Studi Deskriptif Mengenai Profil Komitmen Organisasi pada Karyawan Bagian Produksi PT "X" Bandung.

Abstract

This study was intended to description a profile of employee’s organizational commitment on the production diviksion in PT “X” Bandung. This study conducted becuse the researcher found some variations on the employee that attends on the PT “X” as they conducted their daily work.

The study was based on Organizational Theory of Meyer and Allen (1997), where the commitment can be seen as an aspect of Affective, Continuance, and Normative Commitment, that drives the employee. The Study conducted on 30 employee, that taken within 1 month in the PT “X”’s worksite.

Time measurement used on this study was translation and modification from Organizational Questionnaire (OCQ), first used by Meyer & Allen (1997). Within the tryout process, it was found that the validity of the items ranged between 0.070-0,934, so that from the original 24 item, 22 was used in the study. The reliability of the measurement was 0.944, that means the measurement was reliable enough for the data gathering phase.

Thus, researcher conduct data analysis that shows, that most of the employee have an Commitment Profile of High Affective, High Continuance, and High Normative Commitment. This commitment was influenced by the age, duration of work, and marital status of the respondent.

The researcher advised, to the PT “X” to condunct trainings for the employee to enrich the responsibility to their job. The Employer also advised to not only giving rewards to the employee, but also engaged them in every activity that conducted within PT “X”

Abstrak

Penelitian ini dilakukan untuk melihat gambaran mengenai profil komitmen karyawan bagian produksi di PT “X”, Bandung. Penelitian ini dilakukan, karena peneliti melihat adanya berbagai variasi yang muncul pada para karyawan di PT “X” pada lingkungan kerja. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif, dengan metode pengambilan data dalam bentuk survey.

Penelitian ini didasarkan pada teori Komitmen Organisasi Meyer & Allen (1997), dimana komitmen dapat dilihat dari 3 aspek, yaitu Komitmen Afektif, Komitmen Continuance, dan Komitmen Normatif. Penelitian ini dilakukan pada responden para karyawan yang bekerja di bagian produksi PT “X”, Bandung. Jumlah responden yang digunakan adalah 30 orang, dan dilakukan selama 1 bulan di lingkungan PT “X”

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini merupakan terjemahan dan modifikasi dari alat ukur Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang dibuat oleh Meyer dan Allen (1997). Dari hasil try out, didapat nilai validitas berkisar antara 0,070- 0,934. Dari 24 item yang ada, 22 item dapat digunakan untuk pengambilan data. Alat ukur ini memiliki reliabilitas sebesar 0.944, yang berarti alat ukur ini reliabel dan dapat digunakan untuk pengambilan data.

Dari hasil pengolahan data, didapat bahwa sebagian besar karyawan yang ada di PT.”X” memiliki profil komitmen organisasi berupa Afektif tinggi, normatif tinggi, dan continuance tinggi. Komitmen ini dipengaruhi oleh usia, lama kerja, dan status pernikahan responden.

Dari hasil penelitian, peneliti memberi saran pada manajemen PT “X” agar dapat mengadakan program pelatihan-pelatihan bagi karyawan untuk meningkatkan rasa tanggung jawab pada pekerjaannya. Karyawan diharapkan tidak hanya diberikan reward saja, namun dilibatkan juga dalam aktivitas di dalam lingkungan PT “X”

DAFTAR ISI

ABSTRAK i

ABSTRACT ii

KATA PENGANTAR iii

DAFTAR ISI vi

DAFTAR BAGAN x

DAFTAR TABEL xi

DAFTAR LAMPIRAN xii

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah 1

1.2Identifikasi Masalah 9

1.3Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian 9

1.3.2 Tujuan Penelitian 9

1.4Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Ilmiah 10

1.4.2 Kegunaan Praktis 10

1.5Kerangka Pemikiran 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Komitmen

2.1.1 Definisi Komitmen 18

2.1.2 Tipologi Komitmen dari Meyer dan Allen 19

2.1.3 Anteseden dari Komponen Komitmen Organisasi 21

2.1.4 Faktor-faktor yang berpengaruh pada Komitmen Organisasi 24

2.1.5 Konsekuensi Komitmen terhadap Organisasi 27

2.1.6 Pengukuran Komitmen Kerja 28

2.2 Teori Perkembangan Masa Dewasa

2.2.1 Teori Perkembangan Dewasa Awal 30

2.2.2 Teori Perkembangan Dewasa Madya 31

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian 34

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.2.1 Variabel Penelitian 35

3.3 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel

3.3.1 Populasi Sasaran 35

3.3.2 Karakteristik Populasi 36

3.4 Alat Ukur 36

3.5 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

3.5.1 Uji Validitas 37

3.5.2 Uji Reliabilitas 39

3.6 Data Penunjang 40

3.7 Teknik Analisa Data 41

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Responden Penelitian

4.1.1 Gambaran Responden berdasarkan Tingkatan Usia 41 4.1.2 Gambaran Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan 42 4.1.3 Gambaran Responden berdasarkan Tingkat Jabatan 42 4.1.4 Gambaran Responden berdasarkan Masa Kerja 43 4.1.5 Gambaran Responden berdasarkan Status Perkawinan 43

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Profil Komitmen Organisasi Berdasarkan Komponen Affective,

Continuance dan Normative 44

4.3 Pembahasan 45

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan 52

5.2 Saran 53

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR RUJUKAN

LAMPIRAN

SEJARAH SINGKAT

DATA PENUNJANG

DAFTAR BAGAN

Bagan 1.1 Skema Kerangka Pikir 16

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Bobot Nilai Kuesioner Organizational Commitment 36

Tabel 3.2 Kisi-kisi Alat Ukur Organizational Commitment 36

Tabel 4.1 Tabel Distribusi Frekuensi Berdasarkan Tingkatan Usia 41

Tabel 4.2 Tabel Distribusi Frekuensi Berdasarkan Tingkat Pendidikan 42

Tabel 4.3 Tabel Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jabatan 42

Tabel 4.4 Tabel Distribusi Frekuensi Berdasarkan Masa Kerja 43

Tabel 4.5 Tabel Distribusi Frekuensi Berdasarkan Status Pernikahan 43

Tabel 4.6 Profil Komitmen Organisasi Berdasarkan Komponen Affective, Continuance

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Hasil Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 2 Tabel Frekuensi

Lampiran 3 Bentuk Komitmen

LAMPIRAN

Tabel 1 Validitas

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

Tabel 2 Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

Tabel 1 Frequency Table

Tabel 1.1 Usia

Frequency Percent Valid 19 - 35 11 36.7

36 - 45 11 36.7

46 - 55 8 26.6

Total 30 100

Tabel 1.2 Pendidikan

Frequency Percent

Valid SMP 3 10.0

SMU 11 36.7

SMK 3 10.0

Sarjana (S1) 13 43.3

Total 30 100.0

Tabel 1.3 Jabatan

Frequency Percent

Valid Operator 17 56.7

Staff Produksi 13 43.3

Total 30 100.0

Tabel 1.4 Lama_Kerja (Tahun)

Frequency Percent Valid 1 – 5 12 40

6 – 10 4 13.3

11 -15 14 46.7

Tabel 1.5 Status_Pernikahan

Frequency Percent Valid sudah menikah 22 73.3

belum menikah 8 26.7

Total 30 100.0

Tabel 1.6 Alasan_Kerja

Frequency Percent

Valid mencari nafkah 2 6.7

kewajiban untuk bekerja di tempat ini

8 26.7

tidak ada pilihan lain 10 33.3 senang dengan situasi

kerja

6 20.0

banyak rekan kerja 4 13.3

Total 30 100.0

Tabel 1.7 Keinginan_Pindah

Frequency Percent

Valid ya 11 36.7

tidak 19 63.3

Table 1.8 Masalah_Dalam_Pekerjaan

Frequency Percent Valid masalah kontrak kerja 8 26.7

sistem tender pekerjaan 9 30.0

gaji 6 20.0

fasilitas 7 23.3

Total 30 100.0

Tabel 1.9 Tunjangan_Memadai

Frequency Percent Valid ya, sudah sesuai 18 60.0

masih belum sesuai 12 40.0

Total 30 100.0

Tabel 1.10 Kebijakan_Perusahaan

Frequency Percent

Valid ya, sudah baik 10 33.3

belum, belum baik 20 66.7

Tabel 1 KOMITMEN

Tabel 1.1 KOMITMEN_Afektif

Frequency Percent

Valid rendah 12 40.0

tinggi 18 60.0

Total 30 100.0

Tabel 1.2 KOMITMEN_Continuance

Frequency Percent

Valid rendah 12 40.0

tinggi 18 60.0

Total 30 100.0

Tabel 1.3 KOMITMEN_Normative

Frequency Percent

Valid rendah 15 50.0

tinggi 15 50.0

Tabel 2 Bentuk Komitmen

Bentuk Komitmen Frequency Percent

afektif rendah, continuance rendah, normatif rendah 12 40.0 afektif tinggi, continuance tinggi, normatif rendah 3 10.0 afektif tinggi, continuance tinggi, normatif tinggi 15 50.0

Total 30 100.0

Tabel 3 Tabel Profil Komitmen secara keseluruhan

No Profil Komponen Komitmen

Responden

Frekuensi Persentase

1 Afe (R) Con (R) Nor (R) 12 40

2 Afe (R) Con (R) Nor (T) 0 0

3 Afe (R) Con (T) Nor (R) 0 0

4 Afe (R) Con (T) Nor (T) 0 0

5 Afe (T) Con (R) Nor (R) 0 0

6 Afe (T) Con (R) Nor (T) 0 0

7 Afe (T) Con (T) Nor (R) 3 10

8 Afe (T) Con (T) Nor (T) 15 50

TABULASI SILANG

Tabel 1 Tabulasi Silang Usia

usia * bentuk_komitmen Crosstabulation

bentuk_komitmen

Total afektif rendah,

continuance rendah, normatif

rendah

afektif tinggi, continuance

tinggi, normatif

rendah

afektif tinggi, continuance

tinggi, normative

tinggi

usia 19-35 tahun Count 10 0 1 11

% within usia 90.9% .0% 9.1% 100.0%

36-45 tahun Count 2 3 6 11

% within usia 18.2% 27.3% 54.5% 100.0%

46-55 tahun Count 0 0 8 8

% within usia .0% .0% 100.0% 100.0%

Total Count 12 3 15 30

Tabel 2 Tabulasi Silang Pendidikan

Pendidikan * bentuk_komitmen Crosstabulation

bentuk_komitmen Total afektif rendah, continuance rendah, normatif rendah afektif tinggi, continuance tinggi, normatif rendah afektif tinggi, continuance tinggi, normatif tinggi

pendidikan SMP Count 0 0 3 3

% within pendidikan

.0% .0% 100.0% 100.0%

SMU Count 3 2 6 11

% within pendidikan

27.3% 18.2% 54.5% 100.0%

SMK Count 3 0 0 3

% within pendidikan

100.0% .0% .0% 100.0%

Sarjana (S1) Count 6 1 6 13

% within pendidikan

46.2% 7.7% 46.2% 100.0%

Total Count 12 3 15 30

% within pendidikan

Tabel 3 Tabulasi Silang Jabatan

Jabatan * bentuk_komitmen Crosstabulation

bentuk_komitmen

Total afektif rendah,

continuance rendah, normatif

rendah

afektif tinggi, continuance

tinggi, normatif

rendah

afektif tinggi, continuance

tinggi, normatif

tinggi

jabatan Operator Count 6 2 9 17

% within jabatan

35.3% 11.8% 52.9% 100.0%

Staff Produksi

Count 6 1 6 13

% within jabatan

46.2% 7.7% 46.2% 100.0%

Total Count 12 3 15 30

% within jabatan

Tabel 4 Tabulasi Silang Lama Kerja

lama_kerja * bentuk_komitmen Crosstabulation

bentuk_komitmen Total afektif rendah, continuance rendah, normatif rendah afektif tinggi, continuance tinggi, normatif rendah afektif tinggi, continuance tinggi, normative tinggi

lama_kerja 1-5 tahun Count 12 0 0 12

% within lama_kerja

100.0% .0% .0% 100.0%

6-10 tahun Count 0 0 4 4

% within lama_kerja

.0% .0% 100.0% 100.0%

11-15 tahun Count 0 3 11 14

% within lama_kerja

.0% 21.4% 78.6% 100.0%

Total Count 12 3 15 30

% within lama_kerja

Tabel 5 Tabulasi Silang Status Pernikahan

status_pernikahan * bentuk_komitmen Crosstabulation

bentuk_komitmen Total afektif rendah, continuance rendah, normatif rendah afektif tinggi, continuance tinggi, normatif rendah afektif tinggi, continuance tinggi, normatif tinggi status_pernikahan sudah

menikah

Count 4 3 15 22

% within

status_pernikahan

18.2% 13.6% 68.2% 100.0%

belum menikah

Count 8 0 0 8

% within

status_pernikahan

100.0% .0% .0% 100.0%

Total Count 12 3 15 30

% within

status_pernikahan

Tabel 6 Tabulasi Silang Alasan Kerja

Alasan_kerja * bentuk_komitmen Crosstabulation

bentuk_komitmen Total afektif rendah, continuance rendah, normatif rendah afektif tinggi, continuance tinggi, normatif rendah afektif tinggi, continuance tinggi, normative tinggi

alasan_kerja mencari nafkah Count 0 0 2 2

% within alasan_kerja

.0% .0% 100.0% 100.0%

kewajiban untuk bekerja di tempat ini

Count 4 1 3 8

% within alasan_kerja

50.0% 12.5% 37.5% 100.0%

tidak ada pilihan lain

Count 4 1 5 10

% within alasan_kerja

40.0% 10.0% 50.0% 100.0%

senang dengan situasi kerja

Count 3 1 2 6

% within alasan_kerja

50.0% 16.7% 33.3% 100.0%

banyak rekan kerja Count 1 0 3 4

% within alasan_kerja

25.0% .0% 75.0% 100.0%

Total Count 12 3 15 30

% within alasan_kerja

Tabel 7 Tabulasi Silang Keinginan Pindah

keinginan_pindah * bentuk_komitmen Crosstabulation

bentuk_komitmen

Total afektif

rendah, continuance

rendah, normatif

rendah

afektif tinggi, continuance

tinggi, normatif

rendah

afektif tinggi, continuance

tinggi, normative

tinggi

keinginan_pindah ya Count 10 1 0 11

% within

keinginan_pindah

90.9% 9.1% .0% 100.0%

tidak Count 2 2 15 19

% within

keinginan_pindah

10.5% 10.5% 78.9% 100.0%

Total Count 12 3 15 30

% within

keinginan_pindah

Tabel 8 Tabulasi Silang Masalah dalam Pekerjaan

masalah_dalam_pekerjaan * bentuk_komitmen Crosstabulation

bentuk_komitmen Total afektif rendah, continuance rendah, normatif rendah afektif tinggi, continuance tinggi, normatif rendah afektif tinggi, continuance tinggi, normative tinggi masalah_dalam_ pekerjaan masalah kontrak kerja

Count 2 1 5 8

% within masalah_dalam _pekerjaan

25.0% 12.5% 62.5% 100.0%

sistem tender pekerjaan

Count 4 0 5 9

% within masalah_dalam _pekerjaan

44.4% .0% 55.6% 100.0%

gaji Count 3 2 1 6

% within masalah_dalam _pekerjaan

50.0% 33.3% 16.7% 100.0%

fasilitas Count 3 0 4 7

% within masalah_dalam _pekerjaan

42.9% .0% 57.1% 100.0%

Total Count 12 3 15 30

% within masalah_dalam _pekerjaan

Tabel 9 Tabulasi Silang Tunjangan Memadai

tunjangan_memadai * bentuk_komitmen Crosstabulation

bentuk_komitmen Total afektif rendah, continuance rendah, normatif rendah afektif tinggi, continuance tinggi, normatif rendah afektif tinggi, continuance tinggi, normatif tinggi tunjangan_ memadai ya, sudah sesuai

Count 2 2 14 18

% within

tunjangan_memadai

11.1% 11.1% 77.8% 100.0%

masih belum sesuai

Count 10 1 1 12

% within

tunjangan_memadai

83.3% 8.3% 8.3% 100.0%

Total Count 12 3 15 30

% within

tunjangan_memadai

Tabel 10 Tabulasi Silang Kebijakan Perusahaan

kebijakan_perusahaan * bentuk_komitmen Crosstabulation

bentuk_komitmen Total afektif rendah, continuance rendah, normatif rendah afektif tinggi, continuance tinggi, normatif rendah afektif tinggi, continuance tinggi, normative tinggi kebijakan_perusa haan

ya, sudah baik Count 0 0 10 10

% within kebijakan_ perusahaan

.0% .0% 100.0% 100.0%

belum, belum baik

Count 12 3 5 20

% within kebijakan_ perusahaan

60.0% 15.0% 25.0% 100.0%

Total Count 12 3 15 30

% within kebijakan_ perusahaan

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan kelangsungan hidup dan kemudian berkembang menjadi perusahaan yang lebih besar. Pertumbuhan dunia usaha di tanah air memiliki banyak kemajuan. Hal ini terlihat dari meningkatnya jumlah perusahaan swasta atau negara yang merupakan indikasi perekonomian bangsa.

Kemampuan perusahaan untuk beradaptasi dan mengelola perusahaan merupakan salah satu daya saing perusahaan. Salah satu kunci sukses dalam manajemen perubahan tersebut adalah komitmen yang tinggi pada karyawan. Menurut Robbins (2003) komitmen kerja karyawan menentukan berhasil tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu perusahaan. Hal ini berarti apabila setiap anggota organisasi memiliki komitmen yang tinggi maka besar kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat dicapai. Keberhasilan suatu organisasi akan berdampak baik bagi kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan dan karyawannya.

2

Steers dan Porter (Sjabadhyni dkk, 2000) berpendapat beberapa alasan mengapa organisasi harus melakukan berbagai usaha untuk meningkatkan derajat komitmen kerja dalam diri karyawan.

Pertama, semakin tinggi komitmen kerja karyawan semakin tinggi pula usaha yang dikeluarkan karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya.

Kedua, semakin tinggi komitmen karyawan semakin lama ia ingin tetap berada dalam organisasi dan semakin tinggi pula produktivitasnya kepada organisasi. Dengan demikian, jika organisasi memiliki karyawan yang mempunyai komitmen organisasi yang tinggi, tingkat keluar masuknya karyawan akan semakin rendah. Perusahaan akan mendapatkan dampak positif dari adanya karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan karena karyawan tersebut akan menunjukan keinginan yang kuat untuk tetap bekerja pada perusahaan dan akan berusaha apa yang menjadi tujuan perusahaan. Komitmen yang tinggi akan menunjukan kinerja dan produktivitas yang lebih tinggi, tingkat absensi dan keterlambatan yang rendah.

Karyawan merupakan salah satu sumber daya yang penting bagi perusahaan karena karyawan adalah subjek yang menjalankan seluruh sistem dalam perusahaan, baik manajemen sumber daya manusia maupun sistem kerja alat pendukung lainnya. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaannya terwujud dari absensi yang rendah, turn over yang rendah dan unjuk kerja yang optimal (Meyer & Allen 1997).

3

Karyawan bagian produksi adalah salah satu bagian penting dalam perusahaan karena pada bagian ini proses produksi dijalankan untuk mencapai hasil produksi yang sesuai jadwal, volume dan mutu yang sudah ditetapkan oleh perusahaan, ini sesuai dengan pernyataan Stephen Robbin yaitu bahwa perusahaan tidak hanya menghasilkan produk yang dapat diterima pasar saja tapi juga perusahaan membutuhkan sumberdaya yang mendukung seperti bahan baku, modal, teknologi, informasi dan sumber daya manusia yang menghasilkan produk tersebut (Manajemen Sixth Edition, Stephen Robbin, 1999;18)

PT ‘X’ merupakan perseroan terbatas yang berkedudukan di Bandung sebagai cabang dari perusahaan sejenis yang berada di ibukota Jakarta. Cabang Bandung didirikan untuk memenuhi permintaan berupa alat-alat kesehatan dari daerah timur Jakarta khususnya Bandung.

Tujuan pendirian cabang adalah untuk lebih mempermudah pemasaran produk yang dihasilkan untuk daerah Bandung dan kota-kota lainnya. Sebelumnya PT ‘X’ Bandung hanya bertugas sebagai cabang pemasaran dan pelayanan perbaikan saja apabila ada permintaan ataupun layanan purna jual dari konsumen yang berada didaerah Bandung dan sekitarnya, tetapi karena permintaan semakin banyak maka pada akhir tahun 1994 PT ‘X’ Bandung dimulai dan bergerak dalam bidang yang sama seperti dilaksanakan oleh perusahaan pusat.

Bidang usaha yang dijalani oleh PT ‘X’ berdasarkan informasi yang didapat dari General Manajer perusahaan yaitu sebagai berikut: Perdagangan Umum, mencakup berupa perdagangan alat-alat kesehatan dan kedokteran yang

4

dihasilkan oleh perusahaan sendiri. Rekayasa, meliputi penelitian (mencari inovasi baru) dibidang alat-alat kedokteran yang dihasilkan sendiri oleh perusahaan. Servis dan pelayanan purna jual, perusahaan pun memberikan servis dan pelayanan purna jual untuk setiap barang hasil produksi yang terjual ataupun perbaikan non-produksi perusahaan.

Banyaknya perusahaan lain yang bergerak dibidang yang sama dengan perusahaan ‘X’ membuat perusahaan harus bekerja ekstra ketat untuk mempertahankan konsumennya agar tidak pindah atau berpaling pada perusahaan lain yang menjadi saingan mereka sesuai dengan tujuan awal perusahaan. Tujuan dari perusahaan yaitu ikut serta membangun dalam meningkatkan ilmu pengetahuan dan teknologi bidang peralatan kesehatan yang mengacu kepada standar mutu Indonesia, ikut membangun dan mengembangkan sumber daya manusia yang berpotensial, dan memiliki skill yang handal di bidang pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi industri peralatan kedokteran dan kesehatan, sikap disiplin dan menghargai waktu dalam pelayanan purna jual maintenance dan service berkala terhadap purna jual alat-alat kedokteran dan kesehatan yang di produksi oleh perusahaan. Mampu bersaing terhadap kualitas industri baik dalam bentuk Perdagangan umum, rekayasa, service dan maintenance alat-alat kedokteran dan kesehatan yang telah memiliki hak paten dan terdaftar terhadap pembuatan peratan kedokteran dan kesehatan.

Keadaan ini berbanding terbalik dengan apa yang dikatakan oleh pemilik perusahaan tersebut beliau mengeluhkan bahwa karyawan bagian produksi kurang

5

memiliki komitmen terhadap perusahaan terlihat dari prilaku yang ditampilkan oleh karyawannya. Mereka kurang berinisiatif mencari pekerjaan yang bisa dilakukan selama jam kerja masih ada, mereka cenderung menganggap remeh dalam bekerja, terkadang karyawan lalai terhadap tugas yang diberikan, ketika jam pulang kantor belum usai sering kali mereka meminta izin pulang lebih awal dengan alasan yang kurang jelas, itu sangat mempengaruhi absensi kehadiran secara penuh pada hari tersebut padahal menurut pemilik banyak pekerjaan yang harus dikerjakan banyak alat-alat kesehatan yang harus di perbaiki.

Pemilik merasa semua ini tidak sesuai dengan visi dan misi perusahaan yaitu ingin menjadikan perusahaan sebagai perusahaan industri yang penyedia alat kesehatan di bidang jasa perdagangan umum, service dan maintenance alat-alat kedokteran dan kesehatan yang terpercaya dan dapat diandalkan serta terpecaya oleh pelanggan dalam bidang jasa layanan alat-alat kesehatan dan kedokteran. Memberikan pelayanan pada bidang jasa sesuai harapan para pelanggan yang tumbuh dan berkembang sesuai perkembangan jaman yang di dukung oleh iptek dalam bidang pelayanan jasa dan purna jual alat – alat kesehatan dan kedokteran sehingga menjadi mitra terpercaya dalam membangun pelayanan kesehatan masyarakat madani. Tidak semua karyawan yang memiliki prilaku seperti itu, ada beberapa karyawan yang memiliki inisiatif untuk mengerjakan tugas tanpa diberi perintah. Pemilik sudah memberikan gaji yang memadai, mengajak karyawan dalam rapat pimpinan untuk memberikan masukan untuk perusahaan.

6

Pada waktu yang bersamaan pula peneliti menanyakan pada manager HRD tentang kondisi perusahaan, manager HRD pun mengiyakan apa yang di katakan pemilik perusahaan. HRD pun menambahkan ada beberapa karyawan yang merasa kurang mendapatkan kepercayaan oleh pemilik, terkadang pemiliki perusahaan memberikan tugas yang begitu berat dengan kerja yang sangat memakan waktu apalagi kalau sedang banyak permintaan dari konsumen mereka harus lembur agar bisa mencapai target yang di inginkan perusahaan makanya ketika sedang tidak ada order mereka lebih memilih untuk pulang lebih awal.

Menurut HRD karyawan bagian produksi juga mendapatkan beban yang cukup berat karena harus bersaing dengan perusahaan lain yang memilki mesin yang baru sehingga produktifitas bisa menjadi lebih tinggi. Disamping itu ada beberapa karyawan yang memiliki pendidikan yang cukup tinggi merasa tidak diikut sertakan dalam rapat pimpinan untuk memberikan masukan bagi perusahaan namun mereka pun menyadari jika mereka pindah ke perusahaan lain yang mungkin dapat memberikan keleluasaan dalam memberikan masukan pada perusahaan belum tentu cara kerjanya sesuai dengan kemampuan dirinya. Karyawan pun merasa memilki tanggung jawab untuk meningkatkan keuntungan perusahaan meskipun mereka harus bekerja ekstra.

Kondisi ini berbanding terbalik dengan apa yang di ungkapkan oleh Meyer & Allen bahwa dalam perilaku sehari-hari komitmen karyawan terhadap organisasi dapat dilihat dari perasaan bangga, betah dan tidak ingin meninggalkan perusahaan. Karyawan juga merasakan kepedulian yang besar terhadap masa

7

depan perusahaan sehingga siap berkorban demi organisasinya, dengan demikian karyawan akan menampilkan perilaku yang aktif dalam berbagai aktifitas yang akan diadakan oleh organisasinya. Seorang karyawan dapat mengalami kekuatan derajat yang berbeda pada komitmennya. Allen & Meyer membedakan komitmen organisasi atas 3 komponen, yaitu: afektif, normative, dan continuance. Komponen afektif berkaitan dengan emosional identifikasi dan keterlibatan pegawai didalam suatu organisasi, komponen normative merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

Meyer & Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, sementara itu pegawai dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota karena mereka harus melakukannya.

Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan

8

organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian financial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sesbagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk member balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi. Lebih lanjut, Mowday, Porter & Streers juga mengungkapkan bahwa keyakinan (belief), kesadaran (willingness) dan keinginan (desire) merupakan faktor-faktor yang membentuk komitmen dan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen adalah usia, masa jabatan, job design, dan gaya kepemimpinan atasan.

Berdasarkan survey awal terhadap 10 orang karyawan bagian produksi PT “X” diperoleh informasi bahwa 20% karyawan menghabiskan waktu bekerja diperusahaan dengan atau tanpa adanya permintaan dari konsumen, karyawan juga melakukan servis untuk alat-alat yang memerlukan perbaikan, mereka juga merasa diberikan keleluasaan untuk memberikan masukan pada perusahaan mengenai ide - ide untuk mencari inovasi baru dalam mengembangkan alat-alat kedokteran untuk perusahaannya. 60% merasa bahwa ia akan mendapatkan upah yang lebih sedikit bila ia meninggalkan perusahaan dan sampai saat ini ia bertahan diperusahaan karena belum tentu ada perusahaan lain yang akan menerimanya bekerja dan mereka juga mengatakan bahwa ia mengerjakan pekerjaannya tidak sepenuh hati karena menganggap pekerjaannya tidak sesuai dengan pendidikan yang ia tempuh sebelumnya.

9

Sisanya yaitu 20 % lagi merasa bahwa tetap menjadi karyawan di perusahaan tersebut adalah suatu bentuk tanggung jawabnya dan lebih baik jika seseorang setia kepada perusahaannya, karena itu mereka jarang absen dari pekerjaannya apabila tidak benar-benar dalam keadaan darurat dalam mengerjakan pekerjaan mereka. Mereka mengerjakannya juga dengan sungguh-sungguh karena mereka merasa bertanggung jawab terhadap pekerjaan mereka.

Situasi atau gejala-gejala pada perusahaan ini yang membuat peneliti ingin mengetahui profil komitmen yang dimiliki oleh karyawan bagian produksi PT ‘X’ di kota Bandung.

1.2 Identifikasi Masalah

Bagaimana profil komitmen kerja yang dimiliki oleh karyawan bagian produksi PT ‘X’ di kota Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

- Untuk memperoleh gambaran mengenai komitmen organisasi yang terdapat pada karyawan bagian produksi PT ‘X’ di kota Bandung.

1.3.2 Tujuan Penelitian

- Memperoleh gambaran mengenai profil komitmen organisasi pada karyawan bagian produksi PT ‘X’ di kota Bandung

10

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Ilmiah

1. Memberikan informasi kepada bidang psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi mengenai profil komitmen yang dimiliki oleh karyawan bagian produksi perusahaan “X”

2. Memberikan informasi kepada peneliti lain yang tertarik meneliti topik yang serupa dan mendorong di kembangkannya penelitian yang berhubungan dengan hal tersebut.

1.4.2 Kegunaan Praktis

1. Memberikan informasi kepada perusahaan dalam hal ini PT ‘X’ mengenai profil komitmen yang dimiliki oleh karyawan bagian produksi.

2. Memberikan informasi kepada perusahaan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen pada karyawan produksi.

1.5 Kerangka Pemikiran

PT X merupakan cabang dari perusahaan sejenis yang berada di ibukota Jakarta. PT X didirikan untuk memenuhi permintaan untuk daerah timur khususnya Bandung. Bagian produksi memiliki 30 karyawan yang terdiri dari supervisi dan operator mereka melakukan pekerjaan yang bergerak di bidang rekayasa alat – alat kesehatan dan juga membuka pelayanan servis / purna jual dan

11

menyediakan perlengkapan alat – alat kesehatan. Rekayasa, meliputi penelitian (mencari inovasi baru) dibidang alat – alat kedokteran yang dihasilkan sendiri oleh perusahaan. Banyaknya kompetitor yang menekuni bidang yang sama dengan PT ’X’ membuat perusahaan harus bekerja ekstra ketat untuk mempertahankan konsumennya agar tidak pindah pada perusahaan lain yang menjadi kompetitor mereka.

SDM yang baik dibutuhkan untuk mewujudkan tujuan awal perusahaan yaitu mampu bersaing terhadap kualitas industri baik dalam bentuk Perdagangan umum, rekayasa, service dan maintenance alat-alat kedokteran dan kesehatan yang telah memiliki hak paten dan terdaftar terhadap pembuatan peratan kedokteran dan kesehatan. Divisi HRD selalu berusaha mencari berbagai cara untuk mengembangkan faktor-faktor yang mendukung dalam pencapaian kinerja karyawannya menjadi lebih optimal. Secara umum faktor-faktor tersebut bisa berasal dari dalam diri maupun dari dari luar diri seperti kepuasan kerja, motivasi kerja, komunikasi saat bekerja, budaya organisasi, rekan kerja, dan kesesuaian antara kepribadian dengan tipe pekerjaannya.

Komitmen diperlukan didalam perusahaan untuk membuat perusahan tetap berkembang dan dapat berkompetisi dengan perusahaan lain secara sehat. Banyak hal yang harus diperhatikan agar karyawan dapat bekerja dan merasa nyaman berada di perusahaan tersebut sehingga tumbuh komitmen yang tinggi terhadap perusahaan tersebut.

12

Secara umum setiap karyawan memiliki komitmen. Komitmen yang dimaksud disini adalah keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Dalam berkomitmen karyawan bisa mengembangkan komitmen organisasinya melalui berbagai komponen organisasi, antara lain affective commitment. Karyawan bagian produksi dengan affective commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena mereka memang menginginkan hal tersebut (want). Komponen ini dapat dikembangkan melalui karakteristik organisasi, didalamnya termasuk sistem desentralisasi pabrik berupa adanya kebijakan organisasi yang adil dan cara penyampaian kebijakan organisasi kepada karyawan yang dapat diterima oleh para karyawan dengan baik.

Komponen lainnya adalah continuance commitment. karyawan bagian produksi dengan continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasinya karena mereka membutuhkannya (need). Komponen ini berkembang karena karyawan memikirkan infestasi yang telah ia berikan kepada perusahaan berupa waktu, usaha ataupun uang, yang harus individu lepaskan jika meninggalkan organisasi dan kecilnya kesempatan karyawan untuk mendapatkan alternatif perusahaan lain yang lebih baik. Kedua hal ini menjadi pertimbangan dalam diri karyawan agar tetap bertahan dalam perusahaan.

Komponen terakhir adalah normative commitment. Karyawan bagian produksi yang memiliki normative commitment yang tinggi akan bertahan dalam

13

organisasi karena merasa memang sudah seharusnya begitu (ought to). Pengembangan komponen ini melalui sejumlah tekanan yang dirasakan individu selama proses sosialisasi (dari keluarga atau budaya) dan selama sosialisasi saat individu baru masuk ke dalam organisasi sehingga karyawan merasa wajib tetap mengerjakan pekerjaannya diperusahaan tersebut. Selain itu normative commitment juga berkembang karena organisasi memberikan sesuatu yang sangat berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas kembali yang membuat karyawan tetap bekerja diperusahaan tersebut sebagai tanda balas jasa.

Persepsi mengenai kompetensinya juga mempengaruhi komitmen hal ini dapat terlihat pada saat buruh yang menilai bahwa dirinya memiliki kemampuan yang rendah maka semangat untuk masuk kerja pun akan menjadi rendah sehingga tingkat absensi menjadi meningkat. Hal ini yang mempengaruhi affective commitment adalah pengalaman kerja. Biasanya pekerja yang sudah pernah bekerja diperusahaan lain akan lebih memperhatikan kepuasan kerja dan motivasinya yang biasanya tercermin melalui tantangan dalam pekerjaan, tingkat otonomi individu, dan variasi kemampuan yang digunakan individu. Selain itu peran individu dalam organisasi tersebut dan hubungannya dengan atasan (Meyer dan Allen 1997).

Selanjutnya Meyer dan Allen (1997) menambahkan bahwa affective, continuance dan normative commitment dapat dipandang sebagai suatu komponen yang berbeda-beda. Seorang karyawan dapat saja menampilkan komitmen yang berbeda-beda pada organisasinya. Misalnya ada karyawan yang berkewajiban dan

14

benar-benar butuh sehingga mereka bertahan pada organisasi tetapi sebenarnya mereka tidak memiliki keinginan yang kuat untuk terus bertahan. Namun ada juga yang bertahan karena keinginannya sendiri bukan karena ia merasa itu sebagai kebutuhan atau kewajiban. Hal ini biasa terjadi sebab pada dasarnya setiap orang memiliki latar belakang yang berbeda-beda. Oleh sebab itu tingginya sebuah komitmen tidak hanya ditentukan oleh suatu komponen saja melainkan gabungan seluruh dari kegiatan ketiga komponen sesuai dengan aspek-aspek pengembanganya.

Allen dan Meyer (1997) juga mengemukakan empat faktor yang berkaitan dengan konsekuensi dari tinggi atau rendahnya komitmen, yaitu: pertama, tingkat absensi karyawan. Seorang karyawan dengan komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan lebih mungkin berpartisipasi aktif pada aktifitas-aktifitas organisasi, sehingga mereka akan lebih termotivasi untuk hadir bekerja, tercermin dalam jumlah absensi yang rendah. Kemudian yang kedua kita juga dapat melihat dari perpindahan karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dimana komitmen terhadap organisasi berbanding terbalik dengan turn over karyawan karena kemauan kerja karyawan sendiri. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi umumnya memiliki keinginan yang besar untuk tetap bertahan pada pekerjaannya dan memberikan sumbangan kepada pencapaian tujuan organisasi. Ketiga adalah lamanya masa kerja. Seorang karyawan dengan komitmen tinggi terhadap organisasi akan mendorong untuk tetap bekerja karena mereka lebih terlibat dalam pekerjaan mereka dan dapat memberikan sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi. Terakhir adalah unjuk

15

kerja karyawan. Jika seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi yang diwujudkan dalam unjuk kerja.

Karakteristik individu juga bisa mempengaruhi komitmen organisasi antara lain usia pekerja, ketika usia seseorang bertambah mereka akan bertahan untuk tetap bekerja di organisasi itu sebab kecil peluangnya untuk mendapatkan pekerjaan di organisasi yang lain akibat persyaratan penerimaan karyawan yang biasanya mencantumkan usia maksimal. Status pernikahan juga berpengaruh dalam komitmen, sebagai gambarannya adalah seorang yang belum menikah biasanya hanya menanggung hidupnya sendiri sehingga biaya yang dibutuhkan tidak terlalu besar setiap bulannya, sedangkan bagi mereka yang sudah menikah, orang tersebut harus mencari sejumlah uang yang lebih banyak untuk menghidupi keluarga sehingga ia tidak mudah untuk mengambil keputusan yang nantinya memberikan penghasilan yang tidak pasti (Meyer dan Allen 1997).

Kemudian karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi biasanya akan semakin menuntut upah yang setara dengan tingkat pendidikan sehingga tak jarang juga seorang berani keluar dari organisasi akibat merasa upah tidak sebanding dengan tingkat pendidikannya (Meyer dan Allen 1997).

Tidak beda jauh, kebutuhan berprestasi juga mempengaruhi sama seperti tingkat pendidikan, bagi orang yang senang berprestasi, jika diberikan pekerjaan yang terbatas dan tidak mendapatkan penghargaan, maka orang tesebut tidak akan mempersulit diri untuk pindah ke organisasi lain yang dapat memberikan

16

kepuasan kerja yang sesuai dengan keinginannya demikian juga dengan etos kerja yang mempengaruhi komitmen tercermin melalui semangat yang tinggi untuk bekerja sehingga meningkatkan unjuk kerja dan menurunkan tingkat turn over dan absensi (Meyer dan Allen 1997).

Penelitian ini akan melihat profil komitmen organisasi yang dimiliki karyawan bagian produksi PT ‘X’. untuk lebih jelasnya akan diuraikan dalam skema berikut ini.

Bagan 1.1 Kerangka Pikir 1.6 Asumsi

1. Komitmen adalah keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan Karyawan

bagian produksi PT ‘X’

Komponen komitmen organisasi:

• Affective commitment

• Continuance commitment •Normative comitment

Profil Komitmen Karyawan PT “X” di Bandung

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi:

• Karakteristik Organisasi - Kebijakan

- System organisasi • Karakteristik individu

- Pengalaman kerja

- Usia

- Status pernikahan - Tingkat pendidikan

17

organisasi oleh sebab itu setiap karyawan bagian produksi memiliki profil komitmen yang berbeda-beda

2. Profil komitmen organisasi dapat di ukur melalui tiga komponen yaitu, affective commitment, continuance commitment dan normative commitment.

3. Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi perbedaan profil pada karyawan bagian produksi, yaitu karakteristik organisasi, karakteristik individual.

52 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa:

a. Profil komitmen organisasi yang memiliki persentase terbesar pada karyawan PT “X” Bandung adalah Affective Tinggi, Continuance Tinggi dan Nomative Tinggi yaitu sebesar 50%. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan memiliki kecintaan terhadap organisasi dan memiliki keinginan untuk berkontribusi terhadap perusahaan, mereka berfikir untuk bertahan dalam organisasi karena mereka merasa memang sudah seharusnya begitu.

b. Profil komitmen organisasi yang memiliki persentase terbesar kedua adalah Affective Rendah, Continuance Rendah dan Normative Rendah yaitu sebesar 40% hal ini mengindikasikan bahwa 40% karyawan kurang memiliki kecintaan terhadap perusahaannya dan kurang mau terlibat dalan kegiatan perusahaan. Karyawan juga kurang memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya. Selain itu juga karyawan merasa tidak rugi dan tidak takut kehilangan pekerjaannya.

53

c. Profil yang memiliki persentase terkecil adalah Affective Tinggi, Continuance Tinggi dan Normative Rendah yaitu sebesar 10% hal ini mengindikasikan bahwa karyawan bertahan lebih karena rasa kecintaan terhadap perusahaan bukan karena rasa tanggung jawab terhadap perusahaan dan tidak adanya pilihan lain untuk bekerja selain diperusahaan tersebut situasi kerjanya pun sesuai dengan harapan mereka serta mendukung mereka untuk tetap bertahan. Walaupun mereka masih memikirkan untung atau rugi jika dikeluarkan dari perusahaan.

5.2 Saran 5.2.1 Teoritis

1. Saran bagi peneliti

Agar hasil penelitian ini dapat dikembangkan melalui tinjauan teoritis dan pembahasan yang lebih mendalam, sehingga konstruk Profil Organization Commitment dapat lebih dipahami secara mendalam. Juga, mengadakan berbagai penelitian lanjut yang membahas konstruk Profil Organization Commitment dan hubungannya dengan faktor-faktor lain dalam diri individu dengan metode penelitian dan sempel yang lebih beragam. Selain itu, peneliti juga diharapkan dapat mengadakan perbaikan dan pernormaan kembali alat ukur OCQ, sehingga validitas dan reliabilitasnya tetap terjaga.

54

2. Bagi peneliti lain yang berminat melakukan penelitian sejenis Agar dapat mengadakan penelitian-penelitian dengan desain penelitian yang lebih bervaiasi. Juga memanfaatkan berbagai jenis data penunjang yang berhubungan dengan hubungan karyawan dengan perusahaan, sehingga dapat memperkaya pembahasan yang muncul dari hasil penelitian.

5.2.2 Guna laksana

1. Bagi Managemen di PT “X”

Disarankan kepada Managemen PT “X” Bandung untuk memberikan program-program pelatihan untuk para staff produksi maupun operator yang dapat meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap organisasi. Tidak hanya memberi reward berupa materi saja itu namun diberi kepercayaan dan tanggung jawab lebih untuk bisa mengembangkan kemapuannya dalam bidang yang mereka geluti. Tidak hanya membenahi karyawannya saja namun pimpinan perusahaan juga perlu membenahi kebijakan-kebijakan yang terdapat didalam organisasinya dan melaksanakan aturan-aturan yang sudah ditetapkan baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Hal ini dapat mendorong para karyawan untuk dapat bekerja dengan baik didalam perusahaan tersebut. karyawan juga ikut dilibatkan dalam kegiatan-kegiatan organisasi agar mereka merasa organisasi merupakan bagian dari diri mereka.

55

2. Bagi Karyawan bagian produksi di PT “X”

Disarankan kepada karyawan-karyawan di PT “X” Bandung untuk meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap organisasi dan mau ikut serta dalam berbagai kegiatan yang di sediakan oleh organisasi sehingga tidak hanya memikirkan untung atau rugi yang diberikan organisasi saja melainkan memiliki keinginan untuk memajukan PT “X” Bandung.

DAFTAR PUSTAKA

Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta ; Penerbit PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogyakarta ; Penerbit Andi.

Meyer, J. P., Allen, N. J. 1997. Commitment In The Work Place : Theory, Research, and Application. California ; Sage Publication. Inc USA.

Mathis, Robert L – Jackson, John H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta ; Salemba Empat.

Robbins, Stephen P – Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12 Jakarta; Salemba Empat.

Santrock, John W. 2004. Life Span Development. 9th ed, New York : Mc Graw. Hills

Suryabrata, Sumadi. 2000. Metodologi Penelitian.Universitas Gajah Mada. Jakarta ; Salemba Empat.

DAFTAR RUJUKAN

www.google.com

www.rumahbelajarpsikologi.com Http://www.maranatha.edu

Skripsi Yuliana (9830003): Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Terhadap Organisasi Kepala Regu (KARU) Bagian Produksi Perusahaan “X” di Kota Bandung.

Skripsi Nining Ashrianingsih (0030061): Studi Deskriptif Mengenai Organizational Commitment Pada Karyawan Bidang Sumber Daya Manusia dan Organisasi di PT “X” Bandung.

Skripsi Meilasari (0751223): Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Role Stress Sebagai Variabel Moderating (survey pada kantor akuntan publik Drs. Bambang Budi Tresno)

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa:

a. Profil komitmen organisasi yang memiliki persentase terbesar pada karyawan PT “X” Bandung adalah Affective Tinggi, Continuance Tinggi dan Nomative Tinggi yaitu sebesar 50%. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan memiliki kecintaan terhadap organisasi dan memiliki keinginan untuk berkontribusi terhadap perusahaan, mereka berfikir untuk bertahan dalam organisasi karena mereka merasa memang sudah seharusnya begitu.

b. Profil komitmen organisasi yang memiliki persentase terbesar kedua adalah Affective Rendah, Continuance Rendah dan Normative Rendah yaitu sebesar 40% hal ini mengindikasikan bahwa 40% karyawan kurang memiliki kecintaan terhadap perusahaannya dan kurang mau terlibat dalan kegiatan perusahaan. Karyawan juga kurang memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya. Selain itu juga karyawan merasa tidak rugi dan tidak takut kehilangan pekerjaannya.

53

c. Profil yang memiliki persentase terkecil adalah Affective Tinggi, Continuance Tinggi dan Normative Rendah yaitu sebesar 10% hal ini mengindikasikan bahwa karyawan bertahan lebih karena rasa kecintaan terhadap perusahaan bukan karena rasa tanggung jawab terhadap perusahaan dan tidak adanya pilihan lain untuk bekerja selain diperusahaan tersebut situasi kerjanya pun sesuai dengan harapan mereka serta mendukung mereka untuk tetap bertahan. Walaupun mereka masih memikirkan untung atau rugi jika dikeluarkan dari perusahaan.

5.2 Saran 5.2.1 Teoritis

1. Saran bagi peneliti

Agar hasil penelitian ini dapat dikembangkan melalui tinjauan teoritis dan pembahasan yang lebih mendalam, sehingga konstruk Profil Organization Commitment dapat lebih dipahami secara mendalam. Juga, mengadakan berbagai penelitian lanjut yang membahas konstruk Profil Organization Commitment dan hubungannya dengan faktor-faktor lain dalam diri individu dengan metode penelitian dan sempel yang lebih beragam. Selain itu, peneliti juga diharapkan dapat mengadakan perbaikan dan pernormaan kembali alat ukur OCQ, sehingga validitas dan reliabilitasnya tetap terjaga.

2. Bagi peneliti lain yang berminat melakukan penelitian sejenis Agar dapat mengadakan penelitian-penelitian dengan desain penelitian yang lebih bervaiasi. Juga memanfaatkan berbagai jenis data penunjang yang berhubungan dengan hubungan karyawan dengan perusahaan, sehingga dapat memperkaya pembahasan yang muncul dari hasil penelitian.

5.2.2 Guna laksana

1. Bagi Managemen di PT “X”

Disarankan kepada Managemen PT “X” Bandung untuk memberikan program-program pelatihan untuk para staff produksi maupun operator yang dapat meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap organisasi. Tidak hanya memberi reward berupa materi saja itu namun diberi kepercayaan dan tanggung jawab lebih untuk bisa mengembangkan kemapuannya dalam bidang yang mereka geluti. Tidak hanya membenahi karyawannya saja namun pimpinan perusahaan juga perlu membenahi kebijakan-kebijakan yang terdapat didalam organisasinya dan melaksanakan aturan-aturan yang sudah ditetapkan baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Hal ini dapat mendorong para karyawan untuk dapat bekerja dengan baik didalam perusahaan tersebut. karyawan juga ikut dilibatkan dalam kegiatan-kegiatan organisasi agar mereka merasa organisasi merupakan bagian dari diri mereka.

55

2. Bagi Karyawan bagian produksi di PT “X”

Disarankan kepada karyawan-karyawan di PT “X” Bandung untuk meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap organisasi dan mau ikut serta dalam berbagai kegiatan yang di sediakan oleh organisasi sehingga tidak hanya memikirkan untung atau rugi yang diberikan organisasi saja melainkan memiliki keinginan untuk memajukan PT “X” Bandung.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogyakarta ; Penerbit Andi.

Meyer, J. P., Allen, N. J. 1997. Commitment In The Work Place : Theory, Research,

and Application. California ; Sage Publication. Inc USA.

Mathis, Robert L – Jackson, John H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta ; Salemba Empat.

Robbins, Stephen P – Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12 Jakarta; Salemba Empat.

Santrock, John W. 2004. Life Span Development. 9th ed, New York : Mc Graw. Hills

Suryabrata, Sumadi. 2000. Metodologi Penelitian.Universitas Gajah Mada. Jakarta ; Salemba Empat.

DAFTAR RUJUKAN

www.google.com

www.rumahbelajarpsikologi.com Http://www.maranatha.edu

Skripsi Yuliana (9830003): Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Terhadap Organisasi Kepala Regu (KARU) Bagian Produksi Perusahaan “X” di Kota Bandung.

Skripsi Nining Ashrianingsih (0030061): Studi Deskriptif Mengenai Organizational Commitment Pada Karyawan Bidang Sumber Daya Manusia dan Organisasi di PT “X” Bandung.

Skripsi Meilasari (0751223): Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Role Stress Sebagai Variabel Moderating (survey pada kantor akuntan publik Drs. Bambang Budi Tresno)