI SULAWESI SELATAN

  Pegawai adalah aset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana dan pengendali aktivitas organisasi. Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh pegawai guna menciptakan tujuan organisasi.

  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh hard skill dan soft skill terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan. Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif. Metode pengumpulan data pada penelitian ini melalui pembagian koesioner. Teknik analisis data pada penelitian ini yaitu uji asumsi klasik, regresi linear berganda, koefisien determinasi, dan uji hipotesis.

  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel hard skill dan soft skill berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil pengujian uji t yang menunujukkan bahwa hard skill dan soft skill berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai maka disimpulkan bahwa hipotesis di terima.

  Hasil penelitian ini juga mengimplementasikan bagi perusahaan- perusahaan bahwa individu yang memiliki hard skill dan soft skill menghasilkan kinerja yang baik. Sehingga dalam merekrut pegawai dapat lebih memperhatikan faktor hard skill dan soft skill individu tersebut.

  Kata Kunci: Hard Skill, Soft Skill, Kinerja Pegawai

KATA PENGANTAR

  Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatu

  Puji syukur kehadirat Allah SWT, limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar. Skripsi ini berjudul

  “Pengaruh Hard Skill dan Soft

Skill terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidkan Provinsi Sulawesi

Selatan”.

  Terima kasih kepada kedua orang tua tercinta Darwis dan Nurkhaedah S.Ag. yang telah memberikan dukungan secara moril dan materi. Skripsi ini tentunya tak lepas dari bantuan banyak pihak yang selalu mendukung peneliti.

  Maka dengan ketulusan hati, peneliti ingin mengucapkan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada pihak- pihak sebagai berikut:

  1. Prof. Dr. Musafir Pababbari, M.Si selaku Rektor Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar.

  2. Prof. Dr. Ambo Asse, M.Ag selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar.

  3. Rika Dwi Ayu Parmatasari selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar, yang senantiasa membimbing dan memberikan saran kepada peneliti dalam setiap bimbingan yang telah dilakukan. senantiasa membimbing dan memberikan saran dengan penuh kesabaran serta memberikan masukan untuk perbaikan skripsi peneliti.

  5. Akhmad Jafar, SE., MM, selaku Dosen Pembimbing II yang senantiasa membimbing dengan penuh ikhlas demi kelancaran skripsi peneliti.

  6. Para dosen dan staff TU Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar.

  7. Terima kasih kepada Kepala Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan yang telah banyak memberikan data dan informasi yang peneliti butuhkan serta arahan dan juga motivasi untuk peneliti.

  8. Kedua orang tua tercinta terutama untuk Ibuku Nurkhaedah S.Ag yang senantiasa memberikan doa dan dukungan serta kasih sayang baik bersifat moril maupun materil. Terima kasih atas semua yang telah kalian berikan pada peneliti dari sejak lahir hingga saat ini.

  9. Untuk Muhammad Aqib dan Fitrayani Bahar, terima kasih atas seluruh bantuan dan motivasinya sehingga peneliti bisa menyelesaikan studi.

  10. Untuk Sahabatku Geng Marukka, Geng Unyu, dan teman-teman Manajemen Angkatan 2012 terkhusus kelas Manajemen 1.2. Terimakasih banyak atas dukungan dan bantuannya.

  Mungkin masih terdapat kesalahan dan kekurangan dalam skripsi ini, oleh karena itu sampaikan saran dan kritik ke arah penyempurnaan skripsi ini, maka penulis akan dengan senang hati menerimanya. Akhir kata semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis dan bagi semua pihak yang membutuhkan.

  Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatu

  Makassar, 29 Mei 2016 Wahyuni

DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL ………………………………………..…………….. i HALAMAN PENGESAHAN ….………………………………………… ii ABSTRAK….……………………………………………………………. iii KATA PENGANTAR….…………………………………………………. iv DAFTAR ISI …………………………………………………………….. vi DAFTAR TABEL………………………………………………………… vii DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………. viii

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang……………………..…….…………….…….

  1 B. Rumusan Masalah ……………..……………………………

  6 C. Hipotesis ……………………………………………….……

  7 D. Defenisi Operasional dan Ruang Lingkup Penelitian……..…

  7 E. Kajian Pustaka .………….…………………………………... 13

  F. Tujuan Penelitian ………………………………………….… 14

  G. Manfaat Penelitian …………………………………………... 15

  BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia …………………………. 16 B. Kinerja Karyawan …………………………..……………….. 17 C. Hard Skill …………………………………………………… 23 D. Soft Skill ……………………………….……………………. 27 E. Hubungan Hard Skill dan Soft Skill dengan Kinerja Pegawai.. 32 F. Kerangka Pikir …………………………….…………………. 33 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian …………………….….…………….……….. 34 B. Lokasi dan Waktu Penelitian …………………….…………… 34 C. Populasi dan Sampel ……………………………..…………... 34

  BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Instansi…………………………………..

  45 B. Hasil Penelitian ……………………………………………..

  64 C. Pembahasan ………………………………………………… 95

  BAB V PENUTUP A. Kesimpulan…………………………………………………

  98 B. Saran ……………………………………………………….

  98 DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………. 100 LAMPIRAN

  DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Skala Likert…………………………………………………..

  31 Tabel 3.2 Kriteria Pengambilan Keputusan Uji Autokorelasi……….....

  33 Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden……………………………………

  65 Tabel 4.2 Umur Responden………………………….………………...

  65 Tabel 4.3 Pendidikan Responden……………………………….………

  66 Tabel 4.4 Masa Kerja Responden……………………………………….

  67 Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Hard Skill………………....

  68 Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Soft Skill………………....

  72 Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pegawai……….…..

  78 Tabel 4.20 Hasil Pengujian Validitas……………...................................... 84

Tabel 4.21 Hasil Pengujian Reliabilitas Hard SKill X1…………………… 85 Tabel 4.22 Hasil Pengujian Reliabilitas Soft Skill X2…………………...

  85 Tabel 4.23 Hasil Pengujian Reliabilitas Kinerja Pegawai Y………..……. 85

Tabel 4.24 Hasil Uji Multikolinearitas……………………………………. 86Tabel 4.25 Hasil Uji Autokorelasi ……………….………………………. 89Tabel 4.26 Uji Hipotesis Asosiatif .……………………………………… 90Table 4.27 Hasil Pengujian Regresi……………………………………….. 91Table 4.28 Pedoman untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi

  92 Table 4.29 Hasil Uji Koefisien Determinasi...…………………………… 93

Table 4.30 Hasil Uji Simultan ( Uji F)……...……………………………

  93 Table 4.31 Hasil Perhitungan Uji t (secara persial)……………..……….. 94

  DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Fikir……………………………………………..

  25 Gambar 4.1 Hasil Pengujian Heterokedastisitas…………………………. 87 Gambar 4.2 Hasil Pengujian Normalitas………………………………...

  88

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kinerja instansi pemerintah sering menjadi sorotan rakyat, terutama sejak

  timbulnya iklim yang lebih demokratis dalam pemerintahan. Rakyat mulai mempertanyakan akan nilai yang mereka peroleh atas pelayanan yang dilakukan oleh instansi pemerintah. Walaupun telah banyak anggaran dihabiskan, nampaknya masyarakat belum puas atas kualitas pelayanan jasa maupun barang yang diberikan oleh instansi pemerintah (Stepanus, 2014: 131).

  Keberhasilan suatu instansi/organisasi tidak saja ditentukan oleh modal dan fasilitas yang dimiliki, tetapi juga tersedianya sumber daya manusia yang handal. Setiap instansi/organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang sehat jasmani maupun rohani, memiliki mental yang baik, disiplin, semangat, kemampuan serta keahlian yang sesuai dengan tantangan dan kebutuhan dunia kerja (Nitta, 2013: 11).

  Peningkatan kualitas sumber daya pegawai menjadi sangat urgen dan perlu dilakukan secara terencana, terarah, dan berkesinambungan dalam rangka meningkatkan kemampuan dan profesionalisme. Sasaran dari pengembangan kualitas sumber daya pegawai adalah untuk meningkatkan kinerja operasional pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan. Selain itu, kualitas sumber daya pegawai yang tinggi akan bermuara pada lahirnya komitmen yang

  Langkah awal terbaik yang sebaiknya kita lakukan, baik sebagai pekerja, pebisnis, maupun sebagai pribadi, adalah melakukan penilaian terhadap diri sendiri (self-assesment). Sebagai agama universal, yang konten ajaran tidak pernah lekang oleh waktu, atau lapuk oleh zaman, dengan basisnya Al-Qur’an, Islam sudah mengajarkan kepada umatnya bahwa kinerja harus dinilai. Ayat yang menjadi rujukan penilaian kinerja itu adalah surat At-Taubah ayat 105 yang berbunyi:

  

      

   

      

   

  Terjemahnya: “Bekerjalah kamu, maka, Allah dan Rasul-Nya, serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada Allah Yang Mengetahui akan yang gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepadamu apa yang telah kamu kerjakan”. (QS. At-Taubah: 105) Salah satu penyebab turunnya kinerja karyawan dalam suatu instansi/organisasi, dikarenakan adanya ketidak sesuaian antara tingkat kemampuan yang dimiliki oleh para karyawan, dengan perkembangan kebutuhan dan dinamika permasalahan yang dihadapi oleh dunia kerja yang semakin kompetititf. Banyak pihak yang berpendapat bahwa diantara faktor-faktor yang mempengaruhi penurunan kemampuan karyawan adalah kurangnya perhatian instansi/organisasi dalam memberikan program pendidikan dan pelatihan yang sesuai bagi karyawannya (Turere, 2013: 11). perorangan/pegawai baik maka kemungkinan besar kinerja instansi akan baik pula. Kinerja pegawai akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena di gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan untuk masa depan yang lebih baik. Kinerja pegawai merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan mereka. Selain itu kinerja pegawai merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan mereka.

  Berdasarkan beberapa faktor di lingkungan kerja, seperti kondisi kerja yang dialami pegawai, kebijakan dan prosedur, gaya kepemimpinan, hubungan kelompok kerja, dan tunjangan tambahan. Disisi lain tinggi rendahnya kinerja pegawai juga dipengaruhi kecocokan pegawai dengan kepribadian seseorang (Stepanus, 2014: 132).

  Hard skills merupakan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan

  keterampilan teknis yang berhubungan dengan bidang ilmunya. Hardskill merupakan keterampilan teknis yang melekat atau dibutuhkan untuk profesi tertentu, contoh: insinyur mekanik membutuhkan keterampilan bekerja dengan permesinan, programmer harus menguasai teknik pemrograman dengan bahasa tertentu (Kadek, 2012: 1217)

  Soft skills sebagai kemampuan seseorang untuk memotivasi diri dan

  menggunakan inisiatifnya, mempunyai pemahaman tentang apa yang dibutuhkan untuk dilakukan dan dapat dilakukan dengan baik, berguna untuk mengatasi persoalan kecil yang muncul secara tiba-tiba dan terus dapat bertahan apabila namun soft skills bukan sesuatu yang stagnan, kemampuan ini dapat dioptimalkan dengan pelatihan dan diasah dengan pengalaman kerja. Konsep soft skill merupakan pengembangan dari konsep yang selama ini dikenal dengan istilah kecerdasan emosional (emotional intelligence). Soft skill merupakan kemampuan di luar kemampuan teknis dan akademis yang lebih mengutamakan kemampuan intrapersonal dan interpersonal. (Widiastuty, 2014: 152).

  Hard skills (keahlian teknis dan akademis) memang penting dalam sebuah

  pekerjaan. Namun jika tidak ditunjang dengan soft skills yang bagus, tak heran setetah puluhan tahun bekerja, prestasi seseorang tidak ada peningkatannya.

  Sangat berbeda dengan mereka yang mempunyai soft skills bagus, prestasinya sedikit demi sedikit akan terus menanjak mencapai tingkat yang lebih tinggi.

  Melihat pentingnya soft skills tentu menjadi sangat perlu mengetahui realita tentang perkembangan soft skills yang dibutuhkan dalam dunia kerja. Hasil

  

penelitian NACE (National Asssociation of Colleges and Employers) pada tahun

  2005 yang menyebutkan bahwa umumnya pengguna tenaga kerja membutuhkan keahlian kerja berupa 80% soft skills dan 20 hard skills (Kadek, 2012: 1209).

  Soft skills dan hard skills adalah komplementer. Hard skills adalah

  infrastrukturnya dan soft skills adalah superstruktur. Bangunan dikatakan lengkap jika infrastruktur dan superstrukturnya ada. Hal utama yang perlu diperhatikan dan dicermati adalah menyatukan soft skills dan hard skills untuk kelangsungan dan kesuksesan seorang professional sebagai lulusan Perguruan Tinggi yang akan

  Hal ini perlu dikemukakan karena pada masa yang akan datang persoalan- persoalan serta tantangan-tantangan yang akan dihadapi akan semakin berat dan kompleks. Untuk itu, dibutuhkan sumber daya pegawai yang handal dalam mengantisipasi berbagai persoalan. Realitas menunjukkan bahwa kondisi pegawai masih jauh dari yang diharapkan, dimana kualitas pegawai selama ini masih belum memuaskan karena rendahnya produktivitas kerja yang ditampilkan (Dwi Fenni Oktaviani, 2014: 26).

  Dinas Pendidikan merupakan suatu instansi pemerintah yang berperan dalam mengembangkan, meningkatkan kualitas dan mengkoordinasikan unsur pendidikan. Di lembaga inilah aktifitas para pegawai diharapkan mampu berperan dalam mewujudkan suatu pola pendidikan serta mampu mengatasi segala permasalahan yang berhubungan dengan kualitas dan kuantitas Kantor Dinas Pendidikan Kota Makassar Provinsi Sulawesi Selatan yang merupakan salah satu institusi pendidikan yang bertanggung jawab dalam mengembangkan, meningkatkan kualitas dan mengkoordinasi unsur pendidikan Sulawesi Selatan. Di instansi atau lembaga inilah semestinya para pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kota Makassar Provinsi Sulawesi Selatan bekerja secara optimal demi kemajuan kualitas dan kuantitas Pendidikan di tingkat Provinsi Sulawesi Selatan. Namun berdasarkan survei pendahuluan yang dilakukan di Dinas Pendidikan Kota Makassar Provinsi Sulawesi Selatan pada Agustus 2015, ternyata masih cukup banyak kenyataan yang kurang sesuai dengan harapan, yaitu masih rendahnya etos melaksanakan tugas kantor yang tidak sesuai dengan teknis yang di inginkan, rendahnya pengetahuan IPTEK sebagian karyawan, masih ada pegawai yang terlihat tidak berinteraksi dengan pegawai lain, tidak dapat mempresentasikan hasil kerja yang diperoleh dan sebahagian mengobrol dengan teman kerja pada saat jam kantor.

  Masalah ini menarik untuk diangkat seiring dengan berkembangnya fenomena yang terjadi pada dunia kerja saat ini yang tidak hanya membutuhkan kompetensi akademik dan profesionalitas (hard skills) saja, namun juga kemampuan intrapersonal dan interpersonal (soft skills). Soft skills menjadi begitu penting karena banyak perusahaan atau instansi tak hanya membutuhkan tenaga kerja yang pintar dan mampu mengerjakan tugas-tugas yang diberikan.

  Perusahaan dan instansi kini juga menginginkan tenaga kerja atau karyawan yang mampu berkomunikasi, bersosialisasi, pekerja keras, cerdas, beradaptasi dengan lingkungan kerja, serta memiliki kemampuan untuk bekerja sama dengan rekan kerja maupun atasan (Purnami, 2013: 97).

  Dari uraian diatas penulis tertarik untuk meneliti pengaruh kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Makassar Provinsi Sulawesi Selatan, sehingga judul yang diangkat dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Hard Skill dan Soft Skill

  

Terhadap Kinerja pegawai Pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi

Selatan”

B. Rumusan Masalah

  1. Apakah terdapat pengaruh hard skill dan soft skill terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan?

  2. Variabel manakah yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan ?

  Hipotesis C.

  Hipotesis merupakan jawaban sementara yang hendak diuji kebenarannya melalui riset. Dikatakan jawaban sementara karena hipotesis pada dasarnya merupakan jawaban dari permasalahan yang telah dirumuskan dengan perumusan masalah, sedangkan kebenaran dari hipotesis perlu diuji terlebih dahulu melalui analisis data. (Suliyanto, 2009: 53) Ho : diduga hard skill dan soft skill berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

  Hi : diduga soft skill berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai.

D. Definisi Operasional Dan Ruang Lingkup Penelitian

  Definisi operasional adalah penjabaran masing–masing variabel terhadap indikator–indikator yang membentuknya. Dalam penelitian ini indikator-indikator variabel tersebut adalah sebagai berikut:

  1. Kinerja Pegawai Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja juga merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya mencapai tujuannya (Yanti, dkk. 2010: 8). Adapun indikator-indikator kinerja pegawai adalah kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan, komunikasi, dan keterampilan interpersonal (Mangkunegara, 1995: 78).

  Berdasarkan pendapat beberapa para ahli, maka peneliti menggunakan pengukuran kinerja pegawai yang dikemukakan Robbins (2013: 206) sebagai berikut:

  a. Kualitas kerja adalah mutu seorang pegawai dalam hal melaksanakan tugas- tugasnya meliputi kesesuaian, kerapian dan kelengkapan. Ketepatan yang dimaksud di sini adalah ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan, artinya adanya kesesuaian antara rencana kerja dengan sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Kelengkapan adalah ketelitian dalam melaksanakan pekerjaannya. Dan kerapian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya (Wilson, 2001: 57).

  b. Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pegawai dalam suatu periode tertentu. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja pegawai dalam kerja penggunaan waktu tertentu dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, dengan demikian kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan penggunaan waktu. Jumlah kerja adalah banyaknya tugas pekerjaan yang dapat dikerjakan. Penggunaan waktu adalah banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan (Brotoharsojo, 2003:58).

  c. Ketepatan waktu adalah suatu proses pencapaian sebuah sasaran atau tujuan dengan kata lain penerapan fungsi-fungsi manajemen dalam pemanfaatan waktu yang tersedia. Dimana waktu menjadi salah satu sumber daya yang harus dikelola secara efektif dan efisien (Davidson, 2001: 7).

  d. Kemandirian adalah suatu sikap yang memungkinkan seseorang untuk bertindak bebas, melakukan sesuatu atas dorongan sendiri dan untuk kebutuhannya sendiri tanpa bantuan dari orang lain, maupun berpikir dan bertindak original atau kreatif dan penuh inisiatif, mampu mempengaruhi lingkungan, mempunyai rasa percaya diri dan memperoleh kepuasan dari usahanya (Masrun, 2005: 8). Adapun seseorang dikatakan mandiri ketika memiliki kemampuan untuk selalu berusaha berinisiatif dalam segala hal, memiliki kemampuan mengerjakan tugas yang dipertanggung jawabkan padanya, memiliki kemampuan mengatasi rintangan yang dihadapinya dalam mencapai kesuksesan.

  2. Hard Skill

  Hard skill merupakan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi dan

  keterampilan teknis yang berhubungan dengan bidang ilmunya. Menurut syawal (2010), hard skill yaitu lebih beriorientasi mengembangkan intelligence quotient (IQ). Dari kedua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa hard skill merupakan kemampuan untuk menguasai ilmu pengatahuan teknologi dan keterampilan teknis dalam mengembangkan intelligence quotient yang berhubungan dengan bidangnya (Syawal, 2009: 4). Adapun indikator-indikator

  Berdasarkan pendapat beberapa para ahli, maka peneliti menggunakan pengukuran hard skill yang dikemukakan Nurhidayanti (2014: 26) sebagai berikut:

  a. Keterampilan teknis adalah kemampuan untuk menggunakan pengetahuan, metode dan teknik-teknik tertentu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan secara spesifik. Teknik adalah suatu cara kerja yang sistematik dan umum. Ia berfungsi sebagai alat untuk mencapai tujuan. Makin baik suatu metode dan teknik makin efektif pula dalam pencapaiannya. Tetapi, tidak ada satu metode dan teknik pun dikatakan paling baik/ dipergunakan bagi semua macam pencapaiannya.

  b. Ilmu pengetahuan, yaitu seluruh usaha sadar untuk menyelidiki, menemukan, dan meningkatkan pemahaman manusia dari berbagai segi kenyataan dalam alam manusia. Segi-segi ini dibatasi agar dihasilkan rumusan-rumusan yang pasti. Ilmu memberikan kepastian dengan membatasi lingkup pandangannya, dan kepastian ilmu-ilmu diperoleh dari keterbatasannya. Ilmu pengetahuan adalah upaya pencarian pengetahuan yang dapat diuji dan diandalkan, yang dilakukan secara sistematis menurut tahap-tahap yang teratur dan berdasarkan prinsip-prinsip serta prosedur tertentu (Horton, P,B., 2003: 78) c. Ilmu teknologi adalah suatu perilaku produk, informasi dan praktek-praktek baru yang belum banyak diketahui, diterima dan digunakan atau diterapkan oleh sebagian masyarakat dalam suatu lokasi tertentu dalam rangka mendorong yang digunakan dan dihasilkan untuk memudahkan dan meningkatkan kinerja dan struktur atau sistem dimana proses dan produk itu dikembangkan dan digunakan (Mardikanto, 2008: 90).

  3. Soft Skill

  Soft Skills merupakan komplemen dari hardskills (IQ seseorang) yang

  merupakan syarat dari sebuah pekerjaan. Soft skills merupakan keterampilan dan kecakapan hidup, baik dengan diri sendiri, berkelompok atau bermasyarakat serta dengan Sang Pencipta. Secara garis besar soft skills merupakan gabungan kemampuan intrapersonal dan kemampuan interpersonal (Purnami, 2013: 99).

  Adapun indikator-indikator soft skill adalah keterampilan komunikasi, keterampilan emosional, bahasa, etika, moral, santun, dan keterampilan spiritual (Purnami, 2013: 130).

  Berdasarkan pendapat beberapa para ahli, maka peneliti menggunakan pengukuran soft skill yang dikemukakan Sharma (2011: 21) terdapat lima indikator untuk mengukur soft skill:

  a. Kemampuan komunikasi adalah bagian terpenting dari pekerjaan, karena dengan komunikasi pegawai dapat mengekspresikan perasaan dan mengungkapkan ide serta pemikirannya. Melalui komunikasi pegawai dapat berinteraksi dengan baik dengan pegawai lainnya, dengan kata lain komunikasi adalah sebagai proses dua arah yang melibatkan seseorang yang memberi pesan dan orang lain yang menerima dan bertingkah laku sesuai pesan tersebut. b. Kecerdasan emosional memiliki peran penting di tempat kerja, kecerdasan emosional mengandung aspek-aspek yang sangat penting yang dibutuhkan dalam bekerja. Seperti kemampuan memotivasi diri sendiri, mengendalikan emosi, mengenali emosi orang lain, mengatasi frustasi, mengatur suasana hati, dan faktor-faktor penting lainnya. Jika aspek-aspek tersebut dapat dimiliki dengan baik oleh setiap karyawan dalam bekerja, maka akan membantu mewujudkan kinerja yang baik. Dengan demikian dapat terlihat jelas bahwa kecerdasan emosional berpengaruh pada kinerja karyawan (Goleman, 2000: 27).

  c. Keterampilan berpikir dan menyelesaikan masalah, adalah kemampuan untuk mengidentifikasi dan menganalisis masalah dalam situasi sulit dan melakukan justifikasi untuk memahami seseorang dan mengakomodasikan ke dalam suasana kerja yang beragam. Keterampilan berpikir adalah memunculkan dan mengembangkan gagasan baru, ide baru sebagai pengembangan dari ide yang telah lahir sebelumnya dan keterampilan umtuk memecahkan masalah secara divergen (dari berbagai sudut pandang). Keterampilan berpikir yang diukur mencakup empat aspek yaitu: fluency (berpikir lancar), flexibility (berpikir luwes), originality (orisinalitas berpikir), dan elaboration (penguraian) (William, 2002:88-91).

  d. Etika adalah aturan normative yang mengandung sistem nilai dan prinsip moral yang merupakan pedoman bagi karyawan dalam melaksanakan tugas

  Karena itu etika kerja karyawan secara normatif diturunkan dari etika bisnis. Bahkan dia diturunkan dari perilaku etika pihak manajemen.

  e. Keterampilan kepemimpinan adalah faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

  Kepemimpinan merupakan titik sentral dan penentu kebijakan dari kegiatan yang akan dilaksanakan dalam perusahaan. Keterampilan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan, dimana sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak dipaksa (Purwanto, 2002: 27).

E. Kajian Pustaka

  Beberapa penelitian telah dilakukan dengan pengaruh hard skill dan soft

  skill terhadap kinerja karyawan , sebagai berikut:

  1. Rahayu Widayanti (2013) tentang pengaruh hard skill dan soft skill terhadap kinerja karyawan (Studi pada PT. Telkom Kandatel Malang). Menggunakan teknik analisis data uji asumsi klasik, uji hipotesis, analisis regresi berganda, koefisien korelasi, dan koefisien determinasi. Hasil menunjukkan bahwa hard skill dan soft skill berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. berdasarkan persepsi manajer dan HRD perusahaan. Menggunakan teknik analisis data uji koefisien determinasi dan regresi linear sederhana. Hasil menunjukkan Kemampuan intelektual memainkan peran yang lebih besar dalam pekerjaan-pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi dalam dunia kerja.

  3. Hasil penelitian Mustafa dan Agus (2007) dengan judul ”Pengaruh Kecerdasan Emosi Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Pada Fungsi Operasi dan Penunjang PT. Pertamina (Persero) Unit Pengolahan Balongan Indramayu”.

  Menggunakan teknik analisis data uji validitas dan reabilitas. Hasil menunjukkan kecerdasan emosi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan.

  4. Utomo Hardi melakukan penelitian pada tahun 2010 tentang konstribusi Hard Skill Dalam Menumbuhkan Jiwa Kewirausahaan. Menggunakan teknik analisis data uji hipotesis, analisis regresi linear sederhana, koefisien korelasi, dan koefisien determinasi. Hasil menunjukkan bahwa Hard Skill berkontibusi 100% terhadap kewirausahaan.

F. Tujuan Penelitian

  Tujuan dari penelitian ini yaitu sebagai berikut:

  1. Untuk mengetahui pengaruh hard skill dan soft skill terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan.

  2. Untuk mengetahui variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja

G. Manfaat Penelitian

  Manfaat dari penelitian ini, yaitu

  1. Bagi penulis, penelitian ini menambah pengetahuan dan wawasan tentang pengaruh hard skill dan soft skill terhadap kinerja pegawai.

  2. Bagi mahasiswa, penelitian ini dapat dijadikan referensi bagaimana pengaruh hard skill dan soft skill terhadap kinerja pegawai.

  3. Bagi instansi, sebagai informasi bagaimana pengaruh hard skill dan soft skill terhadap kinerja pegawai.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam rangka persaingan ini organisasi/perusahaan harus memiliki sumber

  daya yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan perusahaan tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus dilihat sebagai satu kesatuan yang tangguh membentuk suatu sinerji. Dalam hal ini peran sumber daya manusia sangat menentukan.

  Semula SDM merupakan terjemahan dari human resources, namun ada pula ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan manpower (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia, kepegawaian, dan sebagainya).

  Sebelum membahas pengertian MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia), ada baiknya ditelusuri dulu beberapa istilah pokok beserta pengertian- pengertian yang terkait. MSDM kalau dibedah akan dijumpai dua pengertian utama, yaitu manajemen dan sumber daya manusia.

  Manajemen berasal dari kata kerja to manage, yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola. Sedangkan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Maksudnya orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk,

  Jadi, manajemen sumber daya manusia (Human resources management) adalah suatu kegiatan pendayagunaan, pengembangan penilaian, pemberi balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

  Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dari praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya, orang-orang yang bekerja bagi organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia didalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.

B. Kinerja Pegawai

  Pegawai merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Dengan motivasi kerja yang tinggi, pegawai akan bekerja lebih giat di dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah pegawai tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja pegawai yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan (Yanti, dkk. 2010: 1-2).

  Para ilmuwan mendefinisikan instansi yang sehat sebagai instansi yang budaya, iklim dan praktek-praktek kerjanya mampu menciptakan lingkungan yang mendukung kesehatan dan keselamatan pegawai dan juga efektifitas instansi. Suatu lingkungan kerja yang aman dan nyaman dapat meningkatkan kinerja pegawai dan sebaliknya lingkungan kerja yang kurang aman dan nyaman dapat menurunkan kinerja pegawai. Manusia selalu berperan aktif dalam setiap kegiatan instansi yaitu sebagai perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan instansi, sehingga menjadikan manusia sebagai asset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktifitasnya (Amanah, 2012: 3).

  Kinerja dalam bahasa indonesia sebenarnya terjemahan secara bebas dari kata “performance”. Kinerja dalam arti yang agak terbatas sering digunakan untuk mengukur pencapaian kerja seseorang seperti tugas yang diberikan kepada seseorang dalam organisasi. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga

  

(corporate performance) . Dengan kata lain, bila kinerja pegawai baik, maka

kemungkinan besar kinerja perusahaan juga baik.

  Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Secara definitive Bernardin dan Russel, menjelaskan kinerja merupakan catatan out come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas pelayanan yang disajikan (Surya, 2010: 54).

  Definisi kinerja menurut Mangkunegara, (2001) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Anwar Prabu (2009). Sedangkan menurut Mangkunegara (2004), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

  Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja juga merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja karyawan

  Menurut Yanti, dkk (2010: 9), terdapat beberapa jenis-jenis penilaian kinerja yaitu:

  1. Penilaian hanya oleh atasan

  2. Penilaian oleh kelompok lini

  3. Penilaian oleh kelompok staf

  4. Penilaian melalui keputusan komite

  5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan

  6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat Menurut Sedarmayanti (2007: 196), pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah mencapai misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Setiap Organisasi biasanya cenderung tertarik pada pengukuran kinerja dalam aspek berikut:

  1. Aspek Finansial

  2. Kepuasan Pelanggan

  3. Operasi Bisnis Internal

  4. Kepuasan Karyawan

  5. Kepuasan Komunitas

  6. Waktu Menurut Veithzal Rivai (2008: 324) metode untuk melakukan pengukuran kinerja karyawan yaitu pendekatan yang berorientasi pada:

  1. Skala Peringkat (rating Scale)

  2. Daftar pertanyaan (checklist)

  3. Metode dengan pemilihan terarah (For -ced Choice Methode)

  4. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Methode)

  5. Metode Catatan Prestasi

  6. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (behaviorally anchored

  rating scale = BARS )

  7. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode)

  8. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation)

  9. Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach)

  b. Metode penilaian berorientasi masa depan metode ini meliputi:

  1. Penilaian diri sendiri (Self Appraisal)

  2. Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective)

  3. Penilaian secara psikologis

  4. Pusat penilaian (Assessment Center) Berdasarkan pendapat beberapa para ahli, maka peneliti menggunakan pengukuran kinerja pegawai yang dikemukakan Robbins (2013: 206) sebagai berikut:

  a. Kualitas kerja adalah mutu seorang pegawai dalam hal melaksanakan tugas- tugasnya meliputi kesesuaian, kerapian dan kelengkapan. Ketepatan yang dimaksud di sini adalah ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan, artinya ditetapkan. Kelengkapan adalah ketelitian dalam melaksanakan pekerjaannya. Dan kerapian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya (Wilson, 2001: 57)

  b. Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang pegawai dalam suatu periode tertentu. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja pegawai dalam kerja penggunaan waktu tertentu dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, dengan demikian kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan penggunaan waktu. Jumlah kerja adalah banyaknya tugas pekerjaan yang dapat dikerjakan. Penggunaan waktu adalah banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan (Brotoharsojo, 2003:58)

  c. Ketepatan waktu adalah suatu proses pencapaian sebuah sasaran atau tujuan tertentu yang telah ditentukan dalam kurun waktu tertentu dengan menggunakan sumber-sumber daya tertentu secara efektif dan efesien. Atau dengan kata lain penerapan fungsi-fungsi manajemen dalam pemanfaatan waktu yang tersedia. Dimana waktu menjadi salah satu sumber daya yang harus dikelola secara efektif dan efisien (Davidson, 2001: 7).

  d. Kemandirian adalah suatu sikap yang memungkinkan seseorang untuk bertindak bebas, melakukan sesuatu atas dorongan sendiri dan untuk kebutuhannya sendiri tanpa bantuan dari orang lain, maupun berpikir dan bertindak original atau kreatif dan penuh inisiatif, mampu mempengaruhi lingkungan, mempunyai rasa percaya diri dan memperoleh kepuasan dari memiliki kemampuan mengerjakan tugas yang dipertanggung jawabkan padanya, memiliki kemampuan mengatasi rintangan yang dihadapinya dalam mencapai kesuksesan.

C. Hard Skill

  Hard skill merupakan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi dan

  keterampilan teknis yang berhubungan dengan bidang ilmunya. Menurut Syawal (2010) hard skill yaitu berorientasi mengembangkan intelligence quotient (IQ).

  Dari kedua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa hard skill merupakan kemampuan untuk menguasai ilmu pengatahuan teknologi dan keterampilan teknis dalam mengembangkan intelligence quotient yang berhubungan dengan bidangnya (Syawal, 2009: 4).

  Hard skill adalah pengetahuan dan kemampuan teknis yang dimiliki

  seseorang. Pengetahuan teknis yang meliputi pengetahuan dibutuhkan untuk profesi tertentu dan mengembangkannya sesuai dengan teknologi, mampu mengatasi masalah yang terjadi serta menganalisis (Alam, 2012: 14).