PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN PADA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. KALIMANTAN STEEL DI SURABAYA.
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN PADA ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA
PT. KALIMANTAN STEEL DI SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
ALFIN FIRMANSYAH
0712010061 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Puji syukur diucapkan kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan karunianya, sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini berjudul “Pengaruh Motivasi Dan
Komitmen Pada Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada
PT. Kalimantan Steel Di Surabaya”. Dimaksudkan untuk memenuhi persyaratan dalam
menyelesaikan pendidikan Strata Satu (S1) Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
Skripsi ini telah melalui beberapa diskusi dan mendapatkan masukan serta koreksi dari
para dosen maupun pelaku yang terlibat dalam pekerjaan dengan harapan skripsi ini dapat
mencapai tujuan dan sasaran.
Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan banyak terimah kasih kepada:
1. Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur
2. Dr. Dhani Ichsanuddin Nur,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Dr. Muhadjir Anwar, MM selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Dra. Ec. Dwi Widajati, MM selaku Dosen Pembimbing yang telah memberi saran,
nasihat serta bantuan bimbingan selama masa skripsi.
5. Drs. Ec. Bowo Santoso, MM selaku Dosen Wali yang telah memberi saran, nasihat serta
bantuan selama masa kuliah.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6. Kedua Orangtuaku serta Saudara-Saudaraku yang telah banyak memberikan dorongan,
doa, dan kesabaran yang tidak terkira sihingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Seluruh Dosen, Staf dan Karyawan yang telah membagikan ilmunya dan membantu
dalam proses kuliah.
8. Seluruh Sahabat, Teman, Kawan dan Rekan yang telah memberikan dukungan dan
bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Pihak-pihak lain yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini.
Akhirnya penulis berharap, semoga skripsi ini memberikan manfaat dan dapat
menambah wawasan bagi kami dan pembaca umumnya. Semoga ALLAH SWT
senantiasa membimbing kita menuju jalannya dan melimpahkan rahmat serta hidayahnya
bagi semua pihak yang telah banyak membantu kami dalam penyusunan skripsi ini.
Surabaya, November 2011
Penulis
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR …………………………………………………........……….
i
DAFTAR ISI ………………………………………………………………………...
iii
DAFTAR TABEL …………………………………………………………………...
viii
DAFTAR GAMBAR ………………………………………………………………..
x
DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………………………...
xi
ABSTRAKSI …………………………………………………………………………..
xii
BAB I PENDAHULUAN ………………………………………………………………
1
1.1
Latar Belakang …….……………………………………………………. 1
1.2
Perumusan Masalah …………………………………………………….
1.3
Tujuan Penelitian ……………………………………………………….. 7
1.4
Manfaat Penelitian ……………………………………………………… 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA …………………………………………………..….
6
9
2.1
Hasil Penelitian Terdahulu …………….……………………………...
9
2.2
Landasan Teori ……..……………………………………………….….
11
2.2.1. Kepuasan Kerja ……….………………………………………….
11
2.2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja ……………………..……..
11
2.2.1.2. Indikator-Indikator Kepuasan Kerja …………………..…. 12
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.2. Motivasi ….........…………….……………………………….…
13
2.2.2.1. Pengertian Motivasi ..........……….………..…………
13
2.2.2.2. Teori-Teori Motivasi ….....…………………………....
13
2.2.2.3. Tujuan Motivasi .....................………………...……….
15
2.2.2.4. Indikator Motivasi ...........…………………....………...
16
2.2.3. Komitmen Organisasi ….…….………………….......………...…
17
2.2.3.1. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi ………..…......….. 18
2.2.3.2. Indikator Komitmen Organisasi ….……...…………..…
18
2.2.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja .......................…… 19
2.2.5. Pengaruh Komitmen Organisasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja.. 20
2.3.
Kerangka Konseptual ………………………………………………….... 21
2.4.
Hipotesis ………………………………………………………………… 21
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ……………..……………………...…….…
3.1.
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ……………….………..
23
23
3.1.1. Definisi Operasional ……………………..……………………… 23
3.1.2. Pengukuran Variabel …………………………………………….. 26
3.2.
Teknik Penentuan Sampel ………………………………………………. 26
3.2.1. Populasi ….…………………………………………….………… 26
3.3.
3.2.2. Sampel ……………………………………………….………..…
27
Teknik Pengumpulan Data …………………………………………..….
29
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3.4.
3.3.1. Jenis Data ……………………………………………...………..
29
3.3.2. Sumber Data …………………………………………………….
29
3.3.3. Pengumpulan Data ……………………………………….……..
29
Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis ………………………………. 30
3.4.1. Teknik Analisis …………………………………………………..
30
3.4.2. Uji Realiabilitas dan Validitas ………..………………………… 32
3.4.3. Uji Outlier dan Multivariat ……………………………………..
32
3.4.3.1. Uji Outlier Univariat ………………………..………….
33
3.4.3.2. Uji Outlier Multivariat …………………………..…….
33
3.4.4. Uji Normalitas Data …………………………………………....
34
3.4.5. Uji Hipotesis ……………………………………………………
34
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………………………….…
4.1.
38
Gambaran Umum Obyek Penelitian …………………………………….. 38
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan …………………………………….
38
4.1.2.
39
Visi Dan Misi Perusahaan ……...……………………………….
4.1.3. Lokasi Perusahaan …………………………….……………..…. 39
4.1.4. Sturktur Organisasi …………………………....………………… 40
4.2.
Deskripsi Hasil Penelitian ………………………………………………. 41
4.2.1. Hasil Jawaban Responden Tentang Motivasi ...........…...……….. 43
4.2.2. Hasil Jawaban Responden Tentang Komitmen Organisasi ……... 44
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.2.3. Hasil Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja ……...….….. 45
4.3.
Analisis dan Pengujian Hipotesis ……………………………………….. 46
4.3.1. Uji Validitas …………………………………………………….
46
4.3.2. Uji Reliabilitas ……………………..…………………………… 47
4.3.3. Uji Construct Reliability & Variance Extracted …………….…
48
4.3.4. Uji Normalitas …………………………………………………..
49
4.3.5. Uji Multicoloniarity dan Singularity …………………..………..
50
4.3.6. Uji Outlier ………………………………………………………. 51
4.3.7. Confirmatory Factor Analysis ………………………………...… 52
4.3.7.1. Confirmatory Factor Analysis Motivation …............….
52
4.3.7.2. Confirmatory Factor Analysis Organizational Commitment52
4.3.7.3. Confirmatory Factor Analysis Job Satisfaction …......… 53
4.3.8. Structural Equation Modeling dan Pengujian Hipotesis ……….. 54
4.3.8.1. Evaluasi Model One-Step Approach to SEM ……….….. 54
4.3.8.2. Uji Kausalitas ………………………………………….. 55
4.4.
Faktor Loading Masing-Masing Indikator ……………………………..
56
4.4.1. Motivasi …...........................................................................…….
56
4.4.2. Komitmen Organisasi ...................................................…..….….. 57
4.5.
4.4.3. Kepuasan Kerja ……....………………………………...…..……
58
Pembahasan ...............................................................................................
58
4.5.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja ............................... 58
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.5.2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja .......... 60
BAB V Kesimpulan dan Saran …………………………………………………………. 61
5.1.
Kesimpulan ……………………………………………………………… 61
5.2.
Saran ……………………………………………………………………. 61
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN PADA ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA
PT. KALIMANTAN STEEL DI SURABAYA
Oleh :
Alfin Fir mansyah
ABSTRAKSI
Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih
efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut untuk
mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Untuk
memperoleh kontribusi yang optimal, perusahaan harus dapat memperlakukan sumber daya
manusia sebagai layaknya faktor jasa dan pelayanan lainnya yang dimiliki perusahaan. Oleh
karenanya wajib dilindungi dan dipelihara sehingga mampu memberikan kontribusi bagi
perusahaan.
Pada saat ini PT. Kalimantan Steel mengalami peningkatan pada jumlah absensi
karyawan, hal ini menunjukkan bahwa karyawan kurang termotivasi dalam bekerja. Tujuan dari
penelitian ini untuk membuktikan pengaruh positif antara hubungan motivasi, komitmen
organisasi dan kepuasan kerja pada karyawan PT. Kalimantan Steel. Dari beberapa teori diatas,
maka penelitian ini mengambil objek pada PT. Kalimantan Steel yang ada pada saat ini tengah
menghadapi masalah pada jumlah karyawan yang absen. PT. Kalimantan Steel adalah
perusahaan yang bergerak dibidang logam dan baja.
Variabel penelitian adalah Motivasi (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Kepuasan
Kerja (Y). Teknik pengambilan samplenya menggunakan simple random sampling / yaitu
dimana semua anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama besar untuk dijadikan
sample penelitian. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah SEM (Structural
Equation Modeling).Dari hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat diketahui hasil dari
penelitian ini bahwa : (a) Faktor motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja tidak
dapat diterima. (b) Faktor komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
tidak dapat diterima.
Keyword : Motivasi, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan
perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing dalam rangka
menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Untuk memperoleh kontribusi yang
optimal, perusahaan harus dapat memperlakukan sumber daya manusia sebagai
layaknya faktor jasa dan pelayanan lainnya yang dimiliki perusahaan. Oleh
karenanya wajib dilindungi dan dipelihara sehingga mampu memberikan
kontribusi bagi perusahaan.
Dan untuk menjalankan kontribusi tersebut sebuah perusahaan harus
berpegang teguh dan fokus dalam meningkatkan sumber daya manusia harus bisa
meningkatkan kinerja mereka yang nantinya akan menciptakan suatu loyalitas
sehingga mereka juga dapat termotivasi supaya mereka dapat memaksimalkan
kinerja mereka agar dapat bekerja secara efektif dan efisien sehingga mau tidak
mau karyawan harus berusaha semaksimal mungkin untuk mempersiapkan diri
mereka dalam menghadapi persaingan gobal ini yaitu dengan cara meningkatkan
daya saing individu dan skill individu mereka agar dapat diterima oleh
perusahaan. Dan perusahaan juga akan melindungi hak dan kewajiban pada
karyawannya (sumber daya manusianya).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
Sumber daya manusia merupakan harta yang paling penting bagi suatu
organisasi Oleh karena itu perlu mendapatkan perhatian serius sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai baik jangka panjang maupun jangka pendek. Salah satu
sasaran penting dicapai oleh perusahaan dalam rangka mengembangkan sumber
daya manusia adalah menciptakan kepuasan kerja karyawan sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi, sehingga karyawan dapat
menyelesaikan tugas sesuai dengan jabatan dan posisi mereka. Karyawan yang
baik diharapkan dapat meningkatkan kinerja dan komitmen mereka terhadap
perusahaan secara keseluruhan.
PT. Kalimantan Steel merupakan suatu perusahaan yang bergerak di
bidang produksi stainles steel dan almunium. Saat ini perusahaan ini sedang
menghadapi masalah dengan sumber daya manusia yang dimiliki, yaitu terjadinya
kenaikan absensi karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dengan adanya data absensi
karyawan produksi dari tahun 2007 – 2010 adalah sebagai berikut :
Tabel 1.1 Data Ketidakhadiran PT. Kalimantan Steel tahun 2007 – 2010
Tahun
Sakit
Ijin
2007
115
131
2008
127
144
2009
121
153
2010
138
165
Sumber : PT. Kalimantan Steel
Alpha
52
63
57
76
Total
298
334
331
379
Persentasi
2.11 %
2.36 %
2.34 %
2.68 %
Berdasarkan keterangan di atas menunjukkan bahwa terjadi kenaikan
absensi karyawan produksi PT. PT. Kalimantan Steel dalam 4 tahun terakhir
mulai tahun 2007 – 2010. Kenaikan absensi karyawan tersebut mengindikasikan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
kurangnya kepuasan kerja. Dan menurut Prasetyo Edhi (2003:197) beberapa hal
sebagai akibat tidak terpenuhinya kepuasan kerja antara lain pergantian karyawan,
absensi. Tingkat kepuasan kerja karyawan akan tercermin pada perasaan
karyawan terhadap pekerjaannya, yang diwujudkan dalam bentuk sikap positif
terhadap segala sesuatu yang dihadapi maupun tugas yang diberikan kepadanya.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Handoko (2006:193) bahwa kepuasan
kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Dan Martoyo
(2000:142) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional
karyawan terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan
dari perusahaan dengan tingkat nilai balas tingkat nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan perusahaan yang bersangkutan. Kepuasan kerja tidak
hanya bisa dilihat oleh kondisi lingkungan dan rekan kerja tetapi juga kepuasan
kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil
evaluasi dari pengalaman kerja. Sehingga motivasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja (Prabu,2005).
Tabel 1.2 Data Labourn Turn Over PT. Kalimantan Steel tahun 2007-2007.
Tahun
Jumlah Karyaw an
Karyaw an Keluar
Karyw an M asuk
2007
133
12
9
2008
130
7
13
2009
136
9
14
2010
141
6
11
Sumber : PT. Kalimantan Steel
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Pada tahun 2007 total karyawan 133, karyawan yang keluar 12 orang,
karyawan yang masuk 9 orang. Pada tahun 2008 total karyawan 130 orang,
karyawan yang keluar 7 orang, karyawan yang masuk 13 orang. Pada tahun 2009
total karyawan 136 orang, karyawan yang keluar 9 orang, karyawan yang masuk
14 orang. Dan pada tahun 2010 total karyawan 141 orang, karyawan yang keluar 6
orang, karyawan yang masuk 11 orang.
Tabel 1.3 Data Produksi PT. Kalimantan Steel tahun 2009-2010
Tahun
Baja (Ton)
Almunium (Ton)
Target
Realisasi
Target
Realisasi
2009
350
377
350
251
2010
350
284
350
236
Sumber : PT Kalimantan Steel
Dari tabel tersebut diatas dapat kita lihat bahwa tingkat produksi baja pada
tahun 2009 adalah 377 ton sedangkan pada tahun 2010 menurun menjadi 284 ton.
Sedangkan untuk tingkat produksi almunium yang pada tahun 2009 sebanyak 251
ton, pada tahun 2010 menurun menjadi 236 ton.
Motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai “Proses
pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa
sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi
secara efisien” (Sarwoto,1979:135).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Pentingnya upaya motivasi adalah karena hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mereka mau bekerja giat
dan antusias mencapai hasil yang optimal. Maka dari itu dibutuhkan komitmen
yang tinggi dari organisasi agar karyawan tersebut termotivasi dalam menjalankan
pekerjaannya.
Dalam menjalankan sebuah komitmen, komitmen tersebut merupakan
sebuah kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan
organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau
meninggalkan organisasi. Namun demikian sifat dari kondisi psikologis untuk tiap
bentuk komitmen sangat berbeda.
Meningkatnya popularitas konsep komitmen kerja didasarkan pada
keyakinan bahwa komitmen kerja memiliki implikasi, bukan saja pada pegawai
dan organisasi, namun juga kepada masyarakat secara keseluruhan. Komitmen
kerja menjadi pegawai lebih memungkinkan untuk menerima ganjaran eksintrik
seperti penghasilan dan psikologis yang berhubungan dengan keanggotaan.
Kelangsungan hidup perusahaan juga tergantung kepada komitmen
organisasi. Komitmen dalam organisasi menunjukkan hasrat karyawan terhadap
perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi
perusahaan. Dalam dunia kerja, komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi
hak yang sangat penting karena mereka berusaha memberikan yang terbaik bagi
perusahaan, mengerjakan sesuatu melampaui batas yang telah diwajibkan oleh
perusahaan. Hal ini terjadi bila karyawan merasa senang dan terpuaskan di
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
perusahaan yang bersangkutan, sehingga komitmen organisasi dapat tumbuh
manakala harapan kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Hingga pada
akhirnya terpenuhinya harapan kerja ini akan menimbulkan kepuasan kerja. Maka
dari itu dapat diambil kesimpulan bahwa komitmen organisasi berhubungan
positif terhadap kepuasan kerja (Trianingsih, 2004)
Penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2008) menyatakan bahwa loyalitas
karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran - sasaran, nilai - nilai
organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari
organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi. keterlibatan
(kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan
loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan)
yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Komitmen
terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena
meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat
upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam
menjalankan tugasnya. Dan Komitmen juga dipandang penting dalam suatu
organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap
profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam
organisasi, yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh
karyawan. Karena perusahaan meyakini bahwa tanpa komitmen karyawan yang
tinggi maka perusahaan tidak akan sukses.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
Berdasarkan uraian tersebut maka akan dilakukan penelitian dan kajian
yang lebih mendalam tentang pengaruh motivasi, komitmen organisasi, dan
kepuasan kerja. Selanjutnya dijadikan sebagai penelitian dengan judul :
“Pengar uh Motivasi dan Komitmen Pada Organisasi ter hadap Kepuasan
Ker ja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Kalimantan Steel di Surabaya”
1.2 Per umusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas permasalahan pada penelitian
ini adalah :
1. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada PT.
Kalimantan Steel ?
2. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada
PT. Kalimantan Steel ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah diatas dapat
dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk menganalisis adanya pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
pada PT. Kalimantan Steel.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
2. Untuk menganalisis adanya pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja pada PT. Kalimantan Steel.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian dan penyusunan skripsi ini diharapkan mampu memberikan
masukan dan pengetahuan yang bermanfaat baik bagi penulis, perusahaan
maupun ilmu pengetahuan, antara lain :
1. Bagi Peneliti
Sebagai Tugas akhir yang menjadi syarat untuk menyelesaikan program
Studi S–1 Jurusan Managemen di Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Ter dahulu
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh pihak lain yang dapat
dipakai sebagai bahan masukan serta bahan pengkajian yang terkait dengan
kepuasan kerja karyawan,telah dilakukan oleh :
1. Anwar Prabu (2005)
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten
Muara Enim”. Berdasarkan hasil analisa yang telah dilakukan dapat
disimpulkan bahwa variabel – variabel bebas faktor motivasi yang
terdiri dari lingkungan kerja, tingkat pendidikan, keinginan dan
harapan pribadi, dan kebutuhan secara bersama – sama mempunyai
pengaruh yang signifikan.
2. Amilin Rosita Dewi (2008)
Judul penelitiannya adalah “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Akuntan Publik Dengan Role Stress Sebagai Variabel
Moderating”. Dan hasil yang didapat menunjukkan secara individu
variabel komitmen organisasi bepengaruh secara signifikan terhadap
variabel kepuasan kerja, namun variabel ketidakjelasan peran dan
variabel ZAbxl_X3 (interaksi antara X1 dan X3) tidak berpengaruh
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
terhadap kepuasan kerja auditor. Dengan kata lain ketidakjelasan peran
bukanlah variabel yang memoderasi antara komitmen organisasi
dengan kepuasan kerja.
2.2 Landasan Teor i
2.2.1 Kepuasan Kerja
2.2.1.1. Penger tian Kepuasan Ker ja
Kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh
perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan
berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya, Kuswadi (2004:13).
Hal yang sama juga dikemukakan oleh Handoko (2006:193),
kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan nama para karyawan
memandang pekerjaan mereka, kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2005:117), kepuasan kerja
adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi
diri.
Kepuasan kerja kombinasi luar dan dalam pekerjaan adalah
kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang cenderung
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
menuntut kesesuaian antara jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.
Karyawan yang lebih menikmati kerja kombinasi luar dan dalam akan
merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya adil dan layak.
Beberapa definisi diatas memiliki pendapat yang berbeda tetai
memiliki makna dan tujuan yang sama, maka beberapa definisi tersebut
dapat ditarik kesimpulan apabila kepuasan kerja terjadi pada seseorang
karyawan atau pegawai maka tercermin pada perasaan karyawan terhadap
pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan
kepadanya di lingkungan kerja atau lingkungan perusahaan.
2.2.1.2. Indikator -Indikator Kepuasan Ker ja
Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun
kondisi dirinya, Mangkunegara (2005:117). Menurut Robbins (1994)
dalam Maryanto (2004) indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a. Sistem Upah
Kesesuaian antara pekerjaan yang dibebankan dengan upah yang
dierima oleh karyawan perusahaan.
b. Kenyamanan
Menciptakan kondisi yang nyaman dari tempat kerja sehingga
karyawan bisa mersakan ketentraman dan kelancaran dalam bekerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
c. Lingkungan Kerja
Respon efektif dari anggota organisasi terhadap lingkungan kerja
yang menarik, bersih dan nyaman sehingga dapat menimbulkan kepuasan
dalam bekerja.
2.2.2 Motivasi
2.2.2.1 Penger tian Motivasi
Motivasi adalah proses yang dimulai dengan definisi fisiologis atau
psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk
tujuan atau intensif, Luthans (2006:270).
Sedangkan menurut Martoyo (2000:165) motivasi adalah kondisi
mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action/activities) dan
memberikan kekuatan (energy)
yang mengarah kepada pencapaian
kebutuhan, member kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.
2.2.2.2. Teor i-Teor i Motivasi
Teori Kebutuhan (Abraham H. Maslow)
Teori hirarki kebutuhan Maslow dalam Luthans (2006:280)
menyatakan bahwa, jika semua kebutuhan seseorang tidak terpuaskan pada
suatu waktu tertentu, pemuasan kebutuhan yang lebih dominan akan lebih
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
mendesak dari pada yang lain. Kebutuhan yang timbul lebih dulu harus
dipuaskan sebelum tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul.
Teori tentang tingkat-tingkat kebutuhan manusia adalah sebagai
berikut :
1. Kebutuhan jasmani
Kategori ini terdiri dari kebutuhan utama tubuh manusia, seperti
makanan, air dan seks. Kebutuhan jasmani mendominasi apabila
kebutuhan tersebut tidak terpuaskan, dan tidak ada kebutuhan lain
yang menjadi landasan motivasi.
2. Kebutuhan rasa aman
Apabila kebutuhan jasmani telah cukup terpenuhi, tingkat kebutuhan
yang lebih tinggi berikutnya menjadi penting. Kebutuhan rasa aman
meliputi perlindunga dari sakit badani, kesehatan dari penyakit,
kehancuran ekonomi dan hal yang tidak terduga. Dari sudut pandang
manajerial kebutuhan rasa aman jelas terlihat dalam upaya seseorang
pegawai untuk memastikan keamanan dan tunjangan kerja.
3. Kebutuhan sosial
Kebutuhan ini dikaitkan dengan sifat social manusia dan kebutuhan
akan persahabatan. Tidak terpuaskannya tingkat kebutuhan ini
mungkin mempengaruhi kesehatan mental seseorang.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
4. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan ini sebagai keinginan untuk menjadi kian lama kian tinggi
tentang apa manusia itu, untuk menjadi segalanya manusia sanggup
menyesuaikan. Hal ini berarti bahwa individu akan menyadari
sepenuhnya potensi bakat dan kemampuannya.
5. Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan ini adalah kebutuhan baik kesadaran akan kepentingan
terhadap orang lain (harga diri) maupun penghargaan aktual
dari
orang lain. Pemuasan kebutuhan ini mengarah pada perasaan percaya
diri dan gengsi.
2.2.2.3. Tujuan Motivasi
Tujuan pemberian motivasi kepada karyawan dalam suatu
perusahaan sangat beraneka ragam tujuannya, seperti untuk mendorong
gairah dan semangat kerja karyawan, untuk meningkatkan produktivitas
kerja, untuk mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
peruasahaan, untuk meningkatkan kondisi kerja dan menurunkan tingkat
absensi karyawan, untuk menciptakan suasana dan hubungan kerja yang
baik, untuk meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan, untuk
meningkatkan kesejahteraan karyawan dan untuk mempertinggi rasa
tanggung jawan karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
2.2.2.4. Indikator Motivasi
Adapun Indikator motivasi menurut Maryanto (2004) adalah :
a. Tingkat Kerja Keras Karyawan
Dimana kerja keras karyawan akan mempengaruhi mereka dalam
mencapai kepuasan di dalam pekerjaannya dan proses terjadinya kepuasan
akan tampak dari individu krayawan dalam menyelesaikan semua tugas tugas pekerjaannya.
b. Niat Karyawan Terhadap Pekerjaan
Suatu proses yang dilalui oleh karyawan untuk mengembangkan
potensi dalam diri melalui penerapan pekerjaannya di dalam perusahaan
yang nantinya akan menghasilkan suatu prestasi dan kualitas kerja
karyawan dan membawa perusahaan untuk lebih maju dan mempunyai
etos kerja yang tinggi.
c. Kebanggaan Pada Lembaga
Kemauan karyawan mengakui dan bangga pada lembaga yang
mereka jalankan sekarang sehingga menghasilkan suatu motivasi bagi
karyawan - karyawan bahwa lembaga yang mereka jalankan mempunyai
kualitas kerja yang baik dan kepuasan yang didapat karyawan juga tinggi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
2.2.3 Komitmen Karyawan
Komitmen karyawan dalam organisasi menunjukkan hasrat karyawan
terhadap perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi
perusahaannya. Dalam dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi
menjadi hal yang sangat penting karena mereka berusaha memberikan yang
terbaik bagi perusahaan, mengerjakan sesuatu melampaui batas yang telah
diwajibkan oleh perusahaan.
Luthans (2006:249)) menyatakan bahwa sikap komitmen organisasi
ditentukan menurut variabel orang (usia,kedudukan dalam organisasi,dan
disposisi seperti ekeftivitas positif atau negatif, atau atribusi kontrol internal atau
eksternal)
dan
organisasi
(desain
pekerjaan,nilai,dukungan,dan
gaya
kepemimpinan penyelia). Bahkan faktor non-organisasi seperti adanya alternatif
lain setelah memutuskan untuk bergabung dengan organisasi, akan mempengaruhi
komitmen selanjutnya.
Beberapa pengertian dari komitmen organisasi yang paling sering
digunakan adalah berdasar pendapat Luthans (2006:249), yaitu :
1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu.
2. Kesediaan untuk berusaha meningkatkan kemampuan diri atas nama
organisasi.
3. Keyakinan yang pasti dan penerimaan nilai - nilai dan tujuan dari organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
2.2.3.1. Aspek-Aspek Komitmen Or ganisasi
Aspek yang mencakup komitmen organisasi sangat banyak, sehingga
Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2006:249) menyederhanakan aspek - aspek
tersebut ke dalam tiga dimensi,yaitu:
1. Affective Commitment
Affective Commitment merupakan perasaan emosional karyawan, pengenalan
karyawan dan keterlibatannya di dalam suatu organisasi.
2. Continuance Commitment
Continuance Commitment merupakan komitmen yang berdasarkan kerugian
yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini
mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.
3. Normative Commitment
Normative Commitment merupakan perasaan wajib untuk tetap berada dalam
organisasi karena memang harus begitu, tindakan tersebut merupakan hal
benar yang harus dilakukan.
2.2.3.2. Indikator Komitmen Or ganisasi
Menurut Coroners
(2010) mengemukakan bahwa Komitmen
Organisasi diukur dengan menggunakan tiga indikator, antara lain :
1. Penerimaan Terhadap Tujuan Organisasi
2. Bangga Menjadi Bagian Organisasi
3. Hasrat Untuk Bertahan Menjadi Bagian Organisasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
2.2.4. Pengaruh Motivasi Ter hadap Kepuasan Ker ja Kar yawan
Peningkatan kepuasan kerja karyawan dapat dikaitkan dengan
sulitnya mencari pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan sehingga yang
muncul lebih dulu adalah motivasi kerja dengan mendapatkan pekerjaan
seadanya dalam mempertahankan hidupnya.
Menurut Kuswadi (2004:23) sarana kerja yang kurang memadai
dapat menurunkan hasil kerja karyawan, walaupun sebenarnya karyawan
bersangkutan masih mampu meningkatkan hasil kerja apabila diberikan
sarana kerja yang lebih baik dari yang ada. Jadi sarana kerja yang kurang
memadai dapat menurunkan hasil
kerja,
yag selanjutnya
dapat
menurunkan motivasi kerja. Pada akhirnya, motivasi kerja yang menurun
juga dapat menurunkan kepuasan karyawan.
Menurut Prabu (2005) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
variabel motivasi memiliki pengaruh yang positif terhadap variabel
kepuasan kerja, yang berarti apabila motivasi yang diberikan ke karyawan
semakin tinggi, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.
Seorang karyawan apabila mendapatkan motivasi kerja yang tinggi
maka karyawan tersebut akan merasakan kepuasan dalam bekerja.
Dari teori dan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
didasari oleh penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno
(2007).
2.2.5. Pengaruh
Komitmen
Or ganisasi
Ter hadap
Kepuasan
Ker ja
Karyawan
Kepuasan kerja seseorang juga dipengaruhi baik dari dalam maupun
dari luar. Untuk sisi internal, tentu kepuasan kerja seseorang akan
menyangkut komitmennya dalam bekerja, baik komitmen professional
maupun komitmen organisasional. Sedangkan dari sisi eksternal, tentu
kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja, baik
dari atasan, bawahan, maupun setingkat. Karena semakin tinggi komitmen
karyawan akan semakin tinggi pula kepuasan kerja yang mereka rasakan
dan mereka jalani. Sehingga karyawan termotivasi untuk lebih giat bekerja
(Luthans, 2004).
Amilin (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh
Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik Dengan
Role Stress Sebagai Variabel Moderating” menunjukkan bahwa secara
individu variabel komitmen organisasi bepengaruh secara signifikan
terhadap variabel kepuasan kerja,
Beberapa pengertian dari komitmen organisasi yang paling sering
digunakan adalah berdasar pendapat Luthans (2006:249), yaitu :
1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
2. Kesediaan untuk berusaha meningkatkan kemampuan diri atas nama
organisasi.
3. Keyakinan yang pasti dan penerimaan nilai - nilai dan tujuan dari
organisasi.
Dari teori dan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, hal ini
dilandasi oleh penelitian yang dilakukan oleh Setiawan (2009).
2.3
Ker angka Konseptual
M ot ivasi
(X1)
Kepuasan
Kerja (Y)
Komit men
Organisasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
2.4
Hipotesis
Berdasarkan pada perumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan
teori, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
1. Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
2. Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1 Definisi Operasional
Dalam penelitian ini digunakan dua variabel bebas (X) yaitu
Motivasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2). Dan satu variabel terikat
(Y) yaitu Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Adapun definisi operasional dari masing - masing variabel
tersebut, yaitu sebagai berikut :
1. Motivasi (X1)
Motivasi adalah suatu ketrampilan dalam memadukan
kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga keinginan
karyawan dipuaskan bersamaan dengan tercapainya sasaran organisasi.
Menurut Maryanto (2004) teori ini berfokus pada empat indikator yaitu:
1. Tingkat Kerja Keras Karyawan (X1.1)
Tingkat kerja keras karyawan mempengaruhi mereka dalam
mencapai kepuasan di pekerjaannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
2. Niat Karyawan Terhadap Pekerjaan (X1.2)
Suatu
proses
mengembangkan
yang
potensi
dilalui
dalam
oleh
diri
karyawan
melalui
untuk
penerapan
pekerjaannya.
3. Kebanggaan Pada Lembaga (X1.3)
Kemauan karyawan mengakui dan bangga pada lembaga yang
mereka jalankan sekarang.
2. Komitmen Organisasi (X2)
Komitmen Organisasi adalah menunjukkan hasrat karyawan
terhadap perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan
diri bagi perusahaannya. Dan menurut Coroners (2010) teori ini
berfokus pada tiga aspek indikator yaitu :
1. Penerimaan Terhadap Tujuan Organisasi (X2.1)
Merasa bahwa nilai-nilai yang di anut sangat mirip dengan
nilai - nilai yang ada pada organisasi
2. Bangga Menjadi Bagian Organisasi (X2.2)
bangga apabila berkata pada orang lain bahwa saya menjadi
bagian dari organisasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
3. Hasrat Untuk Bertahan Menjadi Bagian Organisasi (X2.3)
Organisasi ini benar-benar memberikan inspirasi yang terbaik
bagi diri seseorang dalam mencapai prestasi kerja
3. Kepuasan Ker ja (Y)
Kepuasan adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan terhadap pekerjaannya
maupun kondisi dirinya. Adapun indikator kepuasan menurut Robbins
dalam Maryanto (2004) yaitu :
1. Sistem Upah (Y1)
Kesesuaian antara pekerjaan yang dibebankan dengan upah
yang dierima oleh karyawan perusahaan.
2. Kenyamanan (Y2)
Menciptakan kondisi yang nyaman dari tempat kerja
sehingga karyawan bisa mersakan ketentraman dan kelancaran
dalam bekerja.
3. Lingkungan Kerja (Y3)
Respon efektif dari anggota organisasi terhadap lingkungan
kerja yang menarik, bersih dan nyaman.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
3.1.2 Pengukuran Var iabel
Skala pengukuran yang digunakan untuk penelitian ini adalah skala
interval yaitu skala yang menunjukkan jarak antara satu data dengan
data yang lain dan mempunyai bobot yang sama. Sedangkan teknik
pengukurannya menggunakan skala semantic differential yaitu metode
pengukuran sikap dengan menggunakan skala penilaian dinyatakan
dengan member skor yang berada dalam rentang nilai 1 sampai 7 pada
masing - masing skala, dimana nilai 1 menunjukkan sangat tidak setuju,
dan nilai 7 sangat setuju.
1
7
3.2 Teknik Penentuan Sampling
3.2.1. Populasi
Merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek / subyek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan,
menurut (Sugiyono 2001:57). Populasi yang dipergunakan dalam
penelitian ini adalah karyawan bagian produksi pada PT. Kalimantan
Steel di Surabaya yang berjumlah 141 orang.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
3.2.2. Sampel
Merupakan sebagaian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut, menurut sugiyono (2001:57)
Teknik pengambilan sampel yang dipergunakan dalam
penelitian ini adalah probability sampling, yang setiap anggota
populasinya memiliki probability yang dapat diketahui dan diambil
secara acak dengan menggunakan Stratified Random Sampling dimana
pengambilan sampel sebagai responden secara acak berdasarkan tingkat
pendidikan yang ada. Adapun data tentang tingkat pendidikan karyawan
bagian produksi PT. Kalimantan Steel adalah sebagai berikut :
Tabel 3.1 Data Tingkat Pendidikan Karyawan.
Tingkat
Pendidikan
Populasi
Sub
Sampel
SM P
11
SM A/ SM K
103
D1
16
D3
11
7,80%
73,04%
11,34%
7,80%
Tot al
141
100%
Sampel
8
76
12
8
104
Sumber : PT. Kalimantan Steel Tahun 2011
Untuk mendapatkan sampel dari populasi yang ada, maka
ditentukan sub sampel terlebih dahulu dengan cara :
Jumlah Populasi masing-masing tingkat pendidikan x Sampel Hasil Slovin
Total Populasi
Contoh : 11 / 141 x 104 = 7,80 %
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
27
Agar sampel yang diambil dapat dikatakan representative maka
dalam penelitian ini ditentukan jumlah sampel yang penentuannya
menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :
N
n =
N.e2+1
Keterangan :
N = Jumlah populasi
n = Jumlah sampel
e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan
Populasi berjumlah 141 orang dan tingkat kelonggaran ketidak
telitian yang digunakan adalah sebesar 5%, maka dengan menggunakan
rumus diatas dapat diperolah sampel minimal sebesar :
141
n =
= 104
(141x0,052)+1
Jadi dalam penelitian ini sampel diambil dari karyawan PT. Kalimantan
Steel dengan jumlah minimal 104 orang karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
28
3.3 Teknik Pengumpulan Data
3.3.1 J enis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
premier yang diperoleh dengan menyebarkan kuisoner kepada
karyawan PT. Kalimantan Steel.
3.3.2 Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini berasal dari data yang
diberikan dari pihak manajemen PT. Kalimantan Steel.
3.3.3 Metode Pengumpulan Data
1. Interview
Mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dengan
cara melakukan Tanya jawab secara langsung dengan pihak yang
berwenang di PT. Kalimantan Steel.
2. Kuisioner
Mengumpulkan data dengan cara menyebarkan daftar
pertanyaan untuk diisi agar memperoleh jawaban langsung dari
karyawan PT. Kalimantan Steel.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
29
3.4 Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis
3.4.1 Teknik Analisis
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Structural equation Modelling (SEM) yang merupakan sekumpulan
teknik statistik yang memungkinkan pengujian suatu hubungan yang
rumit yaitu hubungan antara satu atau lebih variabel independent
dengan satu atau lebih variabel dependent yang diestimasi secara
simultan. Metode ini ditujukan bukan untuk menghasilkan teori
melainkan untuk menguji teori.
Persamaan dari SEM terbagi menjadi dua persamaan
structural (structural equation) dan persamaan model pengukuran
(measurement model equation). (Ferdinand 2002:45). Dengan gambar
model SEM dapat dilihat di gambar 3.1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
30
Gambar 3.1 Model SEM
Tingkat Kerja
Keras Karyaw an
(X1_1)
Niat Karyaw an
Terhadap
M ot ivasi
Pekerjaan
(X1)
(X1_2)
Kebanggaan
Pada Lembaga
(X1_3)
Sist em Upah
(Y_1)
Kepuasan
Kenyamanan
Kerja (Y)
(Y_2)
Penerimaan
Terhadap
Tujuan
Lingkungan
Organisasi
Kerja (Y_3)
(X2_1)
Bangga
S
M enjadi
Bagian
Organisasi
Komit men
(X2_2)
Organisasi
(X2)
Hasrat Untuk
Bert ahan
M enjadi
Bagian
Organisasi
(X2_3)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
31
3.4.2 Uji Realibilitas dan Validitas
Variabel atau dimensi yang diukur melalui indikator-indikator
dalam pertanyaan perlu dilihat realibilitasnya dan validitasnya, dimana hal
ini dijelaskan Ferdinand (2002:193) sebagai berikut :
a. Uji Realibilitas
Uji ini ditafsir dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika
nilai alpha cukup tinggi (berkisar 0,50-0,60) dapat ditafsir suatu hasil
pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau
lebih, dengan kata lain instrumen tersebut dapat diandalkan.
b. Uji Validitas
Validitas yang digunakan disini adalah validitas konsturk yang
merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya
kita ukur.
3.4.3. Uji Outlier dan Multivar iate
Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim
baik secara univariate maupun multivariate, yaitu yang muncul karena
kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh
berbeda dari observasi lainnya (Ferdinand, 2002:52).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
32
3.4.3.1. Uji Outlier Univar iate
Deteksi terhadap adanya outlier univariate dapat dilakukan dengan
menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan
cara mengkonversi nilai data penelitian kedalam standart score atau biasa
yang disebut z-score yang mempunyai rata-rata nol dengan standart
deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu dinyatakan dalam format yang
standart, maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat
dilakukan. Untuk sampel besar (diatas 80 observasi) pedoman evaluasi
adalah nilai ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai
dengan 4 (Ferdinand, 2002:98). Oleh karena itu apabila ada observasi yang
memiliki z-score >/3,0 maka akan dikategorikan sebagai outlier.
3.4.3.2 . Uji Outlier Multivar iate
Evaluasi terhadap outlier multivariate perlu dilakukan sebab
walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada tingkat
univariate, tetapi observasi itu dapat menjadi outlier bila sudah saling
dikombinasikan. Mahalanobis untuk tiap observasi dapat dihitung dan
menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam
sebuah ruang multidimensional. Uji terhadap multivariate dilakukan
dengan cara kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat p
KEPUASAN KERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA
PT. KALIMANTAN STEEL DI SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
ALFIN FIRMANSYAH
0712010061 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Puji syukur diucapkan kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan karunianya, sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini berjudul “Pengaruh Motivasi Dan
Komitmen Pada Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada
PT. Kalimantan Steel Di Surabaya”. Dimaksudkan untuk memenuhi persyaratan dalam
menyelesaikan pendidikan Strata Satu (S1) Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
Skripsi ini telah melalui beberapa diskusi dan mendapatkan masukan serta koreksi dari
para dosen maupun pelaku yang terlibat dalam pekerjaan dengan harapan skripsi ini dapat
mencapai tujuan dan sasaran.
Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan banyak terimah kasih kepada:
1. Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur
2. Dr. Dhani Ichsanuddin Nur,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Dr. Muhadjir Anwar, MM selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Dra. Ec. Dwi Widajati, MM selaku Dosen Pembimbing yang telah memberi saran,
nasihat serta bantuan bimbingan selama masa skripsi.
5. Drs. Ec. Bowo Santoso, MM selaku Dosen Wali yang telah memberi saran, nasihat serta
bantuan selama masa kuliah.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6. Kedua Orangtuaku serta Saudara-Saudaraku yang telah banyak memberikan dorongan,
doa, dan kesabaran yang tidak terkira sihingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Seluruh Dosen, Staf dan Karyawan yang telah membagikan ilmunya dan membantu
dalam proses kuliah.
8. Seluruh Sahabat, Teman, Kawan dan Rekan yang telah memberikan dukungan dan
bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Pihak-pihak lain yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini.
Akhirnya penulis berharap, semoga skripsi ini memberikan manfaat dan dapat
menambah wawasan bagi kami dan pembaca umumnya. Semoga ALLAH SWT
senantiasa membimbing kita menuju jalannya dan melimpahkan rahmat serta hidayahnya
bagi semua pihak yang telah banyak membantu kami dalam penyusunan skripsi ini.
Surabaya, November 2011
Penulis
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR …………………………………………………........……….
i
DAFTAR ISI ………………………………………………………………………...
iii
DAFTAR TABEL …………………………………………………………………...
viii
DAFTAR GAMBAR ………………………………………………………………..
x
DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………………………...
xi
ABSTRAKSI …………………………………………………………………………..
xii
BAB I PENDAHULUAN ………………………………………………………………
1
1.1
Latar Belakang …….……………………………………………………. 1
1.2
Perumusan Masalah …………………………………………………….
1.3
Tujuan Penelitian ……………………………………………………….. 7
1.4
Manfaat Penelitian ……………………………………………………… 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA …………………………………………………..….
6
9
2.1
Hasil Penelitian Terdahulu …………….……………………………...
9
2.2
Landasan Teori ……..……………………………………………….….
11
2.2.1. Kepuasan Kerja ……….………………………………………….
11
2.2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja ……………………..……..
11
2.2.1.2. Indikator-Indikator Kepuasan Kerja …………………..…. 12
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.2. Motivasi ….........…………….……………………………….…
13
2.2.2.1. Pengertian Motivasi ..........……….………..…………
13
2.2.2.2. Teori-Teori Motivasi ….....…………………………....
13
2.2.2.3. Tujuan Motivasi .....................………………...……….
15
2.2.2.4. Indikator Motivasi ...........…………………....………...
16
2.2.3. Komitmen Organisasi ….…….………………….......………...…
17
2.2.3.1. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi ………..…......….. 18
2.2.3.2. Indikator Komitmen Organisasi ….……...…………..…
18
2.2.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja .......................…… 19
2.2.5. Pengaruh Komitmen Organisasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja.. 20
2.3.
Kerangka Konseptual ………………………………………………….... 21
2.4.
Hipotesis ………………………………………………………………… 21
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ……………..……………………...…….…
3.1.
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ……………….………..
23
23
3.1.1. Definisi Operasional ……………………..……………………… 23
3.1.2. Pengukuran Variabel …………………………………………….. 26
3.2.
Teknik Penentuan Sampel ………………………………………………. 26
3.2.1. Populasi ….…………………………………………….………… 26
3.3.
3.2.2. Sampel ……………………………………………….………..…
27
Teknik Pengumpulan Data …………………………………………..….
29
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3.4.
3.3.1. Jenis Data ……………………………………………...………..
29
3.3.2. Sumber Data …………………………………………………….
29
3.3.3. Pengumpulan Data ……………………………………….……..
29
Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis ………………………………. 30
3.4.1. Teknik Analisis …………………………………………………..
30
3.4.2. Uji Realiabilitas dan Validitas ………..………………………… 32
3.4.3. Uji Outlier dan Multivariat ……………………………………..
32
3.4.3.1. Uji Outlier Univariat ………………………..………….
33
3.4.3.2. Uji Outlier Multivariat …………………………..…….
33
3.4.4. Uji Normalitas Data …………………………………………....
34
3.4.5. Uji Hipotesis ……………………………………………………
34
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………………………….…
4.1.
38
Gambaran Umum Obyek Penelitian …………………………………….. 38
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan …………………………………….
38
4.1.2.
39
Visi Dan Misi Perusahaan ……...……………………………….
4.1.3. Lokasi Perusahaan …………………………….……………..…. 39
4.1.4. Sturktur Organisasi …………………………....………………… 40
4.2.
Deskripsi Hasil Penelitian ………………………………………………. 41
4.2.1. Hasil Jawaban Responden Tentang Motivasi ...........…...……….. 43
4.2.2. Hasil Jawaban Responden Tentang Komitmen Organisasi ……... 44
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.2.3. Hasil Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja ……...….….. 45
4.3.
Analisis dan Pengujian Hipotesis ……………………………………….. 46
4.3.1. Uji Validitas …………………………………………………….
46
4.3.2. Uji Reliabilitas ……………………..…………………………… 47
4.3.3. Uji Construct Reliability & Variance Extracted …………….…
48
4.3.4. Uji Normalitas …………………………………………………..
49
4.3.5. Uji Multicoloniarity dan Singularity …………………..………..
50
4.3.6. Uji Outlier ………………………………………………………. 51
4.3.7. Confirmatory Factor Analysis ………………………………...… 52
4.3.7.1. Confirmatory Factor Analysis Motivation …............….
52
4.3.7.2. Confirmatory Factor Analysis Organizational Commitment52
4.3.7.3. Confirmatory Factor Analysis Job Satisfaction …......… 53
4.3.8. Structural Equation Modeling dan Pengujian Hipotesis ……….. 54
4.3.8.1. Evaluasi Model One-Step Approach to SEM ……….….. 54
4.3.8.2. Uji Kausalitas ………………………………………….. 55
4.4.
Faktor Loading Masing-Masing Indikator ……………………………..
56
4.4.1. Motivasi …...........................................................................…….
56
4.4.2. Komitmen Organisasi ...................................................…..….….. 57
4.5.
4.4.3. Kepuasan Kerja ……....………………………………...…..……
58
Pembahasan ...............................................................................................
58
4.5.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja ............................... 58
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.5.2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja .......... 60
BAB V Kesimpulan dan Saran …………………………………………………………. 61
5.1.
Kesimpulan ……………………………………………………………… 61
5.2.
Saran ……………………………………………………………………. 61
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN PADA ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA
PT. KALIMANTAN STEEL DI SURABAYA
Oleh :
Alfin Fir mansyah
ABSTRAKSI
Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih
efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut untuk
mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Untuk
memperoleh kontribusi yang optimal, perusahaan harus dapat memperlakukan sumber daya
manusia sebagai layaknya faktor jasa dan pelayanan lainnya yang dimiliki perusahaan. Oleh
karenanya wajib dilindungi dan dipelihara sehingga mampu memberikan kontribusi bagi
perusahaan.
Pada saat ini PT. Kalimantan Steel mengalami peningkatan pada jumlah absensi
karyawan, hal ini menunjukkan bahwa karyawan kurang termotivasi dalam bekerja. Tujuan dari
penelitian ini untuk membuktikan pengaruh positif antara hubungan motivasi, komitmen
organisasi dan kepuasan kerja pada karyawan PT. Kalimantan Steel. Dari beberapa teori diatas,
maka penelitian ini mengambil objek pada PT. Kalimantan Steel yang ada pada saat ini tengah
menghadapi masalah pada jumlah karyawan yang absen. PT. Kalimantan Steel adalah
perusahaan yang bergerak dibidang logam dan baja.
Variabel penelitian adalah Motivasi (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Kepuasan
Kerja (Y). Teknik pengambilan samplenya menggunakan simple random sampling / yaitu
dimana semua anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama besar untuk dijadikan
sample penelitian. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah SEM (Structural
Equation Modeling).Dari hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat diketahui hasil dari
penelitian ini bahwa : (a) Faktor motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja tidak
dapat diterima. (b) Faktor komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
tidak dapat diterima.
Keyword : Motivasi, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan
perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing dalam rangka
menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Untuk memperoleh kontribusi yang
optimal, perusahaan harus dapat memperlakukan sumber daya manusia sebagai
layaknya faktor jasa dan pelayanan lainnya yang dimiliki perusahaan. Oleh
karenanya wajib dilindungi dan dipelihara sehingga mampu memberikan
kontribusi bagi perusahaan.
Dan untuk menjalankan kontribusi tersebut sebuah perusahaan harus
berpegang teguh dan fokus dalam meningkatkan sumber daya manusia harus bisa
meningkatkan kinerja mereka yang nantinya akan menciptakan suatu loyalitas
sehingga mereka juga dapat termotivasi supaya mereka dapat memaksimalkan
kinerja mereka agar dapat bekerja secara efektif dan efisien sehingga mau tidak
mau karyawan harus berusaha semaksimal mungkin untuk mempersiapkan diri
mereka dalam menghadapi persaingan gobal ini yaitu dengan cara meningkatkan
daya saing individu dan skill individu mereka agar dapat diterima oleh
perusahaan. Dan perusahaan juga akan melindungi hak dan kewajiban pada
karyawannya (sumber daya manusianya).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
Sumber daya manusia merupakan harta yang paling penting bagi suatu
organisasi Oleh karena itu perlu mendapatkan perhatian serius sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai baik jangka panjang maupun jangka pendek. Salah satu
sasaran penting dicapai oleh perusahaan dalam rangka mengembangkan sumber
daya manusia adalah menciptakan kepuasan kerja karyawan sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi, sehingga karyawan dapat
menyelesaikan tugas sesuai dengan jabatan dan posisi mereka. Karyawan yang
baik diharapkan dapat meningkatkan kinerja dan komitmen mereka terhadap
perusahaan secara keseluruhan.
PT. Kalimantan Steel merupakan suatu perusahaan yang bergerak di
bidang produksi stainles steel dan almunium. Saat ini perusahaan ini sedang
menghadapi masalah dengan sumber daya manusia yang dimiliki, yaitu terjadinya
kenaikan absensi karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dengan adanya data absensi
karyawan produksi dari tahun 2007 – 2010 adalah sebagai berikut :
Tabel 1.1 Data Ketidakhadiran PT. Kalimantan Steel tahun 2007 – 2010
Tahun
Sakit
Ijin
2007
115
131
2008
127
144
2009
121
153
2010
138
165
Sumber : PT. Kalimantan Steel
Alpha
52
63
57
76
Total
298
334
331
379
Persentasi
2.11 %
2.36 %
2.34 %
2.68 %
Berdasarkan keterangan di atas menunjukkan bahwa terjadi kenaikan
absensi karyawan produksi PT. PT. Kalimantan Steel dalam 4 tahun terakhir
mulai tahun 2007 – 2010. Kenaikan absensi karyawan tersebut mengindikasikan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
kurangnya kepuasan kerja. Dan menurut Prasetyo Edhi (2003:197) beberapa hal
sebagai akibat tidak terpenuhinya kepuasan kerja antara lain pergantian karyawan,
absensi. Tingkat kepuasan kerja karyawan akan tercermin pada perasaan
karyawan terhadap pekerjaannya, yang diwujudkan dalam bentuk sikap positif
terhadap segala sesuatu yang dihadapi maupun tugas yang diberikan kepadanya.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Handoko (2006:193) bahwa kepuasan
kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Dan Martoyo
(2000:142) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional
karyawan terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan
dari perusahaan dengan tingkat nilai balas tingkat nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan perusahaan yang bersangkutan. Kepuasan kerja tidak
hanya bisa dilihat oleh kondisi lingkungan dan rekan kerja tetapi juga kepuasan
kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil
evaluasi dari pengalaman kerja. Sehingga motivasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja (Prabu,2005).
Tabel 1.2 Data Labourn Turn Over PT. Kalimantan Steel tahun 2007-2007.
Tahun
Jumlah Karyaw an
Karyaw an Keluar
Karyw an M asuk
2007
133
12
9
2008
130
7
13
2009
136
9
14
2010
141
6
11
Sumber : PT. Kalimantan Steel
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Pada tahun 2007 total karyawan 133, karyawan yang keluar 12 orang,
karyawan yang masuk 9 orang. Pada tahun 2008 total karyawan 130 orang,
karyawan yang keluar 7 orang, karyawan yang masuk 13 orang. Pada tahun 2009
total karyawan 136 orang, karyawan yang keluar 9 orang, karyawan yang masuk
14 orang. Dan pada tahun 2010 total karyawan 141 orang, karyawan yang keluar 6
orang, karyawan yang masuk 11 orang.
Tabel 1.3 Data Produksi PT. Kalimantan Steel tahun 2009-2010
Tahun
Baja (Ton)
Almunium (Ton)
Target
Realisasi
Target
Realisasi
2009
350
377
350
251
2010
350
284
350
236
Sumber : PT Kalimantan Steel
Dari tabel tersebut diatas dapat kita lihat bahwa tingkat produksi baja pada
tahun 2009 adalah 377 ton sedangkan pada tahun 2010 menurun menjadi 284 ton.
Sedangkan untuk tingkat produksi almunium yang pada tahun 2009 sebanyak 251
ton, pada tahun 2010 menurun menjadi 236 ton.
Motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai “Proses
pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa
sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi
secara efisien” (Sarwoto,1979:135).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Pentingnya upaya motivasi adalah karena hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mereka mau bekerja giat
dan antusias mencapai hasil yang optimal. Maka dari itu dibutuhkan komitmen
yang tinggi dari organisasi agar karyawan tersebut termotivasi dalam menjalankan
pekerjaannya.
Dalam menjalankan sebuah komitmen, komitmen tersebut merupakan
sebuah kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan
organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau
meninggalkan organisasi. Namun demikian sifat dari kondisi psikologis untuk tiap
bentuk komitmen sangat berbeda.
Meningkatnya popularitas konsep komitmen kerja didasarkan pada
keyakinan bahwa komitmen kerja memiliki implikasi, bukan saja pada pegawai
dan organisasi, namun juga kepada masyarakat secara keseluruhan. Komitmen
kerja menjadi pegawai lebih memungkinkan untuk menerima ganjaran eksintrik
seperti penghasilan dan psikologis yang berhubungan dengan keanggotaan.
Kelangsungan hidup perusahaan juga tergantung kepada komitmen
organisasi. Komitmen dalam organisasi menunjukkan hasrat karyawan terhadap
perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi
perusahaan. Dalam dunia kerja, komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi
hak yang sangat penting karena mereka berusaha memberikan yang terbaik bagi
perusahaan, mengerjakan sesuatu melampaui batas yang telah diwajibkan oleh
perusahaan. Hal ini terjadi bila karyawan merasa senang dan terpuaskan di
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
perusahaan yang bersangkutan, sehingga komitmen organisasi dapat tumbuh
manakala harapan kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Hingga pada
akhirnya terpenuhinya harapan kerja ini akan menimbulkan kepuasan kerja. Maka
dari itu dapat diambil kesimpulan bahwa komitmen organisasi berhubungan
positif terhadap kepuasan kerja (Trianingsih, 2004)
Penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2008) menyatakan bahwa loyalitas
karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran - sasaran, nilai - nilai
organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari
organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi. keterlibatan
(kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan
loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan)
yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Komitmen
terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena
meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat
upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam
menjalankan tugasnya. Dan Komitmen juga dipandang penting dalam suatu
organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap
profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam
organisasi, yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh
karyawan. Karena perusahaan meyakini bahwa tanpa komitmen karyawan yang
tinggi maka perusahaan tidak akan sukses.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
Berdasarkan uraian tersebut maka akan dilakukan penelitian dan kajian
yang lebih mendalam tentang pengaruh motivasi, komitmen organisasi, dan
kepuasan kerja. Selanjutnya dijadikan sebagai penelitian dengan judul :
“Pengar uh Motivasi dan Komitmen Pada Organisasi ter hadap Kepuasan
Ker ja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Kalimantan Steel di Surabaya”
1.2 Per umusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas permasalahan pada penelitian
ini adalah :
1. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada PT.
Kalimantan Steel ?
2. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada
PT. Kalimantan Steel ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah diatas dapat
dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk menganalisis adanya pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
pada PT. Kalimantan Steel.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
2. Untuk menganalisis adanya pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja pada PT. Kalimantan Steel.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian dan penyusunan skripsi ini diharapkan mampu memberikan
masukan dan pengetahuan yang bermanfaat baik bagi penulis, perusahaan
maupun ilmu pengetahuan, antara lain :
1. Bagi Peneliti
Sebagai Tugas akhir yang menjadi syarat untuk menyelesaikan program
Studi S–1 Jurusan Managemen di Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Ter dahulu
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh pihak lain yang dapat
dipakai sebagai bahan masukan serta bahan pengkajian yang terkait dengan
kepuasan kerja karyawan,telah dilakukan oleh :
1. Anwar Prabu (2005)
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten
Muara Enim”. Berdasarkan hasil analisa yang telah dilakukan dapat
disimpulkan bahwa variabel – variabel bebas faktor motivasi yang
terdiri dari lingkungan kerja, tingkat pendidikan, keinginan dan
harapan pribadi, dan kebutuhan secara bersama – sama mempunyai
pengaruh yang signifikan.
2. Amilin Rosita Dewi (2008)
Judul penelitiannya adalah “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Akuntan Publik Dengan Role Stress Sebagai Variabel
Moderating”. Dan hasil yang didapat menunjukkan secara individu
variabel komitmen organisasi bepengaruh secara signifikan terhadap
variabel kepuasan kerja, namun variabel ketidakjelasan peran dan
variabel ZAbxl_X3 (interaksi antara X1 dan X3) tidak berpengaruh
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
terhadap kepuasan kerja auditor. Dengan kata lain ketidakjelasan peran
bukanlah variabel yang memoderasi antara komitmen organisasi
dengan kepuasan kerja.
2.2 Landasan Teor i
2.2.1 Kepuasan Kerja
2.2.1.1. Penger tian Kepuasan Ker ja
Kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh
perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan
berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya, Kuswadi (2004:13).
Hal yang sama juga dikemukakan oleh Handoko (2006:193),
kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan nama para karyawan
memandang pekerjaan mereka, kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2005:117), kepuasan kerja
adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi
diri.
Kepuasan kerja kombinasi luar dan dalam pekerjaan adalah
kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang cenderung
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
menuntut kesesuaian antara jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.
Karyawan yang lebih menikmati kerja kombinasi luar dan dalam akan
merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya adil dan layak.
Beberapa definisi diatas memiliki pendapat yang berbeda tetai
memiliki makna dan tujuan yang sama, maka beberapa definisi tersebut
dapat ditarik kesimpulan apabila kepuasan kerja terjadi pada seseorang
karyawan atau pegawai maka tercermin pada perasaan karyawan terhadap
pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan
kepadanya di lingkungan kerja atau lingkungan perusahaan.
2.2.1.2. Indikator -Indikator Kepuasan Ker ja
Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun
kondisi dirinya, Mangkunegara (2005:117). Menurut Robbins (1994)
dalam Maryanto (2004) indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a. Sistem Upah
Kesesuaian antara pekerjaan yang dibebankan dengan upah yang
dierima oleh karyawan perusahaan.
b. Kenyamanan
Menciptakan kondisi yang nyaman dari tempat kerja sehingga
karyawan bisa mersakan ketentraman dan kelancaran dalam bekerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
c. Lingkungan Kerja
Respon efektif dari anggota organisasi terhadap lingkungan kerja
yang menarik, bersih dan nyaman sehingga dapat menimbulkan kepuasan
dalam bekerja.
2.2.2 Motivasi
2.2.2.1 Penger tian Motivasi
Motivasi adalah proses yang dimulai dengan definisi fisiologis atau
psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk
tujuan atau intensif, Luthans (2006:270).
Sedangkan menurut Martoyo (2000:165) motivasi adalah kondisi
mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action/activities) dan
memberikan kekuatan (energy)
yang mengarah kepada pencapaian
kebutuhan, member kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.
2.2.2.2. Teor i-Teor i Motivasi
Teori Kebutuhan (Abraham H. Maslow)
Teori hirarki kebutuhan Maslow dalam Luthans (2006:280)
menyatakan bahwa, jika semua kebutuhan seseorang tidak terpuaskan pada
suatu waktu tertentu, pemuasan kebutuhan yang lebih dominan akan lebih
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
mendesak dari pada yang lain. Kebutuhan yang timbul lebih dulu harus
dipuaskan sebelum tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul.
Teori tentang tingkat-tingkat kebutuhan manusia adalah sebagai
berikut :
1. Kebutuhan jasmani
Kategori ini terdiri dari kebutuhan utama tubuh manusia, seperti
makanan, air dan seks. Kebutuhan jasmani mendominasi apabila
kebutuhan tersebut tidak terpuaskan, dan tidak ada kebutuhan lain
yang menjadi landasan motivasi.
2. Kebutuhan rasa aman
Apabila kebutuhan jasmani telah cukup terpenuhi, tingkat kebutuhan
yang lebih tinggi berikutnya menjadi penting. Kebutuhan rasa aman
meliputi perlindunga dari sakit badani, kesehatan dari penyakit,
kehancuran ekonomi dan hal yang tidak terduga. Dari sudut pandang
manajerial kebutuhan rasa aman jelas terlihat dalam upaya seseorang
pegawai untuk memastikan keamanan dan tunjangan kerja.
3. Kebutuhan sosial
Kebutuhan ini dikaitkan dengan sifat social manusia dan kebutuhan
akan persahabatan. Tidak terpuaskannya tingkat kebutuhan ini
mungkin mempengaruhi kesehatan mental seseorang.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
4. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan ini sebagai keinginan untuk menjadi kian lama kian tinggi
tentang apa manusia itu, untuk menjadi segalanya manusia sanggup
menyesuaikan. Hal ini berarti bahwa individu akan menyadari
sepenuhnya potensi bakat dan kemampuannya.
5. Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan ini adalah kebutuhan baik kesadaran akan kepentingan
terhadap orang lain (harga diri) maupun penghargaan aktual
dari
orang lain. Pemuasan kebutuhan ini mengarah pada perasaan percaya
diri dan gengsi.
2.2.2.3. Tujuan Motivasi
Tujuan pemberian motivasi kepada karyawan dalam suatu
perusahaan sangat beraneka ragam tujuannya, seperti untuk mendorong
gairah dan semangat kerja karyawan, untuk meningkatkan produktivitas
kerja, untuk mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
peruasahaan, untuk meningkatkan kondisi kerja dan menurunkan tingkat
absensi karyawan, untuk menciptakan suasana dan hubungan kerja yang
baik, untuk meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan, untuk
meningkatkan kesejahteraan karyawan dan untuk mempertinggi rasa
tanggung jawan karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
2.2.2.4. Indikator Motivasi
Adapun Indikator motivasi menurut Maryanto (2004) adalah :
a. Tingkat Kerja Keras Karyawan
Dimana kerja keras karyawan akan mempengaruhi mereka dalam
mencapai kepuasan di dalam pekerjaannya dan proses terjadinya kepuasan
akan tampak dari individu krayawan dalam menyelesaikan semua tugas tugas pekerjaannya.
b. Niat Karyawan Terhadap Pekerjaan
Suatu proses yang dilalui oleh karyawan untuk mengembangkan
potensi dalam diri melalui penerapan pekerjaannya di dalam perusahaan
yang nantinya akan menghasilkan suatu prestasi dan kualitas kerja
karyawan dan membawa perusahaan untuk lebih maju dan mempunyai
etos kerja yang tinggi.
c. Kebanggaan Pada Lembaga
Kemauan karyawan mengakui dan bangga pada lembaga yang
mereka jalankan sekarang sehingga menghasilkan suatu motivasi bagi
karyawan - karyawan bahwa lembaga yang mereka jalankan mempunyai
kualitas kerja yang baik dan kepuasan yang didapat karyawan juga tinggi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
2.2.3 Komitmen Karyawan
Komitmen karyawan dalam organisasi menunjukkan hasrat karyawan
terhadap perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi
perusahaannya. Dalam dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi
menjadi hal yang sangat penting karena mereka berusaha memberikan yang
terbaik bagi perusahaan, mengerjakan sesuatu melampaui batas yang telah
diwajibkan oleh perusahaan.
Luthans (2006:249)) menyatakan bahwa sikap komitmen organisasi
ditentukan menurut variabel orang (usia,kedudukan dalam organisasi,dan
disposisi seperti ekeftivitas positif atau negatif, atau atribusi kontrol internal atau
eksternal)
dan
organisasi
(desain
pekerjaan,nilai,dukungan,dan
gaya
kepemimpinan penyelia). Bahkan faktor non-organisasi seperti adanya alternatif
lain setelah memutuskan untuk bergabung dengan organisasi, akan mempengaruhi
komitmen selanjutnya.
Beberapa pengertian dari komitmen organisasi yang paling sering
digunakan adalah berdasar pendapat Luthans (2006:249), yaitu :
1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu.
2. Kesediaan untuk berusaha meningkatkan kemampuan diri atas nama
organisasi.
3. Keyakinan yang pasti dan penerimaan nilai - nilai dan tujuan dari organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
2.2.3.1. Aspek-Aspek Komitmen Or ganisasi
Aspek yang mencakup komitmen organisasi sangat banyak, sehingga
Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2006:249) menyederhanakan aspek - aspek
tersebut ke dalam tiga dimensi,yaitu:
1. Affective Commitment
Affective Commitment merupakan perasaan emosional karyawan, pengenalan
karyawan dan keterlibatannya di dalam suatu organisasi.
2. Continuance Commitment
Continuance Commitment merupakan komitmen yang berdasarkan kerugian
yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini
mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.
3. Normative Commitment
Normative Commitment merupakan perasaan wajib untuk tetap berada dalam
organisasi karena memang harus begitu, tindakan tersebut merupakan hal
benar yang harus dilakukan.
2.2.3.2. Indikator Komitmen Or ganisasi
Menurut Coroners
(2010) mengemukakan bahwa Komitmen
Organisasi diukur dengan menggunakan tiga indikator, antara lain :
1. Penerimaan Terhadap Tujuan Organisasi
2. Bangga Menjadi Bagian Organisasi
3. Hasrat Untuk Bertahan Menjadi Bagian Organisasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
2.2.4. Pengaruh Motivasi Ter hadap Kepuasan Ker ja Kar yawan
Peningkatan kepuasan kerja karyawan dapat dikaitkan dengan
sulitnya mencari pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan sehingga yang
muncul lebih dulu adalah motivasi kerja dengan mendapatkan pekerjaan
seadanya dalam mempertahankan hidupnya.
Menurut Kuswadi (2004:23) sarana kerja yang kurang memadai
dapat menurunkan hasil kerja karyawan, walaupun sebenarnya karyawan
bersangkutan masih mampu meningkatkan hasil kerja apabila diberikan
sarana kerja yang lebih baik dari yang ada. Jadi sarana kerja yang kurang
memadai dapat menurunkan hasil
kerja,
yag selanjutnya
dapat
menurunkan motivasi kerja. Pada akhirnya, motivasi kerja yang menurun
juga dapat menurunkan kepuasan karyawan.
Menurut Prabu (2005) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
variabel motivasi memiliki pengaruh yang positif terhadap variabel
kepuasan kerja, yang berarti apabila motivasi yang diberikan ke karyawan
semakin tinggi, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.
Seorang karyawan apabila mendapatkan motivasi kerja yang tinggi
maka karyawan tersebut akan merasakan kepuasan dalam bekerja.
Dari teori dan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
didasari oleh penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno
(2007).
2.2.5. Pengaruh
Komitmen
Or ganisasi
Ter hadap
Kepuasan
Ker ja
Karyawan
Kepuasan kerja seseorang juga dipengaruhi baik dari dalam maupun
dari luar. Untuk sisi internal, tentu kepuasan kerja seseorang akan
menyangkut komitmennya dalam bekerja, baik komitmen professional
maupun komitmen organisasional. Sedangkan dari sisi eksternal, tentu
kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja, baik
dari atasan, bawahan, maupun setingkat. Karena semakin tinggi komitmen
karyawan akan semakin tinggi pula kepuasan kerja yang mereka rasakan
dan mereka jalani. Sehingga karyawan termotivasi untuk lebih giat bekerja
(Luthans, 2004).
Amilin (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh
Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik Dengan
Role Stress Sebagai Variabel Moderating” menunjukkan bahwa secara
individu variabel komitmen organisasi bepengaruh secara signifikan
terhadap variabel kepuasan kerja,
Beberapa pengertian dari komitmen organisasi yang paling sering
digunakan adalah berdasar pendapat Luthans (2006:249), yaitu :
1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
2. Kesediaan untuk berusaha meningkatkan kemampuan diri atas nama
organisasi.
3. Keyakinan yang pasti dan penerimaan nilai - nilai dan tujuan dari
organisasi.
Dari teori dan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, hal ini
dilandasi oleh penelitian yang dilakukan oleh Setiawan (2009).
2.3
Ker angka Konseptual
M ot ivasi
(X1)
Kepuasan
Kerja (Y)
Komit men
Organisasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
2.4
Hipotesis
Berdasarkan pada perumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan
teori, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
1. Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
2. Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1 Definisi Operasional
Dalam penelitian ini digunakan dua variabel bebas (X) yaitu
Motivasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2). Dan satu variabel terikat
(Y) yaitu Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Adapun definisi operasional dari masing - masing variabel
tersebut, yaitu sebagai berikut :
1. Motivasi (X1)
Motivasi adalah suatu ketrampilan dalam memadukan
kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga keinginan
karyawan dipuaskan bersamaan dengan tercapainya sasaran organisasi.
Menurut Maryanto (2004) teori ini berfokus pada empat indikator yaitu:
1. Tingkat Kerja Keras Karyawan (X1.1)
Tingkat kerja keras karyawan mempengaruhi mereka dalam
mencapai kepuasan di pekerjaannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
2. Niat Karyawan Terhadap Pekerjaan (X1.2)
Suatu
proses
mengembangkan
yang
potensi
dilalui
dalam
oleh
diri
karyawan
melalui
untuk
penerapan
pekerjaannya.
3. Kebanggaan Pada Lembaga (X1.3)
Kemauan karyawan mengakui dan bangga pada lembaga yang
mereka jalankan sekarang.
2. Komitmen Organisasi (X2)
Komitmen Organisasi adalah menunjukkan hasrat karyawan
terhadap perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan
diri bagi perusahaannya. Dan menurut Coroners (2010) teori ini
berfokus pada tiga aspek indikator yaitu :
1. Penerimaan Terhadap Tujuan Organisasi (X2.1)
Merasa bahwa nilai-nilai yang di anut sangat mirip dengan
nilai - nilai yang ada pada organisasi
2. Bangga Menjadi Bagian Organisasi (X2.2)
bangga apabila berkata pada orang lain bahwa saya menjadi
bagian dari organisasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
3. Hasrat Untuk Bertahan Menjadi Bagian Organisasi (X2.3)
Organisasi ini benar-benar memberikan inspirasi yang terbaik
bagi diri seseorang dalam mencapai prestasi kerja
3. Kepuasan Ker ja (Y)
Kepuasan adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan terhadap pekerjaannya
maupun kondisi dirinya. Adapun indikator kepuasan menurut Robbins
dalam Maryanto (2004) yaitu :
1. Sistem Upah (Y1)
Kesesuaian antara pekerjaan yang dibebankan dengan upah
yang dierima oleh karyawan perusahaan.
2. Kenyamanan (Y2)
Menciptakan kondisi yang nyaman dari tempat kerja
sehingga karyawan bisa mersakan ketentraman dan kelancaran
dalam bekerja.
3. Lingkungan Kerja (Y3)
Respon efektif dari anggota organisasi terhadap lingkungan
kerja yang menarik, bersih dan nyaman.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
3.1.2 Pengukuran Var iabel
Skala pengukuran yang digunakan untuk penelitian ini adalah skala
interval yaitu skala yang menunjukkan jarak antara satu data dengan
data yang lain dan mempunyai bobot yang sama. Sedangkan teknik
pengukurannya menggunakan skala semantic differential yaitu metode
pengukuran sikap dengan menggunakan skala penilaian dinyatakan
dengan member skor yang berada dalam rentang nilai 1 sampai 7 pada
masing - masing skala, dimana nilai 1 menunjukkan sangat tidak setuju,
dan nilai 7 sangat setuju.
1
7
3.2 Teknik Penentuan Sampling
3.2.1. Populasi
Merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek / subyek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan,
menurut (Sugiyono 2001:57). Populasi yang dipergunakan dalam
penelitian ini adalah karyawan bagian produksi pada PT. Kalimantan
Steel di Surabaya yang berjumlah 141 orang.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
3.2.2. Sampel
Merupakan sebagaian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut, menurut sugiyono (2001:57)
Teknik pengambilan sampel yang dipergunakan dalam
penelitian ini adalah probability sampling, yang setiap anggota
populasinya memiliki probability yang dapat diketahui dan diambil
secara acak dengan menggunakan Stratified Random Sampling dimana
pengambilan sampel sebagai responden secara acak berdasarkan tingkat
pendidikan yang ada. Adapun data tentang tingkat pendidikan karyawan
bagian produksi PT. Kalimantan Steel adalah sebagai berikut :
Tabel 3.1 Data Tingkat Pendidikan Karyawan.
Tingkat
Pendidikan
Populasi
Sub
Sampel
SM P
11
SM A/ SM K
103
D1
16
D3
11
7,80%
73,04%
11,34%
7,80%
Tot al
141
100%
Sampel
8
76
12
8
104
Sumber : PT. Kalimantan Steel Tahun 2011
Untuk mendapatkan sampel dari populasi yang ada, maka
ditentukan sub sampel terlebih dahulu dengan cara :
Jumlah Populasi masing-masing tingkat pendidikan x Sampel Hasil Slovin
Total Populasi
Contoh : 11 / 141 x 104 = 7,80 %
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
27
Agar sampel yang diambil dapat dikatakan representative maka
dalam penelitian ini ditentukan jumlah sampel yang penentuannya
menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :
N
n =
N.e2+1
Keterangan :
N = Jumlah populasi
n = Jumlah sampel
e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan
Populasi berjumlah 141 orang dan tingkat kelonggaran ketidak
telitian yang digunakan adalah sebesar 5%, maka dengan menggunakan
rumus diatas dapat diperolah sampel minimal sebesar :
141
n =
= 104
(141x0,052)+1
Jadi dalam penelitian ini sampel diambil dari karyawan PT. Kalimantan
Steel dengan jumlah minimal 104 orang karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
28
3.3 Teknik Pengumpulan Data
3.3.1 J enis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
premier yang diperoleh dengan menyebarkan kuisoner kepada
karyawan PT. Kalimantan Steel.
3.3.2 Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini berasal dari data yang
diberikan dari pihak manajemen PT. Kalimantan Steel.
3.3.3 Metode Pengumpulan Data
1. Interview
Mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dengan
cara melakukan Tanya jawab secara langsung dengan pihak yang
berwenang di PT. Kalimantan Steel.
2. Kuisioner
Mengumpulkan data dengan cara menyebarkan daftar
pertanyaan untuk diisi agar memperoleh jawaban langsung dari
karyawan PT. Kalimantan Steel.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
29
3.4 Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis
3.4.1 Teknik Analisis
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Structural equation Modelling (SEM) yang merupakan sekumpulan
teknik statistik yang memungkinkan pengujian suatu hubungan yang
rumit yaitu hubungan antara satu atau lebih variabel independent
dengan satu atau lebih variabel dependent yang diestimasi secara
simultan. Metode ini ditujukan bukan untuk menghasilkan teori
melainkan untuk menguji teori.
Persamaan dari SEM terbagi menjadi dua persamaan
structural (structural equation) dan persamaan model pengukuran
(measurement model equation). (Ferdinand 2002:45). Dengan gambar
model SEM dapat dilihat di gambar 3.1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
30
Gambar 3.1 Model SEM
Tingkat Kerja
Keras Karyaw an
(X1_1)
Niat Karyaw an
Terhadap
M ot ivasi
Pekerjaan
(X1)
(X1_2)
Kebanggaan
Pada Lembaga
(X1_3)
Sist em Upah
(Y_1)
Kepuasan
Kenyamanan
Kerja (Y)
(Y_2)
Penerimaan
Terhadap
Tujuan
Lingkungan
Organisasi
Kerja (Y_3)
(X2_1)
Bangga
S
M enjadi
Bagian
Organisasi
Komit men
(X2_2)
Organisasi
(X2)
Hasrat Untuk
Bert ahan
M enjadi
Bagian
Organisasi
(X2_3)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
31
3.4.2 Uji Realibilitas dan Validitas
Variabel atau dimensi yang diukur melalui indikator-indikator
dalam pertanyaan perlu dilihat realibilitasnya dan validitasnya, dimana hal
ini dijelaskan Ferdinand (2002:193) sebagai berikut :
a. Uji Realibilitas
Uji ini ditafsir dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika
nilai alpha cukup tinggi (berkisar 0,50-0,60) dapat ditafsir suatu hasil
pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau
lebih, dengan kata lain instrumen tersebut dapat diandalkan.
b. Uji Validitas
Validitas yang digunakan disini adalah validitas konsturk yang
merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya
kita ukur.
3.4.3. Uji Outlier dan Multivar iate
Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim
baik secara univariate maupun multivariate, yaitu yang muncul karena
kombinasi karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh
berbeda dari observasi lainnya (Ferdinand, 2002:52).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
32
3.4.3.1. Uji Outlier Univar iate
Deteksi terhadap adanya outlier univariate dapat dilakukan dengan
menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan
cara mengkonversi nilai data penelitian kedalam standart score atau biasa
yang disebut z-score yang mempunyai rata-rata nol dengan standart
deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu dinyatakan dalam format yang
standart, maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat
dilakukan. Untuk sampel besar (diatas 80 observasi) pedoman evaluasi
adalah nilai ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai
dengan 4 (Ferdinand, 2002:98). Oleh karena itu apabila ada observasi yang
memiliki z-score >/3,0 maka akan dikategorikan sebagai outlier.
3.4.3.2 . Uji Outlier Multivar iate
Evaluasi terhadap outlier multivariate perlu dilakukan sebab
walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada tingkat
univariate, tetapi observasi itu dapat menjadi outlier bila sudah saling
dikombinasikan. Mahalanobis untuk tiap observasi dapat dihitung dan
menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam
sebuah ruang multidimensional. Uji terhadap multivariate dilakukan
dengan cara kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat p