PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN PROVINSI LAMPUNG

ABSTRACT

INFLUENCE OF JOB SATISFACTION TOWARD WORK DISCIPLINE OF EMPLOYEES ON DEPARTMENT OF EDUCATION

PROVINCE LAMPUNG

By

MUTIARA TIKHA APRILIA

The research problem is still not optimal employee discipline in Education Department Lampung Province, namely the level of employee attendance is only 67.46% of the 100% target. Less optimal employee discipline allegedly influenced by the low job satisfaction. Formulation of the problem in this research is: "How much influence job satisfaction on employee discipline in Lampung Province Education Department?"

The purpose of this study was to determine and analyze the influence of the influence of job satisfaction on employee discipline in Lampung Provincial Education Department. The method used is the method of explanation.

The results showed that job satisfaction has a relationship with the discipline of an employee working at the Education Office of Lampung Province by 84.5%. Job satisfaction have an influence on the discipline of an employee working at the Lampung Provincial Education Department with a regression coefficient of 0861 implies that job satisfaction affects the working discipline at 0861 points, or if the job

satisfaction increased by 1 point then predicted to increase labor discipline 0861 points. This means that if an employee has a job satisfaction is high, it will affect the increasing work discipline. Likewise, if the employee does not have the self job satisfaction will decrease employee discipline.

Keywords: Job Satisfaction, Work Discipline

746021046

ABSTRAK

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA

PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN PROVINSI LAMPUNG

Oleh

MUTIARA TIKHA APRILIA

NPM:

Masalah penelitian ini adalah masih kurang optimalnya disiplin kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung, yaitu tingkat kehadiran pegawai hanya 67,46% dari 100% yang ditargetkan. Kurang optimalnya disiplin kerja pegawai diduga dipengaruhi oleh rendahnya kepuasan kerja pegawai. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung?”

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung. Metode penelitian yang digunakan adalah metode eksplanasi.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan disiplin kerja pada pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Lampung sebesar 84.5%. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap disiplin kerja pada pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Lampung dengan koefisien regresi sebesar 0.861 mengandung arti bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja sebesar 0.861 point atau apabila kepuasan kerja meningkat sebesar 1 point maka diprediksikan disiplin

kerja akan meningkat 0.861 point. Hal ini bermakna bahwa apabila pegawai memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka akan berpengaruh pada semakin tingginya disiplin kerja pegawai. Demikian pula sebaliknya, apabila dalam diri pegawai tidak mempunyai kepuasan kerja maka akan menurunkan disiplin kerja pegawai.

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA

PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN PROVINSI LAMPUNG

Oleh

MUTIARA TIKHA APRILIA

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA ILMU PEMERINTAHAN

Pada

Jurusan Ilmu Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2015

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA

PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN PROVINSI LAMPUNG

(Skripsi)

Oleh

MUTIARA TIKHA APRILIA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2015

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Tingkat Kehadiran Pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung... 5

2. Definisi Operasional Variabel ... 33

3. Pedoman Interpretasi terhadap Koefisien Korelasi ... 40

4. Sarana Prasarana Dinas Pendidikan Provinsi Lampung ... 45

5. Komposisi SDM Menurut Strata Pendidikan ... 46

6. Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 49

7. Pengujian Validitas Variabel Disiplin Kerja ... 50

8. Hasil Pengujian Reliabilitas ... 50

9. Karekteristik Jenis Kelamin Responden ... 51

10.Karekteristik Pendidikan Responden ... 52

11.Pernyataan 1 tentang Saudara Puas dengan Tunjangan Kerja yang ada Pada Saat Ini ... 53

12.Pernyataan 2 tentang Saudara Puas dengan Gaji/Upah yang Diterima Selama Bekerja... 54

13.Pernyataan 3 tentang Gaji/Upah yang Diterima Sesuai dengan Beban Kerja ... 55

14.Pernyataan 4 tentang Tingkat Keamanan dalam Bekerja Mampu Memberikan Kepuasan Terhadap Pegawai ... 56

15.Pernyataan 5 tentang Kenyamanan Kerja yang ada di Dinas Pendidikan Provinsi Lampung ... 56

16.Pernyataan 6 tentang Petugas Keamana di Lingkungan Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Lampung dapat Diandalkan ... 57

17.Pernyataan 7 tentang Pelimpahan Tugas dan Wewenang sudah Sesuai dengan Prosedur yang Ditetapkan ... 58

18.Pernyataan 8 tentang Hasil Kerja yang Dicapai ... 59 19.Pernyataan 9 tentang Kondisi Ruang Tempat Kerja sudah Tertata

dengan Rapih ... 59 20.Pernyataan 10 tentang Hubungan Antara Pegawai Secara Internal ... 60 21.Pernyataan 11 tentang Rekan Kerja Dapat Dijadikan Partner

yang Positif ... 61 22.Pernyataan 12 tentang Pegawai Mampu Menciptakan Hubungan Kerja

yang Harmonis ... 61 23.Pernyataan 13 tentang Hubungan Kerja dengan Pimpinan Sudah Tercipta

Secara Harmonis ... 62 24.Pernyataan 14 tentang Kepuasan Terhadap Hubungan Kerja dengan

Pimpinan Saat ini ... 63 25.Pernyataan 15 tentang Pimpinan Mampu Merangkul Pegawai Tanpa

Membeda-Bedakan Status dan Jabatan ... 63 26.Pernyataan 1 tentang Pegawai Bekerja Sesuai dengan Jam Kerja ... 65 27.Pernyataan 2 tentang Pegawai Pulang Tepat pada Waktu yang Telah

Ditentukan ... 66 28.Pernyataan 3 tentang Pegawai Memakai Seragam dan Atribut Sesuai

Ketentuan ... 66 29.Pernyataan 4 tentang Pegawai Tidak Meninggalkan Jam Kerja untuk

Kepentingan Pribadi ... 67 30.Pernyataan 5 tentang Pegawai Melaksanakan Pekerjaan Sesuai dengan

Petunjuk Kerja ... 68 31.Pernyataan 6 tentang Pegawai Melaksanakan Pekerjaan yang

Diamanatkan oleh Pimpinan dengan Penuh Tanggungjawab ... 69 32.Pernyataan 7 tentang Pegawai Masuk Kerja Tepat Waktu yang Telah

Ditentukan ... 70 33.Pernyataan 8 tentang Pegawai Menaati Jam Kerja yang Telah

Ditentukan ... 70 34.Pernyataan 9 tentang Pegawai Mengerjakan/Menyelesaikan Pekerjaan

Hari Itu atau pada Jam Kerja ... 71 35.Pernyataan 10 tentang Pegawai Bekerja Sesuai dengan Pedoman

Atau Prosedur Kerja ... 72 36.Pernyataan 11 tentang Pegawai Berkonsultasi pada Atasan Jika

Menghadapi Kesulitan dalam Bekerja ... 72 37.Pernyataan 12 tentang Pegawai Menaati Seluruh Program Kerja dengan

Baik ... 73 38.Pernyataan 13 tentang Pegawai Merapikan Berkas Setelah Menyelesaikan

Pekerjaan ... 74 39.Pernyataan 14 tentang Pegawai Mampu Berkonsentrasi Ketika Jam

Kerja Telah Dimulai ... 75 40.Pernyataan 15 tentang Pegawai Tidak Meninggalkan Ruang Kerja Ketika

Jam Kerja Telah Dimulai ... 75 41.Correlation ... 76 42.Coefficient ... 78

DAFTAR ISI

I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 7

II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

A. Kepuasan Kerja ... 9

1. Definisi Kepuasan Kerja ... 9

2. Teori Kepuasan Kerja ... 12

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 16

B. Disiplin Kerja ... 24

1. Definisi Disiplin Kerja ... 24

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 28

C. Hipotesis ... 30

III METODE PENELITIAN ... 32

A. Tipe Penelitian ... 32

B. Definisi Operasional Variabel ... 32

C. Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data... 34

D. Populasi dan Sampel ... 35

E. Pengolahan Data dan Analisisnya ... 36

IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN ... 43

A. Gambaran Umum Dinas Pendidikan Provinsi Lampung ... 43

B. Visi dan Misi Dinas Pendidikan Provinsi Lampung ... 44

C. Sarana Prasarana serta Komposisi Sumber Daya Manusia ... 45

V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 49

A. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 49

1. Hasil Uji Validitas ... 49

2. Hasil Uji Reliabilitas... 50

B. Analisis Kualitatif ... 51

1. Deskripsi Responden ... 51

2. Deskripsi Data ... 50

C. Analisis Statistik ... 76

1. Analisis Korelasi ... 76

2. Analisis Regresi Linier Sederhana... 77

D. Pembahasan ... 79

VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 85

A. Simpulan ... 85

B. Saran ... 86

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

MOTO

Selalu Belajar Untuk Lebih Baik

Nurbaiti

Dream Without Limit

Anis Septiana

IBU, Merupakan kata tersejuk yang diucapkan bibir-bibir manusia Thomson Purba

Semua yang rill bersifat rasional dan semua yang rasional bersifat rill. Mutiara Tikha Aprilia

PERSEMBAHAN

Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat,nikmat dan kasih-Nya yang tiada pernah berhenti diberkan kepadaku selama ini. Sholawat serta salam selalu tercurah kepada Nabi Muhammad SAW.

Kupersembahkan karya ini sebagai tanda bukti dan cinta kasihku kepada:

Ayah dan Ibu, yang telah membesarkan dan mendidikku dengan cinta dan kasihnya. Selalu memberikan dukungan, nasihat, harapan yang

terbaik untuk diriku dan setiap saat namaku disebut dalam doanya yang tidak pernah ada hentimya menyertaiku menuju kesuksesan.

Saudara dan sahabat ku yang terbaik

Terima kasih untuk semua warna dan suka duka kebersamaannya

RIWAYAT HIDUP

Penulis memiliki nama lengkap Mutiara Tikha Aprilia, dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 27 April 1993. Penulis merupakan anak ke dua dari tiga bersaudara yang merupakan anak dari pasangan Bapak Khairul Alamsyah dan Ibu Nurbaiti

Jenjang akademis penulis diselesaikan dari Sekolah TK Dharmawanita Bandar Lampung pada tahun 1998, Sekolah Dasar Negeri (SDN) 02 Harapan Jaya, Sukarame Bandar Lampung pada tahun 2004, Sekolah Menengah Pertama Negeri (SMPN) 21 Bandar Lampung pada tahun 2007, kemudian penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) 10 Bandar Lampung yang selesai tahun 2010. Selanjutnya pada tahun yang sama penulis terdaftar sebagai mahasiswi Jurusan Sosiologi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung dan pada tahun 2011penulis beralih Jurusan dan terdaftar di Jurusan Ilmu Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung..

SANWACANA

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas berkat rahmat, karunia dan kasih sayang-Nya lah sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul ”Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung”. Penulis menyadari banyak sekali kesulitan dan hambatan yang dihadapi dalam proses penulisan skripsi ini. Namun kesulitan yang ada dapat dihadapi dengan baik berkat bimbingan dan motivasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang setulus-tulusnya kepada:

1. Bapak Drs. Hi. Agus Hadiawan, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Lampung.

2. Bapak Drs. Denden Kurnia Drajat, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Pemerintahan FISIP Universitas Lampung yang selalu memberikan motivasi dan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak Drs. R. Sigit Krisbintoro, M.IP selaku Sekretaris Jurusan Ilmu Pemerintahan FISIPUniversitas yang telah memotivasi dan memberikan nasihat kepada penulis selama menjadi mahasiswa.

4. Bapak Drs.Hi.Aman Toto Dwijono,M.H selaku pembimbing akademik yang telah memotivasi dan memberikan nasihat kepada penulis selama menjadi

mahasiswi, terimakasih atas masukan, pengarahan, saran dan kritik yang telah diberikan.

5. Bapak Drs. R.Sigit Krisbintoro M.IP selaku pembimbing utama, terimakasih atas kesabaran dalam memberikan bimbingan, arahan serta motivasi kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi secara baik dan maksimal. 6. Bapak Drs. Denden Kurnia Drajat, M.Si selaku dosen pembahas, terimakasih

atas masukan, pengarahan, saran dan kritik yang dapat membangun dan menjadi penyempurna untuk skripsi ini.

7. Bapak Drs. Hi.Aman Toto Dwijono,M.H selaku pembimbing akademik, terima kasih telah membantu penulis dalam proses kuliah sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan sarjana strata 1 (satu).

8. Kepada seluruh Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Ilmu Pemerintahan FISIP Universitas Lampung yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu. Terima kasih yang setulus-tulusnya atas segala ilmu bermanfaat yang telah diberikan kepada penulis.

9. Bapak dan Ibu Staf Administrasi FISIP Universitas Lampung yang telah membantu penulis.

10. Kepada seluruh Pegawai di Dinas Pendidikan Provinsi Lampung yang telah memberikan bantuannya.

11. Kedua Orangtuaku, Ayahanda Khairul Alamsyah dan Ibunda Nurbaiti yang telah membesarkan dan mendidik dengan penuh ketulusan dan kasih sayang. Terima kasih untuk cinta yang tidak terbatas apapun, kalianlah hidup dan tujuan hidupku dan kalianlah semangatku dalam menyelesaikan skripsi ini.

12. Kakak dan Adikku tersayang Intan Maycasari dan Putri Larasati terimakasih atas segala nasihat, saran dan motivasi yang telah diberikan selama ini.

13. Terima kasih kepada sahabat yang sudah menjadi seperti saudara, Anis Septiana, Anggesti Irka Safitri, Annisa Rhafirna, Deo Vita Effendi, Riri Rianiti, Riska Gustiani, Tiara Anggina Putri, Yusi Alvita, Mutiara Tikha, dan Febria Nurdauci terima kasih untuk semua nasihat, saran, kritikan, motivasi, semangat, dan bantuannya untuk penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 14. Terima kasih kepada sahabat Almira Raina Marza, Yournety, Desta TM,

Citra Dwiyana, Raisha Bunga Surya.

Team Allwise, Merre,Ideng,Thomson,Wiski,Bege,Bece,Pane,Tomy,Ali,Ido dan yang lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terimakasih telah memberikan semangat, motivasi dan bantuannya dalam menyelesikan skripsi ini.

15. Johannes Hendricko Thomson Purba, Terimakasih do’a, dukungan, kesabaran, motivasi dan waktunya selama ini yang telah membantu dan menemani dalam penulisan skripsi.

16. Teman-teman Ilmu Pemerintahan angkatan 2010 yang telah memberikan semangat dan keceriaan.

17. Seluruh pihak yang telah banyak membantu dan mendo’akan, dalam upaya menyelesaikan skripsi ini serta memotivasi penulis dalam menyelesaikan skripsi.

Bandar Lampung, Penulis

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran penting dalam menentukan keberhasilan dan pencapaian tujuan organisasi, dalam rangka pencapaian tujuan tersebut, sumber daya selalu dituntut untuk mampu meningkatkan produktivitas kerjanya demi kelangsungan dan peningkatan kinerja, pendapatan dan keuntungan organisasi. Bila dalam suatu organisasi dengan banyak pegawai yang mengalami gangguan produktivitas dan kesehatan, maka organisasi dapat terganggu. Gangguan yang dimaksud meliputi beberapa hal, di antaranya tidak ada gairah kerja pegawai yang dapat menyebabkan produktivitas kerja menurun, sebagai akibat rutinitas yang terus menerus yang berakibat pada kebosanan dan ketidakpuasan kerja.

Pegawai yang mengalami ketidakpuasan kerja akan merasa pekerjaannya merupakan suatu beban yang harus dikerjakan. Keadaan terbeban mendasari suatu keterpaksaan dalam bekerja, sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak memberikan hasil maksimal, sesuai dengan harapan dan tujuan dari organisasi. Untuk itu mengusahakan apa yang disebut kepuasan kerja pegawai adalah sangat penting dilakukan oleh organisasi (Mukhyi, 1995: 19).

2 Banyak faktor yang membuat pegawai merasa puas dalam bekerja, diantaranya gaji, keamanan, kondisi kerja serta hubungan rekan kerja dan atasan. Selain itu, pimpinan harus mampu merangsang motivasi pegawai agar mempunyai semangat kerja yang tinggi dengan faktor motivator seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan pengembangan kesempatan untuk maju. Bila hal ini mendapat perhatian dari organisasi akan memberikan tingkat kepuasan yang tinggi.

Menurut Robbins (2010: 149) kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh kepada kemangkiran karyawan. Ketidakpuasan kerja dapat berakibat pada perasaan frustasi pada pekerja yang kemudian dapat memunculkan perilaku agresif, atau sebaliknya mereka menarik diri dari interaksi dengan lingkungannya. Bentuk penarikan diri itu misalnya ingin berhenti, sering mangkir bekerja dan bentuk perilaku lain yang cenderung menghindar dari aktivitas organisasi.

Berdasarkan pendapat di atas, terlihat bahwa karyawan yang tidak terpuaskan memiliki peluang lebih besar untuk tidak masuk kerja sehingga berdampak pada menurunnya disiplin kerja. Pekerja yang membolos mengakibatkan tertundanya pekerjaan, sehingga perlu diadakannya lembur bagi pekerja lain. Hal tersebut berarti perusahaan harus membayar biaya lembur. Jika seorang pekerja berhenti, akan membuat organisasi harus mencari orang lain untuk menggantikan posisi yang ditinggalkan.

3 Menurut Purba (2002: 48), mengemukakan pendapatnya, bahwa: “disiplin adalah sikap konsisten, sikap tanggung jawab dalam menjalankan tugas/ kewajiban. Sedangkan kerja adalah kegiatan yang berhubungan dengan tugas pokok sehari-hari dalam memenuhi kebutuhan hidup. Disiplin kerja adalah ketaatanpekerja/karyawan terhadap tata aturan yang berlaku di tempat kerja”.

Mendengar kata PNS atau Pagawai Negeri Sipil bagi pengguna jasanya, dapat dipastikan kesan pertamanya adalah identik dengan pelayanan yang lambat dan disiplin yang rendah. Walaupun otonomi daerah telah dilaksanakan lebih dari 13 tahun akan tetapi hal-hal tersebut di atas tetaplah menjadi hal yang tidak kunjung terselesaikan. Pada satu sisi ini adalah sebuah tantangan akan tetapi pada sisi yang lainnya ini merupakan sebuah dilema berkepanjangan.

Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintah Daerah sebagai acuan bagi penyelenggaraan Pemerintahan di Daerah tidak memberikan batasan yang tegas tentang fungsi dan peranan PNS Pemda seutuhnya, bahkan dalam undang-undang ini tidak sedikitpun terdapat acuan secara umum mengenai standar kinerja serta beban kerja per unit kerja atau dinas di lingkungan pemerintah daerah. Akibatnya pembagian kerja tidak terdistribusi dengan baik dan menyebabkan banyak terjadi over load pekerjaan bagi seorang pegawai di lingkungan Pemerintah Daerah akan tetapi di lain pihak ada pegawai yang tidak mendapatkan pekerjaan, hal inilah yang kemudian salah satu penyebab pegawai tersebut tidak disiplin dan keluar kantor pada jam kerja sedang berlangsung.

4 Berdasarkan hasil pra-riset yang penulis lakukan, terlihat bahwa tingkat kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung masih rendah, hal ini ditandai dengan belum terpenuhinya produktivitas kerja pegawai, tingkat absensi pegawai masih cukup tinggi, banyaknya pegawai yang mangkir dalam bekerja, serta hubungan kerja antara pimpinan dan pegawai kurang harmonis. Munculnya berbagai indikasi ketidakpuasan pegawai ini sering dihubungkan dengan ketidakdisiplinan pegawai baik datang maupun pulang kantor. Selain itu, sikap pimpinan yang kurang memperhatikan kondisi dan situasi pekerjaan, serta tidak melibatkan partisipasi pegawai dalam memberikan masukan untuk mengoptimalkan penyelesaian pekerjaan berdampak pada kemangkiran kerja.

Berdasarkan hasil pra-riset di Dinas Pendidikan Provinsi Lampung, pegawai terlihat masih sering datang terlambat dan tidak sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Selain itu, tingkat absensi pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung tergolong masih cukup tinggi walaupun sudah diberlakukan aturan mengenai disiplin pegawai negeri sipil berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Walaupun tidak semua pegawai datang terlambat dan masih dalam batas kewajaran, akan tetapi apabila hal ini terus-menerus dibiarkan maka akan berdampak pada ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan.

Tingkat kehadiran pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung dengan kategori tepat waktu selama tahun 2013 sebesar 67,46% dan sisanya 32,54%

5 tidak tepat waktu. Pegawai yang terlambat masuk kerja sebesar 18,58% dan sangat terlambat sebesar 13,96%. Tingkat kehadiran pegawai tersebut seperti disajikan dalam Tabel 1 di bawah ini.

Tabel 1. Tingkat Kehadiran Pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung

Bulan Tingkat Kehadiran Pegawai Jumlah Pegawai Tepat Waktu Terlambat Sangat Terlambat

Januari 216 96 76 388 Februari 247 86 55 388 Maret 238 113 37 388 April 274 75 39 388

Mei 295 45 48 388

Juni 245 78 65 388 Juli 227 87 74 388 Agustus 213 70 105 388 September 246 64 78 388 Oktober 270 82 36 388 Nopember 316 53 19 388 Desember 354 16 18 388

Total 3141 865 650

Rata-rata 261,75 72,08 54,17 Persentase 67,46% 18,58% 13,96%

Sumber : Dinas Pendidikan Provinsi Lampung, 2014

Sebagai gambaran mengenai tingkat disiplin pegawai negeri sipil dapat dilihat dari hasil sidak yang dilakukan oleh Kepala Satuan Pol Pamong Praja Provinsi Lampung sebagaimana dilansir oleh Kompas pada tanggal 1 September 2014, bahwa:

PNS lingkungan Pemprov Lampung sempat dibuat deg-degan dengan sidak yang dipimpin langsung oleh Kepala Satuan Pol Pamong Praja Gulivart. Sidak dilakukan sekitar pukul 09.00 WIB yang dimulai di ruang biro-biro gedung Pemprov Lampung termasuk juga di ruang Diskominfo (Dinas Komunikasi dan Informasi) dan diakhiri di gedung DPRD Lampung, untuk mengecek PNS

6 yang menjadi staf DPRD. Ditemui usai sidak, Gulivart mengatakan sidak ini sebagai langkah penertiban PNS Pemprov Lampung terkait masalah kedisplinan kerja. Dalam sidak kemarin dirinya mengaku displin PNS dalam bekerja belum baik, buktinya kemarin ditemukan adanya PNS yang tidak masuk kerja tanpa disertai surat keterangan. Ke depan, Gulivart menambahkan, sanksi akan diberikan kepada PNS provinsi yang melanggar tata tertib. Sedangkan untuk saat ini sifatnya hanya pembinaan dan masih ditekankan berupa teguran. ”Jika pelanggaran sudah dilakukan beberapa kali maka hukuman penertiban akan dijatuhkan pada PNS yang bersangkutan”, pungkasnya.

Fenomena kedisiplinan kerja pegawai di Provinsi Lampung juga diperparah pada akhir pekan terlebih masih adanya istilah ”hari kejepit nasional”. Meskipun sudah diiming-imingi tunjangan kerja, tingkat kedisiplinan PNS di lingkungan Pemerintah Provinsi (Pemporv) Lampung masih rendah. Buktinya, Jumat, 2 Januari 2014, pukul.10.30, salah satu ruangan di lingkungan Pemprov Lampung minim pegawai. Ketika dimintai keterangan, Amrozie menjelaskan, beberapa pegawai sedang keluar untuk membeli makanan karena kantin yang ada di sekitar Pemprov tutup. Selain itu, ada dua orang yang mengirim surat izin tidak masuk kerja. “Dua orang yang izin ini ada suratnya,” kata Amrozie sambil menunjukkan dua carik kertas surat izin. Berdasarkan absensi yang ditunjukkan Amrozie, dari 13 pegawai Biro Perlengkapan dan Aset Daerah Sekretariat Daerah Provinsi Lampung, hanya 7 yang menandatangani absen.

7 Sebanyak 2 orang ada keterangan izin, dan 4 tanpa keterangan.

(http://www.duajurai.com/ruwajurai/hari-kejepit-nasional-pns-pemprov-lampung-banyak-yang-tidak-masuk/)

Berdasarkan uraian tersebut di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah : “Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung?”.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini yaitu untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain :

1. Secara akademisi, hasil penelitian ini untuk pengembangan daya nalar dan daya pikir yang sesuai dengan ilmu pengetahuan yang dimiliki khususnya

8 ilmu pemerintahan guna mendapatkan data secara obyektif melalui metode ilmiah.

2. Secara praktis, hasil penulisan ini diharapkan dapat digunakan sebagai sumbang pemikiran bagi Pemerintah Daerah Provinsi Lampung, khususnya Dinas Pendidikan Provinsi Lampung untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai, sehingga akan mampu meminimalisir absensi pegawai.

3. Sebagai salah satu bahan acuan atau referensi penelitian lebih lanjut bagi pengembangan ide para peneliti dalam melakukan penelitian dengan tema atau masalah serupa.

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001: 271) kepuasan kerja adalah “suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Menurut Robbins (2003:78) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.

10 Menurut Luthan (2006: 230) mengemukakan bahwa : “Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang merupakan hasil dari prestasi kerja atau pengalaman”. Menurut Siagian (2001: 295) mengemukakan bahwa : “Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya”. Menurut Mathis dan Jackson (2001: 98) mengemukakan bahwa : “Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang”.

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Pegawai yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.

Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

11 terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.

Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya). Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

12

2. Teori Kepuasan Kerja

Teori Hasibuan (2002 : 203) yaitu :“Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan pegawairendah”.

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu :

13 a. Two Factor Theory

Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu

motivators dan hygiene factors. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, gaji, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagaihygieneataumaintainance factors.

Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakanmotivators.

Frederick Herzberg dalam Luthans (2006: 283) mengemukakan Teori Dua Faktor yaitu faktor motivator dan faktor hygiene. Faktor motivator berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri (job content) atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan sedangkan faktorhygiene yaitu faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan, berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja.

14 b. Value Theory

Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

c. Teori Keseimbangan

Teori ini dikembangkan oleh Adam (dalam Sunarto, 2003: 78). Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity.

Sunarto (2003: 78) mengemukakan bahwa, input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali (recognition). Kesempatan untuk berprestasi atau mengekpresikan diri. Sedangkan comparison person

adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.

Menurut teori ini, puas atau tidaknya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan

15

input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang

(inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity

(ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding ataucomparison person).

Berdasarkan uraian mengenai teori kepuasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sebuah ungkapan perasaan yang dirasakan oleh pegawai terhadap apa yang telah dicapai (dari ruang lingkup pekerjaan) maupun hal yang mampu mendorong tercapainya pekerjaan itu sendiri (di luar ruang lingkup pekerjaan). Di sisi lain, kepuasan kerja dapat dilihat dari usaha pegawai dalam membuat perbandingan mengenai pekerjaan yang telah dihasilkannya dengan pekerjaan orang lain.

16

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001: 225), terdapat ada lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

a. Pemenuhan kebutuhan(Need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan individu untuk memenuhi kebutuhannya. b. Perbedaan(Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat di atas harapan.

c. Pencapaian nilai(Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

d. Keadilan(Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.

e. Komponen genetik(Genetic components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.

17 Menurut Robbins (2010: 149) faktor-faktor yang mempengaruhi atau menentukan kepuasan kerja adalah :

a. Kerja yang secara mental menantang

Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai hasilnya. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang sangat kurang menantang dapat menciptakan rasa frustasi dan kegagalan. Kebanyakan pekerja akan merasa puas pada kondisi tantangan yang sedang.

b. Ganjaran yang pantas

Pekerja menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang bersifat adil, tidak bermakna ganda, dan sejalan dengan harapan mereka. Upah dapat menghasilkan kepuasan jika didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan secara umum. Pekerja berusaha mendapatkan kebijakan dan praktek promosi yang adil, memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang meningkat. Pekerja akan merasa puas jika keputusan promosi dibuat secara adil. Kepuasan kerja bersifat dinamis, artinya perasaan puas akan berubah-ubah sesuai dengan kondisi yang dialami individu.

18 Kepuasan kerja secara khusus mengacu kepada sikap seorang pegawai. Misalnya karena kenaikan pangkat atau gaji yang diperolehnya. Kepuasan kerja dapat pula menggambarkan sikap secara keseluruhan atau mengacu kepada bagian dari pekerjaan seseorang.

19 c. Kondisi kerja yang mendukung

Setiap individu yang masuk kesuatu lingkungan kerja membawa kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Kebutuhan itu kemudian menjadi pendorong baginya untuk berusaha mencapai tujuan. Apabila kebutuhan yang diharapkan dari pekerjaan terpenuhi ia akan merasa puas. Jika kebutuhan itu tidak terpenuhi, ia akan mengalami ketidakpuasan. Kepuasan mempunyai arti penting bagi pegawai dan perusahaan, terutama karena mencipakan keadaan positif dilingkungan pekerjaan.

Pekerja peduli akan lingkungan kerja untuk kenyamanan pribadi maupun kemudahan dalam bekerja. Studi yang banyak dilakukan menunjukan bahwa pekerja menyukai lingkungan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Pekerja juga menyukai tempat bekerja yang dekat dengan tempat tinggalnya, fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan peralatan yang memadai.

d. Rekan kerja yang mendukung

Rekan kerja yang ramah menghantar kekepuasan kerja yang meningkat termasuk pula penyelia yang bersikap ramah dan menawarkan pujian untuk kinerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja. Untuk sebagian pekerja, kerja juga mengisi akan kebutuhan interaksi sosial dan bukan sekadar uang atau prestasi dari hasil kerja. Rekan kerja yang mendukung dan kooperatif, akan sangat

20 membantu pekerja merasa puas. Disamping itu, perilaku atasan juga merupakan faktor determinan dari kepuasan kerja.

e. Kesesuaian kepribadian pekerjaan

Kecocokan yang tinggi antara kepribadian sesorang pegawai dan okupasi akan menghasilkan seseorang individu terpuaskan. Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins (2010: 147), yang menyatakan bahwa pegawai yang terpuaskan akan lebih produktif daripada pegawai yang tidak terpuaskan. Masih menurut Robbins (2010: 149-150), kepuasan kerja pegawai akan berpengaruh kepada tiga aspek berikut :

1) Produktivitas pegawai: bekerja adalah suatu jawaban atas pertanyaan tentang bagaimana cara memenuhi kebutuhan atau kepuasan. Dalam suatu situasi, bila kebutuhan sudah terpenuhi, maka penilaian individu bergeser kearah perasaan puas. Kepuasan kerja bersifat individual, yakni hasil pengukuran kepuasan kerja berbeda pada setiap pekerja. Situasi ketidakpuasan dalam bekerja akan berpengaruh pada diri pekerja, baik hasil fisik maupun psikis, sehingga berdampak pada menurunnya produktivitas kerja. Korelasi kepuasan kerja dengan kinerja lebih awal pada pegawai tingkat tinggi, jadi hubungan lebih relevan untuk individu-individu dalam posisi professional, penyelia, dan manajerial. 2) Kemangkiran pegawai: ketidakpuasan kerja dapat berakibat pada

perasaan frustasi pada pekerja yang kemudian dapat memunculkan perilaku agresif, atau sebaliknya mereka menarik

21 diri dari interaksi dengan lingkungannya. Bentuk penarikan diri itu misalnya ingin berhenti, sering mangkir bekerja dan bentuk perilaku lain yang cenderung menghindar dari aktivitas organisasi. Pegawai yang tidak terpuaskan memiliki peluang lebih besar untuk tidak masuk kerja. Pekerja yang membolos mengakibatkan tertundanya pekerjaan, sehingga perlu diadakannya lembur bagi pekerja lain. Hal tersebut berarti perusahaan harus membayar biaya lembur. Jika seorang pekerja berhenti, akan membuat organisasi harus mencari orang lain untuk menggantikan posisi yang ditinggalkan.

3) Perputaran pegawai: Pegawai yang tidak terpuaskan, secara umum memiliki kemungkinan paling besar untuk keluar dari organisasi.

f. Disposisi genetik individual

Disposisi seseorang terhadap hidup positif atau negatif ditentukan oleh genetiknya, bertahan sepanjang waktu, dan dibawa serta kedalam disposisinya terhadap kerja.

Menurut Mangkunegara (2004: 120) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

a. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu : kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

22 b. Faktor pekerjaan yaitu : jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan, promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Menurut Siagian (2010: 295) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

a. Prestasi

Terdapat korelasi kuat antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja artinya menjadikan kepuasan kerja untuk memacu prestasi kerja yang lebih baik meskipun hal itu tidak mudah.

b. Kemangkiran

Terdapat korelasi kuat antara kepuasan kerja dengan tingkat kemangkiran artinya pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya.

c. Keinginan Pindah

Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan untuk pindah adalah ketidakpuasan pada tempat kerja. Ukuran sebabnya bisa beraneka ragam seperti penghasilan yang rendah, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja dan berbagai faktor lainnya.

d. Usia

Terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seseorang pegawai artinya kecenderungan yang sering terlihat bahwa semakin

23 lanjut tingkat usia pegawai tingkat kepuasan kerja pun biasanya semakin tinggi.

e. Tingkat Jabatan

Literatur ini memberi petunjuk bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi pada umumnya tingkat kepuasannya pun cenderung tinggi pula.

f. Besar Kecilnya Organisasi

Telah dimaklumi bahwa berkarya digunakan oleh manusia tidak hanya untuk memuaskan kebutuhan material akan tetapi juga untuk memenuhi berbagai kebutuhan lainnya yang bersifat mental, psikologi, sosial dan spiritual.

Berdasarkan pendapat di atas, disimpulkan bahwa kepuasan kerja dapat terjadi melalui beberapa faktor :

a. Faktor psikologi merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

b. Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial yang baik antara sesama pegawai dengan atasanya maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaanya.

c. Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dengan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai dan sebagainnya.

24

B. Disiplin Kerja

1. Definisi Disiplin Kerja

Instansi pemerintahan maupun swasta pada dasarnya menginginkan disiplin kerja yang tinggi dari setiap pegawai atau karyawan, karena dengan disiplin kerja yang tinggi maka diharapkan tercapainya tujuan dalam visi dan misi suatu organisasi. Menurut Hasibuan (2007: 190), disiplin adalah “kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Sedangkan menurut Handoko (2001:208), disiplin adalah “kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional”.

Kedisiplinan adalah “keadaan sikap seseorang yang tanggap, taat dan mengerti akan kewajiban-kewajiban serta tugas yang menjadi tanggung jawabnya”. (Nawawi dan Hadari, 2005: 124). Dalam kaitannya dengan pegawai suatu perusahaan, maka kedisiplinan bagi mereka mutlak harus diwujudkan karena pekerjaan yang dilakukan berhubungan dengan kualitas produk, pelayanan dan merupakan usaha memenuhi kepuasan konsumen. Sehubungan dengan ini Muhajir (2002: 13) mengemukakan bahwa kedisiplinan pegawai dapat dicerminkan oleh beberapa indikasi, antara lain:

a. Hadir di tempat kerja (kantor) tepat pada waktunya. b. Mengisi daftar hadir.

25 d. Dalam bekerja mengacu pada kualitas pekerjaan yang dilakukan.

Menurut Purba (2002:48), mengemukakan pendapatnya, bahwa: “disiplin adalah sikap konsisten, sikap tanggung jawab dalam menjalankan tugas atau kewajiban. Sedangkan kerja adalah kegiatan yang berhubungan dengan tugas pokok sehari-hari dalam memenuhi kebutuhan hidup. Disiplin kerja adalah ketaatan pekerja atau pegawai terhadap tata aturan yang berlaku di tempat kerja”. Keadaan sikap disiplin pada seseorang pekerja atau pegawai, dapat dilihat dari beberapa segi, antara lain:

a. Bekerja sesuai jam kerja yang ditetapkan.

Tidak jarang terjadi pada perusahaan-perusahaan yang berskala kecil, pengawasan kurang menjadi perhatian dari pihak pimpinan, sehingga kurang menjadi pelanggaran penggunaan jam kerja. Jika tanpa adanya pengawasan atau kontrol dari pihak atasan, maka besar kemungkinan akan mendatangkan kerugian bagi perusahaan. Proses kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan yang telah menjalankan jam kerja secara formal, maka waktu kerja telah ditetapkan, baik waktu memulai atau menyelesaikan pekerjaan. Oleh karena itu ketepatan pegawai dalam kehadirannya di tempat kerja merupakan unsur penting, apakah proses kerja itu mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau sebaliknya.

b. Melaksanakan program kerja dengan baik.

Baik dalam organisasi atau perusahaan yang telah memiliki struktur organisasi, maka jenis kegiatan atau pekerjaan harus dibagi secara

26 jelas. Masing-masing bagian bekerja dengan petunjuk atau prosedur kerja yang telah ditetapkan. Dalam hal ini pegawai atau bawahan harus bekerja sesuai dengan prosedur sehingga target-target yang direncanakan oleh perusahaan dapat dicapai dengan baik.

c. Mentaati tata aturan yang berlaku di tempat kerja.

Pada setiap organisasi kerja baik dalam instansi pemerintah atau swasta, telah jelas diterapkan norma-norma kerja untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Demikian halnya pada suatu perusahaan, tentu di dalamnya terdapat sejumlah tata aturan yang dibuat untuk mencapai tujuan yang dimaksud.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat diketahui bahwa dalam menegakkan disiplin kerja, maka tidak cukup dengan ancaman-ancaman saja, tetapi untuk menegakkan disiplin kerja perlu bimbingan yaitu tingkat kesejahteraan yang cukup dan termasuk di dalamnya perilaku pimpinan yang dapat diterima dengan baik oleh setiap pegawai. Untuk lebih mengefektifkan peraturan yang dikeluarkan dalam rangka menegakkan disiplin kerja perlu adanya teladan pimpinan, karena teladan pimpinan mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan disiplin kerja, sebab pimpinan merupakan sebagai panutan dan mendapat sorotan paling besar dari para bawahannya. Dengan demikian apabila perusahaan ingin menegakkan disiplin kerja kepada para bawahannya, hendaknya diusahakan agar pimpinan datang tepat pada waktunya, terutama pimpinan-pimpinan yang langsung berhubungan dengan pegawai tersebut.

27 Dengan teladan yang demikian, maka diharapkan pegawai akan dapat lebih disiplin, bukan sekadar takut akan hukuman akan tetapi karena segan atau sungkan kepada atasannya yang selalu datang tepat waktu.

Pasaribu (2002:49), mengemukakan pendapatnya bahwa:“sikap disiplin dalam diri seseorang mempunyai peran positif dalam menghadapi suatu tugas atau pekerjaannya. Dengan sikap disiplin ini seseorang akan mencurahkan perhatiannya terhadap apa yang dihadapi, baik dalam pengawasan maupun tidak dalam pengawasan”.

Kemudian Sudjana (2001:71) mengemukakan pendapatnya bahwa: “budaya disiplin harus ditanamkan kepada semua masyarakat Indonesia, misalnya seorang pegawai harus disiplin dan konsisten dengan tujuannya, pimpinan harus disiplin dalam mengatur bawahan, demikian pula dengan unsur-unsur masyarakat lainnya dengan tugas-tugas yang berbeda. Usaha membentuk bangsa yang sukses dapat dicapai melalui kedisiplinan yang telah tertanam dalam diri seseorang dan berperan besar dalam menjalankan norma-norma tertentu, baik dalam bekerja maupun dalam memenuhi peraturan-peraturan yang berlaku”.

Berdasarkan pernyataan di atas, dapat diambil pengertian bahwa dengan kedisiplinan, maka seseorang dapat berlaku sesuai dengan norma-norma atau tata aturan yang telah diharapkan. Dengan adanya sikap yang disiplin, maka seseorang tidak akan merasa berat di dalam menyelesaikan tugas-tugas tertentu yang menjadi tanggung jawabnya. Kedisiplinan yang

28 dimiliki seseorang dapat berperan serta dalam mendorong motivasi kerja untuk mencapai tujuan.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Kedisiplinan sebagai suatu sikap positif yang dimiliki seseorang dipengaruhi berbagai faktor, baik yang berasal dari dalam maupun dari luar diri pegawai. Menurut pendapat Pasaribu (2002:42) mengemukakan pendapatnya bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan seseorang dalam bekerja antara lain:

a. Faktor internal terdiri dari: 1) Pengalaman kerja.

2) Hubungan kerjasama bawahan dengan pimpinan. 3) Rasa ingin diakui.

b. Faktor eksternal terdiri dari:

1) Perhatian atasan terhadap bawahan. 2) Pengawasan yang dilakukan atasan. 3) Keadaan lingkungan kerja.

4) Tingkat kesejahteraan yang diberikan.

Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat diketahui bahwa kedisiplinan merupakan suatu keadaan yang kompleks karena di dalamnya dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor yang bersumber dari dalam maupun dari luar diri seseorang. Faktor dari dalam berupa pengalaman kerja, rasa ingin diakui oleh orang lain, baik sesama pegawai, bawahan terhadap atasan,

29 atasan terhadap bawahan maupun sesama atasan. Sedangkan faktor dari luar antara lain berupa perhatian atasan terhadap bawahan.

Perhatian tidak selalu berupa pemberian gaji atau upah yang tinggi juga dalam bentuk komunikasi sosial atau interaksi antara bawahan dengan atasan. Sikap dengan memperhatikan dengan ramah ketika bawahan mengalami kekeliruan dan lain-lain yang merupakan bentuk perhatian atasan terhadap bawahan. Hal ini berperan positif dalam usaha mewujudkan kedisiplinan kerja pegawai.

Berdasarkan uraian pada tinjauan teoritis tersebut di atas, maka dapat digambarkan dalam kerangka pikir seperti tertera pada Gambar 1 berikut ini:

Gambar 1. Kerangka Pikir

Disiplin Kerja (Y)

1. Taat akan kewajiban 2. Mengerti akan tugas yang

menjadi tanggung jawabnya 3. Bekerja sesuai jam kerja 4. Melaksanakan program

kerja dengan baik

5. Mentaati tata aturan yang berlaku di tempat kerja

Kepuasan Kerja (X)

1. Kepuasan terhadap gaji 2. Kepuasan terhadap

keamanan

3. Kepuasan terhadap kondisi kerja

4. Kepuasan terhadap hubungan rekan kerja 5. Kepuasan terhadap atasan

30

C. Hipotesis

Teori Hasibuan (2002 : 203) yaitu :

“Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan pegawai rendah”.Oleh karena itu dengan adanya tingkat kepuasan kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan disiplin kerja. Sehubungan dengan penjelasan diatas maka penulis menetapkan suatu hipotesis yaitu “semakin tinggi kepuasan pegawai maka semakin tinggi pula disiplin kerja pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Lampung”.

3. Penelitian Terdahulu

No. Nama Judul Metode Penelitian Hasil yang diperoleh

1. Aan Qurrotul’aini (Tahun 2011)

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Muslim

Alat analisis yang

digunakan adalah Regresi linear berganda dengan menggunakan metode asumsi klasik, koefisien determinasi, uji t parsial dan uji f

secara simultan.

Dari hasil penelitian, Penulis menemukan bahwa Variabel kepuasan kerja (X1) dan Disiplin kerja (X2) secara simultan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan Muslim di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Terlihat F hitung (18,032) > F tabel (3,19) yang berarti kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan Muslim di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Besar pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes dapat dilihat dari nilai korelasi (R) sebesar 0,659. Variabel independent mampu menjelaskan variabel dependen sebesar 41%

sedangkan yang 59% sisanya dijelaskan variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

10 2. M. Samsul Arif Pengaruh Kepuasan Kerja

dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Surabaya Perdana Rotopack di Surabaya.

Teknik pengambilan samplenya menggunakan simple random sampling / yaitu dimana semua anggota populasi mempunyai

kesempatan yang sama besar untuk dijadikan sample penelitian. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah SEM (Structural Equation Modeling).

Dari Hasil Penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa konsumen merasa puas dengan pelayanan yang diberikan oleh PT. Surabaya Perdana Rotopack teruama dalam hasil percetakan yang berkualitas, ini dapat dilihat dari banyaknya konsumen yang

menggunakan jasa percetakan PT. Surabaya Perdana Rotopack.

32

III. METODE PENELITIAN

A. Tipe Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode eksplanasi, karena dalam penelitian ini menggunakan dua variabel. Metode eksplanasi adalah suatu metode penelitian yang menggambarkan dua variabel yang diteliti, yaitu variabel bebas dan variabel terikat yang kemudian menjelaskan hubungan atau pengaruh kedua variabel tersebut. Singarimbun (2003:46) mengatakan mengenai metode eksplanasi yaitu: “Apabila peneliti menjelaskan hubungan atau pengaruh kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis maka dinamakan penelitian penjelasan (Eksplanatory Research).”

B. Definisi Operasional Variabel

Penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu disiplin kerja sebagai variabel bebas dan kepuasan kerja pegawai sebagai variabel terikat. Untuk mempermudah pengukuran variabel-variabel tersebut, penulis menggunakan definisi operasional sebagai berikut:

1. Variabel bebas (independent variable) adalah kepuasan kerja

Kepuasan kerja pegawai adalah sikap yang positif terhadap pekerjaan secara konsepsi dapat dinyatakan sebagai kepuasan kerja dan sikap negatif

33 terhadap pekerjaan sama dengan ketidakpuasan, diukur menggunakan kuisioner yang mencakup aspek kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap keamanan, kepuasan terhadap kondisi kerja, kepuasan terhadap hubungan rekan kerja dan kepuasan terhadap atasan.

2. Variabel terikat (dependent variable) adalah disiplin kerja

Dispilin kerja adalah ketaatan pegawai terhadap tata aturan yang berlaku di tempat kerja, diukur menggunakan kuisioner yang mencakup aspek taat akan kewajiban, mengerti akan tugas yang menjadi tanggung jawabnya, bekerja sesuai jam kerja, melaksanakan program kerja dengan baik, dan mentaati tata aturan yang berlaku di tempat kerja.

Tabel 2. Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Konsep Indikator Skala Pengukuran

Kepuasan kerja (X)

Kepuasan kerja adalah sikap yang positif terhadap pekerjaan secara konsepsi dapat dinyatakan sebagai kepuasan kerja dan sikap negatif terhadap pekerjaan sama dengan ketidakpuasan

1. Kepuasan terhadap gaji

2. Kepuasan terhadap keamanan

3. Kepuasan terhadap kondisi kerja 4. Kepuasan terhadap

hubungan rekan kerja

5. Kepuasan terhadap atasan

Interval

Disiplin kerja (Y)

Disiplin kerja adalah ketaatan pegawai terhadap tata aturan yang berlaku di tempat kerja

1. Taat akan kewajiban 2. Mengerti akan tugas

yang menjadi tanggung jawabnya 3. Bekerja sesuai jam

kerja

4. Melaksanakan program kerja dengan baik

5. Mentaati tata aturan yang berlaku di tempat kerja

34

C. Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Studi pustaka, yaitu pengumpulan data dengan cara mempelajari literatur-literatur; buku-buku, koran, peraturan perundangan dan lain-lain yang menyangkut kajian penelitian yaitu disiplin kerja dan kepuasan kerja pegawai.

2. Studi lapangan, yaitu pengumpulan data dengan melakukan pengamatan langsung ke lokasi yang telah ditentukan melalui:

a. Observasi, yaitu pengumpulan data melalui pengamatan langsung dan mencatat informasi-informasi dari Dinas Pendidikan Provinsi Lampung.

b. Wawancara, yaitu kegiatan mengumpulkan data melalui tanya jawab secara langsung antara penulis dengan pihak-pihak yang terkait dengan penelitian ini baik secara terstruktur maupun tidak terstruktur. Adapun pihak-pihak yang akan dihubungi yaitu Pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Lampung.

c. Angket, yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi atau data dari responden mengenai masalah yang diteliti. Angket ini dilakukan dengan cara menyebar daftar pertanyaan tertulis yang dilengkapi dengan jawaban yang dapat dipilih oleh responden dari Dinas Pendidikan Provinsi Lampung.

35

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Sugiyono (2010:89) mengemukakan bahwa populasi adalah: “wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini unit analisis yang digunakan adalah pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Lampung yang berjumlah 388 orang pegawai.

2. Sampel

Sugiyono (2010:73) mengemukakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Rumus ukuran sampel ditentukan berdasarkan pada pendapat Slovin dengan formula sebagai berikut :

) ) e ( N 1 ( N n 2   Dimana :

n = Jumlah sampel. N = Jumlah populasi.

e = Prosentase tingkat kesalahan yang ditoleransi adalah 10%.

n = ) (0,1) 88 3 1 ( 388 2

 = 1 3,88

388

 = 4,88

388

= 79,51 atau 80 responden.

Teknik sampling dalam penelitian ini yaitu dengan teknik acak sederhana (simple random sampling) adalah teknik penentuan sampel secara acak

36 tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi, sehingga setiap anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi sampel.

E. Pengolahan Data dan Analisisnya

1. Pengujian Persyaratan Instrumen

Uji coba instrumen diberlakukan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan tersebut benar-benar valid, yang dimaksud valid adalah data yang terkumpul sesuai dengan data yang ada di lapangan, sedangkan yang dimaksud reliabel adalah untuk mengetahui apakah suatu alat ukur yang digunakan mampu memberikan hasil pengukuran yang konsisten dalam waktu dan tempat yang berbeda. Untuk uji coba, maka perlu diperhatikan beberapa cara dan pelaksanaan uji coba. Setelah diadakan uji coba instrumen, untuk mengetahui dan memilih butir-butir item yang valid, jika butir-buitr tersebut valid, maka butir tersebut dapat digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Uji coba instrumen yang dilakukan melalui uji validitas dan realibilitas instrumen.

a. Uji Validitas Angket

Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat kesahihan atau kevalidan dari suatu instrumen terlebih dahulu. Menurut Ghozali (2005:42) uji validitas adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid

37 jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner.

Pengambilan keputusannya bahwa setiap indikator valid apabila nilai r hitung lebih besar atau sama dengan r tabel. Untuk menentukan nilai r hitung, dibantu dengan program SPSS yang dinyatakan dengan nilai

Coorrected Item-Total Correlation. Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :

1) Jika rhitung> rtabel, maka kuiseoner valid 2) Jika rhitung< rtabel, maka kuesioner tidak valid.

b. Uji Reliabilitas Angket

Reliabilitas menurut Ghozali (2005:47) adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel konstruk. Cara menghitung tingkat reliabilitas suatu data yaitu dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach Reliabilitas merupakan tingkat keandalan alat ukur (kuesioner). Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan berulang-ulang pada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama, cara mengukurnya dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach dimana pada pengujian reliabilitas ini menggunakan bantuan komputer program SPSS.

38

2. Teknik Analisis Data

a. Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif dimaksudkan untuk mendeskripsikan masing-masing variabel penelitian dengan menggunakan Tabel Distribusi Frekuensi. Teknik pengukuran yang dipakai dalam penelitian ini adalah berupa angket yang dibuat berdasarkan indikator kedua variabel dengan menggunakan skala interval. Peneliti menggunakan skala interval yang terdiri dari 5 nilai dalam arti pada setiap pertanyaan disediakan 5 alternatif jawaban yang menunjukkan arti kategori:

1) Sangat baik (5) 2) Baik (4)

3) Cukup baik (3) 4) Tidak baik (2) 5) Sangat tidak baik (1)

Untuk mengetahui setiap kategori tesebut, terlebih dahulu penulis tentukan intevalnya, yaitu:

Interval = jawaban alternatif Jumlah dah Skor teren -nggi Skor terti (Sugiyono, 2010:29)

Dengan demikian dapat diperoleh interval untuk setiap kategori

jawaban yaitu: 0,80 5

1 5

 

39

b. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif dimaksudkan untuk menganalisis hubungan atau pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui hubungan kedua variabel digunakan rumus Korelasi Product Moment, sebagaimana dinyatakan oleh Sugiyono (2010:212): “Teknik korelasi ini digunakan untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau rasio, dan sumber data dari dua variabel atau lebih adalah sama”. Berikut adalah rumus untuk menghitung koefisien korelasi, yaitu:













_

_





_



_











    2 2 2 2 y y n x x n y x xy n rxy Keterangan:

rxy = nilai koefisien

∑ x = total skor untuk variabel bebas ∑ y = total skor variabel terikat

∑ xy = total skor untuk variabel bebas dan variabel terikat ∑ x2 = total kuadrat skor varibel bebas

∑ y2 = total kuadrat skor variabel terikat n = jumlah responden

Kuat tidaknya hubungan antar variabel dinyatakan dalam koefisien korelasi. Nilai koefisien korelasi dapat diperoleh dari rumus Pearson Product Momenttersebut. Nilai koefisien nantinya akan terletak antara –1 ≤ 0 ≤ 1. Nilai r yang diperoleh bertanda positif menunjukkan

40 korelasi antara nilai x dan y positif, sebaliknya jika nilai r yang bertanda negatif, menunjukkan korelasi antara x dan y negatif.

Penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan tersebut besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada ketentuan tabel berikut:

Tabel 3. Pedoman Interpretasi terhadap Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,000–1,999 Sangat Rendah

0,200–0,399 Rendah

0,400–0,599 Sedang

0,600–0,799 Kuat

0,800–1,000 Sangat Kuat

(Sugiyono, 2010:216)

Besarnya kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan rumus

Koefisien Determinasiyang dikemukakan oleh Sugiyono, yaitu: R = (r)2x 100% Keterangan:

R = koefisien determinasi r = koefisien korelasi (Sugiyono, 2010:216)

Langkah selanjutnya yang perlu dilakukan adalah mengetahui bagaimana variabel terikat (y) dapat diprediksikan melalui menaikkan atau menurunkan keadaan variabel bebas (x). Rumusnya adalah:

Y = a + bX + et Keterangan:

Y = Kepuasan kerja pegawai a = Konstanta

41 b = Koefisien regresi

X = Disiplin kerja

Menurut Sugiyono (2010:245) harga a dan b dapat dicari dengan rumus sebagai berikut:

a = n X) ( . b

Y 























   ₂ 2 x x n y x xy n b

Guna menguji hipotesis dalam penelitian ini digunakan Hipotesis Alternatif (Ha) sebagai berikut:

H0 : r < 0 Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung

Ha : r ≠ 0 Ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung.

Uji t untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan rumus :

t = 2 ) r ( 1 ( 2 -n r  Keterangan :

t = Pengujian koefisien korelasi r = Koefisien korelasi parsial n = Jumlah sampel yang diteliti

42 Pengujian ini dilakukan dengan tingkat kepercayaan 95% dan tingkat kesalahan 5% dengan df=(n-k-1). Dasar pengambilan keputusannya yaitu :

a) Jika signifikan≤ 0,05 maka Ha diterima. b) Jika signifikan > 0,05 maka H0diterima.

IV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

A. Gambaran Umum Dinas Pendidikan Provinsi Lampung

Strategi dan arah kebijakan pembangunan pendidikan di Provinsi Lampung tahun 2014-2016 disusun berdasarkan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional, Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2007 tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional Tahun 2005-2025, serta Peraturan Daerah Provinsi Lampung.

Dinas Pendidikan Provinsi Lampung dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Lampung Nomor 13 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Provinsi Lampung. Dinas Pendidikan mempunyai tugas melaksanakan urusan pemerintahan provinsi di bidang pendidikan berdasarkan asas otonomi yang menjadi kewenangan, tugas dekonsentrasi dan tugas pembantuan yang diberikan pemerintah kepada Gubernur serta tugas lain sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan oleh Gubernur berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

44 Untuk menyelenggarakan tugas tersebut di atas, maka Dinas Pendidikan mempunyai fungsi:

1. Perumusan kebijaksanaan operasional/teknis bidang pendidikan;

2. Penyelenggaraan koordinasi, sosialisasi, fasilitasi implementasi pelaksanaan kurikulum, sarana dan prasarana dan tenaga pendidik dan kependidikan lintas kabupaten/kota;

3. Penyelenggaraan supervisi, pengawasan, evaluasi dan pengendalian pelaksanaan kurikulum sarana dan prasarana dan tenaga pendidik dan kependidikan dalam rangka pembinaan;

4. Pelaksanaan pengendalian mutu pendidikan;

5. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur sesuai dengan tugas dan fungsinya;

6. Pelayanan administratif.

B. Visi dan Misi Dinas Pendidikan Provinsi Lampung

Upaya melaksanakan urusan pemerintahan provinsi di bidang pendidikan berdasarkan asas otonomi, maka Dinas Pendidikan Provinsi Lampung mengemban visi dan misi sebagai berikut :

Visi : Terwujudnya Sumber Daya Manusia (SDM) yang Bertaqwa, Cerdas, Menguasai IPTEK, Mandiri, Unggul dan Berdaya Saing

Misi :

a. Memperluas dan memeratakan akses PAUD yang bermutu

45 c. Memperluas dan memeratakan akses Pendidikan Menengah dan Tinggi

yang bermutu, relevan dengan kebutuhan masyarakat

d. Memperluas dan memeratakan akses Pendidikan Nonformal dan Informal yang relevan dengan kebutuhan masyarakat

e. Mewujudkan tata kelola dan sistem pengendalian manajemen yang efektif dan efisien

C. Sarana dan Prasarana serta Komposisi Sumber Daya Manusia

Guna menunjang kegiatan Satuan Kerja Dinas Pendidikan Provinsi Lampung, maka diperlukan sarana dan prasarana yang tersedia. Kondisi sarana dan prasarana yang dimiliki oleh Dinas Pendidikan Provinsi Lampung seperti tertera pada Tabel berikut ini.

Tabel 4. Sarana Prasarana Dinas Pendidikan Provinsi Lampung

No Sarana Prasarana Jumlah Kondisi

Baik Kurang

1 Minibus Innova 1 

2 Minibus AVP 1 

3 Mesin Tik Manual 23 

4 Mesin Tik Listrik 4 

5 Lemari Besi 12 

6 Rak Kayu 2 

7 Filling Besi 45 

8 Filling Kayu 6 

9 Brankas 3 

10 Lemari Kaca 3 

11 OHP 4 

12 Lemari Kayu 30 

13 Meja Rapat 15 

14 Kursi Rapat 200 

15 Kursi Tamu 20 

16 Kursi Putar 145 

46

18 Meja Komputer 7 

19 AC 27 

20 Kipas Angin 6 

21 Sound System 3 

22 Handycam 4 

23 Mini Komputer 5 

24 Laptop/Notebook 21 

25 CPU 43 

26 Printer 16 

27 Camera Digital 4 

28 Genset 1 

29 Meja ½ Biro 350 

Sumber: Dinas Pendidikan Provinsi Lampung, 2015.

Tabel di atas, terlihat bahwa sarana dan prasarana yang tersedia di Dinas Pendidikan Provinsi Lampung secara keseluruhan dalam kondisi baik. Selanjutnya, komposisi Sumber Daya Manusia (SDM) pada Dinas Pendidikan Provinsi Lampung menurut Strata Pendidikan dapat dilihat pada Tabel 5 berikut ini.

Tabel 5. Komposisi SDM menurut Strata Pendidikan

No Strata Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)

1 Strata 3 -

-2 Strata 2 51 13,14

3 Strata 1 158 40,72

4 Diploma 3 18 4,64

5 Diploma 2 12 3,09

6 Diploma 1 1 0,26

7 SMU 142 36,60

8 SMP 4 1,03

9 SD 2 0,52

Total 388 100%

Sumber: Dinas Pendidikan Provinsi Lampung, 2015.

Berdasarkan Tabel 5 di atas terlihat bahwa komposisi SDM pada Dinas Provinsi Lampung didominasi oleh pegawai dengan strata pendidikan S1 yaitu

47 sebanyak 158 orang atau 40,72% dan strata pendidikan terendah yaitu Diploma 1 sebanyak 1 orang atau 0,26%.

D. Strategi dan Kebijakan

Rencana strategi Dinas Pendidikan Provinsi Lampung disusun berdasarkan filsafat Pancasila serta Kebijakan Umum Anggaran Pemerintah Provinsi Lampung berlandaskan pada paradigma pendidikan dan pembangunan manusia seutuhnya, paradigma pendidikan sepanjang hayat yang berpusat pada peserta didik, paradigma pendidikan untuk semua yang inklusif, dan paradigma pendidikan untuk perkembangan, pengembangan dan/atau pembangunan berkelanjutan.

Strategi merupakan upaya yang sistematis, melalui pengintegrasian dari tujuan, sasaran, kebijakan, program dan kegiatan untuk mencapai misi Dinas Pendidikan Provinsi Lampung yang telah ditetapkan. Strategi yang diterapkan antara lain :

a. Perluasan dan pemerataan akses Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) bermutu dan berkesetaraan gender

b. Perluasan dan pemerataan akses pendidikan dasar universal, bermutu dan berkesetaraan gender

c. Perluasan dan pemerataan pendidikan menengah bermutu, berkesetaraan gender, dan relevan dengan kebutuhan masyarakat

48 d. Perluasan dan pemerataan akses pendidikan tinggi bermutu, berdaya saing internasional, berkesetaraan gender dan relevan dengan kebutuhan bangsa dan negara

e. Perluasan dan pemerataan akses pendidikan orang dewasa berkelanjutan yang berkesetaraan gender dan relevan dengan kebutuhan masyarakat f. Penguatan tata kelola, sistem pengendalian manajemen dan sistem

VI. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan disiplin kerja pada pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Lampung sebesar 84.5%. Pengaruh tersebut bernilai positif dan signifikan artinya apabila pegawai memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka akan berpengaruh pada semakin tingginya disiplin kerja, demikian pula sebaliknya. Apabila dalam diri pegawai tidak mempunyai kepuasan kerja maka akan menurunkan semangat kerjanya yang diperlihatkan dengan tingkat kemangkiran, tidak disiplin dan malas dalam bekerja.

2. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap disiplin kerja pada pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Lampung dengan koefisien regresi sebesar 0.861 mengandung arti bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja sebesar 0.861 point atau apabila kepuasan kerja meningkat sebesar 1 point maka diprediksikan disiplin kerja akan meningkat 0.861 point.

86

B. Saran

Saran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kepala Dinas Pendidikan Provinsi Lampung disarankan untuk secara tegas menerapkan disiplin bagi Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, Ketegasan dari pimpinan dalam penindakan disiplin kerja akan mampu memberikan efek jera bagi pegawai yang bersangkutan, sehingga akan mampu meminimalisir ketidakdisiplinan pegawai di masa mendatang. 2. Kepala Dinas Pendidikan Provinsi Lampung disarankan untuk untuk

memberikan penghargaan (reward) kepada para pegawai yang memiliki disiplin kerja tinggi, sebagai upaya meningkatkan kinerja pegawai dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

DAFTAR PUSTAKA

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Undip. Semarang.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. BPFE.

Hasibuan, Malayu SP. 2007.Manajemen Sumber Daya Manusia. Gunung Agung. Jakarta.

Hasibuan,Malayu SP. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.PT.Bumi Aksara. Jakarta.

Kreitner, Robert dan Anggelo Kinicki. 2001. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta.

Luthans, Fred N. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Penerbit Andi. Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Mathis dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. Salemba Empat. Jakarta.

Muhajir. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Tugu. Jakarta.

Mukhyi. 1995. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Gunadarma. Depok.

Nawawi dan Hadari. 2005. Perencanaan SDM: untuk Organisasi Profit. Gajah Mada University. Yogyakarta.

Pasaribu, I.L. 2002.Teori Kepribadian. Tarsito. Bandung.

Purba, Amran. 2002. Kepemimpinan Strategi dalam Mengemban Tanggung Jawab. Erlangga. Jakarta.

Robbins, Stephen P. 2003. Manajemen. Jilid 2. Alih Bahasa T. Hermaya. Prenhalindo. Jakarta.

______. 2010. Prilaku Organisasi (Organizational Behavior). Prentice Hall. Jakarta.

Siagian, Sondang P. 2001. Peranan Staf dan Manajemen. Penerbit CV. Gunung Agung. Jakarta.

______. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedelapan Belas. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

Singarimbun, Masri. 2003.Metode Penelitian Survei. LP3ES. Jakarta.

Sudjana, I.B. 2001. Sistem dan Manajemen, Pelatihan Teori dan Aplikasi. Penerbit Falah Production. Jakarta.

Sugiyono. 2010.Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Cetakan ke-17. Penerbit CV. Alfabeta. Bandung.

Sunarto. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta. Rifai, Moh. 2010. Pengaruh Motivasi Kerja, Pendidikan dan Kepuasan Kerja

Terhadap Disiplin Kerja Pegawai (Studi Pada Badan Pengawasan Kabupaten Wonogiri). Jurnal Manajemen SDA. Vol. 2. No. 1. Februari 2010.

Dokuman:

http://kompas.com. Diakses pada Tanggal 1 September 2014.

http://www.duajurai.com/ruwajurai/hari-kejepit-nasional-pns-pemprov-lampung-banyak-yang-tidak-masuk/. Diakses pada Tanggal 12 Januari 2015.

Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2007 tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional Tahun 2005-2025.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintah Daerah.

Peraturan Daerah Provinsi Lampung Nomor 13 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Provinsi Lampung.

47 sebanyak 158 orang atau 40,72% dan strata pendidikan terendah yaitu Diploma 1 sebanyak 1 orang atau 0,26%.

D. Strategi dan Kebijakan

Rencana strategi Dinas Pendidikan Provinsi Lampung disusun berdasarkan filsafat Pancasila serta Kebijakan Umum Anggaran Pemerintah Provinsi Lampung berlandaskan pada paradigma pendidikan dan pembangunan manusia seutuhnya, paradigma pendidikan sepanjang hayat yang berpusat pada peserta didik, paradigma pendidikan untuk semua yang inklusif, dan paradigma pendidikan untuk perkembangan, pengembangan dan/atau pembangunan berkelanjutan.

Strategi merupakan upaya yang sistematis, melalui pengintegrasian dari tujuan, sasaran, kebijakan, program dan kegiatan untuk mencapai misi Dinas Pendidikan Provinsi Lampung yang telah ditetapkan. Strategi yang diterapkan antara lain :

a. Perluasan dan pemerataan akses Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) bermutu dan berkesetaraan gender

b. Perluasan dan pemerataan akses pendidikan dasar universal, bermutu dan berkesetaraan gender

c. Perluasan dan pemerataan pendidikan menengah bermutu, berkesetaraan gender, dan relevan dengan kebutuhan masyarakat

48 d. Perluasan dan pemerataan akses pendidikan tinggi bermutu, berdaya saing internasional, berkesetaraan gender dan relevan dengan kebutuhan bangsa dan negara

e. Perluasan dan pemerataan akses pendidikan orang dewasa berkelanjutan yang berkesetaraan gender dan relevan dengan kebutuhan masyarakat f. Penguatan tata kelola, sistem pengendalian manajemen dan sistem

VI. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan disiplin kerja pada pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Lampung sebesar 84.5%. Pengaruh tersebut bernilai positif dan signifikan artinya apabila pegawai memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka akan berpengaruh pada semakin tingginya disiplin kerja, demikian pula sebaliknya. Apabila dalam diri pegawai tidak mempunyai kepuasan kerja maka akan menurunkan semangat kerjanya yang diperlihatkan dengan tingkat kemangkiran, tidak disiplin dan malas dalam bekerja.

2. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap disiplin kerja pada pegawai Dinas Pendidikan Provinsi Lampung dengan koefisien regresi sebesar 0.861 mengandung arti bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja sebesar 0.861 point atau apabila kepuasan kerja meningkat sebesar 1 point maka diprediksikan disiplin kerja akan meningkat 0.861 point.

86

B. Saran

Saran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kepala Dinas Pendidikan Provinsi Lampung disarankan untuk secara tegas menerapkan disiplin bagi Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, Ketegasan dari pimpinan dalam penindakan disiplin kerja akan mampu memberikan efek jera bagi pegawai yang bersangkutan, sehingga akan mampu meminimalisir ketidakdisiplinan pegawai di masa mendatang. 2. Kepala Dinas Pendidikan Provinsi Lampung disarankan untuk untuk

memberikan penghargaan (reward) kepada para pegawai yang memiliki disiplin kerja tinggi, sebagai upaya meningkatkan kinerja pegawai dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

DAFTAR PUSTAKA

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Undip. Semarang.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. BPFE.

Hasibuan, Malayu SP. 2007.Manajemen Sumber Daya Manusia. Gunung Agung. Jakarta.

Hasibuan,Malayu SP. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.PT.Bumi Aksara. Jakarta.

Kreitner, Robert dan Anggelo Kinicki. 2001. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta.

Luthans, Fred N. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Penerbit Andi. Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Mathis dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. Salemba Empat. Jakarta.

Muhajir. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Tugu. Jakarta.

Mukhyi. 1995. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Gunadarma. Depok.

Nawawi dan Hadari. 2005. Perencanaan SDM: untuk Organisasi Profit. Gajah Mada University. Yogyakarta.

Pasaribu, I.L. 2002.Teori Kepribadian. Tarsito. Bandung.

Purba, Amran. 2002. Kepemimpinan Strategi dalam Mengemban Tanggung Jawab. Erlangga. Jakarta.

Robbins, Stephen P. 2003. Manajemen. Jilid 2. Alih Bahasa T. Hermaya. Prenhalindo. Jakarta.

______. 2010. Prilaku Organisasi (Organizational Behavior). Prentice Hall. Jakarta.

Siagian, Sondang P. 2001. Peranan Staf dan Manajemen. Penerbit CV. Gunung Agung. Jakarta.

______. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedelapan Belas. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

Singarimbun, Masri. 2003.Metode Penelitian Survei. LP3ES. Jakarta.

Sudjana, I.B. 2001. Sistem dan Manajemen, Pelatihan Teori dan Aplikasi. Penerbit Falah Production. Jakarta.

Sugiyono. 2010.Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Cetakan ke-17. Penerbit CV. Alfabeta. Bandung.

Sunarto. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta. Rifai, Moh. 2010. Pengaruh Motivasi Kerja, Pendidikan dan Kepuasan Kerja

Terhadap Disiplin Kerja Pegawai (Studi Pada Badan Pengawasan Kabupaten Wonogiri). Jurnal Manajemen SDA. Vol. 2. No. 1. Februari 2010.

Dokuman:

http://kompas.com. Diakses pada Tanggal 1 September 2014.

http://www.duajurai.com/ruwajurai/hari-kejepit-nasional-pns-pemprov-lampung-banyak-yang-tidak-masuk/. Diakses pada Tanggal 12 Januari 2015.

Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2007 tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional Tahun 2005-2025.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintah Daerah.

Peraturan Daerah Provinsi Lampung Nomor 13 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Provinsi Lampung.