BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Gaya Kepemimpinan Demokratis 2.1.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Demokratis - Pengaruh Gaya kepemimpinan, Fasilitas Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai P
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Gaya Kepemimpinan Demokratis
2.1.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Demokratis
Pemimpin sering disebut sebagai penghulu, pemuka, pelopor, pembina,
panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, dan sebagainya. Menurut Siagian (2002:62), pemimpin merupakan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain. Dalam hal ini mempengaruhi para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu tidak disenanginya, sedangkan Robbins (2003:163) mengungkapkan kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan.
Menurut Robbins (2003:167) gaya kepemimpinan demokratis menggambarkan pemimpin yang cenderung melibatkan karyawan dalam mngambil keputusan, mendelegasikan wewenang, mendorong partisipasi dalam memutuskan metode dan sasaran kerja, dan menggunakan umpan balik sebagai peluang untuk melatih karyawan.
Winardi (2000:78) mengemukakan gaya kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah. Kegiatan pengendalian dilaksanakan secara tertib dan bertanggungjawab. Pembagian tugas yang disertai pelimpahan wewenang dan tanggungjawab yang jelas, memungkinkan setiap anggota berpartisipasi secara aktif. Dengan kata lain, setiap anggota mengetahui secara pasti sumbangan yang dapat diberikannya untuk mencapai tujuan kelompok atau organisasinya. Selain itu dapat diketahui bagaimana melaksanakannya secara efektif dan efisien.
2.1.1.2 Ciri-Ciri Gaya Kepemimpinan Demokratis
Pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan demokratis menempatkan dirinya sebagai moderator ataupun koordinator. Berikut ada beberapa ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis menurut Robbins (2003:168): 1.
Semua kebijakan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan pemimpin
2. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat dan jika dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis, pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih 3. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok
4. Lebih memperhatikan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi 5.
Menekankan dua hal yaitu bawahan dan tugas 6. Pemimpin adalah objektif dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan
2.1.1.3 Dimensi Gaya Kepemimpinan Demokratis
Seorang pemimpin bukanlah hanya seseorang yang dapat memimpin saja, tetapi harus memiliki kekuatan, semangat untuk mengubah sikap sehingga pegawai menjadi conform dengan pemimpin. Berikut ini beberapa dimensi kepemimpinan demokratis menurut Robbins (2009:187):
1. Perilaku Perilaku adalah tindakan atau aktivitas dari manusia itu sendiri yang mempunyai bentangan yang sangat luas
2. Komunikasi Komunikasi adalah suatu proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada penerima atau dari pimpinan kepada bawahan dan sebaliknya dengan maksud untuk mengubah tingkah laku penerima 3.
Kemampuan Kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan suatu aktivitas 4.
Kualitas Kualitas adalah suatu nilai yang melekat pada seseorang 5.
Pengembangan diri Pengembangan diri adalah pengembangan potensi diri dan kepribadian seseorang untuk tujuan tertentu yang ingin dicapai
2.1.1.4 Indikator Gaya Kepemimpinan Demokratis
Para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, kualitas pekerjaan, dan tingkat prestasi pegawai. Untuk mencapai semua itu, seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan dan keterampilan dalam memberikan pengarahan kepada bawahannya untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Seorang pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan demokratis yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat para pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi terhadap bawahannya. Menurut Siagian (2002:121) ada beberapa indikator gaya kepemimpinan demokratis yaitu sebagai berikut:
1. Pengawasan dilakukan secara wajar 2.
Menghargai ide dari bawahan 3. Memperhitungkan perasaan bawahan 4. Perhatian pada kenyamanan kerja bawahan 5. Menjalin hubungan baik dengan bawahan 6. Bisa beradaptasi dengan kondisi 7. Teliti dengan keputusan yang akan diambil 8. Bersahabat dan ramah 9. Memberikan pengarahan pada tugas-tugas yang diberikan 10.
Komunikasi yang baik dengan bawahan 11. Pengambilan keputusan bersama 12. Mendorong bawahan meningkatkan keterampilan
2.1.2 Fasilitas Kerja
2.1.2.1 Pengertian Fasilitas Kerja
Fasilitas kerja adalah sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan berbentuk fisik dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan. Fasilitas merupakan faktor yang sangat penting untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja dalam suatu instansi. Penggunaan perlengkapan dan mesin – mesin merupakan salah satu aspek yang menarik perhatian pekerjaan kantor modern. Fasilitas – fasilitas yang lengkap memberikan kontribusi yang besar bagi suatu perusahaan.
Fasilitas yang digunakan oleh setiap perusahaan bermacam-macam bentuk dan jenis serta manfaatnya. Semakin besar aktivitas suatu perusahaan, maka semakin lengkap juga fasilitas dan sarana pendukung dalam proses kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut.
Fasilitas juga bisa dianggap suatu alat untuk mencapai tujuan perusahaan yang ada banyak faktor yang mendukung, salah satu diantaranya adalah fasilitas kerja pegawai merupakan faktor pendukung bagi kelancaran tugas yang mereka kerjakan, sehingga pekerjaan dapat dikerjakan sesuai dengan yang diharapkan (Cut Ermiati dan Teridah Sembiring, 2012:10).
Menurut Barry (2002:66) karakteristik dari sarana pendukung dalam proses aktivitas perusahaan adalah: a.
Mempunyai bentuk fisik b. Dipakai atau digunakan secara aktif dalam kegiatan normal perusahaan c.
Mempunyai jangka waktu kegunaan atau umur relatif permanen dari satu periode akuntansi atau lebih dari satu tahun d.
Memberikan manfaat di masa yang datang
2.1.2.2 Jenis Fasilitas Kerja
Fasilitas kerja merupakan salah satu alat yang digunakan oleh pegawai untuk memudahkan dalam penyelesaian pekerjaan sehari-hari. Fasilitas kerja pada setiap perusahaan akan berbeda dalam bentuk dan jenisnya, tergantung pada jenis usaha dan besar kecilnya perusahaan tersebut. Fasilitas kerja terbagi atas dua bagian yaitu : 1.
Fasilitas sarana kantor. Misalnya : Komputer, printer, AC, kipas, telepon, faximile, kursi, meja, mesin tik, filling cabinet, lemari, kertas, televisi, mesin photo copy, OHP, kertas, In Foccus, wireless, tinta, penghapus, pulpen, pensil serta peralatan tulis lainnya
2. Fasilitas prasarana kantor. Misalnya : fasilitas olahraga, tempat ibadah, kantin, kamar mandi, pendidikan dan pelatihan Fasilitas kerja dalam suatu organisasi terdiri dari : a.
Mesin dan peralatan b. Prasarana c. Perlengkapan kantor d. Peralatan inventaris e. Tanah dan bangunan f. Alat transportasi
2.1.2.3 Manfaat Fasilitas Kerja
Menurut Barry (2002:67) fasilitas kerja adalah sebagai sarana yang diberikan perusahaan untuk mendukung jalannya nada perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali. Adapun manfaat dari peralatan kantor tersebut bagi:
1. Pegawai a.
Mengurangi kebosanan dan keletihan bekerja apabila harus mengerjakan pekerjaan yang berulang – ulang b.
Untuk menghemat tenaga dan pikiran manusia dalam melakukan pekerjaannya.
c.
Untuk menghemat waktu dan tenaga d.
Untuk menghasilkan suatu pekerjaan yang lebih rapi dan lebih baik.
e.
Meningkatkan ketelitian yang sempurna karena jika dilakukan secara manual biasanya banyak terjadi kesalahan.
2. Perusahaan/Kantor Penyediaan fasilitas kerja merupakan bentuk pelayanan suatu organisasi terhadap pegawainya dalam menunjang kinerja untuk memenuhi kebutuhan pegawai. Penyediaan fasilitas yang lengkap, selain meningkatkan kinerja pegawai akan sangat berguna bagi suatu organisasi karena waktu yang dibutuhkan dalam penyelesaian pekerjaan menjadi semakin singkat, tenaga kerja yang diperlukan pun akan semakin sedikit.
2.1.3 Kepuasan Kerja
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Ini terlihat dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Sedarmayanti, 2007:78)
Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Menurut Sedarmayanti (2007: 78), pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kemantapan psikologis, dan pada akhirnya akan mengalami frustasi.
Pegawai seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen, dan sering melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang sedang dilakukan. Pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat pegawai, dan berprestasi kerja lebih baik daripada pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja.
Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan datang dan hasil kerjanya agar dia dapat membeli kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan diluar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang mencerminkan sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dan pelaksanaan pekerjaannya. Pegawai yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan di luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.
2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Terwujudnya kepuasan kerja pegawai merupakan salah satu faktor pendorong dari tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2007:203), Faktor yang menimbulkan kepuasan kerja pegawai adalah: a.
Balas jasa yang adil dan layak b. Penempatan yang tepat dengan keahlian c. Berat tingginya pekerjaan d. Pelatihan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan e. Sikap pemimpin dan kepemimpinannya f. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Menurut Mangkunegara (2006:12) ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1. Faktor pegawai
Faktor pegawai mencakup kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir,dan persepsi 2. Faktor pekerjaan
Faktor pekerjaan mencakup jenis pekerjaan, struktur organisasi, kedudukan (golongan), mutu pengawasan, jaminan finansial, dan kesempatan promosi jabatan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005:129) terdapat 5 (lima) faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja antara lain:
1. Pemenuhan kebutuhan Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhan hidupnya 2.
Perbedaan Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari suatu pekerjaan 3.
Pencapaian nilai Gagasan pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hail dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting
4. Keadilan Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja
5. Komponen genetik Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan kerja
Aspek-aspek lain yang mempengaruhi kepuasan kerja yang disebutkan oleh Robbins (2009:121): a.
Kerja yang secara mental menantang Pegawai cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakannya Contoh: Target yang harus dicapai agar mendapat promosi jabatan b. Ganjaran yang pantas
Para pegawai menginginkan balas jasa yang adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu.
Contoh: Upah yang adil dan layak, promosi jabatan c. Kondisi kerja yang mendukung
Pegawai peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun memudahkan mengerjakan tugas Contoh: Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan d. Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau potensi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan pegawai, bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Contoh: Rekan kerja yang ramah, perilaku atasan e.
Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.
Contoh: Pegawai yang ramah dan murah senyum cocok menjadi customer
service
2.1.3.3 Manfaat Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi pegawai maupun perusahaan/kantor, terutama untuk menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja. Berikut ini manfaat kepuasan kerja bagi pegawai dan perusahaan/kantor:
1. Bagi pegawai a.
Pegawai lebih produktif b.
Pegawai akan memiliki kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan/kantor tempat mereka bekerja c.
Pegawai memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan mereka d.
Pegawai akan loyal terhadap perusahaan e. Pegawai akan menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan standart waktu yang telah ditentukan sehingga menghemat waktu
2. Bagi perusahaan/kantor a.
Menarik dan memelihara pegawai yang berkualitas b.
Membangkitkan semangat kerja dan kedisiplinan pegawai c. Mempertahankan pegawai untuk tetap bekerja di perusahaan terutama pegawai ahli/professional yang sangat besar peranannya demi kemajuan perusahaan d. Terhindar dari permasalahan-permasalahan yang ditimbulkan oleh pegawai
2.1.3.4 Dimensi Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh individu sehubungan
dengan jabatan atau pekerjaan mereka. Kepuasan timbul karena aneka macam dari pekerjaan. Winardi (2009:217) mengatakan kepuasan kerja diukur menggunakan Indeks Deskriptif Jabatan (Job Descriptive Index). Ada 6 (enam) dimensi kepuasan kerja yaitu:
1. Pekerjaan 2.
Rekan kerja 3. Gaji/upah 4. Promosi 5. Kondisi kerja 6. Pengakuan
2.1.3.5 Indikator Kepuasan Kerja
Kemajuan suatu organisasi tergantung pada orang-orang yang ada di dalamnya. Jika orang-orangnya berkinerja bagus, maka kinerja organisasi tersebut juga akan bagus. Pegawai memiliki kinerja yang bagus karena puas dengan pekerjaannya. Menurut Winardi (2009:217) ada beberapa indikator kepuasan kerja pegawai yaitu:
1. Pekerjaan yang menantang dan menarik 2.
Rekan kerja yang ramah, cerdas, ambisius, dan bertanggungjawab 3. Pembayaran gaji yang adil dan tepat waktu 4. Tersedianya kesempatan untuk maju, kenaikan pangkat (golongan), dan pengembangan karir
5. Jam kerja yang sesuai, jam istirahat yang cukup, dan kenyamanan lingkungan kerja
2.1.4 Kinerja Pegawai
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen, karena keberhasilan manajemen dan yang lainnya tergantung pada kualitas sumber daya manusia. Kinerja seseorang yang dicari oleh perusahaan tergantung dari kemampuan, motivasi dan dukungan individu yang diterima. Apabila individu dalam perusahaan yaitu sumber daya manusianya dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap berjalan efektif. Dengan kata lain kelangsungan perusahaan tergantung oleh kinerja pegawai.
Menurut Soeprihanto (2001:34) menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telah ditantukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Mangkunegara (2000:67) mengemukakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja individu perorangan (individual performance) dan organisasi
(organizational performance) memiliki keterkaitan yang sangat erat. Tercapainya
tujuan organisasi tidak dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2005:14) kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu: a.
Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi b.
Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap), personality (kepribadian), pembelajaran, dan motivasi c. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design
2.1.4.2 Dimensi Kinerja Pegawai
Pengukuran kinerja pegawai dilakukan untuk melihat kinerja. Ada
beberapa dimensi untuk mengukur kinerja pegawai menurut Soeprihanto (2001:36) yaitu: 1. Tingkat kemampuan
Tingkat kemampuan adalah kapasitas seorang pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan
2. Pengetahuan dan keterampilan Pengetahuan dan keterampilan adalah suatu ilmu yang diketahui oleh seorang pegawai dan kemampuannya dalam melaksanakan teori yang telah diketahuinya
3. Kerjasama Kerjasama adalah pelaksaan suatu pekerjaan yang dilakukan secara berkelompok untuk mencapai suatu tujuan tertentu
4. Kedisiplinan Kedisiplinan adalah suatu aturan dalam suatu organisasi yang telah ditetapkan untuk dipatuhi
2.1.4.3 Indikator Kinerja Pegawai
Mangkunegara (2000:67) mengemukakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Indikator yang digunakan dalam melakukan penilaian kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Bernandin dan Russel yang dikutip oleh Gomes (2001:135) adalah: a.
Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan b.
Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya c.
Job knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya d.
Creativeness yaiu keahlian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan- tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul e.
Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi f.
Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja g.
Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas yang baru dan memperbesar tanggungjawabnya h.
Personal qualities yaitu menyangkut kepribadian, kepentingan, keramahtamahan, dan integritas pribadi i. Efektivitas dan efisiensi yaitu menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan mempergunakan waktu yang efisien
2.1.4.4 Peningkatan Kinerja Pegawai
Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai menurut Mangkunegara (2005:22) ada beberapa langkah yang dapat dilakukan oleh pimpinan yaitu: a.
Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja b. Mengetahui kekurangan dan tingkat keseriusan c. Mengindentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut e.
Melakukan rencana tindakan tersebut f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu adalah penelitian yang sudah pernah dilakukan pihak lain tentang penelitian yang serupa dan memiliki tujuan yang sama. Adapun manfaat dari penelitian terdahulu adalah: 1.
Mengetahui bahwa suatu permasalahan sudah diteliti dan sudah dipecahkan, sehingga dapat menghindari adanya penelitian yang berulang-ulang
2. Memperkuat keinginan untuk meneliti suatu permasalahan karena adanya penelitian yang relevan
3. Menghemat tenaga dan biaya dengan cara menjadikan penelitian terdahulu sebagai sumber dokumen penelitian
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Nama (Tahun) Judul Variabel Alat Analisis Hasil Penelitian1 Muslim (2004) Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Politeknik Ngaeri Lhokseumawe Gaya
Kepemimpi nan (X 1 ) Kepuasan Kerja(X 2 ) Kinerja Pegawai (Y)
Analisis regresi linear berganda
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja secara serempak dan parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai politeknik negeri Lokhseumawe
2 Mardiana (2004) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda
Gaya Kepemimpi nan Demokratis (X) Kinerja Pegawai (Y)
Korelasi Statistik Parametik Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan demokratis(x) dan kinerja pegawai (y) mempunyai pengaruh yang positif dan sedang, hal ini dibuktikan dengan r =0,543 dimana pedoman untuk memberikan interpretasi yang dikemukakan oleh Sugiyono berada pada interval 0,400 – 0,599 yang termasuk kategori sedang.
3 Lubis (2009) Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Imigrasi Kelas 1 Khusus Medan
Gaya Kepemimpi nan (X1) Kepuasan Kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y)
Analisis regresi linear berganda
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa secara serempak gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai Kantor Imigrasi Kelas 1 Khusus Medan
4 Belonio (2012) The Effect of Leadership Styles on Employee Satisfaction and Performance of Bank Employess in Bangkok Leadeship
Styles (X) Employee Satisfaction (Y 1 ) Performanc e (Y 2 ) Multiple
Analysis of Variance Transformational leadership style was seen to have a positive effect on various facets of employee job satisfaction and performance. Employee job satisfaction was seen to have a positive effect on the various aspects of employee job performance analyzed. The proportions at which these leadership styles are combined depend on the nature of the situation they encounter in the workplace.
5 Parveen Impact of Office Office Multivari Analysis and
interpretation of the data et al Facilities and Facilities ate have empirically (2013) Workplace Milieu (X1 ) Analysis
demonstrated that on Employee’s Workplace infrastructure at Performance: A Milieu (X 2 ) workplace had no Case Study of Employee’s significant impact on Sargodha Performanc employees performance. University e (Y) The results of impact of incentives at workplace had a positive impact on employee’s performance of university of Sargodha6 Pujiono Pengaruh Fasilitas (X 1 ) Analisis Hasil dari penelitian
(2014) Fasilitas, Lingkungan regresi menunjukkan secara
Lingkungan Kerja (X 2 ) linier serempak fasilitas, Kerja, dan Komunikasi berganda lingkungan kerja, dan Komunikasi (X 3 ) komunikasi memiliki Terhadap Kinerja Kinerja pengaruh yang positif dan Pegawai UPTD Pegawai (Y) signifikan terhadap Pasar Wilayah kinerja pegawai UPTD Bulu Semarang pasar wilayah bulu Semarang. Koefisien determinasi sebesar 0,894Sumber: Repository USU, Diolah (2014)
2.3 Kerangka Konseptual Gaya kepemimpinan demokratis mempengaruhi kinerja pegawai.
Pernyataan ini senada dengan penelitian sudah dilakukan oleh Mardiana (2004:11). Gaya kepemimpinan demokratis melibatkan pemimpin dan bawahan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Hubungan dengan bawahan terjalin dengan baik, motivasi yang diberikan kepada bawahan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai seperti ketepatan hasil kerja, ketelitian hasil kerja, dan kerapian hasil kerja.
Selanjutnya Parveen et al (2013:100) mengatakan “leadership is perhaps the most carefully investigated organizational variable that has a potential impact on employee performance. Winning leaders understand what motivates employees and how the employee’s strengths and weaknesses influence their decisions, actions and relationships. They also mention the connection between leadership traits or leadership behaviors and employee performance”.
Fasilitas kerja mempengaruhi kinerja pegawai. Pernyataan ini senada dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Pujiono (2014). Setiap organisasi hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi organisasi. Apabila fasilitas tersebut mampu menambah kesenangan pegawai, semangat dan kegairahan kerja dapat pula ditingkatkan, cara berpikir kreatif dan penuh inisiatif pun akan timbul dalam diri pegawai sehingga pegawai menunjukkan kinerja yang baik seperti yang diharapkan organisasi.
Selanjutnya Parveen et al (2013:99) mengatakan “office furniture is an important consideration in which office managers need to pay more attention to make sure that the ergonomic environment is properly maintained. The office design encourages employees to work a certain way by the way their workstations are built. In doing so, the company is answering the firm’s business plan while making sure their employees have everything they need to work”.
Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja pegawai. Pernyataan ini senada dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Indrawati (2013:5). Semakin tinggi kepuasan kerja pegawai maka pegawai akan menunjukkan kinerja terbaiknya. Apabila perusahaan senantiasa melaksanakan sistem karir dan kompensasinya dengan baik, adanya hubungan yang baik antara rekan sekerja, sikap atasan yang selalu memotivasi, serta lingkungan kerja fisik yang kondusif akan mengakibatkan pegawai menjadi merasa aman dan nyaman bekerja.
Selanjutnya Belonio (2012:112) mengatakan “Employee Satisfaction is the way people feel about their jobs and the different aspects of their jobs. Job satisfaction is an important concern in every organization since it focuses on both humanitarian and utilitarian perspectives. According to the humanitarian perspective, people deserve to be treated fairly and with respect. The utilitarian perspective proposes that employee or job satisfaction can lead to employee behaviors that affect organizational functioning and performance”.
Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Kemampuan pegawai dalam mencapai tingkat kinerja yang tinggi sangat diperlukan untuk peningkatan kinerja organisasi yang efisien, efektif, dan produktif. Maka kerangka konseptual dari penelitian ini adalah: Gaya Kepemimpinan Demokratis (X
1 )
H1 H2 Fasilitas Kerja (X
2 )
Kinerja H4 Pegawai(Y)
Kepuasan Kerja (X
3 )
- H3
Sumber: Nawawi (2003), Hasibuan (2007), Diolah (2014)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual2.4 Hipotesis
Menurut Kuncoro (2003:47) hipotesis merupakan suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Berdasarkan rumusan masalah dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara
2. Fasilitas Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara
3. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara
4. Gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara”.