IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI PT. UNILEVER Tbk. SURABAYA (Studi Kasus Analisis Deskriptif Komunikasi Organisasi PT. Unilever Tbk. Surabaya).
IK LIM KOMUNIKASI ORGANISASI
PT. UNILEVER Tbk. SURABAYA
(Studi Kasus Analisis Deskr iptif Komunikasi Organisasi
PT. Unilever Tbk. Sur abaya)
SKRIPSI
Oleh :
STANLEY AGUSTINUS SUDIONO
NPM. 0843010178
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI
SURABAYA
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
IK LIM KOMUNIKASI ORGANISASI
PT. UNILEVER Tbk. SURABAYA
(Studi Kasus Analisis Deskriptif Komunikasi Organisasi
PT. Unilever Tbk. Surabaya)
Di susun Oleh :
STANLEY AGUSTINUS SUDIONO
NPM. 0843010178
Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Skripsi
Menyetujui,
PEMBIMBING
Dra. HERLINA SUKSMAWATI, MSi
NIP. 1964 1225 1993009 2001
Mengetahui
DEKAN
Dra. Hj. SUPARWATI, M.Si
NPT. 1955 0718 198302 2001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
ii
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
IK LIM KOMUNIKASI ORGANISASI
PT. UNILEVER Tbk. SURABAYA
(Studi Kasus Analisis Deskr iptif Komunikasi Organisasi
PT. Unilever Tbk. Surabaya)
Oleh :
STANLEY AGUSTINUS SUDIONO
NPM. 0843010178
Telah diper tahankan dihadapan dan diter ima oleh Tim Penguji Skr ipsi
J ur usan Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada Tanggal 14 J uni 2012
Pembimbing
Tim Penguji:
1. Ketua
Dra. HERLINA SUKSMAWATI, MSi
NIP. 1964 1225 1993009 2001
Ir . DIDIEK TRANGGONO, MSi
NPT. 1958 1225 199001 1001
2. Sekretaris
Dr a. SUMARDJ IJ ATI, MSi
NIP. 1962 0323 199309 2001
3. Anggota
Dra. HERLINA SUKSMAWATI, MSi
NIP. 1964 1225 1993009 2001
Mengetahui,
DEKAN
Dra. Hj. SUPARWATI, M.Si
NPT. 1955 0718 198302 2001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
iii
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus, atas
berkat dan kasihnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI PT. UNILEVER Tbk. SURABAYA
(Studi Kasus Analisis Deskr iptif Komunikasi Or ganisasi PT. UNILEVER
Tbk. Surabaya)” telah terselesaikan dengan baik.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dra. Herlina Suksmawati,
M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk
memberikan bimbingan, nasihat serta motivasi kepada penulis. Dan penulis juga
banyak menerima bantuan dari berbagai pihak, baik itu berupa moril, spiritual
maupun materiil. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Dra. Hj. Suparwati, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik UPN “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Juwito, S.Sos, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Komunikasi Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UPN “Veteran” Jawa Timur.
3. Ibu Dra. Herlina Suksmawati, M.Si selaku Dosen Pembimbing skripsi
penulis.
4. Kepada Bapak Alvari selaku Manager HRD PT. Unilever, Pak Heri terima
kasih buat saran-sarannya.
5. Kedua Orang Tua, Papa dan Mama yang selalu menyupport penulis baik
dalam bentuk moril, materil maupun doa-doanya. :*
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
iv
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
6. Pacarku Maya Oktaviani yang selalu menemani penulis dalam mengerjakan
skripsi ini. Makasi buat supportnya neyney. . :*
7. Semua pihak yang telah membantu saya dalam mengerjakan skripsi ini
termasuk laptop yang setia di pencet-pencet dan nyala terus.
Penulis menyadari bahwa di dalam penyusunan skripsi ini banyak
terdapat kekurangan. Untuk itu kritik dan saran yang membangun dari semua
pihak sangat diharapkan demi kesempurnaan penulisan skripsi ini. Akhirnya,
dengan segala keterbatasan yang penulis miliki semoga proposal ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak pada umumnya dan penulis pada khususnya.
Surabaya, 5 Juni 2012
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
v
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
HALAMAN J UDUL …………………………………………………………
i
HALAMAN PERSETUJ UAN DAN
PENGESAHAN UJ IAN SKRIPSI …………………………………..............
ii
KATA PENGANTAR ………………………………………………………..
iv
DAFTAR ISI ……………………………………………………………..........
vi
DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………………….
x
DAFTAR TABEL …………………………………………………………….
xi
DAFTAR GAMBAR …………………………………………………………
xii
ABSTRAKS …………………………………………………………………..
xiii
BAB I PENDAHULUAN………………………………………………………
1
1.1.
Latar Belakang Masalah …………………………………………….
1
1.2.
Perumusan Masalah ……………………………………………….
6
1.3. Tujuan Penelitian ……………………………………………………
7
1.4. Kegunaan Penelitian ………………………………………………...
7
1.4.1. Kegunaan Teoritis ……………………………………………
7
1.4.2. Kegunaan Praktis …………………………………………….
7
BAB II KAJ IAN PUSTAKA …………………………………………………
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
vi
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
8
2.1. Landasan Teori ………………………………………………..........
8
2.1.1. Organisasi ………………….……………………………......
8
2.1.1.1. Definisi Organisasi …………………………………
8
2.1.1.2. Karyawan …………………………………………... 10
2.1.1.3. Tujuan Ikut dalam Organisasi ……………………… 12
2.1.2. Komunikasi Organisasi ………………………………..........
14
2.1.2.1. Pengertian Komunikasi Organisasi ………………… 14
2.1.2.2. Arus Informasi dalam Organisasi …………………..
16
2.1.2.3. Kebijakan Komunikasi …………………………….
17
2.1.2.4. Komunikasi Organisasi yang Efektif ……………...
19
2.1.3. Iklim Komunikasi Organisasi …………………………........
20
2.1.3.1. Iklim Organisasi ……………………………………
20
2.1.3.2. Iklim Komunikasi …………………………………..
24
2.1.3.3. Iklim Komunikasi Organisasi ………………………
28
2.1.3.4. Faktor-faktor Iklim Komunikasi Organisasi ……….
29
2.1.3.5. Kepuasan Komunikasi Organisasi …………………. 31
2.1.3.6. Hubungan Komunikasi Organisasi dengan Kepuasan
kerja ………………………………………………… 34
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
vii
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
2.1.3.7.
Implikasi
Iklim
Komunikasi
Organisasi
bagi
Pengembangan Karier …………………………..…
37
2.2. Kerangka Berpikir …………………………………………….........
40
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..………………………………….
42
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ………..................
42
3.2. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ………………….
50
3.2.1. Populasi ……………………………………………………..
50
3.2.2. Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ……………………..
51
3.3. Teknik Pengumpulan Data ………………………………………...
52
3.4. Metode Analisis Data ………………………………………………
52
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN …………………………………….
4.1.
4.2.
54
Hasil Penelitian …………………………………………………….
54
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ………………………………
54
4.1.1.1. Tujuan Perusahaan …………………………………
56
4.1.1.2. Kegiatan Produksi PT. Unilever Indonesia Tbk. …..
56
4.1.2. Struktur Organisasi …………………………………………
58
Penyajian Data dan Analisis Data …………………………………
60
4.2.1. Identitas Responden ……………………………………….
60
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
viii
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
4.2.2. Deskripsi Indikator Iklim Komunikasi Organisasi di PT. Unilever
Indonesia Tbk. Surabaya ………………………………………….
4.3.
63
4.2.2.1. Kepercayaan ………………………………………
64
4.2.2.2. Keputusan Partisipatif …………………………….
68
4.2.2.3. Kejujuran ………………………………………….
71
4.2.2.4. Keterbukaan Dalam Komunikasi ke Bawah ………
74
4.2.2.5. Nilai Mendengarkan dalam Komunikasi ke Atas …
76
4.2.2.6. Nilai Perhatian Untuk Berkinerja Tinggi ………….
79
4.2.2.7. Nilai Iklim Komposit ……………………………...
81
Pembahasan ………………………………………………………
82
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN …………………………………….
85
5.1.
Kesimpulan ……………………………………………………….
85
5.2.
Saran ………………………………………………………………
86
DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………..
87
LAMPIRAN …………………………………………………………….....
89
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
ix
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1.
Kuesioner Penelitian …………………………………………..
89
Lampiran 2.
Tabulasi Data ………………………………………………….
94
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
x
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………..
60
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………………….
61
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ….
62
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ………...
63
Tabel 4.5
Kepercayaan …………………………………………………..
65
Tabel 4.6
Keputusan Partisipatif …………………………………………
68
Tabel 4.7
Kejujuran ………………………………………………………
71
Tabel 4.8
Keterbukaan Dalam Komunikasi Ke Bawah ………………….
74
Tabel 4.9
Mendengarkan Dalam Komunikasi Ke Atas ………………….
77
Tabel 4.10
Nilai Perhatian Untuk Berkinerja Tinggi ……………………..
79
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
xi
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 4.1
Lokasi Kegiatan PT. Unilever Indonesia Tbk. …………………
58
Gambar 4.2
Struktur Organisasi PT. Unilever Indonesia Tbk. ……………..
59
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
xii
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
ABSTRAKS
STANLEY
AGUSTINUS
SUDIONO,
IKLIM
KOMUNIKASI
ORGANISASI PT. UNILEVER Tbk. SURABAYA. (Studi Kasus Analisis
Deskr iptif Komunikasi Organisasi PT. Unilever Tbk. Surabaya)
Iklim komunikasi organisasi dibentuk melalui interaksi antara anggota
organisasi, interaksi-interaksi dan proses-proses yang membentuk, menciptakan
kembali, mengubah dan memelihara iklim adalah hal yang seharusnya menjadi
pusat perhatian. Iklim bukanlah sifat seseorang individu, tetapi sifat yang
dibentuk, dimiliki bersama dan dipelihara oleh para anggota organisasi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui iklim komunikasi organisasi di
PT. Unilever Indonesia Tbk. Surabaya yang didasarkan atas permasalahan yang
terjadi di PT. Unilever Indonesia Tbk. Surabaya, yaitu kesenjangan antara atasan
dengan bawahan pada saat jam kerja terlihat karyawan yang sedang mengobrol
maupun merokok. Masalah selanjutnya yaitu dijalankannya mesin setiap hari
tanpa istirahat.
Dalam penelitian mengenai iklim komunikasi organisasi PT. Unilever
Indonesia Tbk. Surabaya, peneliti menggunakan indikator-indikator dari teori
Wayne Pace dan Peterson yaitu kepercayaan, pembuatan keputusan partisipatif,
kejujuran keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam
komunikasi ke atas serta perhatian pada tujuan yang berkinerja tinggi.
Metode dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan penarikan
sampelnya menggunakan Accidental Sampling dan membagi ukuran populasi
yang sebesar 652 menjadi 87 orang dari PT. Unilever Indonesia Tbk. Surabaya
dengan menggunakan rumus Yamane. Analisis data dilakukan dengan
menggunakan data yang telah diklasifikasikan dan dihitung untuk ditampilkan
dalam bentuk prosentase.
Kesimpulan dari penelitian ini yaitu bahwa iklim komunikasi organisasi
yang berada di PT. Unilever Tbk. Surabaya secara keseluruhan dikatakan kurang
baik, namun pada indikator kepercayaan dan tujuan berkinerja tinggi, nilai yang
dihasilkan baik.
Kata Kunci : Iklim Komunikasi Organisasi, PT. Unilever Tbk. Surabaya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
xiii
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah
Setiap manusia yang ada di dunia ini, tidak mungkin dapat terlepas
dari kehidupan berkelompok atau berorganisasi. Hal ini dikarenakan,
manusia diciptakan oleh Tuhan sebagai makhluk sosial yang tidak
mungkin dapat hidup seorang diri. Dalam menjalani kehidupan
berorganisasi tersebut, manusia yang satu dengan yang lainnya saling
berinteraksi. Interaksi yang dilakukannya melalui komunikasi, baik secara
verbal maupun nonverbal, baik lisan maupun tulisan.
Komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi disebut dengan
komunikasi organisasi. Adapun tujuan komunikasi dalam organisasi
adalah untuk membentuk saling pengertian (mutual understanding)
sehingga terjadi kesetaraan kerangka referensi (frame of references) dan
kesamaan pengalaman (fields of experiences) diantara anggota organisasi.
Dari pengalaman-pengalaman komunikasi organisasi yang terjadi,
perlahan-lahan akan membentuk suatu iklim komunikasi organisasi, iklim
komunikasi organisasi merupakan persepsi-persepsi, mengenai pesan dan
peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi
(Pace & Faules, 2001).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
1
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
Keberadaan iklim komunikasi organisasi, sangatlah penting.
Karena iklim komunikasi organisasi dapat mempengaruhi cara hidup
anggotanya, kepada siapa berbicara, siapa yang disukai, bagaimana
kegiatan kerjanya, bagaimana perkembangannya, apa yang ingin dicapai
dan bagaimana cara beradaptasi. Pentingnya iklim komunikasi organisasi
didasari oleh Redding. Bahkan ia menyatakan bahwa “iklim (komunikasi)
organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik-teknik
komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang
efektif” (Pace & Faules, 2001:148). Di samping itu iklim komunikasi
dalam organisasi mempunyai konsekuensi penting bagi pergantian dan
masa kerja (turn over) pegawai dalam organisasi (Pace & Faules, 2001).
Pentingnya keberadaan iklim komunikasi organisasi ini, membuat peneliti
tertarik untuk mengadakan penelitian tentang iklim komunikasi organisasi.
Dalam
suatu
organisasi,
komunikasi
dilaksanakan
untuk
menggerakkan aktivitasnya. Komunikasi merupakan unsur pokok dalam
suatu organisasi karena didalam organisasi terdapat interaksi sosial yang
dilandasi adanya pertukaran makna untuk mengintegrasikan tindakantindakan individu. Suatu organisasi apapun bentuk dan bidang kegiatannya
akan selalu melibatakan komunikasi dalam upaya pertukaran dan
penyebaran informasi sebagai langkah untuk mencapai tujuan utama
organisasi. Hal ini sesuai dengan pengertian organisasi bahwa:
“Organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan
fungsi melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab” (Schein, 1982)
Setiap orang dalam organisasi harus bekerjasama untuk mencapai
tujuan organisasi. Kerjasama dalam organisasi biasanya digunakan dalam
hal penyusunan rencana kerja, pembagian tugas agar semuanya berjalan
secara efektif dan efisien. Jadi bagaimana mungkin bisa dilakukan
kerjasama tanpa adanya komunikasi.
Salah satu unsur lain dalam suatu organisasi adalah tenaga kerja
atau karyawan. Karyawan adalah aset perusahaan yang terpenting didalam
sebuah organisasi karena mereka dapat menggerakkan, melaksanakan
serta merealisasikan tujuan organisasi dengan menggunakan perencanaan
yang matang, modal serta kecanggihan teknologi. Karyawan bukan
sekedar alat tetapi suatu personalitas yang rumit yang berinteraksi dalam
situasi kelompok. Mengingat bahwa faktor manusia itu mutlak harus ada
dalam organisasi bahkan melebihi faktor-faktor lainnya, maka faktor
manusia perlu mendapat perhatian yang lebih serius dalam penanganan
manajemennya.
“Organisasi merupakan suatu sistem, mengkoordinasi aktivitas dan
mencapai tujuan bersama atau tujuan umum. Dikatakan merupakan suatu
sistem karena organisasi itu terdiri dari berbagai bagian yang saling
tergantung satu sama lain” (Muhammad, 2007:24). Sebuah organisasi
dituntut untuk mencapai tujuan bersama atau tujuan umum, sehingga
memerlukan adanya suatu penerimaan dan pemaknaan pesan yang efektif
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
karena organisasi terdiri dari berbagai bagian yang saling tergantung satu
sama lain demikian pula dalam antar satu individu dengan lainnya.
Sebelum mencapai tujuan bersama atau tujuan umum, tiap organisasi
membutuhkan organisasi yang memiliki iklim komunikasi organisasi yang
baik, nyaman dan kondusif, karena dapat memberikan dampak yang positif
terhadap motivasi kerja karyawan dalam mencapai tujuan bersama.
“iklim komunikasi organisasi meliputi persepsi-persepsi mengenai
pesan dari peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi di dalam
organisasi” (Pace & Faules, 2006). Iklim komunikasi organisasi dapat
diputuskan sifatnya berdasarkan persepsi-persepsi pesan yang terjadi di
dalam organisasi tersebut, seperti yang dijelaskan di paragraf-paragraf
sebelumnya, bahwa komunikasi organisasi dapat dinilai keberhasilannya
jika dapat memberikan dan menerima pesan dan makna secara efektif,
seperti teori menurut Pace & Faules (2006), menyatakan bahwa “alasan
lain yang mendukung pentingnya iklim komunikasi organisasi adalah
karena dengan adanya iklim komunikasi organisasi yang kondusif,
nyaman dan positif, maka dipercaya akan meningkatkan motivasi kerja
dari para anggota organisasi atau karyawan perusahaan”.
Perusahaan yang dipilih dalam penelitian ini adalah PT. Unilever
Tbk. Surabaya. Dalam melaksanakan tugas dinas karyawan PT. Unilever
Tbk. Surabaya, terbagi atas dinas normal dan dinas shift. Dinas normal
bekerja mulai pukul 07.30 sampai 15.00 pada hari senin hingga jumat,
sedangkan dinas shift terbagi atas tiga jam kerja diantaranya pagi (06.00Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
14.00), siang (14.00-22.00), malam (22.00-06.00) pada hari senin hingga
jumat juga. Pada hari sabtunya, seluruh karyawan dinas PT. Unilever Tbk.
Surabaya bekerja selama 5 jam dan waktu sisa dihitung sebagai premi
overtime atau uang lembur.
Disela waktu normal selama 8 jam (7 jam kerja, 30 menit waktu
istirahat dan 30 menit terhitung premi overtime) terkadang dipergunakan
oleh karyawan untuk bersenda gurau dengan karyawan lain, di samping itu
ada juga karyawan yang ijin meninggalkan tempat pekerjaan dengan
alasan buang air kecil/besar namun nyatanya karyawan tersebut terlihat
merokok atau nongkrong dengan karyawan lainnya. Hal tersebut
mempengaruhi hasil kinerja karyawan. Ada juga masalah yang terjadi atas
tindakan yang diberlakukan oleh perusahaan kepada karyawan produksi,
yaitu sewaktu jam istirahat makan sekitar setengah jam dari pekerjaan tiap
shift, seharusnya karyawan melakukan istirahat secara total atau setengah
jam penuh dan mesin produksi dimatikan. Pada kenyataannya, pada jam
istirahat, mesin dinyalakan dan proses produksi tetap berjalan, sehingga
karyawan tidak sepenuhnya memanfaatkan waktu istirahat secara penuh
namun bergantian. Disinilah peneliti merasa tertarik untuk mengadakan
penelitian pada PT. Unilever Tbk. Surabaya
Dalam berinteraksi, peneliti melakukan observasi dan melihat
adanya kesenjangan dalam berkomunikasi. Misalnya terjadi desas-desus
atau issue tentang diberlakukannya dana pensiun bagi angkatan 1992keatas seperti angkatan 1993 dan dana pesangon bagi angkatan 1992-
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
kebawah seperti angkatan 1991, sindiran-sindiran, dan sebagainya yang
dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan dalam menjalankan
pekerjaannya.
Masalah yang ditemukan tersebut memungkinkan adanya iklim
komunikasi organisasi yang kurang kondusif di dalam perusahaan
sehingga timbul keluhan dari karyawan mengenai pekerjaannya dan
mengenai sikap perusahaan serta kurangnya tanggung jawab atas hasil
kerja. Padahal sebuah perusahaan diharapkan dapat menciptakan iklim
yang menimbulkan kenyamanan dan kepuasan dalam bekerja melalui
kebijakan, struktur, dan prosedur kerja bagi orang-orang yang bekerja di
dalamnya.
Untuk mendukung penelitian ini, peneliti memerlukan responden.
Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah para
karyawan tetap/ karyawan dinas PT. Unilever Tbk. Surabaya. Dengan
adanya keterkaitan secara langsung tersebut, mereka secara otomatis turut
serta mempengaruhi iklim komunikasi organisasi yang terjadi, dan kinerja
mereka secara langsung memiliki dampak terhadap perusahaan.
1.2.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan
masalahnya adalah : “Bagaimanakah iklim komunikasi organisasi di PT.
Unilever Tbk. Surabaya ?”
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
1.3.
Tujuan Penelitian
Dengan memahami perumusan masalah di atas, maka tujuan
dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimanakah iklim
komunikasi organisasi di PT. Unilever Tbk. Surabaya ?
1.4.
Kegunaan Penelitian
1.4.1. Kegunaan Teor itis
Adapun kegunaan teoritis dari penelitian ini adalah diharapkan
penelitian ini dapat memberikan sumbangsih yang akan memperkaya
khazanah Ilmu Komunikasi dan memberikan manfaat yang berharga bagi
para pembacanya kelak.
1.4.2. Kegunaan Pr aktis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan yang
positif dan bermanfaat bagi seluruh karyawan di PT. Unilever Tbk.
Surabaya dalam upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan menjadi
lebih baik dan dapat dipertanggung jawabkan. Juga mampu memberikan
sumbangan
kepada
mahasiswa
jurusan
Ilmu
Komunikasi
memperkaya khazanah Ilmu Komunikasi mereka.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
untuk
BAB II
KAJ IAN PUSTAKA
2.1.
Landasan Teor i
2.1.1. Or ganisasi
2.1.1.1. Definisi Organisasi
Banyak pemikiran tentang dari para ahli yang membahas mengenai
organisasi, salah satunya adalah definisi yang ditulis oleh Oliver Sheldon
(1923) yang menyatakan bahwa organisasi adalah proses penggabungan
pekerjaan yang para individu atau kelompok-kelompok harus melakukan
tugas-tugas, sedemikian rupa memberikan saluran terbaik untuk
melakukan pemakaian yang efisien, sistematis, positif, dan terkoordinasi
dari usaha yang tersedia. Hal serupa juga dikemukakan oleh Chester I.
Banard (1938), yaitu organisasi adalah suatu sistem tentang aktivitasaktivitas kerjasama dari dua orang atau lebih, sesuatu yang tak terwujud
dan tak bersifat pribadi, sebagian besar mengenai hal hubungan-hubungan.
Dalam
kata-kata
yang lebih sederhana, organisasi adalah
sekelompok orang yang bersatu padu bekerja untuk suatu tujuan bersama
dibawah kepemimpinan bersama dengan alat-alat yang tepat. Sedangkan
Sutarto (2002:40) menyimpulkan bahwa secara keseluruhan , organisasi
adalah sistem saling mempengaruhi antar orang dalam kelompok yang
bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
8
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
Organisasi juga dapat dikatakan sebagai kesatuan sosial yang
dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif
diidentifikasi dan bekerja secara terus menerus untuk mencapai suatu
tujuan bersama atau sekelompok tujuan, definisi ini dikemukakan oleh
Stephen P. Robbin (Soemirat, Ardianto, Suminar, 1999:1-6).
Dalam buku “Komunikasi Organisasi” milik R. Wayne Pace dan
Don F. Faules dikatakan bahwa suatu organisasi, merupakan sebuah
wadah yang menampung orang-orang dan obyek-obyek, orang-orang
dalam organisasi sehat, bagian-bagian yang interdependen bekerja dengan
cara yang sistematis untuk memperoleh hasil yang diinginkan. (Pace dan
Faules, 2001:17).
Secara harafiah, organisasi berarti perpindahan dan bagian-bagian
yang satu dengan yang lain saling tergantung. Charles I. Bernard
mendefinisikan organisasi sebagai sistem dari kegiatan manusia yang
bekerja sama. Kemudian Everete M. Rogers dan Rekah Agarwala-Rogers
dalam bukunya Comunication in Organizations menyatakan organisasi
adalah sistem yang mapan dari orang-orang yang bekerja sama untuk
mencapai tujuan bersama, melalui suatu suatu jenjang kepangkatan dan
pembagian kerja.
Dari definisi-definisi tersebut tersebut dapat dilihat beberapa
hakikat organisasi yaitu :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
1. Organisasi merupakan sebuah sistem yang stabil atau baik dari segi
hokum maupun sosial. Pada dasarnyasistem sebuah organisasi
didalamnya terdapat jaringan-jaringan hubungan yang diperpanjang
sebagai sebuah sistem sosial.
2. Organisasi merupakan suatu kumpulan orang-orang yang melakukan
kerjasama, artinya setiap orang dalam organisasi harus berpartisipasi.
Partisipasi
sangat
erat
kaitannya
dengan
kerjasama,
adapun
pengertiannya adalah keterlibatan spontan yang disertai kesadaran dan
tanggung jawab terhadap kepentingan kelompok untuk mencapai
tujuan bersama.
Berdasarkan definisi-definisi di atas, maka dapat diambil
kesimpulan bahwa organisasi adalah suatu bentuk perkumpulan dari
individu-individu yang didalamnya terdapat jaringan-jaringan hubungan
yang dipandang sebagai suatu sistem yang saling melengkapi kebutuhan
satu sama lain sehingga tercapainya tjuan bersama.
2.1.1.2. Kar yawan
Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, tenaga kerja adalah
setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan
barang atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk
masyarakat.
Hasibuan (2005:12) menjelaskan bahwa karyawan adalah penjual
jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
telah ditetapkan terlebih dahulu. Dalam hal ini, karyawan wajib terikat
untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh
kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu
perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial
(pimpinan).
1. Karyawan Operasional
Karyawan operasional adalah sebagai orang yang secara langsung
harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
2. Karyawan Manajerial
Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memrintah
bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan
sesuai dengan perintah. Karyawan manajerial ini dibedakan atas
manajer lini dan manajer staf.
a. Manajer Lini
Manajer
lini adalah seorang pemimpin
yang mempunyai
wewenang lini (lini up), berhak dan tanggung jawab langsung
merealisasi tujuan perusahaan.
b. Manajer Staf
Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf
(stel authority) yang hanya berhak memberikan saran dan
pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer
lini.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
Jadi, pengertian tenaga kerja lebih luas daripada pengertian
karyawan, karena tenaga kerja adalah orang yang bekerja di dalam
maupun di luar hubungan kerja. Ciri khas hubungan kerja adalah tenaga
kerja itu bekerja dibawah perintah orang lain dengan menerima balas jasa
(Hasibuan, 2005:12).
2.1.1.3. Tujuan Ikut dalam Organisasi
Selama masa hidupnya manusia lebih banyak berada dalam saling
mempengaruhi dengan orang lain daripada diri menyendiri. Pada dasarnya
manusia tidak mampu hidup seorang diri. Hampir sebagian besar
tujuannya hanya dapat terpenuhi apabila yang bersangkutan dengan orang
lain.
Manusia masuk ke dalam kelompok tentunya dengan tujuan
tertentu diharapkan dapat menimbulkan kepuasan. Berbagai tujuan yang
dapat diperoleh apabila seseorang masuk ke dalam kelompok dapat
bermacam-macam.
Seseorang bergabung atau tinggal sebagai anggota kelompok
karena dia berharap bahwa kelompok akan membantu beberapa fungsi
atau tujuannya. Menurut Herbert G. Hicks dalam Sutarto (2003:3-4),
tujuan masuk kedalam kelompok adalah :
1. Kelompok atau organisasi sering dipakai untuk memecahkan masalahmasalah ekonomi, militer, dan masalah-masalah lain.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
2. Manusia mungkin masuk kelompok juga dikarenakan kebutuhannya
diterima dan mencegah kesepian dan kerenggangan, keagamaan,
family fan kelompok-kelompok lain sering membentuk kebutuhan ini.
3. Kelompok juga dapat memberi bantuan pada manusia yang kesusahan.
4. Kelompok dapat memberikan tujuan dan nilai hidup yang lebih
bernilai, norma perilaku, dan kesetiaan kelompok.
5. Kelompok sosial, kerja, dan bermacam-macam kelompok lainnya
memberikan prestige, status, dan pengakuan.
6. Kelompok,
dengan
kehidupan
mereka,
memberikan
manusia
kesempatan untuk memuaskan kebutuhannya juga mengungkapkan
perasaannya dan melakukan hubungan dengan berbagai cara.
7. Perasaan keamanan seseorang sering dimanfaatkan dari kelompok jika
mereka mengurangi kecemasan orang dengan memberi dukungan,
pertahanan dan perasaan diikutsertakan.
8. Terkadang
kelompok
membantu
memberikan
theory
tatkala
memecahkan permasalahan pribadi.
Apabila berbagai fungsi tersebut direnungkan, maka akan nampak
bahwa kehidupan saling pengaruh dengan orang lain jauh lebih
bermanfaat dibandingkan hidup seorang diri.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
2.1.2. Komunikasi Organisasi
2.1.2.1. Penger tian Komunikasi Organisasi
Komunikasi merupakan suatu bidang yang sangat penting dalam
organisasi.
Komunikasi
dalam
organisasi
adalah
suatu
proses
penyampaian informasi, ide-ide, diantara para anggota organisasi secara
timbal balik dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Komunikasi organisasi pada dasarnya merupakan suatu kegiatan intern di
dalam organisasi (Wursanto, 2003:157).
Redding and Sanborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi
adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang
kompleks (Muhammad, 2004:65). Komunikasi organisasi juga dapat
didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit
komunikasi yang merupakan bagian dari organisasi tertentu (Pace &
Faules, 2001:31).
Komunikasi organisasi (organizations communication) terjadi di
dalam suatu organisasi, bersifat formal dan juga informal, dan berlangsung
dalam suatu jaringan yang lebih besar daripada komunikasi kelompok
(Mulyana, 2001:75). Pengertian komunikasi organisasi dari buku Deddy
Mulyana ini akan menjadi acuan peneliti dalam melakuka penelitian.
Untuk memahami komunikasi ada baiknya kita memahami terlebih
dahulu konseptualisasinya. Dalam komunikasi setidaknya terdapat 3
kerangka pemahaman mengenai komunikasi, yaitu : komunikasi sebagai
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
tindakan satu arah, komunikasi sebagai interaksi, komunikasi sebagai
transaksi. Dalam penelitian ini, peneliti cenderung menggunaka kerangka
komunikasi sebagai interaksi atau komunikasi sirkuler.
Komunikasi sebagai interaksi menyertakan dengan suatu proses
sebab-akibat atau aksi-reaksi, yag arahnya bergantian. Seseorang
menyampaikan pesan, baik verbal atau non verbal, seorang penerima
bereaksi dengan memberi jawaban verbal atau menganggukkan kepala,
kemudian orang pertama bereaksi setelah menerima resppons atau umpan
balik dari orang kedua, dan seterusnya (Mulyana, 2001:65).
Dari konseptualisasi tersebut Shannon dan Weaver menyatakan
bahwa komunikasi adalah bentuk interaksi manusia yang saling pengaruhmempengaruhi satu sama lainnya, enagja atau tidak sengaja (Pareno,
2002:4).
Untuk memahami komunikasi organisasi, Ami Muhhamad
memberikan definisi sendiri yang digunakan untuk memahami komunikasi
organisasi sebagai berikut: komunikasi adalah pertukaran pesan verbal
maupun non-verbal antara si pengirim dengan si penerima pesan untuk
mengubah tingkah laku (2004:4-5).
Dalam
bukunya
Robbins
mengungkapkan
bahwa
dalam
berkomunikasi pria lebih langsung, tidak tergantung dan cenderung
memegang kendali yang sering dipertegas dengan jalan mengemukakan
pemecahan. Sedangkan wanita dalam berkomunikasi tidak langsung,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
mencari dukungan dan hubungan, bukan untuk memperoleh nasihat pria
(2003:21).
Jalaludin Rachmat pernah mengungkapkan bila orang-orang
memiliki kesamaan dalam nilai-nilai, sikap, keyakinan, tingkat sosio
ekonomis,
agama
ideologis
cenderung
saling
menyukai
dalam
berkomunikasi (1994:111). Selain itu dikatakan pula bahwa, orang-orang
yang memiliki kemampuan lebih tinggi dari pada dirinya atau lebih
berhasil dalam kehidupannya (Rachmat, 1994:117).
Schein mengatakan bahwa organisasi adalah suatu koordinasi
rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum
melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki otoritas dan
tanggung jawab. Schein juga mengatakan bahwa organisasi mempunyai
karakteristik
tertentu
yaitu
mempunyai
struktur,
tujuan,
saling
berhubungan satu bagian dengan bagian lain dan tergantung kepada
komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi
tersebut (Muhammad, 2004:23).
2.1.2.2. Arus Infor masi dalam Organisasi
Desain organisasi haruslah memungkinkan terjadinya komunikasi
keempat yaitu, ke atas, ke bawah (vertikal), horisontal, dan diagonal
(Sowarto, 1999:166).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
1. komunikasi kebawah : adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat
atas ke tingkat bawah dalam sebuah organisasi dan mencakup :
kebijakan pemimpin, instruksi, dan memo resmi.
2. Komunikasi ke atas : adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat
bawah ke atas sebuah organisasi dan mencakup : kotak saran,
pertemanan kelompok, dan prosedur keluhan.
3. Komunikasi horisontal : adalah komunikasi yang mengalir melintasi
berbagai fungsi dalam organisasi. Bentuk komunikasi ini diperlukan
untuk mengkoordinasikan dan mengintegrasikan berbagai fungsi
organisasi.
4. Komunikasi diagonal : adalah komunikasi silang fungsi dan tingkat
dalam organisasi. Dalam hal ini penting dalam situasi dimana anggota
tidak dapat berkomunikasi lewat saluran ke atas, ke bawah, ataupun
horisontal.
2.1.2.3. Kebijakan Komunikasi
Kebijakan komunikasi menggambarkan suatu penempatan tujuan
yang diinginkan organisasi dan untuk mencapainya dengan memandang
komunikasi. Dalam suatu organisasi dimana terdapat kebijakan-kebijakan
komunikasi formal, setiap individu manajer, supervisor, kepala seksi, dan
karyawan, maka dapat menimbulkan konflik antar anggota ketika interaksi
(Soemirat, Ardianto, Suminar, 1999:3).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
Sigband (1996) dan Pace (1983), mengamati bahwa “sewaktu
perusahaan tidak memiliki filosofi komunikasi, kita hampir tanpa
pengecualian akan memberikan suatu hasil: (Soemirat, Ardiato, Suminar,
1999:64)
1. Sedikit atau tidak ada pembahasan terhadap isu yang kontroversial
(masalah karyawan, gaji promosi, pemutusan hubungan kerja dan
lainnya).
2. Berbeda cara-cara mengatasi isu yang sejenis melalui organisasi.
3. Diskusi selanjutnya tetap dangkal dan hanya membahas permukaan
dari suatu topik untuk menghasilkan item-item yang nyata kepada
kepentingan bagi individual, di dalam maupun di liuar perusahaan.
Burhan (1971) dalam Pace (1983) telah mengamati , meskipun
setiap organisasi berbeda dalam menuangkan kebijakannya secara formal,
tetapi kesulitan komunikasi suatu organisasi sering muncul karena
perbedaan persepsi karyawan suatu perusahaan atau suatu kelompok kerja
dengan supervisor tentang kebijakan (Soemirat, Ardianto, Suminar, 1999:
64).
Sigmund (1969) dan Pace (1983) dalam Soemirat, Ardianto.
Suminar (1999:64-65), mengemukakan filosofi komunikasi, sebagai
berikut:
1. Karyawan harus diberi informasi tentang aktifitas organisasi
2. Karyawan harus diberi informasi tentang tujuan, sasaran, perencanaan
dan arah perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
3. Karyawan harus diberi informasi tentang isu negative, sensitif, dan
kontroversial.
4. Karyawan harus didorong untuk berperan serta dalam berlangsungnya
arus komunikasi dua arah.
5. Karyawan harus mengadakan pertemanan secara periodik dengan
supervisor mereka untuk membahas kinerja kerja dan harapan
karyawan.
6. Pertemanan harus dilakukan untuk meneukan suatu yang penting dan
mendorong ekspresi mereka.
7. Karyawan harus memiliki situasi dan kondisi tertentu yang
memungkinkan berkomunikasi secara tepat.
Secara filosofis komunikasi yang efektif dalam organisasi adalah
adanya kata sepakat untuk perencanaan informasi jangka panjang dengan
aspek lainnya. Serta membuka saluran komunikasi dan mengembangkan
kebebasan menuangkan ide.
2.1.2.4. Komunikasi Organisasi yang Efektif
Komunikasi organisasi yang efektif dapat terjadi apabila iklim
organisasi yang ada dalam organisasi tersebut cukup endukung. Iklim
organisasi merupakan gabungan dari persepsi-persepsi suatu evaluasi
makro mengenai peristiwa organisasi, perilaku manusia, respon pegawai
terhadap pegawai
lainnya,
harapan-harapan, konflik-konflik antar
personal, dan kesempatan bagi pertumbuhan organisasi tersebut. Iklim
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
organisasi berbeda dengan iklim pesan dan peristiwa yang berhubungan
dengan pesan yang terjadi dalam organisasi (Pace dan Faules, 2000:154).
Iklim organisasi yang penuh persaudaraan mendorong para
anggota organisasi berkomunikasi secara terbuka, rileks, ramah tamah
dengan anggota lain. Sedangkan iklim yang negative menjadikan anggota
tidak berani berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan
(Muhammad, 2004:85).
Redding dalam Pace dan Faules (2000:154) menyebutkan bahwa
iklim organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam
organisasi yang menunjukkan kepada anggotanya dan memberikan
kebebasan dalam mengambil resiko, mendorong dan memberi tanggung
jawab dalam mengerjakan tugas-tugas, menyediakan informasi yang
terbuka dan cukup tentang organisasi, dipercayai dan terus terang dari
anggota organisasi, secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota
organisasi sehingga dapat melihat bahwa keterlibatan anggota penting
terhadap keputusan-keputusan dalam organisasi, dan menaruh perhatian
pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan.
2.1.3. Iklim Komunikasi Organisasi
2.1.3.1. Iklim Or ganisasi
Konsep mengenai iklim organisasi telah mendapat perhatian kirakira 30 tahun yang lalu tetapi sampai sekarang belum ada kesepakatan
para ahli tentang itu. Telah banyak usaha yang telah dilakukan untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
memisahkan, menerangkan, dan menentukan tempat konsepsi ini dalam
teori organisasi. Bermacam definisi dikemukakan dalam literatur
mengenai iklim organisasi diantaranya seperti apa yang dikemukakan oleh
Tagiuri (1968) dalam Muhammad (2002:82) yang mengatakan iklim
komunikasi organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan
internal organisasi yang dialami anggota-anggotanya, mempengaruhi
tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set
karakteristik tertentu dari lingkungan.
Payne dan Pugh (1976) mendefinisikan iklim organisasi sebagai
suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum,
norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem
sosial. Selanjutnya Litwin dan Stringers (1968) dalam Muhammad
(2002:82) memberikan dimensi iklim organisasi sebagai berikut :
1. Rasa tanggung jawab.
2. Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan.
3. Ganjaran atau reward.
4. Rasa persaudaraan.
5. Semangat tim.
Mereka mengatakan bahwa iklim organisasi dapat dipelajari
dengan mengobservasi jumlah otonomi secara individual, kebebasan yang
dialami oleh individu, tingkat dan kejelasan struktur dan posisi yang
dibebankan kepada pekerja, orientasi ganjaran dari organisasi dan
banyaknya sokongan serta kehangatan yang diberikan kepada pekerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
Kemudian Hillrieger dan Slocum (Jablin, 1987) dalam Muhammad
(2002:82)
mengemukakan
definisi
iklim
organisasi
dengan
mempertimbangkan subsistem dalam organisasi. Mereka mengatakan
iklim organisasi adalah suatu set atribut organisasi dan subsistemnya yang
dapat dirasakan oleh anggota organisasi, terhadap anggota dan
linngkungannya.
Dari definisi-definisi yang telah dikemukakan di atas kelihatan
bahwa para ahli belum sepakat tentang konsep iklim organisasi ini, tetapi
walaupun demikian sudah ada kesepakatan umum mengenai atributnya
tetapi juga ada hal-hal penting yang tidak disepakati mereka. Hal-hal yang
disepakati dan tidak disepakati menurut Tompkins(1985) dalam
Muhammad (2002:82) adalah sebagai berikut :
1. Ada Konsensus bahwa iklim organisasi adalah suatu konsep yang
masih menjadi pembicaraan para ahli mengenai sifat yang dipunyai
secara keseluruhan atau organisasi secara keseluruhan atau sub unit
organisasi. James dan Jones membedakan iklim psikologis yang
dipersepsi individu mengenai organisasi dengan iklim organisasi yang
menunjuk kepada ciri global dari lingkungan organisasi yang
mencolok mata anggota. Bukti empiris menunjukkan bahwa perbedaan
kedua iklim ini, sesungguhnya sesuatu yang berarti dan iklim
organisasi adalah konsep yang bebas dari persepsi anggota secara
individual mengenai organisasi. Perbedaan ini juga memebawa
implikasi penting terhadap bagaimana mendefinisikan iklim secara
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
operasional dan lainnya. Untuk mengukur iklim psikologis, peneliti
hanya memerlukan mengukur persepsi anggota secara individu
mengenai organisasi. Tetapi sebalinya karena iklim organisasi adalah
suatu atribut dari satu sistem, mengukur persepsi subjek saja tidaklah
cukup. Juga ada persetujuan. bahwa iklim lebih bersifat deskriptif
daripada afektif atau evaluatif.
2. Juga ada persetujuan bahwa iklim lebih bersifat deskriptif daripada
afektif atau evaluatif.
3. Juga diterima secara umum bahwa iklim timbul dari dan diperkuat
oleh praktik organisasi yang yang mngkin terbatas pada aktivitas yang
sistematis dan yang telah menjadi kebiasaan yang mendalam serta
penting oleh organisasi atau anggotanya.
4. Ada ketidak sepakatan mengenai bagaimana iklim secara umum.
Beberapa peneliti menduga bahwa suatu set dimensi atau pernyataan
yang deskriptif dapat dipergunakan untuk mencirikaniklim dari sistem.
Dimensi iklim ini dikembangkan oleh Litwin dan Stringers (1968).
Sebaliknya Schneider (Thompkin, 1985) mengemukakan bahwa
organisasi mungkin mempunyai banyak iklim yang berbeda seperti,
iklim keselamatan, iklim pelayanan pelanggan dan sebagainya. Dia
mendasarkan pendapatnya ini pada hubungan iklim dengan praktek
organisasi. Jika praktek menghasilkan iklim, tentu ada iklim tertentu
bagi tiap-tiap praktik yang berbeda dalam organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
5. Juga diperdebatkan apakah iklim itu konsep yang objektif atau
subjektif.
6. Diperkirakan bahwa iklim organisasi mempengaruhi tingkah laku
anggota organisasi.
7. Iklim juga mempunyai pertalian dengan kultur organisasi. Beberapa
pengarang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah suatu pengganti
yang lebih bersifat empiris bagi istilah kultur. Sementara yang lain
mengatakan bahwa kultur adalah samar dan harus ditempatkan pada
konsep yang lebih luas dari iklim. Secara umum, iklim kelihatannya
adalah suatu bentuk bukan suatu pengganti kultur.
Hasil-hasil penelitian mengenai iklim organisasi cenderung
mendukung kesimpulan bahwa lebih positif iklim lebih produktif
organisasi (Campbell, 1970) dalam Muhammad (2002:82) iklim yang
positif ini tidak hanya menguntungkan organisasi tetapi juga penting bagi
kehidupan manusia dalam organisasi.
2.1.3.2. Iklim Komunikasi
Ada hubungan yang sirkuler antara iklim organisasi dengan iklim
komunikasi. Tingkah laku komunikasi mengarahkan pada perkembangan
iklim, diantaranya iklim organisasi. Iklim organisasi dipengaruhi oleh
bermacam-macam cara anggota bertingkah laku dan berkomunikasi. Iklim
komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi
berkomunikasi secara terbuka, rileks, ramah tamah dengan anggota yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
lain. Sedangkan iklim yang negative menjadikan anggota tidak berani
berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan.
Penelitian yang dilakukan Redding menunjukkan bahwa iklim
organisasi lebih luas dari persepsi karyawan terhadap kualitas hubungan
dan komunikasi dalam organisasi serta tingkat pengaruh dan keterlibatan
Redding
(Golddhaber,
1986)
dalam
Muhammad
(2002:82)
mengemukakan lima dimensi penting dari iklim komunikasi tersebut.
1. Supportiveness,
atau
bawahan
mengamati
bahwa
hubungan
komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan
menjaga perasaan diri berharga dan penting.
2. Pertisipasi membuat keputusan.
3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan menympan rahasia.
4. Keterbukaan dan keterusterangan.
5. Tujuan kinerja
yang tinggi,
pada
tingkat
mana
kinerja
di
komunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi.
Gibb dalam Muhammad (2002:82) menegaskan bahwa tingkah
laku
komunikasi
anggota
organisasi mengarahkan
kepada
iklim
supportiveness. Diantara tingkah laku tersebut adalah sebagai berikut:
1. Deskripsi, anggota organisasi memfokuskan pesan mereka kepada
kejadian yang dapat diamati daripada evaluasi secara subjektif atau
emosional.
2. Orientasi masalah, anggota organisasi memfokuskan komunikasi
mereka kepada pemecahan kesulitan mereka secara sama.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
3. Spontanitas, anggota organisasi berkomunikasi dengan sopan dalam
merespon situasi yang terjadi.
4. Empati, anggota organisasi memperlihatkan perhatian dan pengertian
terhadap anggota yang lainnya.
5. Kesamaan, anggota organisasi memperlakukan anggota yang lain
sebagai teman dan tidak menekan kepada kedudukan dan kekuasaan.
6. “Provisionalism”,
anggota
organisasi
bersifat
fleksibel
dan
menyesuaikan diri pada situasi komunikasi yang berbeda-beda.
Selanjutnya
Denis
(1975)
dalam
Muhammad
(2002:82)
menemukakan iklim komunikasi sebagai kualitas pengalaman yang
bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang mencakup
persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan
kejadian dalam organisasi. Denis melakukan pengujian terhadap dimensi
iklim komunikasi yang dikemukakan oleh Redding. Denis hanya
menemukan empat dari lima dime
PT. UNILEVER Tbk. SURABAYA
(Studi Kasus Analisis Deskr iptif Komunikasi Organisasi
PT. Unilever Tbk. Sur abaya)
SKRIPSI
Oleh :
STANLEY AGUSTINUS SUDIONO
NPM. 0843010178
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI
SURABAYA
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
IK LIM KOMUNIKASI ORGANISASI
PT. UNILEVER Tbk. SURABAYA
(Studi Kasus Analisis Deskriptif Komunikasi Organisasi
PT. Unilever Tbk. Surabaya)
Di susun Oleh :
STANLEY AGUSTINUS SUDIONO
NPM. 0843010178
Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Skripsi
Menyetujui,
PEMBIMBING
Dra. HERLINA SUKSMAWATI, MSi
NIP. 1964 1225 1993009 2001
Mengetahui
DEKAN
Dra. Hj. SUPARWATI, M.Si
NPT. 1955 0718 198302 2001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
ii
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
IK LIM KOMUNIKASI ORGANISASI
PT. UNILEVER Tbk. SURABAYA
(Studi Kasus Analisis Deskr iptif Komunikasi Organisasi
PT. Unilever Tbk. Surabaya)
Oleh :
STANLEY AGUSTINUS SUDIONO
NPM. 0843010178
Telah diper tahankan dihadapan dan diter ima oleh Tim Penguji Skr ipsi
J ur usan Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada Tanggal 14 J uni 2012
Pembimbing
Tim Penguji:
1. Ketua
Dra. HERLINA SUKSMAWATI, MSi
NIP. 1964 1225 1993009 2001
Ir . DIDIEK TRANGGONO, MSi
NPT. 1958 1225 199001 1001
2. Sekretaris
Dr a. SUMARDJ IJ ATI, MSi
NIP. 1962 0323 199309 2001
3. Anggota
Dra. HERLINA SUKSMAWATI, MSi
NIP. 1964 1225 1993009 2001
Mengetahui,
DEKAN
Dra. Hj. SUPARWATI, M.Si
NPT. 1955 0718 198302 2001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
iii
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus, atas
berkat dan kasihnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI PT. UNILEVER Tbk. SURABAYA
(Studi Kasus Analisis Deskr iptif Komunikasi Or ganisasi PT. UNILEVER
Tbk. Surabaya)” telah terselesaikan dengan baik.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dra. Herlina Suksmawati,
M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk
memberikan bimbingan, nasihat serta motivasi kepada penulis. Dan penulis juga
banyak menerima bantuan dari berbagai pihak, baik itu berupa moril, spiritual
maupun materiil. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Dra. Hj. Suparwati, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik UPN “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Juwito, S.Sos, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Komunikasi Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UPN “Veteran” Jawa Timur.
3. Ibu Dra. Herlina Suksmawati, M.Si selaku Dosen Pembimbing skripsi
penulis.
4. Kepada Bapak Alvari selaku Manager HRD PT. Unilever, Pak Heri terima
kasih buat saran-sarannya.
5. Kedua Orang Tua, Papa dan Mama yang selalu menyupport penulis baik
dalam bentuk moril, materil maupun doa-doanya. :*
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
iv
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
6. Pacarku Maya Oktaviani yang selalu menemani penulis dalam mengerjakan
skripsi ini. Makasi buat supportnya neyney. . :*
7. Semua pihak yang telah membantu saya dalam mengerjakan skripsi ini
termasuk laptop yang setia di pencet-pencet dan nyala terus.
Penulis menyadari bahwa di dalam penyusunan skripsi ini banyak
terdapat kekurangan. Untuk itu kritik dan saran yang membangun dari semua
pihak sangat diharapkan demi kesempurnaan penulisan skripsi ini. Akhirnya,
dengan segala keterbatasan yang penulis miliki semoga proposal ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak pada umumnya dan penulis pada khususnya.
Surabaya, 5 Juni 2012
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
v
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
HALAMAN J UDUL …………………………………………………………
i
HALAMAN PERSETUJ UAN DAN
PENGESAHAN UJ IAN SKRIPSI …………………………………..............
ii
KATA PENGANTAR ………………………………………………………..
iv
DAFTAR ISI ……………………………………………………………..........
vi
DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………………….
x
DAFTAR TABEL …………………………………………………………….
xi
DAFTAR GAMBAR …………………………………………………………
xii
ABSTRAKS …………………………………………………………………..
xiii
BAB I PENDAHULUAN………………………………………………………
1
1.1.
Latar Belakang Masalah …………………………………………….
1
1.2.
Perumusan Masalah ……………………………………………….
6
1.3. Tujuan Penelitian ……………………………………………………
7
1.4. Kegunaan Penelitian ………………………………………………...
7
1.4.1. Kegunaan Teoritis ……………………………………………
7
1.4.2. Kegunaan Praktis …………………………………………….
7
BAB II KAJ IAN PUSTAKA …………………………………………………
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
vi
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
8
2.1. Landasan Teori ………………………………………………..........
8
2.1.1. Organisasi ………………….……………………………......
8
2.1.1.1. Definisi Organisasi …………………………………
8
2.1.1.2. Karyawan …………………………………………... 10
2.1.1.3. Tujuan Ikut dalam Organisasi ……………………… 12
2.1.2. Komunikasi Organisasi ………………………………..........
14
2.1.2.1. Pengertian Komunikasi Organisasi ………………… 14
2.1.2.2. Arus Informasi dalam Organisasi …………………..
16
2.1.2.3. Kebijakan Komunikasi …………………………….
17
2.1.2.4. Komunikasi Organisasi yang Efektif ……………...
19
2.1.3. Iklim Komunikasi Organisasi …………………………........
20
2.1.3.1. Iklim Organisasi ……………………………………
20
2.1.3.2. Iklim Komunikasi …………………………………..
24
2.1.3.3. Iklim Komunikasi Organisasi ………………………
28
2.1.3.4. Faktor-faktor Iklim Komunikasi Organisasi ……….
29
2.1.3.5. Kepuasan Komunikasi Organisasi …………………. 31
2.1.3.6. Hubungan Komunikasi Organisasi dengan Kepuasan
kerja ………………………………………………… 34
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
vii
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
2.1.3.7.
Implikasi
Iklim
Komunikasi
Organisasi
bagi
Pengembangan Karier …………………………..…
37
2.2. Kerangka Berpikir …………………………………………….........
40
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..………………………………….
42
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ………..................
42
3.2. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ………………….
50
3.2.1. Populasi ……………………………………………………..
50
3.2.2. Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ……………………..
51
3.3. Teknik Pengumpulan Data ………………………………………...
52
3.4. Metode Analisis Data ………………………………………………
52
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN …………………………………….
4.1.
4.2.
54
Hasil Penelitian …………………………………………………….
54
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ………………………………
54
4.1.1.1. Tujuan Perusahaan …………………………………
56
4.1.1.2. Kegiatan Produksi PT. Unilever Indonesia Tbk. …..
56
4.1.2. Struktur Organisasi …………………………………………
58
Penyajian Data dan Analisis Data …………………………………
60
4.2.1. Identitas Responden ……………………………………….
60
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
viii
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
4.2.2. Deskripsi Indikator Iklim Komunikasi Organisasi di PT. Unilever
Indonesia Tbk. Surabaya ………………………………………….
4.3.
63
4.2.2.1. Kepercayaan ………………………………………
64
4.2.2.2. Keputusan Partisipatif …………………………….
68
4.2.2.3. Kejujuran ………………………………………….
71
4.2.2.4. Keterbukaan Dalam Komunikasi ke Bawah ………
74
4.2.2.5. Nilai Mendengarkan dalam Komunikasi ke Atas …
76
4.2.2.6. Nilai Perhatian Untuk Berkinerja Tinggi ………….
79
4.2.2.7. Nilai Iklim Komposit ……………………………...
81
Pembahasan ………………………………………………………
82
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN …………………………………….
85
5.1.
Kesimpulan ……………………………………………………….
85
5.2.
Saran ………………………………………………………………
86
DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………..
87
LAMPIRAN …………………………………………………………….....
89
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
ix
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1.
Kuesioner Penelitian …………………………………………..
89
Lampiran 2.
Tabulasi Data ………………………………………………….
94
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
x
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………..
60
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………………….
61
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ….
62
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ………...
63
Tabel 4.5
Kepercayaan …………………………………………………..
65
Tabel 4.6
Keputusan Partisipatif …………………………………………
68
Tabel 4.7
Kejujuran ………………………………………………………
71
Tabel 4.8
Keterbukaan Dalam Komunikasi Ke Bawah ………………….
74
Tabel 4.9
Mendengarkan Dalam Komunikasi Ke Atas ………………….
77
Tabel 4.10
Nilai Perhatian Untuk Berkinerja Tinggi ……………………..
79
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
xi
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 4.1
Lokasi Kegiatan PT. Unilever Indonesia Tbk. …………………
58
Gambar 4.2
Struktur Organisasi PT. Unilever Indonesia Tbk. ……………..
59
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
xii
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
ABSTRAKS
STANLEY
AGUSTINUS
SUDIONO,
IKLIM
KOMUNIKASI
ORGANISASI PT. UNILEVER Tbk. SURABAYA. (Studi Kasus Analisis
Deskr iptif Komunikasi Organisasi PT. Unilever Tbk. Surabaya)
Iklim komunikasi organisasi dibentuk melalui interaksi antara anggota
organisasi, interaksi-interaksi dan proses-proses yang membentuk, menciptakan
kembali, mengubah dan memelihara iklim adalah hal yang seharusnya menjadi
pusat perhatian. Iklim bukanlah sifat seseorang individu, tetapi sifat yang
dibentuk, dimiliki bersama dan dipelihara oleh para anggota organisasi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui iklim komunikasi organisasi di
PT. Unilever Indonesia Tbk. Surabaya yang didasarkan atas permasalahan yang
terjadi di PT. Unilever Indonesia Tbk. Surabaya, yaitu kesenjangan antara atasan
dengan bawahan pada saat jam kerja terlihat karyawan yang sedang mengobrol
maupun merokok. Masalah selanjutnya yaitu dijalankannya mesin setiap hari
tanpa istirahat.
Dalam penelitian mengenai iklim komunikasi organisasi PT. Unilever
Indonesia Tbk. Surabaya, peneliti menggunakan indikator-indikator dari teori
Wayne Pace dan Peterson yaitu kepercayaan, pembuatan keputusan partisipatif,
kejujuran keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam
komunikasi ke atas serta perhatian pada tujuan yang berkinerja tinggi.
Metode dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan penarikan
sampelnya menggunakan Accidental Sampling dan membagi ukuran populasi
yang sebesar 652 menjadi 87 orang dari PT. Unilever Indonesia Tbk. Surabaya
dengan menggunakan rumus Yamane. Analisis data dilakukan dengan
menggunakan data yang telah diklasifikasikan dan dihitung untuk ditampilkan
dalam bentuk prosentase.
Kesimpulan dari penelitian ini yaitu bahwa iklim komunikasi organisasi
yang berada di PT. Unilever Tbk. Surabaya secara keseluruhan dikatakan kurang
baik, namun pada indikator kepercayaan dan tujuan berkinerja tinggi, nilai yang
dihasilkan baik.
Kata Kunci : Iklim Komunikasi Organisasi, PT. Unilever Tbk. Surabaya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
xiii
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah
Setiap manusia yang ada di dunia ini, tidak mungkin dapat terlepas
dari kehidupan berkelompok atau berorganisasi. Hal ini dikarenakan,
manusia diciptakan oleh Tuhan sebagai makhluk sosial yang tidak
mungkin dapat hidup seorang diri. Dalam menjalani kehidupan
berorganisasi tersebut, manusia yang satu dengan yang lainnya saling
berinteraksi. Interaksi yang dilakukannya melalui komunikasi, baik secara
verbal maupun nonverbal, baik lisan maupun tulisan.
Komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi disebut dengan
komunikasi organisasi. Adapun tujuan komunikasi dalam organisasi
adalah untuk membentuk saling pengertian (mutual understanding)
sehingga terjadi kesetaraan kerangka referensi (frame of references) dan
kesamaan pengalaman (fields of experiences) diantara anggota organisasi.
Dari pengalaman-pengalaman komunikasi organisasi yang terjadi,
perlahan-lahan akan membentuk suatu iklim komunikasi organisasi, iklim
komunikasi organisasi merupakan persepsi-persepsi, mengenai pesan dan
peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi
(Pace & Faules, 2001).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
1
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
Keberadaan iklim komunikasi organisasi, sangatlah penting.
Karena iklim komunikasi organisasi dapat mempengaruhi cara hidup
anggotanya, kepada siapa berbicara, siapa yang disukai, bagaimana
kegiatan kerjanya, bagaimana perkembangannya, apa yang ingin dicapai
dan bagaimana cara beradaptasi. Pentingnya iklim komunikasi organisasi
didasari oleh Redding. Bahkan ia menyatakan bahwa “iklim (komunikasi)
organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik-teknik
komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang
efektif” (Pace & Faules, 2001:148). Di samping itu iklim komunikasi
dalam organisasi mempunyai konsekuensi penting bagi pergantian dan
masa kerja (turn over) pegawai dalam organisasi (Pace & Faules, 2001).
Pentingnya keberadaan iklim komunikasi organisasi ini, membuat peneliti
tertarik untuk mengadakan penelitian tentang iklim komunikasi organisasi.
Dalam
suatu
organisasi,
komunikasi
dilaksanakan
untuk
menggerakkan aktivitasnya. Komunikasi merupakan unsur pokok dalam
suatu organisasi karena didalam organisasi terdapat interaksi sosial yang
dilandasi adanya pertukaran makna untuk mengintegrasikan tindakantindakan individu. Suatu organisasi apapun bentuk dan bidang kegiatannya
akan selalu melibatakan komunikasi dalam upaya pertukaran dan
penyebaran informasi sebagai langkah untuk mencapai tujuan utama
organisasi. Hal ini sesuai dengan pengertian organisasi bahwa:
“Organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan
fungsi melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab” (Schein, 1982)
Setiap orang dalam organisasi harus bekerjasama untuk mencapai
tujuan organisasi. Kerjasama dalam organisasi biasanya digunakan dalam
hal penyusunan rencana kerja, pembagian tugas agar semuanya berjalan
secara efektif dan efisien. Jadi bagaimana mungkin bisa dilakukan
kerjasama tanpa adanya komunikasi.
Salah satu unsur lain dalam suatu organisasi adalah tenaga kerja
atau karyawan. Karyawan adalah aset perusahaan yang terpenting didalam
sebuah organisasi karena mereka dapat menggerakkan, melaksanakan
serta merealisasikan tujuan organisasi dengan menggunakan perencanaan
yang matang, modal serta kecanggihan teknologi. Karyawan bukan
sekedar alat tetapi suatu personalitas yang rumit yang berinteraksi dalam
situasi kelompok. Mengingat bahwa faktor manusia itu mutlak harus ada
dalam organisasi bahkan melebihi faktor-faktor lainnya, maka faktor
manusia perlu mendapat perhatian yang lebih serius dalam penanganan
manajemennya.
“Organisasi merupakan suatu sistem, mengkoordinasi aktivitas dan
mencapai tujuan bersama atau tujuan umum. Dikatakan merupakan suatu
sistem karena organisasi itu terdiri dari berbagai bagian yang saling
tergantung satu sama lain” (Muhammad, 2007:24). Sebuah organisasi
dituntut untuk mencapai tujuan bersama atau tujuan umum, sehingga
memerlukan adanya suatu penerimaan dan pemaknaan pesan yang efektif
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
karena organisasi terdiri dari berbagai bagian yang saling tergantung satu
sama lain demikian pula dalam antar satu individu dengan lainnya.
Sebelum mencapai tujuan bersama atau tujuan umum, tiap organisasi
membutuhkan organisasi yang memiliki iklim komunikasi organisasi yang
baik, nyaman dan kondusif, karena dapat memberikan dampak yang positif
terhadap motivasi kerja karyawan dalam mencapai tujuan bersama.
“iklim komunikasi organisasi meliputi persepsi-persepsi mengenai
pesan dari peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi di dalam
organisasi” (Pace & Faules, 2006). Iklim komunikasi organisasi dapat
diputuskan sifatnya berdasarkan persepsi-persepsi pesan yang terjadi di
dalam organisasi tersebut, seperti yang dijelaskan di paragraf-paragraf
sebelumnya, bahwa komunikasi organisasi dapat dinilai keberhasilannya
jika dapat memberikan dan menerima pesan dan makna secara efektif,
seperti teori menurut Pace & Faules (2006), menyatakan bahwa “alasan
lain yang mendukung pentingnya iklim komunikasi organisasi adalah
karena dengan adanya iklim komunikasi organisasi yang kondusif,
nyaman dan positif, maka dipercaya akan meningkatkan motivasi kerja
dari para anggota organisasi atau karyawan perusahaan”.
Perusahaan yang dipilih dalam penelitian ini adalah PT. Unilever
Tbk. Surabaya. Dalam melaksanakan tugas dinas karyawan PT. Unilever
Tbk. Surabaya, terbagi atas dinas normal dan dinas shift. Dinas normal
bekerja mulai pukul 07.30 sampai 15.00 pada hari senin hingga jumat,
sedangkan dinas shift terbagi atas tiga jam kerja diantaranya pagi (06.00Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
14.00), siang (14.00-22.00), malam (22.00-06.00) pada hari senin hingga
jumat juga. Pada hari sabtunya, seluruh karyawan dinas PT. Unilever Tbk.
Surabaya bekerja selama 5 jam dan waktu sisa dihitung sebagai premi
overtime atau uang lembur.
Disela waktu normal selama 8 jam (7 jam kerja, 30 menit waktu
istirahat dan 30 menit terhitung premi overtime) terkadang dipergunakan
oleh karyawan untuk bersenda gurau dengan karyawan lain, di samping itu
ada juga karyawan yang ijin meninggalkan tempat pekerjaan dengan
alasan buang air kecil/besar namun nyatanya karyawan tersebut terlihat
merokok atau nongkrong dengan karyawan lainnya. Hal tersebut
mempengaruhi hasil kinerja karyawan. Ada juga masalah yang terjadi atas
tindakan yang diberlakukan oleh perusahaan kepada karyawan produksi,
yaitu sewaktu jam istirahat makan sekitar setengah jam dari pekerjaan tiap
shift, seharusnya karyawan melakukan istirahat secara total atau setengah
jam penuh dan mesin produksi dimatikan. Pada kenyataannya, pada jam
istirahat, mesin dinyalakan dan proses produksi tetap berjalan, sehingga
karyawan tidak sepenuhnya memanfaatkan waktu istirahat secara penuh
namun bergantian. Disinilah peneliti merasa tertarik untuk mengadakan
penelitian pada PT. Unilever Tbk. Surabaya
Dalam berinteraksi, peneliti melakukan observasi dan melihat
adanya kesenjangan dalam berkomunikasi. Misalnya terjadi desas-desus
atau issue tentang diberlakukannya dana pensiun bagi angkatan 1992keatas seperti angkatan 1993 dan dana pesangon bagi angkatan 1992-
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
kebawah seperti angkatan 1991, sindiran-sindiran, dan sebagainya yang
dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan dalam menjalankan
pekerjaannya.
Masalah yang ditemukan tersebut memungkinkan adanya iklim
komunikasi organisasi yang kurang kondusif di dalam perusahaan
sehingga timbul keluhan dari karyawan mengenai pekerjaannya dan
mengenai sikap perusahaan serta kurangnya tanggung jawab atas hasil
kerja. Padahal sebuah perusahaan diharapkan dapat menciptakan iklim
yang menimbulkan kenyamanan dan kepuasan dalam bekerja melalui
kebijakan, struktur, dan prosedur kerja bagi orang-orang yang bekerja di
dalamnya.
Untuk mendukung penelitian ini, peneliti memerlukan responden.
Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah para
karyawan tetap/ karyawan dinas PT. Unilever Tbk. Surabaya. Dengan
adanya keterkaitan secara langsung tersebut, mereka secara otomatis turut
serta mempengaruhi iklim komunikasi organisasi yang terjadi, dan kinerja
mereka secara langsung memiliki dampak terhadap perusahaan.
1.2.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan
masalahnya adalah : “Bagaimanakah iklim komunikasi organisasi di PT.
Unilever Tbk. Surabaya ?”
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
1.3.
Tujuan Penelitian
Dengan memahami perumusan masalah di atas, maka tujuan
dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimanakah iklim
komunikasi organisasi di PT. Unilever Tbk. Surabaya ?
1.4.
Kegunaan Penelitian
1.4.1. Kegunaan Teor itis
Adapun kegunaan teoritis dari penelitian ini adalah diharapkan
penelitian ini dapat memberikan sumbangsih yang akan memperkaya
khazanah Ilmu Komunikasi dan memberikan manfaat yang berharga bagi
para pembacanya kelak.
1.4.2. Kegunaan Pr aktis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan yang
positif dan bermanfaat bagi seluruh karyawan di PT. Unilever Tbk.
Surabaya dalam upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan menjadi
lebih baik dan dapat dipertanggung jawabkan. Juga mampu memberikan
sumbangan
kepada
mahasiswa
jurusan
Ilmu
Komunikasi
memperkaya khazanah Ilmu Komunikasi mereka.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
untuk
BAB II
KAJ IAN PUSTAKA
2.1.
Landasan Teor i
2.1.1. Or ganisasi
2.1.1.1. Definisi Organisasi
Banyak pemikiran tentang dari para ahli yang membahas mengenai
organisasi, salah satunya adalah definisi yang ditulis oleh Oliver Sheldon
(1923) yang menyatakan bahwa organisasi adalah proses penggabungan
pekerjaan yang para individu atau kelompok-kelompok harus melakukan
tugas-tugas, sedemikian rupa memberikan saluran terbaik untuk
melakukan pemakaian yang efisien, sistematis, positif, dan terkoordinasi
dari usaha yang tersedia. Hal serupa juga dikemukakan oleh Chester I.
Banard (1938), yaitu organisasi adalah suatu sistem tentang aktivitasaktivitas kerjasama dari dua orang atau lebih, sesuatu yang tak terwujud
dan tak bersifat pribadi, sebagian besar mengenai hal hubungan-hubungan.
Dalam
kata-kata
yang lebih sederhana, organisasi adalah
sekelompok orang yang bersatu padu bekerja untuk suatu tujuan bersama
dibawah kepemimpinan bersama dengan alat-alat yang tepat. Sedangkan
Sutarto (2002:40) menyimpulkan bahwa secara keseluruhan , organisasi
adalah sistem saling mempengaruhi antar orang dalam kelompok yang
bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
8
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
Organisasi juga dapat dikatakan sebagai kesatuan sosial yang
dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif
diidentifikasi dan bekerja secara terus menerus untuk mencapai suatu
tujuan bersama atau sekelompok tujuan, definisi ini dikemukakan oleh
Stephen P. Robbin (Soemirat, Ardianto, Suminar, 1999:1-6).
Dalam buku “Komunikasi Organisasi” milik R. Wayne Pace dan
Don F. Faules dikatakan bahwa suatu organisasi, merupakan sebuah
wadah yang menampung orang-orang dan obyek-obyek, orang-orang
dalam organisasi sehat, bagian-bagian yang interdependen bekerja dengan
cara yang sistematis untuk memperoleh hasil yang diinginkan. (Pace dan
Faules, 2001:17).
Secara harafiah, organisasi berarti perpindahan dan bagian-bagian
yang satu dengan yang lain saling tergantung. Charles I. Bernard
mendefinisikan organisasi sebagai sistem dari kegiatan manusia yang
bekerja sama. Kemudian Everete M. Rogers dan Rekah Agarwala-Rogers
dalam bukunya Comunication in Organizations menyatakan organisasi
adalah sistem yang mapan dari orang-orang yang bekerja sama untuk
mencapai tujuan bersama, melalui suatu suatu jenjang kepangkatan dan
pembagian kerja.
Dari definisi-definisi tersebut tersebut dapat dilihat beberapa
hakikat organisasi yaitu :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
1. Organisasi merupakan sebuah sistem yang stabil atau baik dari segi
hokum maupun sosial. Pada dasarnyasistem sebuah organisasi
didalamnya terdapat jaringan-jaringan hubungan yang diperpanjang
sebagai sebuah sistem sosial.
2. Organisasi merupakan suatu kumpulan orang-orang yang melakukan
kerjasama, artinya setiap orang dalam organisasi harus berpartisipasi.
Partisipasi
sangat
erat
kaitannya
dengan
kerjasama,
adapun
pengertiannya adalah keterlibatan spontan yang disertai kesadaran dan
tanggung jawab terhadap kepentingan kelompok untuk mencapai
tujuan bersama.
Berdasarkan definisi-definisi di atas, maka dapat diambil
kesimpulan bahwa organisasi adalah suatu bentuk perkumpulan dari
individu-individu yang didalamnya terdapat jaringan-jaringan hubungan
yang dipandang sebagai suatu sistem yang saling melengkapi kebutuhan
satu sama lain sehingga tercapainya tjuan bersama.
2.1.1.2. Kar yawan
Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, tenaga kerja adalah
setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan
barang atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk
masyarakat.
Hasibuan (2005:12) menjelaskan bahwa karyawan adalah penjual
jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
telah ditetapkan terlebih dahulu. Dalam hal ini, karyawan wajib terikat
untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh
kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu
perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial
(pimpinan).
1. Karyawan Operasional
Karyawan operasional adalah sebagai orang yang secara langsung
harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
2. Karyawan Manajerial
Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memrintah
bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan
sesuai dengan perintah. Karyawan manajerial ini dibedakan atas
manajer lini dan manajer staf.
a. Manajer Lini
Manajer
lini adalah seorang pemimpin
yang mempunyai
wewenang lini (lini up), berhak dan tanggung jawab langsung
merealisasi tujuan perusahaan.
b. Manajer Staf
Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf
(stel authority) yang hanya berhak memberikan saran dan
pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer
lini.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
Jadi, pengertian tenaga kerja lebih luas daripada pengertian
karyawan, karena tenaga kerja adalah orang yang bekerja di dalam
maupun di luar hubungan kerja. Ciri khas hubungan kerja adalah tenaga
kerja itu bekerja dibawah perintah orang lain dengan menerima balas jasa
(Hasibuan, 2005:12).
2.1.1.3. Tujuan Ikut dalam Organisasi
Selama masa hidupnya manusia lebih banyak berada dalam saling
mempengaruhi dengan orang lain daripada diri menyendiri. Pada dasarnya
manusia tidak mampu hidup seorang diri. Hampir sebagian besar
tujuannya hanya dapat terpenuhi apabila yang bersangkutan dengan orang
lain.
Manusia masuk ke dalam kelompok tentunya dengan tujuan
tertentu diharapkan dapat menimbulkan kepuasan. Berbagai tujuan yang
dapat diperoleh apabila seseorang masuk ke dalam kelompok dapat
bermacam-macam.
Seseorang bergabung atau tinggal sebagai anggota kelompok
karena dia berharap bahwa kelompok akan membantu beberapa fungsi
atau tujuannya. Menurut Herbert G. Hicks dalam Sutarto (2003:3-4),
tujuan masuk kedalam kelompok adalah :
1. Kelompok atau organisasi sering dipakai untuk memecahkan masalahmasalah ekonomi, militer, dan masalah-masalah lain.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
2. Manusia mungkin masuk kelompok juga dikarenakan kebutuhannya
diterima dan mencegah kesepian dan kerenggangan, keagamaan,
family fan kelompok-kelompok lain sering membentuk kebutuhan ini.
3. Kelompok juga dapat memberi bantuan pada manusia yang kesusahan.
4. Kelompok dapat memberikan tujuan dan nilai hidup yang lebih
bernilai, norma perilaku, dan kesetiaan kelompok.
5. Kelompok sosial, kerja, dan bermacam-macam kelompok lainnya
memberikan prestige, status, dan pengakuan.
6. Kelompok,
dengan
kehidupan
mereka,
memberikan
manusia
kesempatan untuk memuaskan kebutuhannya juga mengungkapkan
perasaannya dan melakukan hubungan dengan berbagai cara.
7. Perasaan keamanan seseorang sering dimanfaatkan dari kelompok jika
mereka mengurangi kecemasan orang dengan memberi dukungan,
pertahanan dan perasaan diikutsertakan.
8. Terkadang
kelompok
membantu
memberikan
theory
tatkala
memecahkan permasalahan pribadi.
Apabila berbagai fungsi tersebut direnungkan, maka akan nampak
bahwa kehidupan saling pengaruh dengan orang lain jauh lebih
bermanfaat dibandingkan hidup seorang diri.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
2.1.2. Komunikasi Organisasi
2.1.2.1. Penger tian Komunikasi Organisasi
Komunikasi merupakan suatu bidang yang sangat penting dalam
organisasi.
Komunikasi
dalam
organisasi
adalah
suatu
proses
penyampaian informasi, ide-ide, diantara para anggota organisasi secara
timbal balik dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Komunikasi organisasi pada dasarnya merupakan suatu kegiatan intern di
dalam organisasi (Wursanto, 2003:157).
Redding and Sanborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi
adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang
kompleks (Muhammad, 2004:65). Komunikasi organisasi juga dapat
didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit
komunikasi yang merupakan bagian dari organisasi tertentu (Pace &
Faules, 2001:31).
Komunikasi organisasi (organizations communication) terjadi di
dalam suatu organisasi, bersifat formal dan juga informal, dan berlangsung
dalam suatu jaringan yang lebih besar daripada komunikasi kelompok
(Mulyana, 2001:75). Pengertian komunikasi organisasi dari buku Deddy
Mulyana ini akan menjadi acuan peneliti dalam melakuka penelitian.
Untuk memahami komunikasi ada baiknya kita memahami terlebih
dahulu konseptualisasinya. Dalam komunikasi setidaknya terdapat 3
kerangka pemahaman mengenai komunikasi, yaitu : komunikasi sebagai
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
tindakan satu arah, komunikasi sebagai interaksi, komunikasi sebagai
transaksi. Dalam penelitian ini, peneliti cenderung menggunaka kerangka
komunikasi sebagai interaksi atau komunikasi sirkuler.
Komunikasi sebagai interaksi menyertakan dengan suatu proses
sebab-akibat atau aksi-reaksi, yag arahnya bergantian. Seseorang
menyampaikan pesan, baik verbal atau non verbal, seorang penerima
bereaksi dengan memberi jawaban verbal atau menganggukkan kepala,
kemudian orang pertama bereaksi setelah menerima resppons atau umpan
balik dari orang kedua, dan seterusnya (Mulyana, 2001:65).
Dari konseptualisasi tersebut Shannon dan Weaver menyatakan
bahwa komunikasi adalah bentuk interaksi manusia yang saling pengaruhmempengaruhi satu sama lainnya, enagja atau tidak sengaja (Pareno,
2002:4).
Untuk memahami komunikasi organisasi, Ami Muhhamad
memberikan definisi sendiri yang digunakan untuk memahami komunikasi
organisasi sebagai berikut: komunikasi adalah pertukaran pesan verbal
maupun non-verbal antara si pengirim dengan si penerima pesan untuk
mengubah tingkah laku (2004:4-5).
Dalam
bukunya
Robbins
mengungkapkan
bahwa
dalam
berkomunikasi pria lebih langsung, tidak tergantung dan cenderung
memegang kendali yang sering dipertegas dengan jalan mengemukakan
pemecahan. Sedangkan wanita dalam berkomunikasi tidak langsung,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
mencari dukungan dan hubungan, bukan untuk memperoleh nasihat pria
(2003:21).
Jalaludin Rachmat pernah mengungkapkan bila orang-orang
memiliki kesamaan dalam nilai-nilai, sikap, keyakinan, tingkat sosio
ekonomis,
agama
ideologis
cenderung
saling
menyukai
dalam
berkomunikasi (1994:111). Selain itu dikatakan pula bahwa, orang-orang
yang memiliki kemampuan lebih tinggi dari pada dirinya atau lebih
berhasil dalam kehidupannya (Rachmat, 1994:117).
Schein mengatakan bahwa organisasi adalah suatu koordinasi
rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum
melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki otoritas dan
tanggung jawab. Schein juga mengatakan bahwa organisasi mempunyai
karakteristik
tertentu
yaitu
mempunyai
struktur,
tujuan,
saling
berhubungan satu bagian dengan bagian lain dan tergantung kepada
komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi
tersebut (Muhammad, 2004:23).
2.1.2.2. Arus Infor masi dalam Organisasi
Desain organisasi haruslah memungkinkan terjadinya komunikasi
keempat yaitu, ke atas, ke bawah (vertikal), horisontal, dan diagonal
(Sowarto, 1999:166).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
1. komunikasi kebawah : adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat
atas ke tingkat bawah dalam sebuah organisasi dan mencakup :
kebijakan pemimpin, instruksi, dan memo resmi.
2. Komunikasi ke atas : adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat
bawah ke atas sebuah organisasi dan mencakup : kotak saran,
pertemanan kelompok, dan prosedur keluhan.
3. Komunikasi horisontal : adalah komunikasi yang mengalir melintasi
berbagai fungsi dalam organisasi. Bentuk komunikasi ini diperlukan
untuk mengkoordinasikan dan mengintegrasikan berbagai fungsi
organisasi.
4. Komunikasi diagonal : adalah komunikasi silang fungsi dan tingkat
dalam organisasi. Dalam hal ini penting dalam situasi dimana anggota
tidak dapat berkomunikasi lewat saluran ke atas, ke bawah, ataupun
horisontal.
2.1.2.3. Kebijakan Komunikasi
Kebijakan komunikasi menggambarkan suatu penempatan tujuan
yang diinginkan organisasi dan untuk mencapainya dengan memandang
komunikasi. Dalam suatu organisasi dimana terdapat kebijakan-kebijakan
komunikasi formal, setiap individu manajer, supervisor, kepala seksi, dan
karyawan, maka dapat menimbulkan konflik antar anggota ketika interaksi
(Soemirat, Ardianto, Suminar, 1999:3).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
Sigband (1996) dan Pace (1983), mengamati bahwa “sewaktu
perusahaan tidak memiliki filosofi komunikasi, kita hampir tanpa
pengecualian akan memberikan suatu hasil: (Soemirat, Ardiato, Suminar,
1999:64)
1. Sedikit atau tidak ada pembahasan terhadap isu yang kontroversial
(masalah karyawan, gaji promosi, pemutusan hubungan kerja dan
lainnya).
2. Berbeda cara-cara mengatasi isu yang sejenis melalui organisasi.
3. Diskusi selanjutnya tetap dangkal dan hanya membahas permukaan
dari suatu topik untuk menghasilkan item-item yang nyata kepada
kepentingan bagi individual, di dalam maupun di liuar perusahaan.
Burhan (1971) dalam Pace (1983) telah mengamati , meskipun
setiap organisasi berbeda dalam menuangkan kebijakannya secara formal,
tetapi kesulitan komunikasi suatu organisasi sering muncul karena
perbedaan persepsi karyawan suatu perusahaan atau suatu kelompok kerja
dengan supervisor tentang kebijakan (Soemirat, Ardianto, Suminar, 1999:
64).
Sigmund (1969) dan Pace (1983) dalam Soemirat, Ardianto.
Suminar (1999:64-65), mengemukakan filosofi komunikasi, sebagai
berikut:
1. Karyawan harus diberi informasi tentang aktifitas organisasi
2. Karyawan harus diberi informasi tentang tujuan, sasaran, perencanaan
dan arah perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
3. Karyawan harus diberi informasi tentang isu negative, sensitif, dan
kontroversial.
4. Karyawan harus didorong untuk berperan serta dalam berlangsungnya
arus komunikasi dua arah.
5. Karyawan harus mengadakan pertemanan secara periodik dengan
supervisor mereka untuk membahas kinerja kerja dan harapan
karyawan.
6. Pertemanan harus dilakukan untuk meneukan suatu yang penting dan
mendorong ekspresi mereka.
7. Karyawan harus memiliki situasi dan kondisi tertentu yang
memungkinkan berkomunikasi secara tepat.
Secara filosofis komunikasi yang efektif dalam organisasi adalah
adanya kata sepakat untuk perencanaan informasi jangka panjang dengan
aspek lainnya. Serta membuka saluran komunikasi dan mengembangkan
kebebasan menuangkan ide.
2.1.2.4. Komunikasi Organisasi yang Efektif
Komunikasi organisasi yang efektif dapat terjadi apabila iklim
organisasi yang ada dalam organisasi tersebut cukup endukung. Iklim
organisasi merupakan gabungan dari persepsi-persepsi suatu evaluasi
makro mengenai peristiwa organisasi, perilaku manusia, respon pegawai
terhadap pegawai
lainnya,
harapan-harapan, konflik-konflik antar
personal, dan kesempatan bagi pertumbuhan organisasi tersebut. Iklim
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
organisasi berbeda dengan iklim pesan dan peristiwa yang berhubungan
dengan pesan yang terjadi dalam organisasi (Pace dan Faules, 2000:154).
Iklim organisasi yang penuh persaudaraan mendorong para
anggota organisasi berkomunikasi secara terbuka, rileks, ramah tamah
dengan anggota lain. Sedangkan iklim yang negative menjadikan anggota
tidak berani berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan
(Muhammad, 2004:85).
Redding dalam Pace dan Faules (2000:154) menyebutkan bahwa
iklim organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam
organisasi yang menunjukkan kepada anggotanya dan memberikan
kebebasan dalam mengambil resiko, mendorong dan memberi tanggung
jawab dalam mengerjakan tugas-tugas, menyediakan informasi yang
terbuka dan cukup tentang organisasi, dipercayai dan terus terang dari
anggota organisasi, secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota
organisasi sehingga dapat melihat bahwa keterlibatan anggota penting
terhadap keputusan-keputusan dalam organisasi, dan menaruh perhatian
pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan.
2.1.3. Iklim Komunikasi Organisasi
2.1.3.1. Iklim Or ganisasi
Konsep mengenai iklim organisasi telah mendapat perhatian kirakira 30 tahun yang lalu tetapi sampai sekarang belum ada kesepakatan
para ahli tentang itu. Telah banyak usaha yang telah dilakukan untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
memisahkan, menerangkan, dan menentukan tempat konsepsi ini dalam
teori organisasi. Bermacam definisi dikemukakan dalam literatur
mengenai iklim organisasi diantaranya seperti apa yang dikemukakan oleh
Tagiuri (1968) dalam Muhammad (2002:82) yang mengatakan iklim
komunikasi organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan
internal organisasi yang dialami anggota-anggotanya, mempengaruhi
tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set
karakteristik tertentu dari lingkungan.
Payne dan Pugh (1976) mendefinisikan iklim organisasi sebagai
suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum,
norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem
sosial. Selanjutnya Litwin dan Stringers (1968) dalam Muhammad
(2002:82) memberikan dimensi iklim organisasi sebagai berikut :
1. Rasa tanggung jawab.
2. Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan.
3. Ganjaran atau reward.
4. Rasa persaudaraan.
5. Semangat tim.
Mereka mengatakan bahwa iklim organisasi dapat dipelajari
dengan mengobservasi jumlah otonomi secara individual, kebebasan yang
dialami oleh individu, tingkat dan kejelasan struktur dan posisi yang
dibebankan kepada pekerja, orientasi ganjaran dari organisasi dan
banyaknya sokongan serta kehangatan yang diberikan kepada pekerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
Kemudian Hillrieger dan Slocum (Jablin, 1987) dalam Muhammad
(2002:82)
mengemukakan
definisi
iklim
organisasi
dengan
mempertimbangkan subsistem dalam organisasi. Mereka mengatakan
iklim organisasi adalah suatu set atribut organisasi dan subsistemnya yang
dapat dirasakan oleh anggota organisasi, terhadap anggota dan
linngkungannya.
Dari definisi-definisi yang telah dikemukakan di atas kelihatan
bahwa para ahli belum sepakat tentang konsep iklim organisasi ini, tetapi
walaupun demikian sudah ada kesepakatan umum mengenai atributnya
tetapi juga ada hal-hal penting yang tidak disepakati mereka. Hal-hal yang
disepakati dan tidak disepakati menurut Tompkins(1985) dalam
Muhammad (2002:82) adalah sebagai berikut :
1. Ada Konsensus bahwa iklim organisasi adalah suatu konsep yang
masih menjadi pembicaraan para ahli mengenai sifat yang dipunyai
secara keseluruhan atau organisasi secara keseluruhan atau sub unit
organisasi. James dan Jones membedakan iklim psikologis yang
dipersepsi individu mengenai organisasi dengan iklim organisasi yang
menunjuk kepada ciri global dari lingkungan organisasi yang
mencolok mata anggota. Bukti empiris menunjukkan bahwa perbedaan
kedua iklim ini, sesungguhnya sesuatu yang berarti dan iklim
organisasi adalah konsep yang bebas dari persepsi anggota secara
individual mengenai organisasi. Perbedaan ini juga memebawa
implikasi penting terhadap bagaimana mendefinisikan iklim secara
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
operasional dan lainnya. Untuk mengukur iklim psikologis, peneliti
hanya memerlukan mengukur persepsi anggota secara individu
mengenai organisasi. Tetapi sebalinya karena iklim organisasi adalah
suatu atribut dari satu sistem, mengukur persepsi subjek saja tidaklah
cukup. Juga ada persetujuan. bahwa iklim lebih bersifat deskriptif
daripada afektif atau evaluatif.
2. Juga ada persetujuan bahwa iklim lebih bersifat deskriptif daripada
afektif atau evaluatif.
3. Juga diterima secara umum bahwa iklim timbul dari dan diperkuat
oleh praktik organisasi yang yang mngkin terbatas pada aktivitas yang
sistematis dan yang telah menjadi kebiasaan yang mendalam serta
penting oleh organisasi atau anggotanya.
4. Ada ketidak sepakatan mengenai bagaimana iklim secara umum.
Beberapa peneliti menduga bahwa suatu set dimensi atau pernyataan
yang deskriptif dapat dipergunakan untuk mencirikaniklim dari sistem.
Dimensi iklim ini dikembangkan oleh Litwin dan Stringers (1968).
Sebaliknya Schneider (Thompkin, 1985) mengemukakan bahwa
organisasi mungkin mempunyai banyak iklim yang berbeda seperti,
iklim keselamatan, iklim pelayanan pelanggan dan sebagainya. Dia
mendasarkan pendapatnya ini pada hubungan iklim dengan praktek
organisasi. Jika praktek menghasilkan iklim, tentu ada iklim tertentu
bagi tiap-tiap praktik yang berbeda dalam organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
5. Juga diperdebatkan apakah iklim itu konsep yang objektif atau
subjektif.
6. Diperkirakan bahwa iklim organisasi mempengaruhi tingkah laku
anggota organisasi.
7. Iklim juga mempunyai pertalian dengan kultur organisasi. Beberapa
pengarang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah suatu pengganti
yang lebih bersifat empiris bagi istilah kultur. Sementara yang lain
mengatakan bahwa kultur adalah samar dan harus ditempatkan pada
konsep yang lebih luas dari iklim. Secara umum, iklim kelihatannya
adalah suatu bentuk bukan suatu pengganti kultur.
Hasil-hasil penelitian mengenai iklim organisasi cenderung
mendukung kesimpulan bahwa lebih positif iklim lebih produktif
organisasi (Campbell, 1970) dalam Muhammad (2002:82) iklim yang
positif ini tidak hanya menguntungkan organisasi tetapi juga penting bagi
kehidupan manusia dalam organisasi.
2.1.3.2. Iklim Komunikasi
Ada hubungan yang sirkuler antara iklim organisasi dengan iklim
komunikasi. Tingkah laku komunikasi mengarahkan pada perkembangan
iklim, diantaranya iklim organisasi. Iklim organisasi dipengaruhi oleh
bermacam-macam cara anggota bertingkah laku dan berkomunikasi. Iklim
komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi
berkomunikasi secara terbuka, rileks, ramah tamah dengan anggota yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
lain. Sedangkan iklim yang negative menjadikan anggota tidak berani
berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan.
Penelitian yang dilakukan Redding menunjukkan bahwa iklim
organisasi lebih luas dari persepsi karyawan terhadap kualitas hubungan
dan komunikasi dalam organisasi serta tingkat pengaruh dan keterlibatan
Redding
(Golddhaber,
1986)
dalam
Muhammad
(2002:82)
mengemukakan lima dimensi penting dari iklim komunikasi tersebut.
1. Supportiveness,
atau
bawahan
mengamati
bahwa
hubungan
komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan
menjaga perasaan diri berharga dan penting.
2. Pertisipasi membuat keputusan.
3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan menympan rahasia.
4. Keterbukaan dan keterusterangan.
5. Tujuan kinerja
yang tinggi,
pada
tingkat
mana
kinerja
di
komunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi.
Gibb dalam Muhammad (2002:82) menegaskan bahwa tingkah
laku
komunikasi
anggota
organisasi mengarahkan
kepada
iklim
supportiveness. Diantara tingkah laku tersebut adalah sebagai berikut:
1. Deskripsi, anggota organisasi memfokuskan pesan mereka kepada
kejadian yang dapat diamati daripada evaluasi secara subjektif atau
emosional.
2. Orientasi masalah, anggota organisasi memfokuskan komunikasi
mereka kepada pemecahan kesulitan mereka secara sama.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
3. Spontanitas, anggota organisasi berkomunikasi dengan sopan dalam
merespon situasi yang terjadi.
4. Empati, anggota organisasi memperlihatkan perhatian dan pengertian
terhadap anggota yang lainnya.
5. Kesamaan, anggota organisasi memperlakukan anggota yang lain
sebagai teman dan tidak menekan kepada kedudukan dan kekuasaan.
6. “Provisionalism”,
anggota
organisasi
bersifat
fleksibel
dan
menyesuaikan diri pada situasi komunikasi yang berbeda-beda.
Selanjutnya
Denis
(1975)
dalam
Muhammad
(2002:82)
menemukakan iklim komunikasi sebagai kualitas pengalaman yang
bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang mencakup
persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan
kejadian dalam organisasi. Denis melakukan pengujian terhadap dimensi
iklim komunikasi yang dikemukakan oleh Redding. Denis hanya
menemukan empat dari lima dime