Studi Deskriptif Mengenai Budaya Organisasi Pada Organisasi Penelitian Internasional "X" di Bogor.

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai tipe budaya organisasi pada organisasi penelitian internasional “X” Bogor. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode studi deskriptif dengan teknik survey terhadap 25 karyawan organisasi penelitian internasional “X” Bogor.

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)yang disusun oleh Kim S. Cameron dan Robert E. Quinn (1999) berdasarkan Competing Values Framework. Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas yang telah dilakukan oleh penyusun alat ukur, diperoleh validitas sebesar 0.764, dan dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach, diperoleh reliabilitas untuk tiap tipe budaya yang berkisar dari 0.71 hingga 0.79.

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat disimpulkan bahwa tipe budaya pada organisasi penelitian internasional ”X” adalah tipe budaya Clan. Sebagian besar aspek dalam budaya organisasi juga dipengaruhi oleh tipe budaya organisasi tersebut, misalnya manajemen karyawan, penyatu dalam organisasi, penekanan yang bersifat strategis, dan kriteria kesuksesan.Sebagian besar responden memiliki penghayatan bahwa organisasi penelitian internasional ”X” Bogor memberikan pengaruh yang besar terhadap identitas mereka. Selain itu, sebagian besar dari mereka juga memiliki penghayatan bahwa organisasi ini memiliki rasa kebersamaan yang kuat.

Meskipun sebagian besar aspek memiliki tipe budaya yang sesuai dengan tipe budaya pada organisasi penelitian internasional ”X” Bogor, namun masih ada aspek yang perlu mendapat perhatian karena ketidaksesuaiannya. Karena hal ini dapat mengganggu kinerja organisasi, maka saran yang dapat diberikan kepada pihak manajemen adalah untuk melakukan sosialisasi kepada karyawannya mengenai harapan pihak manajemen berkenaan dengan budaya organisasi yang berfungsi dan mengadakan pelatihan mengenai gaya kepemimpinan yang dianggap cocok untuk diterapkan dalam organisasi tersebut. Saran yang dapat diberikan kepada para karyawan organisasi penelitian internasional “X” Bogor adalah untuk lebih memahami nilai-nilai yang berlaku dalam organisasi untuk mencegah terjadinya kesalahpahaman dan ketidaknyamanan dan lebih berpedoman pada nilai-nilai tersebut, baik yang tertulis maupun tidak tertulis, dalam menjalankan pekerjaannya sehari-hari.

ABSTRACT

This research is a descriptive studies concerning the organizational culture type of the international research organization ”X” Bogor. The research was using a survey technique conducted to 25 employee of the international research organization ”X” Bogor.

The instrument used to collect the data is Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) developed by Kim S. Cameron and Robert E. Quinn (1999) based on Competing Values Framework. The validity of the instrument is 0.764 and the result of the reliability test using the Alpha Cronbach formula for each culture type ranged from 0.71 to 0.79.

Based on the final result, it can be concluded that the culture type of international research organization ”X” is the Clan type. Most of the aspects of the organizational culture is also affected by the culture type itself, such as management of employees, organizational glue, strategic emphases, and criteria of success. Most of the respondents are experiencing the big impact of the organization on their identity. Thus, most of the respondent are also believing that the organization have strong interpersonal relationship.

Though the culture type of most of the aspects congruent with the culture type of the organization, there are a couple of the aspects that do not meet the congruency. Those can disrupt the organization performance, so the suggestions for the management to cope with such problem are to conduct socialization of the management expectation about the organizational culture to be manifested by the employees. The management can also conduct a training of leadership style that resembles the culture type of the organization. The suggestions for the employees of the international research organization “X” Bogor are to obtain a better comprehension of the organizational values to avoid the misunderstanding and discomfort and to perform their day job based on those values.

DAFTAR ISI

Abstrak ... i

Abstract ... ii

Kata Pengantar ...iii

Daftar Isi... v

Daftar Tabel ...ix

Daftar Gambar... x

Daftar Grafik ...xi

Daftar Bagan ...xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 9

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian... 9

1.3.1 Maksud Penelitian ... 9

1.3.2 Tujuan Penelitian ...10

1.4 Kegunaan Penelitian...10

1.4.1 Kegunaan Ilmiah ...10

1.4.2 Kegunaan Praktis ...10

1.5 Kerangka Pemikiran ...11

1.6 Asumsi ...19

BAB II TINJAUAN PUSTAKA...20

2.1 Budaya Organisasi ...20

2.1.1 Definisi Budaya Organisasi...20

2.1.2 Budaya Organisasi menurutCompeting Values Framework...20

2.1.2 Tipe-tipe Budaya Organisasi...22

2.1.2.1 Tipe BudayaHierarchy...22

2.1.2.2 Tipe BudayaMarket...23

2.1.2.3 Tipe BudayaClan ...24

2.1.2.4 Tipe BudayaAdhocracy...25

2.1.3 Menginterpretasi Budaya Organisasi ...26

2.1.3.1 Tipe budaya (Type) ...26

2.1.3.2 Kekuatan Budaya (Strength) ...26

2.1.3.3 Kesesuaian Budaya (Congruency) ...27

2.2 Organisasi Penelitian Internasional “X” ...28

2.2.1 Profil Organisasi Penelitian Internasional “X” ...28

2.2.2 Misi dan Tujuan Organisasi Penelitian Internasional “X” ...30

2.2.2.1 Misi Organisasi Penelitian Internasional ”X” ...30

2.2.2.2 Tujuan Organisasi Penelitian Internasional ”X” ...30

BAB III METODOLOGI PENELITIAN...32

3.1 Rancangan Penelitian ...32

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ...32

3.2.1 Variabel Penelitian ...32

3.2.2 Definisi Operasional...33

3.3 Alat Ukur...33

3.3.1 Alat Ukur Budaya Organisasi ...33

3.3.2 Sistem Penilaian ...35

3.3.3 Data Penunjang ...36

3.4 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ...36

3.4.1 Validitas Alat Ukur ...36

3.4.2 Reliabilitas Alat Ukur ...37

3.5 Subyek penelitian ...37

3.6 Teknik Analisis ...37

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 39

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ...39

4.1.1 Gambaran Responden menurut Jenis Kelamin ...39

4.1.2 Gambaran Responden menurut Departemen ...40

4.1.3 Gambaran Responden menurut Lama Bekerja ...40

4.2 Gambaran Hasil Penelitian...41

4.2.1 Gambaran Budaya Organisasi Penelitian Internasional ”X” Bogor ...41

4.2.2 Gambaran Budaya Organisasi menurut Persentase Tiap Tipe ...42

4.2.3 Profil Skor Rata-rata dari Tiap Aspek dalamOrganizational Culture Assessment Instrument(OCAI)...42

4.2.3.1 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Aspek Karakteristik yang Dominan ...43

4.2.3.2 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Aspek Kepemimpinan dalam Organisasi ...44

4.2.3.3 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Aspek Manajemen Karyawan ...45

4.2.3.4 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Aspek Perekat dalam Organisasi ...46

4.2.3.5 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Aspek Penekanan-penekanan Strategis ...47

4.2.3.6 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Aspek Kriteria Kesuksesan ...48

4.3 Data penunjang dan Budaya Organisasi ...49

4.3.1 Identitas Diri dan Budaya Organisasi ...49

4.3.2 Rasa Kebersamaan dan Budaya Organisasi ...50

4.4 Pembahasan Hasil Penelitian ...50

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 58

5.1 Keimpulan ...58

5.2 Saran...60

5.2.1 Saran Teoritis ...60

5.2.2 Saran Praktis ...60

DAFTAR PUSTAKA ...61

DAFTAR RUJUKAN ...62

LAMPIRAN ...63

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Kisi-kisiOrganizational Culture Assessment Instrument...34

Tabel 4.1 Gambaran Jenis Kelamin ...39

Tabel 4.2 Gambaran Departemen ...40

Tabel 4.3 Gambaran Lama Bekerja ...40

Tabel 4.4 Gambaran Budaya Organisasi...41

Tabel 4.5 Gambaran Budaya Organisasi menurut Persentase Tiap Tipe ...42

Tabel 4.6 Identitas Diri dan Budaya Organisasi ...49

Tabel 4.7 Rasa Kebersamaan dan Budaya Organisasi ...50

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kuadran Tipe Budaya Organisasi ...14 Gambar 2.1 Kuadran Tipe Budaya Organisasi ...21

DAFTAR GRAFIK

Grafik 3.1 Grafik ProfilOrganizational Culture Assessment Instrument...36

Grafik 4.1 Gambaran Budaya Organisasi ...41

Grafik 4.2 Karakteristik yang Dominan ...43

Grafik 4.3 Kepemimpinan dalam Organisasi ...44

Grafik 4.4 Manajemen Karyawan ...45

Grafik 4.5 Perekat dalam Organisasi ...46

Grafik 4.6 Penekanan-penekanan Strategis...47

Grafik 4.7 Kriteria Kesuksesan ...48

DAFTAR BAGAN

Bagan 1.1 Bagan Kerangka Pemikiran ...18 Bagan 3.1 Rancangan Penelitian...32

Bagian I

Nama /Name (Tidak wajib /Optional): Jenis kelamin /Gender: (L –M / P -F)

Lama bekerja di organisasi ini /Years of Service: Departemen /Department: (Research / Services)

1. Bergerak di bidang apakah organisasi tempat Saudara bekerja ini?

What is your field of interests or responsibilities in this organization?

2. Siapa sajakah yang menjadi kompetitor organisasi ini? (Nama dan bergerak di bidang apa)

Who is the competitor of this organization? (Their names and field)

3. Menurut Saudara, ke-khas-an apa yang terdapat dalam organisasi ini yang membedakan organisasi ini dengan organisasi lainnya yang bergerak pada bidang yang sama?

What makes this organization different to others on the same field?

4. Seberapa besar organisasi ini memberikan ”identitas” pada diri Saudara? (Berikan tanda silang (X) pada salah satu kotak.)

How much this organization gives you “identity”? (Please give cross (X) mark in a box)

sangat kecil sangat besar

5. Hal apa yang terdapat dalam organisasi ini sehingga Saudara berkomitmen pada organisasi ini?

What makes you commit to this organization?

6. Menurut Saudara, seberapa kuat rasa kebersamaan antar staf dalam organisasi ini?

(Berikan tanda silang (X) pada salah satu kotak.)

In your view, how strong is the interpersonal relationship of the staff in this organization? (Please give cross (X) mark in a box)

sangat lemah sangat kuat

very weak very strong

7. Nilai-nilai apakah dalam organisasi ini yang mengarahkan Saudara dalam bersikap dan berperilaku di dalamnya?

What are the values that influence you to behave and to have a certain attitude inside this organization?

8. Seberapa ketat target pekerjaan yang berlaku di tempat Saudara bekerja? (Berikan tanda silang (X) pada salah satu kotak.)

How tight is the target to deliver the results should be achieved? (Please give cross (X) mark in a box)

sangat tidak ketat sangat ketat

Bagian II

INSTRUKSI

Kuesioner ini terdiri dari enam pertanyaan. Pada setiap pertanyaan terdapat empat alternatif. Bagilah skor 100 ke dalam empat alternatif ini berdasarkan alternatif mana yang paling sesuai dengan keadaan dalam organisasi Saudara. Semakin sesuai alternatif tersebut dengan organisasi Saudara, berikan skor yang lebih tinggi.

Contoh:

Dalam pertanyaan pertama, bila menurut Saudara alternatif A sangat sesuai dengan keadaan organisasi Saudara, alternatif B dan C agak sesuai, dan alternatif D tidak sesuai, Saudara dapat memberikan skor 55 untuk alternatif A, skor 20 untuk alternatif B dan C, dan skor 5 untuk alternatif D.

Skor yang sama untuk alternatif yang berbeda dapat saja terjadi. Pastikan bahwa jumlah skornya100untuk tiap pertanyaan.

Part 2

INSTRUCTION

This questionnaire consists of six questions. Each question has four alternatives. Divide 100 points among these four alternatives depending on extent to which each alternative is similar to your organization. Give a higher number of points to the alternative that characterizes or is most similar to your organization.

Example:

In question 1, if you think that alternative A is very similar to your organization, alternative B and C are somewhat similar, and alternative D is hardly similar at all, you might give 55 points to alternative A, 20 points each to B and C, and 5 points to D.

Even score for different alternative is possible. Please make sure that your total point for each question is equal to 100.

1. Karakteristik yang Dominan / Dominant Characteristics

A

Organisasi ini adalah tempat yang sangat pribadi, seperti keluarga besar. Orang-orang berbagi satu sama lain.

The organization is a very personal place. It is like an extended family. People seem to share a lot of themselves.

B

Organisasi ini adalah tempat yang sangat dinamis dan mengedepankan wirausaha. Orang-orang berani maju untuk mengambil resiko.

The organization is a very dynamic and entrepreneurial place. People are willing to stick their necks out and take risk.

C

Organisasi ini sangat berorientasi pada hasil. Penyelesaian tugas sesuai target dipandang paling penting. Orang-orang sangat kompetitif dan berorentasi pada prestasi.

The organization is very result oriented. A major concern is with getting the job done. People are very competitive and achievement oriented.

D

Organisasi ini sangat terkendali dan terstruktur. Secara umum prosedur formal mengatur apa yang harus dilakukan oleh orang-orang di dalamnya.

The organization is a very controlled and structured place. Formal procedures generally govern what people do.

Total 100 2. Kepemimpinan Organisasi / Organizational Leadership

A

Kepemimpinan dalam organisasi memberikan contoh bimbingan, memfasilitasi, atau memberikan pembelajaran.

The leadership in the organization is generally considered to

exemplify mentoring, facilitating, or nurturing.

B

Kepemimpinan dalam organisasi memberikan contoh jiwa

wirausaha, inovasi atau berani mengambil resiko.

The leadership in the organization is generally considered to

exemplify entrepreneurship, innovating, or risk taking.

C

Kepemimpinan dalam organisasi memberikan contoh yang logis, tidak ada yang tidak masuk akal, agresif, terpusat pada hasil.

The leadership in the organization is generally considered to

exemplify a no-nonsense,

aggressive, result-oriented focus.

D

Kepemimpinan dalam organisasi memberikan contoh

mengkoordinasi,

pengorganisasian yang baik, atau pengoperasian secara efisien.

The leadership in the organization is generally considered to

exemplify coordinating, organizing, or smooth-running efficiency.

3. Manajemen Karyawan / Management of Employees

A

Gaya manajemen dalam organisasi ini bercirikan kerjasama tim, konsensus, dan peran serta.

The management style in the organization is characterized by teamwork, consensus, and participation.

B

Gaya manajemen dalam

organisasi ini bercirikan inovasi, berani mengambil resiko,

kebebasan dan keunikan secara pribadi.

The management style in the organization is characterized by individual risk-taking, innovation, freedom, and uniqueness.

C

Gaya manajemen dalam organisasi ini bercirikan kompetisi yang ketat, tuntutan yang tinggi, dan prestasi.

The management style in the organization is characterized by hard-driving competitiveness, high demands, and achievement.

D

Gaya manajemen dalam organisasi ini bercirikan keamanan dalam pekerjaan, konformitas, dan hubungan antar karyawan yang stabil.

The management style in the organization is characterized by security of employment,

conformity, predictability, and stability in relationships.

Total 100 4. Penyatu dalam Organisasi / Organizational Glue

A

Ikatan organisasi terjalin karena adanya kepercayaan antara satu sama lain dan loyalitas. Terdapat komitmen yang tinggi pada organisasi.

The glue that holds the

organization together is loyalty and mutual trust. Commitment to this organization runs high.

B

Ikatan organisasi terjalin dalam bentuk komitmen untuk

berinovasi dan melakukan pengembangan. Terdapat penekanan untuk menjadi yang terdepan.

The glue that holds the organization together is

commitment to innovation and development. There is an

emphasis on being on the cutting edge.

C

Ikatan organisasi terjalin dalam bentuk pencapaian prestasi kerja dan pencapaian tujuan. Sikap yang agresif dan kemenangan adalah tema yang umum.

The glue that holds the organization together is the emphasis on achievement and goal accomplishment.

Aggressiveness and winning are common themes.

D

Ikatan organisasi terjalin dalam bentuk kebijakan dan peraturan yang formal. Menjaga organisasi agar dapat berjalan dengan baik adalah penting.

The glue that holds the

organization together is formal rules and policies. Maintaining a smooth-running organization is important

5. Penekanan-penekanan Strategis / Strategic Emphases

A

Organisasi menitikberatkan pada

pengembangan SDM, kepercayaan yang tinggi, keterbukaan, dan partisipasi yang terus menerus.

The organization emphasizes human development. High trust, openness, and participation persist.

B

Organisasi menitikberatkan pada mendapatkan sumber daya baru,

menciptakan tantangan-tantangan baru, dan mencari peluang-peluang baru akan sangat dihargai.

The organization emphasizes acquiring new resources and creating new challenges. Trying new things and prospecting for opportunities are valued.

C

Organisasi menitikberatkan pada tindakan-tindakan yang kompetitif dan prestatif. Mencapai target dan

memenangkan pasar adalah sesuatu yang dominan.

The organization emphasizes competitive actions and achievement. Hitting stretch targets and winning in the marketplace is dominant. D

Organisasi menitikberatkan pada stabilitas dan ketetapan. Efisiensi, kontrol dan operasi yang baik merupakan hal yang terpenting.

The organization emphasizes permanence and stability. Efficiency, control and smooth operations are important.

Total 100 6. Kriteria Kesuksesan / Criteria of Success

A

Organisasi mendefinisikan keberhasilan berdasarkan pengembangan SDM, kerjasama kelompok, komitmen dari karyawan, dan kepedulian terhadap individu.

The organization defines success on the basis of the development of human resources, teamwork, employee commitment, and concern for people.

B

Organisasi mendefinisikan keberhasilan berdasarkan didapatkannya produk yang unik dan baru; menjadiproduct leader atau penemu produk baru.

The organization defines success on the basis of having the most unique or newest product. It is a product leader and innovator.

C

Organisasi mendefinisikan keberhasilan berdasarkan kemenangan posisi pada pasar, dan menjadi pemimpin dalam kompetisi. Kuncinya berada pada kepemimpinan pasar yang kompetitif.

The organization defines success on the basis of winning in the marketplace and outpacing the competition. Competitive market leadership is key.

D

Organisasi mendefinisikan keberhasilan berdasarkan efisiensi.Deliverytepat waktu, penjadwalan yang tepat, biaya rendah adalah hal yang kritikal.

The organization defines success on the basis of efficiency.

Dependable delivery, smooth scheduling, and low-cost production are critical.

1 Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Banyak orang telah mengetahui bahwa Indonesia menghadapi era globalisasi, dimana perbatasan antar negara tidak lagi menjadi hambatan dalam memperoleh apa yang kita inginkan. Pengertian ini dapat lebih dipahami ketika suatu perusahaan dalam suatu negara memiliki pertumbuhan ekonomi yang pesat dan ingin mengembangkan sayapnya dengan membuka perwakilannya di negara lain. Hal ini dimungkinkan oleh kemudahan akses terhadap informasi, misalnya mengenai sumber daya, baik manusia maupun alam, dan perundangan-undangan yang berlaku dalam suatu negara.

Penanaman modal yang dilakukan oleh negara maju tentunya sangat diterima oleh negara-negara berkembang seperti Indonesia karena akan menciptakan lapangan kerja dan pertumbuhan ekonomi. Bagi perusahaan-perusahaan dari negara maju yang berniat untuk menanamkan modalnya, Indonesia dipandang sebagai tempat yang memiliki prospek yang cukup baik karena memiliki sumber daya manusia yang melimpah dan relatif murah dengan kualitas yang mampu bersaing dengan hasil produksi negara berkembang lainnya. Perusahaan-perusahaan ini bergerak antara lain di bidang industri manufaktur, jasa, dan di bidang pertambangan.

Indonesia juga dikenal memiliki alam yang memiliki keanekaragaman flora dan fauna. Seiring dengan industrialisasi dan eksploitasi alam yang

2

Universitas Kristen Maranatha mengancam kelestarian alam, muncul pihak-pihak yang peduli terhadap kelangsungan ekosistem di Indonesia. Hal ini ditandai dengan munculnya organisasi-organisasi asing yang berfokus pada perkembangan ilmu pengetahuan, baik melalui penelitian-penelitian yang dilakukan, maupun penyuluhan-penyuluhan yang sifatnya mendidik masyarakat setempat.

Organisasi penelitian internasional “X” Bogor adalah suatu organisasi penelitian internasional yang bergerak di bidang kehutanan. Kantor pusat dari organisasi ini berada di Bogor, Indonesia. Organisasi ini juga memiliki beberapa kantor regional yang berada di Afrika bagian tengah, bagian barat, bagian selatan, dan bagian timur, dan di Amerika Selatan. Dengan demikian, organisasi ini memiliki karyawan yang berasal dari seluruh penjuru dunia dan dengan latar belakang bidang pendidikan yang sangat beragam, baik dari bidang ilmu eksakta maupun dari bidang ilmu sosial. Latar belakang bidang pendidikan yang beragam ini dibutuhkan agar hasil dari penelitian dapat dipertanggungjawabkan dari berbagai sudut pandang dan dapat diaplikasikan secara optimal oleh masyarakat setempat.

Misi dari organisasi penelitian internasional ”X” Bogor adalah melakukan penelitian berkualitas tinggi yang dapat meningkatkan kualitas hidup masyarakat yang hidupnya bergantung kepada hutan, mengurangi kemiskinan dan memastikan kelangsungan hutan tropis dunia. Organisasi ini menghadapi tantangan dimana setiap tahunnya 13 juta hektar hutan tropis dunia hancur karena adanya jutaan manusia yang hidupnya bergantung pada hutan. Salah satu hal yang dipandang mendesak adalah bagaimana menyelamatkan hutan tropis tetapi tetap

3

Universitas Kristen Maranatha dapat memastikan bahwa hutan tersebut memberikan kayu, makanan, dan menjadi tempat tinggal bagi orang-orang yang hidupnya bergantung pada hutan tersebut. Tantangan ini membuat organisasi ini terus melakukan penelitian agar dapat menghasilkan publikasi, presentasi, pelatihan untuk profesional dan penyuluhan untuk masyarakat lokal agar dapat melakukan perubahan. Tujuan dari perubahan ini antara lain adalah untuk meningkatkan taraf hidup orang-orang yang bergantung pada hutan, terutama hutan-hutan tropis, agar dapat memenuhi kebutuhan ekonomis mereka tanpa mengancam kelestarian alam itu sendiri. Sehubungan dengan hal tersebut, organisasi ini juga membantu instansi-instansi terkait untuk menentukan kebijakan-kebijakan terhadap pemanfaatan sumber daya alam agar hasil penelitiannya menghasilkan dampak yang berkepanjangan.

Tantangan lainnya adalah agar dapat terus berfungsi, organisasi ini bergantung pada dana operasional yang diberikan per tahun oleh para donatur sehingga untuk dapat mencukupi kebutuhannya, organisasi ini harus berjalan seefektif dan seefisien mungkin agar dapat bertahan. Selain dana operasional, organisasi ini juga memerlukan dana penelitian dimana para peneliti dalam organisasi ini harus mengajukan proposal kepada pihak yang memiliki ketertarikan terhadap topik yang hendak diteliti. Dana penelitian dapat diperoleh bila ada pihak yang menyetujui proposal tersebut. Dalam usaha untuk mendapatkan dana penelitian tersebut, organisasi ini memiliki kompetitor-kompetitor yang bergerak di bidang yang sama. Hal ini menuntut organisasi penelitian internasional ”X” Bogor untuk memiliki ciri khusus yang tidak dimiliki oleh kompetitornya.

4

Universitas Kristen Maranatha Bila tantangan-tantangan tersebut mampu diatasi oleh organisasi penelitian internasional ”X” Bogor, maka organisasi tersebut akan mampu untuk mencapai tujuannya dan mempertahankan eksistensinya. Nilai-nilai di dalam organisasi ini adalah salah satu hal yang mempengaruhi kemampuannya dalam beradaptasi terhadap perubahan lingkungan. Mereka mengarahkan diri untuk mencapai efisiensi dan efektifitasnya serta menghasilkan penelitian yang memiliki manfaat luas ketika dipublikasikan, yang merupakan hal yang sangat penting bagi organisasi ini.

Secara garis besar, organisasi ini dibagi menjadi dua departemen, departemen penelitian (research) dan departemen service. Sejalan dengan apa yang telah diungkapkan di atas, inti bisnis dari organisasi ini adalah penelitian. Hal ini memberikan gambaran bahwa pusat aktifitas organisasi ini berada pada departemen penelitian yang didukung oleh departemenservice.

Para karyawan mendapatkan otonomi yang besar dalam bekerja. Pada awal tahun mereka menentukan sendiri target yang akan mereka capai dan bagaimana mereka akan melakukannya selama setahun ke depan. Di akhir tahun, mereka melakukan evaluasi terhadap proses kerja yang telah mereka lakukan selama satu tahun. Atasan mereka juga akan memberikan masukan mengenai proses kerja mereka dalam rangka mencapai target yang telah mereka tentukan tersebut.

Cara atasan mengarahkan atau memberi masukan dalam mencapai target tersebut membangun pola interaksi dan komunikasi di dalam organisasi ini. Pola interaksi yang dilakukan melalui komunikasi ini merupakan ciri khas yang

5

Universitas Kristen Maranatha membedakan organisasi ini dengan organisasi yang lain yang sejenis, dan mencerminkan gambaran budaya yang berkembang dan diterima oleh anggota organisasi yang dalam hal ini adalah para karyawan. Budaya di dalam organisasi, atau budaya organisasi, menentukan bagaimana cara mengatasi masalah yang dihadapi oleh organisasi tersebut. Budaya organisasi itu sendiri didefinisikan sebagai asumsi, pendekatan, interpretasi, dan nilai-nilai inti yang memberikan organisasi suatu karakter tertentu(Cameron, 1999).

Budaya organisasi kini dipandang sebagai faktor yang mempengaruhi proses berjalannya suatu organisasi dan sering dianggap sebagai faktor yang amat menentukan di dalam perkembangan sebuah organisasi.(Schein, 1992). Cameron (1999)mengungkapkan bahwa setiap organisasi akan melakukan perubahan untuk dapat terus bertahan. Beberapa startegi yang biasanya dilakukan adalah dengan mengaplikasikan Total Quality Management (TQM), mengurangi jumlah karyawan untuk efisiensi dan efektifitas (downsizing), dan merancang ulang proses dan prosedur dalam organisasi tersebut (reengineering). Melalui survei yang dilakukan oleh sebuah perusahaan konsultan Rath and Strong (Cameron, 1999), diperoleh kesimpulan bahwa dari 500 organisasi yang mengaplikasikan TQM, hanya 20% yang memperoleh dampak yang positif dan lebih dari 40% mengindikasikan bahwa pengaplikasian tersebut adalah sebuah kegagalan. Downsizing justru menurunkan moral, kepercayaan, dan produktivitas karyawan yang bertahan (Cameron, 1999). Kemudian, 85% perusahaan di Amerika Serikat dan Eropa yang menjalankan strategireengineering merasakan dampak yang kecil atau bahkan tidak sama sekali karena perubahan yang mereka inginkan dalam

6

Universitas Kristen Maranatha persaingan pasar tidak dapat dicapai. Fakta ini membawa kita pada kesimpulan bahwa secara umum strategi-strategi perubahan ini kurang memberikan dampak yang diharapkan. Namun ketika budaya organisasi merupakan target perubahan yang utama dan pengaplikasian TQM dan/atau downsizing menyertai usaha perubahan budaya tersebut, strategi-strategi perubahan tersebut akan berhasil. Dari hal ini dipahami bahwa implementasi TQM dan downsizing dapat berhasil dengan lebih baik bila tercakup dalam pengaplikasian perubahan budaya (Cameron, Freeman, & Mishra dalam Cameron, 1999).

Keadaan tersebut menunjukkan bahwa kegagalan berbagai usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja organisasi disebabkan karena budaya yang mendasari organisasi, misalnya nilai-nilai, cara berpikir, dan pendekatan terhadap pemecahan masalah, masih tetap sama. Tanpa adanya perubahan budaya pada suatu organisasi, perubahan yang dilakukan akan bersifat dangkal dan sementara. Hal ini mengindikasikan bahwa budaya organisasi adalah sesuatu yang sifatnya lebih mendasar dan dapat memberikan dampak yang lebih besar dibanding strategi-startegi perubahan di atas yang lebih bersifat teknis(Cameron, 1999).

Budaya organisasi merupakan suatu subyek yang dapat dikaji dan dibahas melalui berbagai sudut pandang, salah satunya dengan menggunakan Competing Values Framework yang melihat budaya organisasi berdasarkan dua dimensi. Dimensi yang pertama adalah pilihan organisasi mengenai strukturnya. Dimensi ini merupakan sebuah kontinum vertikal yang menggambarkan struktur organisasi yang fleksibel, dinamis, dan leluasa di salah satu kutubnya; yang akan bergradasi hingga ke kutub lawannya yaitu struktur organisasi yang stabil, teratur, dan

7

Universitas Kristen Maranatha terkontrol. Dimensi yang kedua adalah fokus organisasi. Dimensi ini merupakan sebuah kontinum horizontal dengan fokus organisasi ke arah internal, integrasi, dan kesatuan pada salah satu kutub; yang juga akan bergradasi hingga ke kutub lawannya, yaitu fokus organisasi ke arah eksternal, diferensiasi, dan persaingan. (Cameron, 1999).

Atas dasar kedua dimensi ini, akan terbentuk empat kuadran dimana tiap kuadran memiliki nilai-nilai inti yang berbeda antara satu dengan yang lain. Perbedaan ini muncul karena perbedaan dimensi yang mempengaruhinya. Kemudian berdasarkan empat kuadran ini, Cameron (1999) mengemukakan empat tipe budaya organisasi.

Tipe budaya organisasi yang pertama memiliki fokus ke arah internal organisasi dan merupakan organisasi dengan struktur yang stabil. Tipe budaya yang berada dalam kuadran ini adalah tipe budaya hierarchy. Ciri-ciri organisasi dengan tipe budaya ini bila dilihat dari fokusnya antara lain adalah karyawan dan pekerjaannya berada di bawah kontrol. Struktur yang stabil dapat dilihat dari terdapatnya standardisasi aturan dan prosedur yang yang jelas. Karyawannya akan menghadapi birokrasi dan sentralisasi dalam pengambilan keputusan dan pertangungjawaban(Cameron, 1999).

Tipe budaya organisasi yang kedua memiliki fokus ke arah lingkungan eksternal dan merupakan organisasi dengan struktur yang stabil. Tipe budaya yang berada dalam kuadran ini adalah tipe budaya market. Organisasi dengan budaya ini akan memiliki ciri-ciri antara lain memiliki fokus sebagian besar pada pihak-pihak luar yang terkait dengan organisasi ini (stakeholder), misalnya

8

Universitas Kristen Maranatha konsumen, regulator, dan supplier. Hal yang dianggap penting pada organisasi dengan tipe ini adalah produktifitas dan kemampuan untuk berkompetisi. Karyawannya didorong untuk berprestasi dalam memenuhi target yang telah disepakati sebelumnya(Cameron, 1999).

Tipe budaya organisasi yang ketiga memiliki fokus ke arah dinamika internal dan merupakan organisasi dengan struktur yang fleksibel. Tipe budaya yang berada dalam kuadran ini adalah tipe budaya clan. Organisasi dengan tipe budaya ini bila dilihat dari fokusnya akan memiliki karakteristik antara lain adalah kerjasama tim dan program keterlibatan karyawan. Penghargaan yang diterima adalah berdasarkan pencapaian yang dicapai oleh tim, bukan oleh individu. Sementara itu, struktur yang fleksibel dapat dilihat dari dilibatkannya karyawan dalam mengemukakan pendapat mereka mengenai bagaimana meningkatkan kinerja organisasi dan mereka sendiri. Karyawannya akan memandang organisasinya sebagai extended familysehingga akan berkomunikasi dengan lebih efektif(Cameron, 1999).

Tipe budaya organisasi yang keempat memiliki fokus ke arah lingkungan eksternal dan merupakan organisasi yang memiliki struktur yang fleksibel. Tipe budaya yang berada dalam kuadran ini adalah tipe budayaadhocracy. Organisasi dengan tipe budaya ini bila dilihat dari fokusnya, memiliki sifat adaptif terhadap perubahan yang terjadi pada lingkungan eksternalnya. Hal ini turut mempengaruhi strukturnya yang fleksibel yang memiliki karakteristik misalnya sebagian karyawannya membentuk tim, yang membubarkan diri segera setelah tugasnya selesai. Tim ini dapat dengan mudah dikonfigurasi ulang sebagai antisipasi

9

Universitas Kristen Maranatha terhadap tuntutan yang datang dari lingkungan eksternal. Karyawannya memiliki kompetensi di bidangnya masing-masing dan hanya bekerja sesuai dengan tuntutan dalam tim tersebut(Cameron, 1999).

Kendati terdapat empat tipe budaya organisasi, tidak ada organisasi yang secara tegas memiliki satu tipe budaya saja. Setiap organisasi memiliki keempat tipe tersebut, namun ada satu tipe yang lebih dominan dibanding tipe budaya yang lain. Di sisi lain, dalam beberapa kasus, tidak tertutup kemungkinan mengenai terdapatnya empat tipe budaya yang relatif berkembang bersama.

Budaya organisasi pada organisasi penelitian internasional ”X” Bogor memampukan organisasi ini bertahan selama lebih dari 10 tahun. Berdasarkan uraian di atas, peneliti memiliki ketertarikan untuk meneliti tentang budaya organisasi pada organisasi penelitian internasional ”X” Bogor.

1.2 Identifikasi Masalah

Apakah tipe budaya organisasi yang dominan pada organisasi penelitian internasional “X” Bogor?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan maksud untuk memperoleh gambaran mengenai tipe budaya organisasi pada organisasi penelitian internasional “X” Bogor.

10

Universitas Kristen Maranatha 1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai tipe budaya organisasi yang berkembang dan karakteristik-karakteristik kunci yang melandasi berfungsinya organisasi penelitian internasional “X” Bogor.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Ilmiah

1. Untuk memperluas wawasan ilmu psikologi, terutama di bidang psikologi industri, dengan menyediakan informasi mengenai pentingnya pemahaman akan budaya organisasi.

2. Hasil dari penelitian ini dapat menjadi dasar bagi penelitian lain yang lebih lanjut. Hasil tersebut juga dapat memberikan manfaat bagi perkembangan teori-teori psikologi industri yang dipergunakan dalam penelitian ini.

1.4.2 Kegunaan Praktis

1. Melalui hasil dari penelitian ini dapat diketahui tipe budaya dari organisasi yang dapat dipergunakan sebagai informasi bagi organisasi tersebut.

2. Organisasi ini kemudian dapat menilai apakah budaya dalam organisasi ini masih relevan dengan keadaan lingkungan organisasi, juga menilai apakah karakteristik-karakteristik kunci yang terjaring dapat

11

Universitas Kristen Maranatha memfasilitasi organisasi tersebut agar dapat berfungsi dengan lebih optimal.

3. Selain terhadap organisasi, karyawan organisasi tersebut juga mendapat manfaat, yaitu membantu mereka dalam proses penyesuaian diri, karena dengan demikian mereka dapat mengetahui hal-hal apa saja yang perlu mereka pertahankan dan hal-hal apa saja yang harus lebih ditingkatkan dalam interaksi mereka dalam organisasi tersebut.

1.5 Kerangka Pemikiran

Dalam perkembangan ekonominya, Indonesia terus melakukan pemanfaatan terhadap sumber daya yang dimilikinya. Salah satunya adalah sumber daya alam. Indonesia dikenal dengan alamnya yang kaya dan terus melakukan eksploitasi terhadap kekayaannya tersebut. Di dunia internasional, Indonesia dipandang sebagai negara dengan keanekaragaman hayati yang tinggi, tetapi juga dengan tingkat pengerusakan alam yang tinggi. Di satu sisi, Indonesia harus menghasilkan devisa agar negara ini dapat berlangsung, tetapi di sisi lain, usaha yang dilakukan tersebut seringkali mengancam kelestarian alam.

Di tengah konflik yang telah disebutkan di atas, berdiri sebuah organisasi penelitian internasional di Indonesia. Penelitian yang dilakukan oleh organisasi ini antara lain adalah mengenai hutan sehubungan dengan mata pencaharian penduduk setempat dan pemanfaatan hutan dengan cara yang lebih optimal. Kemudian agar hasil penelitian tersebut dapat memberikan dampak yang berkepanjangan, organisasi ini juga membantu pemerintah dalam menentukan

12

Universitas Kristen Maranatha kebijakan-kebijakan tertentu berdasarkan hasil penelitiannya, khususnya yang menyangkut masalah kehutanan.

Agar dapat terus berfungsi, organisasi ini bergantung pada dana operasional yang diberikan per tahun oleh para donatur sehingga untuk dapat mencukupi kebutuhannya, organisasi ini harus berjalan seefektif dan seefisien mungkin agar dapat bertahan. Untuk mempertahankan eksistensinya, organisasi ini perlu melakukan berbagai macam penelitian yang relevan dengan bidangnya. Penelitian ini tentunya membutuhkan dana dimana dana penelitian ini diperoleh dari pihak yang memiliki ketertarikan terhadap topik yang hendak diteliti. Dalam usaha untuk mendapatkan dana penelitian tersebut, organisasi ini memiliki kompetitor-kompetitor yang bergerak di bidang yang sama. Hal ini menuntut organisasi penelitian internasional ”X” Bogor untuk memiliki ciri khusus yang tidak dimiliki oleh kompetitornya.

Ciri khusus tersebut di antaranya adalah budaya organisasi. Budaya organisasi ini memampukan organisasi penelitian internasional ”X” bertahan dalam menghadapi tantangan dan kompetitornya. Budaya organisasi itu sendiri didefinisikan sebagai asumsi, pendekatan, interpretasi, dan nilai-nilai inti yang memberikan organisasi suatu karakter tertentu (Cameron, 1999). Prinsip-prinsip ini bertahan karena memiliki makna tertentu bagi para karyawan organisasi penelitian internasional ”X”. Budaya organisasi ini mewakili strategi untuk bertahan yang telah bekerja dengan baik di masa lampau dan para anggotanya yakin bahwa strategi ini akan tetap berfungsi dengan baik di masa yang akan datang(Denison, 1990).

13

Universitas Kristen Maranatha Cameron (1999), berdasarkan Competing Values Framework mengungkapkan beberapa tipe budaya organisasi yang dipandang melalui dua dimensi, yaitu apakah fokus organisasi penelitian internasional ”X” lebih pada dinamika internal atau lingkungan eksternal organisasi, dan ditentukan juga berdasarkan stabilitas atau fleksibilitas struktur organisasi tersebut. Kedua dimensi ini akan membentuk empat kuadran yang berdasarkan hal tersebut akan membentuk empat tipe budaya organisasi.

Gambar 1.1 Kuadran Tipe Budaya Organisasi

Yang pertama adalah budaya dengan tipe clan. Organisasi dengan tipe budaya ini memiliki rasa kekeluargaan dimana orang-orang di dalamnya saling berbagi. Kerjasama tim, partisipasi, dan kesepakatan adalah hal yang diutamakan.

Adhocracy Clan

Hierarchy Market

Lingkungan Eksternal Dinamika

Internal

Fleksibilitas dan Keleluasaan

14

Universitas Kristen Maranatha Tipe ini memiliki fokus pada dinamika internal dan merupakan organisasi yang memiliki struktur yang fleksibel (Cameron, 1999). Bila karyawan dalam organisasi ini memiliki karakteristik antara lain mereka memandang organisasi ini sebagai extended family dan penghargaan yang diterima adalah berdasarkan pencapaian yang dicapai oleh tim, bukan oleh individu, maka organisasi ini adalah organisasi dengan tipeclan.

Yang kedua adalah budaya dengan tipe hierarchy. Organisasi dengan tipe budaya ini memiliki struktur yang jelas dan sangat formal. Prosedur mengatur apa yang harus orang-orang lakukan. Tipe ini memiliki fokus pada dinamika internal dan merupakan organisasi yang strukturnya stabil (Cameron, 1999). Bila karyawan di dalam organisasi ini memiliki karakteristik antara lain standardisasi aturan dan prosedur yang jelas dan menghadapi birokrasi dan sentralisasi dalam pengambilan keputusan dan pertangungjawaban maka organisasi ini merupakan organisasi dengan tipe budayahierarchy.

Yang ketiga adalah budaya dengan tipe market. Organisasi dengan tipe budaya ini berorientasi pada hasil yang fokusnya adalah mengenai penyelesaian tugas. Keberhasilan dan reputasi adalah hal yang dipandang penting. Tipe ini memiliki fokus pada lingkungan eksternal dan merupakan organisasi yang memiliki struktur yang stabil (Cameron, 1999). Bila karyawan di dalam organisasi ini memiliki karakteristik antara lain dituntut untuk produktif dan mampu berkompetisi terutama dengan pihak-pihak yang memiliki sasaran pasar yang sama maka organisasi ini merupakan organisasi dengan tipe budayamarket.

15

Universitas Kristen Maranatha Yang keempat adalah budaya dengan tipe adhocracy. Organisasi dengan budaya tipe ini merupakan organisasi yang dinamis dan kreatif. Penekanan diberikan pada inisiatif individual dan kebebasan. Tipe ini memiliki fokus pada lingkungan eksternal dan merupakan organisasi yang strukturnya fleksibel. (Cameron, 1999) Bila karyawan di dalam organisasi ini memiliki karakteristik antara lain memiliki peran dan tanggungjawab yang berubah berdasarkan perubahan situasi, dan dituntut untuk memiliki kompetensi, kreativitas dan inovasi, maka organisasi ini merupakan organisasi dengan tipe budayaadhocracy.

Karyawan yang telah disebutkan di atas akan mengacu kepada karyawan pada departemen penelitian dan departemen service, karena bisnis inti dari organisasi ini adalah penelitian yang dijalankan oleh departemen penelitian yang didukung oleh departemenservice.

Hasil dari penelitian ini dapat diintepretasi melalui tiga perspektif yang berbeda. Perspektif-perspektif tersebut adalah tipe budaya (type) pada organisasi penelitian internasional ”X” Bogor, kekuatan budaya (strength), dan kesesuaian budaya (congruence) yang diperoleh melalui atribut dan individu yang berbeda dalam organisasi ini.

Bila kita mengetahui tipe budaya pada organisasi penelitian internasional ”X” Bogor, kita dapat mengetahui asumsi, gaya, dan nilai-nilai dasar yang menonjol. Salah satu kegunaan dari diketahuinya tipe budaya adalah karena kesuksesan organisasi ini bergantung pada kecocokan antara budaya yang dimiliki organisasi ini dengan tuntutan lingkungan kompetitifnya. Selain itu, tipe budaya

16

Universitas Kristen Maranatha juga mempengaruhi kecenderungan, gaya, dan tujuan jangka panjang (Cameron, 1999).

Kekuatan budaya mengacu pada munculnya salah satu tipe budaya secara dominan dalam organisasi penelitian internasional ”X” Bogor. Kekuatan dari budaya organisasi ini akan mempengaruhi keseragaman usaha, fokus yang jelas, dan kinerja yang lebih baik pada lingkungan dimana kesatuan dan visi yang sama dibutuhkan. Kebutuhan organisasi ini akan salah satu budaya dominan yang kuat atau tipe budaya yang berimbang bergantung pada sifat-sifat dari tantangan yang dihadapi. Intinya adalah untuk dapat berhasil dalam lingkungannya, organisasi ini harus menentukan derajat kekuatan budayanya sendiri sesuai dengan kebutuhannya(Cameron, 1999).

Kesesuaian budaya mengacu pada budaya yang dicerminkan oleh salah satu aspek dalam organisasi akan sejalan dan konsisten dengan budaya yang tercermin oleh aspek lain. Bila organisasi penelitian ”X” Bogor memiliki kesesuaian budaya, organisasi ini akan cenderung memiliki kinerja yang baik. Memiliki kesamaan dalam fokus, nilai-nilai, dan asumsi akan mengurangi komplikasi, kesalahpahaman, dan rintangan dalam proses berfungsinya organisasi ini(Cameron, 1999).

Budaya organisasi akan memiliki fungsi tertentu yang akan mempengaruhi karyawannya. Dengan adanya budaya organisasi, maka karyawan organisasi penelitian internasional ”X” akan mampu mengungkapkan kekhasan yang dimiliki oleh organisasi ini dibanding organisasi lain yang bergerak di bidang yang sama. Penghayatan terhadap budaya organisasi juga akan berpengaruh terhadap sebesar

17

Universitas Kristen Maranatha apa organisasi ini memberikan identitas pada diri karyawan organisasi ini. Budaya organisasi juga akan meningkatkan komitmen, mempertahankan kebersamaan, serta mengarahkan dan membentuk sikap dan perilaku dari karyawan organisasi penelitian internasional ”X” ini(Robbins, 1996).

1 8 Un iv e r s it a s Kr is te n M a r a n a th a Adhocracy Clan Hierarchy Market F lek sib il it as d a n Ke lel u as aa n S tab il it as d an Ko n tr o l

Fokus ke Arah Eksternal d an Diferensiasi Fokus ke Arah Internal dan Integrasi

Tipe (Type)

Kekuatan (S trength)

Kesesuaian (Congruency) Organisasi Penelitian

Internasional “X”

Karakteristik organisasi

- Bergerak di bidan g penelitian kehutanan yan g sekarang ini menjadi isu global

- Membutuhkan dana operasional setiap tahunnya

- Membutuhkan dana penelitian untuk mempertah ankan eksistensinya

- Memiliki kompetitor yang bergerak di bidang yang sama

Fungsi:

- Kekhasan yang membedakan dengan organisasi lain

- Memberi identitas bag i anggota organisasi - Meningkatkan komitmen anggota organisasi - Mempertahankan kebersamaan dalam

organisasi

- Mengarahkan dan membentuk sikap dan perilaku anggota

19

Universitas Kristen Maranatha 1.6 Asumsi

Berdasarkan uraian di atas dapat diasumsikan bahwa:

1. Dalam bekerja, karyawan organisasi penelitian internasional ”X” Bogor akan dipengaruhi oleh tantangan yang dihadapi oleh organisasi.

2. Karyawan organisasi penelitian internasional ”X” Bogor akan menghayati budaya di dalam organisasi tersebut yang merupakan cara organisasi menghadapi tantangannya.

3. Penghayatan tersebut dapat berbeda-beda bagi tiap karyawan, baik dari tipe, kekuatan, dan kesesuaiannya.

4. Penghayatan terhadap budaya tersebut akan mempengaruhi bagaimana karyawan berfungsi di dalam organisasi penelitian internasional ”X” Bogor.

5 8 Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan mengenai budaya organisasi pada organisasi penelitian internasional “X” Bogor sebagai berikut :

1. Budaya organisasi pada organisasi penelitian internasional “X” Bogor adalah tipe budayaclan.

2. Apabila dilihat dari aspek karakteristik yang dominan, organisasi ini berfungsi dengan cara tipe budaya market. Secara garis besar, karakteristik orang-orang di dalamnya berfokus pada lingkungan eksternal. Mereka melihat bagaimana perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi ini dan bereaksi terhadapnya. Meski demikian, budaya organisasi dari aspek ini memiliki kekuatan yang tidak terlalu besar.

3. Bila dilihat dari aspek kepemimpinan dalam organisasi, kepemimpinan dalam organisasi tersebut berfungsi dengan cara tipe budaya hierarchy yang mengindikasikan tipe kepemimpinan yang mengkoordinasi dan mengorganisasi serta memberikan penekanan pada efisiensi. Namun budaya organisasi dari aspek tipe kepemimpinan ini tidak memiliki kekuatan yang besar.

4. Bila dilihat dari aspek manajemen karyawan, manajemen organisasi penelitian internasional “X” Bogor berfungsi dengan cara tipe budaya clan, yaitu

Universitas Kristen Maranatha 59

organisasi ini menekankan kerjasama tim, kesepakatan, dan partisipasi. Budaya organisasi dari aspek manajemen karyawan merupakan salah satu kekuatan yang dimiliki oleh organisasi ini.

5. Bila dilihat dari aspek perekat dalam organisasi, mekanisme ikatan yang berfungsi dalam organisasi tersebut adalah tipe budaya clan yaitu disatukan dengan loyalitas dan rasa saling percaya. Aspek ini merupakan salah satu kekuatan budaya organisasi ini.

6. Bila dilihat dari aspek penekanan-penekanan strategis, penekanan strategis yang berfungsi dalam organisasi tersebut adalah mengacu pada tipe budaya clan, yaitu kebijakan-kebijakan yang merupakan kunci dari kelangsungan organisasi ini lebih menekankan pada pengembangan sumber daya manusia dan kesatuan di dalamnya. Aspek ini juga merupakan kekuatan dalam organisasi ini.

7. Bila dilihat dari aspek kriteria kesuksesan, kesuksesan dalam organisasi tersebut memiliki dua kriteria berdasarkan dua tipe budaya yang berimbang, tipe budaya clan dan tipe budaya adhocracy. Secara garis besar, grafik tersebut menunjukkan bahwa dalam menentukan kesuksesannya, organisasi tersebut memiliki kecenderungan ke arah struktur yang fleksibel dan leluasa. Hal ini memberikan gambaran bahwa organisasi ini memiliki pandangan bahwa kesuksesan dapat diraih apabila mereka mampu bersikap fleksibel dan memberikan keleluasaan bagi karyawan ataupun pengguna jasa mereka.

Universitas Kristen Maranatha 60

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, dapat diajukan beberapa saran yang sekiranya dapat memberikan manfaat bagi pihak yang membaca penelitian ini.

5.2.1. Saran Teoritis

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan rujukan untuk memperkaya khasanah ilmu Psikologi khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi, antara lain dengan melakukan penelitian mengenai bentuk budaya organisasi yang menjadi harapan karyawan tidak terjaring dalam penelitian ini, ataupun penelitian mengenai budaya organisasi pada organisasi yang berbeda.

5.2.2. Saran Praktis

1. Bagi pihak manajeman organisasi penelitian internasional “X” Bogor

a. Disarankan untuk menyikapi ketidaksesuaian budaya bila dilihat dari aspek yang berbeda. Meskipun secara umum tipe budayaclan adalah tipe budaya organisasi ini, namun karakter dominan yang berfungsi adalah tipe budaya market, dan kepemimpinan yang berfungsi adalah tipe budaya hierarchy. Untuk mencegah munculnya rasa ketidaknyamanan karena ketidaksesuaian tersebut, dapat dilakukan antisipasi antara lain dengan melakukan sosialisasi kepada karyawannya mengenai harapan pihak manajemen berkenaan dengan budaya organisasi yang berfungsi dan

Universitas Kristen Maranatha 61

mengadakan pelatihan mengenai gaya kepemimpinan yang dianggap cocok untuk diterapkan dalam organisasi tersebut.

2. Bagi para karyawan organisasi penelitian internasional “X” Bogor.

a. Disarankan untuk lebih menghayati nilai-nilai yang disampaikan pada proses sosialisasi oleh organisasi untuk mencegah terjadinya kesalahpahaman dan ketidaknyamanan.

b. Disarankan untuk lebih berpedoman pada ketentuan yang telah ditetapkan oleh organisasi, baik yang tertulis maupun tidak tertulis dalam menjalankan pekerjaannya sehari-hari.

61 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Cameron, Kim S., Robert E. Quinn (1999) Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework. Reading, Massachusetts: Addison Wesley

Denison, Daniel R. (1990) Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York: John Wiley & Sons

Gullo, W. (2004)Metodologi Penelitian. Jakarta: PT Grasindo

Pye-Smith, Charlie.Forest and People: Research That Makes A Difference.

Robbins, Stephen P. (1996) Organizational Behavior, 7th ed. New Jersey: Prentice Hall International Inc.

Schein, Edgar H. (1997) Organizational Culture and Leadership 2nd Ed. San Francisco: Jossey-Bass

62 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN

CIFOR Annual Report 2000: Working to Sustain Tropical Forests and the Communities They Serve

CIFOR Annual Report 2001: Forest for the Future

CIFOR Annual Report 2003: Science for Forest and People

Information Kit: Center for International Forestry Research

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan mengenai budaya organisasi pada organisasi penelitian internasional “X” Bogor sebagai berikut :

1. Budaya organisasi pada organisasi penelitian internasional “X” Bogor adalah tipe budayaclan.

2. Apabila dilihat dari aspek karakteristik yang dominan, organisasi ini berfungsi dengan cara tipe budaya market. Secara garis besar, karakteristik orang-orang di dalamnya berfokus pada lingkungan eksternal. Mereka melihat bagaimana perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi ini dan bereaksi terhadapnya. Meski demikian, budaya organisasi dari aspek ini memiliki kekuatan yang tidak terlalu besar.

3. Bila dilihat dari aspek kepemimpinan dalam organisasi, kepemimpinan dalam organisasi tersebut berfungsi dengan cara tipe budaya hierarchy yang mengindikasikan tipe kepemimpinan yang mengkoordinasi dan mengorganisasi serta memberikan penekanan pada efisiensi. Namun budaya organisasi dari aspek tipe kepemimpinan ini tidak memiliki kekuatan yang besar.

59

organisasi ini menekankan kerjasama tim, kesepakatan, dan partisipasi. Budaya organisasi dari aspek manajemen karyawan merupakan salah satu kekuatan yang dimiliki oleh organisasi ini.

5. Bila dilihat dari aspek perekat dalam organisasi, mekanisme ikatan yang berfungsi dalam organisasi tersebut adalah tipe budaya clan yaitu disatukan dengan loyalitas dan rasa saling percaya. Aspek ini merupakan salah satu kekuatan budaya organisasi ini.

6. Bila dilihat dari aspek penekanan-penekanan strategis, penekanan strategis yang berfungsi dalam organisasi tersebut adalah mengacu pada tipe budaya

clan, yaitu kebijakan-kebijakan yang merupakan kunci dari kelangsungan organisasi ini lebih menekankan pada pengembangan sumber daya manusia dan kesatuan di dalamnya. Aspek ini juga merupakan kekuatan dalam organisasi ini.

7. Bila dilihat dari aspek kriteria kesuksesan, kesuksesan dalam organisasi tersebut memiliki dua kriteria berdasarkan dua tipe budaya yang berimbang, tipe budaya clan dan tipe budaya adhocracy. Secara garis besar, grafik tersebut menunjukkan bahwa dalam menentukan kesuksesannya, organisasi tersebut memiliki kecenderungan ke arah struktur yang fleksibel dan leluasa. Hal ini memberikan gambaran bahwa organisasi ini memiliki pandangan bahwa kesuksesan dapat diraih apabila mereka mampu bersikap fleksibel dan memberikan keleluasaan bagi karyawan ataupun pengguna jasa mereka.

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, dapat diajukan beberapa saran yang sekiranya dapat memberikan manfaat bagi pihak yang membaca penelitian ini.

5.2.1. Saran Teoritis

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan rujukan untuk memperkaya khasanah ilmu Psikologi khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi, antara lain dengan melakukan penelitian mengenai bentuk budaya organisasi yang menjadi harapan karyawan tidak terjaring dalam penelitian ini, ataupun penelitian mengenai budaya organisasi pada organisasi yang berbeda.

5.2.2. Saran Praktis

1. Bagi pihak manajeman organisasi penelitian internasional “X” Bogor

a. Disarankan untuk menyikapi ketidaksesuaian budaya bila dilihat dari aspek yang berbeda. Meskipun secara umum tipe budayaclan adalah tipe budaya organisasi ini, namun karakter dominan yang berfungsi adalah tipe budaya market, dan kepemimpinan yang berfungsi adalah tipe budaya

hierarchy. Untuk mencegah munculnya rasa ketidaknyamanan karena ketidaksesuaian tersebut, dapat dilakukan antisipasi antara lain dengan melakukan sosialisasi kepada karyawannya mengenai harapan pihak

61

mengadakan pelatihan mengenai gaya kepemimpinan yang dianggap cocok untuk diterapkan dalam organisasi tersebut.

2. Bagi para karyawan organisasi penelitian internasional “X” Bogor.

a. Disarankan untuk lebih menghayati nilai-nilai yang disampaikan pada proses sosialisasi oleh organisasi untuk mencegah terjadinya kesalahpahaman dan ketidaknyamanan.

b. Disarankan untuk lebih berpedoman pada ketentuan yang telah ditetapkan oleh organisasi, baik yang tertulis maupun tidak tertulis dalam menjalankan pekerjaannya sehari-hari.

Framework. Reading, Massachusetts: Addison Wesley

Denison, Daniel R. (1990) Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York: John Wiley & Sons

Gullo, W. (2004)Metodologi Penelitian. Jakarta: PT Grasindo

Pye-Smith, Charlie.Forest and People: Research That Makes A Difference.

Robbins, Stephen P. (1996) Organizational Behavior, 7th ed. New Jersey: Prentice Hall International Inc.

Schein, Edgar H. (1997) Organizational Culture and Leadership 2nd Ed. San Francisco: Jossey-Bass

DAFTAR RUJUKAN

CIFOR Annual Report 2000: Working to Sustain Tropical Forests and the Communities They Serve

CIFOR Annual Report 2001: Forest for the Future

CIFOR Annual Report 2003: Science for Forest and People

Information Kit: Center for International Forestry Research