Studi Deskriptif Mengenai Budaya Organisasi pada Karyawan PT. "X".

iv

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui bagaimanakah profil budaya organisasi pada karyawan PT. “X” Kota Cilegon dengan menggunakan Teori Budaya Organisasi menurut Cameron & Quinn (1999) untuk mengetahui. Profil ini menggambarkan budaya organisasi yang dirasakan berkembang menurut karyawan PT. “X” Kota Cilegon.

Penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik proportionate stratified random sampling kemudian sampel ditarik dengan tabel Krecjie, sehingga diperoleh jumlah responden sebanyak 146 orang karyawan PT. “X” Kota Cilegon. Alat ukur yang digunakan adalah Organizational Culture Assesment Instrument (OCAI) dari Cameron dan Quinn

(1999) yang sudah diterjemahkan, dan terdiri dari 24 item mencakup enam dimensi buday

aorganisasi. Skala yang digunakan adalah skala ipsative dimana responden memberikan ranking berupa skor untuk setiap tipe budaya organisasi pada setiap dimensi. Data diolah melalui perhitungan rata-rata respon responden pertipe budaya organisasi, sehingga dapat tergambar profil budaya yang dirasakan berkembang di PT. “X” tersebut.

Berdasarkan pengolahan data yang telah dilakukan, maka diperoleh hasil bahwa budaya yang dirasakan berkembang oleh karyawan PT. “X” Kota Cilegon adalah hierarchy culture.Akan tetapi, clan culture juga mulai dirasakan berkembang. Kesimpulan yang diperoleh adalah bahwa saat ini karyawan PT. “X” Kota Cilegon, menghayati pada pemeliharaan internal.

Dari hasil penelitian ini, peneliti mengajukan saran bagi peneliti selanjutnya untuk meneliti readyness pada karyawan. Selain itu, perlunya sosialisasi dan implementasi budaya CIRI secara merata agar budaya karyawan yang diterapkan sesuai dengan tujuan perusahaan.

v

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

This study was conducted to determine the profile of organizational culture on employees of PT. “X” Cilegon. This profile describes the perceived culture of theemployees in PT. “X” Cilegon.

Selection of the sample used proportionate stratified random sampling method and used Krecjie table, so that the amount of samples in this study are 146 employees. The instrument that used was the Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) from Cameron and Quinn (1999). OCAI consists of 24 items covering six dimensions of organizational culture on each dimension. Data was processed through the calculation of the average of respons from respondents types of organizational culture so it could describe the perceived cultural profiles that developed.

Based on data that has been processed, it showed that the perceived organizational culture that developed among the employees is hierarchy culture. But the clan culture is also perceived as growing culture by employees. The conclusion is employees currently feel on internal maintenance.

The researcher suggested for the next researcher who study about readynees to employees. Besides, the necessary for sosialisasion and implementation of CIRI culture. In order that the culture of employees who applied in accordance with corporate goals.

viii

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

ABSTRAK ... iii

ABSTRACT ... iv

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR GRAFIK ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 6

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 6

1.3.1 Maksud Penelitian ... 6

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Kegunaan Penelitian ... 7

1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 7

1.4.2 Kegunaan Praktis ... 7

1.5 Kerangka Pemikiran ... 7

ix

Universitas Kristen Maranatha BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Budaya Organisasi ... 14

2.1.1 Definisi Budaya Organisasi ... 14

2.1.2 Dimensi Efektivitas Organisasi ... 15

2.1.3 Dimensi Budaya Organisasi ... 15

2.1.4 Fungsi Budaya Organisasi ... 17

2.1.5 Tipe Budaya Organisasi ... 17

2.1.6 The Competing Values Framework ... 20

2.1.7 Konsep Pengembangan dan Perubahan Organisasi ... 21

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian ... 24

3.2 Bagan Prosedur Penelitian ... 24

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 25

3.3.1 Variabel Penelitian ... 25

3.3.2 Definisi KonsePT.ual ... 25

3.3.3 Definisi Operasional ... 25

3.4 Alat Ukur ... 26

3.4.1 Alat Ukur Budaya Organisasi ... 26

3.4.1.1 Cara Skoring ... 27

3.4.3 Data Pribadi dan Data Penunjang ... 27

3.4.4 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 27

3.4.4.1 Validitas Alat Ukur ... 27

3.4.4.2 Reliabilitas Alat Ukur ... 27

x

Universitas Kristen Maranatha

3.5.1 Populasi Sasaran ... 28

3.5.2 Karakteristik Populasi ... 28

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ... 29

3.6 Teknik Analisis Data ... 30

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Responden Penelitian ... 31

4.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 31

4.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Jabatan ... 32

4.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 33

4.1.4 Gambaran Responden Berdasarkan Direksi ... 34

4.2 Hasil Penelitian ... 34

4.2.1 Profil Budaya Organisasi Saat Ini Menurut Karyawan PT. “X” Kota Cilegon ... 34

4.2.2 Dimensi-dimensi Budaya Organisasi ... 35

4.2.2.1 Dominant Characteristics ... 36

4.2.2.2 Organizational Leadership ... 37

4.2.2.3 Management of Employees ... 38

4.2.2.4 Organizational Glue ... 39

4.2.2.5 Strategic Emphases ... 40

4.2.2.6 Criteria of Succes ... 41

4.2.3 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Jabatan ... 42

4.2.3.1 Profil Budaya Organisasi Jabatan Manager ... 42

4.2.3.2 Profil Budaya Organisasi Jabatan Superintendent ... 43

xi

Universitas Kristen Maranatha

4.2.3.4 Profil Budaya Organisasi Jabatan Foreman ... 45

4.2.3.5 Profil Budaya Organisasi Jabatan Operator ... 46

4.2.4 Profil Budaya Organisasi Berdasarkan Direksi…... 47

4.2.4.1 Profil Budaya Organisasi Direksi Produksi ... 47

4.2.4.2 Profil Budaya Organisasi Direksi Logistik ... 48

4.2.4.3 Profil Budaya Organisasi Direksi SDM & Umum .... 49

4.2.4.4 Profil Budaya Organisasi Direksi Keuangan ... 50

4.2.4.5 Profil Budaya Organisasi Direksi Pemasaran ... 51

4.3 Pembahasan Penelitian ... 52

4.4 Diskusi ... 58

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 60

5.2 Saran ... 60

5.2.1 Saran Teoritis ... 60

5.2.2 Saran Praktis ... 61

DAFTAR PUSTAKA ... 62

xii

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Kisi-kisi Alat Ukur ... 26

Tabel 4.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 33

Tabel 4.2 Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 34

Tabel 4.3 Gambaran Responden Berdasarkan Jabatan ... 34

xiii

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR GAMBAR

Bagan 1.1 Skema Kerangka Pemikiran ... 12

Gambar 2.1 The Competing Values Framework ... 20

xiv

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR GRAFIK

Grafik 3.1 Profil Organizational Culture Assesment Instrument ... 32

Grafik 4.1 Profil Budaya Karyawan Organisasi PT. “X” Kota Cilegon ... 36

Grafik 4.2 Profil Karakteristik Dominan ... 37

Grafik 4.3 Profil Gaya Kepemimpinan ... 38

Grafik 4.4 Profil Manajemen Karyawan ... 39

Grafik 4.5 Profil Perekat Organisasi ... 40

Grafik 4.6 Profil Penekanan Strategi Organisasi ... 41

Grafik 4.7 Profil Kriteria Keberhasilan ... 42

Grafik 4.8 Profil Manager ... 43

Grafik 4.9 Profil Superintendent ... 44

Grafik 4.10 Profil Supervisor ... 45

Grafik 4.11 Profil Foreman ... 46

Grafik 4.12 Profil Operator ... 47

Grafik 4.13 Profil Direksi Produksi ... 48

Grafik 4.14 Profil Direksi Logistik ... 49

Grafik 4.15 Profil Direksi SDM & Umum ... 50

Grafik 4.16 Profil Direksi Keuangan ... 51

xv

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran B Kuesioner Profil Budaya Organisasi

Lampiran C Hasil Penelitian

1 Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Dunia industri dan organisasi saat ini bergerak dinamis, berbagai peristiwa dan

fenomena terkait industri dan organisasi dapat dijumpai di berbagai perusahaan dan institusi.

Perusahaan dengan berbagai produk dan layanannya berusaha untuk bergerak menuju iklim

persaingan yang makin kompetitif. Saat ini dunia industri dan organisasi di Indonesia telah

memasuki babak baru dalam pasar industri dan ekonomi global yang ditandai dengan

disepakatinya AFTA (ASEAN Free Trade Area) dan MEA (Masyarakat Ekonomi ASEAN)

oleh pemerintah di akhir tahun 2014 lalu. Kesepakatan pasar ekonomi ASEAN tersebut

menjadikan Indonesia harus siap menghadapi pasar industri dan ekomoni global dan

kompetitif yang melibatkan negara-negara anggota ASEAN (Kompas, 2015).

Indonesia sebagai negara berkembang, berusaha memajukan sektor industrinya untuk

dapat bersaing dengan negara lainnya, terutama industri baja yang saat ini sedang

berkembang. Salah satu perusahaan tersebut adalah PT. “X” Kota Cilegon yang merupakan industri baja terpadu pertama di Indonesia dan terbesar di kawasan Asia Tenggara. PT. “X” Kota Cilegon didirikan pada tanggal 31 Agustus 1970 dan dalam perkembangannya,

perusahaan yang bergerak dalam bidang industri baja ini berlangsung cukup maju.

Dalam kurun waktu kurang dari sepuluh tahun, perseroan sudah menambahkan

berbagai fasilitas produksi seperti pabrik besi spons, pabrik billet baja, pabrik batang kawat,

serta fasilitas infrastruktur berupa pusat pembangkit listrik, pusat penjernihan air, pelabuhan

Cigading dan sistem telekomunikasi. Tidak berhenti disana, perseroan terus mengembangkan

produksi berbagai jenis baja untuk bermacam keperluan, seperti baja lembaran panas, baja

2

Universitas Kristen Maranatha produksi baja kurang lebih 2,45 juta ton per tahun sejak tahun 2010 hingga sekarang.

Produk-produk baja PT. “X” Kota Cilegon ini tak hanya ditujukan untuk memenuhi kebutuhan baja nasional, tetapi juga agar dapat dipasarkan secara internasional ke berbagai negara seperti

jepang, singapura, korea, malaysia, india, serta amerika serikat dalam bidang transportasi

seperti Kapal laut, Jalan Tol, dan Kereta api serta bidang otomotif seperti Mobil.

(www.bumn.go.id)

PT. “X” Kota Cilegon memiliki visi yaitu menjadi perusahaan dengan keunggulan kompetitif untuk tumbuh dan berkembang secara berkesinambungan menjadi perusahaan

terkemuka di dunia. Misi PT. “X” Kota Cilegon adalah menyediakan produk baja bermutu. Dalam mencapai visi dan misinya PT. “X” Kota Cilegon berkomitmen pada pembangunan dan penerapan sifat budaya organisasi. Budaya perusahaan PT. “X” Kota Cilegon yang berisi kepercayaan, prinsip-prinsip, nilai-nilai menjadi dasar dan referensi sistem manajemen

perusahaan serta perilaku karyawan dalam bekerja karena diyakini dapat mendorong

percepatan ke arah yang lebih baik.

Dalam memproduksi baja, PT. “X” terbilang stabil. Berdasarkan data pada tahun 2010 hingga 2015 PT”X” Kota Cilegon memproduksi baja sekitar 2,5 juta ton di setiap tahunnya. Namun pada tahun 2012 hingga saat ini sehubungan dengan adanya persaingan global,

semakin banyak perusahaan yang masuk dalam area bisnis industri baja seperti dari India,

China, Korea Selatan, dan Jepang. Dengan kondisi persaingan tersebut karyawan yang

terbiasa bekerja dengan stabil, berpotensi untuk melakukan perubahan yang dilandasi oleh

budaya organisasi.

Budaya organisasi menjadi identitas utama untuk setiap organisasi. Identitas utama

inilah yang membedakan antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya (Robbins, 2008).

Melalui budaya organisasi perusahaan sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme

3

Universitas Kristen Maranatha (Robbins,2008). Budaya organisasi merupakan suatu konsep area pengetahuan dan aplikasi

yang menjadi pedoman untuk meningkatkan efektivitas organisasi, dalam memenangkan

persaingan untuk menjadi perusahaan yang unggul, kompetitif dan menjadi terkemuka di

dunia maka dibutuhkan budaya organisasi yang efektif (Cameron & Quinn, 1999). Menurut

Cameron dan Quinn, ada dua dimensi utama yang diorganisasikan kedalam empat budaya.

Dimensi pertama membedakan kriteria keefektifan yang menekankan pada fleksibelitas,

keleluasaan dan dinamika, dengan kriteria keefektifan yang menekankan stabilitas, perintah

dan kontrol. Organisasi dipandang efektif jika organisasi tersebut stabil, dapat diramalkan dan

mekanistik.

Dimensi kedua membedakan kriteria keefektifan yang menekankan pada orientasi

internal, integrasi dan kesatuan dengan kriteria keefektifan yang menekankan pada orientasi

eksternal, diferensiasi dan persaingan. Organisasi dipandang efektif jika mereka fokus

berinteraksi dan berkompetisi dengan pihak luar dari batasan organisasinya. Dua dimensi ini

membentuk empat kuadaran dengan masing-masing menggambarkan suatu perangkat yang

berbeda-beda dari indikator keefektifan organisasi. dua dimensi yang membentuk empat

kuadaran budaya disebut juga sebagai tipe budaya dan sekaligus mendefinisiskan nilai inti

yang dirasakan atau dikehendaki dan diyakini mempengaruhi keefektifan organisasi dan

kinerja sesuaidengan tantangan pembentukan lingkungan.

Budaya organisasi yang diterapkan di PT. “X” Kota Cilegon adalah budaya CIRI (Competence, Integrity, Reliable, Innovative) Competence ialah kepercayaan akan

kemampuan serta semangat untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahlian,

dan sikap mental demi peningkatan kinerja yang berkesinambungan. Integrity ialah suatu

komitmen yang tinggi terhadap setiap kesepakatan, aturan dan ketentuan serta undang-undang

yang berlaku melalui loyalitas profesi dalam memperjuangkan kepentingan perusahaan.

4

Universitas Kristen Maranatha dengan mensinergikan berbagai kemampuan untuk meningkatkan kepuasan dan kepercayaan

pelanggan. Innovative ialah kemauan dan kemampuan untuk menciptakan gagasan baru dan

implementasi yang lebih baik dalam memperbaiki kualitas proses dan hasil kerja di atas

standar. Nilai-nilai budaya tersebut menjadi panduan bertingkah laku kerja karyawan PT. “X” Kota Cilegon (www.bumn.go.id).

Menurut Cameron & Quinn, budaya yang dominan dijaring melalui enam aspek, ada

enam aspek dari budaya organisasi yaitu pertama Dominant Characteristics yang merupakan

gambaran organisasi secara keseluruhan, kedua Organizational Leadership yaitu cara atasan

memimpin bawahan, ketiga Management of employees yang menggambarkan cara organisasi

memperlakukan karyawan, keempat Organizational glue yang menggambarkan kebersamaan

yang menjaga kebersamaan organisasi, kelima Strategic Emphasis yang menunjukkan fokus

area strategi yang dijalankan oleh organisasi, keenam Criteria of succes yang

menggambarkan makna keberhasilan bagi organisasi. Berdasarkan enam aspek tersebut maka

dapat ditentukan tipe budaya organisasi. Ada empat tipe budaya organisasi, yaitu clan culture,

adhocracy culture, market culture, dan hierarchy culture. Cameron dan Quinn

mengungkapkan bahwa tidak ada organisasi yang secara keseluruhan memiliki karakteristik

dari satu jenis tipe budaya, namun yang membedakan antara satu organisasi dengan organisasi

lainnya adalah budaya yang paling dominan diantara keempat tipe budaya tersebut yang pada

akhirnya mencerminkan identitas organisasi (Cameron & Quinn, 1999).

Clan Culture merupakan budaya organisasi yang bercirikan kekeluargaan. Dari

organisasi dengan tipe clan culture, para pemimpin dianggap sebagai mentor dan juga figur

orang tua. Clan culture sangat mengutamakan adanya teamwork, partisipasi dan mufakat,

serta kesepakatan. Sementara pada Adhocracy Culture, organisasi merupakan tempat bekerja

5

Universitas Kristen Maranatha sebagai seorang innovator dan pengambil resiko. Organisasi dengan tipe tersebut mendukung

inisiatif individual dan kebebasan (Cameron & Quinn, 1999).

Pada tipe Market Culture, organisasi berorientasi pada hasil dimana keperdulian

utama adalah mementingkan pada penyelesaian pekerjaan. Para karyawan sangat kompetitif

dan berorientasi pada goal atau tujuan. Pemimpin merupakan pekerja keras, producers, dan

kompetitif. Situasi yang terciPT.a di organisasi adalah berorientasi pada prestasi dan

kompetitif. Yang terakhir adalah Hierarchy Culture, dimana organisasi berfokus pada

pemeliharaan internal dengan menjaga stabilitas dan kontrol. Organisasi dengan tipe ini

mengandalkan prosedur formal untuk mengatur karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Para pemimpin berusaha menjadi koordinator yang baik dan sangat mementingkan efisiensi

(Cameron & Quinn, 1999).

Mencermati CIRI yang merupakan budaya PT. “X” Kota Cilegon dimana Competence berfokus pada mengembangkan diri untuk meningkatkan kinerja, Integrity mengedepankan

kayawan yang loyal, Reliable yang mengedepankan pelayanan yang prima kepada konsumen,

dan innovation yang mendorong pada perbaikan kualitas produk. Keinginan PT. “X” Kota Cilegon memperlihatkan bahwa perusahaan sedang berupaya untuk berkembang dan memiliki

keunggulan bersaing.

Berdasarkan data Assesment Budaya CIRI yang telah dilakukan oleh perusahaan

terhadap 55 divisi, diketahui bahwa 48 dari 55 Divisi (87%)telah mengembangkan diri untuk

meningkatkan kinerja, loyal terhadap perusahaan, dan mengedepankan pelayanan prima yang

merupakan nilai yang dianut untuk mencapai Visi dan Misi perusahaan. Sementara itu 7 dari

55 divisi (13%) lebih memfokuskan pada mengembangkan diri untuk meningkatkan kinerja

dan mengedepankan pelayanan prima sehingga divisi tersebut belum sepenuhnya

6

Universitas Kristen Maranatha Selanjutnya peneliti mencermati pada karyawan untuk mengetahui kecenderungan

karyawan mengenai budaya organisasi versi Cameron dan Quinn yang lebih memfokuskan

pada efektivitas organisasi.

Berdasarkan survey data awal yang telah dilakukan pada 30 karyawan di lima divisi

yang terdiri dari tiga divisi yang memiliki nilai Assesment CIRI dibawah target dan dua divisi

yang memiliki nilai Assesment CIRI diatas target dengan menggunakan teknik angket

diketahui 8 dari 15 (53%) karyawan pada tiga divisi memiliki nilai Assesment CIRI dibawah

target berorientasi pada prestasi dan kompetitif. Sementara itu 6 dari 15 (40%) lebih

memfokuskan pada keteraturan kerja. Terakhir adalah 1 dari 15 (7%) lebih mengutamakan

adanya teamwork.

Selanjutnya berdasarkan survey awal pada 15 karyawan pada dua divisi yang memiliki

nilai Assesment diatas target diketahui bahwa 11 dari 15 karyawan (74%) berorientasi pada

prestasi dan kompetitif. Sementara itu 2 dari 15 karyawan (13%) tersebut lebih memfokuskan

pada keteraturan kerja. Terakhir adalah 2 dari 15 karyawan (13%) tersebut lebih

mengutamakan adanya teamwork.

Berdasarkan gambaran fenomena di atas, sedang dikembangkannya keunggulan

bersaing di PT. “X” Kota Cilegon, maka peneliti tertarik untuk meneliti budaya organisasi dengan menggunakan konsep budaya organisasi dari Cameron & Quinn.

1.2 Identifikasi Masalah

Dari penelitian ini ingin diketahui bagaimanakah tipe budaya organisasi yang dominan pada karyawan PT. “X” Kota Cilegon.

7

Universitas Kristen Maranatha 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Untuk memeroleh gambaran mengenai tipe budaya organisasi yang dominan saat ini

pada karyawan PT. “X” Kota Cilegon.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Untuk memeroleh gambaran mengenai tipe budaya organisasi yang dominan saat ini

pada karyawan PT. “X” Kota Cilegon berdasarkan aspek-aspek budaya organisasi.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis

 Memberikan informasi tambahan mengenai penelitian Budaya Organisasi pada perusahaan Manufaktur, khususnya bidang kajiaan Psikologi Industri Organisasi (PIO)

mengenai budaya organisasi.

 Memberikan masukan kepada peneliti lain yang tertarik untuk meneliti topik yang serupa dan mendorong dikembangkannya penelitian yang berhubungan dengan

budaya organisasi.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Memberikan informasi kepada PT.”X” Kota Cilegon mengenai tipe budaya organisasi pada karyawan agar dapat mencapai budaya organisasi yang ideal bagi PT. “X” untuk mengoptimalkan efektivitas organisasi.

8

Universitas Kristen Maranatha 1.5 Kerangka Pikir

Budaya organisasi merupakan suatu konsep area pengetahuan dan aplikasi yang

menjadi pedoman untuk meningkatkan efektivitas organisasi, dalam memenangkan

persaingan untuk menjadi perusahaan yang unggul, kompetitif dan menjadi terkemuka di

dunia maka dibutuhkan budaya organisasi yang efektif (Cameron & Quinn, 1999).

Budaya organisasi yang diterapkan di PT. “X” Kota Cilegon adalah budaya CIRI (Competence, Integrity, Reliable, Innovative) Competence ialah kepercayaan akan

kemampuan serta semangat untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahlian,

dan sikap mental demi peningkatan kinerja yang berkesinambungan. Integrity ialah suatu

komitmen yang tinggi terhadap setiap kesepakatan, aturandan ketentuan serta undang-undang

yang berlaku melalui loyalitas profesi dalam memperjuangkan kepentingan perusahaan.

Reliable ialah mencerminkan kesiapan, kecepatan dan tanggap merespon komitmen dan janji,

dengan mensinergikan berbagai kemampuan untuk meningkatkan kepuasan dan kepercayaan

pelanggan. Innovative ialah kemauan dan kemampuan untuk menciptakan gagasan baru dan

implementasi yang lebih baik dalam memperbaiki kualitas proses dan hasil kerja di atas

standar. Nilai-nilai di atas diharapkan dapat dijalankan oleh karyawan PT.”X” Kota Cilegon dalam setiap aktivitas organisasi dan memberikan motivasi kepada anggota perusahaan.

Uraian di atas menjelaskan mengenai value atau nilai-nilai yang mencerminkan

budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu konsep area pengetahuan dan aplikasi

yang menjadi pedoman dalam meningkatkan efektivitas organisasi. Budaya organisasi

mengacu pada nilai-nilai yang dianggap benar, asumsi-asumsi yang mendasari, harapan, dan

definisi-definisi yang ditunjukkan oleh organisasi. Budaya organisasi menyampaikan rasa

identitas dari karyawan yang tidak tertulis dan biasanya batasan yang tidak dikomunikasikan

mengenai bagaimana berkecimpung di dalam organisasi. Cameron & Quinn membagi

9

Universitas Kristen Maranatha mengambarkan organisasi secara keseluruhan, kedua Organizational Leadership yang

menggambarkan pendekatan yang melekat di dalam organisasi, ketiga Management of

Employees yang menggambarkan cara organisasi memperlakukan karyawan dan gambaran

lingkungan kerjanya, keempat Organizational glue yang menggambarkan mekanisme yang

mengikat organisasi, kelima Strategic emphases yang menggambarkan fokus area yang

dijalankan oleh strategi organisasi, dan keenam Criteria of Succes yang menggambarkan

makna kesuksesan dan sesuatu yang layak mendapatkan penghargaan (Cameron & Quinn,

1999).

Berdasarkan uraian Cameron dan Quinn (1999), budaya organisasi dibagi menjadi

empat tipe, yaitu clan culture, adhocracy culture, market culture, dan hierarchy culture.

Tidak ada organisasi yang secara keseluruhan memiliki karakteristik dari satu jenis tipe

budaya, namun yang membedakan antara satu organisasi dengan organisasi lainnya adalah

budaya yang paling dominan diantara keempat tipe budaya tersebut yang pada akhirnya

mencerminkan identitas organisasi. Budaya CIRI secara umum dapat direpresentasikan ke

dalam salah satu tipe budaya organisasi dari Cameron & Quinn (1999). Mencermati nilai-nilai

yang terkandung dalam CIRI, maka dapat direpresentasikan bahwa nilai-nilai yang

terkandung dalam CIRI mencerminkan bahwa perusahaan sedang berupaya untuk

berkembang dan memiliki keunggulan bersaing. Dimana Competence berfokus pada

mengembangkan diri untuk meningkatkan kinerja, Integrity mengedepankan karyawan yang

loyal, Reliable yang mengedepankan pelayanan yang prima kepada konsumen, dan innovation

yang mendorong pada perbaikan kualitas produk. Keinginan PT. “X” Kota Cilegon memperlihatkan bahwa perusahaan sedang berupaya untuk berkembang dan memiliki

keunggulan bersaing.

Hal tersebut menggambarkan bahwa untuk mencapai cita-cita perusahaan, budaya

10

Universitas Kristen Maranatha berperilaku kerja sehingga membawa PT. “X” Kota Cilegon mencapai tujuannya untuk menjadi perusahaan terkemuka di dunia. Karyawan PT. “X” Kota Cilegon yang telah melewati tahapan sosialisasi lebih dari satu tahun dapat merasakan dan mengevaluasi budaya

organisasi yang berkembang di perusahaan saat ini. Budaya organisasi yang dirasakan oleh

karyawan direpresentasikan ke dalam tipe budaya organisasi sehingga menggambarkan tipe

budaya yang berkembang di organisasi.

PT. “X” Kota Cilegon yang didominasi tipe clan culture maka akan memfokuskan pada adanya pemeliharaan internal dengan derajat fleksibilitas yang tinggi. Perusahaan

merupakan organisasi yang dirasakan karyawan sangat kekeluargaan dan sangat perduli pada

karyawan. GM (General Manager) dan Manager dianggap sebagai mentor dan juga figur

orang tua bagi karyawan. Perusahaan ini dibentuk bersama dengan loyalitas atau tradisi dan

sangat mengutamakan adanya teamwork, partisipasi dan mufakat, serta kesepakatan. Clan

culture cocok dengan lingkungan yang kurang kompetitif dan menganggap bahwa pelanggan

atau konsumen adalah partner organisasi.

PT. “X” Kota Cilegon yang didominasi tipe adhocracy culture maka akan

memfokuskan pada positioning eksternal dengan derajat fleksibilitas dan individualitas yang

tinggi. Karyawan merasakan perusahaan sebagai tempat bekerja yang dinamis dan bersifat

kewirausahaan. Karyawan berani untuk mengambil resiko. GM (General Manager) dan

Manager dianggap sebagai seorang innovator dan pengambil resiko. Perekat dalam

perusahaanini adalah komitmen bereksperimentasi dan inovasi. Perusahaan mendukung

inisiatif individual dan kebebasan. Adhocracy culture cocok dengan lingkungan yang cepat

berubah-ubah karena dengan adanya hal tersebut maka organisasi harus dapat sefleksibel

mungkin untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan sehingga dapat memenuhi tuntutan

11

Universitas Kristen Maranatha PT. “X” Kota Cilegon yang didominasi tipe market culture, maka akan berfokus pada

positioning eksternal dengan tetap menjaga stabilitas dan kontrol. Karyawan merasakan

bahwa perushaan merupakan organisasi yang kompetitif dan berorientasi pada prestasi.

Karyawan sangat kompetitif dan berorientasi pada goal atau tujuan. GM(General Manager)

dan Managerbersikap agresif, berorientasi pada hasil, dan tidak basa-basi. Market culture

cocok dengan lingkungan bisnis dengan kompetisi industri yang ketat, karena organisasi

dengan tipe ini berkaitan dengan tuntutan yang tinggi dari konsumen dan bisnis tersebut

menempatkan organisasi pada keadaan bersaing dengan organisasi lain dalam memenangkan

pasar.

PT. “X” Kota Cilegon yang didominasi tipe hierarchy culture, maka akan berfokus pada pemeliharaan internal yang menekankan pada stabilitas dan kontrol. Perusahaan

dirasakan karyawan merupakan organisasi yang terstruktur dan terkontrol, serta

mengedepankan prosedur formal dalam mengatur karyawan melaksanakan pekerjaannya.

Formalisasi yang tinggi tidak terlepas dari kepentingan efisiensi, agar organisasi tetap berjalan

lancar. Kepedulian jangka panjang adalah pada stabilitas dan performa kerja yang efisien dan

lancar. Hierarchy culture cocok dengan lingkungan bisnis yang stabil dan dapat diprediksi.

Keselarasan tipe budaya organisasi pada karyawan PT. “X” Kota Cilegon tentunya sangat penting dalam membawa perusahaan mencapai tujuannya. Budaya organisasi yang

merupakan suatu pedoman perilaku bagi seluruh elemen perusahaan berperan penting dalam

membawa kesuksesan mencapai cita-citanya yaitumenjadi perusahaan baja terpadu dengan

keunggulan kompetitif untuk tumbuh dan berkembang secara berkesinambungan menjadi

perusahaan terkemuka di dunia. Ketika terjadi perbedaan nilai-nilai yang dianut mengenai

budaya organisasi maka akan berdampak pada perilaku kerja karyawan yang tentunya terkait

dengan pencapaian tujuan perusahaan. Berikut adalah skema kerangka pemikiran yang

12

Universitas Kristen Maranatha Bagan 1.1 Skema Kerangka Pikir

Karyawan PT. “X” KOTA

CILEGON

BUDAYA CIRI

Budaya Organisasi

Aspek budaya organisasi  Dominant

Characteristics

 Organizational Leadership

 Management of Employees

 Organizational glue

 Strategic Emphases

 Criteria of Succes

Tipe budaya organisasi menurut Cameron & Quinn :

- Clan culture - Adhocracy culture - Market Culture - Hierarchy Culture

13

Universitas Kristen Maranatha 1.6 Asumsi

Berdasarkan kerangka pikir yang dikembangkan di atas, maka asumsi yang dapat ditarik

adalah sebagai berikut :

1. PT. “X” Kota Cilegon tidak hanya memiliki karakteristik dari satu jenis tipe budaya namun memiliki tipe budaya dominan diantara keempat tipe budaya.

2. PT. “X” Kota Cilegon dikatakan didominasi oleh tipe clan culture apabila nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan didasarkan pada budaya organisasi yang bercirikan

kekeluargaan.

3. PT. “X” Kota Cilegon dikatakan didominasi oleh tipe adhocracy culture apabila nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan tersebut bersifat kewirausahaan dan dinamis.

4. PT. “X” Kota Cilegon dikatakan didominasi market culture apabila nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan berorientasi pada hasil dan penyelesaian pekerjaan.

5. PT. “X” Kota Cilegon dikatakan didominasi hierarchy culture apabila nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan mengedepankan formalisasi dan strukturisasi dalam pekerjaan.

60

Universitas Kristen Maranatha BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini peneliti akan memaparkan kesimpulan mengenai hasil analisis yang telah

dilakukan pada bab sebelumnya beserta saran yang bernilai praktis yang terarah sesuai dengan

hasil penelitian.

5.1 Kesimpulan

Dari pembahasan mengenai profil budaya organisasi pada karyawan PT. “X” Kota Cilegon, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa :

1. Tipe budaya yang dirasakan saat ini berkembang di perusahaan tersebut adalah

Hirearchy culture. Hal ini menggambarkan bahwa budaya yang berkembang lebih

memfokuskan pada stabilitas dan kontrol internal.

2. Clan culture juga mulai dirasakan berkembang di perusahaan ini, sehingga dapat

dikatakan bahwa perusahaan tersebut selain memfokuskan pada stabilitas, juga

mulai memfokuskan pada pemeliharaan internal khususnya kerjasama tim.

3. Aspek yang dirasakan berkembang saat ini di perusahaan ialah tipe budaya

organisasi Hierarchy Culture, dimana perusahaan lebih memfokuskan pada

stabilitas dan kontrol internal.

4. Pada Level jabatan tipe budaya organisasi yang dirasakan saat ini berkembang

ialah Hirearchy Culture, dimana karyawan lebih memfokuskan pada efisiensi,

proseudur formal dan stabilitas.

5. Pada Direksi perusahaan tipe budaya organisasi yang dirasakan saat ini

berkembang ialah Hierarchy Culture, dimana karyawan lebih memfokuskan pada

61

Universitas Kristen Maranatha 5.2 Saran

5.2.1 Saran Teoritis

1. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan jika ingin

melakukan penelitian mengenai budaya organisasi.

2. Penelitian terhadap budaya organisasi membutuhkan dukungan dari organisasi

sehingga data yang bisa didapatkan lebih merepresentasikan keadaan sebenarnya.

3. Melihat hasil penelitian tipe budaya organisasi Hierarchy yang saat ini berkembang

pada level jabatan, aspek, dan Direksi dimana perusahaan masih berfokus pada

stabilitas perusahaan, sedangkan kondisi lingkungan menuntut untuk kompetitif maka

penelitian mengenai Readyness dirasa perlu dimana agar karyawan siap untuk

menerima Value organisai yang dirasakan saat ini.

5.2.2 Saran Praktis

Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan bagi PT. “X” Kota Cilegon, sehubungan dengan tipe Hierarchy yang berkembang pada sebagian besar karyawan dan level jabatan,

maka perusahaan disarankan untuk melakukan pembenahan dalam hal sosialisasi budaya

organisasi CIRI. Dimana perusahaan ingin menjadi unggul sehingga sosialisasi perlu agar

STUDI DESKRIPTIF MENGENAI BUDAYA ORGANISASI PADA

KARYAWAN PT.

“X” KOTA CILEGON

SKRIPSI

Diajukan untuk menempuh sidang sarjana Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung

Oleh:

SEIZHAR HADI PUTERA NRP: 1230200

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA BANDUNG

vi

KATA PENGANTAR

Pertama-tama peneliti mengucapkan syukur kepada Tuhan yang Maha Esa atas

karunianya dan perkenanannya sehingga peneliti mampu menyelesaikan peneliti dapat menyelesaikan tugas skripsi yang berjudul: “Studi deskriptif mengenai Budaya Organisasi pada Karyawan PT. ‘X” Kota Cilegon”.

Adapun tujuan penyusunan laporan penelitian ini adalah sebagai tugas akhir untuk

memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan mata kuliah Skripsi di Fakultas Psikologi

Universitas Kristen Maranatha Bandung. Selama penyusunan, peneliti mengalami beberapa

hambatan, namun dengan bantuan dari berbagai pihak akhirnya peneliti berhasil

menyelesaikannya.

Peneliti banyak mengalami pengalaman hal-hal baru selama melakukan penelitian ini.

Menyelesaikan penelitian ini tentunya tidak lepas dari bantuan berbagai pihak baik secara

langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, peneliti ingin menyampaikan terima kasih

kepada pihak-pihak yang telah membimbing, membantu dan mendukung peneliti dalam

menyelesaikan penyusunan penelitian ini, yaitu :

1. Dr. Irene Prameswari, M.Si, Psikolog, selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas

Kristen Maranatha.

2. Dra, Fifie Nurofia, MM, Psikolog selaku dosen pembimbing utama yang telah

meluangkan banyak waktu untuk membimbing, memberikan masukan serta dukungan

selama penyusunan penelitian ini.

3. Yoga Hardianto, M.Psi, Psikolog selaku dosen pembimbing kedua meluangkan

banyak waktu untuk membimbing, memberikan masukan serta dukungan selama

vii

4. Seluruh Staff Pengajar yang telah memberikan ilmu dan wawasan kepada peneliti

selama masa kuliah peneliti, serta seluruh Staf Tata Usaha Fakultas Psikologi

Universitas Kristen Maranatha yang telah memberikan bantuan kepada peneliti dalam

hal administrasi selama penelitian ini.

5. Bagian HRD PT.”X” yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk melakukan penelitian, serta seluruh pihak PT. “X” yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung yang telah memberikan banyak informasi kepada peneliti.

6. Bapak Ir. Sjarifudin Pasaribu dan Ibu Rini Susiyani selaku orangtua yang terkasih

yang tidak henti-hentinya memberikan doa, support moral dan moril, mendengarkan

dan memberikan masukan ketika peneliti mengalami kesulitan.

7. Kepada Disha yang telah memberikan Support serta meluangkan waktu ditengah

kesibukan yang pada untuk membantu peneliti dalam penyusunan tulisan ini.

8. Kepada rekan selama berkuliah di fakultas Psikologi, Esa Kristan, Thomas Gabe,

Elisa, Anastasia, Rinella, Dara, Rheina, Brigitta, Tanti, Vina, Gea, dan Stephanie yang

telah memberi Support kepada peneliti.

9. Kepada Felgra, Cokorda yana, Hikmatul, Aida, Aprizal yang telah memberi Support

serta membantu peneliti dalam kelancaran proses penelitian ini.

Peneliti menyadari masih banyaknya kekurangan dan kesalahan dalam penyusunan

penelitian yang telah peneliti buat. Oleh karena itu, peneliti sangat mengharapkan petunjuk

yang bermanfaat serta saran-saran untuk perbaikan penelitian ini nantinya. Akhir kata peneliti

berharap agar penelitian ini dapat bermanfaat bagi PT. “X” Kota Cilegon, para pembaca dan pihak-pihak lain yang membutuhkannya.

Bandung, November 2016

61

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Cameron, Kim S. & Quinn, Robert E. (1999). Diagnosing and Changing Organizational

Culture. United States of America: Addison-Wesley Publishing Company, Inc.

Cummings & Worley. (2005). Organizational Development & Change. Mason: Mc Graw Hill.

Kumar, Ranjit. (1999). Research Methodology: A-step-by-step guide for beginners. London: Sage Publication.

Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.

Robbins, Stephen P. (2008). Perilaku Organisasi (eds.2). Jakarta: Salemba Empat.

Sianiwati, et al. (2015). Panduan Penulisan Skripsi Sarjana Edisi Revisi-Juli 2015. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha

62

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR RUJUKAN

Amelia, Nina. (2010). Studi Deskriptif mengenai Budaya Organisasi pada Karyawan

Direktorat IT, Solution & Supply PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk,. Di Bandung.

Skripsi Bandung : Universitas Kristen Maranatha.

Kompas. MEA 2015 Berlaku, Indonesia Bakal diserbu Tenaga Kerja Asing.http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2013/03/15/MEA.2015.Berlaku.Indones

ia.Bakal.Diserbu.Tenaga.Asing.html. Diakses tanggal 1 September 2015.

Krakatau Steel. Welcome to Krakatau Steel, Corporate Culture Our Company. http://www.krakatausteel.com/our-company.index.html. Diakses tanggal 28 Februari 2016

Pribadi, Muhammad Luhung. (2015). Hubungan antara Budaya Organisasi dan Persepsi

Karyawan terhadap Sistem Sanksi Perusahaan dengan Disiplin Kerja pada Karyawan Direktorat Produksi PT. Krakatau Steel. Skripsi Yogyakarta : Universitas Islam

Negeri.

Vania, Riyani. (2015). Hubungan antara Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja pada

Karyawan BPR “X” Kota Bandung. Skripsi Bandung : Universitas Kristen Maranatha.

2010. Sejarah PT Krakatau Steel. (Online). (http://bumn.go.id/QeWFGai diakses pada 4 September 2015).

61

Universitas Kristen Maranatha

5.2 Saran

5.2.1 Saran Teoritis

1. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan jika ingin melakukan penelitian mengenai budaya organisasi.

2. Penelitian terhadap budaya organisasi membutuhkan dukungan dari organisasi sehingga data yang bisa didapatkan lebih merepresentasikan keadaan sebenarnya. 3. Melihat hasil penelitian tipe budaya organisasi Hierarchy yang saat ini berkembang

pada level jabatan, aspek, dan Direksi dimana perusahaan masih berfokus pada stabilitas perusahaan, sedangkan kondisi lingkungan menuntut untuk kompetitif maka penelitian mengenai Readyness dirasa perlu dimana agar karyawan siap untuk menerima Value organisai yang dirasakan saat ini.

5.2.2 Saran Praktis

Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan bagi PT. “X” Kota Cilegon, sehubungan dengan tipe Hierarchy yang berkembang pada sebagian besar karyawan dan level jabatan, maka perusahaan disarankan untuk melakukan pembenahan dalam hal sosialisasi budaya organisasi CIRI. Dimana perusahaan ingin menjadi unggul sehingga sosialisasi perlu agar budaya yang diterapkan karyawan sesuai dengan apa yang ingin dicapai oleh perusahaan.

STUDI DESKRIPTIF MENGENAI BUDAYA ORGANISASI PADA

KARYAWAN PT.

“X” KOTA CILEGON

SKRIPSI

Diajukan untuk menempuh sidang sarjana Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung

Oleh:

SEIZHAR HADI PUTERA NRP: 1230200

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA BANDUNG

vi

KATA PENGANTAR

Pertama-tama peneliti mengucapkan syukur kepada Tuhan yang Maha Esa atas karunianya dan perkenanannya sehingga peneliti mampu menyelesaikan peneliti dapat menyelesaikan tugas skripsi yang berjudul: “Studi deskriptif mengenai Budaya Organisasi pada Karyawan PT. ‘X” Kota Cilegon”.

Adapun tujuan penyusunan laporan penelitian ini adalah sebagai tugas akhir untuk memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan mata kuliah Skripsi di Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung. Selama penyusunan, peneliti mengalami beberapa hambatan, namun dengan bantuan dari berbagai pihak akhirnya peneliti berhasil menyelesaikannya.

Peneliti banyak mengalami pengalaman hal-hal baru selama melakukan penelitian ini. Menyelesaikan penelitian ini tentunya tidak lepas dari bantuan berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membimbing, membantu dan mendukung peneliti dalam menyelesaikan penyusunan penelitian ini, yaitu :

1. Dr. Irene Prameswari, M.Si, Psikolog, selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

2. Dra, Fifie Nurofia, MM, Psikolog selaku dosen pembimbing utama yang telah meluangkan banyak waktu untuk membimbing, memberikan masukan serta dukungan selama penyusunan penelitian ini.

3. Yoga Hardianto, M.Psi, Psikolog selaku dosen pembimbing kedua meluangkan banyak waktu untuk membimbing, memberikan masukan serta dukungan selama penyusunan penelitian ini.

vii

4. Seluruh Staff Pengajar yang telah memberikan ilmu dan wawasan kepada peneliti selama masa kuliah peneliti, serta seluruh Staf Tata Usaha Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha yang telah memberikan bantuan kepada peneliti dalam hal administrasi selama penelitian ini.

5. Bagian HRD PT.”X” yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk melakukan penelitian, serta seluruh pihak PT. “X” yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung yang telah memberikan banyak informasi kepada peneliti.

6. Bapak Ir. Sjarifudin Pasaribu dan Ibu Rini Susiyani selaku orangtua yang terkasih yang tidak henti-hentinya memberikan doa, support moral dan moril, mendengarkan dan memberikan masukan ketika peneliti mengalami kesulitan.

7. Kepada Disha yang telah memberikan Support serta meluangkan waktu ditengah kesibukan yang pada untuk membantu peneliti dalam penyusunan tulisan ini.

8. Kepada rekan selama berkuliah di fakultas Psikologi, Esa Kristan, Thomas Gabe, Elisa, Anastasia, Rinella, Dara, Rheina, Brigitta, Tanti, Vina, Gea, dan Stephanie yang telah memberi Support kepada peneliti.

9. Kepada Felgra, Cokorda yana, Hikmatul, Aida, Aprizal yang telah memberi Support serta membantu peneliti dalam kelancaran proses penelitian ini.

Peneliti menyadari masih banyaknya kekurangan dan kesalahan dalam penyusunan penelitian yang telah peneliti buat. Oleh karena itu, peneliti sangat mengharapkan petunjuk yang bermanfaat serta saran-saran untuk perbaikan penelitian ini nantinya. Akhir kata peneliti berharap agar penelitian ini dapat bermanfaat bagi PT. “X” Kota Cilegon, para pembaca dan pihak-pihak lain yang membutuhkannya.

Bandung, November 2016

61

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Cameron, Kim S. & Quinn, Robert E. (1999). Diagnosing and Changing Organizational

Culture. United States of America: Addison-Wesley Publishing Company, Inc.

Cummings & Worley. (2005). Organizational Development & Change. Mason: Mc Graw Hill.

Kumar, Ranjit. (1999). Research Methodology: A-step-by-step guide for beginners. London: Sage Publication.

Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia. Robbins, Stephen P. (2008). Perilaku Organisasi (eds.2). Jakarta: Salemba Empat.

Sianiwati, et al. (2015). Panduan Penulisan Skripsi Sarjana Edisi Revisi-Juli 2015. Bandung: Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha

62

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR RUJUKAN

Amelia, Nina. (2010). Studi Deskriptif mengenai Budaya Organisasi pada Karyawan

Direktorat IT, Solution & Supply PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk,. Di Bandung.

Skripsi Bandung : Universitas Kristen Maranatha.

Kompas. MEA 2015 Berlaku, Indonesia Bakal diserbu Tenaga Kerja Asing.http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2013/03/15/MEA.2015.Berlaku.Indones

ia.Bakal.Diserbu.Tenaga.Asing.html. Diakses tanggal 1 September 2015.

Krakatau Steel. Welcome to Krakatau Steel, Corporate Culture Our Company.

http://www.krakatausteel.com/our-company.index.html. Diakses tanggal 28 Februari

2016

Pribadi, Muhammad Luhung. (2015). Hubungan antara Budaya Organisasi dan Persepsi

Karyawan terhadap Sistem Sanksi Perusahaan dengan Disiplin Kerja pada Karyawan Direktorat Produksi PT. Krakatau Steel. Skripsi Yogyakarta : Universitas Islam

Negeri.

Vania, Riyani. (2015). Hubungan antara Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja pada

Karyawan BPR “X” Kota Bandung. Skripsi Bandung : Universitas Kristen Maranatha.

2010. Sejarah PT Krakatau Steel. (Online). (http://bumn.go.id/QeWFGai diakses pada 4 September 2015).