Studi Deskriptif Mengenai Area Permasalahan Kepegawaian Berdasarkan "Blockade" pada Bagian Pemeliharaan Kilang PT. 'X' Balongan Indramayu.

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran persepsi karyawan mengenai area permasalahan kepegawaian berdasarkan “Blockage“ pada bagian pemeliharaan kilang PT. ‘X’ Balongan di Indramayu. Penelitian ini menggunakan metode studi deskriptif dengan teknik survey, yaitu penelitian yang dilakukan dalam waktu yang bersamaan terhadap 36 karyawan bagian pemeliharaan kilang PT. ‘X’ Balongan di Indramayu.

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah ‘Blockage Quetionare’ dari Mike Woodcock & Dave Francis (1979), yang telah diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia serta telah dilakukan try out validitas dan realibilitas. Berdasarkan uji validitas dengan menggunakan rumus Rank Spearman dan realibilitas dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach dan pengolahan data dengan menggunakan SPSS 11, diperoleh reliabilitas sebesar 0,946.

Berdasarkan hasil pengolahan data, diperoleh tiga skor tertinggi ’Blockage’ yaitu pada area Poor training (11,43%), Low creativity (10,39%), dan Low Motivation (10,12%). Kemudian diikuti oleh area-area yang lain yaitu Inappropriate Management Philosophy (9,82%), Unfair Rewards (8,80%), Inadequate Control (8,63%), Lack of Succession Planning dan Management Development (7,27%), Unclear Aims (7,10%), Personal Stagnation (7,05%), Inadequate Recruitment and Selection (6,77%), Confused Organizational Structure (6,48%), dan Poor Teamwork (6,14%). Kesimpulam dari penelitian bahwa area utama‘blockage’ yang merupakan hambatan dalam efektivitas perusahaan yang dirasakan oleh karyawan bagian pemelihraan kilang PT. ‘X’, yaitu Poor training (11,43%), Low creativity (10,39%), dan Low Motivation(10,12%).

Saran yang dapat diberikan adalah dengan mencermati keahlian karyawan untuk merencanakan, membuat dan memberikan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan, memperhatikan ide-ide atau saran-saran yang diberikan oleh karyawan dan pihak manajemen lebih memperhatikan metode-metode yang tepat untuk menghargai usaha karyawan serta memberikan penghargaan lebih pada karyawan tersebut.

DAFTAR ISI LEMBAR JUDUL

LEMBAR PENGESAHAN

ABSTRACT...iii

KATA PENGANTAR ...iv

DAFTAR ISI...viii

DAFTAR SKEMA...xi

DAFTAR TABEL...xii

DAFTAR LAMPIRAN ...xiii

Bab I. PENDAHULUAN...1

1.1. Latar Belakang Masalah ...1

1.2. Identifikasi Masalah ...10

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ...10

1.4. Kegunaan Penelitian ...10

1.5. Kerangka Pemikiran ...11

1.6. Asumsi...18

Bab II. TINJAUAN PUSTAKA...19

2.1 Teori Persepsi...19

2.2 Karakteristik pekerja.. ...22

2.3.1.Area masalah kepegawaian ...24

1. Inadequate recruitment & selection...24

2. Confused Organizational structure. ...27

3. Inadequate control...28

4. Poor training...31

5. Low motivation ………...33

6. Low creativity...36

7. Poor teamwork...37

8. Inappropriate management philosophy...39

9. Lack of succession & management development...42

10. Unclear aims...44

11. Unfair rewards...45

12. Personal stagnation...46

2.3.2.Masalah-masalah kepegawaian ...48

2.3.3.Organisasi yang sehat...49

Bab III. METODOLOGI PENELITIAN...54

3.1 Rancangan Penelitian ...54

3.2 Variabel Penelitian ...56

3.3 Alat Ukur...58

3.3.1 Jenis alat ukur ...58

3.3.3 Skoring atau penilaian kuesioner ...59

3.3.4 Validitas dan realibilitas...59

3.3.4.1 Validitas ...60

3.3.4.2 Realibilitas ...61

3.3.5 Data penunjang ...63

3.4 Populasi sasaran ...63

3.4.1 Karakteristik populasi ...63

3.5 Teknik Analisis Data...63

Bab IV. HASIL DAN PEMBAHASAN...65

4.1 Gambaran Responden ...65

4.2 Gambaran hasil Penelitian ...68

4.3 Area Blockage utama ...69

4.4 Gambaran data penunjang...75

4.5 Tabulasi silang...78

4.6 Pembahasan ...83

Bab V. KESIMPULAN DAN SARAN...90

5.1 Kesimpulan ...90

5.2 Saran ...91 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR RUJUKAN LAMPIRAN

DAFTAR SKEMA

Bagan 1.1 Kerangka Pemikiran...17 Bagan 2.1 Skema Proses Persepsi...21 Bagan 3.1 Rancangan Penelitian...55

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Tabel karakeristik pegawai dengan efektifitas yang tinggi dan

stagnasi personal ...49

Tabel 3.1 Tabel alat ukur ...58

Tabel 4.1.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jabatan ...65

Tabel 4.1.2 Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat pendidikan ...66

Tabel 4.1.3 Gambaran Responden Berdasarkan Rentang Usia...66

Tabel 4.1.4 Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja...67

Tabel 4.2.1 Tabel Area Blockage...68

Tabel 4.3.1 Tabel Item-item Poor Training...70

Tabel 4.3.2 Tabel Item-item Low Creativity...72

Tabel 4.3.3 Tabel Item-item Low Motivation...74

Tabel 4.4.1 Tabel Data Penunjang ...76

Tabel 4.5.1 Tabel Tabulasi Silang Area Blockage dengan Jabatan ...78

Tabel 4.5.2 Tabel Tabulasi Silang Area Blockage dengan Usia ...80

Tabel 4.5.3 Tabel Tabulasi Silang Area Blockage dengan Masa kerja ...81

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Data Identitas Responden

Lampiran 2 : Hasil Validitas Kuesioner Blockage Reliabilitas Kuesioner Blockage Lampiran 3 : Kuesioner Blockage

Data Penunjang.

Lampiran 4 : Hasil Persentase Area-area Blockage. Lampiran 5 : Hasil Persentase Data Penunjang.

Lampiran 6 : 6.1 Hasil Tabulasi Silang Total Skor dengan Jabatan.

6.2 Hasil Tabulasi Silang Total Skor dengan Tingkat Pendidikan. 6.3 Hasil Tabulasi Silang Total Skor dengan Usia.

6.4 Hasil Tabulasi Silang Total Skor dengan Masa Kerja. Lampiran 7 : Data Survey dari Perusahaan.

Lampiran 1 Data Identitas Responden

No

Usia

(tahun) Pendidikan

Masa kerja

(tahun) Jabatan

1 46 D2 24 Planner

2 _{50 D1 25 Planner}

3 _{54 SLTA 34 Planner}

4 _{45 SLTA 23 Planner}

5 _{38 SLTA 12 Planner}

6 40 SLTA 20 Pengawas

7 _{54 D1 30 Planner}

8 50 S1 20 Teknisi

9 _{48 SLTA 22 Teknisi}

10 50 SLTA 25 Teknisi

11 _{40 S1 15 Teknisi}

12 54 SLTA 28 Teknisi

13 _{50 SLTA 25 Pengawas}

14 _{35 SLTA 15 Teknisi}

15 54 D3 28 Pengawas

16 _{52 SLTA 26 Pengawas}

17 45 SLTA 21 Pengawas

18 _{48 S1 23 Pengawas}

19 35 D2 13 Teknisi

20 _{51 D3 25 Pengawas}

21 _{50 S1 31 Pengawas}

22 _{44 S1 18 Kabag}

23 42 S1 16 Kabag

24 _{53 S1 25 Pengawas}

25 _{38 SLTA 14 Teknisi}

26 54 SLTA 20 Pengawas

27 _{54 D3 35 Pengawas}

28 53 S1 31 Pengawas

29 _{39 S1 14 Planner}

30 51 S1 31 Planner

31 _{52 SLTA 30 Pengawas}

32 _{54 SLTA 32 Pengawas}

33 52 SLTA 32 Pengawas

34 _{40 S1 16 Kabag}

35 37 S1 15 Planner

Lampiran 2

Validitas dan Realibilitas

NO item Koefisien korelasi Kesimpulan

1. 0,43 Item dipakai

2. 0,53 Item dipakai

3. 0,57 Item dipakai

4. 0,57 Item dipakai

5. 0,45 Item dipakai

6. 0,80 Item dipakai

7. 0,50 Item dipakai

8. 0,37 Item direvisi

9. 0,63 Item dipakai

10. 0,39 Item direvisi

11. 0,61 Item dipakai

12. 0,50 Item dipakai

13. 0,43 Item dipakai

14. 0,54 Item dipakai

15. 0,49 Item dipakai

16. 0,60 Item dipakai

17. 0,44 Item dipakai

18. 0,40 Item dipakai

19. 0,50 Item dipakai

20. 0,55 Item dipakai

21. 0,35 Item dipakai

22. 0,48 Item dipakai

23. 0,35 Item direvisi

24. 0,58 Item dipakai

25. 0,48 Item dipakai

26. 0,62 Item dipakai

27. 0,63 Item dipakai

28. 0,46 Item dipakai

29. 0,39 Item direvisi

30. 0,50 Item dipakai

31. 0,47 Item dipakai

32. 0,45 Item dipakai

33. 0,41 Item dipakai

34. 0,47 Item dipakai

35. 0,46 Item dipakai

36. 0,52 Item dipakai

37. 0,49 Item dipakai

38. 0,64 Item dipakai

40. 0,40 Item dipakai

41. 0,59 Item dipakai

42. 0,37 Item direvisi

43. 0,37 Item direvisi

44. 0,43 Item dipakai

45. 0,50 Item dipakai

46. 0,55 Item dipakai

47. 0,58 Item dipakai

48. 0,43 Item dipakai

49. 0,54 Item dipakai

50. 0,48 Item dipakai

51. 0,75 Item dipakai

52. 0,56 Item dipakai

53. 0,44 Item dipakai

54. 0,20 Item direvisi

55. 0,42 Item dipakai

56. 0,41 Item dipakai

57. 0,50 Item dipakai

58. 0,55 Item dipakai

59. 0,50 Item dipakai

60. 0,71 Item dipakai

61. 0,42 Item dipakai

62. 0,55 Item dipakai

63. 0,47 Item dipakai

64. 0,66 Item dipakai

65. 0,45 Item dipakai

66. 0,61 Item dipakai

67. 0,53 Item dipakai

68. 0,70 Item dipakai

69. 0,57 Item dipakai

70. 0,36 Item direvisi

71. 0,77 Item dipakai

72. 0,60 Item dipakai

73. 0,65 Item dipakai

74. 0,65 Item dipakai

75. 0,58 Item dipakai

76. 0,48 Item dipakai

77. 0,43 Item dipakai

78. 0,46 Item dipakai

79. 0,56 Item dipakai

80. 0,57 Item dipakai

81. 0,46 Item dipakai

82. 0,42 Item dipakai

85. 0,62 Item dipakai

86. 0,58 Item dipakai

87. 0,45 Item dipakai

88. 0,54 Item dipakai

89. 0,43 Item dipakai

90. 0,48 Item dipakai

91. 0,47 Item dipakai

92. 0,71 Item dipakai

93. 0,45 Item dipakai

94. 0,44 Item dipakai

95. 0,42 Item dipakai

96. 0,45 Item dipakai

97. 0,38 Item direvisi

98. 0,59 Item dipakai

99. 0,37 Item direvisi

100. 0,51 Item dipakai

101. 0,46 Item dipakai

102. 0,42 Item dipakai

103. 0,45 Item dipakai

104. 0,45 Item dipakai

105. 0,43 Item dipakai

106. 0,36 Item direvisi

107. 0,64 Item dipakai

108. 0,51 Item dipakai

109. 0,48 Item dipakai

110. 0,52 Item dipakai

111. 0,49 Item dipakai

112. 0,43 Item dipakai

113. 0,40 Item dipakai

114. 0,39 Item direvisi

115. 0,50 Item dipakai

116. 0,51 Item dipakai

117. 0,35 Item direvisi

118. 0,64 Item dipakai

119. 0,48 Item dipakai

120. 0,45 Item dipakai

Derajat realibilitas:

Lampiran 3

Alat Ukur Blockage Questionare

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Kepada Bapak/Ibu telah diberikan kuesioner berupa pernyataan-pernyataan mengenai kondisi atau keadaan yang terjadi di tempat kerja. Lembaran kuesioner ini terdiri atas lembaran pernyataan kuesioner, dan lembar pengisian kuesioner.

Untuk menjawab pernyataan-pernyataan kuesioner Bapak/Ibu dapat menjawabnya pada lembar pengisian kuesioner, yang terdiri atas kotak-kotak berisi nomor urut setiap pernyataan. Cara pengisiannya adalah sebagai berikut :

• Bacalah setiap pernyataan pada kuesioner, kemudian cocokanlah urutan nomor

pernyataan dengan nomor pada lembar pengisian.

• Berikan tanda silang (X), apabila Bapak /Ibu merasa pernyataan yang terdapat

dalam kuesioner sesuai dengan kondisi atau keadaan di dalam tempat Bapak/Ibu bekerja.

• Jika Bapak/Ibu merasa pernyataan yang terdapat pada kuesioner tidak sesuai

dengan kondisi atau keadaan dimana Bapak/Ibu bekerja, maka kosongkanlah nomor kotak yang sesuai dengan nomor pernyataan tersebut.

• Kerjakanlah kuesioner ini dari kiri ke kanan, sesuai dengan urutan nomor dari

yang terkecil hingga yang terbesar.

• Periksalah kembali jangan sampai ada yang tertukar ataupun terlewat !!

Perlu diketahui bahwa jawaban yang Bapak/Ibu berikan akan dijamin keRAHASIAnnya, sehingga Bapak/Ibu tidak perlu ragu-ragu dalam memberikan jawaban.

Berikan jawaban seseuai dengan kondisi yang Bapak/Ibu rasakan ditempat bekerja, karena hasilnya adalah untuk kepentingan dan kinerja perusahaan tempat

NO PERNYATAAN

1. Kemampuan kerja karyawan di perusahaan ini masih kurang / jauh dibawah target.

2. Garis tanggungjawab di bagian ini masih kurang jelas.

3. Di bagian ini tidak ada seorangpun yang memahami penyebab masalah-masalah yang terjadi.

4. Keahlian yang dimiliki karyawan kurang sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya.

5. Jika para karyawan memiliki minat pada bidang yang dikerjakan maka pekerjaan yang dicapai akan baik.

6. Saran yang baik dari karyawan kurang ditanggapi dengan baik oleh atasan. 7. Setiap bagian bertindak secara sendiri – sendiri seperti layaknya berada

dalam perusahaan yang terpisah.

8. Pimpinan menganggap bahwa karyawan bekerja hanya untuk uang 9. Tidak ada pengganti yang tepat untuk orang-orang penting di bagian ini. 10. Karyawan kurang merencanakan pekerjaan untuk masa yang akan datang. 11. Banyak ketidaksepakatan dalam hal tingkatan gaji.

12. Karyawan tidak belajar dari kesalahan yang telah dilakukan sebelumnya. 13. Perusahaan membutuhkan waktu yang lama untuk mencapai hasil kerja

yang telah ditentukan.

14. Tugas yang diberikan perusahaan kepada saya kurang jelas. 15. Pengarahan tugas di perusahaan ini kurang memadai / mencukupi.

16. Pimpinan tampaknya kurang mempunyai waktu untuk memberikan pelatihan untuk bawahannya.

17. Karyawan tidak termotivasi untuk meningkatkan usaha dalam bekerja karena penghargaan yang diberikan perusahaan masih kurang.

18. Atasan kurang memperhatikan ide-ide baru yang disampaikan oleh karyawan.

19. Bagian ini kurang saling bekerja sama untuk mengatasi masalah-masalah umum yang terjadi dalam pekerjaan.

20. Pimpinan menganggap bahwa pengawasan yang ketat akan meningkatkan hasil kerja.

21. Perusahaan merasa perlu mengambil ‘manager’ dari luar perusahaan.

22. Salah satu masalah utama saya adalah saya tidak tahu apa yang diharapkan perusahaan dari saya.

23. Banyak karayawan yang keluar karena ingin mendapatkan gaji yang lebih besar

24. Setiap orang yang bekerja di perusahaan ini menghindari kritik yang membangun.

25. Dari tahun ke tahun pelamar kerja ke perusahaan ini tampaknya semakin rendah.

26. Standar kerja di tempat saya bekerja sudah ketinggalan jaman dan perlu disesuaikan dengan keadaan saat ini.

27. Keputusan-keputusan yang penting hanya dibuat oleh pimpinan teratas. 28. Bagian – bagian perusahaan ini memiliki sikap yang berbeda-beda terhadap

pelatihan yang diberikan, ada yang serius dan ada juga yang tidak 29. Penghargaan jarang diberikan oleh pihak perusahaan.

30. Keberhasilan akan dicapai seandainya perusahaan ini lebih berani mengambil resiko dan terbosoan baru.

31. Karyawan tidak mampu untuk menyatakan apa-apa yang ada di dalam pikirkannya.

32. Pimpinan yakin bahwa pada dasarnya karyawan itu pemalas. 33. Karyawan kurang dipersiapkan untuk berkembang dalam rangka

menduduki posisi yang lebih tinggi

34. Karyawan tidak dinilai berdasarkan tugas yang diberikan tetapi hanya berdasarkan pencapaian target.

35. Tampaknya konformitas akan lebih dihargai di bagian ini.

36. Karyawan sudah terbiasa dengan cara kerjanya masing-masing dan tidak ingin diubah.

37. Banyaknya karyawan baru yang keluar dari perusahaan ini cukup banyak 38. Bagian-bagian di perusahaan ini memiliki tujuan yang berbeda-beda.

39. Ketrampilan karyawan yang berguna dalam mengerjakan tugas masih kurang dimanfaatkan.

40. Perusahaan lebih memilih karyawan yang sudah terampil.

41. Karyawan hanya dimanfaatkan tenaganya, mereka tidak diberikan penghargaan yang setimpal atas usahanya.

42. Peruasahaan masih kurang menghargai penemuan-penemuan baru yang inovatif..

43. Jika ada tekanan pekerjaan karyawan disibukkan oleh urusan masing-masing tanpa peduli urusan orang lain.

44. Disiplin sangat diutamakan oleh pimpinan..

45. Pimpinan tidak mengembangkan karyawan yang memiliki potensi yang tinggi.

46. Tujuan perusahaan tidak selaras dengan tujuan pribadi.

47. Sistem upah menghambat karyawan untuk memberi yang terbaik bagi perusahaan.

48. Waktu dan tenaga pada saat bekerja sering disalahgunakan oleh karyawan. 49. Banyak karyawan yang bekerjanya kurang efisien..

50. Tugas atasan (langsung) saya, terlalu banyak yang harus dikerjakan sehingga tidak mungkin bagi dirinya untuk dapat menaganinya semua. 51. Sulit mendapatkan informasi yang tepat untuk dapat membuat keputusan. 52. Ketrampilan yang didapatkan oleh atasan saya diperoleh melalui proses

panjang dan berat sehingga menuntut bawahannya melakukan hal yang sama.

53. Karyawan tidak mendapatkan kejelasan yang jelas untuk dapat mengetahui bagaimana perilaku kerja mereka dinilai.

54. Ide-ide cemerlang tampaknya hanya dimiliki oleh perusahaan ternama 55. Setiap pimpinan bertanggungjawab terhadap bagian masing-masing dan

tidak mau ada campur tangan pihak lain.

56. Karyawan merasa bekerja hanya untuk kepentingan perusahaan. 57. Karyawan tidak mengetahui apa yang direncanakan perusahaan untuk

mereka di masa yang akan datang.

58. Karyawan lebih dinilai berdasarkan karakter pribadinya daripada oleh kontribusi yang diberikan untuk perusahaan.

59. Secara keseluruhan, perusahaan belum memiliki metode yang tepat untuk menghargai usaha yang diberikan oleh karyawan.

60. Terlalu banyak karyawan yang cepat menyerah jika menghadapi pekerjaan yang sulit.

61. Iklim kerja perusahaan menjadi kurang nyaman karena melihat banyak karyawan baru yang mendapatkan pekerjaan yang dirasakan lebih baik dibandingkan karyawan yang sudah lama.

62. Perusahaan ini memiliki jumlah pegawai yang terlalu banyak pada bagian ini dibandingkan dengan tugas kerja yang mereka hadapi.

63. Pekerjaan cara lama lebih digunakan oleh perusahaan daripada cara baru. 64. Atasan kurang mampu membina bawahannya.

65. Jika produktivitas menurun, atasan tidak langsung berupaya untuk menyelesaikan masalah yang ada.

66. Pekerjaan yang dilakukan setiap hari dirasakan kurang menantang.

67. Pertemuan / meeting antar karyawan sangat jarang karena merupakan suatu yang dirasakan kurang bermanfaat.

68. Atasan tidak memperhatikan apakah karyawan menyukai pekerjaannya. 69. Suksesi dan pengembangan perusahaan tidak dapat direncanakan dengan

pasti karena terlalu banyak variabel yang berpengaruh.

70. Kualitas perusahaan untuk masa yang akan datang kurang direncanakan secara baik.

71. Perusahaan tidak memberi gaji yang layak bagi karyawan yang kompeten dibidangnya.

72. Pemimpin tidak terbuka dan tidak lugas dalam berbicara. 73. Perusahaan memiliki sedikit karyawan yang ahli di bidangnya. 74. Sering tugas-tugas penting tidak dikerjakan dengan tuntas.

75. Tidak tersedia data mengenai karyawan yang keluar masuk di dalam perusahaan.

76. Kemampuan karyawan yang sesuai dengan pekerjaanya akan meningkatkan produksi.

77. Saya merasa kurang mendapat dukungan atas apa yang saya coba lakukan. 78. Perusahaan tidak dapat mengikuti perubahan lingkungan yang dinamis. 79. Ketrampilan / pengetahuan yang diberikan kepada salah satu bagian tidak

diberikan kepada bagian lain.

80. Usaha yang dilakukan perusahaan masih kurang untuk membuat pekerjaan lebih menarik dan berarti.

81. Banyak karyawan di bagian saya yang sudah mengikuti pelatihan pindah ke bagian lain.

82. Tujuan-tujuan perusahaan dirasakan kurang jelas

83. Karyawan harus bekerja lebih lama untuk mendapatkan imbalan yang memadai.

84. Karyawan merasa berguna jika mendapatkan tugas yang menantang.

85. Perusahaan sering memperkerjakan karyawan dengan pengalaman yang masih minim serta kemampuan yang kurang memenuhi persyaratan.

86. Beban tugas antar atasan tidak merata.

tidak ada.

88. Karyawan tidak terdorong untuk mengembangkan ketrampilannya.

89. Karyawan tidak memiliki kesempatan untuk terlibat dalam permasalahan perusahaan sehingga kurang rasa memiliki perusahaan.

90. Karyawan tidak suka mengubah cara bekerja yang lama.

91. Persaingan yang terjadi di perusahaan sangat ketat yang memungkinkan terjadinya perpecahan.

92. Pimpinan tidak pernah memikirkan bahwa karyawan tertarik terhadap kualitas kehidupan kerka mereka.

93. Pengalaman yang dimiliki atasan saya tidak cukup banyak. 94. Prioritas pencapaian tujuan tidak jelas.

95. Karyawan merasa bekerja di perusahaan yang kurang ternama. 96. Standar perusahaan yang ditentukan terlalu rendah.

97. Pada saat penerimaaan karyawan, perusahaan menghadapi kesulitan untuk memilah karyawan yang kompeten dan yang kurang kompeten yang memang dibutuhkan bagi perusahaan.

98. Sikap kerja di perusahaan sudah terbentuk, sehingga hampir tidak mungkin dilakukan perubahan.

99. Kurang tersedia kontrol informasi pada saat karyawan membutuhkan. 100. Karyawan yang memiliki kemampuan baik akan meningkatkan kualitas

perusahaan..

101. Pembayaran gaji masih dibawah standar sehingga karyawan menjadi tidak puas.

102. Pimpinan kurang memberi responsif terhadap perubahan lingkungan eksternal.

103. Karyawan memiliki kesempatan untuk membantu tetapi tidak dilakukannya. 104. Manajer tidak dipanggil secara akrab oleh karyawan.

105. Pimpinan menyadari bahwa pengetahuan mengenai ‘management’ kurang bermanfat bagi perusahaan.

106. Rencana yang dibuat perusahaan tidak sesuai dengan kenyataan yang ada. 107. Jumlah imbalan yang diterima lebih kecil dibandingkan dengan perusahaan

lain yang bergerak dalam bidang yang sama.

108. Karyawan yang memiliki prestasi akan menghambat saya pada saat bekerja. 109. Perusahaan tidak memiliki program rekrutment yang praktis, pimpinan

hanya memikirkan berdasarkan apa yang dipikirkannya baik.

110. Kurang adacrasa saling menghargai antara bagian yang satu dengan bagian yang lain.

111. Dampak yang timbul dari ketidakpuasan karyawan tidak disadari oleh atasan..

112. Tidak mengherankan apabila karyawan memiliki tampilan yang kurang baik terhadap perusahaan pada saat awal-awal bekerja.

113. Karyawan akan lebih merasa tertantang dengan pekerjaannya.

114. Masalah-masalah dalam perusahaan diinformasikan pada karyawan bagian yang terkait..

115. Tim dalam bekerja tidak berkembang untuk memperbaiki cara karyawan dalam bekerja sama.

116. Banyak ketidaksepakatan yang tersembunyi diantara para manajer.

117. Pimpinan tidak mensosialisasikan kepada karyawan mengenai tujuan jangka panjang dari perusahaan.

118. Atasan kurang cepat dalam mengambil keputusan. 119. Secara pribadi saya dibayar rendah oleh perusahaan. 120. Banyak karyawan tidak cukup terampil dalam bidangnya.

Identitas Diri

Inisial : Usia :

Pendidikan terakhir :

Jabatan kerja saat ini :

Lama bekerja : tahun.

Lembar Jawaban

Berilah tanda silang pada nomor yang sesuai. Harap perhatikan penempatan nomor yang ada di bawah! Kerjakanlah dari kiri ke kanan tiap barisnya.

A

B

C

D

E

F

G

H

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51

52

53

54

55

56

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

72

73

74

75

76

77

78

79

80

-Terima Kasih-

Pilihlah salah satu pilihan dari pertanyaan di bawah ini sesuai dengan apa yang dirasakan oleh Bapak / Ibu.

Data penunjang Berilah tanda silang di bawah ini dan berikan alasannya :

1. Menurut saya penerimaan karyawan baru dan seleksi di bagian saya … a) Tidak efektif

b) Kurang efektif c) Cukup efektif d) Efektif Sebab :

……… 2. Menurut saya pembagian tugas dan tanggungjawab di bagian saya …

a) Jelas b) Cukup jelas c) Kurang jelas d) Tidak jelas Sebab :

……… 3. Menurut jika muncul masalah di bagian saya maka orang yang berkaitan

a) Tidak tahu sama sekali penyebabnya b) Kurang mengetahui penyebabnya c) Cukup mengetahui penyebabnya d) Mengetahui penyebabnya dengan jelas Sebab :

……… 4. Menurut saya pelatihan dan pengembangan kemampuan karyawan di bagian

saya …

a) Memadai

b) Cukup memadai c) Kurang memadai d) Tidak memadai Sebab :

……… 5. Menurut saya usaha yang dilakukan karyawan di bagian saya apabila

menghadapi kesulitan … a) Rendah

b) Cenderung rendah c) Cukup

d) Tinggi Sebab :

6. Menurut saya Ide-ide baru dan saran-saran yang baik dari karyawan di bagian saya untuk perusahaan … a) Banyak

b) Cukup banyak c) Jarang

d) Tidak pernah Sebab :

……… 7. Menurut saya Kerjasama antar karyawan di bagian saya …

a) Tidak kompak b) Kurang kompak c) Cukup kompak d) kompak

Sebab :

……… 8. Menurut saya keinginan dan kebutuhan karyawan akan …. Oleh pihak

manajemen perusahaan. a) Ditanggapi b) Dipahami c) Kurang dipahami d) Diabaikan

Sebab :

9. Perusahaan dalam mempersiapkan menempatkan karyawan yang berkualitas baik pada posisi yang lebih penting …

a) Efektif b) Cukup efektif c) Kurang efektif d) Tidak efektif Sebab :

……… 10. Karyawan dalam memahami tujuan perusahaan …

a) Tidak jelas b) Kurang jelas c) Cukup jelas d) Jelas Sebab :

……… 11. Pemberian gaji dalam perusahaan ini …

a) Adil b) Cukup adil c) Kurang adil d) Tidak adil Sebab :

12. Usaha karyawan dalam meningkatkan wawasan dan ketrampilan yang diperlukan pihak perusahaan …

a) Tinggi b) Cukup

c) Cenderung rendah d) Rendah

Sebab :

Lampiran 4

Hasil Persentase Area-area Blockage Area Blockage 1

(Inadequate Recruitment and Selection)

Frekuensi

respon Persentasi Kemampuan kerja karyawan di perusahaan ini masih

kurang / jauh dibawah target. 13 9,8%

Perusahaan membutuhkan waktu yang lama untuk

mencapai hasil kerja yang telah ditentukan. 14 10,5% Dari tahun ke tahun pelamar kerja ke perusahaan ini

tampaknya semakin rendah. 9 6,8%

Banyaknya karyawan baru yang keluar dari perusahaan ini

cukup banyak. 8 6,0%

Banyak karyawan yang bekerjanya kurang efisien. 19 14,3% Iklim kerja perusahaan menjadi kurang nyaman karena

melihat banyak karyawan baru yang mendapatkan pekerjaan yang dirasakan lebih baik dibandingkan

karyawan yang sudah lama 11 8,3%

Perusahaan memiliki sedikit karyawan yang ahli di

bidangnya. 18 13,5%

Perusahaan sering memperkerjakan karyawan dengan pengalaman yang masih minim serta kemampuan yang

kurang memenuhi persyaratan. 18 13,5%

Pada saat penerimaaan karyawan, perusahaan menghadapi kesulitan untuk memilah karyawan yang kompeten dan yang kurang kompeten yang memang dibutuhkan bagi perusahaan.

Perusahaan tidak memiliki program rekrutment yang praktis, pimpinan hanya memikirkan berdasarkan apa yang

dipikirkannya baik. 15 11,3%

Jumlah 133 100%

Area Blockage 2

(Confused Organizational Structure) Frekuensi Persentasi Garis tanggungjawab di bagian ini masih kurang jelas.

11 8.8%

Tugas yang diberikan perusahaan kepada saya kurang jelas

6 4.8%

Standar kerja di tempat saya bekerja sudah ketinggalan jaman dan perlu disesuaikan dengan keadaan saat ini

17 13.6% Bagian-bagian di perusahaan ini memiliki tujuan yang

berbeda-beda.

7 5.6%

Tugas atasan (langsung) saya, terlalu banyak yang harus dikerjakan sehingga tidak mungkin bagi dirinya untuk dapat menaganinya semua.

16 12.8% Perusahaan ini memiliki jumlah pegawai yang terlalu

banyak pada bagian ini dibandingkan dengan tugas kerja yang mereka hadapi.

7 5.6%

Sering tugas-tugas penting tidak dikerjakan dengan tuntas.

11 8.8%

Beban tugas antar atasan tidak merata

20 16%

Sikap kerja di perusahaan sudah terbentuk, sehingga hampir tidak mungkin dilakukan perubahan.

15 12%

Kurang adacrasa saling menghargai antara bagian yang satu dengan bagian yang lain.

15 12%

Jumlah

Area Blockage 3

( Inadequate Control) Frekuensi Persentasi

Di bagian ini tidak ada seorangpun yang memahami penyebab masalah-masalah yang terjadi.

8 4.9%

Pengarahan tugas di perusahaan ini kurang memadai / mencukupi

11 6.8%

Keputusan-keputusan yang penting hanya dibuat oleh pimpinan teratas.

24 14.8% Ketrampilan karyawan yang berguna dalam mengerjakan

tugas masih kurang dimanfaatkan.

21 13.0% Sulit mendapatkan informasi yang tepat untuk dapat

membuat keputusan.

16 9.9%

Pekerjaan cara lama lebih digunakan oleh perusahaan daripada cara baru.

8 4.9%

Tidak tersedia data mengenai karyawan yang keluar masuk di dalam perusahaan.

17 10.5% Karyawan tidak tahu bagaimana persaingan gaji karena

perbandingannya tidak ada.

20 12.3% Kurang tersedia kontrol informasi pada saat karyawan

membutuhkan.

15 9.3%

Dampak yang timbul dari ketidakpuasan karyawan tidak disadari oleh atasan.

22 13.6% Jumlah

Area Blockage 7

(Poor Teamwork) Frekuensi Persentasi

Setiap bagian bertindak secara sendiri – sendiri seperti layaknya berada dalam perusahaan yang terpisah.

13 11.5% Bagian ini kurang saling bekerja sama untuk mengatasi

masalah-masalah umum yang terjadi dalam pekerjaan.

10 8.8%

Karyawan tidak mampu untuk menyatakan apa-apa yang ada di dalam pikirkannya.

14 12.4% Jika ada tekanan pekerjaan karyawan disibukkan oleh

urusan masing-masing tanpa peduli urusan orang lain.

5 4.4%

Setiap pimpinan bertanggungjawab terhadap bagian masing-masing dan tidak mau ada campur tangan pihak lain.

15 13.3% Pertemuan / meeting antar karyawan sangat jarang karena

merupakan suatu yang dirasakan kurang bermanfaat.

16 14.2% Ketrampilan / pengetahuan yang diberikan kepada salah

satu bagian tidak diberikan kepada bagian lain.

8 7.1%

Persaingan yang terjadi di perusahaan sangat ketat yang memungkinkan terjadinya perpecahan.

8 7.1%

Karyawan memiliki kesempatan untuk membantu tetapi tidak dilakukannya.

11 9.7%

Tim dalam bekerja tidak berkembang untuk memperbaiki cara karyawan dalam bekerja sama.

13 11.5% Jumlah

Area Blockage 8

(Inappropriate Management Philosophy) Frekuensi Persentasi Pimpinan menganggap bahwa karyawan bekerja hanya

untuk uang.

12 6.8%

Pimpinan menganggap bahwa pengawasan yang ketat akan meningkatkan hasil kerja.

25 14.1% Pimpinan yakin bahwa pada dasarnya karyawan itu

pemalas.

8 4.5%

Disiplin sangat diutamakan oleh pimpinan.

31 17.5% Karyawan merasa bekerja hanya untuk kepentingan

perusahaan.

19 10.7% Atasan tidak memperhatikan apakah karyawan menyukai

pekerjaannya.

20 11.3% Usaha yang dilakukan perusahaan masih kurang untuk

membuat pekerjaan lebih menarik dan berarti

19 10.7% Pimpinan tidak pernah memikirkan bahwa karyawan

tertarik terhadap kualitas kehidupan kerja mereka.

14 7.9%

Manajer tidak dipanggil secara akrab oleh karyawan.

14 7.9%

Banyak ketidaksepakatan yang tersembunyi diantara para manajer.

15 8.5%

Jumlah

Area Blockage 9

(Lack of Succession Planning dan Management

Development) Frekuensi Persentasi

Tidak ada pengganti yang tepat untuk orang-orang penting di bagian ini.

10 7.3%

Perusahaan merasa perlu mengambil ‘manager’ dari luar perusahaan.

14 10.2% Karyawan kurang dipersiapkan untuk berkembang dalam

rangka menduduki posisi yang lebih tinggi

17 12.4% Pimpinan tidak mengembangkan karyawan yang memiliki

potensi yang tinggi.

12 8.8%

Karyawan tidak mengetahui apa yang direncanakan perusahaan untuk mereka di masa yang akan datang.

19 13.9% Suksesi dan pengembangan perusahaan tidak dapat

direncanakan dengan pasti karena terlalu banyak variabel yang berpengaruh.

21 15.3% Banyak karyawan di bagian saya yang sudah mengikuti

pelatihan pindah ke bagian lain.

11 8.0%

Pengalaman yang dimiliki atasan saya tidak cukup banyak.

11 8.0%

Pimpinan menyadari bahwa pengetahuan mengenai ‘management’ kurang bermanfat bagi perusahaan.

10 7.3%

Pimpinan tidak mensosialisasikan kepada karyawan mengenai tujuan jangka panjang dari perusahaan.

12 8.8%

Jumlah

Area Blockage 10

(Unclear Aims) Frekuensi Persentasi

Karyawan kurang merencanakan pekerjaan untuk masa yang akan datang

18 14.3% Salah satu masalah utama saya adalah saya tidak tahu apa

yang diharapkan perusahaan dari saya.

5 4.0%

Karyawan tidak dinilai berdasarkan tugas yang diberikan tetapi hanya berdasarkan pencapaian target.

22 17.5% Tujuan perusahaan tidak selaras dengan tujuan pribadi.

13 10.3% Karyawan lebih dinilai berdasarkan karakter pribadinya

daripada oleh kontribusi yang diberikan untuk perusahaan.

15 11.9% Kualitas perusahaan untuk masa yang akan datang kurang

direncanakan secara baik.

8 6.3%

Tujuan-tujuan perusahaan dirasakan kurang jelas.

8 6.3%

Prioritas pencapaian tujuan tidak jelas.

8 6.3%

Rencana yang dibuat perusahaan tidak sesuai dengan kenyataan yang ada.

13 10.3% Atasan kurang cepat dalam mengambil keputusan.

16 12.7% Jumlah

Area Blockage 11

(Unfair Rewards) Frekuensi Persentasi

Banyak ketidaksepakatan dalam hal tingkatan gaji.

17 10.4% Banyak karayawan yang keluar karena ingin mendapatkan

gaji yang lebih besar

6 3.7%

Tampaknya konformitas akan lebih dihargai di bagian ini.

23 14.1% Sistem upah menghambat karyawan untuk memberi yang

terbaik bagi perusahaan.

18 11.0% Secara keseluruhan, perusahaan belum memiliki metode

yang tepat untuk menghargai usaha yang diberikan oleh karyawan

24 14.7% Perusahaan tidak memberi gaji yang layak bagi karyawan

yang kompeten dibidangnya.

19 11.7% Karyawan harus bekerja lebih lama untuk mendapatkan

imbalan yang memadai.

13 8.0%

Karyawan merasa bekerja di perusahaan yang kurang ternama.

8 4.9%

Jumlah imbalan yang diterima lebih kecil dibandingkan dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang yang sama.

25 15.3% Secara pribadi saya dibayar rendah oleh perusahaan.

10 6.1%

Jumlah

Area Blockage 12

(Personal Stagnation) Frekuensi Persentasi

Karyawan tidak belajar dari kesalahan yang telah dilakukan sebelumnya.

13 10.2%

Setiap orang yang bekerja di perusahaan ini menghindari kritik yang membangun.

9 7.1%

Karyawan sudah terbiasa dengan cara kerjanya masing-masing dan tidak ingin diubah.

11 8.7%

Waktu dan tenaga pada saat bekerja sering disalahgunakan oleh karyawan.

16 12.6%

Terlalu banyak karyawan yang cepat menyerah jika menghadapi pekerjaan yang sulit.

12 9.4%

Pemimpin tidak terbuka dan tidak lugas dalam berbicara

14 11.0%

Karyawan merasa berguna jika mendapatkan tugas yang menantang.

25 19.7%

Standar perusahaan yang ditentukan terlalu rendah.

9 7.1%

Karyawan yang memiliki prestasi akan menghambat saya pada saat bekerja.

6 4.7%

Banyak karyawan tidak cukup terampil dalam bidangnya.

12 9.4%

Jumlah

Lampiran 5

Data Penunjang

No. Masalah Kepegawaian Jumlah

respon

Persentase

1. Area Inadequate Recruitment & Selection:

• Penerimaan karyawan baru dan seleksi di

bagian saya tidak efektif

• Penerimaan karyawan baru dan seleksi di

bagian saya kurang efektif

• Ada karyawan yang langsung bekerja tidak

ikut seleksi.

• Penerimaan karyawan baru dan seleksi di

bagian saya cukup efektif.

• Melalui seleksi yang cukup ketat berdasarkan

kemampuan masing-masing karyawan dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

• Penerimaan karyawan baru dan seleksi di

bagian saya efektif.

• Sistem sudah efektif karena dalam

penerimaann melakukan suatu test dan psikotest. 36 2 2 2 13 6 4 7 100% 5.55% 5.55% 5.55% 36.11% 16.66% 11.11% 19.44%

No. Masalah Kepegawaian Jumlah respon

Persentase

2 Area Confused Organizational Structure

• Pembagian tugas dan tanggungjawab jelas

sesuai dengan fungsi masing-masing

• Pembagian tugas dan tanggungjawab sudah

cukup jelas dan setiap seksi sudah ada pembagian sesuai dengan bidangnya.

• Pembagian tugas dan tanggungjawab kurang

jelas, terkadang job orang lain harus dikerjakan juga sehingga menjadi double.

• Pembagian tugas dan tanggungjawab tidak

jelas. 36 9 17 7 3 100% 25% 47.22% 19.44% 8.33%

3 Area Inadequate Control

• Masalah yang terjadi di bagian saya tidak

diketahui penyebabnya.

• Data-data kasus dalam perusahaan yang

bermasalah kurang diketahui penyebabnya.

• Permasalahan yang terkait dengan bidangnya

masing-masing cukup mengetahui penyebabnya kemudian bisa didiskusikan dan

36 1 11 17 100% 2.77% 30.55% 47.22%

diambil kesimpulan bersama.

• Adanya system SAP dan system modernisasi

sehingga segala masalah yang timbul dapat dideteksi.

4 11.11%

7 Poor Teamwork

• Kerjasama di bagian saya kurang kompak. • Kerjasama cukup kompak yakni ada

solidaritas sesama teman.

• Kompak dalam menghadapi masalah yang

sulit karena sudah komitmen bersama team.

• Kerjasama antar karyawan kompak karena

merupakan satu kesamaan yang terbina demi perusahaan karena mempunyai satu tujuan.

36 4 18

8

6

100% 11.11%

50%

22.22%

16.67%

8 Inappropriate Management Philosophy

• Keinginan dan kebutuhan karyawan belum

seluruhnya dipahami mengingat masih ada sebagian kendala.

• Keinginan dan kebutuhan karyawan belum

seluruhnya kurang dipahami untuk itu sering diadakan forum komunikasi.

35 5

21

97.22% 14.28%

• Banyak tuntutan kesejahteraan karyawan

yang belum dilaksanakan oleh perusahaan sampai sekarang (kebutuhan dan keinginan diabaikan).

9 25.71%

9 Lack of Succession Planning dan Management Development

• Perusahaan dalam mempersiapkan

menempatkan karyawan yang berkualitas baik pada posisi yang lebih penting efektif.

• Adanya pembinaan dan tidak ada senioritas

dengan istilah ‘urut kacang’ atau senioritas.

• Cukup efektif sebab penempatan sudah pada

posisinya.

• Penempatan karyawan yang berkualitas baik

pada posisi yang penting kurang efektif sebab masih didasarkan senioritas.

35 4 4 19 8 97.22% 11.42% 11.42% 54.28% 22.85% 10 Unclear Aims

• Tujuan perusahaan kurang jelas.

• Semua tujuan perusahaan cukup jelas karena

tertera pada visi dan misi.

• Tujuan perusahaan sudah jelas sebab profit

oriented dan security untuk Jakarta dan Jawab barat sangat jelas dan dipahami.

36 1 28 7 100% 2.77% 77.77% 19.44%

No. Masalah Kepegawaian Jumlah respon

Persentase

11 Unfair Rewards

• Pemberian gaji di perusahaan dirasakan kurang

adil.

• Pengupahan sudah cukup adil karena sesuai

dengan golongan dan jabatan masing-masing.

• Sistem pengupahan yang digunakan sudah lebih

dari cukup. 36 7 24 5 100% 19.44% 66.66% 13.88%

12 Personal Stagnation

• Usaha karyawan dalam meningkatkan

wawasan dan ketrampilan yang diperlukan pihak perusahaan tinggi.

• Usaha karyawan dalam meningkatkan

wawasan dan ketrampilan yang diperlukan pihak perusahaan cukup.

• Sudah ada wadahnya dalam meningkatkan

wawasan dan ketrampilan yaitu SS,GKM dan OKM.

• Usaha karyawan dalam meningkatkan

wawasan dan ketrampilan yang diperlukan pihak perusahaan menjadi rendah karena tantangan kedepan semakin tinggi

36 1 2 29 4 100% 2.77% 5.55% 80.55% 11.11%

Lampiran 6

6.1 Crosstabs antara Area Blockagedengan Jabatan

Jabatan Kabag Pengawas Planner Teknisi BLOCKAGE Jml % Jml % Jml % Jml %

1 8 8.25% 55 6.65% 33 8.07% 37 7.40% 2 5 5.15% 50 6.05% 25 6.11% 45 9.00% 3 5 5.15% 72 8.71% 36 8.80% 49 9.80% 4 11 11.34% 96 11.61% 43 10.51% 55 11.00% 5 9 9.28% 85 10.28% 45 11.00% 42 8.40% 6 10 10.31% 90 10.88% 41 10.02% 43 8.60% 7 6 6.19% 55 6.65% 23 5.62% 29 5.80% 8 8 8.25% 83 10.04% 41 10.02% 45 9.00% 9 10 10.31% 60 7.26% 33 8.07% 34 6.80% 10 7 7.22% 57 6.89% 25 6.11% 37 7.40% 11 14 14.43% 74 8.95% 37 9.05% 38 7.60% 12 4 4.12% 50 6.05% 27 6.60% 46 9.20% Total 97 100% 827 100% 409 100% 500 100%

6.2 Crosstabs antara Area Blockagedengan Tingkat pendidikan Tingkat

Pendidikan SLTA D1 D2 D3 S1

BLOCKAGE Jml % Jml % Jml % Jml % Jml %

1 67 7.11% 8 8.60% 3 3.95% 12 6.86% 43 7.86%

2 68 7.22% 5 5.38% 3 3.95% 6 3.43% 43 7.86%

3 97 10.30% 6 6.45% 6 7.89% 11 6.29% 42 7.68%

4 99 10.51% 14 15.05% 11 14.47% 23 13.14% 58 10.60%

5 95 10.08% 10 10.75% 11 14.47% 14 8.00% 51 9.32%

6 84 8.92% 12 12.90% 9 11.84% 21 12.00% 58 10.60%

7 50 5.31% 2 2.15% 7 9.21% 18 10.29% 36 6.58%

8 89 9.45% 11 11.83% 8 10.53% 21 12.00% 48 8.78%

9 79 8.39% 7 7.53% 5 6.58% 8 4.57% 38 6.95%

10 71 7.54% 4 4.30% 2 2.63% 10 5.71% 39 7.13%

11 78 8.28% 8 8.60% 8 10.53% 17 9.71% 52 9.51%

12 65 6.90% 6 6.45% 3 3.95% 14 8.00% 39 7.13%

Total 942 100% 93 100% 76 100% 175 100% 547 100%

6.3 Crosstabs antara Area Blockagedengan Usia

Usia 35-39 tahun 40-44 tahun 45-50 tahun 51-54 tahun

BLOCKAGE Jml % Jml % Jml % Jml %

1 23 6.91% 24 8.76% 35 7.88% 51 6.52%

2 22 6.61% 23 8.39% 36 8.11% 44 5.63%

3 25 7.51% 20 7.30% 41 9.23% 76 9.72%

4 35 10.51% 26 9.49% 58 13.06% 86 11.00%

5 34 10.21% 25 9.12% 48 10.81% 74 9.46%

6 29 8.71% 28 10.22% 40 9.01% 87 11.13%

7 24 7.21% 17 6.20% 14 3.15% 58 7.42%

8 28 8.41% 23 8.39% 51 11.49% 75 9.59%

9 23 6.91% 25 9.12% 30 6.76% 59 7.54%

10 26 7.81% 18 6.57% 28 6.31% 54 6.91%

11 40 12.01% 25 9.12% 32 7.21% 66 8.44%

12 24 7.21% 20 7.30% 31 6.98% 52 6.65%

6.4 Crosstabs antara Area Blockagedengan Masa kerja

Masa Kerja 11-15 tahun 16-20 tahun 21-25 tahun 26-30 tahun 31-35 tahun BLOCKAG

E Jml % Jml % Jml % Jml % Jml %

1 29 7.40% 26 8.25% 28 6.73% 23 6.55% 27 7.52%

2 29 7.40% 25 7.94% 29 6.97% 22 6.27% 20 5.57%

3 32 8.16% 21 6.67% 38 9.13% 34 9.69% 37 10.31%

4 37 9.44% 36 11.43% 52 12.50% 40 11.40% 40 11.14%

5 40 10.20% 31 9.84% 48 11.54% 29 8.26% 33 9.19%

6 35 8.93% 35 11.11% 39 9.38% 38 10.83% 37 10.31%

7 27 6.89% 17 5.40% 15 3.61% 26 7.41% 28 7.80%

8 31 7.91% 28 8.89% 49 11.78% 35 9.97% 34 9.47%

9 29 7.40% 25 7.94% 27 6.49% 25 7.12% 31 8.64%

10 30 7.65% 19 6.03% 30 7.21% 22 6.27% 25 6.96%

11 42 10.71% 33 10.48% 33 7.93% 32 9.12% 23 6.41%

12 31 7.91% 19 6.03% 28 6.73% 25 7.12% 24 6.69%

Lampiran 7

Data Survey dari Perusahaan Pernyataan

• Tidak ada variasi dalam pekerjaan yang dilakukan, hanya mengawasi

peralatan kilang bagi jabatan pengawas.

• Atasan jarang memberikan pujian atas apa yang dikerjakan.

• Perusahaan jarang memberikan penghragaan atas apa yang telah dikerjakan. • Penilaian perilaku kerja masih tertutup dan subjektif.

• Perusahaan memiliki SAP yaitu sistem aplikasi produk, dimana sistem ini

sudah modern untuk mendeteksi masalah yang terjadi di perusahaan.

• Sistem pemebelian dirubah menjadi pembelian cash and carry.

• Sistem kuota dalam penilaian kerja sudah tidak sesuai maka harus diganti

dengan sistem rewards dan aktualita kerja, guna memacu prestasi kerja karyawan dalam menyumbang kemajuan perusahaan.

• Ditinjau kembali penghargaan atas santunan pensiunan yang terlalu kecil. • Perlu ada perbaikan sistem penilaian kerja

• Pelatihan karyawan jangan hanya diatas kertas agar program pembinaan SDM

benar-benar diperhatikan.

• Pelatihan dan pendidikan untuk karyawan biasa dioptimalkan.

• Peralatan kerja agar dipenuhi sehingga dapat tercapai tujuan seperti motto

perusahaan kilang unggulan dan terpandang.

• Untuk pelatihan jangan dibatasi karena untuk meningkatkan kemampuan dan

wawasan karyawan.

• Agar job organisasi sesuai dengan tempatnya atau posisikan karyawan sesuai

dengan jobnya. Jangan hanya jobnya saja yang tertulis di organisasi tetapi di lapangan bekerja di tempat lain.

• Adakan kembali program kebersamaan agar setiap karyawan bersatu untuk

memajukan Pertamina jaya.

• Peningkatan kesejahteraan bagi karyawan biasa dan pensiunan. • Harap sesuaikan gaji dengan jenis pekerjaan.

• Mohon sesuaikan gaji dengan job atau masa kerja karyawan. • Mohon ditingkatkan sistem pengupahan

• Pengembangan karir jangan pelit hanya orang-orang yang kenal dekat, karena

berpengaruh pada gaji dan kinerja

• Sarana / peralatan kerja kurang memadai masih perlu ditingkatkan. • Perlu ada kotak komunikasi.

Lampiran 8

Gambaran PT. ‘X’ Balongan.

PT. ‘X’ Balongan merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang bahan bakar minyak (BBM). Sejak tahun 1970, dimana minyak dan gas bumi di eksploitasi di daerah Indramayu oleh Pertamina Hulu Karang Ampel. 224 sumur berhasil ditemukan dan diproduksi pada strukutur Jatibarang, Cemara, Kandanghaur barat dan Timur, Tugu barat dan lepas pantai. Produksi gas bumi berjumlah 239,65 MMSCF disalurkan ke PT. Krakatau Steel, PT. Pupuk Kujang, Indocement, Semen Cibinong dan Palimanan. Pada tahun 1980 telah dibangun terminal UPPDN Depot Balongan Group dibawah koordinasi UPPDN III, yang menyalurkan BBM produksi UP VI Balongan ke Jakarta, Jawa Barat dan sekitarnya.

menghasilkan produk unggulan seperti SUPER TT, PREMIX dan LPG untuk kebutuhan dalam negeri, serta polymer grade propylene dengan kemurnian sangat tinggi untuk memenuhi pasar dalam negeri maupun ekspor. Misi dari perusahaan ‘X’ adalah mengolah minyak bumi untuk memproduksi BBM, non BBM secara tepat jumlah, mutu , waktu dan berorientasi laba serta berdaya saing tinggi untuk memenuhi kebutuhan pasar, mengoperasikan kilang yang berteknologi maju dan terpadu secara aman, andal, efisien serta berwawasan lingkungan, mengelola aset perusahaan secara profesional yang didukung oleh sistem manajemen yang tangguh berdasarkan semangat kebersamaan, keterbukaan, kepercayaan dan prinsip bisnis saling menguntungkan. Perusahaan ‘X’ tergolong perusahaan besar jika dilihat dari segi besarnya modal dan banyaknya sumber daya manusia yang dimilikinya. Hasil produk perusahaan ‘X’ tergolong berkualitas, hal ini tampak dari pengakuan sertifikat DIN EN ISO 9001:2000 (TUV), ISO 14001 (KEMA), Menteri Pertambangan dan Energi Republik Indonesia dan ISO 17025 KAN (Komite Akreditas Nasional).

Perusahaan ‘X’ merupakan perusahaan yang berskala besar dilihat dari jumlah karyawan yaitu : 1108 karyawan dan memiliki 11 bagian kerja diantaranya : Jasa Pemeliharaan Kilang, Eng Bang, Perencanaan dan Keekonomian, LKKK, SIK, Keuangan, Umum, Sumber Daya Manusia (SDM), Jasa Perumahan, Kilang dan Kesehatan. Tujuan perusahaan ‘X’ itu sendiri adalah memecahkan kesulitan pemasaran minyak mentah, pemenuhan kebutuhan BBM dalam negeri, terutama Jakarta, Jawa Barat dan sekitarnya, peningkatan nilai tambah dengan memanfaatkan nilai ekspor dan pengembangan daerah.

Dalam bagian Pemeliharaan Kilang terdapat 4 level jabatan diantaranya kepala bagian, teknisi, pengawas dan planner. Kepala bagian memiliki tugas mengkoordinir, mengawasi, mengevaluasi seluruh aspek pelaksanaan pemeliharaan kilang terdiri dari peralatan mekanik, sipil, listrik dan instrument-instrument. Teknisi memiliki tugas memperbaiki peralatan-peralatan yang rusak dan bertanggungjawab atas kerusakan yang terjadi. Jabatan pengawas memiliki tugas mengawasi, mengontrol jalannya proses produksi jika terjadi kerusakan pada peralatannya dan melaksanakan metode sesuai analisa informasi dan perkembangan teknologi untuk pencapaian target. Sedangkan jabatan planner memiliki tugas menyiapkan kebutuhan alat kerja dan material spare part, mendiskusikan dengan atasan langsung potensi terjadinya penyimpangan dalam pelaksanaan pekerjaan dan merecord data perbaikan dan memfilekan secara teratur dan rapih.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH

Manajemen menurut Stoner (dalam Management, 1995) adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, serta mengendalikan usaha-usaha anggota organisasi dan proses penggunaan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi. Hal tersebut mengandung pengertian bahwa permasalahan manajemen selalu berkaitan dengan usaha memelihara kerjasama kelompok dalam suatu kesatuan disertai usaha memanfaatkan sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditentukan oleh organisasi.

Dalam era globalisasi ini negara kita dituntut untuk terbuka dan dapat bebas bersaing terutama dalam sektor-sektor industri. Sektor-sektor industri harus mampu mengembangkan usaha yang dapat menandingi kekuatan usaha dari luar. Oleh karena itu perusahaan harus dapat terus menerus memanfaatkan peningkatan dan pengembangan kualitas dan kuantitas produknya, baik produk materi ataupun jasa. Munculnya persaingan yang kompetitif pada dunia industri tidak membuat perusahaan yang berada di negara kita menjadi menciut melainkan membuat perusahaan itu berusaha bersaing secara sehat.

2

Dalam suatu organisasi, individu memiliki peran penting untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh organisasi. Organisasi membutuhkan individu yang memiliki motivasi kerja yang tinggi, keterampilan yang baik dan kompetensi untuk menjalankan tujuan perusahaan. Suatu perusahaan yang sehat sebaiknya memiliki sistem yang baik untuk dapat mengatur karyawannya, agar mereka dapat bekerja dengan tepat guna serta dapat berinteraksi dengan baik. Selain itu, diharapkan pula adanya suatu keharmonisan dalam berelasi antar karyawan perusahaan, baik jajaran pihak otoritas maupun rekan sekerja.

Agar keharmonisan dalam berelasi antar karyawan dengan perusahaan tetap bertahan, suatu perusahaan perlu mengupayakan cara-cara yang efektif yaitu dengan cara mengkomunikasikan untuk mengatasi permasalahan yang muncul dalam proses kerja. Selain itu perusahaan tersebut juga harus dapat berusaha untuk mencari cara-cara yang inovatif yaitu dengan menciptakan ide-ide cemerlang dalam pencapaian tujuan yang lebih cepat dan efisien. Walaupun sudah dilakukan berbagai cara yang inovatif dan kreatif, pada kenyataannya tidak semua dapat berjalan dengan lancar untuk mencapai tujuan organisasi, adapula yang mengalami masalah khususnya berkaitan dengan masalah kepegawaian. Mike Woodcock dan Dave Frances (1979) menyebutkan terdapat berbagai macam masalah kepegawaian antara lain strukur organisasi yang belum jelas, ketidakcocokan hubungan kerja, pemahaman tujuan perusahaan yang belum jelas, penilaian atasan, sistem rekrutmen yang belum tepat, promosi kerja serta sistem pengupahan, motivasi kerja karyawan yang rendah,

3

perkembangan individu para karyawan. Berbagai macam masalah kepegawaian tersebut dinamakan blockage. Blockage pada organisasi adalah masalah-masalah dan kesulitan-kesulitan yang pada dasarnya merupakan masalah kepegawaian yang dapat menurunkan atau bahkan menghambat dari sistem secara keseluruhan.

Bila masalah kepegawaian berlangsung begitu lama dan tidak segera diatasi, maka dapat mengurangi efektivitas dan efisiensi dalam bekerja sehingga pencapaian tujuan perusahaan berjalan lamban. Usaha yang tepat dalam pengembangan dan peningkatan produksi perusahaan adalah diperlukannya langkah-langkah yang tepat yaitu dengan mengidentifikasi permasalahan yang berada di perusahaan.

Permasalahan di negara ini berbagai macam salah satunya ialah masalah bahan bakar minyak (BBM). BBM di Indonesia dari tahun ke tahun bukan semakin mudah dijangkau melainkan sulit diperoleh oleh masyarakat. BBM jenis minyak tanah harga jualnya terus melonjak dan semakin susah didapat sehingga masyarakat menengah kebawah sulit memperoleh. Harga BBM jenis bensin pun sama dengan minyak tanah yakni semakin melonjak harga jualnya. Hal tersebut karena semakin sulitnya dan menipisnya cadangan minyak bumi di Indonesia. Keadaan tersebut merupakan salah satu masalah yang terjadi di perusahaan ‘X’.

Perusahaan ‘X’ berada di daerah Balongan Indramayu Jawa Barat. Perusahaan ini bergerak dalam bidang produksi minyak yang memiliki peranan vital dan strategis dalam memenuhi kebutuhan BBM (Bahan Bakar Minyak) bagi konsumen DKI Jakarta dan sebagian Jawa Barat. Visi dari perusahaan ‘X’ ini adalah menjadi kilang unggulan. Perusahaan ini dikatakani kilang unggulan, karena dalam kinerja

4

operasional dan finansial, juga menghasilkan produk unggulan seperti SUPER TT, PREMIX dan LPG untuk kebutuhan dalam negeri, serta polymer grade propylene dengan kemurnian sangat tinggi untuk memenuhi pasar dalam negeri maupun ekspor. Misi dari perusahaan ‘X’ adalah mengolah minyak bumi untuk memproduksi BBM, non BBM secara tepat jumlah, mutu , waktu dan berorientasi laba serta berdaya saing tinggi untuk memenuhi kebutuhan pasar, mengoperasikan kilang yang berteknologi maju dan terpadu secara aman, andal, efisien serta berwawasan lingkungan, mengelola aset perusahaan secara profesional yang didukung oleh sistem manajemen yang tangguh berdasarkan semangat kebersamaan, keterbukaan, kepercayaan dan prinsip bisnis saling menguntungkan. Perusahaan ‘X’ tergolong perusahaan besar jika dilihat dari segi besarnya modal dan banyaknya sumber daya manusia yang dimilikinya. Hasil produk perusahaan ‘X’ tergolong berkualitas, hal ini tampak dari pengakuan sertifikat DIN EN ISO 9001:2000 (TUV), ISO 14001 (KEMA), Menteri Pertambangan dan Energi Republik Indonesia dan ISO 17025 KAN (Komite Akreditas Nasional). (majalah Pertamina edisi viii, 2004).

Perusahaan ‘X’ merupakan perusahaan yang berskala besar dilihat dari jumlah karyawan yaitu : 1108 karyawan dan memiliki 11 bagian kerja. Adanya sejumlah karyawan yang bekerja pada perusahaan ‘X’ ini tentunya tidak terlepas dari permasalahan-permasalahan yang muncul baik dari segi sarana prasarana ataupun dari sumber daya manusia. Permasalahan kepegawaian yang beragam seringkali terkait satu sama lain sehingga menimbulkan kompleksitas. Permasalahan yang

5

perusahaan. Tujuan perusahaan ‘X’ itu sendiri adalah memecahkan kesulitan pemasaran minyak mentah, pemenuhan kebutuhan BBM dalam negeri, terutama Jakarta, Jawa Barat dan sekitarnya, peningkatan nilai tambah dengan memanfaatkan nilai ekspor dan pengembangan daerah.

Ketika perusahaan mulai beroperasi yaitu pada saat mulai mengolah bahan baku hingga memproduksi hasil olahan prosesnya tidak selalu berjalan lancar, seperti terdapat peralatan yang rusak sehingga tujuan perusahaan tidak selalu tercapai. Sebelum peralatan beroperasi, karyawan dalam bagian ini harus memeriksa peralatan-peralatan tersebut apakah sudah layak beroperasi atau belum Oleh karena itu, peralatan yang digunakan pada saat beroperasi haruslah memadai dan diperhatikan kondisinya agar proses produksi dapat berjalan dengan baik. Pengoperasian peralatan tersebut tidak terlepas dari bidang atau ahlinya. Pemeliharaan peralatan kilang dalam perusahaan ‘X’ dikerjakan oleh bagian jasa pemeliharaan kilang. Jika terdapat peralatan yang rusak maka bagian ini harus memperbaiki agar dalam beroperasi dapat berjalan dengan lancar.

Berdasarkan hasil wawancara terhadap 10 karyawan, diperoleh keterangan adanya kurang paham dengan struktur organisasi yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Sampai sejauh ini, sebanyak 60% karyawan mengetahui struktur organisasi. Mereka juga menyatakan struktur organisasi menimbulkan kebingungan terhadap pembagian tugas-tugas pekerjaan yang diberikan oleh atasan, misalnya pembagian tugas dalam pekerjaan yang dilakukan. Misalnya seorang karyawan dengan jabatan sebagai teknisi yaitu memperbaiki alat yang rusak, namun terkadang

6

karyawan mengerjakan yang lain yaitu mengawasi atau memeriksa peralatan jika ada yang rusak padahal sudah ada bagiannya masing-masing. Hal tersebut tidak efisien karena karyawan jadi mengerjakan selain tugas yang harus diselesaikannya. Pihak perusahaan sudah berupaya membuat struktur organisasi secara tertulis, namun pada kenyataaannya masih saja ada karyawan yang mengerjakan selain tugas yang harus diselesaikannya.

Selanjutnya, sebanyak 50% karyawan menyatakan atasan jarang menanggapi dan kurang memperhatikan ide-ide yang diberikan oleh karyawan. Mereka merasakan atasan kurang responsif dan hal tersebut berpengaruh terhadap kreativitas atas ide-ide yang dimunculkan. Dalam hal ini pihak perusahaan sudah menyediakan suatu fasilitas yaitu organisasi kendali mutu (OKM), dimana fasilitas ini merupakan tempat atau wadah menampung ide-ide para karyawan. Namun para karyawan masih merasa kurang diperhatikan karena tidak ada respon secara langsung dari atasan mereka. Selain itu, mereka juga menyatakan bahwa seringkali mendapat atasan yang memiliki latar belakang yang bukan dari bagian atau divisinya, seperti dari bagian atau divisi lain dimana mengisi jabatan kepala bagian. Munculnya permasalahan pada hubungan kerjasama antara atasan dengan bawahan 50% menyatakan berkaitan dengan rekrutmen dan seleksi calon pegawai yang dilakukan oleh pihak manajemen. Mereka merasakan sistem placement belum tepat karena karyawan tidak ditempatkan sesuai dengan latar bagian atau divisi yang dimiliki.

7

diberitahu hasil kinerjanya sehingga mereka tidak dapat memilah tindakan-tindakan serta hasil kerja seperti apa yang dikehendaki oleh atasan. Selain itu hanya karyawan yang kenal baik dan dekat dengan kepala bagian, maka ia akan mendapatkan hasil penilaian yang lebih baik. Penilaian ini dirasakan sangat merugikan karena berkaitan dengan promosi kenaikan jabatan. Pihak perusahaan dalam hal ini berupaya memanggil atasan yang tidak terbuka dalam memberikan penilaian hasil kerja, namun tetap saja ada pihak-pihak yang masih objektif dalam memberi penilaian.

Masalah lain yang muncul dalam bagian Pemeliharaan Kilang ini adalah masalah upah. Karyawan menginginkan upah pokok disesuaikan dengan masa bekerja mereka. Dalam hal ini, 60% karyawan merasakan tidak sesuai karena upah pokok yang diterima sama dengan upah yang diperoleh karyawan dengan masa kerja yang relatif baru. Permasalahan mengenai upah dibagian Pemeliharaan Kilang ini menurut mereka berkaitan dengan filosofi manajemen yang ditetapkan di perusahaan ‘X’ yang dinilai masih kurang tepat yaitu tidak berdasarkan masa atau lama bekerja. Mereka merasa perusahaan masih kurang memahami keinginan dan kebutuhan para karyawan. Pihak perusahaan sudah menampung keinginan karyawan mengenai upah pokok yang diharapkan, namun hingga sekarang penerimaan upah pokok tidak ada perubahan.

Karyawan pada bagian Pemeliharan Kilang ini dituntut untuk terampil karena pada bagian ini berhubungan dengan peralatan kilang yaitu berupa mesin-mesin. Keterampilan tersebut selain telah dimiliki oleh karyawan, juga diperoleh melalui pelatihan-pelatihan yang diadakan oleh pihak perusahaan. Dengan demikian,

8

pelatihan memiliki peranan penting bagi karyawan agar dapat memiliki penguasaan dan pemahaman tentang peralatan kilang. Dalam hal ini 70% karyawan menyatakan pelatihan yang diberikan dirasakan tidak sesuai dengan jabatan yang dikerjakan. Hal ini memang menambah pengalaman dan pengetahuan di bidang lain namun tidak berguna untuk bidang yang dikerjakan. Selain itu, pelatihan yang diadakan tidak bervariasi sehingga menyebabkan karyawan menjadi bosan dan tidak bersemangat dalam mengikutinya. Pihak perusahaan berupaya membuat pelatihan-pelatihan dengan menunjuk suatu lembaga untuk memberikan pelatihan, namun hasilnya tetap sama. Para karyawan ada yang serius dan ada juga yang tidak serius dalam mengikuti pelatihan tersebut.

Melihat banyaknya masalah yang terjadi dan upaya-upaya yang kurang berhasil dilakukan manajemen PT. ‘X’ untuk menangani masalah tersebut, maka diperlukanlah suatu cara untuk menjaring dan memetakan masalah-masalah tersebut secara jelas. Upaya tersebut bertujuan untuk mengetahui secara jelas masalah-masalah yang terjadi sehingga menjadi lebih mudah untuk memilah masalah-masalah yang utama dan perlu segera ditangani oleh perusahaan agar dapat tetap bertahan di industri ini.

Tanpa adanya penanganan yang tepat, masalah kepegawaian akan menimbulkan berbagai dampak yang merugikan bagi semua pihak. Contoh-contoh dampak negatif dari masalah yang tidak terselesaikan adalah seperti banyaknya demo pegawai yang terjadi beberapa waktu ini seperti pada kasus pegawai PT. Dirgantara

9

agustus 2005 (www.kompas.com), dan banyaknya menurunnya motivasi kerja di PT. ‘X. Oleh karena alasan tersebut, maka peneliti merasa penting untuk melakukan penelitian mengenai area masalah kepegawaian berdasarkan “blockage” pada bagian pemeliharaan kilang di PT. ‘X’ Balongan Indramayu.

1.2 IDENTIFIKASI MASALAH

Apakah 3 area utama permasalahan kepegawaian yang dihadapi berdasarkan persepsi karyawan bagian Pemeliharaan Kilang pada PT. ‘X’ Balongan Indramayu?

1.3 MAKSUD DAN TUJUAN PENELITIAN 1.3.1 Maksud

Maksud dari penelitian ini adalah memperoleh gambaran mengenai 3 area utama permasalahan kepegawaian perusahaan berdasarkan persepsi karyawan bagian Pemeliharaan Kilang pada PT. ‘X’ Balongan Indramayu.

1.3.2 Tujuan

Untuk mengetahui 3 area utama permasalahan kepegawaian dan area masalah-masalah lain yang berkaitan dengan area utama berdasarkan persepsi karyawan bagian Pemeliharan Kilang PT. ‘X’ Balongan Indramayu.

10

1.4 KEGUNAAN PENELITIAN 1.4.1 Kegunaan teoritis

1. Hasil dari penelitian ini, diharapkan dapat menjadi acuan untuk diadakannya penelitian lebih lanjut dalam bidang Psikologi Industri terutama yang berkaitan dengan masalah kepegawaian.

2. Memberikan informasi sebagai penelitian dasar bagi peneliti lain untuk melakukan penelitian yang lebih mendalam mengenai area permasalahan kepegawaian yang terdapat pada suatu organisasi.

1.4.2 Kegunaan Praktis

1. Memberi informasi bagi PT. ‘X’ Balongan, khususnya mengenai masalah kepegawaian yang dihadapi dalam bidang kerja para karyawannya dalam rangka pengembangan perusahaan dan penyelesaian masalaha di perusahaan.

1.5 KERANGKA PIKIR

Setiap perusahaan yang berkembang ada kalanya mengalami suatu permasalahan, baik itu pada masalah teknik yaitu peralatan-peralatan yang digunakan maupun masalah-masalah kepegawaian. Secanggih apapun peralatan yang dipergunakan, jika perusahaan mengalami permasalahan dengan karyawan maka kecanggihan peralatan tersebut akan mengalami suatu hambatan, karena dalam mengendalikan efektivitas kinerja yang paling utama adalah karyawan.

11

yang terdiri dari peralatan mekanik, sipil, listrik dan instrument pendukung produksinya minyak. Bagian pemeliharaan kilang ini memiliki fungsi penting bagi PT. ‘X’ karena jika ada peralatan yang rusak maka bagian inilah yang berfungsi untuk memperbaikinya. Jika peralatan dipelihara dengan baik maka peralatan kilang akan dapat beroperasi dengan handal dan aman sesuai dengan Plant Availability yaitu ditetapkan dengan tepat biaya, tepat mutu dan tepat waktu.

Proses produksi yang efektif berkaitan dengan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Proses produksi akan optimal jika tidak ada hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan, misalnya peralatan tidak mengalami kerusakan sehingga proses produksi berjalan lancar. Pada kenyataannya, seringkali adanya hambatan dalam proses produksi dan menyelesaikan pekerjaan yaitu dari peralatan yang rusak dan sumber daya manusianya. Individu sebagai sumber daya manusia sangat berperan penting, sehingga kebutuhan para karyawan harus diperhatikan. Selain hambatan dalam peralatan yang rusak, terdapat permasalahan lain yang dihadapi karyawan berkaitan management perusahaan. Berbagai macam masalah yang muncul diantaranya masalah dalam struktur organisasi perusahaan, karyawan merasakan atasan kurang memberi respon terhadap ide-ide yang telah diberikan sehingga menurunkan tingkat kreativitas, penilaian atasan yang masih subjektif dan tidak terbuka pada karyawan, sistem rekrutmen yang kurang tepat, promosi kerja, sistem pengupahan, dan pelatihan yang kurang tepat. Masalah-masalah yang timbul jika dibiarkan terus menerus akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan (Vroom, 1988). Hal ini mengindikasikan adanya suatu masalah, dengan demikian mengetahui

12

dan mengatasi masalah kepegawaian merupakan hal yang penting bagi eksistensi perusahaan tersebut.

Mike Woodcock dan Dave Francis (1979), mengemukakan mengenai adanya blockage dalam organisasi. Blockage pada organisasi atau perusahaan adalah masalah-masalah dan hambatan-hambatan yang pada dasarnya merupakan masalah kepegawaian yang dapat mengurangi efisiensi dari sistem secara keseluruhan, atau dengan kata lain menghambat kegiatan perusahaan secara optimal. Blockage ini dapat terjadi pada beberapa sub sistem dalam perusahaan dan dapat mempengaruhi efektivitas sub sistem tersebut dan sistem perusahaan secara keseluruhan. Blockage pada perusahaan dapat diketahui dengan menjaring persepsi karyawan mengenai hal-hal apa saja yang menjadi hambatan dalam kehidupan kerja di suatu perusahaan.

Berdasarkan Blockage Questionare yang digunakan dalam penelitian ini, karyawan PT. ‘X’ akan melihat apakah pernyataan-pernyataan yang terdapat dalam kuesioner tersebut merupakan suatu kondisi yang dirasakan dalam lingkungan PT. ‘X’. Setelah itu individu akan merekonstruksi keadaan atau kondisi di tempat bekerja sesuai atau tidak sesuai dengan keadaan atau kondisi yang tertera pada kuesioner.

Mike Woodcock dan Dave Francis dalam Unblocking Your Organization (1979), menyatakan terdapat 12 macam area permasalahan kepegawaian yang dapat terjadi dalam suatu organisasi. Ke-12 macam area permasalahan kepegawaian ini menggambarkan permasalahan yang disebabkan oleh keadaan-keadaan sebagai berikut :

13

1. Inadequate Recruitment and Selection. Sistem rekrutmen dan seleksi yang kurang tepat akan berdampak pada karyawan yang bekerja di bagiannya sehingga karyawan yang bekerja kurang memiliki kemampuan dan ketrampilan yang memadai bagi kebutuhan perusahaan.

2. Confused Organizational Structure. Struktur organisasi perusahaan yang masih kurang jelas dan membingungkan para karyawan. Adanya ketidakjelasan struktur organisasi yang membingungkan akan dapat membuat karyawan bingung akan tugas yang harus dilakukannya sehingga menghambat efektivitas dan efisiensi kerja di perusahaan.

3. Inadequate Control. Proses pengendalian yang kurang tepat, membuat keputusan-keputusan yang diambil kurang tepat. Berkaitan dengan kurangnya penguasaan permasalahan dan informasi yang digunakan kurang relevan. 4. Poor Training. Pelatihan-pelatihan yang diadakan perusahaan minim dan

kurang sehingga tidak menghasilkan peningkatan tampilan kerja dan pemahaman tentang kerja yang baik.

5. Low Motivation. Tingkat motivasi kerja yang dimiliki setiap karyawan yang masih rendah dikarenakan penilaian kerja perusahaan bersifat tertutup dan subjektif sehingga timbul ketidakpedulian karyawan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja dalam mencapai tujuan bersama.

6. Low Creativity. Ide-ide yang diberikan karyawan kurang ditanggapi dan diperhatikan langsung oleh atasan.

14

7. Poor Teamwork. Karyawan kurang memelihara kerjasama kelompok yang solid dalam pelaksanaan pekerjaan. Kerjasama kelompok dalam bekerja yang kurang, dapat menghambat tujuan perusahaan.

8. Inappropriate Management Philosophy. Pimpinan yang memiliki filosofi yang kurang tepat sehingga dapat berpengaruh terhadap proses pengambilan keputusan dan suasana kerja yang merupakan prinsip yang tidak realistis dan tidak manusiawi.

9. Lack of Succession Planning and Management Development. Proses pengembangan manajemen perusahaan dan perencanaan di masa yang akan datang tidak diantisipasi dengan baik. Pengalihan tidak dilaksanakan dengan terencana dan terbuka sehingga membuat para karyawan kurang bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya.

10. Unclear Aims. Tujuan organisasi yang kurang jelas sehingga para karyawan sulit untuk mengevaluasi kesesuaian tujuan hidup dengan tujuan perusahaan. 11. Unfair rewards. Perusahaan memberikan kontribusi kesejahteraan yang

kurang sehingga karyawan merasa imbalan dan sistem pembayaran kurang adil.

12. Personal Stagnation. Timbulnya stagnasi personal para karyawan karena pihak perusahaan kurang mendorong dan kurang memberikan nilai yang tinggi pada efektivitas personal. Disini para karyawan dalam perusahaan tidak menampilkan sikap dan menghasilkan pendirian efektivitas serta

15

Permasalahan-permasalahan yang timbul di perusahaan mungkin saja terjadi pada salah satu area permasalahan kepegawaian atau beberapa area permasalahan kepegawaian, hal ini sangat tergantung pada perusahaan. Persepsi karyawan tentang area permasalahan kepegawaian akan menggambarkan tingkat keutamaan masalah-masalah yang muncul di perusahaan. Semakin banyak yang dirasakan tentang suatu permasalahan menggambarkan semakin pentingnya suatu masalah. Melalui persepsi tersebut maka akan dapat teridentifikasi permasalahan sehingga dapat dijadikan acuan dalam melakukan intervensi. Mike Woodcock dan Dave Francis (1979), menyatakan bahwa tiga skor terbesar dari area permasalahan kepegawaian yang terjaring melalui Blockage Questionare mengindikasikan bahwa area permasalahan tersebut merupakan masalah utama dalam perusahaan yang perlu ditangani lebih mendalam agar perusahaan menjadi efektif dan dapat berkembang lebih lanjut.

Untuk itu lebih jelasnya uraian kerangka pemikiran digambarkan melalui skema sebagai berikut :

16

Skema kerangka pikir :

Kondisi perusahaan Eksternal

Blockage 1. recruitment & seleksi 2. struktur organisasi 3. inadequate control

4. pelatihan 3 5. motivasi area utama karyawan persepsi 6. kreativitas masalah

7. workteam kepegawaian 8. filosofi perusahaan

9. suksesi

10. tujuan perusahaan 11. penghargaan Kebutuhan internal 12. strategi personal Usia

Tingkat pendidikan Masa kerja

17

1.6 Asumsi Penelitian

1. Setiap karyawan dapat memaknakan masalah kepegawaian yang berbeda-beda.

2. Tiap karyawan dapat menghadapi satu atau lebih masalah kepegawaian. 3. Masalah-masalah kepegawaian tersebut akan menghambat kinerja karyawan

dan berdampak pada efektivitas kerja perusahaan secara keseluruhan.

4. Mengingat jenis pekerjaan bagian pemeliharan memiliki spesialisasi pekerjaan yang cukup tinggi serta tuntutan kerja dari perusahaan, maka terdapat 12 area masalah. Area-area masalah tersebut yaitu Inadequate recruitment and selection, Confused Organizational Structure, Inadequate Control, Poor Training, Low Motivation, Low Creativity, Poor Teamwork, Innapropriate Management Philosophy, Succession Planning & Management, Unclear Aims, Unfair Rewards dan Lack Of, , dan Personal Stagnation.

65

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan

Dari hasil penelitian diperoleh beberapa kesimpulan:

1. Terdapat tiga area utama masalah kepegawaian yang dipersepsi oleh para karyawan bagian pemeliharaan kilang di PT.”X” Balongan. Ketiga area tersebut adalah area poor training (11,43%), kedua low creativity (10,39%) dan ketiga low motivation (10,12%).

2. Pada area masalah Poor training terdapat 11,43% responden yang mempersepsikan area masalah tersebut yaitu kemampuan karyawan yang tidak sesuai dengan pekerjaannya serta kualitas kemampuan karyawan yang kurang baik akan mempengaruhi produksi perusahaan, sikap terhadap pelatihan yang diberikan ada yang serius dan ada juga yang tidak, kemudian atasan kurang memiliki waktu untuk memberikan pelatihan kepada bawahannya.

3. Pada area masalah Low creativity terdapat 10,39% responden yang mempersepsikan area masalah tersebut yaitu ide-ide cemerlang kurang diperhatikan oleh atasan, perusahaan kurang berani dalam mengambil resiko dan terobosan baru dan ide atau saran yang diberikan karyawan kurang ditanggapi baik oleh atasan.

66

tantangan dalam bekerja, karyawan di bagian ini kurang berminat terhadap pekerjaannya dan usaha yang telah dikerjakan karyawan jarang dan kurang diberikan penghargaan yang sesuai oleh pihak perusahaan.

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian diatas maka peneliti memberikan beberapa saran yaitu:

5.2.1. Saran Teoretis

1. Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan bahan rujukan untuk memperkaya khasanah ilmu psikologi khususnya bidang psikologi Industri dan organisasi dengan melakukan penelitian lanjutan yang lebih mendalam mengenai

training need analysis dan tingkat motivasi kerja.

5.2.2. Saran Praktis

1. Mencermati lebih lanjut mengenai keahlian dari karyawan agar sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya untuk merencanakan, membuat dan memberikan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan.

2. Memperhatikan saran atau ide-ide yang diberikan melalui Organisasi Kendali Mutu (OKM) untuk lebih difasilitasi agar lebih cepat ditanggapi langsung oleh atasan.

3. Dengan disesuaikannya keahlian dengan pekerjaan agar kurangnya berminat terhadap pekerjaan akan teratasi. Rendahnya motivasi yang dipersepsi oleh karyawan dimana perusahaan jarang dan kurang dalam memberikan

67

penghargaan, maka perusahaan lebih memperhatikan metode-metode yang tepat untuk menghargai usaha para karyawan.

65

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Dari hasil penelitian diperoleh beberapa kesimpulan:

1. Terdapat tiga area utama masalah kepegawaian yang dipersepsi oleh para karyawan bagian pemeliharaan kilang di PT.”X” Balongan. Ketiga area tersebut adalah area poor training (11,43%), kedua low creativity (10,39%) dan ketiga low motivation (10,12%).

2. Pada area masalah Poor training terdapat 11,43% responden yang mempersepsikan area masalah tersebut yaitu kemampuan karyawan yang tidak sesuai dengan pekerjaannya serta kualitas kemampuan karyawan yang kurang baik akan mempengaruhi produksi perusahaan, sikap terhadap pelatihan yang diberikan ada yang serius dan ada juga yang tidak, kemudian atasan kurang memiliki waktu untuk memberikan pelatihan kepada bawahannya.

3. Pada area masalah Low creativity terdapat 10,39% responden yang mempersepsikan area masalah tersebut yaitu ide-ide cemerlang kurang diperhatikan oleh atasan, perusahaan kurang berani dalam mengambil resiko dan terobosan baru dan ide atau saran yang diberikan karyawan kurang ditanggapi baik oleh atasan.

4. Pada area masalah Low motivation terdapat 10,12% responden yang mempersepsikan area masalah tersebut yaitu karyawan membutuhkan

66

tantangan dalam bekerja, karyawan di bagian ini kurang berminat terhadap pekerjaannya dan usaha yang telah dikerjakan karyawan jarang dan kurang diberikan penghargaan yang sesuai oleh pihak perusahaan.

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian diatas maka peneliti memberikan beberapa saran yaitu:

5.2.1. Saran Teoretis

1. Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan bahan rujukan untuk memperkaya khasanah ilmu psikologi khususnya bidang psikologi Industri dan organisasi dengan melakukan penelitian lanjutan yang lebih mendalam mengenai training need analysis dan tingkat motivasi kerja.

5.2.2. Saran Praktis

1. Mencermati lebih lanjut mengenai keahlian dari karyawan agar sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya untuk merencanakan, membuat dan memberikan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan.

2. Memperhatikan saran atau ide-ide yang diberikan melalui Organisasi Kendali Mutu (OKM) untuk lebih difasilitasi agar lebih cepat ditanggapi langsung oleh atasan.

3. Dengan disesuaikannya keahlian dengan pekerjaan agar kurangnya berminat terhadap pekerjaan akan teratasi. Rendahnya motivasi yang dipersepsi oleh karyawan dimana perusahaan jarang dan kurang dalam memberikan

67

penghargaan, maka perusahaan lebih memperhatikan metode-metode yang tepat untuk menghargai usaha para karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Atkinson, Rita L. ; Atkinson Richard C. ; Smith, Edward E. ; Bem J. Daryl. Pengantar Psikologi, Edisi 11 Jilid 1, Harcout Brace & Company.

Chaplin, JP., Penerjemah: Kartini Kartono. 2001. Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, edisi 1. cetakan ke-7.

Ivancevich, John. M. 2002. Organizatinal Behaviour And Management. McGraw-Hill Companies. Inc, 6th Edition

Maitlin, W. Margareth. 1994. Cognition. Holt, Rinehart, & Winston. Inc, 3rd edition.

Nazir, Moh. 1988. Metode Penelitian, Cetakan ke- 3. Jakarta : Galia Indonesia. Jr Schermerhorn, J.R. 1996. Management. John Wiley & Sons. Inc, 5th Edition. Krech, David; Cruchfield; S, Richard. 1975. Theory And Problems Of Social

Psychology. TMH edition; New Delhi: McGraw-Hill.

McShane, Von Glinow. 2005. Organizational Behaviour: Emerging Realities fot The Work Place Revolution. International edition. New York: McGraw-Hill, Inc. 3rd edition.

Siegel, Sidney. 1997. Statistik Non Parametrik untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Singarimbun, Masri & Effendi, Sofian. 1995. Metoda Penelitian Survai. Edisi Revisi 1989. Jakarta: PT. Gramedia.

Sitepu, SK. Nirwana. 1995. Statistika. Bandung.

Steers, Richard. M., and Layman W, Porter. 1979. Motivational Work Behaviour. Tokyo: McGraw-Hill Book Co.

Sudjana. 1996. Metoda Statistika. Edisi ke.6. Bandung: Tarsito.

Sugiyono. 2005. Statistika untuk Penelitian. Cetakan ketujuh. Bandung: Alfabeta.

Pertamina, Warta. 2004. majalah edisi viii. Indramayu.

Woodcock, M. Francis, Dave. 1979. Unblocking Your Organization. Lajolla, California: University Associates, Inc.

DAFTAR RUJUKAN

Karsaning, Fidi., 2002. Suatu Penelitian Deskriptif mengenai Opini Karyawan

tentang Peta Permasalahan pada Organisasi di Divisi Technical & Operational di Perusahan “X” , Bandung. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

Widi, Puji., 2005. Studi Deskriptif Mengenai Opini Pegawai tentang Blockage

di Lembaga “X” , Bandung. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

Natashia., 2006. Studi Deskriptif Mengenai Area Pemetaan Permasalahan

Berdasarkan Blockage Pada Operator di PT.”X”, Cimahi. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

Hidayat, Sianiwati & Komalasari, Katherine. 1997. Pengantar Psikologi Sosial: Konsep-konsep Dasar Dalam Psikologi Sosial. Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha. Bandung

Sylvia, Evi. 2002. Prinsip Manajemen. Fakultas Psikologi UKM. www.pertamina.co.id

www.bexi.co.id.

www.e-psikologi.com