BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Budaya Organisasi 2.1.1. Pengertian Budaya Organisasi - Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Dan Motivasikinerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Budaya Organisasi 2.1.1. Pengertian Budaya Organisasi Budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap, perilaku orang,

  dan pengaruhnya dapat diukur melalui bagaimana orang termotivasi untuk merespons pada lingkungan budaya mereka Wibowo (2007:15). Atas dasar itu, budaya didefenisikan sebagai kumpulan orang yang terorganisasi yang berbagai tujuan, keyakinan, dan nilai-nilai yang sama, dan dapat diukur dalam bentuk pengaruhnya pada motivasi.

  Menurut Robert (2008:10) budaya organisasi adalah norma yang menginformasikan anggota organisasi mengenai apa yang dapat diterima, nilai- nilai dominan yang dihargai diatas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut bersama oleh anggota organisasi dan filsafat yang mengarahkan organisasi dalam berhubungan dengan karyawan dan kliennya.

  Menurut Collin & Porras (2001:135) budaya yang telah menjadi suatu karakter dari suatu organisasi memiliki dan memainkan peranan yang begitu besar bagi kemajuan dan kesehatan organisasi tidak hanya dalam kurun waktu yang pendek namun juga dalam kurun waktu yang relatif panjang.

2.1.2. Karakteristik Budaya Organisasi

  Menurut Tika (2006:16) ada 4 (empat) karakteristik budaya organisasi

  Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan daya organisasi.

  2. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko Dalam budaya organisasi perlu ditekankan sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko.

  Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota / para karyawan untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.

  3. Dukungan Manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap karyawan sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi.

  4. Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma- norma yang berlaku dalam suatu organisasi. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan dalam suatu

2.1.3. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi

  Kenna dan Beech (2000:60) membagi budaya organisasi perusahaan atas beberapa komponen pembentuk yaitu:

  1. Filosofi yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang berkenaan dengan karyawan ataupun klien.

  2. Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi 3.

  Norma-norma yang diterapkan dalam bekerja 4. Aturan main untuk berelasi dengan baik dalam organisasi yang harus dipelajari oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organisasi

  5. Tingkah laku khas tertentu alam berinteraksi yang rutin dilakukan.

  Perasaan atau suasana yang diciptakan dalam organisasi.

  Dengan menggali komponen-kompenen pembentuk ini, diharapkan akan memperoleh gambaran global dari budaya organisasi tertentu. Gambaran ini menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah diselesaikan didalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.

2.1.4. Fungsi Budaya Organisasi

  Menurut Rivai (2005:430) fungsi budaya organisasi adalah: 1.

  Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain.

  2.

  3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas pada kepentingan individu

4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial 5.

  Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.

2.2. Kepemimpinan 2.2.1. Kepemimpinan

  Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi, perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya (Rivai, 2004). Sedangkan Robbins (2003) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan. Siagian (2008) mendefenisikan kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang mempengaruhi orang lain (bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.

  Kepemimpinan menurut Hasibuan (2005) adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Thoha (2003) menyatakan bahwa, kepemimpinan merupakan proses yang mempengaruhi perilaku orang lain atau pengikut untuk melakukan aktivitas-aktivitas serta memotivasi bawahan untuk bekerja sama sehingga sasaran-sasaran yang telah ditetapkan kelompok atau organisasi tercapai.

  Dari defenis-defenisi tersebut diatas dapat diketahui bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi dan mengarahkan perilaku orang lain, baik individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan tertentu.

2.2.2. Prinsip Kepemimpinan

  Keith Davis dalam Thoha (2003) merumuskan empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, yaitu: a.

  Kecerdasan (Intellegence). Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. Namun, pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak kecerdasan pengikutnya.

  b.

  Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial (social maturity and breadth).

  Para pemimpin harus lebih matang dan lebih luas dalam hal-hal yang bertalian dengan kemasyarakatan dan dengan kematangan tersebut diharapkan mengendalikan keadaan, kerjasama sosial, serta mempunyai keyakinan dan kepercayaan pada diri sendiri. Pemimpin cenderung lebih matang dan mempunyai emosi yang stabil, serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial serta mempunyai keinginan menghargai dan dihargai.

  c.

  Motivasi diri dan dorongan berprestasi (inner motivation and achievement

  desire) . Seorang pemimpin diharapkan harus selalu mempunyai dorongan

  besar untuk dapat menyelesaikan sesuatu. Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi dan berusaha d.

  Sikap-sikap hubungan kemanusian (human relation attitudes). Pemimpin berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.

  Rivai (2004) menyebutkan lima prinsip yang memungkinkan pemimpin bisa menyelesaikan banyak hal yang luar biasa. Kelima prinsip tersebut adalah:

  1. Menantang proses.

  Pemimpin harus berani menantang proses yang berjalan secara alami. Pemimpin adalah pelopor. Orang yang bersedia melangkah keluar dan memasuki apa yang belum diketahui. Mereka bersedia mengambil resiko, melakukan inovasi dan percobaan supaya bisa menemukan cara baru dan lebih baik untuk melakukan banyak hal. Pemimpin adalah pengguna awal. Pemimpin adalah orang yang sanggup yang belajar, mereka yang belajar dari kegagalan mereka disamping dari keberhasilan mereka.

  2. Menghadirkan wawasan bersama Untuk memcapai tujuan bersama, pemimpin harus memberikan ilham bagi munculnya wawasannya sebagai wawasan orang yang dipimpin.

  Pemimpin harus memahami kebutuhan, impian, harapan, aspirasi orang yang dipimpinnya. Pemimpin harus menempa kesatuan tujuan dengan menunjukkan bagaiman impian dapat dicapai dan membangkitkan antusiasme bagi anggotanya.

  3.

  Seorang pemimpi akan berhasil jika mampu membuat anak buahnya merasa kuat, mampu, dan memiliki kemampuan. Pemimpin memungkinkan orang yang dipimpin bisa bertindak dengan berbagi kepemimpinan. Kepemimpinan sebaiknya terjadi akibat adanya hubungan yang berdasarkan atas kepercayaan dan keyakinan.

  4. Menjadi petunjuk jalan Seorang pemimpin akan berhasil jika memberi contoh dan membina komitmen melalui tindakan sehari-hari yang menciptakan kemajuan.

  Pemimpin harus dapat menjadi penunjuk jalan melalui contoh pribadi dan pelaksanaan yang penuh pengabdian tanpa pamrih atau mengharapkan adanya imbalan.

  5. Membesarkan hati Pemimpin akan berhasil jika mampu membesarkan hati anak buah untuk berjalan terus, menunjukkan kepada anak buah bahwa mereka bisa menghadapi segala masalah dan rintangan serta memberikan pengakuan terhadap keberhasilan individual dan kelompok.

2.2.3. Fungsi Kepemimpinan

  Keberhasilan pengelolaan suatu organisasiditentukan oleh keberhasilan pendayagunaan sumber daya manusia. Keberhasilan tersebut sangat dipengaruhi oleh adanya pemimpin yang dapat mengelola sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Oleh sebab itu, seorang pemimpin hendaknya mengetahui dan melaksanakan tugas dan fungsinya dengan baik. Siagian (2008), mengungkapkan fungsi kepemimpinan yang bersifat hakiki antara lain: a.

  Pemimpin selaku penentu arah jalan usaha pencapaian tujuan b.

  Pemimpin selaku wakil dari juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak-pihak di luar organisasi c.

  Pimpinan selaku komunikator yang efektif d.

  Pimpinan selaku mediator yang andal, khususnya dalam hubungan ke dalam, terutama dalam menangani situasi konflik e.

  Pimpinan selaku integrator yang efektif, rasional, objektif, dan netral 2.2.4.

   Jenis-jenis kepemimpinan

  Menurut House dalam Thoha ada tiga bentuk kepemimpinan yang dapat digunakan pemimpin, yaitu: a.

  Kepemimpinan Direktif Kepemimpinan yang tidak mengharapkan partisipasi bawahan. Bawahan dituntut untuk mengerjakan perintah sesuai instruksi dan pengarahan yang diberikan.

  b.

  Kepemimpinan yang Mendukung (Suportif Leadership) Pemimpin mempunyai kesediaan menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap bawahannya.

  c.

  Kepemimpinan partisipasif Pemimpin berusaha meminta dan menggunakan saran-saran dari pengambilan dan pelaksanaan keputusan. Pengambilan keputusan masih tetap berada pada pemimpin.

2.3. Motivasi Kerja 2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja

  Gibson dan Kadarisman (2012:275) menyatakan bahwa motivasi adalah menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengerahkan perilaku. Dari defenisi diatas dapat dikatakan bahwa motivasi kerja yang baik dan positif dapat membuat perilaku karyawan akan semakin semangat dan bekerja lebih lagi. Sebaliknya, apabila pimpinan perusahaan atau organisasi tidak mampu memberikan motivasi yang baik terhadap karyawannya, dapat berakibat karyawan tidak mempunyai semangat untuk melakukan pekerjaannya dan tujuan perusahaan tidak akan terpenuhi.

  Menurut Hasibuan (2008:142), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintergrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan. Robin dan Judge (2008:222), mendefenisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Dari defenisi tersebut dapat dipelajari bahwa motivasi menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari seseorang melakukan sesuatu yang mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.

  2.3.2. Tujuan Motivasi

  Menurut Sunyoto (2012:198), tujuan motivasi antara lain sebagai berikut: 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2.

  Meningkatkan moral dan kepuasaan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan kerja karyawan perusahaan 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. Menciptakan suasana hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

  2.3.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

  Menurut Ardana, dkk (2008:31), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:

1. Karakteristik Individu a.

  Minat b. Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan c. Kebutuhan individual d. Kemampuan atau kompetensi e. Pengetahuan tentang pekerjaan f.

  Pada umumnya karakteristik individu ini mempengaruhi bagaimana orang menilai apa yang diperolehnya dan bermacam-macam faktor dalam pekerjaan yang telah diuraikan. Bila faktor-faktor dalam pekerjaan cocok dengan karakteristik individu, orang cenderung untuk termotivasi menjalankan tugasnya.

2. Faktor-faktor Pekerjaan a.

  Gaji dan benefit yang terima 2)

  Kebijakan-kebijakan perusahaan 3)

  Supervisi 4)

  Hubungan antar manusia 5)

  Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik 6)

  Budaya Organisasi b. Faktor dalam pekerjaan

  Faktor Lingkungan Pekerjaan 1)

  2) Rancangan tugas/ pekerjaan

  3) Pemberian pengakuan terhadap prestasi

  4) Tingkat/ besarnya tanggung jawab yang diberikan

  5) Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan 2.3.4.

   Teori – teori Motivasi

  Menurut Hasibuan (2008:151), teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan atau dikelompokkan atas:

  1.

  1) Sifat pekerjaan Teori kepuasaan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasaan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa saja yang mendorong semangat bekrja seseorang. Hal yang memotivasi semangat seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasaan baik materiil maupun non materiil yang diperolehnya sebagai imbalan jasa dari jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Apabila imabalan materiil dan nonmateriil yang diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja seseorang akan semakin meningkat. Semakin tinggi standar kebutuhan yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja. Penganut-penganut teori motivasi kepuasaan antara lain: a.

  Teori Motivasi Klasik Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhsn fisik/ biologisnya, berbentuk uang / barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan tugas- tugasnya.

  b.

  Teori Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)

  Dasar teori ini bahwa manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan dan selalu menginginkan lebih banyak. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang / hierarki yaitu:

  1) Kebutuhan Fisiologikal seperti sandang, papan dan pangan

2) Kebutuhan Keamanan, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman.

  Tidak hanya dalam arti fisik akan tetapi juga mental, psikologikal, dan intelektual.

  3) Kebutuhan Sosial, seperti interaksi, teman penerimaan dalam pergaulan dan lingkungan.

  4) Kebutuhan Penghargaan, kebutuhan atau penghargaan dan pengakuan serta penghargaan pertise.

  5) Kebutuhan Aktualisasi Diri, penggunaan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan.

  c.

  Teori Motivasi Dua Faktor Menurut Hezberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu:

  1) Kebutuhan akan kesehatan dan kebutuhan pemeliharaan atau

  maintenance factors . Meliputi balas jasa, kondisi fisik kerja,

  kepastian pekerjaan,, supervise yang menyenangkan dan berbagai macam tunjangan.

  2) pekerjaan (job content) yang apabila terdapat pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat.

  d.

  Teori X dan Teori Y (Douglas Mc Gregor Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut Teori X (teori tradisional) dan manusia teori Y (teori demokratis) Teori X

  a) Pada umumnya malas dan tidak suka bekerja

  b) Tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab.

  c) Lebih mementingkan diri sendiri

  Teori Y

  a) Rata-rata rajin, tidak menghindari pekerjaan, dan tidak perlu dipaksa bekerja b)

  Dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal

c) Berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan diri.

2.3.5. Metode Motivasi

  Menurut Hasibuan (2008:148), ada dua metode motivasi yaitu: 1.

  Motivasi Langsung (Direct Motivation) Motivasi Langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang memenuhi kebutuhan dan kepuasaannya. Jadi sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.

2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)

  Motivasi tak langsunga adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/ kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasan pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.

2.4 Kinerja Karyawan

2.4.1 Pengertian Kinerja

  Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya per satuan periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43).

  Menurut Moeheriono (2009:60) , kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegitan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui

  Menurut Wibowo (2007:8), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

  Berdasarkan beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

  Menurut Nitisemito (2001:109), terdapat berbagai faktor kinerja karyawan antara lain :

1. Kompetensi 2.

  Kompensasi 3. Penempatan kerja yang tepat 4. Pelatihan dan promosi atau pengembangan 5. Rasa aman dimasa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya) 6. Hubungan dengan rekan kerja 7. Hubungan dengan pemimpin

  Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Diantaranya kompetensi, kompensasi, penempatan kerja yang tepat, pengembangan karyawan, rasa aman masih banyak faktor lainnya . Faktor-faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal.

2.4.3Indikator Kinerja

  Menurut Mathis dan Johan (2002:73) , ada beberapa indikator kinerja : 1. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja.

  2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.

  3. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan.

  4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan target waktu yang ditentukan.

2.4.4 Penilaian Kinerja

  Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama priode tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan pada organisasi.

  Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kekaryawanan lainnya.

  Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang.

  Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut(Hasibuan, 2007:87): 1.

  Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.

  2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

  3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.

  4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.

  5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.

  6.

2.5. Penelitian Terdahulu

  Peneliti Terdahulu

  Judul Penelitian Teknik Analisis Hasil

  Raysa (2006) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan

  Uji validitas dan uji reabilitas, analisis regresi linear berganda, pengujian hipotesis dengan uji F hitung, t hitung, dan pengujian Koefisien Determinan (R2)

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan. Hal ini dibuktikan dari hasil uji t menunjukkan bahwa t hitung sebesar 3.53 lebih besar dari t tabel artinya variabel independen yang diteliti secara simultan mempengaruhi variabel dependen.

  Ikhsan Azwari (2007)

  Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia Tbk CabangUtama Medan

  Analisis Deskriptif kuantitatif dan analisis regresi linier berganda

  Gaya Kepemimpinan otoriter, demokratis, dan laissez berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Negara Indonesia Tbk Cabang Utama Medan

  Rosalinda Nur Cahaya Hutahuruk (2008)

  Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu

  Analisis Eksplanasi dengan Studi regresi Linier Sederhana

  Kepemimpinan Terhadap Kinerja berpengaruh signifikan terhadap pegawai (pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Padan PT Bank Syariah Mandiri Tbk Cabang Petisah Medan analisis regresi linier berganda berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri Tbk Cabang Petisah Medan

  Manik (2009)

  Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Trakindo Utama Medan

  Analisis Liier Berganda

  Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

  Qaisar, Abbas And Sara, Yaqoob (2009)

  Effect Of Leadership Development On Employee Performance In Pakistan

  Corelation and multiple regression linear Leadership development on employee performance and the study supports a strong a positive relationship between Employee Performance .

  Fauzillah Salleh dan Zahara Dzulkifli, Universitas Sultan Zainal Abidin, Malaysia (2011)

  Impact of Work and Motivation Employee Discipline to Performance ( Productivity ) In Private Organizations

  Corelation and multiple regression linear Impact Of Work

  Dicipline a strong positive relationship between Motivation Employee to Performance (Productivity)

  Frederick Binfor, Sampson Kwadwo Boateng, Edith Anokor Abbey Samuel Adu

  The Effect of Leadership Styles And Motivation On Employee Performance In Public Institutions: Evidence From Ghana Descriptive

  Explanatory Good management leadership and motivation helps to develop teamwork and integration of individual, group and goals. It aids intrinsic motivation by emphasizing the

  organizations, including flatter structure and recognition of the efficient lose of human resources, coupled with advance in social democracy, have combined to place growing importance on motivation is the key to shift people’s perceptions from seeing it as an exciting challenge

  Ruwung, The effect of Explanatory Leadership had a Fickie H Leadership On descriptive with significant effect on (2013) Work Motivation simple linear work motivation. It of Higher regression. can below 5%.

  Education That indicate that Administration hypothesis one Employees (Study accepted or at Manado State relationship University) between leadership and work motivation is significant in this research, especially leadership to work in education administration employee higher education organization in Manado State University Tondano North Sulawesi,

2.6 Kerangka konseptual

  Mangkunegara (2007:43) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai melalui rangkaian kegiatan dan cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan.

  Menurut Kenna dan Beech (2000:18) budaya organisasi merupakan nilai, kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota dalam suatu organisaasi.

  Peran budaya organisasi adalah untuk menjaga dan memelihara keberlangsungan perusahaan yang telah disepakati oleh organisasi sehingga dapat merealisasikan tujuan-tujuannya. Budaya organisasi yang kuat dan budaya yang mempunyai nilai positif akan mempengaruhi setiap perilaku. Hal itu tidak hanya membawa dampak pada perkembangan kemampuan dan kinerja karyawan, namun juga akan berdampak pada keuntungan organisasi yang diterapkan didalam perusahaan diharapkan dapat memberikan dampak yang positif kepada peningkatan kinerja karyawan.

  Kepemimpinan merupakan suatu proses yang mempengaruhi perilaku orang lain atau pengikut untuk melakukan aktivitas-aktivitas dan memotivasi bawahan untuk bekerja sama sehingga sasaran-sasaran yang telah ditetapkan kelompok atau organisasi dapat tercapai (Thoha, 2003). Hasibuan (2005) menyatakan bahwa seorang pemimpin harus bersikap sebagai pengasuh yang mendorong, membimbing dan menuntun.

  Hasibuan (2005) mendefenisikan motivasi sebagai pemberian daya kepuasan. Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut :

  Budaya Organisasi (X 1)

  Kepemimpinan Kinerja Karyawan (Y)

  (X

  2 )

  Motivasi Kerja (X

  3 )

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

  

Sumber : Mangkunegara ( 2007 ), Kenna dan Beech (2000:18), Thoha (2003)

Hasibuan ( 2005)

2.7. Hipotesis

  Berdasarkan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah “Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara.”