PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris di bagian Keuangan Kantor PDAM Se-Eks Ka
PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN, BUDAYA
ORGANISASI, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Empiris di bagian Keuangan Kantor PDAM Se-Eks Karesidenan
Surakarta)
NASKAH PUBLIKASI
Disusun Oleh :
RISTIYANA CAHYA
B 200 090 187
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN, BUDAYA
ORGANISASI,DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Empiris di bagian Keuangan Kantor PDAM Se-Eks Karesidenan
Surakarta)
oleh :
RISTIYANA CAHYA
B 200 090 187
ABSTRAKSI
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja,
kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Jenis penelitian adalah deskriptif kuanitatif dengan metode penelitian survey.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian keuangan kantor
PDAM Se-Eks karesidenan Surakarta. Sampel dalam penelitian ini diambil
dengan metode convinience sampling sejumlah 70 responden dari jumlah populasi
karyawan bagian keuangan kantor PDAM Se-Eks karesidenan Surakarta. Metode
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian
kuantitatif dengan regresi linier berganda menggunakan SPSS Versi 15 untuk
menguji hipotesis yang diajukan.
Hasil penelitian menunjukkan nilai t hitung > ttabel (3,173 > 1,997) dan nilai
probabilitas < 0,05, maka motivasi kerja hipotesis H1 diterima artinya bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai t hitung > ttabel
(2,143 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05, maka kepemimpinan hipotesis H2
diterima artinya bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Nilai thitung > ttabel (2,250 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05, maka
budaya organisasi hipotesis H3 diterima artinya bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai t hitung > ttabel (2,207 > 1,997)
dan nilai probabilitas < 0,05, maka variabel disiplin kerja hipotesis H 4 diterima
artinya bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Untuk meningkatkan kinerja kayawan maka pihak yang terkait perlu mengetahui
bahwa motivasi kerja merupakan hal yang dapat membangun kinerja karyawan.
Kata kunci:
kinerja karyawan, disiplin
kepemimpinan, motivasi kerja
kerja,
budaya
organisasi,
A. LATAR BELAKANG
Pada umumnya Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) di indonesia
dalam menjalankan usahanya dibebankan pada tiga misi yaitu, sebagai
pelayanan publik, sebagai sumber pendapatan daerah (PAD), dan juga
sebagai agen pendorong pertumbuhan ekonomi daerah, namun dalam
perkembangan saat ini kinerja BUMD masih rendah. Hal ini disebabkan
oleh adanya campur tangan politis dalam aktivitas perusahaan, dan sifat
bkegiatan yang tidak dikelola dengan benar sebagai usaha bisnis.
PDAM merupaklan salah satu perusaahan yang dikelola oleh
daerah atau usaha milik Daerah. Dimana perusahaan ini dibentuk oleh
Pemda yang bergerak pengadaan, pengelolaan dan pengembangan air
bersih. PDAM di harapkan bisa berfungsi sebagai pelayanan publik atau
masyarakat di setiap kabupaten/kota. Untuk mencapai target dalam
pelayanan masyarakat harus meningkatkan perbaikan pelayananan. Hal ini
diperlukan karyawan yang memiliki semngat kerja, disiplin kerja dan serta
mempunyai tanggung jawab untuk mencapainya.
Dalam tercapainya pelayanan publik PDAM Kabupaten/kota
harus memiliki Kinerja karyawan sangat baik, maka perlu diupayakan
faktor-faktor yang baik untuk mendukung tenaga kerja agar dapat bekerja
secara optimal. Setiap perusahaan maupun organisasi akan berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan
misalnya melalui motivasi kerja, kepemimpinan dan kesempatan
pengembangan karir (Watimena, 2007) dalam Perdana dan Andriyani (
2011).
B. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mengetahui adanya pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja
karyawan
Surakarta.
di
kantor
PDAM
Se-Eks
Karesidenan
2. Untuk mengetahui adanya pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja
karyawan
di
kantor
PDAM
Se-Eks
Karesidenan
Surakarta.
3. Untuk mengetahui adanya pengaruh disiplin Kerja terhadap
kinerja
karyawan
di
kantor
PDAM
Se-Eks
Karesidenan
Surakarta.
4. Untuk
mengetahui
terhadap
kinerja
adanya
pengaruh
karyawan
di
budaya
kantor
organisasi
PDAM
Se-Eks
Karesidenan Surakarta.
C. TINJAUAN PUSTAKA
1. MOTIVASI KERJA
Motivasi
didefinisikan
oleh
Gomes
Perdana dan Andriyani (2011) yaitu
dengan
tingkat
usaha
yang
(2003:178)
hal-hal
dilakukan
dalam
yang berkaitan
oleh seseorang dalam
mengejar suatu tujuan. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis
(2007:153)
dalam
Perdana
dan
Andriyani
adalah dorongan yang membuat karyawan
(2011)
melakukan
motivasi
sesuatu
dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu.
2. KEPEMIMPINAN
Menurut pendapat Wahjosumidjo (2005) dalam Perdana dan
Andriyani
(2011),
kualitas
pribadi
Ordway
Tead
kepemimpinan
seorang
dalam
adalah
pemimpin.
Kartono
sifat,
watak
Menurut
dan
pendapat
(2003) dalam penelitian
Perdana dan Andriyani (2011), kepemimpinan adalah kegiatan
atau
aktivitas
yang
mempengarui
orang-orang
agar
bekerja
sama untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.
3. BUDAYA ORGANISASI
Marcoulides dan Heck (1993) dalam Brahmasari (2004:16)
mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep
dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari
tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak
yang dihasilkan.
Menurut
Hofstede
mendefinisikan
interaksi
(1986)
bahwa
dari
dalam
budaya
ciri-ciri
Brahmasari
organisasi
kebiasaan
(2008)
adalah
yang
sebagai
mempengaruhi
kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya.
Beberapa
manfaat
budaya
organisasi
dikemukakan
oleh Robbins (2003) dalam Arif (2010) sebagai berikut:
a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas.
Artinya
budaya
menciptakan
perbedaan
yang
jelas
antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota –
anggota
kuat,
organisasi. Dengan budaya
anggota organisasi
organisasi
yang
akan memiliki identitas yang
merupakan ciri khas organisasi.
c. Mementingkan
tujuan
bersama
daripada
kepentingan individu. Nilai – nilai yang
mengutamakan
sudah disepakati bersama, akan dijadikan tolak ukur
tindakan
dari
setiap
individu,
dan
akan
mengesampingkan kepentingannya sendiri.
d. Menjaga
komponen
pemahaman
stabilitas
organisasi.
organisasi
budaya
yang
yang
Kesatuan
komponen-
direkatkan
sama
akan
oleh
membuat
kondisi organisasi relatif stabil.
4. DISIPLIN KERJA
Menurut Rivai (2004) disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan
para
manager
untuk
berkomunikasi
dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku
serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.
5. KINERJA KARYAWAN
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
yang
dicapai
tugasnya
sesuai
kepadanya
Robbins
seorang
dengan
pegawai
tanggung
dalam
jawab
melaksanakan
yang
diberikan
(Mangkunegara, 2001). Kinerja karyawan menurut
(2006) adalah apa yang telah dihasilkan oleh individu
karyawan.
adanya
oleh
dan kuantitas
Selain itu kinerja juga dapat diartikan dengan
kemampuan
sehingga kinerja
dan
perbuatan
dalam
situasi
tertentu,
tersebut merupakan hasil keterkaitan antara
usaha, kemampuan dan persepsi tugas.
D. METODE PENELITIAN
1. Jenis penelitian
Penelitian ini termasuk penelitian survey yang mana data
pokok dari sampel suatu populasi dikumpulkan dengan menggunakan
instrument kuisioner. Penelitian ini terdiri dari dua variable, yaitu :
variable independen (Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Budaya
Organisasi, dan Disiplin Kerja), dan variable dependen (kinerja
Karyawan).
2. Populasi
Populasi menurut Djarwanto (1994:107) adalah jumlah
dari keseluruhan obyek yang karakteristiknya hendak diduga.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh
karyawan Perusahaan Air Minum Daerah Se-Eks Karesidenan
Surakarta khususnya bagian keuangan.
3. Sampel dan pengumpulan sampel
Sampel menurut Djarwanto (1994:108) adalah sebagian
dari
populasi
yang
karakteristiknya
hendak
diselidiki
dan
dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi.
Adapun jumlah minimum sampel yang akan diambil
sebanyak 30 orang. Hal ini merupakan rules of thumb yang
dikemukakan oleh Roscoe dalam Sekaran (2006:160). Dalam
melakukan penarikan sampel, metode yang digunakan dalam
penelitian
ini
dengan
menggunakan
convinience
sampling.
Convinience sampling yaitu populasi yang dipilih tidak terbatas
sehingga peneliti memiliki kebebasan untuk memilih sampel
yang paling cepat dan mudah (Indriantoro dan Supomo 1999 :
130). Penelitian ini mengambil sampel karyawan di bagian
keuangan pada kantor PDAM Se – Eks Karesidenan Surakarta.
E. HASIL PENELITIAN
Pengujian secara individu ini untuk membuktikan bahwa koefisien
regresi suatu model itu statistik signifikan atau tidak, maka dipakai uji t
adalah:
Variabel
thitung
beta
Sig
Kesimpulan
Konstans
b
2,337
X1
0,300
3,173
0,325
0,002
Berpengaruh Signifikan
X2
0,242
2,143
0,242
0,036
Berpengaruh Signifikan
X3
0,234
2,250
0,223
0,028
Berpengaruh Signifikan
X4
0,205
2,207
0,198
0,031
Berpengaruh Signifikan
Fhitung
=
31,750
Ftabel
=
2,53
ttabel
=
1,997
R2
=
0,661
p = 0,000
Sumber: data primer yang diolah, 2013
1. Hipotesis Pertama
H1 =
Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui thitung > ttabel (3,173 >
1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka
untuk variabel motivasi kerja hipotesis H1 diterima artinya bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153) dalam
Perdana dan Andriyani (2011) motivasi adalah dorongan yang
membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk
mencapai tujuan tertentu. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan
bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikansi terhadap
kinerja karyawan, yang dimana angka positif dan signifikansi ini
mengindikasikan semakin baik motivasi kerja karyawan, maka
semakin pula kinerja karyawan.
Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan
ada salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor
motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan
seorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang
diinginkan.
2. Hipotesis Kedua
H2 =
Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel
(2,143 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%),
maka untuk variabel kepemimpinan hipotesis H2 diterima artinya
bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Menurut Arif (2010) bahwa kepemimpinan adalah kemampuan
seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahan atau karyawan
untuk bekerja sama melakukan tindakan atau kegiatan yang
berhubungan untuk mencapai suatu tujuan. Hasil peneltian tersebut
menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Menurut Eka Idham dan Subowo (2005), menemukan hasil
kepemimpinan berpengaruh
Karyawan yang memiliki
memberikan
arahan
positif terhadap kinerja
pimpinan yang adil
pada
saat
pegawai.
dan bijaksana,
memberi perintah, serta dapat
bekerjasama dengan karyawan, maka akan menghasilkan kinerja yang
lebih baik.
3. Hipotesis Ketiga
H3 =
Budaya
organisasi
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel
(2,250 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%),
maka untuk variabel budaya organisasi hipotesis H3 diterima artinya
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari dan
Suprayetno
(2008),
membuktikan
bahwa
budaya
organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Robbins
(2003) dalam Arif (2010) menyatakan bahwa budaya merupakan suatu
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi
yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Dalam penelitian tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi juga
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
4. Hipotesis Keempat
H4 =
Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel
(2,207 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%),
maka untuk variabel disiplin kerja hipotesis H4 diterima artinya bahwa
disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Menurut Aritonang (2005), menyatakan bahwa disiplin kerja
karyawan bagian dari faktor kinerja. Hal demikian membuktikan bila
kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut Narmodo dan Wadji (2004), disiplin kerja adalah
kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk
mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Hasil
penelitian tersebut bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa Fhitung > Ftabel
(31,750 > 2,53) dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 maka
variabel motivasi kerja, kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin
kerja secara bersama-sama atau serentak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Kinerja karyawan sangat penting dalam pencapaian kinerja
karyawan yang baik, maka perlu diupayakan faktor-faktor yang baik
untuk mendukung tenaga kerja agar dapat bekerja secara optimal.
Setiap
perusahaan
maupun
organisasi
akan
berusaha
untuk
meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja
karyawan misalnya melalui motivasi kerja, kepemimpinan dan
kesempatan pengembangan karir (Watimena, 2007) dalam Perdana
dan Andriyani ( 2011).
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
motivasi kerja. Motivasi kerja sangat mempengaruhi semangat kerja
yang dimiliki oleh karyawan yang berpotensi untuk mencapai hasil
yang optimal, sehingga diperlukan adanya pendorong agar karyawan
mau mengerahkan seluruh potensinya. Pekerjaan dapat lebih cepat dan
tepat diselesaikan tanpa mengurangi kedisiplinan yang ada jika
didukung oleh peran serta seorang pimpinan. Dalam hal ini direktur
harus selalu memberikan arahan, membina, dan memotivasi bawahan
dalam menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.
Hal tersebut selalu diupayakan oleh pimpinan dengan memberikan
motivasi dan keseimbangan upah atas hasil pekerjaan karyawan.
Dengan demikian, semakin tinggi motivasi kerja akan berpengaruh
pada peningkatan kinerja karyawan (Listianto dan Setiaji, 2005).
F. KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh motivasi kerja,
kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja, terhadap kinerja
karyawan PDAM Se-Eks Karesidenan surakarta dapat disimpulkan bahwa
seluruh variabel berpengaruh positif dan signifikan dalam peningkatan
kinerja karyawan PDAM Se-Eks Karesidenan surakarta. Hal ini dapat
dijelaskan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil analisa data diketahui thitung > ttabel (3,173 >
1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka
variabel motivasi kerja hipotesis H1 diterima artinya bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,143
> 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka
variabel kepemimpinan hipotesis H2 diterima artinya bahwa
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3. Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,250
> 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka
variabel budaya organisasi hipotesis H3 diterima artinya bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
4. Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,207
> 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka
variabel disiplin kerja hipotesis H4 diterima artinya bahwa disiplin
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Saran
1. Penelitian ini hanya menggunakan motivasi kerja, kepemimpinan,
budaya organisasi dan disiplin kerja untuk menilai kinerja
karyawan. Untuk selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan
penelitian ini dengan menambah faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Penelitian yang akan datang diharapkan dapat menambah sampel
tidak hanya pada Perusahaan Air Minum Daerah Se-Eks
Karesidenan Surakarta khususnya bagian keuangan saja akan
didapatkan hasil penelitian yang lebih baik.
3. Untuk meningkatkan kinerja kayawan maka pihak yang terkait
perlu mengetahui bahwa motivasi kerja merupakan hal yang dapat
membangun kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan
Jakarta : Rineka Cipta.
Praktek,
Arif, Rusdan, 2010. Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap
kinerja karyawan. Skripsi dipublikasikan. Universitas Diponegoro.
Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus, 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan. Vol.10, No. 2
September
Djarwanto, Ps, 1994. Statistik Induktif, Yogyakarta : BPFE
Eka Idham Lip K Lewa dan Subowo, 2005, Pengaruh Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di
PT. Pertamina(PERSERO) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat,
Cirebon, Sinergi Edisi Khusus on Human Resources, 2005.
Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate, Semarang : Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam, 2011, Aplikasi Analisis Multivariate, Semarang : Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan
Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan
dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165180.
Kartono, Kartini, 2003. Latihan dan Pengembangan Pegawai, Bandung : Alumni.
Listianto, Tony dan Setiaji, Bambang, 2005. Pengaruh Motivasi, Kepuasan, Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di
Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta).
Mangkuprawira, Syafri dan Hubeis, Aida Vitayala, 2007. Manajemen Mutu
Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Ghalia Indonesia.
Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung :
PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Narmodo, Hernowo dan Wadji, M Farid, 2004. Pengaruh motivasi dan disiplin
terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian Daerah Kabupaten
Wonogiri. Jurnal Daya Saing.
Perdana, Dika Yudha dan Andriyani. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Kesempatan Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Karyawan di PT Nyonya Meneer Semarang. FE Undip,Semarang
Prasetyono dan Kompyurini, Nurul. 2011. Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah
berdasarkan Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Akuntabilitas
Publik. SNA XI
Prawirosentono, Suyadi. 1999. Analisis Kinerja Organisasi. Bandung: PT. Rineka
Cipta
Priambodo, Yanuar. 2013. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja karyawan Di PT. Maju Jaya Logistic
Semarang.Jurnal Vol 2 No 7
Rahmawati, Novita Rizqi. 2007. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi Dipublikasikan. Universitas
Muhammadiyah Surakarta
Reksohadiprojo, Sukanto dan Handoko, Hani. 2001. Organisasi Perusahaan.
Yogyakarta : BPFE
Reza, Regina Aditya. 2010. Pengaruh Gaya kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin
Kerja Terhadap Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa. Skripsi
dipublikasikan.Universitas Diponegoro
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT
Rajagrafindo Persada. Jakarta
Robbins, S. 2006. Organization Behavior, 9th Ed. New Jersey, USA. PrenticeHall International, Inc.
Santoso, Singgih, 2001. SPSS versi 10.0 Mengolah Data Statistik Secara
Profesional. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.
Sekaran, U, 2006. Research Methods For Business. Jakarta : Salemba Empat
Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan
Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Suharto dan Cahyo. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan
Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Sekretariat DPRD
Propinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 13-30.
Suryanto, Totok. 2008. Hubungan Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Pelatihan
dengan Peningkatan Kualitas Produksi Berita. Pasca Sarjana
dipublikasikan. Universitas Terbuka
Toha, Mifta. 2006. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
Thoyib, Armanu, 2005. Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi dan Kinerja :
Pendekatan Konsep. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 7 No. 1
Maret.
Tresnawati, Atik. 2011. Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Manajer. Skripsi dipublikasikan. Universitas
Muhammadiyah Surakarta
Trialfian, Muhni 2011. Pengaruh Motivasi, Perilaku Pemimpin, dan Kesempatan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi
dipublikasikan. Universitas muhammadiyah Surakarta.
Wahjosumidjo, 2005. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta : Ghalia Indonesia.
ORGANISASI, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Empiris di bagian Keuangan Kantor PDAM Se-Eks Karesidenan
Surakarta)
NASKAH PUBLIKASI
Disusun Oleh :
RISTIYANA CAHYA
B 200 090 187
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN, BUDAYA
ORGANISASI,DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Empiris di bagian Keuangan Kantor PDAM Se-Eks Karesidenan
Surakarta)
oleh :
RISTIYANA CAHYA
B 200 090 187
ABSTRAKSI
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja,
kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Jenis penelitian adalah deskriptif kuanitatif dengan metode penelitian survey.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian keuangan kantor
PDAM Se-Eks karesidenan Surakarta. Sampel dalam penelitian ini diambil
dengan metode convinience sampling sejumlah 70 responden dari jumlah populasi
karyawan bagian keuangan kantor PDAM Se-Eks karesidenan Surakarta. Metode
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian
kuantitatif dengan regresi linier berganda menggunakan SPSS Versi 15 untuk
menguji hipotesis yang diajukan.
Hasil penelitian menunjukkan nilai t hitung > ttabel (3,173 > 1,997) dan nilai
probabilitas < 0,05, maka motivasi kerja hipotesis H1 diterima artinya bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai t hitung > ttabel
(2,143 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05, maka kepemimpinan hipotesis H2
diterima artinya bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Nilai thitung > ttabel (2,250 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05, maka
budaya organisasi hipotesis H3 diterima artinya bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai t hitung > ttabel (2,207 > 1,997)
dan nilai probabilitas < 0,05, maka variabel disiplin kerja hipotesis H 4 diterima
artinya bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Untuk meningkatkan kinerja kayawan maka pihak yang terkait perlu mengetahui
bahwa motivasi kerja merupakan hal yang dapat membangun kinerja karyawan.
Kata kunci:
kinerja karyawan, disiplin
kepemimpinan, motivasi kerja
kerja,
budaya
organisasi,
A. LATAR BELAKANG
Pada umumnya Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) di indonesia
dalam menjalankan usahanya dibebankan pada tiga misi yaitu, sebagai
pelayanan publik, sebagai sumber pendapatan daerah (PAD), dan juga
sebagai agen pendorong pertumbuhan ekonomi daerah, namun dalam
perkembangan saat ini kinerja BUMD masih rendah. Hal ini disebabkan
oleh adanya campur tangan politis dalam aktivitas perusahaan, dan sifat
bkegiatan yang tidak dikelola dengan benar sebagai usaha bisnis.
PDAM merupaklan salah satu perusaahan yang dikelola oleh
daerah atau usaha milik Daerah. Dimana perusahaan ini dibentuk oleh
Pemda yang bergerak pengadaan, pengelolaan dan pengembangan air
bersih. PDAM di harapkan bisa berfungsi sebagai pelayanan publik atau
masyarakat di setiap kabupaten/kota. Untuk mencapai target dalam
pelayanan masyarakat harus meningkatkan perbaikan pelayananan. Hal ini
diperlukan karyawan yang memiliki semngat kerja, disiplin kerja dan serta
mempunyai tanggung jawab untuk mencapainya.
Dalam tercapainya pelayanan publik PDAM Kabupaten/kota
harus memiliki Kinerja karyawan sangat baik, maka perlu diupayakan
faktor-faktor yang baik untuk mendukung tenaga kerja agar dapat bekerja
secara optimal. Setiap perusahaan maupun organisasi akan berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan
misalnya melalui motivasi kerja, kepemimpinan dan kesempatan
pengembangan karir (Watimena, 2007) dalam Perdana dan Andriyani (
2011).
B. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mengetahui adanya pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja
karyawan
Surakarta.
di
kantor
PDAM
Se-Eks
Karesidenan
2. Untuk mengetahui adanya pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja
karyawan
di
kantor
PDAM
Se-Eks
Karesidenan
Surakarta.
3. Untuk mengetahui adanya pengaruh disiplin Kerja terhadap
kinerja
karyawan
di
kantor
PDAM
Se-Eks
Karesidenan
Surakarta.
4. Untuk
mengetahui
terhadap
kinerja
adanya
pengaruh
karyawan
di
budaya
kantor
organisasi
PDAM
Se-Eks
Karesidenan Surakarta.
C. TINJAUAN PUSTAKA
1. MOTIVASI KERJA
Motivasi
didefinisikan
oleh
Gomes
Perdana dan Andriyani (2011) yaitu
dengan
tingkat
usaha
yang
(2003:178)
hal-hal
dilakukan
dalam
yang berkaitan
oleh seseorang dalam
mengejar suatu tujuan. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis
(2007:153)
dalam
Perdana
dan
Andriyani
adalah dorongan yang membuat karyawan
(2011)
melakukan
motivasi
sesuatu
dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu.
2. KEPEMIMPINAN
Menurut pendapat Wahjosumidjo (2005) dalam Perdana dan
Andriyani
(2011),
kualitas
pribadi
Ordway
Tead
kepemimpinan
seorang
dalam
adalah
pemimpin.
Kartono
sifat,
watak
Menurut
dan
pendapat
(2003) dalam penelitian
Perdana dan Andriyani (2011), kepemimpinan adalah kegiatan
atau
aktivitas
yang
mempengarui
orang-orang
agar
bekerja
sama untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.
3. BUDAYA ORGANISASI
Marcoulides dan Heck (1993) dalam Brahmasari (2004:16)
mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep
dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari
tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak
yang dihasilkan.
Menurut
Hofstede
mendefinisikan
interaksi
(1986)
bahwa
dari
dalam
budaya
ciri-ciri
Brahmasari
organisasi
kebiasaan
(2008)
adalah
yang
sebagai
mempengaruhi
kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya.
Beberapa
manfaat
budaya
organisasi
dikemukakan
oleh Robbins (2003) dalam Arif (2010) sebagai berikut:
a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas.
Artinya
budaya
menciptakan
perbedaan
yang
jelas
antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota –
anggota
kuat,
organisasi. Dengan budaya
anggota organisasi
organisasi
yang
akan memiliki identitas yang
merupakan ciri khas organisasi.
c. Mementingkan
tujuan
bersama
daripada
kepentingan individu. Nilai – nilai yang
mengutamakan
sudah disepakati bersama, akan dijadikan tolak ukur
tindakan
dari
setiap
individu,
dan
akan
mengesampingkan kepentingannya sendiri.
d. Menjaga
komponen
pemahaman
stabilitas
organisasi.
organisasi
budaya
yang
yang
Kesatuan
komponen-
direkatkan
sama
akan
oleh
membuat
kondisi organisasi relatif stabil.
4. DISIPLIN KERJA
Menurut Rivai (2004) disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan
para
manager
untuk
berkomunikasi
dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku
serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.
5. KINERJA KARYAWAN
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
yang
dicapai
tugasnya
sesuai
kepadanya
Robbins
seorang
dengan
pegawai
tanggung
dalam
jawab
melaksanakan
yang
diberikan
(Mangkunegara, 2001). Kinerja karyawan menurut
(2006) adalah apa yang telah dihasilkan oleh individu
karyawan.
adanya
oleh
dan kuantitas
Selain itu kinerja juga dapat diartikan dengan
kemampuan
sehingga kinerja
dan
perbuatan
dalam
situasi
tertentu,
tersebut merupakan hasil keterkaitan antara
usaha, kemampuan dan persepsi tugas.
D. METODE PENELITIAN
1. Jenis penelitian
Penelitian ini termasuk penelitian survey yang mana data
pokok dari sampel suatu populasi dikumpulkan dengan menggunakan
instrument kuisioner. Penelitian ini terdiri dari dua variable, yaitu :
variable independen (Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Budaya
Organisasi, dan Disiplin Kerja), dan variable dependen (kinerja
Karyawan).
2. Populasi
Populasi menurut Djarwanto (1994:107) adalah jumlah
dari keseluruhan obyek yang karakteristiknya hendak diduga.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh
karyawan Perusahaan Air Minum Daerah Se-Eks Karesidenan
Surakarta khususnya bagian keuangan.
3. Sampel dan pengumpulan sampel
Sampel menurut Djarwanto (1994:108) adalah sebagian
dari
populasi
yang
karakteristiknya
hendak
diselidiki
dan
dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi.
Adapun jumlah minimum sampel yang akan diambil
sebanyak 30 orang. Hal ini merupakan rules of thumb yang
dikemukakan oleh Roscoe dalam Sekaran (2006:160). Dalam
melakukan penarikan sampel, metode yang digunakan dalam
penelitian
ini
dengan
menggunakan
convinience
sampling.
Convinience sampling yaitu populasi yang dipilih tidak terbatas
sehingga peneliti memiliki kebebasan untuk memilih sampel
yang paling cepat dan mudah (Indriantoro dan Supomo 1999 :
130). Penelitian ini mengambil sampel karyawan di bagian
keuangan pada kantor PDAM Se – Eks Karesidenan Surakarta.
E. HASIL PENELITIAN
Pengujian secara individu ini untuk membuktikan bahwa koefisien
regresi suatu model itu statistik signifikan atau tidak, maka dipakai uji t
adalah:
Variabel
thitung
beta
Sig
Kesimpulan
Konstans
b
2,337
X1
0,300
3,173
0,325
0,002
Berpengaruh Signifikan
X2
0,242
2,143
0,242
0,036
Berpengaruh Signifikan
X3
0,234
2,250
0,223
0,028
Berpengaruh Signifikan
X4
0,205
2,207
0,198
0,031
Berpengaruh Signifikan
Fhitung
=
31,750
Ftabel
=
2,53
ttabel
=
1,997
R2
=
0,661
p = 0,000
Sumber: data primer yang diolah, 2013
1. Hipotesis Pertama
H1 =
Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui thitung > ttabel (3,173 >
1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka
untuk variabel motivasi kerja hipotesis H1 diterima artinya bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153) dalam
Perdana dan Andriyani (2011) motivasi adalah dorongan yang
membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk
mencapai tujuan tertentu. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan
bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikansi terhadap
kinerja karyawan, yang dimana angka positif dan signifikansi ini
mengindikasikan semakin baik motivasi kerja karyawan, maka
semakin pula kinerja karyawan.
Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan
ada salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor
motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan
seorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang
diinginkan.
2. Hipotesis Kedua
H2 =
Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel
(2,143 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%),
maka untuk variabel kepemimpinan hipotesis H2 diterima artinya
bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Menurut Arif (2010) bahwa kepemimpinan adalah kemampuan
seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahan atau karyawan
untuk bekerja sama melakukan tindakan atau kegiatan yang
berhubungan untuk mencapai suatu tujuan. Hasil peneltian tersebut
menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Menurut Eka Idham dan Subowo (2005), menemukan hasil
kepemimpinan berpengaruh
Karyawan yang memiliki
memberikan
arahan
positif terhadap kinerja
pimpinan yang adil
pada
saat
pegawai.
dan bijaksana,
memberi perintah, serta dapat
bekerjasama dengan karyawan, maka akan menghasilkan kinerja yang
lebih baik.
3. Hipotesis Ketiga
H3 =
Budaya
organisasi
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel
(2,250 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%),
maka untuk variabel budaya organisasi hipotesis H3 diterima artinya
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari dan
Suprayetno
(2008),
membuktikan
bahwa
budaya
organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Robbins
(2003) dalam Arif (2010) menyatakan bahwa budaya merupakan suatu
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi
yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Dalam penelitian tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi juga
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
4. Hipotesis Keempat
H4 =
Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel
(2,207 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%),
maka untuk variabel disiplin kerja hipotesis H4 diterima artinya bahwa
disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Menurut Aritonang (2005), menyatakan bahwa disiplin kerja
karyawan bagian dari faktor kinerja. Hal demikian membuktikan bila
kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut Narmodo dan Wadji (2004), disiplin kerja adalah
kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk
mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Hasil
penelitian tersebut bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa Fhitung > Ftabel
(31,750 > 2,53) dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 maka
variabel motivasi kerja, kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin
kerja secara bersama-sama atau serentak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Kinerja karyawan sangat penting dalam pencapaian kinerja
karyawan yang baik, maka perlu diupayakan faktor-faktor yang baik
untuk mendukung tenaga kerja agar dapat bekerja secara optimal.
Setiap
perusahaan
maupun
organisasi
akan
berusaha
untuk
meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja
karyawan misalnya melalui motivasi kerja, kepemimpinan dan
kesempatan pengembangan karir (Watimena, 2007) dalam Perdana
dan Andriyani ( 2011).
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
motivasi kerja. Motivasi kerja sangat mempengaruhi semangat kerja
yang dimiliki oleh karyawan yang berpotensi untuk mencapai hasil
yang optimal, sehingga diperlukan adanya pendorong agar karyawan
mau mengerahkan seluruh potensinya. Pekerjaan dapat lebih cepat dan
tepat diselesaikan tanpa mengurangi kedisiplinan yang ada jika
didukung oleh peran serta seorang pimpinan. Dalam hal ini direktur
harus selalu memberikan arahan, membina, dan memotivasi bawahan
dalam menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.
Hal tersebut selalu diupayakan oleh pimpinan dengan memberikan
motivasi dan keseimbangan upah atas hasil pekerjaan karyawan.
Dengan demikian, semakin tinggi motivasi kerja akan berpengaruh
pada peningkatan kinerja karyawan (Listianto dan Setiaji, 2005).
F. KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh motivasi kerja,
kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja, terhadap kinerja
karyawan PDAM Se-Eks Karesidenan surakarta dapat disimpulkan bahwa
seluruh variabel berpengaruh positif dan signifikan dalam peningkatan
kinerja karyawan PDAM Se-Eks Karesidenan surakarta. Hal ini dapat
dijelaskan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil analisa data diketahui thitung > ttabel (3,173 >
1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka
variabel motivasi kerja hipotesis H1 diterima artinya bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,143
> 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka
variabel kepemimpinan hipotesis H2 diterima artinya bahwa
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3. Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,250
> 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka
variabel budaya organisasi hipotesis H3 diterima artinya bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
4. Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,207
> 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka
variabel disiplin kerja hipotesis H4 diterima artinya bahwa disiplin
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Saran
1. Penelitian ini hanya menggunakan motivasi kerja, kepemimpinan,
budaya organisasi dan disiplin kerja untuk menilai kinerja
karyawan. Untuk selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan
penelitian ini dengan menambah faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Penelitian yang akan datang diharapkan dapat menambah sampel
tidak hanya pada Perusahaan Air Minum Daerah Se-Eks
Karesidenan Surakarta khususnya bagian keuangan saja akan
didapatkan hasil penelitian yang lebih baik.
3. Untuk meningkatkan kinerja kayawan maka pihak yang terkait
perlu mengetahui bahwa motivasi kerja merupakan hal yang dapat
membangun kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan
Jakarta : Rineka Cipta.
Praktek,
Arif, Rusdan, 2010. Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap
kinerja karyawan. Skripsi dipublikasikan. Universitas Diponegoro.
Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus, 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan. Vol.10, No. 2
September
Djarwanto, Ps, 1994. Statistik Induktif, Yogyakarta : BPFE
Eka Idham Lip K Lewa dan Subowo, 2005, Pengaruh Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di
PT. Pertamina(PERSERO) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat,
Cirebon, Sinergi Edisi Khusus on Human Resources, 2005.
Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate, Semarang : Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam, 2011, Aplikasi Analisis Multivariate, Semarang : Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan
Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan
dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165180.
Kartono, Kartini, 2003. Latihan dan Pengembangan Pegawai, Bandung : Alumni.
Listianto, Tony dan Setiaji, Bambang, 2005. Pengaruh Motivasi, Kepuasan, Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di
Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta).
Mangkuprawira, Syafri dan Hubeis, Aida Vitayala, 2007. Manajemen Mutu
Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Ghalia Indonesia.
Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung :
PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Narmodo, Hernowo dan Wadji, M Farid, 2004. Pengaruh motivasi dan disiplin
terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian Daerah Kabupaten
Wonogiri. Jurnal Daya Saing.
Perdana, Dika Yudha dan Andriyani. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Kesempatan Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Karyawan di PT Nyonya Meneer Semarang. FE Undip,Semarang
Prasetyono dan Kompyurini, Nurul. 2011. Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah
berdasarkan Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Akuntabilitas
Publik. SNA XI
Prawirosentono, Suyadi. 1999. Analisis Kinerja Organisasi. Bandung: PT. Rineka
Cipta
Priambodo, Yanuar. 2013. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja karyawan Di PT. Maju Jaya Logistic
Semarang.Jurnal Vol 2 No 7
Rahmawati, Novita Rizqi. 2007. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi Dipublikasikan. Universitas
Muhammadiyah Surakarta
Reksohadiprojo, Sukanto dan Handoko, Hani. 2001. Organisasi Perusahaan.
Yogyakarta : BPFE
Reza, Regina Aditya. 2010. Pengaruh Gaya kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin
Kerja Terhadap Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa. Skripsi
dipublikasikan.Universitas Diponegoro
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT
Rajagrafindo Persada. Jakarta
Robbins, S. 2006. Organization Behavior, 9th Ed. New Jersey, USA. PrenticeHall International, Inc.
Santoso, Singgih, 2001. SPSS versi 10.0 Mengolah Data Statistik Secara
Profesional. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.
Sekaran, U, 2006. Research Methods For Business. Jakarta : Salemba Empat
Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan
Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Suharto dan Cahyo. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan
Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Sekretariat DPRD
Propinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 13-30.
Suryanto, Totok. 2008. Hubungan Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Pelatihan
dengan Peningkatan Kualitas Produksi Berita. Pasca Sarjana
dipublikasikan. Universitas Terbuka
Toha, Mifta. 2006. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
Thoyib, Armanu, 2005. Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi dan Kinerja :
Pendekatan Konsep. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 7 No. 1
Maret.
Tresnawati, Atik. 2011. Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Manajer. Skripsi dipublikasikan. Universitas
Muhammadiyah Surakarta
Trialfian, Muhni 2011. Pengaruh Motivasi, Perilaku Pemimpin, dan Kesempatan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi
dipublikasikan. Universitas muhammadiyah Surakarta.
Wahjosumidjo, 2005. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta : Ghalia Indonesia.