PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI PADA UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA.

Ardi M Noer, 2013

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA

TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI PADA

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

TESIS

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh Gelar Magister Manajemen pada

Program Studi Magister Manajemen Bisnis

oleh:

ARDI M NOER 0907814

SEKOLAH PASCASARJANA

ii Ardi M Noer, 2013

LEMBAR PENGESAHAN TESIS

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KOMITMEN

PEGAWAI PADA

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

Menyetujui, Dosen Pembimbing I

Prof. Dr. Tjutju Yuniarsih, S.E., M.Pd. NIP 19530912 197903 2 001

Menyetujui, Dosen Pembimbing II

Dr. Edi Suryadi, M.Si NIP 19600412 198603 1 002

Mengetahui, Ketua Program Studi

Magister Manajemen Bisnis (M2B)

Dr. Ratih Hurriyati, M.P. NIP. 19680225 199301 2 001

PERNYATAAN

Dengan ini menyatakan bahwa tesis dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Terhadap Komitmen Pegawai Pada Universitas Pendidikan Indonesia” beserta seluruh isinya, adalah benar-benar karya saya sendiri dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku di masyarakat ilmiah.

Dengan pernyataan ini, saya bersedia menanggung resiko yang dijatuhkan kepada saya apabila dikemudian hari ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan, atau ada klaim dari pihak lain terhadap karya saya ini.

Bandung, Agustus 2013 Penulis,

Ardi M Noer NIM 0907814

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KOMITMEN

PEGAWAI PADA UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

Oleh: Ardi M Noer NIM 0907814

Masalah yang dikaji pada penelitian ini adalah tentang rendahnya komitmen pegawai. Pokok masalah yang diungkap adalah sejauhmana pengaruh budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen pegawai. Metode penelitian menggunakan explanatory survey method, dengan teknik pengumpulan data angket skala lima, kategori Likert, terhadap pegawai administrasi UPI Bandung Kampus Bumi Siliwangi yang berstatus PNS. Teknik pengolahan data menggunakan path analysis. Berdasarkan data empirik, diperoleh hasil bahwa budaya organisasi pegawai administrasi UPI Kampus Bumi Siliwangi berkategori sedang. Sedangkan tingkat motivasi, kepuasan kerja, sebagai intervening, dan komitmen pegawainya berkategori tinggi.

Pengujian hipotesis menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh negatif terhadap komitmen pegawai meskipun tidak signifikan. Sedangkan motivasi dan kepuasan pegawai secara langsung berpengaruh positif. Negatifnya pengaruh tersebut dianalisis sebagai bentuk dari budaya organisasi yang sudah tidak adaptif terhadap tuntutan perubahan yang terjadi di instansi. Hal ini ditunjukan dengan masih kurang optimalnya indikator keagresifan, inovasi dan pengambilan resiko, kemantapan, dan pengembangan personil. Selain itu dugaan adanya resistensi dari pegawai terhadap budaya yang dikembangkan, diduga menjadi salah satu penyebabnya. Meskipun demikian, secara bersama-sama, budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen pegawai. Oleh karena itu perlu dikaji lebih dalam bentuk-bentuk resistensi yang tidak diteliti pada penelitian ini.

Rekomendasi yang diberikan adalah perlunya rekonstruksi budaya organisasi sehingga sesuai dengan tuntutan perubahan kelembagaan. Kemudian pentingnya upaya membangun mind set pegawai sehingga selaras dengan budaya baru yang dikembangkan. Menyusun dan memperbaiki kebijakan-kebijakan yang memihak kepada peningkatan kesejahteraan pegawai, serta mengadakan pendidikan, pelatihan dan sosialisasi nilai-nilai lembaga secara menyeluruh, yang diharapkan bisa meningkatkan komitmen pegawai.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF ORGANIZATION CULTURE TOWARD WORK SATISFACTION AND ITS IMPLICATION TOWARDS

EMPLOYEES’ COMMITMENT IN INDONESIA UNIVERSITY OF EDUCATION

By: Ardi M Noer NIM 0907814

The problem analyzed in this research talks about the low commitment of employee. The main revealed problem is about the influence of organization culture, motivation and work satisfaction toward employee’s commitment.

Explanatory survey method was used as the research method, particularly by using

five-scale data collection technique of Likert category. These two techniques were applied to the administration employees of UPI who have civil-servant status.

Path analysis was also used as the data processing techniques. Based on empirical

data, it is found that organization culture of administration employees of UPI is categorized as medium. Whereas, the level of motivation, work satisfaction, as intervening, and employees’ commitment are high.

The hypothesis testing shows that organization culture has negative impact toward employees’ commitment, even though it is not significant. Whereas, the motivation and employees’ satisfaction aspects have positive influence. In the other side, that negative impact is analyzed as a form of organization culture which is not adaptive toward the demand of change in the institution. It can be seen from the less-optimal aggression indicator, innovation, risk-taking, steadiness, and personnel’s development. Furthermore, the employees’ resistance toward developed culture is considered as one of the causes. Notwithstanding, organization culture, motivation and work satisfaction altogether show positive and significant influence toward employees’ commitment. Therefore, it is important to conduct further research about resistance forms which have not included in this study.

The suggested recommendation is to reconstruct the organization culture which is in line with institutional demand. Then, it is also essential to develop employees’ mindset so it will be harmonious with new developed culture. Thus, formulating and improving the policies which take sides to employees’ wealth, and conducting education, training, and socialization of institution values are expected to improve employees’ commitment.

Keywords: organization culture, motivation, work satisfaction, employees’ commitment

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN TESIS ... Error! Bookmark not defined. PERNYATAAN ... Error! Bookmark not defined. ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... 1 DAFTAR TABEL ... 4 DAFTAR GAMBAR ... 5 BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.

A. Latar Belakang ... Error! Bookmark not defined. B. Identifikasi Masalah... Error! Bookmark not defined. C. Pembatasan dan Perumusan Masalah .... Error! Bookmark not defined. D. Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. E. Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1. Manfaat Teoretis ... Error! Bookmark not defined. 2. Manfaat Praktis ... Error! Bookmark not defined.

BAB II TINJAUAN TEORETIS ... Error! Bookmark not defined.

A. Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined. 1. Pengertian Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined. 2. Karakteristik Budaya Organisasi . Error! Bookmark not defined. 3. Tipe Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined. 4. Fungsi Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined. 5. Pembentukan Budaya OrganisasiError! Bookmark not defined. B. Motivasi ... Error! Bookmark not defined. 1. Pengertian Motivasi ... Error! Bookmark not defined. 2. Proses Terjadinya Motivasi... Error! Bookmark not defined. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi MotivasiError! Bookmark not

defined.

4. Teori-teori Motivasi ... Error! Bookmark not defined. C. Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2. Teori – Teori Kepuasan Kerja... Error! Bookmark not defined. 3. Variabel – Variabel Kepuasan KerjaError! Bookmark not defined. 4. Faktor – Faktor Kepuasan Kerja .. Error! Bookmark not defined. 5. Pengukuran Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined. D. Komitmen Organisasional ... Error! Bookmark not defined. 1. Definisi Komitmen OrganisasionalError! Bookmark not defined. 2. Teori-Teori Komitmen OrganisasionalError! Bookmark not defined. 3. Indikator-Indikator Untuk Mengukur Komitmen OrganisasionalError!

Bookmark not defined.

4. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Komitmen Organisasional

... Error! Bookmark not defined. 5. Upaya Untuk Meningkatkan Komitmen Organisasional Pegawai

... Error! Bookmark not defined. E. Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. F. Asumsi Dan Premis ... Error! Bookmark not defined. G. Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB III METODE PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.

A. Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. B. Definisi Operasional Variabel ... Error! Bookmark not defined. C. Operasional Variabel Budaya OrganisasiError! Bookmark not defined. D. Operasional Variabel Motivasi ... Error! Bookmark not defined. E. Operasional Variabel Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined. F. Operasional Variabel Komitmen PegawaiError! Bookmark not defined. G. Sumber Data Penelitian ... Error! Bookmark not defined. H. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling Error! Bookmark not defined. 1. Populasi Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 2. Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3. Teknik Penarikan Sampel ... Error! Bookmark not defined. I. Teknik Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined. J. Rancangan Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. K. Pengolahan Data ... Error! Bookmark not defined. 1. Perhitungan Persentase ... Error! Bookmark not defined. 2. Uji Normalitas Data. ... Error! Bookmark not defined. 3. Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. L. Pembahasan Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined.

A. Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1. Pengujian Persyaratan Pengolahan Data untuk Uji HipotesisError!

Bookmark not defined.

2. Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. B. Pembahasan Hasil Penelitiaan ... Error! Bookmark not defined. 1. Analisis Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined. 2. Analisis Motivasi ... Error! Bookmark not defined. 3. Analisis Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined. 4. Analisis Komitmen Pegawai ... Error! Bookmark not defined. 5. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kepuasan

Kerja serta Implikasinya terhadap Komitmen PegawaiError! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.

A. Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. B. Saran ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. RIWAYAT HIDUP PENULIS ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

I.1 Perkembangan UPI Dari Masa Ke Masa ... Error! Bookmark not defined. I.2 Rekapitulasi Tindakan Indisipliner PNS UPI .. Error! Bookmark not defined.

I.3 Rekapitulasi Dosen UPI Yang Belum Naik Pangkat > Dari 5 TahunError! Bookmark

not defined.

I.4 Ranking Perguruan Tinggi Di Indonesia Per Juli 2012Error! Bookmark not defined. I.5 Capaian Renstra UPI 2006-2010 Yang Belum TerpenuhiError! Bookmark not defined. III.1 Operasional Variabel Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined.

III.2 Operasional Variabel Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined. III.3 Operasional Variabel Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined. III.4 Operasional Variabel Komitmen Pegawai ... Error! Bookmark not defined.

III.5 Rekapitulasi Pegawai Tenaga Administrasi UPI Berstatus PNSError! Bookmark not

defined.

III.6 Rekapitulasi Penyebaran Sampel Berdasarkan Unit KerjaError! Bookmark not

defined.

III.7 Skala Penafsiran Rata-Rata Skor Jawaban RespondenError! Bookmark not defined. III.8 Interpretasi Koefisien Korelasi ... Error! Bookmark not defined.

IV.1 Hasil Perhitungan Normalitas Variabel Budaya OrganisasiError! Bookmark not

defined.

IV.2 Hasil Perhitungan Normalitas Variabel MotivasiError! Bookmark not defined.

IV.3 Hasil Perhitungan Normalitas Variabel Kepuasan KerjaError! Bookmark not defined. IV.4 Hasil Perhitungan Normalitas Variabel Komitmen PegawaiError! Bookmark not

defined.

IV.5 Hasil Uji Normalitas Data ... Error! Bookmark not defined. IV.6 Hasil Uji Linieritas X1 Terhadap Z ... Error! Bookmark not defined. IV.7 Hasil Uji Linieritas X2 terhadap Z ... Error! Bookmark not defined. IV.8 Hasil Uji Linieritas Y terhadap Z ... Error! Bookmark not defined.

IV.9 Tanggapan Responden terhadap Variabel Budaya OrganisasiError! Bookmark not

defined.

IV.11 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kepuasan KerjaError! Bookmark not

defined.

IV.12 Tanggapan Responden terhadap Variabel Komitmen PegawaiError! Bookmark not

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

II.1 Pembentukan Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined. II.2 Sebuah Situasi yang Memotivasi ... Error! Bookmark not defined. II.3 Proses Motivasional ... Error! Bookmark not defined. II.4 Proses Motivasi ... Error! Bookmark not defined. II.5 Model Umum Proses Motivasi ... Error! Bookmark not defined. II.6 Model Motivasi Content Theory ... Error! Bookmark not defined. II.7 Hirarki Kebutuhan Maslow ... Error! Bookmark not defined. II.8 Tingkat Pencapaian Pemenuhan Kebutuhan ... Error! Bookmark not defined. II.9 Proses Penguatan ... Error! Bookmark not defined. II.10 Konsep Dasar Perilaku Individu ... Error! Bookmark not defined.

II.11 Perilaku Individu dalam Konteks Perilaku OrganisasiError! Bookmark not defined. II.12 Hubungan Antara Variabel Budaya Organisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Implikasinya Terhadap Komitmen Pegawai Pada Universitas Pendidikan Indonesia ... Error! Bookmark not defined.

1 BAB I

PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Kajian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) memposisikan manusia sebagai suatu bentuk kapital (human capital) seperti layaknya bentuk-bentuk kapital yang lain. Hal ini menjadikan manusia sebagai investasi yang penting dan menentukan terhadap pertumbuhan produktivitas suatu perusahaan atau organisasi, seperti yang dikemukakan oleh Yuniarsih (2008: 17)

“Manusia diposisikan sebagai bentuk kapital (human capital) sebagaimana bentuk-bentuk kapital lainnya (seperti teknologi, mesin, tanah, uang, dsb.) yang sangat menentukan terhadap pertumbuhan produktivitas organisasi”. Dengan demikian sumber daya manusia menjadi faktor produksi yang penting seperti faktor-faktor produksi lainnya. Bahkan human capital memiliki keunggulan dibandingkan dengan faktor-faktor produksi lainnya. Pendapat mengenai pentingnya hal tersebut diadaptasi dari Mathis (2003: 76) yang menyebutkan bahwa keunggulan SDM dibandingkan faktor produksi lainnya dalam strategi persaingan suatu perusahaan antara lain: kemampuan inovasi dan

entrepreneurship, kualitas yang unik, keahliaan yang khusus, pelayanan yang

berbeda dan kemampuan produktivitas yang dapat dikembangkan sesuai kebutuhan.

Keunggulan tersebut tidak lepas dari komponen-komponen human capital itu sendiri. Setiap komponen memiliki peranan yang berbeda dalam menciptakan

human capital perusahaan yang menentukan nilai sebuah perusahaan. Nilai inilah

yang menjadikan sebuah perusahaan/organisasi berbeda dari perusahaan atau organisasi lainnya. Diadaptasi dari Mayo (2000: 120) bahwa sumber daya manusia atau human capital memiliki lima komponen yaitu individual capability,

individual motivation, leadership, the organizational climate, dan workgroup effectiveness. Oleh karena itu, mengingat peran SDM yang begitu besar dalam

perusahaan, maka, manajemen perusahaan harus lebih proaktif menjadikan SDM-nya sebagai human capital yang perlu diberi perhatian dan pengembangan secara terus menerus sesuai dengan kedinamisan lingkungan bisnis.

Adapun human capital yang disarikan dari Schermerhon (2005: 33), diartikan sebagai nilai ekonomi dari SDM yang terkait dengan kemampuan, pengetahuan, ide- ide, inovasi, energi dan komitmennya. Untuk mengetahui bagaimana kondisi human capital disuatu perusahaan, salah satunya dapat dilihat bagaimana kinerja perusahaan tersebut. Selain dapat melihat bagaimana tangible

asset atau sumber daya yang terlihat, juga dapat melihat bagaimana intangible asset yang dimiliki perusahaan. Human capital merupakan komponen dari intellectual asset yang termasuk dalam intangible asset. Disarikan dari Mayo

(2000:115) bahwa, mengukur kinerja perusahaan dari perspektif keuangan sangatlah akurat, tetapi sebenarnya, dasar penggerak nilai dari keuangan tersebut adalah sumber daya manusia (human capital) dengan segala pengetahuan, ide, dan inovasi yang dimilikinya. Selain itu untuk dapat mengetahui bagaimana keadaan

human capital disebuah perusahaan dapat dilihat juga dari

komponen-komponennya di atas.

Dengan mengetahui bagaimana kondisi komponen-komponen tersebut, maka dapat diketahui bagaimana keadaan dari human capital itu sendiri. Untuk mengetahui bagaimana pengaruhnya masing-masing komponen tersebut, diperlukan pendekatan yang sesuai dengan penelitian penulis. Dikarenakan subjek utamanya adalah manusia, maka pendekatan perilaku manusia dalam berorganisasilah yang dipilih dalam penelitian ini. Variabel – variabel yang digunakan penelitian ini dalam mengadaptasi komponen-komponen dari human

capital, yaitu budaya organisasi, motivasi pegawai, kepuasan kerja, dan komitmen

pegawai. Variabel Budaya organisasi diturunkan dari komponen the

organizational climate, variabel motivasi pegawai dari komponen individual motivation, variabel kepuasan kerja diturunkan dari komponen workgroup effectiveness, dan variabel komitmen pegawai diturunkan dari komponen individual capability. Selanjutnya adalah bagaimana variabel – variabel tersebut berkaitan dalam kehidupan berorganisasi atau perusahaan.

Kehidupan dalam berorganisasi selalu terdapat dinamika yang terjadi didalamnya, hal tersebut dikarenakan didalamnya terdapat kumpulan manusia yang berinteraksi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi tersebut. Kossen (1993:157) berpendapat bahwa “Organisasi merupakan suatu kelompok individu

yang terbentuk oleh kegiatan-kegiatan spesialisasi dan tingkat-tingkat wewenang guna mencapai secara efektif tujuan-tujuan dan sasaran khusus”. Dari pendapat tersebut dapat diketahui bahwa untuk mencapai tujuannya tersebut sekumpulan manusia tersebut akan melakukan kegiatan yang berulang-ulang dengan bagian-bagiannya serta wewenangnya masing-masing sehingga membentuk pola tertentu dan kemudian dijadikan standard kehidupan berorganisasi itu sendiri.

Pencapaian tujuan suatu organisasi tersebut akan sulit terlaksana, salah satunya jika tidak adanya komitmen yang kuat dari setiap anggota organisasi

tersebut. Oxford Advanced Learner’s Dictionary of Current English menyebutkan bahwa “commitment is something to which one has commited oneself, promise,

pledge”. Jadi secara harfiah komitmen dapat diartikan sebagai janji atau kesanggupan terhadap sesuatu. Hal ini terkait dengan kesanggupan setiap anggota organisasi untuk melaksanakan hak dan kewajibannya terutama dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi tersebut. Sejak organisasi hanya sebagai wadah dalam melaksanakan kegiatan dan tempatnya berkumpul sejumlah orang yang memiliki tujuan yang sama, maka sudah menjadi kepentingan organisasi tersebut untuk membawa kondisi pegawai mencapai tingkat komitmen yang diinginkan

Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekadar keanggotaan formal. Komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasinya, karena meliputi sikap menyukai organisasi, unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.

Pencapaian komitmen pegawai tersebut tidak serta-merta diperoleh oleh pegawai terhadap organisasi atau perusahaannya. Selain perbedaan pemahaman yang dibawa oleh masing-masing Pegawai tersebut sebagai individu dan anggota masyarakatnya, peran perusahaan atau organisasipun menjadi sangat vital dalam hal ini. Masalah rendahnya komitmen pegawai merupakan hal klasik dalam kehidupan organisasi, akan tetapi hal tersebut membutuhkan suatu keahlian yang tidak mudah dalam pemecahannya. Hal ini disebabkan karena masalah rendahnya komitmen pegawai berhubungan langsung dengan sikap dan perilaku pegawai sebagai individu yang kompleks.

Nilai-nilai yang ada dalam sebuah instansi merupakan perwujudan dari karakter-karakter individu didalamnya. Karakter yang dibawa oleh Founding

Father atau cita-cita Negara yang melekat dan dilekatkan melalui

pandangan-pandangan, visi, dan nilai-nilai yang digunakan bersama, digabungkan dengan karakter dari setiap individu yang menjadi Pegawai di instansi tersebut. Hal inilah yang merupakan pembentuk dari budaya instansi tersebut. Kemudian dibaurkan dalam kegiatan yang dilaksanakan secara berulang-ulang saat bekerja pada instansi dan menghasilkan sistem, aturan bahkan kepercayaan pada anggota kelompok tersebut yang kemudian dijadikan sistem nilai bersama atau budaya organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat yang disarikan dari Sharplin (1995: 225) yang menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.

Budaya organisasi memiliki fungsi-fungsi yang mendukung tercapainya tujuan tersebut. Siagian (2002: 199) menyebutkan

“…lima fungsi penting budaya organisasi, yaitu 1) penentu batas-batas berperilaku, 2) menumbuhkan kesadaran tentang identitas sebagai organisasi, 3) penumbuhan komitmen, 4) pemeliharaan stabilitas organisasional, dan 5) mekanisme pengawasan. Dari pendapat ini dapat diindikasikan bahwa budaya organisasi akan menggiring tercapainya tujuan organisasi”.

Seorang individu berprilaku saat berinteraksi dengan lingkungannya. Merespon sesuai dengan motivasi yang menjadi penggerak tingkah lakunya. Sumantri (2001: 53) mengungkapkan, “motivasi sangat penting untuk mengerti mengenai mengapa dan bagaimana perilaku seseorang dalam bekerja atau dalam melakukan suatu tugas tertentu”. Oleh karena itu, untuk dapat mengarahkan perilaku produktif dan efisien, masalah motivasi ini perlu diketahui dan dikaji lebih dalam. Arifin (2003: 58) menjelaskan “motivasi diperlukan untuk (1) mengamati dan memahami tingkah laku individu; (2) mencari dan menentukan sebab-sebab tingkah laku individu; dan (3) memperhitungkan, mengawasi, dan mengubah serta mengarahkan tingkah laku individu”.

Agar menjadi perilaku yang efektif, motif harus diarahkan ke pencapaian tujuan perusahaan. Motif terkuatlah yang akan menimbulkan perilaku. Maka motif yang terbesar dalam individu sesorang itulah yang harus dikelola dan diarahkan kepada tujuan atau aktivitas yang sesuai dengan tujuan instansi. Sedangkan dalam perjalanannya seorang Pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, penting diketahui bagaimana sesungguhnya Pegawai tersebut menerima pekerjaannya, dengan kata lain kepuasan kerjanya. Disebutkan oleh Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2007: 299) bahwa “kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka”. Hal ini menjadi sangat penting karena idealnya dalam melaksanaan pekerjaan, seorang Pegawai harus menikmati dan sepenuh hati.

Untuk mencapai pada kondisi dimana Pegawai memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan dan tempatnya bekerja, salah satunya dengan memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang positif bagi dirinya, karena kesadaran akan pekerjaan sebagai cara Tuhan memberikan rejeki melalui penghasilan yang didapatkan dari bekerja untuk keberlangsungan hidupnya menjadi pondasi yang kuat dalam pemahaman diri terhadap pekerjaan. Pada tahap yang tertinggi komitmen tersebut tidak berubah meskipun dalam keadaan puas maupun tidak puas terhadap apa yang didapatkan dari pekerjaannya. Jadi dalam pencapaian terbentuknya komitmen ada suatu kondisi yang bisa dijadikan perantara, salah satunya yaitu dengan mengetahui bagaimana kepuasan kerja pegawai tersebut.

Dunia pendidikan merupakan salah satu yang selalu menjadi perhatian dunia usaha bidang jasa. Para penyelenggara pendidikan dituntut untuk memiliki kualitas yang baik dikarenakan output yang dihasilkan merupakan manusia sebagai penentu kualitas dari human capital. Salah satu agenda reformasi perguruan tinggi di Indonesia pada dasawarsa terakhir ini adalah independensi. Konsekuensi logis dari adanya otonomi perguruan tinggi ini adalah tata kelola yang baik atau disebut juga good governance sehingga menjadi good university

governance. Sebelumnya perguruan tinggi aturan dan regulasinya diatur lebih

banyak oleh pemerintah (government) yang menyebabkan pemerintah terlalu dominan sehingga tidak banyak mengeksplorasi kemampuan dari masyarakat

(masyarakat bisnis maupun civil society). Kelemahan utamanya adalah dominasi Negara yang meletakan nasib rakyat dari efektivitas Negara saja. Pada perkembangannya lahirlah konsep governance, hal ini tercetus dari bentuk dari ketidakpuasan terhadap konsep government, yang dikembangkan untuk mengurangi kelemahan pada konsep government. UNDP (1997) mendefinisikan

governance sebagai pelaksanaan otoritas politik, ekonomi dan administrasi untuk

mengatur urusan-urusan negara, yang memiliki mekanisme, proses, hubungan, serta kelembagaan yang kompleks di mana warga negara dan berbagai kelompok mengartikulasikan kepentingan mereka, melaksanakan hak dan kewajiban mereka serta menengahi perbedaan yang ada di antara mereka.

Tiga pemeran utama dalam konsep governance ini adalah Negara, masyarakat bisnis dan civil society disinergikan dan diakomodir. Akan tetapi perlu juga diwaspadai bahwa konsep governance ini apabila tidak memiliki kepastian hukum, dapat menimbulkan satu monopoli terhadap salah satu pemerannya. Oleh karena itu muncullah konsep good governance. Karakter good governance menurut UNDP adalah sebagai berikut.

1. Partisipasi 2. Transaparansi 3. Akuntabel

4. Efektif dan efisien

5. Mengembangkan kepastian hukum (Rule of Law) 6. Responsif

7. Consensus oriented 8. Equity and Inclusiveness.

UPI merupakan Perguruan Tinggi yang mengalami beberapa kali perubahan. Perubahan besar tersebut terjadi terutama pada saat berubahnya IKIP Bandung menjadi UPI, dimana terjadi perluasan bidang garapan yang awalnya hanya mengelola program studi bidang pendidikan saja menjadi Universitas yang mengelola program studi non kependidikan. Selanjutnya pada saat pemerintah memberlakukan PP No. 6 tahun 2004, saat UPI berubah bentuk menjadi Perguruan Tinggi Badan Hukum Milik Negara (PT BHMN). UPI dituntut untuk bisa berdiri secara otonom. Pada 23 April tahun 2012 status berubah menjadi

Perguruan Tinggi Pemerintah (PTP). Status PTP ini memberikan perubahan terhadap sumber pembiayaan penyelenggaraan pendidikan. APBN menjadi sumber dari pembiayaan tersebut selain menerima pendapatan dari sumber lain yang sesuai dengan perundang-undangan. Perubahan bentuk yang terakhir adalah pada tanggal 13 Juli 2012 saat diberlakukannya UU Pendidikan Tinggi No. 12 Tahun 2012. Bedasarkan UU ini UPI berubah bentuk menjadi Perguruan Tinggi Berbadan Hukum. Berikut ini perkembangan UPI dari masa kemasa.

Tabel I1.1

Perkembangan UPI Dari Masa Ke Masa

Tahun Perubahan

20 Oktober 1954 Berdasarkan Keputusan Menteri Pendidikan Pengajaran dan Kebudayaan RI Nomor 35742 tanggal 1 September 1954, berdirinya Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG)

25 November 1958 Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Pendidikan, Pengajaran dan Kebudayaan No. 40718/S, terintegrasi dengan Universitas Padjadjaran menjadi FKIP

1961 Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 6 Tahun 1961, FKIP A dan FKIP B 1 Mei 1963 Berdasarkan Keputusan Presiden Nomor 1 Tahun 1963,

terjadi peleburan FKIP A, FKIP B dan IPG menjadi IKIP Antara 1967 sampai

1970

IKIP mendirikan banyak Ekstention hampir di seluruh Kabupaten di jawa Barat

1970an Ekstention berangsur ditutup dan menjadi Fakultas di lingkungan Universitas di daerah masing-masing

1970 Membuka Program Pos Doktoral melalui Lembaga

Pendidikan Pos Doktoral (LPPD) PPS yang mengelola S2 dan S3

1976 LPPD berubah menjadi Sekolah Pasca Sarjana

1981 Sekolah Pasca Sarjana berubah menjadi Fakultas Pasca Sarjana

Tahun Perubahan

Sarjana

1990/1991 IKIP Bandung mendirikan Program D II Pendidika Guru Sekolah Dasar (PGSD)

1996/1997 IKIP Bandung membuka Program D II PGTK

7 Oktober 1999 IKIP Bandung berubah menjadi Universitas Pendidikan Indonesia

2004 Berdasarkan PP No. 6 UPI diberi otonomi dan menjadi Perguruan Tinggi Badan Hukum Milik Negara (PT BHMN) 2012 Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 43 tanggal 23 April

2012 UPI berubah status menjadi Perguruan Tinggi Pemerintah.

2012 Berdasarkan UU Pendidikan Tinggi No. 12, tanggal 13 Juli 2012, UPI berubah status menjadi Perguruan Tinggi Berbadan Hukum

Sumber: www.upi.edu

Perubahan dan perkembangan ini menuntut pada peningkatan kinerja para pegawai UPI. Berubahnya esensi UPI sebagai Perguruan Tinggi berbasis public

service menjadi corporate university, membawa perubahan kepada prinsip-prinsip

tata kelola yang menganut efisiensi dan efektivitas menuju otonomi Perguruan Tinggi. Kesiapan mental bagi para pegawai UPI sangat diperlukan terhadap perubahan ini. Persoalan yang perlu ditanggulangi secara sistematis adalah pengembangan SDM dari segi wawasan, kepribadian, profesionalisme, dan kompetensi sosial sebagai dasar untuk membangun budaya corporate university. Merubah mindset instansi yang tidak banyak tuntutan seperti kebanyakan instansi pemerintah, menuju pada etos kerja yang lebih produktif dan berprinsip pelayanan prima terhadap seluruh stakeholder, menjadi tantangan tersendiri bagi UPI agar bisa bersaing dengan perguruan tinggi lain. Dengan tata kelola yang baik (good

governance), diharapkan dapat meningkatkan kepercayaan dan partisipasi public

terhadap peran perguruan tinggi, sehingga diharapkan juga Angka Partisipasi Kasar (APK) pendidikan tinggi yang masih di level 17% dapat meningkat pula.

Perbaikan sistem, infrastruktur dan aspek pendukung lainnya, tentu harus didukung komitmen yang kuat dari setiap pegawai UPI agar tercapai dari setiap capaian sebagai konpensasi dari perubahan bentuk tersebut. Kedisiplinan kerja setiap pegawai UPI menjadi faktor penting bagi penilaian kinerja pegawai. Masih adanya pelanggaran pelanggaran kedisiplinan kerja pegawai UPI, memberikan efek yang kurang baik bagi kinerja maupun citra UPI sebagai institusi. Catatan tindakan indisipliner tersebut dapat terlihat pada tabel di bawah ini.

Tabel I.2

Rekapitulasi Tindakan Indisipliner PNS UPI

TAHUN JUMLAH KETERANGAN HUKUMAN

Tahun 2004 1 Kasus Hukuman Disiplin Tk. Berat

Tahun 2005 4Kasus 3 Kasus mendapatkan Sanksi

Hukuman Disiplin Tk. Berat 1 Kasus Mutasi

Tahun 2006 2 Kasus 1 Kasus mendapatkan Sanksi

Hukuman Disiplin Tk. Berat 1 Kasus mendapatkan Sanksi

Hukuman Disiplin Tk. Sedang

Tahun 2007 1 kasus Minta lolos butuh (mutasi)

Tahun 2008 -

Tahun 2009 -

Tahun 2010 3 Kasus 1 Kasus mendapatkan Sanksi

Hukuman Disiplin Tk. Sedang 2 Kasus mendapatkan Pembinaan

dari Pimpinan Unit Kerja

Tahun 2011 4 Kasus 2 Kasus meminta pensiun dini

2 Kasus mendapatkan Pembinaan dari Pimpinan Unit Kerja

Tahun 2012 4 Kasus Masih dalam proses

Sumber: Direktorat SDM UPI

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa pada tahun 2004 terjadi satu kasus yang terjadi dengan hukuman disiplin tingkat berat. Pada tahun selanjutnya terjadi peningkatan sebesar 400% dengan terjadinya empat kasus, tiga diantaranya kasus disiplin tingkat berat dan satu kasus mutasi. Tahun 2006 terjadi penurunan sebesar 50% dari tahun sebelumnya. Satu kasus merupakan sanksi disiplin tingkat berat dan satu lagi sanksi disiplin tingkat sedang. Pada tahun 2007 terjadi penurunan sebanyak 50% kembali, sehingga kasus yang terjadi hanya satu kasus mutasi, minta butuh lolos. Tahun 2008-2009 merupakan tahun yang baik karena

tidak terjadi pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh pegawai. Hanya saja pada tahun-tahun selanjutnya hingga tahun 2012 ada peningkatan terjadinya kasus indispliner ini. Peningkatan sebesar 300% terjadi pada tahun 2010 dengan adanya 3 kasus indisipliner dan hal tersebut naik sebanyak 133,3% dimana tindakan indisipliner tersebut menjadi empat kasus pada tahun 2011 dan 2012.

Sebagai institusi yang mencetak sumber daya manusia, tentu saja faktor pengajar menjadi hal yang vital dalam upaya pencapaian tujuan memuaskan

stakeholder. Kesejahteraan dosen dalam hal ini menjadi salah satu yang

seharusnya menjadi pemicu baiknya kinerja dari para dosen tersebut. Sebagian besar dosen di UPI adalah PNS yang tingkat gaji pokoknya ditentukan oleh pangkat golongan yang dimilikinya. Kenaikan pangkat terjadi apabila ada pengajuan dari institusi dari hasil penilaian kinerja yang dikumpulkan secara tertulis oleh yang bersangkutan. Kenaikan pangkat seharusnya menjadi motivasi tersendiri bagi tiap Pegawai UPI sehingga kesejahteraannya meningkat dari segi penghasilan gaji. Pada kenyataannya masih ada dosen-dosen UPI yang tidak mengajukan kenaikan pangkat selama lebih dari 5 tahun semenjak pangkat yang sebelumnya. Berikut data rekapitulasi dosen UPI yang belum naik pangkat selama > dari 5 tahun.

Tabel I.3

Rekapitulasi Dosen UPI

Yang Belum Naik Pangkat > Dari 5 Tahun

No Unit Kerja Jumlah

1 FIP 80

2 FPIPS 26

3 FPBS 100

4 FPMIPA 100

5 FPTK 63

6 FPOK 41

7 FPEB 38

8 UPI Kampus Cibiru 5

9 UPI Kampus Sumedang 3

10 UPI Kampus Tasikmalaya 11

11 UPI Kampus Purwakarta 8

12 UPI Kampus Serang 7

Jumlah 482

Berdasarkan data diatas, dosen yang belum naik pangkat selama lima tahun lebih yang tertinggi adalah FPBS dan FPMIPA sebesar 20,75%. Diikuti oleh FIP sebesar 16,6%, FPTK sebesar 13,07%, FPOK dan FPEB masing-masing sebesar 8,51% dan 7,88%. Sedangkan yang terendah adalah UPI Kampus Sumedang sebesar 0,62% dan UPI Kampus Cibiru sebesar 1,04%. Diantara UPI Kampus Daerah lainnya, UPI Kampus Daerah Tasikmalaya merupakan yang tertinggi dengan persentase sebesar 7,88.

Perbaikan infrastruktur yang dilakukan UPI dengan membangun gedung-gedung baru sangat berpengaruh pada citra UPI secara keseluruhan. Citra UPI di dunia mayapun mengalami peningkatan. Hal tersebut ditunjukan melalui peringkat secara Nasional yang menempatkan UPI pada posisi 5. Berikut ini 10 besar ranking Universitas menurut Webometrics.

Tabel I.4

Ranking Perguruan Tinggi Di Indonesia Per Juli 2012

No. University World

Rank

South East Asia

Asia Rank

1 Universitas Gadjah Mada (UGM) 381 9 50

2 University of Indonesia (UI) 508 15 79

3 Institute of Technology Bandung (ITB) 569 18 92

4 Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS) 583 19 95

5 Universitas Pendikan Indonesia (UPI) 631 22 106

6 Gunadarrna University 741 24 133

7 Bogor Agricultural University 765 25 140

8 Brawijaya University 839 29 156

9 Universitas Sebelas Maret 885 30 169

10 Diponegoro University 949 32 186

Sumber: Webometrics

UPI pada dibandingkan dengan UGM pada World Rank, terpaut 250 tingkat. Sedangkan dengan UI terpaut 123 tingkat. Dibandingkan dengan PTN yang berada satu daerah (ITB) UPI terpaut 62 tingkat. Hal ini menandakan meskipun secara nasional UPI berada pada jajaran lima besar, akan tetapi secara Ranking Dunia masih jauh dibandingkan kompetitornya. Begitu pula di Ranking

Asia Tenggara maupun Ranking Asia, meskipun tidak terpaut terlalu jauh, akan tetapi masih ada celah yang besar dibandingkan empat perguruan tinggi diatasnya. Apabila peluang ini tidak dikelola dengan baik, terutama dari aspek human

capital, maka semua peluang tersebut tidak dapat dimanfaatkan dengan sempurna.

Hal-hal tersebut tentu saja banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhinya, baik dari sistem maupun dari individunya itu sendiri. Langkah awal dalam menghadapi situasi tersebut dengan menyiapkan pegawai dari dalam dirinya. Bagaimana kesanggupannya dalam melaksanakan pekerjaannya tersebut dapat diukur dengan konsep komitmen yang sudah dijelaskan sebelumnya. Akan tetapi disinyalir pegawai secara keseluruhan masih belum kuat berkomitmen dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini dapat dilihat dalam pencapaian Renstra tahun 2006-2010 yang belum optimal dimana masih ada sekitar 19,05% dari keseluruhan program terencana yang tidak mencapai target 100%. Berikut ini gambaran pencapaian Renstra UPI 2006-2010 yang belum terpenuhi.

Tabel I.5

Capaian Renstra UPI 2006-2010 Yang Belum Terpenuhi

No. Kebijakan/Program Tujuan

Target Renstra 2006 – 2010

Capaian Kumulatif 2010 Pendidikan 1 Mengembangkan program peningkatan kualifikasi dan kompetensi tenaga

kependidikan dan tenaga professional lainnya dalam rangka sertifikasi

Meningkatkan prosentase lulusan yang mampu bersaing di pasar kerja dan menciptakan lapangan pekerjaan. Cttn: dilihat banyaknya lulusan di dunia kerja dan masa tunggu.

100% 70%

2

Meningkatkan mutu program, proses, dan hasil pembelajaran

Rata-rata lama penyelesaian studi: D2 = 5 smt, D3 = 7 smt, S1 = 9 smt, S2 = 5 smt, dan S3 = 7 smt

90% 40%

Mengakreditasi seluruh program studi dengan predikat: minimal B (D2, PGSD, PGTK), predikat A (S1), predikat A atau U (S2 dan SS3)

90% 43%

Penelitian dan Pengembangan Memfasilitasi pengembangan proposal penelitian yang bermutu dan berdaya saing tinggi

Mengajukan hak karya intelektual (paten)

4 hak paten

75%

Pengabdian pada Masyarakat

3

Melaksanakan program layanan pendidikan

masyarakat yang menambah pendapatan universitas

Melaksanakan 2 program layanan pendidikan masyarakat yang menambah pendapatan universitas

10 program

No. Kebijakan/Program Tujuan

Target Renstra 2006 – 2010

Capaian Kumulatif

2010

4

Menyebarluaskan hasil inovasi pendidikan di sekolah dan luar sekolah secara nasional/regional/daerah

Terserapnya hasil inovasi pendidikan dalam praktek pendidikan

5 program 60%

Kemahasiswaan

5

Mengembangkan sistem pengelolaan asrama dan pemondokan mahasiswa

Meningkatkan daya tamping dan kualitas layanan pada mahasiswa penggunaan jasa asrama dan pemondokan yang bersih, sehat, aman dan nyaman

10% dari jumlah mahasiswa 30% 6 Meningkatkan pelayanan kesehatan dan santunan kecelakaan/kematian

Pemberian santunan kesehatan, kecelakaan/kematian

3% 35%

Menurunnya angka sakit, kecelakaan/kematian sekitar 3%

1% 90%

7

Meningkatkan partisipasi alumni dalam pengembangan UPI

Program revitalisasi IKA dalam mendukung pengembangan UPI BHMN

5 program 60%

Meningkatnya partisipasi alumni dalam kegiatan-kegiatan pengembangan UPI

20% 75%

Modernisasi Kampus dan Fasilitas 8 Meningkatkan sistem sekuriti

dan manajemen kampus

Melatih tenaga keamanan kampus 200 orang 59,5% Penataan Kelembagaan dan Sistem Manajemen

9

Mengembangkan sistem manajemen perguruan tinggi modern berstandard

internasional

Mewujudkan sistem manajemen perguruan tinggi modern sesuai ketentuan yang berlaku

1 sistem 80%

10

Meningkatkan kinerja manajemen kampus daerah

Meningkatkan kinerja manajemen kampus daerah sesuai dengan tuntutan kebutuhan

5 program 75%

11

Menata dan memberdayakan unit-unit pendukung sesuai dengan ketentuan AD/ART

Meningkatkan peran dan fungsi pendukung untuk menjalankan sistem manajemen kampus 8 unit bisnis 70% 12 Mengembangkan sistem manajemen penghematan energy

Menyusun peningkatan efisiensi dan efektifitas penggunaan energy

1 sistem 75%

Penataan SDM

13

Mengembangkan kode etik tenaga edukatif dan peneliti, serta pedoman dan

pelaksanaan penataan pegawai UPI sesuai dengan kebutuhan organisasi UPI berdasarkan PP Nomor 6 Tahun 2004 dan ART UPI

Menyusun pedoman dan pelaksanaan penataan pegawai UPI (administrasi dan akademik) sesuai dengan kebutuhan organisasi UPI

berdasarkan PP Nomor 6/2004 dan ART UPI

1 pedoman 98%

14

Mengembangkan pedoman dan pelaksanaan rekrutmen pegawai universitas terutama tenaga akademik sesuai dengan kebutuhan universitas

Menyempurnakan pedoman

rekrutmen oegawai universitas sesuai dengan kebutuhan universitas

1 pedoman 85%

15

Meningkatkan kompetensi kepribadian, sosial,

profesionalisme, budaya kerja,

Mewujudkan budaya kerja korporat di kalangan tenaga akademik dan tenaga administrasi sesuai dengan

No. Kebijakan/Program Tujuan

Target Renstra 2006 – 2010

Capaian Kumulatif

2010

dan disiplin kerja yang tinggi dalam kaitannya dengan kapasitas membangung universitas

tuntutan UPI

Meningkatkan kehadiran seluruh tenaka akademik dan tenaga

administrasi sesuai dengan jam kerja dan jadwal kegiatan sekitar 70%

100% 98%

16

Mengangkat Guru Besar Tetap UPI yang potensial dari dalam dan luar UPI

Peningkatan pemberdayaan Guru Besar (Profesor) dari dalam dan luar UPI

100 orang 84%

Pengembangan Usaha 17 Menyempurnakan Business

Plan universitas

Menyempurnakan Business Plan universitas

1 program 50%

18

Mengembangkan dan melaksanakan usaha

universitas berbasis akademik (academic venture)

Mengoperasikan 1 (satu) unit usaha pendukung akademik

5 unit pendukung

60%

19 Mengembangkan model inkubator usaha universitas

Mendirikan unit inkubator usaha bisnis universitas

5 unit 20% Peningkatan Kesejahteraan

20

Mengembangkan sistem insentif untuk meningkatkan kinerja SDM

Melaksanakan persiapan sistem insentif pegawai berbasis prestasi kerja, yang secara bertahap terus meningkat

1 sistem 70%

21

Menerapkan sistem evaluasi berbasis kinerja bagi tenaga dosen dan administrasi, serta berdampak terhadap perbaikan kesejahteraannya

Menyelenggarakan 1 sestem evaluasi kinerja secara periodik bagi dosen dan tenaga administrasi

1 sistem 70%

Menyelenggarakan 2 paket penilaian secara terpadu oleh pimpinan unit dan mahasiswa pada setiap semester

2 paket 70%

Memberlakukan 1 program rotasi dan mutasi sesuai dengan hasil penilaian kinerja

2 program 80%

22 Menata sistem pengembangan karier

Melaksanakan sistem pengembangan karier berbasis kinerja

1 sistem karier

70% Peningkatan Citra UPI

23

Menerbitkan Koran kampus UPI Chronicle

Menerbitkan Koran kampus UPI

Chronicle triwulan secara

berkelanjutan

20 Edisi 80%

24

Pemberian/penganugerahan

“award” Idoctor honoris causa kepada yang berjasa

memajukan UPI dan pendidikan

(Nasional/Internasional)

Terselenggaranya

pemberian/penganugerahan “award” Idoctoral honoris causa

6 Orang 75%

Sumber: Laporan Tahunan UPI BHMN 2010.

Berdasarkan data diatas, jumlah tujuan terbanyak yang tidak terlaksana adalah dari kebijakan Peningkatan Kesejahteraan yaitu lima tujuan yang tidak terlaksana dengan optimal. Hal tersebut kemungkinan besar proses pematangan program yang dilakukan. Sedangkan tujuan yang terlaksana dengan persentase paling kecil adalah “Mendirikan unit inkubator usaha bisnis universitas” pada

kebijakan Pengembangan Usaha yang terlaksana hanya 20% saja. Data diatas memberikan indikasi bahwa masih belum optimalnya komitmen pegawai UPI secara keseluruhan dalam mencapai target yang ditetapkan dalam Renstra. Bila hal tersebut tidak dapat diantisipasi dengan baik, maka pada capaian Renstra yang akan datang pun dapat diprediksi ada program-program yang tidak terlaksana. Oleh karena itulah penelitian ini dilakukan untuk meneliti salah satu aspek yang diharapkan mampu memberikan kontribusi dalam tercapainya capaian tersebut.

Penelitian ini diarahkan melalui pendekatan teori perilaku individu yang diadaptasikan ke teori perilaku organisasi dimana perilaku sesorang dalam beraktivitas di organisasi terjadi saat dirinya berinteraksi dengan lingkungannya yang kemudian menghasilkan hasil perilaku. Dari keempat hal tersebut saling memberikan umpan balik dalam prosesnya. Dikaitkan dengan konsep perilaku individu, menjadikan Komitmen pegawai sebagai “Hasil Perilaku” maka

keberpengaruhannya akan dikaitkan dengan “perilaku” kemudian “Individu”, dan “Lingkungan”, tinggal konsep-konsep apa yang akan digunakan. Dalam penelitian ini penulis memilih Konsep Motivasi yang mewakilli “Individu”, kemudian budaya organisasi mewakili “Lingkungan”, dan Kepuasan Kerja mewakili “Perilaku” yang akan diteliti seberapa keberpengaruhannya satu sama lain.

Untuk mengetahui seberapa kuat pengaruh ini, peneliti bermaksud untuk

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja serta Implikasinya Terhadap Komitmen Pegawai Pada Universitas Pendidikan Indonesia”.

B. Identifikasi Masalah

Pentingnya memperhatikan sumber daya manusia sebagai faktor produksi yang utama akan memperbaiki produktivitas kerja, bukan hanya tergantung pada kemampuan teknologi, tetapi juga membutuhkan manajemen dan sistem yang baik pula sehingga pegawai dapat memerankan perannya secara penuh dengan waktu yang seharusnya serta bekerja sama tanpa adanya kecemburuan, berebut kekuasaan atau hal lain yang merugikan. Untuk meningkatkan komitmen pegawai diperlukan juga peningkatan kesejahteraan Pegawai. UPI masih terus mengalami

perkembangan menuju corporate university. Tatangan untuk menjadi Leading and

Outstanding, harus dijawab dengan kinerja yang semakin mengedepankan service exelence. Selain itu semakin meningkatnya citra UPI di masyarakat, memberikan

kontribusi yang besar kepada keinginan masyarakat untuk bisa menjadi civitas akademika UPI.

UPI bergerak dalam bidang jasa pendidikan. Produk utamanya adalah lulusan yang diharapkan bisa bersaing dikehidupannya. Apalagi UPI masih berfokus sebagian besar kepada bidang kependidikan dengan mencetak guru-guru yang disiapkan untuk ditingkat pendidikan dasar, menengah, atas dan perguruan tinggi. Komitmen dari setiap pegawainya untuk mewujudkan “Leading and Outstanding” merupakan hal yang penting untuk terus terjaga. Setiap Pegawai dapat terjadi kemungkinan perbedaan tingkat komitmen pegawai. Beberapa aspek yang mempengaruhi komitmen pegawai adalah, karakteristik pribadi (personal

characteristics), karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan (job or role related characteristics), karakter struktural (structural characteristics),

pengalaman yang diperoleh dari pekerjaan (work experience).

Karakteristik-karakteristik yang disebutkan di atas merupakan manifestasi dari budaya organisasi dan lebih spesifik disebutkan bahwa karakter pribadi juga terdapat unsur motivasi didalamnya. Pengalaman yang diperoleh dari pekerjaan dapat menggambarkan bagaimana kepuasan kerja yang diperoleh pegawai saat bekerja. Melihat dengan adanya pemasalahan, tantangan, dan peluang tersebut, dipandang perlu oleh penulis untuk mengetahui hal-hal tersebut melalui suatu penelitian tentang pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja serta implikasinya terhadap komitmen pegawai.

C. Pembatasan dan Perumusan Masalah

Untuk mengkaji kondisi keseluruhan human capital suatu perusahaan tentu memerlukan banyak sekali hal yang harus diteliti dan dikaji. Dalam penelitian ini dibatasi hingga bagaimana keberpengaruhan variabel-variabel tersebut saling mempengaruhi satu sama lainnya. Inti kajian penelitian ini adalah komitmen pegawai. Banyak faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai. Faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai, yang akan dikaji dalam penelitian

ini adalah budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja. Berdasarkan hal tersebut, pokok masalah yang diungkap dalam penelitian ini adalah seberapa kuat pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja serta implikasinya terhadap komitmen Pegawai.

Berdasarkan uraian di atas, secara lebih rinci pokok masalah di atas dapat dirumuskan dalam pertanyaan-pertanyaan penelitian berikut ini.

1) Bagaimana pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap tingkat komitmen pegawai Universitas Pendidikan Indonesia?

2) Bagaimana pengaruh tingkat motivasi pegawai terhadap tingkat komitmen pegawai Universitas Pendidikan Indonesia?

3) Bagaimana pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai Universitas Pendidikan Indonesia?

4) Bagaimana pengaruh tingkat motivasi pegawai terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai Universitas Pendidikan Indonesia?

5) Bagaimana pengaruh tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap tingkat komitmen pegawai Universitas Pendidikan Indonesia?

6) Bagaimana pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi melalui kepuasan kerja pegawai terhadap tingkat komitmen pegawai Universitas Pendidikan Indonesia?

7) Bagaimana pengaruh tingkat motivasi pegawai melalui kepuasan kerja pegawai terhadap tingkat komitmen pegawai Universitas Pendidikan Indonesia?

D. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk memperoleh dan menganalisis gambaran empiris mengenai hal-hal sebagai berikut.

1) Pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap tingkat komitmen pegawai Universitas Pendidikan Indonesia.

2) Pengaruh tingkat motivasi pegawai terhadap tingkat komitmen pegawai Universitas Pendidikan Indonesia.

3) Pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai Universitas Pendidikan Indonesia.

4) Pengaruh tingkat motivasi pegawai terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai Universitas Pendidikan Indonesia.

5) Pengaruh tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap tingkat komitmen pegawai Universitas Pendidikan Indonesia.

6) Pengaruh kuat lemahnya budaya organisasi melalui kepuasan kerja pegawai terhadap tingkat komitmen pegawai Universitas Pendidikan Indonesia.

7) Pengaruh tingkat motivasi pegawai melalui kepuasan kerja pegawai terhadap tingkat komitmen pegawai Universitas Pendidikan Indonesia.

E. Kegunaan Penelitian

Apabila tujuan-tujuan di atas tercapai, maka penulis mengharapkan penelitian ini dapat bermanfaat bagi siapa saja yang tertarik dengan permasalahan yang dibahas. Adapun manfaat teoretis dan manfaat praktis yang ingin dicapai adalah sebagai berikut.

1. Manfaat Teoretis

Kegunaan teoretis dari hasil penelitian ini akan memberikan sumbangan bagi ilmu manjemen sumber daya manusia, dan teori organisasi khususnya berkaitan dengan perilaku individu dalam organisasi. Temuan-temuan ini dapat dijadikan bahan pengembangan teoritik, atau dijadikan bahan kajian untuk mengkaji berbagai teori yang selama ini telah terakumulasi, sehingga dapat melahirkan kembali temuan ilmiah yang lebih produktif.

2. Manfaat Praktis

Secara praktis bagi instansi terkait, hasil penelitian ini berguna sebagai bahan informasi untuk dapat memahami sifat-sifat yang berkaitan dengan komitmen pegawai, sehingga faktor budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja dapat dijadikan acuan untuk mengembangkan komitmen pegawai. Bagi para Pegawai, hasil penelitian ini merupakan sumbangan untuk meningkatkan mutu dan kinerja Pegawai. Sedangkan bagi para pengambil keputusan, merupakan

bahan masukan dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan peningkatan produktivitas perusahaan yang berakar dari komitmen organisasional pegawai.

90 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Untuk dapat melakukan sesuatu penelitian, maka seorang peneliti harus menentukan metode penelitian yang akan dipakai sehingga akan mempermudah langkah-langkah penelitian. Winarno Surachmad (1995:13) menyatakan bahwa,

“metode-metode merupakan cara utama yang dipergunakan untuk mencapai suatu

tujuan, misalnya menguji hipotesa dengan menggunakan teknik serta alat-alat tertentu. Cara utama ini dipergunakan setelah penyelidikan serta dari situasi penyelidikan karena pengertian metode penyelidikan adalah pengertian yang luas, yang biasanya perlu dijelaskan lebih eksplisit di dalam setiap penyelidikan.”

Penelitian ini merupakan tipe penelitian verifikatif yaitu penelitian yang bertujuan menguji hipotesis. Sesuai dengan tujuan penelitian yang hendak dicapai, metode yang digunakan adalah eksplanatory survey method yakni suatu metode penelitian survey yang bertujuan menguji hipotesis dengan cara mendasarkan pada pengamatan terhadap akibat yang terjadi dan mencari faktor-faktor yang mungkin menjadi penyebab melalui data tertentu (Rusidi, 1989:19). Oleh karena itu, penelitian ini memerlukan operasionalisasi variabel yang dapat diukur dengan cara kuantitatif untuk dapat digunakan sebagai model dalam menguji hipotesis dengan metode statistika.

Sedangkan Masri Singarimbun (1995: 5), menyatakan bahwa explanatory

survey dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan kausal antara variable-variabel

melalui pengujian hipotesa. Metode ini selain menggambarkan fenomena yang ada, juga memberikan gambaran mengenai keterkaitan variabel-variabel yang diteliti. Metode ini berupaya mandapatkan penjelasan mengapa suatu peristiwa terjadi dengan mempelajari penyebab dan akibatnya melalui pengujian proposisi-proposisi deduksi (hipotesis). Selain itu metode ini memberikan gambaran dari hasil pengujian hipotesis serta membantu memprediksi dan memperoleh makna dari permasalahan yang akan dipecahkan. Oleh karena itu penelitian ini sering disebut juga verifikative research (Rusidi, 1996:3). Karena masalah yang diteliti

dalam penelitian ini adalah gejala sosial, maka gambaran yang diperoleh selain menggunakan pendekatan analisis kuantitatif berdasarkan informasi statistik, juga menggunakan pendekatan analisis kualitatif yang didasarkan pada interpretasi terhadap hasil-hasilnya.

B. Definisi Operasional Variabel

Komaruddin (1988:57) berpendapat bahwa “setiap pengarang skripsi atau tesis sebaiknya menetapkan terlebih dahulu istilah-istilah yang akan digunakan dalam karangan ini dan yang lebih penting lagi adalah definisi dari istilah-istilah tersebut.” Hal tersebut dilakukan untuk menghindari adanya kesalahan dalam penafsiran. Untuk menghindari salah penafsiran terhadap variabel-variabel penelitian, maka dilakukan definisi operasional variabel. Selain dari itu, definisi variabel juga dapat dijadikan sebagai landasan berfikir bagi penulis untuk menguraikan atau menjelaskan permasalahan yang akan diungkapkannya. Oleh karena itu penulis mengemukakan definisi variabel-variabel tersebut berdasarkan terminologi yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya sebagai berikut.

1) Variabel budaya organisasi menggunakan pendapat Robbins (2001:525) yang menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sistem makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan dihargai organisasi, yang berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan sistem sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi.

2) Variabel motivasi menggunakan pendapat Hasibuan (2003:95) yang mendefinisikan motivasi sebagai pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. 3) Variabel kepuasan kerja menggunakan pendapat Hasibuan (2007: 202)

yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap tersebut tercermin pada

moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, di luar pekerjaan maupun kombinasi keduanya. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan karena memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik.

4) Variabel komitmen pegawai menggunakan pendapat Porter dan Smith (Steers dan Porter, 1983:442-443) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional adalah

“A relative strength of an individual’s identification with and involvement in aparticular organization. It can be characterized by at least three factors: 1) a strong believe in and acceptance of the organization’s goal and values, 2) a willingness to exert considerable effort on behalf of the organization, and 3) a strong desire to maintain membership in the organization”.

C. Operasional Variabel Budaya Organisasi

Menurut Masri Singarimbun (1987:46), “Operasional variabel adalah petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel”. Variabel yang berkaitan dengan permasalah didalam penelitian ini mengandung maksud dan nilai tertentu, diukur baik berdasarkan nilai empiris maupun analitiknya. Memaknai budaya organisasi sebagai sistem makna bersama yang dianut Pegawai dan menjadi identitas tersendiri yang berbeda dengan perusahaan lainnya merupakan arah pandangan penelitian ini terjadap variable Budaya Organisasi. Gambaran variabel budaya organisasi ini dapat dipersepsikan dengan melihat hasil skor yang diperoleh responden, semakin tinggi skor yang diperoleh, maka dapat ditafsirkan semakin tinggi persepsi responden terhadap budaya organisasinya.

Variabel budaya organisasi yang digunakan dalam penelitian ini, mengadaptasi tipe budaya organisasi yang dikemukakan oleh Harrison (1972) yaitu, tipe budaya organisasi berorientasi tujuan dan budaya organisasi yang berorientasi orang. Tipe-tipe budaya ini selanjutnya digunakan sebagai dimensi-dimensi variabel budaya organisasi sebagai berikut.

1) Dimensi budaya organisasi berorientasi hasil atau tujuan, didefinisikan sebagai budaya organisasi yang berfokus kepada hasil pencapaian tujuan

organisasi. Idikator-indikatornya adalah inovasi dan pengambilan risiko, perhatian kerincian, dan orientasi hasil (Robbins, 2001).

2) Dimensi budaya organisasi berorientasi personil, didefinisikan sebagai budaya organisasi yang fokus terhadap perkembangan anggota organisasi. Indikator-indikatornya adalah perhatian terhadap pengembangan personil, orientasi tim, keagresifan, dan kemantapan (Robbins, 2001). Operasional variabel budaya organisasi dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel III.1

Operasional Variabel Budaya Organisasi

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

Budaya Organisasi,

1. Budaya Organisasi Berorientasi tujuan Inovasi dan Pengambilan Risiko

 Kreativitas Pegawai dalam menemukan inovasi baru.

Ordinal  Peluang Pegawai untuk

melaksanakan inovasi baru.  Keberanian Pegawai untuk mau

mengambil risiko.

 Dukungan instansi kepada Pegawai untuk mau mengambil risiko dalam mewujudkan ide baru sebagai pemecahan masalah.

Perhatian

Kerincian 

Kesesuaian pendidikan, dan keahlian Pegawai dengan tugas/pekerjaan yang dibebankan.

Ordinal

 Kewenangan Pegawai untuk memecahkan masalah secara mandiri.

 Kewenangan yang diberikan dalam pengambilan keputusan tanpa harus disetujui pimpinan.

 Penerimaan terhadap tugas-tugas rutin yang diberikan perusahaan. Orientasi Hasil  Penentuan standar keberhasilan

pekerjaan yang disampaikan dengan jelas kepada setiap Pegawai.

Ordinal

 Pengoptimalan waktu yang diberikan kepada Pegawai untuk menyelesaikan tugas dengan giat.  Peluang yang diberikan kepada

Pegawai dalam mengembangkan pengetahuan/kemampuan guna meningkatkan kualitas kerja.  Kebebasan Pegawai untuk

menentukan skala prioritas dalam mengerjakan tugas-tugas.

 Kebebasan Pegawai untuk menentukan metode kerja dalam mengerjakan tugas-tugas

 Pemberian kesempatan kepada Pegawai untuk mengembangkan segala aspek pekerjaan yang

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala dimiliki.

2. Budaya Organisasi Berorientasi Orang Orientasi pengembangan personil

 Peluang yang diberikan kepada Pegawai untuk mengikuti diklat/pelatihan yang relevan.

Ordinal

 Peluang yang diberikan kepada Pegawai untuk menyampaikan pendapat untuk perbaikan kualitas  Penghargaan yang diberikan

perusahaan bagi Pegawai yang telah melaksanakan tugas sesuai dengan standar kerja.

 Pemberdayaan Pegawai yang didasarkan atas potensi yang dimiliki.

 Kesempatan yang diberikan kepada Pegawai untuk menyesuaikan diri dengan nilai-nilai baru yang dianggap paling sesuai.

 Kesempatan yang diberikan kepada Pegawai untuk melanjutkan studi. Orientasi Tim  Interaksi Pegawai dalam

melaksanakan tugas yang diberikan dalam rangka mencapai tujuan bersama.

Ordinal

 Kesesuaian tim yang bertanggung jawab dengan tujuan yang telah ditetapkan dalam pelaksanaan program kerja.

 Komunikasi antara sesama rekan kerja dalam menumbuhkan kepercayaan untuk perubahan.  Kesetiakawanan antar kelompok

yang diwujudkan dengan saling memberi bantuan.

Keagresifan  Tingkat persaingan guna memajukan Instansi.

Ordinal  Situasi kerja yang mendorong para

Pegawai untuk bekerja keras.  Tantangan pekerjaan yang

diciptakan instansi.

Kemantapan  Kesamaan visi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab.

Ordinal  Kesetiaan kepada nilai-nilai luhur

perusahaan.

 Konsistensi Pegawai dalam melaksanakan tugas/tanggung jawab.

Sumber: Diadaptasi dari Robbins (2001), dan Horizon (1972) dalam Rasto (2006).

D. Operasional Variabel Motivasi

Penelitian ini memandang motivasi sebagai dorongan dari dalam diri Pegawai dalam berprilaku saat menjalankan pekerjaannya. Untuk melihat gambaran variabel ini, dilakukan dengan pengambilan skor angket persepsi

Pegawai terhadap karakteristik motivasi berprestasi yang dimilikinya. Semakin tinggi skor yang diperoleh, dapat ditafsirkan semakin tinggi tingkat persepsinya terhadap motivasi kerja.

Variabel motivasi dalam penelitian ini menggunakan pendapat Mc Clelland yang meliputi dimensi need for achievement, need for power, dan need

for affiliation.

1) Dimensi Need for Achievement (kebutuhan akan prestasi), didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri Pegawai untuk bekerja lebih baik dari Pegawai lainnya. Dimensi ini diukur melalui karakteristik Pegawai berprestasi yang meliputi: kreativitas, umpan balik, memperhitungkan keberhasilan, dan menyatu dengan tugas.

2) Dimensi Need for Power (kebutuhan akan kekuasaan), didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri Pegawai untuk mencapai kedudukan yang terbaik dalam perusahaan. Dimensi ini diukur melalui karakteristik karywan berprestasi yang meliputi: mempengaruhi dan mengendalikan orang lain dan respon terhadap masalah-masalah organisasi

3) Dimensi Need for Affiliation (kebutuhan untuk berafiliasi), didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri Pegawai untuk mengadakan hubungan yang erat dan saling menyenangkan dengan Pegawai lain. Dimensi ini diukur melalui karakteristik individu berprestasi yang meliputi: kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging), kebutuhan akan perasaan dihormati (sense of

important), kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).

Operasional variabel motivasi secara lebih rinci dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel III.2

Operasional Variabel Motivasi Kerja

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

Motivasi 1. Kebutuhan akan prestasi

Kreativitas  Dorongan untuk melakukan pekerjaan dengan cara-cara baru yang lebih inovatif

Ordinal  Dorongan mencari peluang untuk maju agar lebih

optimal dalam bekerja

 Dorongan untuk melanjutkan studi ke jenjang yang lebih tinggi

 Dorongan untuk berinisiatif dalam melakukan pekerjaan

Umpan balik  Dorongan untuk mendapatkan umpan balik yang cepat dari hasil pekerjaan yang dilakukan

 Dorongan untuk mendapatkan umpan balik yang konkret dari hasil pekerjaan yang dilakukan  Dorongan untuk mendapatkan umpan balik untuk

melakukan perbaikan Memperhitungk

an keberhasilan 

Dorongan untuk menentukan tujuan pekerjaan secara realistik

 Dorongan untuk berani mengambil risiko dari pekerjaan yang dilakukan

 Dorongan untuk bertanggungjawab terhadap hasil pekerjaan yang dilakukan

 Dorongan untuk mencapai tujuan lebih baik dari sebelumnya

Menyatu

dengan tugas 

Dorongan untuk mempunyai komitmen terhadap pekerjaan

 Dorongan untuk mempunyai loyalitas terhadap pekerjaan

 Dorongan untuk disiplin dalam melakukan pekerjaan

2. Kebutuhan akan kekuasaan Mempengaruhi dan mengendalikan orang lain

 Dorongan untuk bersaing dengan orang lain dalam melakukan pekerjaan

Ordinal  Dorongan untuk menjadi yang terbaik dari orang

lain

 Dorongan untuk menjaga hubungan yang harmonis dengan Pegawai lain dalam bekerja

 Dorongan untuk menjaga hubungan yang harmonis dengan Pimpinan dalam bekerja

 Dorongan untuk mengadakan pendekatan dalam mempengaruhi orang lain dengan menjaga prestasi kerjanya Respon terhadap masalah-masalah organisasi

 Dorongan untuk cepat tanggap terhadap masalah-masalah yang dihadapi instansi

 Dorongan untuk aktif melaksanakan kebijakan-kebijakan instansi

 Dorongan untuk aktif mencari solusi terbaik dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi instansi

3. Kebutuhan untuk berafiliasi

Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di

 Dorongan untuk menciptakan hubungan yang saling menyenangkan dengan orang lain

Ordinal  Dorongan untuk membina hubungan yang saling

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala lingkungan

kerja (sense of

belonging)

 Dorongan untuk mengembangkan hubungan yang saling menyenangkan dengan orang lain

Kebutuhan akan perasaan dihormati (sense of

important)

 Dorongan untuk saling menghargai prestasi kerja orang lain

 Dorongan untuk memberikan saran pada orang lain dengan menggunakan etika dan cara yang santun

 Dorongan untuk mengakui kelebihan orang lain Kebutuhan

akan perasaan diikutsertakan (sense of

participation)

 Dorongan untuk melakukan kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan

 Dorongan untuk membantu orang lain yang berada dalam kesulitan

 Dorongan untuk berempati pada orang lain

Sumber : Diadaptasi dari teori Motivasi McClelland, merujuk pada berbagai sumber dalam Rasto (2006)

E. Operasional Variabel Kepuasan Kerja

Veithzal Rivai (2008: 475) mengemukakan bahwa “kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja”.

Teori Keadilan mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi Pegawai yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan atau peralatan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaanya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang Pegawai yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.

Menurut teori ini setiap Pegawai akan membandingkan rasio input hasil orang lain, bila perbandingan itu dianggap cukup adil maka Pegawai akan puas, bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa juga tidak, dan bila perbandingan tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.

Tabel III.3

Operasional Variabel Kepuasan Kerja

Variabel Dimensi/Indikator Ukuran Skala

Kepuasan Kerja

Work Achievement

(Peningkatan kerja) 

Banyaknya pekerjaan yang diberikan Ordinal

 Keragaman pekerjaan yang pernah dikerjakan Pegawai.

 Kemampuan dalam melakukan beberapa tugas sekaligus.

Responsibility

(Pertanggung-jawaban) 

Tepat waktu dalam melaksanakan pekerjaan. Ordinal

 Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan

 Kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan.

Work It self (Pekerjaan itu

sendiri) 

Kesesuaian antara tugas dan waktu yang diberikan

Ordinal

 Tingkat Kesesuaian pendidikan dengan bidang kerja yang dikerjakan.

 Perencanaan yang baik sebelum melaksanakan pekerjaan

 Adanya capaian-capaian yang jelas dalam melaksanakan pekerjaan

Recognition (Pengakuan)  Penghargaan instansi kepada Pegawai yang berprestasi

Ordinal

 Penghargaan dari sesama Pegawai

Advancement (Kemajuan)  Relasi yang didapatkan di tempat bekerja. Ordinal

 Keuntungan immateri yang diperoleh.

Co-workers (Hubungan

dengan rekan sekerja) 

Adanya kerjasama yang baik antar pegawai Ordinal

 Hubungan yang baik antar pegawai

 Persaingan sehat dan positif antar pegawai

Supervision Technical

(Teknik pengawasan) 

Adanya pengawasan dari atasan secara rutin Ordinal

 Perbaikan dari hasil pekerjaan

Salary (Gaji)  Insentif kerja yang memadai Ordinal

 Adanya tunjangan-tunjangan diluar gaji pokok

Ordinal

Company Policies and Practices (Kebijakan dan

praktis)

 Kebijakan-kebijakan yang dibuat instansi menguntungkan bagi pegawai

Ordinal

 Pengembangan bakat yang dimiliki

 Kesempatan melanjutkan tingkat pendidikan

Working Conditions

(Kondisi kerja) 

Sarana prasarana yang mendukung pekerjaan

 Tata Ruang kerja yang baik

 Suasana kerja yang mendukung

F. Operasional Variabel Komitmen Pegawai

Variabel komitmen pegawai dalam penelitian ini dipandang dengan dua cara. Hal tersebut mengadaptasi pendapat Staw (Porter dan Steers, 1983:426) yang memandang komitmen dengan dua cara, yaitu: komitmen sikap (attitudinal

commitment) dan komitmen perilaku (behavioral commitment). Komitmen sikap

(Kuntjoro, 2002:1) mencakup beberapa aspek berikut ini.

1) Identifikasi terhadap organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai/anggota tercermin pada sikapnya dalam menyetujui kebijaksanaan organisasi, adanya kesamaan nilai pribadi dengan nilai-nilai organisasi, memiliki rasa bangga menjadi bagian dari organisasi.

2) Keterlibatan pegawai sesuai dengan peran dan tanggung jawab pekerjaannya di organisasi. Pegawai dengan komitmen tinggi, akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya.

3) Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi, merupakan bentuk evaluasi terhadap komitmen pegawai, ditandai dengan adanya ikatan emosional dan keterkaitan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

Sedangkan komitmen perilaku (Kuntjoro, 2002:1) memiliki komponen sebagai berikut.

1) Kesediaan untuk menampilkan usaha demi tercapainya tujuan organisasi. Hal tersebut tampak melalui kesedian bekerja melebihi apa yang diharapkan demi kemajuan organisasi. Pegawai dengan komitmen yang tinggi, juga ikut memperhatikan nasib organisasinya.

2) Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi. Pegawai dengan komitmen yang tinggi, memiliki sedikit alasan untuk keluar dari keanggotaan organisasi, dan ingin terus bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.

Tabel III.4

Operasional Variabel Komitmen Pegawai

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

Komitmen Pegawai

1.komitmen sikap (attitudinal

commitment)

Identifikasi dengan organisasi

 Penerimaan Pegawai terhadap nilai-nilai instansi.

Ordinal

 Kesesuaian nilai-nilai pribadi Pegawai dengan nilai-nilai instansi yang ditanamkan.

 Penerimaan Pegawai terhadap kebijakan instansi.

 Kepercayaan Pegawai terhadap tujuan instansi. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi

 Kemauan Pegawai untuk melaksanakan tugas/tanggung jawab yang diberikan.

Ordinal

 Kehadiran Pegawai pada jam kerja.

 Kesediaan Pegawai untuk melaksanakan pekerjaan melebihi yang diharapkan.

 Keikutsertaan Pegawai dalam kegiatan-kegiatan yang diadakan instansi diluar jam kerja.

Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi

 Keterikatan emosional Pegawai terhadap instansi.

Ordinal

 Kebanggaan Pegawai terhadap instansi.

 Loyalitas Pegawai pada instansi.

 Keberartian instansi bagi Pegawai.

 Kewajiban moral yang dimiliki Pegawai untuk tetap bekerja dalam instansi.

 Sense of belonging Pegawai

terhadap instansi. 2. komitmen perilaku (behavioral commitment) Kesediaan untuk menampilkan usaha

 Kepedulian Pegawai terhadap masalah-masalah instansi.

Ordinal

 Pemecahan masalah instansi oleh Pegawai.

 Pengorbanan kepentingan individu Pegawai demi kepentingan instansi.

 Kemauan Pegawai melakukan pekerjaan diluar jam kerja. Keinginan

tetap berada dalam

 Perubahan positif yang diperoleh setelah bekerja di instansi ini.

Ordinal

Organisasi pegawai administrasi UPI yang sudah ada dengan memperhatikan beberapa hal penting sebagai berikut.

a) Budaya organisasi yang berkembang di lingkungn UPI diperkirakan sudah tidak adaptif lagi terhadap perkembangan dan tuntutan perubahan yang terjadi instansi sehingga perlu dilakukan rekonstruksi budaya organisasi menuju budaya korporat yang baik.

b) Membangun mind set SDM agar sesuai dengan budaya organisasi koorporat yang dikembangkan.

DAFTAR PUSTAKA

Al-Rasyid, Harun. (2005). Statistika Sosial. Bandung: Program Pascasarjana UNPAD.

Arep, Ishak, dan Tanjung, Hendri. (2004). Manajemen Motivasi. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.

Arifin, Rois. dkk. (2003). Perilaku Organisasi. Malang: Bayu Media.

Azwar, Saefuddin (1992). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Penerbit Pustaka Pelajar.

Brooks, Ian. (2003). Organizational Behavior: Individual, Groups, and Organization. London: Prentice Hall.

Davis, K. & J.W. Newstrom, Terjemahan Agus Dharma. (1990). Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

George, Jennifer M., Jones, Gareth R. (2002). Understanding and Managing Organizational Behavior. Third Edition. New Jersey: Prentice Hall.

Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr.. Alih Bahasa Nunuk Adiarni. (1996). Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Jakarta: Binarupa Aksara.

Gomes, Faustino Cardoso. Terjemahan Wawan Setiawan. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.

Handoko, T. Hani. (1997), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Liberty.

Harrison, Lawrance E., Hutington Samuel P. (Eds). (2000). Culture Matter, How Values Shape Human Progress. New York: Basic Book.

Hasibuan, M., (1996). Organisasi dan Motivasi, Jakarta: Bina Aksara.

Hofstede, G., (1991), Cultures and Organizations: Software of The Mind, London: McGraw-Hill Book Company.

Hornby, M., (1974). Oxford Advanced Learner’s Dictionary of Current English. London: Oxford University Press.

Hoy, Wayne K. dan Miskel, Cecil G. (2001). Educational Administration Theory, Research, And Practice 6th ed., International Edition, Singapore: McGraw-Hill Co.

Husein, Umar, (2003), Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka.

Indrawijaya, Adam I. (1989). Perilaku Organisasi. Bandung: Sinar Baru.

Kennedy, Allan A. & Deal Terrence. E, (1982), Strong Cultures : The New “Old

Rule” for Bussiness Success, New York: Wesley Publishing Company.

Komarudin, (1998), Kamus Istilah Skripsi Dan Tesis, Bandung: Erlangga.

Kossen, S., (1993). Aspek Manusiawi dalam Organisasi. Edisi Ketiga. Bandung: Erlangga.

Kotter, John P., James L. Heskett, (1992). Corporate Culture and Performance, New York: The Free Press.

Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo. (2003). Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta : Salemba Empat.

Kuntjoro, Z. S., (2002). Komitmen Organisasi. (Online), tersedia: http://www.e-psikologi.com/masalah/250702.htm. (22 September 2004).

Laka-Mathebula, M. R., (2004). Modelling The Relationship Between Organizational Commitment, Leadership Style, Human Resources Management Practice and Organizational Trust. (Online), tersedia: http://upetd.up.ac.za/thesis/available.

Luthans, Fred. (1998). Organization Behavior. International Edition, Sixth Edition, Singapore: Mc Graw-Hill.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosdakarya.

Mathis, Robert L. Dan Jackson, John H. (2000). Human Resource Management. New York: South-Western College Publishing.

Mayo, A. (2000). “The Role of Employee Development in The Growth of Intellectual Capital” dalam Personal Review, Vol. 29, No. 4.

Mondy, R. Wayne, Robert M. Noe, (1993). Human Resources Management. Allyn and Bacon Inc., USA.

Peters, Thomas J., Robert H. Waterman Jr., 1982, In Search of Exellence, Lesson from America's best-run Company, G.K Hall and Co.

Poespadibrata, Sidharta. (1993). “Sistem Nilai, Kepercayaan dan Gaya Kepemimpinan Manajer Madya dalam Konteks Budaya organisasional”. Disertasi. Bandung: Program Pascasarjana UNPAD. Tidak dipublikasikan. Rasto, (2006). “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Budaya organisasi Terhadap Kinerja Mengajar Guru”. Tesis. Bandung: PPS UPI. Tidak dipublikasikan. Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. (2001). Organizational Behavior, New Jersey: Pearson Education International.

Rusidi. (1989). Dasar-dasar Penelitian dalam Rangka Pengembangan Ilmu, Bandung: Program Pascasarjana Unpad.

Schein, Edgar H. (1992). Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey Bass, Pub.

Schermerhon. (2005). Management, 8th edition. USA: John Wiley & Sons, Inc. Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.

Sharplin, A., (1995), Strategic Management, New York: McGraw-Hill.

Siagian, Sondang, P. (1992). Kerangka Dasar Ilmu Administrasi. Jakarta: PT Rineka Cipta.

_________. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian (1995). Metode Penelitian Survai, Jakarta: LP3ES.

Sugiama, A. Gima, (2008). Metode Riset Bisnis dan Manajemen. Bandung: Guardaya Intimarta.

Sujak, Abi. (1990). Kepemimpinan Manajer. Jakarta: Rajawali Pers.

Sumantri, Suryana, (2001). Perilaku Organisasi. Bandung: Universitas Padjadjaran.

Suryadi, Edi. (2003). “Pengaruh Sistem Komunikasi Organisasi terhadap Efektivitas Organisasi”. Disertasi. Bandung: Program Pascasarjana UNPAD. Tidak dipublikasikan.

Susanto, A. B., (1997). Manajemen Aktual. Jakarta: PT. Grasindo.

Sutarso, Yudi. (2002). “Komitmen Organisasi: Tinjuan Teoritis atas Penyebab, Dampak, dan Adopsinya Bagi Penelitian Relationship Marketing”. Ventura, Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi , STIE Perbanas Surabaya, Vol. 5, No. 2 Desember.

Surakhmad, Winarno. (1982). Pengantar Penelitian Ilmiah, Bandung: Bina Aksara.

Steers, R. M. Dan Porter, L. W., (1975). Motivation and Work Behavior 3rd Edition. USA: Mc. Graw-Hill Book Company.

Steers, R. M., (1988). Introduction to Organizational Behavior 3rd Edition. USA: Scott Foresman and Company.

Sweeney, Paul D., McFarlin, Dean B. (2002). Organizational Behavior: Solutions for Management. Boston: McGraw Hill Irwin.

Thoha, Miftah. (1998). Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Ukas, Maman. (2004). Manajemen: Konsep, Prinsip, dan Aplikasi. Bandung: Agnini.

UNDP. Reconceptualising Governance, Discussion Paper 2, New York, January , 1997.

Wahjosumidjo. (1994). Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia. Wibowo. (2007). Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pres.

Wood, Jack. (2001). Organizational Behavior a Global Perspectives. John Wiley & Sons Australia, Ltd.

_________. (2002). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Yuniarsih, Ttjutju. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Yuniarsih, Tjutju dkk. (1998). Manajemen Organisasi. Bandung: IKIP Bandung Press.

Internet.

http://mick182.blogspot.com/2008/01/budaya-organisasi.html

http://www.upi.edu