Pengaruh Iklim Organisasi, Komitmen Pegawai, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. XL Axiata Medan

PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KOMITMEN PEGAWAI,

DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI

KERJA PEGAWAI PT. XL AXIATA MEDAN

TESIS

Oleh

LANY UTAMI PUTRI

087019031/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

S

E K

O L _A

H

P A

S C

A S A R JA N

PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KOMITMEN PEGAWAI,

DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI

KERJA PEGAWAI PT. XL AXIATA MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

LANY UTAMI PUTRI

087019031/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

Judul Tesis : PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KOMITMEN PEGAWAI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PT. XL AXIATA MEDAN

Nama Mahasiswa : Lany Utami Putri Nomor Pokok : 087019031

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing:

(Prof. Dr. Herman Mawengkang) (Dr. Endang S. Rini, M.Si) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

Telah diuji pada

Tanggal: 17 Februari 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Herman Mawengkang Anggota : 1. Dr. Endang S. Rini, M.Si

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS 3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA 4.Drs. Syahyunan, M.Si

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:

“Pengaruh Iklim Organisasi, Komitmen Pegawai, dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. XL Axiata Medan”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, 12 Februari 2011 Yang membuat pernyataan

Lany Utami Putri 087019031/IM

PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KOMITMEN PEGAWAI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PT. XL AXIATA MEDAN

Lany Utami Putri, Prof. Dr. Herman Mawengkang dan Dr. Endang S. Rini, M.Si

ABSTRAK

Perusahaan berkepentingan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawainya dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai, dimana dalam penelitian ini dibatasi hanya pada tiga faktor, yaitu iklim organisasi, komitmen pegawai dan kepuasan kerja. Komitmen pegawai juga dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh iklim organisasi, komitmen pegawai, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT. XL Axiata Medan, dan sejauhmana pengaruh masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi, komitmen, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai, dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata.

Teori yang digunakan adalah teori manajemen sumber daya manusia tentang prestasi kerja, iklim organisasi, komitmen pegawai dan kepuasan kerja.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey. Sifat penelitian ini adalah explanatory. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui wawancara, daftar pertanyaan (questionaire) dan studi dokumentasi. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 80 orang. Variabel diukur dengan skala Likert. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda melalui uji F dan uji t.

Secara simultan variabel iklim organisasi, komitmen pegawai dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di PT. XL Axiata Medan, dengan koefisien determinasi (R2) sebesar 0,484. Secara parsial, diketahui bahwa masing-masing variabel iklim organisasi, komitmen pegawai dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di PT. XL Axiata Medan. Variabel komitmen pegawai berpengaruh lebih dominan terhadap prestasi kerja pegawai pada PT. XL Axiata Medan.

Hasil analisis secara simultan menunjukkan bahwa variabel masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata Medan, dengan koefisien determinasi sebesar 34,6%. Secara parsial, diketahui bahwa masing-masing variabel masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata Medan. Variabel lingkungan kerja berpengaruh lebih dominan terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata Medan.

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CLIMATE, EMPLOYEE COMMITMENT AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE WORK PERFORMANCE

AT PT. XL AXIATA MEDAN

Lany Utami Putri, Prof. Dr. Herman Mawengkang and Dr. Endang S. Rini, M.Si

ABSTRACT

The companies interested to improve the work performance of employees in achieving organizational goals. There are various factors that affect employee work performance, which in this study limited to the three factors, namely organizational climate, employee commitment and job satisfaction. Employee commitment is also influenced by various factors, including work tenure, personal characteristics, and work environment. The formulation of problem in this research is how the influence of organizational climate, employee commitment and job satisfaction on employee work performance at PT. XL Axiata Medan, and how the influence of work tenure, personal characteristics, and work environment to the commitment of employees at PT. XL Axiata. The objective of this research is to investigate and analyze the influence of organizational climate, commitment, and job satisfaction on work performance of employees, and to identify and analyze the influence of work tenure, personal characteristics, and work environment to the commitment of employees at PT. XL Axiata.

The applied theory is a human resource management, particularly related to work performance, organizational climate, employee commitment and job satisfaction.

The research method is a survey approach, the nature of this research is explanatory, and descriptive quantitative research. The data was a collected by interview, questionaire and documentation study. The sample in this research are 80 employees. The variables measured by Likert scale. The hypothesis is tested using Chi-square analysis and multiple linear regression analysis through F test and t test.

Simultaneously organizational climate, employee commitment and job satisfaction have a significant effect on work performance of employees in PT. XL Axiata Medan, with a coefficient of determination (R2) equal 0.484. Partially, that each variable organizational climate, employee commitment and job satisfaction have a significant effect on work performance of employees in PT. XL Axiata Medan. The employee commitment variable is more dominant influence on employee job performance at PT. XL Axiata Medan.

The results of analysis showed that the simultaneously working lives, personal characteristics, and work environment variables have a significant effect on the commitment of employees at PT. XL Axiata Medan, with determination coefficient equal 34.6%. Partially, it is known that the work tenure, personal characteristics, and work environment variables have a significant effect on the commitment of employees at PT. XL Axiata Medan. The work environment variable is more dominant influence on the commitment of employees at PT. XL Axiata Medan.

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala berkat rahmat dan karunia yang dilimpahkan-Nya kepada penulis dalam menuntut ilmu dan menyelesaikan hasil penelitian tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah: “Pengaruh Iklim Organisasi, Komitmen Pegawai, dan Kepusan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai PT. XL AXIATA Medan”.

Selama menyelesaikan tesis ini maupun selama mengikuti proses perkuliahan, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak, dan pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc, (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Prof. Dr. Herman Mawengkang selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah banyak memberi pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

5. Ibu Dr. Endang S. Rini, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini. 6. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, Bapak Drs. Syahyunan M.Si, dan Ibu Dr.

Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.

7. Seluruh Staf Pengajar Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis. Dan Seluruh Staf pegawai Administrasi Magister Ilmu Ekonomi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

8. Seluruh Pegawai PT. XL Axiata Medan yang sangat membantu dalam membantu

proses penelitian ini.

9. Khususnya kepada kedua orang tua penulis yang terkasih Drs. Ruslansyah dan Nuryus Diana terima kasih yang tak terhingga atas seluruh limpahan kasih sayang, doa, dorongan semangat, dan dukungan baik secara moril maupun materil sehingga penulis dapat melanjutkan dan menyelesaikan jenjang pendidikan Strata Dua.

10. Juga teristimewa kepada Suami tercinta Aprian S. Panggabean, SST atas segala dukungan semangat dan doanya.

11. Untuk teman dan sahabat penulis yang namanya tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah memberikan dukungan dan semangat sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik.

12. Seluruh rekan-rekan angkatan XIV Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang namanya tidak dapat disebutkan satu persatu atas bantuan, kerjasama, dan kebersamaannya selama ini selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.

Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada penulis ketika masa kuliah dan saat penulisan tesis. Penulis menyadari tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia.

Medan, 12 Februari 2011 Penulis

RIWAYAT HIDUP

Lany Utami Putri lahir di Medan Provinsi Sumatera Utara pada tanggal 26 September 1984, anak pertama dari empat bersaudara, dari pasangan Ayahanda Drs. Ruslansyah dan ibunda Nuryus Diana. Menikah pada tahun 2009 dengan Aprian S. Panggabean, SST.

Pendidikan dimulai pada tahun 1990 di Sekolah Dasar (SD) Swasta Kemala Bhayangkari I Medan dan selesai pada tahun 1996. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 1 Medan pada tahun 1996, tamat dan lulus pada tahun 1999. Selanjutnya pada tahun 1999 meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 2 Medan, tamat dan lulus pada tahun 2002. Selanjutnya pada tahun 2002 meneruskan pendidikan ke Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara (USU) Program Diploma IV dengan mengambil Jurusan Teknik Elektro dengan Program Studi Teknologi Instrumentasi Pabrik, tamat dan lulus pada tahun 2007. Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan ke Sekolah Pascasarja (Strata-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Bekerja di PT. Permata Bank, Tbk, di mulai dari November tahun 2007 sampai dengan Februari 2008, kemudian bekerja di PT. XL Axiata Medan dimulai dari Maret 2008 hingga sekarang.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

I.1. Latar Belakang ... 1

I.2. Rumusan Masalah ... 6

I.3. Tujuan Penelitian ... 6

I.4. Manfaat Penelitian ... 7

I.5. Kerangka Berpikir... 7

I.6. Hipotesis ... 11

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 12

II.1. Penelitian Terdahulu ... 12

II.2. Teori tentang Iklim Organisasi ... 13

II.2.1. Pengertian Iklim Organisasi ... 13

II.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi 16

II.3. Teori tentang Komitmen ... 23

II.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi ... 23

II.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen

Pegawai ... 30

II.4. Teori tentang Kepuasan Kerja ... 34

II.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 34

II.4.2. Pengukuran Kepuasan Kerja ... 36

II.5. Teori tentang Prestasi Kerja ... 37

II.5.1. Pengertian Prestasi Kerja ... 37

II.5.2. Dimensi Prestasi Kerja ... 39

BAB III. METODE PENELITIAN ... 40

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 40

III.2. Rancangan Penelitian ... 40

III.2.1. Jenis Penelitian ... 40

III.2.2. Populasi dan Sampel ... 41

III.2.3. Metode Pengumpulan Data ... 41

III.3. Jenis dan Sumber Data ... 42

III.4. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 42

III.4.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama... 42

III.4.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama.... 42

III.4.3. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ... 44

III.4.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 44

III.5. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 46

III.6. Model Analisis Data ... 50

III.6.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 50

III.6.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 52

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 61

IV.1. Hasil Penelitian ... 61

IV.1.1. Gambaran Umum PT. XL Axiata ... 61

IV.1.2. Karakteristik Responden ... 68

IV.1.3. Penjelasan Responden ... 70

IV.2. Pembahasan... 85

IV.2.1. Hipotesis Pertama ... 85

IV.2.2. Hipotesis Kedua ... 91

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 97

V.1. Kesimpulan... 97

V.2. Saran ... 98

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

III.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 44

III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ...46

III.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ...48

III.4 Hasil Uji Reliabilitas ...50

III.5. Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ...58

III.6. Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua ...58

III.7. Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser Hipotesis Pertama ...59

III.8. Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser Hipotesis Kedua...60

IV.1. Perkembangan Perusahaan PT. XL Axiata, Tbk………. 63

IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...69

IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ...69

IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...70

IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...70

IV.6. Uji Determinasi Hipotesis Pertama ...85

IV.7. Hasil Uji Secara Serempak Hipotesis Pertama ...86

IV.8. Hasil Uji Secara Parsial Hipotesis Pertama ...87

IV.9. Uji Determinasi Hipotesis Kedua ...91

IV.10. Hasil Uji Secara Serempak Hipotesis Kedua ...92

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman I.1. Kerangka Berpikir ...11 III.1. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama dengan Menggunakan

Histogram ...55 III.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama dengan Menggunakan

Normal P-P Plot………...………... 56

III.3. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua dengan Menggunakan

Histogram ...56 III.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua dengan Menggunakan

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Struktur Organisasi PT. XL Axiata ... 103

2. Kuisioner ... 104

3. Tabulasi Jawaban Responden………...……… 116

PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KOMITMEN PEGAWAI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PT. XL AXIATA MEDAN

Lany Utami Putri, Prof. Dr. Herman Mawengkang dan Dr. Endang S. Rini, M.Si

ABSTRAK

Perusahaan berkepentingan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawainya dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai, dimana dalam penelitian ini dibatasi hanya pada tiga faktor, yaitu iklim organisasi, komitmen pegawai dan kepuasan kerja. Komitmen pegawai juga dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh iklim organisasi, komitmen pegawai, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT. XL Axiata Medan, dan sejauhmana pengaruh masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi, komitmen, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai, dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata.

Teori yang digunakan adalah teori manajemen sumber daya manusia tentang prestasi kerja, iklim organisasi, komitmen pegawai dan kepuasan kerja.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey. Sifat penelitian ini adalah explanatory. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui wawancara, daftar pertanyaan (questionaire) dan studi dokumentasi. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 80 orang. Variabel diukur dengan skala Likert. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda melalui uji F dan uji t.

Secara simultan variabel iklim organisasi, komitmen pegawai dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di PT. XL Axiata Medan, dengan koefisien determinasi (R2) sebesar 0,484. Secara parsial, diketahui bahwa masing-masing variabel iklim organisasi, komitmen pegawai dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di PT. XL Axiata Medan. Variabel komitmen pegawai berpengaruh lebih dominan terhadap prestasi kerja pegawai pada PT. XL Axiata Medan.

Hasil analisis secara simultan menunjukkan bahwa variabel masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata Medan, dengan koefisien determinasi sebesar 34,6%. Secara parsial, diketahui bahwa masing-masing variabel masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata Medan. Variabel lingkungan kerja berpengaruh lebih dominan terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata Medan.

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CLIMATE, EMPLOYEE COMMITMENT AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEE WORK PERFORMANCE

AT PT. XL AXIATA MEDAN

Lany Utami Putri, Prof. Dr. Herman Mawengkang and Dr. Endang S. Rini, M.Si

ABSTRACT

The companies interested to improve the work performance of employees in achieving organizational goals. There are various factors that affect employee work performance, which in this study limited to the three factors, namely organizational climate, employee commitment and job satisfaction. Employee commitment is also influenced by various factors, including work tenure, personal characteristics, and work environment. The formulation of problem in this research is how the influence of organizational climate, employee commitment and job satisfaction on employee work performance at PT. XL Axiata Medan, and how the influence of work tenure, personal characteristics, and work environment to the commitment of employees at PT. XL Axiata. The objective of this research is to investigate and analyze the influence of organizational climate, commitment, and job satisfaction on work performance of employees, and to identify and analyze the influence of work tenure, personal characteristics, and work environment to the commitment of employees at PT. XL Axiata.

The applied theory is a human resource management, particularly related to work performance, organizational climate, employee commitment and job satisfaction.

The research method is a survey approach, the nature of this research is explanatory, and descriptive quantitative research. The data was a collected by interview, questionaire and documentation study. The sample in this research are 80 employees. The variables measured by Likert scale. The hypothesis is tested using Chi-square analysis and multiple linear regression analysis through F test and t test.

Simultaneously organizational climate, employee commitment and job satisfaction have a significant effect on work performance of employees in PT. XL Axiata Medan, with a coefficient of determination (R2) equal 0.484. Partially, that each variable organizational climate, employee commitment and job satisfaction have a significant effect on work performance of employees in PT. XL Axiata Medan. The employee commitment variable is more dominant influence on employee job performance at PT. XL Axiata Medan.

The results of analysis showed that the simultaneously working lives, personal characteristics, and work environment variables have a significant effect on the commitment of employees at PT. XL Axiata Medan, with determination coefficient equal 34.6%. Partially, it is known that the work tenure, personal characteristics, and work environment variables have a significant effect on the commitment of employees at PT. XL Axiata Medan. The work environment variable is more dominant influence on the commitment of employees at PT. XL Axiata Medan.

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Dalam suasana persaingan bisnis saat ini, sumber daya manusia (SDM) di dalam perusahaan harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan,

baik oleh para pimpinan puncak perusahaan, maupun manajer lini. Para manajer SDM saat ini berada dalam tekanan yang tinggi untuk menjadi mitra bisnis strategis, yaitu berperan dalam membantu organisasi untuk memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan yang berkaitan dengan down-sizing, restrukturisasi, dan persaingan global dengan memberikan kontribusi yang bernilai tambah bagi keberhasilan bisnis. Sehubungan dengan hal tersebut dalam beberapa tahun terakhir ini, para manajer perusahaan semakin banyak mengarahkan perhatiannya pada perilaku organisasi (organizational behaviors) baik pada tingkatan manajer level atas maupun pekerja atau pegawai secara keseluruhan. Tujuannya adalah untuk meningkatkan profesionalitas yang berorientasi pada keunggulan kompetitif untuk memenangkan setiap persaingan yang ada.

Untuk mencapai tingkat keunggulan bersaing yang tinggi dan berkesinambungan, sebuah organisasi lebih menekankan pada pengelolaan sumber daya manusia yang ada. Meskipun demikian, pengelolaan sumber daya manusia juga tidak hanya menekankan pada efisiensi serta efektivitas organisasi saja, tetapi juga menekankan pada tataran nilai-nilai individu. Hal tersebut menjadi salah satu elemen pokok dalam organisasi yaitu kesediaan dan kemauan para pegawai untuk memberikan daya upaya mereka secara nyata pada pencapaian

tujuan organisasi secara menyeluruh.

Pencapaian tujuan organisasi tersebut berhubungan dengan proses kerja di dalam organisasi di mana proses kerja tersebut mengacu kepada prestasi kerja. Prestasi kerja akan meningkat ketika perusahaan dapat menunjukkan penghargaan terhadap kinerja yang lebih baik dan berkualitas. Kondisi yang diharapkan adalah keselarasan antara tujuan perusahaan dengan harapan-harapan karyawan, di mana kepuasan atas dasar persepsi karyawan terhadap iklim organisasi menjadi sesuatu yang perlu dipertimbangkan.

Prestasi kerja pegawai berhubungan dengan faktor di dalam perusahaan, seperti iklim organisasi dan kepuasan kerja. Iklim organisasi menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang yang ada dalam organisasi. Kondisi ini selanjutnya akan mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Meskipun suatu organisasi mempunyai pegawai yang handal, jika tidak didukung dengan iklim organisasi yang kondusif, maka akan menghambat prestasi kerja pegawai yang selanjutnya akan berdampak terhadap keberhasilan organisasi.

Prestasi kerja pegawai tidak hanya berhubungan dengan faktor di dalam perusahaan,

tetapi juga faktor di dalam diri pegawai itu sendiri, diantaranya komitmen. Komitmen yang

tinggi akan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Pengertian komitmen saat ini, tidak lagi sekedar berbentuk kesediaan pegawai bekerja di perusahaan itu dalam jangka waktu lama. Namun lebih penting dari itu, pegawai mau memberikan yang terbaik kepada perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan lebih dari yang ditargetkan perusahaan. Hal ini hanya bisa terjadi jika pegawai merasa senang dan terpuaskan di perusahaan yang bersangkutan. Banyak faktor yang mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi, diantaranya adalah masa kerja, karakteristik pribadi,

dan faktor lingkungan kerja. Semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi maka komitmennya terhadap organisasi juga semakin baik. Karakteristik pribadi yang berhubungan dengan komitmen seperti tingkat pendidikan, jenis kelamin dan juga perannya di dalam organisasi. Selanjutnya lingkungan kerja yang kondusif akan meningkatkan komitmen pegawai terhadap perusahaan.

Untuk mempertahankan dan meningkatkan produktivitas perusahaan, tentu saja berbagai pihak yang terkait dengan perusahaan harus memperhatikan tingkat kepuasan kerja sekaligus prestasi kerja karyawannya. Tingkat kepuasan kerja tidak terlepas dari pengaruh kondisi iklim organisasi yang berlaku. Pelaksanaan pekerjaan dalam perusahaan adalah berdasarkan target, dimana perusahaan memberikan reward berdasarkan pencapaian target, namun pegawai sering merasa bahwa reward yang diberikan perusahaan tidak sebanding dengan prestasi yang dicapainya. Hal ini mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, yang selanjutnya akan mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Selain itu, hubungan langsung dan komunikasi dengan atasan juga berpengaruh terhadap terciptanya iklim organisasi yang kondusif.

Perasaan senang dan terpuaskan juga diperoleh dari perlakuan yang diterimanya dari perusahaan serta hubungan timbal balik antara pegawai dan perusahaan sehingga pegawai merasa bertanggung jawab dan merasa memiliki terhadap perusahaan. Gejala yang sering terjadi dalam sebuah organisasi sebagai akibat dari kurang stabilnya organisasi adalah rendahnya tingkat kepuasan kerja dan prestasi kerja yang dicapai oleh pegawai. Akibat paling ekstrim yang dapat ditimbulkan oleh ketiga hal tersebut adalah terjadinya pemogokan, kelambanan,

kemangkiran, dan tingkat pengunduran diri karyawan yang cukup tinggi.

Sehubungan dengan penjelasan di atas, dilakukan suatu kajian pada salah satu perusahaan swasta yang bergerak di bidang telekomunikasi yang menyediakan jaringan

komunikasi yang handal di Indonesia, yaitu PT. XL Axiata Regional Sumatera di Medan. PT.

XL Axiata (sebelumnya bernama PT. Excelcomindo Pratama) pada saat ini merupakan

penyedia layanan telekomunikasi seluler dengan cakupan jaringan yang luas di seluruh wilayah Indonesia bagi pelanggan ritel dan menyediakan solusi bisnis bagi pelanggan korporat. Layanan PT. XL Axiata mencakup antara lain percakapan, data dan layanan nilai tambah lainnya (value added services). Di Indonesia terdapat beberapa perusahaan penyedia layanan telekomunikasi seluler yang menjadi pesaing dari PT. XL Axiata.

Berdasarkan informasi yang diperoleh, PT. XL Axiata Regional Sumatera

mempunyai pegawai sebanyak 139 orang yang terdiri dari pegawai tetap maupun pegawai

tidak tetap. Fenomena prestasi kerja pegawai diantaranya dapat dilihat dari pemenuhan

permohonan aktivasi pasca bayar yang hanya mencapai 92% dan pemenuhan aktivasi pra bayar mencapai 87% dari target 100%. Hal ini berhubungan dengan faktor iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen pegawai. Dalam hal iklim organisasi, masih kurang kondusif bagi sebagian pegawai yang disebabkan kesempatan promosi yang berbeda kepada pegawai. Hal ini menyebabkan mereka tidak bekerja secara maksimal, dan adanya keinginan pegawai untuk mencari pekerjaan lain dan pindah dari perusahaan. Demikian juga dalam hal kepuasan kerja pegawai, masih perlu ditingkatkan karena sebagian pegawai masih tidak merasa puas dengan pekerjaannya, berhubungan dengan kurang

penghargaan perusahaan terhadap pekerjaan pegawai. Kondisi ini menyebabkan prestasi kerja pegawai tidak maksimal, sebagaimana dilihat dari pencapaian target (rencana) kerja. Adanya sebagian pegawai yang mengundurkan diri serta pelaksanaan pekerjaan yang tidak maksimal menunjukkan kurangnya komitmen pegawai. Kurangnya komitmen pegawai terhadap pekerjaannya akan menurunkan produktivitasnya di dalam perusahaan.

Dalam hal komitmen pegawai yang rendah, terutama berhubungan dengan beberapa faktor kurang mendapat perhatian perusahaan, diantaranya adalah masa kerja yang tidak sesuai dengan promosi, di mana sebagian pegawai dengan masa kerja yang sudah cukup lama tidak mendapat promosi di dalam perusahaan. Demikian juga dengan lingkungan kerja terutama dalam hal kebebasan mengembangkan kemampuan pegawai masih kurang karena sistem pekerjaan dalam perusahaan. Selain kedua faktor tersebut, komitmen pegawai juga berhubungan dengan karakteristik pribadi pegawai tersebut, dimana karakteristik pribadi ini berhubungan dengan keinginan dan harapan pegawai di dalam perusahaan. Dalam hal ini, semakin terpenuhi keinginan dan harapan pegawai di dalam perusahaan, maka komitmen pegawai akan semakin tinggi, dan dalam kenyataannya para pegawai sering merasa bahwa keinginan dan harapannya tidak terpenuhi oleh perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas dapat dilihat bahwa fenomena tersebut menunjukkan adanya hubungan antara iklim organisasi, komitmen, dan kepuasan kerja dengan prestasi kerja pegawai. Oleh karena itu akan sangat berguna jika dilakukan penelitian untuk mendapatkan bukti-bukti empiris mengenai hubungan iklim organisasi, komitmen, dan

kepuasan dengan prestasi kerja pegawai, yang dilakukan di PT. XL Axiata Regional

I.2. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh iklim organisasi, komitmen pegawai, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT. XL Axiata Medan?

2. Bagaimana pengaruh masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata?

I.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi, komitmen pegawai, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai PT. XL Axiata Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata.

I.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sebagai bahan masukan bagi PT. XL Axiata Medan dalam mengelola dan menangani masalah iklim organisasi, komitmen, dan kepuasan kerja guna meningkatkan prestasi kerja para pegawai.

2. Sebagai bahan untuk menambah khasanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya bagi Program

Studi Ilmu Manajemen.

3. Sebagai penambah wawasan bagi peneliti dan melatih diri berpikir secara ilmiah pada bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan dengan iklim organisasi, komitmen, kepuasan kerja dan prestasi kerja.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang memfokuskan studi penelitian ini pada masa yang akan datang.

I.5. Kerangka Berpikir

Keberhasilan dan keefektifan sebuah organisasi sangat ditentukan oleh dua faktor penting, yaitu iklim organisasi, serta komitmen karyawan. Untuk mencapai tujuan organisasi secara maksimal, pengelolaan tenaga kerja dalam organisasi tidak hanya mementingkan efisiensi dan efektivitas, akan tetapi harus pula memperhatikan nilai-nilai individu dari pegawai yang bersangkutan.

Hubungan yang manusiawi menekankan pada orientasi penciptaan iklim organisasi yang baik dan menyenangkan, di mana hal ini akan berpengaruh pada peningkatan komitmen dan kepuasan kerja serta diyakini akan mempunyai implikasi positif terhadap peningkatan prestasi kerja yang didapat oleh karyawan sebuah organisasi.

Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Konsep dari komitmen adalah salah satu aspek penting dari filosofi manajemen sumber daya manusia. Sebagaimana yang

dinyatakan oleh Guest dalam Armstrong (1999), kebijakan manajemen sumber daya manusia didesain untuk memaksimalkan integrasi organisasi, komitmen organisasi, komitmen pegawai, fleksibilitas dan kualitas kerja.

Menurut Mowday, Porter dan Steers (1982) dalam Telemaru (2001), faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai terhadap organisasi adalah: masa kerja (tenure), karakteristik pribadi, dan faktor lingkungan pekerjaan. Masa kerja berkorelasi positif dengan komitmen. Karakteristik pribadi yang dianggap berhubungan dengan komitmen diantaranya adalah usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin dan peran individu di dalam organisasi. Lingkungan dan pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi utama yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi.

Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan sumber daya manusia yang diterima oleh anggota organisasi. Wirawan (2005) menyatakan bahwa, “Iklim organisasi sebagai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi”.

Menurut Lewis, Goodman, dan Fandt (2001), pegawai yang bekerja dalam sebuah organisasi yang menganut nilai-nilai etis dan iklim organisasi yang baik, akan merasakan keuntungan ganda karena mereka tahu bahwa mereka akan dilindungi baik secara organisatoris, maupun dengan lingkungan sosialnya. Sebaliknya, sebagian besar pegawai akan menyatakan perasaan tidak nyaman ketika mereka bekerja dalam sebuah organisasi yang menunjukkan iklim yang tidak kondusif.

Davis (1996) menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja yang tinggi dari pegawai merupakan tanda bahwa organisasi telah dikelola dengan baik, dan merupakan hasil dari manajemen perilaku yang efektif. Kepuasan dan prestasi kerja adalah sebuah tolak ukur terhadap suatu proses pembangunan dan pengembangan

iklim yang berkelanjutan dalam organisasi.

Tingkat kepuasan kerja juga dianggap sangat penting sebagai sebuah proses pencapaian aktualisasi Diyakini bahwa pegawai yang tidak dapat memperoleh kepuasan kerja, tidak akan mencapai kematangan psikologis yang pada gilirannya akan menyebabkan stres, serta berimplikasi pada pencapaian kinerja yang tidak rnaksimal. Strauss dan Sayless (1996) menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja mempunyai arti yang sangat penting baik bagi pegawai maupun bagi organisasi, terutama karena hal ini dapat menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja serta pencapaian prestasi kerja yang lebih baik.

Salah satu upaya dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai adalah dengan menciptakan lingkungan kerja atau iklim organisasi yang kondusif dan menguntungkan. Perilaku pemimpin dalam hal ini sangat menentukan terciptanya keadaan tersebut, di mana keberadaan iklim pada kebanyakan organisasi dibentuk oleh kepemimpinan yang tepat dan dikomunikasikan juga secara tepat dengan para bawahan secara keseluruhan.

Kepuasan kerja dan prestasi kerja adalah merupakan variabel organisasi yang sangat penting untuk terus diteliti dan dipelajari, karena terkait erat dengan berbagai proses penting dalam aktivitas keorganisasian diantaranya motivasi, komitmen, dan pergantian pegawai (Kohn dan Boo, 2001). Seseorang secara individual dapat mencapai tingkat kepuasan kerja dan kinerja yang baik dalam kondisi tertentu, akan tetapi pada kondisi lain dia tidak dapat mencapainya. Hal yang penting untuk dipelajari adalah apakah eksekutif atau pejabat di Indonesia dapat mencapai level

tertentu dari kepuasan kerja serta kinerja yang maksimal dalam organisasi mereka. Kenyataan ini dianggap berlaku universal baik pada organisasi bisnis maupun pada organisasi publik. Pada organisasi bisnis, dalam operasionalnya dituntut untuk mampu menciptakan kondisi iklim yang kondusif baik secara organisatoris maupun dalam hubungannya dengan masyarakat. Sebagai perusahaan yang independen harus mampu bekerja secara mandiri tanpa intervensi dari pihak manapun. Iklim organisasi yang baik dan kondusif akan berimplikasi pada tercapainya tingkat kepuasan kerja dan kinerja secara maksimal serta tercapainya tujuan organisasi secara menyeluruh.

Berdasarkan uraian tersebut, hubungan variabel-variabel dalam penelitian ini digambarkan dalam suatu kerangka pikir sebagai berikut:

Gambar 1.1. Kerangka Berpikir Iklim Organisasi

Komitmen Pegawai

Kepuasan Kerja Prestasi Kerja

Masa Kerja

Lingkungan Kerja Karakteristik

I.6. Hipotesis

Dari kerangka berpikir di atas, dihipotesiskan sebagai berikut:

1. Iklim organisasi, komitmen pegawai dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di PT. XL Axiata Medan.

2. Masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap komitmen pegawai di PT. XL Axiata Medan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu

Renyowijoyo (2003) melakukan penelitian dengan judul: Hubungan antara Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja, Studi Empiris

Karyawan Sektor Manufaktur di Indonesia. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui

hubungan antara budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan prestasi kerja karyawan, studi kelayakan karyawan sektor manufaktur di Indonesia. Responden dalam penelitian sebanyak 390 orang dari 13 perusahaan di Jakarta, Bogor,

Tangerang, Bekasi, Serang dan Karawang. Data-data dianalisis dengan menggunakan

Uji-f, analisis varian, korelasi Pearson, Path Analysis, dan Analisis Regresi Berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan positif dan signifikan dengan prestasi kerja karyawan, demikian juga komitmen organisasi mempunyai hubungan positif dan signifikan dengan prestasi kerja karyawan.

Sariyathi (2006) melakukan study dengan judul: Beberapa Faktor yang Berasosiasi dengan Prestasi Kerja Karyawan PDAM Kabupaten Klungkung. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui ada atau tidaknya asosiasi signifikan secara bersama-sama maupun secara parsial faktor motivasi, kepuasan kerja, kondisi fisik pekerjaan, dan kemampuan kerja dengan prestasi kerja karyawan PDAM Kabupaten Klungkung. Responden dalam penelitian sebanyak 85 orang yang terdiri dari 2 orang direksi, 45 orang tenaga administrasi, dan 38 orang teknisi. Analisis data dilakukan

dengan uji F dan uji t. Berdasarkan hasil analisis ditemukan bahwa keempat faktor yang diteliti yaitu faktor motivasi, kepuasan kerja, kondisi fisik pekerjaan, dan kemampuan kerja supaya, baik secara bersama-sama maupun secara parsial, berasosiasi signifikan dengan prestasi kerja karyawan. Dari keempat faktor yang diteliti, ternyata faktor kemampuan kerja memiliki asosiasi paling kuat dengan prestasi kerja karyawan.

Sholikhan dan Churiyah (2006) melakukan penelitian dengan judul: Analisis Jalur Iklim Organisasi terhadap Komitmen dan Kepuasan Kerja Serta Implikasinya pada Prestasi Kerja. Populasi sekaligus sampel sebanyak 45 orang. Proses analisis menggunakan Analisis Statistik Deskriptif dan Analisis Statistik Inferential yaitu Analisis Jalur (Path Analysis). Hasil penelitian ini adalah iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan; iklim organisasi, komitmen karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan; iklim organisasi, komitmen karyawan, kepuasan kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan baik langsung maupun tidak langsung.

II.2. Teori tentang Iklim Organisasi II.2.1. Pengertian Iklim Organisasi

Setiap organisasi memiliki budaya, tradisi dan metode tindakan sendiri-sendiri, yang

keseluruhannya akan menciptakan iklim tertentu. Demikian uniknya, sehingga setiap organisasi juga mempunyai kondisi psikologis yang berbeda-beda. Beberapa organisasi bisa terlihat sangat sibuk dengan aktivitasnya, sementara organisasi lain

tampak santai dan lamban. Kondisi psikologis demikianlah yang kemudian merefleksikan suatu iklim organisasi. Menurut Purnomosidhi (1996), bahwa iklim organisasi adalah suatu kondisi atau suasana organisasi yang diciptakan oleh berbagai komponen yang membentuk suatu nilai kebijaksanaan dimana pelaksanaannya sesuai dengan kepentingan bersama. Selanjutnya dijelaskan pula bahwa iklim organisasi berpengaruh positif pada kinerja dan kepuasan kerja, sehingga semakin sesuai dan sehat suatu iklim organisasi akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja dan kinerja pegawai.

Owens (1995) mendefinisikan iklim organisasi sebagai studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya. Sementara Keith Davis dalam Djatmiko (2005) mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai “The human environment within an organization’s employees do their work”. Pernyataan Davis tersebut mengandung arti bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.

Stringer (2002) mendefinisikan iklim organisasi sebagai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Lebih lanjut dinyatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi.

Definisi lain tentang iklim organisasi dikemukakan oleh B. H Gilmer dalam Hoy dan Miskel (2001) yang menyebutkan bahwa iklim organisasi merupakan karakteristik yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya dan

mempengaruhi orang-orang dalam organisasi tersebut. Sedangkan Steers

menyebutkan bahwa iklim organisasi dapat dipandang sebagai kepribadian organisasi yang dicerminkan oleh anggota-anggotanya. Lebih lanjut Steers mengatakan bahwa iklim organisasi tertentu adalah iklim yang dilihat pekerjanya, tidak selalu iklim yang sebenarnya dan iklim yang muncul dalam organisasi merupakan faktor pokok yang menentukan perilaku pekerja.

Dari pengertian-pengertian yang dikemukakan tersebut jelas bahwa iklim organisasi berhubungan erat dengan persepsi individu terhadap lingkungan sosial organisasi yang mempengaruhi organisasi dan perilaku anggota organisasi. Hoy dan Miskel (2001) menyebutkan ada dua tipe iklim organisasi, yaitu iklim organisasi terbuka dan iklim organisasi tertutup. Pada iklim organisasi terbuka, semangat kerja karyawan sangat tinggi, dorongan pimpinan untuk memotivasi karyawannya agar berprestasi sangat besar; sedangkan rutinitas administrasi rendah, karyawan yang meninggalkan pekerjaan seperti bolos, izin dan sebagainya juga rendah; perasaan terpaksa untuk bekerja juga rendah. Sebaliknya, pada iklim organisasi yang tertutup, semangat kerja karyawan sangat rendah; dorongan pimpinan untuk memotivasi karyawannya berprestasi sangat rendah; sedangkan rutinitas administratif tinggi, karyawan yang meninggalkan pekerjaan tinggi; perasaan terpaksa untuk bekerja juga tinggi.

II.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Iklim organisasi dirumuskan sebagai kondisi lingkungan kerja yang diciptakan dan dirasakan oleh para anggotanya serta mempengaruhi perilakunya, yang digambarkan melalui seperangkat nilai-nilai dan karakteristik tertentu dari organisasi.

Davis dalam Djatmiko (2005) menyebutkan bahwa unsur-unsur yang mengkontribusi terciptanya iklim yang menyenangkan adalah: (1) kualitas

kepemimpinan, (2) kadar kepercayaan, (3) komunikasi, ke atas dan ke bawah, (4) perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, (5) tanggung jawab, (6) imbalan

yang adil, (7) tekanan pekerjaan yang nalar, (8) kesempatan, (9) pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar, dan (10) keterlibatan pegawai, partisipasi.

Steers (2005) menyebutkan struktur organisasi, teknologi, lingkungan luar dan kebijakan serta praktek manajemen sebagai faktor pengaruh yang penting terhadap iklim organisasi. Menurut Okpara (2002), iklim organisasi dapat diukur melalui perilaku pemimpin, arus komunikasi, interaksi, pengambilan keputusan, motivasi, dan independensi.

1) Perilaku Pemimpin

Menurut Luthans (2006), bahwa perilaku pimpinan dapat membuat perbedaan, baik positif maupun negatif. Sebagai contoh sebuah survey menemukan bahwa eksekutif senior melihat perilaku pimpinan dengan gaya kepemimpinan perusahaan mereka lebih ke pragmatik daripada konseptual, dan konservatif daripada berisiko. Para eksekutif tersebut merasa bahwa untuk

memenuhi tantangan sekarang dan masa depan, gaya kepemimpinan seharusnya mendapat perhatian. Berlawanan dengan para pemimpin di birokrasi klasikal, para pemimpin organisasi masa kini, harus bersifat lebih usahawan, fokus ke pelanggan, proses, dan hasil; lebih condong kepada tindakan; lebih memberi wewenang; komunikatif; berteknologi canggih; mendukung inovasi dan perbaikan terus menerus; kuat dalam menggunakan bimbingan, saran dan pengaruh; dan berhemat dalam penggunaan otoritas murni.

Setelah gaya kepemimpinan seseorang dinilai, perlu untuk menyesuaikan pimpinan dengan situasi. Tiga faktor kondisi atau dimensi kontijensi yang dikenalkan oleh Fiedler ditetapkan sebagai berikut (Robbins, 2005):

1. Hubungan pemimpin-anggota: Tingkat keyakinan, kepercayaan, dan

penghargaan bawahan terhadap pemimpin mereka.

2. Struktur tugas: Tingkatan pada tugas-tugas kerja bawahan terstruktur atau tidak terstruktur.

3. Wewenang jabatan: Tingkat pengaruh seorang pemimpin terletak pada variasi

wewenang seperti mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan,

mempromosikan, dan menaikkan gaji. 2) Arus Komunikasi

Komunikasi adalah proses berbagai makna melalui perilaku verbal dan non verbal. Segala perilaku dapat disebut komunikasi jika melibatkan dua orang atau lebih (Mulyana, 2004). Komunikasi organisasi dapat dinyatakan sebagai penunjukan atau penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu (Pace dan Faules, 2005). Menurut Rogers dalam Cangara (2006), komunikasi adalah proses di mana suatu ide dialihkan dari

sumber kepada satu penerima atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka.

Proses komunikasi dimulai apabila seseorang memiliki suatu ide atau informasi yang ingin disampaikannya kepada orang lain untuk diketahuinya. Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2003), komunikasi berperan dalam tiga jenis peran manajerial, yaitu:

a. Berperan antar pribadinya, manajer bertindak sebagai simbol dan pemimpin serta sebagai koordinator unit organisasinya. Dia akan berinteraksi dengan bawahan, pelanggan, pemasok dan rekan setingkatnya dan juga dengan atasannya.

b. Berperan informasionalnya, manajer akan selalu mencari informasi dari rekan setingkat, bawahan, pemasok dalam organisasinya, serta kontak pribadi lainnya mengenai segala upaya yang dapat mempengaruhi pekerjaan dan tanggung jawabnya.

c. Berperan keputusannya, manajer menangani gangguan dalam unit

organisasinya dan menangani pengalokasian sumber daya kepada bagian-bagian yang membutuhkannya. Keputusannya mungkin diambil sendiri atau melibatkan bawahannya.

3) Interaksi

Hubungan antara satu individu dengan individu lain dalam organisasi, adalah merupakan serangkaian proses penyesuaian nilai-nilai diri dengan anggota lain dan lingkungan organisasi secara menyeluruh. Hal ini berhubungan dengan kepribadian, kemampuan bercakap dan jenis kegiatan, yang merupakan gambaran dari nilai-nilai individu yang sebenarnya. Untuk itu seseorang harus aktif mempengaruhi, mengubah ataupun menyesuaikan dengan nilai-nilai individu lain dalam batas-batas yang memungkinkan (Ahmadi, 1999).

Interaksi adalah serangkaian hubungan antara dua atau lebih individu, yang berorientasi pada saling mempengaruhi, mengubah, menyesuaikan atau memperbaiki dan

melengkapi perilaku diantara mereka. Dengan demikian dua fungsi individu dalam kehidupan organisasi, akan berjalan dengan seimbang baik sebagai obyek maupun sebagai subyek.

4) Pengambilan Keputusan

Simon dalam Steers (2005), menyatakan bahwa proses pengambilan keputusan dalam organisasi dilakukan melalui 3 (tiga) tahapan, yaitu:

1) Kegiatan inteligensi; mencakup pengenalan masalah dan pencarian sebab-sebab masalah serta metode pemecahannya.

2) Kegiatan morancang; yaitu merumuskan dan menilai berbagai alternatif cara bertindak dilihat dari kemungkinan akibat negatif maupun positifnya. 3) Kegiatan pilihan atau keputusan itu sandhi.

Masalah utama yang berkaitan dengan strategi manajemen dalam pengambilan keputusan adalah bagaimana atasan mengizinkan para bawahannya untuk ikut berpartisipasi dalam proses yang akan mempengaruhi pekerjaan mereka. Ada tiga hal utama yang berkaitan dengan partisipasi dalam poses pengambilan keputusan, yaitu: (1) keputusan otokratis, yang sepenuhnya ditentukan oleh atasan, (2) keputusan konsultatif, yang diambil oleh atasan setetah berkonsultasi dengan bawahannya, dan (3) keputusan kelompok, yang diambil berdasarkan hasil partisipasi anggota kelompok (Vroom dan Yetton dalam Steers, 2005).

Ada beberapa strategi untuk meningkatkan efektivitas pengambilan keputusan yang dikemukakan oleh Thompson dalam Steers (2005) bahwa keputusan dalam organisasi dicirikan oleh dua dimensi utama yaitu (1) keyakinan mengenai hubungan sebab akibat dan (2) preferensi antara hasil-hasil yang mungkin didapat.

5) Motivasi

Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakannya. Menurut Herpen et al, (2002), bahwa motivasi seseorang berupa intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik dan ekstrinsik sesuatu yang sama-sama mempengaruhi tugas seseorang. Kombinasi insentif intrinsik dan ekstrinsik merupakan kesepakatan yang ditetapkan dan berhubungan dengan psikologi seseorang.

Gouzaly (2000), mengelompokkan faktor-faktor motivasi kedalam dua kelompok yaitu, faktor eksternal (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu: lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab. Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu: tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan.

Menurut Mondy and Noe (1996); Direct financial compensation consist of the pay that a person receives in the form of wages salaries, bonuses and commissions. Indirect financial compensation (benefits) includes all financial rewards that are not included direct compensation. Kompensasi non keuangan terdiri dari kepuasan yang diterima oleh seseorang dari tugas atau dari psikologi dan atau lingkungan phisik di mana seseorang bekerja.

Pada saat-saat tertentu seseorang dalam menerima kompensasi akan mengukur penerimaannya dengan bentuk nonfinancial atau financial hal ini tergantung pada tingkat kebutuhan yang dimilikinya. Menurut Werther dan Davis (1996); manajemen kompensasi berusaha keras membuat keadilan luar dan dalam. Internal menghendaki keadilan nilai pembayaran relatif sama dengan tugas yang diterima sedangkan eksternal adalah pembayaran pekerja sebanding dengan pembayaran oleh perusahaan lain dipasaran tenaga kerja. Jadi kompensasi berusaha untuk memberikan kewajaran terhadap pembayaran-pembayaran yang diterima oleh pekerja baik dilihat dari dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan.

6) Independensi

Suatu hal yang seringkali mendapatkan sorotan tajam dari publik terhadap aktivitas sebuah organisasi adalah rendahnya tingkat independensi, baik secara individu sebagai anggota, maupun pada tataran organisasi secara keseluruhan. Hal ini tentu saja akan memicu kecenderungan terjadinya pemilihan orang-orang untuk menempati posisi strategis dalam organisasi, yaitu orang-orang yang dekat dengan penguasa tertinggi (pimpinan).

Harkrisnowo (2003), mengungkapkan bahwa adanya iklim independensi dalam sebuah organisasi, akan mempu menciptakan beberapa situasi kondusif, antara lain:

1) Rekrutmen dan penempatan pejabat dalam organisasi sesuai dengan keahlian dan pengalamannya.

2) Kebijakan-kebijakan yang diambil akan dapat dilaksanakan dengan konsisten dan berkesinambungan, yang pada gilirannya diharapkan dapat menghasilkan kinerja yang efektif dan efisien.

Namun demikan harapan pada terciptanya iklim independensi dalam organisasi harus dapat didukung oleh berbagai hal mendasar yang berhubungan dengan sumber daya manusia (Harkrisnowo, 2003) yaitu:

1) Individu harus mempunyai integritas yang tinggi dan bersih.

2) Mempunyai kemampuan manajerial, substantive dan juga motivasi yang besar.

3) Mempunyai pemahaman yang berwawasan public service.

4) Dapat mengambil keputusan secara transparan dan obyektif.

5) Mampu memperhitungkan public opinion dalam pengambilan

keputusannya.

Hal penting lainnya yang harus diperhitungkan adalah bahwa independensi ini mempunyai kemungkinan untuk diterjemahkan sebagai kebebasan yang tak terbatas (unlimited independence). Dalam kerangka ini, suatu mekanisme akuntabilitas publik akan mampu mengantisipasi kemungkinan-kemungkinan terjadinya penyimpangan yang diakibatkan oleh interpretasi yang keliru terhadap makna independensi yang sesungguhnya. Kesimpulannya, dengan adanya iklim independensi, akan mampu meningkatkan kinerja organisasi, selama hal itu diinterpretasikan dengan benar.

Litwin dalam Holbche (2005) mengklasifikasikan dimensi iklim organisasi sebagai berikut:

1. Tanggung jawab, karyawan diberi kebebasan untuk melaksanakan tugas dan menyelesaikannya, diberi motivasi yang lebih untuk melaksanakan tugas tanpa harus selalu mencari persetujuan manajer, diberi keberanian menanggung resiko dari pekerjaan tanpa rasa takut dimarahi.

2. Fleksibilitas, karyawan diberi kebasan untuk lebih inovatif.

3. Standar, diperlukan untuk mencapai hasil yang memuaskan ditandai dengan adanya dorongan untuk maju.

4. Komitmen tim, orang akan memberikan apa yang terbaik yang mereka bisa lakukan jika mereka memiliki komitmen terhadap organisasi dan bangga berada di dalamnya.

5. Kejelasan, kejelasan terhadap apa yang menjadi tujuan, tingkatan tanggung jawab, nilai-nilai organisasi. Hal ini penting diketahui oleh karyawan agar mereka tahu apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka dan mereka dapat memberikan kontribusi yang tepat bagi organisasi.

6. Penghargaan, karyawan dihargai sesuai dengan kinerjanya. Manajer harus lebih banyak memberikan pengakuan daripada kritikan. Sistem promosi harus dibuat untuk membantu karyawan meraih puncak prestasi. Kesempatan berkembang harus menggunakan penghargaan dan peningkatan kinerja. 7. Gaya kepemimpinan, ketika gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi yang

ada maka hasil akan dicapai.

II.3. Teori tentang Komitmen

II.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai “relative strength of an individual’s identification with an involvement in a particular organization” (Porter et al. dalam Prasetyono dan Kompyurini, 2007). Selanjutnya menurut Aranya et al. dalam Prasetyono dan Kompyurini (2007) mendefinisikan komitmen sebagai:

1. Keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi.

2. Kemauan untuk berusaha atau bekerja untuk kepentingan organisasi. 3. Hasrat untuk menjaga keanggotaan organisasi.

Menurut Meyer dalam Prasetyono dan Kompyurini (2007), komitmen organisasi dibangun melalui identifikasi individual dengan tujuan organisasi (affective commitment) dan biaya terkait dengan tetap tinggalnya seseorang pada suatu organisasi (the “side-bet” theory atau continuance commitment) serta apa yang sebaiknya dilakukan (normatif commitment).

Komitmen organisasi adalah perasaan dan sikap para pekerja tentang keseluruhan organisasi (Riggio, 2000). Seseorang pekerja yang mempunyai perasaan positif terhadap keseluruhan organisasi kerja kelihatannya akan lebih sedikit absennya dalam bekerja dan sedikit yang meninggalkannya untuk bekerja pada organisasi lain dibandingkan jika pekerja mempunyai sikap perasaan negatif terhadap organisasinya.

Menurut Yousef (200), bahwa komitmen organisasi telah mendapat perhatian pada riset-riset terdahulu karena pengaruhnya yang signifikan dalam tingkah laku kerja seperti kepuasan kerja, prestasi kerja (performance), absensi, dan intensitas turnover. Komitmen organisasi mempunyai tiga komponen dasar yaitu:

a. Kepercayaan yang kuat dalam penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi (identification).

b. Kemauan untuk mengerahkan usahanya atas nama organisasi (involvement). c. Keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasi (loyalty).

Argyris dalam Sukarno dan Prasetyohadi (2004) membagi komitmen menjadi dua, yaitu komitmen internal dan komitmen eksternal. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja, yang muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan.

Menurut Armstrong (1999), ada dua aliran pemikiran tentang komitmen. Aliran yang pertama aliran yang mengedepankan dari kontrol menuju komitmen (from control to commitment) yang dipelopori oleh Walton. Menurutnya, kinerja akan meningkat jika organisasi berpindah dari pendekatan tradisional yang menekankan kontrol ke pendekatan yang lebih menitikberatkan pada manajemen pendorong kerja (workforce management). Hal ini dicapai dengan cara memantapkan perintah, mengolah kontrol dan mencapai efisiensi dalam dorongan kerja.

Menurut Walton dalam Armstrong (1999), pendekatan ini sebaiknya diganti dengan strategi komitmen. Pekerja akan menampilkan respon terbaik dan terkreatif mereka tidak pada saat mereka dikontrol secara ketat oleh manajemen, diletakkan pada pekerjaan yang telah ditentukan secara ketat dan diperlakukan secara kaku, namun kondisi ini akan dijumpai pada saat mereka diberi tanggung jawab yang lebih

luas, ditantang untuk memberi kontribusi dan dibantu untuk mencapai kepuasan di tempat kerja. New commitment based approach memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

a. Pekerjaan didesain lebih luas dari sebelumnya (dikombinasikan dengan perencanaan dan implementasi serta mencakupkan pula usaha-usaha untuk meningkatkan tindakan-tindakan, tidak hanya sekedar mempertahankan (maintain) semata.

b. Tanggung jawab individu diharapkan berubah seiring dengan perubahan kondisi-kondisi dan team, tidak hanya individu-individu semata.

Dengan hirarki manajemen yang relatif datar (flat) serta perbedaan status diminimalkan, kontrol dan koordinasi lateral tergantung pada tujuan-tujuan yang bersama dan menonjolkan keahlian, bukan posisi formal yang mempengaruhi.

Aliran kedua adalah aliran Japannese/excellence yang ditampilkan oleh Peters dan Waterman dalam Armstrong (1999) yang melihat pola komitmen yang menghubungkan pencapaian prestasi terbaik (excellence) untuk mendapatkan komitmen utuh sebagai pendorong kerja pada suatu organisasi sebagaimana yang banyak dijumpai di negara Jepang.

Usaha untuk menjelaskan rahasia kesuksesan bisnis bahwa cara terbaik untuk memotivasi orang-orang untuk mencapai komitmen penuh pada nilai-nilai organisasi adalah melalui kepemimpinan (leadership) dan keterlibatan. Pendekatan ini seringkali disebut pendekatan Heart and Minds (Armstrong,1999).

Pendekatan Heart and Minds ini menurut Peters dan Austin dalam Armstrong (1999) menggunakan cara memperlakukan orang seperti orang dewasa, mengeluarkan antusiasme mereka dengan kepemimpinan yang hidup/membangkitkan semangat serta imajinatif. Selain itu juga mengembangkan dan mendemonstrasikan obsesi pada kualitas, membuat mereka merasa memiliki bisnis sendiri. Dorongan semacam ini akan mengeluarkan respon berupa komitmen total.

II.3.2. Pendekatan Komitmen Organisasi

Pendekatan untuk menjelaskan mengenai komitmen organisasi oleh Shepperd dan Mathew (2000) dikelompokkan menjadi empat pendekatan, yakni:

a. Pendekatan berdasarkan sikap (attitudinal approach)

Komitmen menurut pendekatan ini, menunjuk pada permasalahan keterlibatan dan loyalitas. Menurut Mowday dan Potter dalam Armstrong (1999) komitmen adalah identifikasi yang relatif kuat serta keterlibatan dari individu terhadap organisasi tertentu. Ada 3 faktor yang tercakup di dalamnya, yakni:

1. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

2. Keyakinan kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan serta tujuan dari organisasi.

3. Penerimaan untuk melakukan usaha-usaha sesuai dengan organisasi.

Sementara menurut Steers (2005), komitmen organisasi adalah kekuatan relatif dari identifikasi individu untuk terlibat dalam organisasi tertentu. Komitmen organisasi ditandai oleh:

1. Adanya keyakinan kuat dan penerimaan terhadap tujuan serta nilai-nilai dari organisasi.

2. Adannya keinginan untuk mengerahkan usaha bagi organisasi.

3. Adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di organisasi tersebut. Menurut Kuntjoro (2002), seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaannya dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

Menurut Armstrong (1999), ada 3 faktor yang berkaitan dengan keberadaan komitmen organisasi, yakni:

1. Karakteristik personal, mencakup di dalamnya umur serta tingkat pendidikan. 2. Karaketeristik pekerjaan, mencakup di dalamnya adalah tantangan,

kesempatan untuk berinteraksi sosial dan jumlah umpan balik yang diterima oleh individu tersebut.

3. Pengalaman kerja, mencakup di dalamnya sikap terhadap organisasi, kebebasan atau independensi organisasi serta realisasi terhadap harapan-harapan di dalam organisasi.

b. Pendekatan komitmen organisasi multi dimensi (the multidimensional approach) Menurut Allen dan Meyer dalam Prasetyono dan Kompyurini (2007), ada tiga komponen yang mempengaruhi komitmen organisasi, sehingga karyawan memilih tetap atau meninggalkan organisasi berdasar norma yang dimilikinya. Tiga komponen tersebut adalah:

1. Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to.

2. Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to).

3. Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab

terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to). Shepperd dan Mathew (2000) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

c. Pendekatan komitmen organisasi normatif (the normative approach)

Menurut Weiner dalam Shepperd dan Mathew (2000) bahwa perasaan akan komitmen terhadap organisasi diawali oleh keyakinan akan identifikasi organisasi dan digeneralisasikan terhadap nilai-nilai loyalitas dan tanggung jawab. Menurut Weiner, komitmen organisasi dapat dipengaruhi oleh predisposisi personal dan intervensi organisasi. Ini mengandung arti bahwa perusahaan atau organisasi dapat memilih individu yang memiliki komitmen tinggi, dan bahwa organisasi dapat melakukan apa saja agar karyawan menjadi lebih berkomitmen.

d. Pendekatan komitmen organisasi berdasarkan perilaku

Pendekatan ini menitikberatkan pandangan bahwa investasi karyawan (berupa waktu, pertemanan, pensiun) pada organisasi membuat ia terikat untuk loyal terhadap organisasi tersebut. Kanter mendefinisikan pandangan komitmen organisasi sebagai profit associated with continued participation and a `cost' associated with leaving (Suliman and Iles, 2000).

Menurut White dalam Armstrong (1999), komitmen organisasi terdiri dari tiga area keyakinan ataupun perilaku yang ditampilkan oleh karyawan terhadap perusahaan di mana ia bekerja. Ketiga area tersebut adalah:

1. Keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi, tujuan dan nilai-nilai yang ada di organisasi tersebut.

2. Adanya keinginan untuk berusaha sebaik mungkin sesuai dengan keinginan organisasi. Hal ini tercakup diantaranya menunda waktu libur untuk kepentingan organisasi dan bentuk pengorbanan yang lain tanpa mengharapkan personal gain secepatnya.

3. Keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di organisasi tersebut. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Bateman dan Stresser dalam Armstrong (1999) menemukan kenyataan bahwa individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi memiliki kondisi:

1. Individu-individu tersebut lebih mampu beradaptasi.

2. Jumlah karyawan yang keluar-masuk (turnover) lebih sedikit. 3. Kelambatan dalam bekerja lebih sedikit dijumpai.

4. Kepuasan kerja lebih tinggi.

Bashaw dan Grant dalam Armstrong (1999), mengatakan bahwa komitmen diukur melalui tiga indikator yaitu:

a. Kemauan karyawan; merupakan suatu upaya untuk menjalani dan menekuni

pekerjaannya.

b. Kesetiaan karyawan; kemampuan dalam menunjukkan loyalitas yang tinggi dalam upaya mengembangkan organisasi.

c. Kebanggaan karyawan; merupakan hasil dan upaya maksimal yang

ditunjukkan melalui pencapaian kualitas kinerja yang optimal. II.3.3. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Pegawai

Komitmen pegawai dapat tercipta apabila individu dalam organisasi sadar akan hak dan kewajibannya dalam organisasi tanpa melihat jabatan dan kedudukan, hal ini disebabkan pencapaian tujuan organisasi merupakan hasil kerja semua anggota

organisasi yang bersifat kolektif. Penelitian yang dilakukan oleh Kouzes menemukan bahwa kredibilitas yang tinggi akan mampu menghasilkan suatu komitmen dan hanya dengan komitmen yang tinggi, suatu perusahaan mampu menghasilkan bisnis yang baik (Riyanto, 2002).

Komitmen terhadap organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Mowday, Porter dan Steers, (1982) dalam Telemaru (2001), faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai terhadap organisasi adalah: masa kerja (tenure), karakteristik pribadi, dan faktor lingkungan pekerjaan. Dari hasil studi yang dilakukan oleh Angle dan Perry (1981) menunjukkan bahwa salah satu prediktor terhadap komitmen adalah masa kerja (tenure) seseorang pada organisasi tertentu. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Makin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, semakin ia memberi peluang untuk menerima tugas yang lebih menantang, otonomi yang lebih besar, keleluasaan untuk bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih besar dan peluang mendapat promosi yang lebih tinggi.

b. Adanya peluang investasi pribadi, yang berupa pikiran, tenaga dan waktu untuk organisasi yang makin besar, sehingga makin sulit untuk meninggalkan organisasi tersebut.

c. Adanya keterlibatan sosial yang dalam dengan organisasi dan individu-individu yang ada, hubungan sosial yang lebih bermakna, sehingga membuat individu semakin berat meninggalkan organisasi.

Beberapa karakteristik pribadi dianggap memiliki hubungan dengan komitmen, diantaranya adalah (dalam Temaluru, 2001):

a. Usia dan masa kerja. Usia dan masa kerja berkorelasi positif dengan komitmen (Mowday, Porter dan Steers, 1982).

b. Tingkat Pendidikan. Makin tinggi tingkat pendidikan, makin banyak pula harapan individu yang mungkin tidak bisa diakomodir oleh organisasi, sehingga komitmennya semakin rendah (Mowday, Porter dan Steers, 1982). c. Jenis Kelamin. Wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang lebih

besar dalam pencapaian kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.

d. Peran individu tersebut di organisasi. Hasil studi Morris dan Sherman (1981) menunjukkan bahwa adanya hubungan yang negatif antara peran yang tidak jelas dan komitmen terhadap organisasi. Peran yang tidak jelas muncul akibat adanya tujuan yang tidak jelas pula atas suatu pekerjaan (Gary John, 1983). Ciri-cirinya antara lain ketidakjelasan evaluasi terhadap pekerjaan, cara untuk mencapai unjuk kerja yang baik dan batas wewenang serta tanggung jawab individu. Ada beberapa faktor yang menyebabkan munculnya ketidakjelasan peran, yakni: (1) faktor organisasi, keberadaan individu tidak jelas fungsinya sehingga peranannyapun tidak jelas; (2) faktor pemberi peran, ketidakjelasan muncul karena atasan tidak mengkomunikasikan dengan jelas harapannya terhadap bawahan; (3) faktor penerima peran, ketidakjelasan peran karena bawahan tidak mengerti peran yang harus ia lakukan sesuai harapan.

Faktor lingkungan pekerjaan akan berpengaruh terhadap sikap individu pada organisasi. Menurut Porter, Mowday dan Steers (1982) dalam Temaluru (2001), lingkungan dan pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi utama yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi. Beberapa faktor lingkungan yang berkaitan dengan komitmen adalah:

(1) Keterandalan organisasi yakni sejauh mana individu merasa bahwa organisasi tempat ia bekerja memperhatikan anggotanya, baik dalam hal minat maupun kesejahteraan;

(2) Perasaan dianggap penting oleh organisasi, yakni sejauhmana individu merasa diperlukan dalam mencapai misi organisasi;

(3) Realisasi terhadap harapan individu yakni sejauhmana harapan individu dapat direalisasikan melalui organisasi di mana ia bekerja;

(4) Persepsi tentang sikap terhadap rekan kerja sejauhmana individu merasa bahwa rekan kerjanya dapat mempertahankan sikap kerja yang positif terhadap organisasi;

(5) Persepsi terhadap gaji sejauhmana individu tersebut merasa gaji yang diterimanya seimbang dengan gaji individu lain. Perasaan diperlakukan fair atau tidak akan mempengaruhi komitmennya;

(6) Persepsi terhadap perilaku atasan sejauhmana individu merasa dihargai dan dipercayai oleh atasan. Jika persepsi sikap atasan negatif, maka akan cenderung mengakibatkan sikap negatif pula yang diaktualkan dalam bentuk perilaku negatif seperti mangkir dan keinginan berpindah kerja.

Jika dalam organisasi, komitmen dari karyawannya cenderung rendah, maka menurut Schermerhorn (1996) akan terjadi kondisi sebagai berikut:

1. Tingkat absensi karyawan yang tinggi dan meningkatnya turnover (High levels of abseentism and voluntary turnover). Pada banyak penelitian, individu yang berkomitmen terhadap organisasinya cenderung kurang melakukan usaha mencari pekerjaan baru.

2. Ketidakinginan untuk berbagi dan berkorban untuk kepentingan organisasi (Unwillingness to share and make sacrifice). Individu-individu yang memiliki komitmen rendah cenderung memeiliki motivasi kerja yang rendah, dan sebisa mungkin bekerja dengan kondisi minimal yang diharapkan organisasi.

II.4. Teori tentang Kepuasan Kerja II.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Bekerja bagi sebagian orang merupakan sarana atau bentuk aktivitas yang bertujuan untuk memperbaiki taraf hidup. Hal ini lebih menekankan pada orientasi material sebagai tujuan dari bekerja. Sedangkan pada sebagian yang lain, bekerja dianggap sebagai serangkaian aktivitas yang bertujuan meningkatkan dan memperbaiki taraf hidup sekaligus juga sebagai sarana aktualisasi diri untuk menunjukkan individu yang dianutnya. Berkenaan dengan anggapan ini, Smith dan Wakeley dalam As'ad (1998), menyatakan bahwa bekerja adalah serangkaian aktivitas yang bertujuan mendapatkan kepuasan.

Kepuasan kerja merupakan dampak dari pelaksanaan pekerjaan. Dalam konteks organisasi, pegawai terdorong untuk bekerja untuk memuaskan ketutuhan-kebutuhannya. Apabila kebutuhannya terpenuhi sebagai imbalan dari pekerjaan yang dilakukannya, maka ia cenderung untuk merasa puas. Sebaliknya, ketika kebutuhannya tidak bisa terpenuhi, ketidakpuasan akan muncul.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

V.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab terdahulu, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Secara simultan variabel iklim organisasi, komitmen pegawai dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di PT. XL Axiata Medan, dengan koefisien determinasi (R2) sebesar 0,484. Secara parsial, diketahui bahwa masing-masing variabel iklim organisasi, komitmen pegawai dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di PT. XL Axiata Medan. Variabel komitmen pegawai berpengaruh lebih dominan terhadap prestasi kerja pegawai pada PT. XL Axiata Medan. 2. Hasil analisis secara simultan menunjukkan bahwa variabel masa kerja,

karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata Medan, dengan koefisien determinasi sebesar 34,6%. Variabel lingkungan kerja berpengaruh lebih dominan terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata Medan.

V.2. Saran

1. Sesuai dengan hasil penelitian maka kepada perusahaan disarankan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai dengan meningkatkan komitmen pegawai pada perusahaan dengan menggugah rasa dan sikap pegawai melalui kepedulian perusahaan terhadap pegawai.

2. Selanjutnya berdasarkan hipotesis kedua bahwa faktor yang dominan mempengaruhi komitmen pegawai adalah variabel lingkungan kerja. Oleh karena itu dalam upaya untuk meningkatkan komitmen pegawai, perusahaan harus meningkatkan kondisi lingkungan kerja untuk lebih kondusif, seperti penataan ruangan, keleluasaan dalam bekerja, serta hubungan dengan rekan kerja di dalam perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Rhineka Cipta. Jakarta.

Armstrong, Michael. 1999. The Art of HRD: Human Resource Management. (Vol 2). Crest Publishing House. London.

As'ad, Moh. 1998. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia _{Psikologi Industri. Edisi} Keempat. Liberty. Yogyakarta.

Cangara, H. Hafied. 2006. Pengantar Ilmu Komunikasi. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Davis, Keith. 1997. Organizational Behavior. Mc Graw Hill Book. New York. Djatmiko, Yayat H. 2005. Perilaku Organisasi. Alfabeta, Bandung.

Dole, Carol and Schroeder, Richard G. 2001. The Impact of Varios Factors on the Personality, Job Satisfaction and Turn Over Intentions of Profesional Accountants. Managerial Auditing Journal, Vol. 16 No. 4.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Ketiga. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Gitosudarmo, I dan Sudita I.N. 2005. Perilaku Keorganisasian. Edisi Pertama. BPFE. Yogyakarta.

Gouzaly, Saydam. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Gunung Agung. Jakarta.

Hasibuan, Malayu SP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta.

Herpen, Marco; Praag, Mirjan and Cools, Kees. 2002. The Effects of Performance

Measurement and Compensation on Motivation and Emperical Study.

Conference of The Performance Measurement Association in Boston.

Holbeche, Linda. 2005. The High Performance Organization: Creating Dynamic

Stability and Suistainble Succsess. Elsevier Butterworth-Heinemann. Oxford.

Hoy, Wayne K., Cecil G. Miskel. 2001. Educational Administration: Theory,

Research, and Practice. McGraw-Hill, Singapore.

Ivancevich, J. M., and Matteson, M.T. 1996. Organizational Behavior and

Management. Irwin. Chicago.

Linz, Susan J. 2002. Job Satisfaction Among Russian Workers. William Davidson Institute Working Paper. Reseacrh Feelow Wlliam Davidson Institute. University of Michigan.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Andi. Yogyakarta.

Mondy R. Wayne and Noe, Robert M. 1996. Human Resource Management. Printed in The United States of America. Prentice Hall International, Inc. America. Muchinsky, Paul M. 1993. Psychology Applied to Work. Fourth Edition. Brooks/

Cole Publishing Company. New York.

Mulyana, Deddy. 2004. Komunikasi Efektif Suatu Pendekatan Lintas Budaya. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Okpara, John. 2002. The Influence of Ethical Climate Types on Job Satisfaction of IT

Managers: Implications for Management Practice and Development in a Developing Economiy. Seventh International Conference San Jose. Costa

Rica.

Owens, Robert G. 1995. Organizational Behavior in Education. Allyn and Bacon. Boston.

Pace, R. Wayne dan Don F. Faules. 2005. Komunikasi Organisasi, Strategi

Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Editor: Dedy Mulyana. PT. Remaja

Rosdakarya. Bandung.

Prasetyono dan Nurul Kompyurini. 2007. Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah

dengan Pendekatan Balanced Scorecard Berdasarkan Komitmen Organisasi, Pengendalian Intern dan Penerapan Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) (Survei pada Rumah Sakit Daerah di Jawa Timur).

Simposium Nasional Akuntansi X. Unhas Makasar 26-28 Juli.

Purnomosidhi, Bambang. 1996. Pengembangan Kepuasan Kerja: Studi tentang

Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Universitas

Renyowijoyo, Muindro. 2003. Hubungan antara Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja, Studi Empiris Pegawai Sektor Manufaktur di Indonesia. Tesis. Universiti Utara Malaysia.

Riggio, Ronald E. 2000. Introduction to Industrial/Organizational Psychology. Third Edition. Printice Hall. Upper Saddle River. New Jersey.

Robbins, Stephen P. 2005. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Erlangga. Jakarta.

Ruky, Achmad S. 2006. Sistem Manajemen Kinerja; Panduan Praktis untuk

Merancang dan Meraih Kinerja Prima. PT. Gramedia Pustaka Utama,

Jakarta.

Sariyathi, Ni Ketut. 2006. Beberapa Faktor yang Berasosiasi dengan Prestasi Kerja Pegawai PDAM Kabupaten Klungkung. Buletin Studi Ekonomi Volume 11

Nomor 1.

Shepherd, Jeryl and Brian Mathews. 2000. Employee Commitment: Academic vs Practitioner Perspectives. Journal of Employee Relations. 22 (6).

Sholikhan dan Madziatul Churiyah. 2006. Analisis Jalur Iklim Organisasi terhadap Komitmen dan Kepuasan Kerja Serta Implikasinya pada Prestasi Kerja.

Jurnal Ekonomi MODERNISASI (Journal of Economic Fakultas Ekonomi _–

Universitas Kanjuruhan Malang, Volume 2, No. 3, Oktober.

Singarimbun, M dan Sofyan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei. Edisi Revisi. Pustaka LP3ES Indonesia. Jakarta.

Steers, Richard M. 2005. Efektivitas Organisasi. Erlangga. Jakarta.

Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational Climate. Prentice Hall. New Jersey.

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta. Bandung.

Sukarno, Gendut dan Prasetyohadi. 2004. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Semangat Kerja Pegawai. Ventura Vol. 7 No.

3, Desember.

Suliman, Abubakar., Paul Iles. 2000. Is Continuance Commitment Beneficial to Organizations? Commitment-Performance Relationship: A New Look.

Temaluru, Johanes. 2001. Kualitas SDM dari Perspektif IPO: Hubungan antara

Komitmen terhadap Organisasi dan Faktor-faktor Demografis dengan Kepuasan Kerja Pegawai. Pengembangan Bagian PIO Fakultas Psikologi UI.

Jakarta.

Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. PT. SUN. Jakarta.

Werther, William B. dan Davis Keth, 1996. Human Resaource and Personal

Management. Fifth Edition. Printed in The United States of America.

McGraw Hill, Inc. America.

Yousef, Darwish A. 2000. “Organizational Commitment: A Mediator of the Relationships of Leadership Behavior with Job Satisfaction and Performance in a non-western Country”. Journal of Managerial Psychology, Volume 15,

Number 1.

Yukl, Gary. 1998. Kepemimpinan dalam Organisasi: Leadership in Organization 3e. Edisi Bahasa Indonesia. Prenhalindo. Jakarta.