Pengaruh Gaya kepemimpinan, Fasilitas Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara

SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS, FASILITAS KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA DINAS PERTANIAN PROVINSI SUMATERA UTARA

OLEH

DONNA RIA SITEPU 120521042

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2014

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS, FASILITAS KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA DINAS PERTANIAN PROVINSI SUMATERA UTARA

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara sebanyak 223 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan probability sampling yang menunjukkan bahwa semua elemen dalam populasi memiliki kesempatan (probabilitas) yang sama untuk terpilih menjadi sampel.

Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan statistik dengan teknik analisis regresi linier berganda.

Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan demokratis dan kepuasan kerja tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan fasilitas kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. R Square sebesar 0429 artinya bahwa 42,9% kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja, dan sisanya sebesar 57,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan Demokratis, Fasilitas Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai

ABSTRACT

EFFECT OF DEMOCRATIC LEADERSHIP STYLE, AMENITIES WORK, AND JOB SATISFACTION OF PERFORMANCE

EMPLOYEES IN THE PROVINCE OF AGRICULTURE DEPARTMENT NORTH SUMATERA

The purpose of this study is to investigate and analyze the influence of democratic leadership style, working facilities, and job satisfaction on the performance of employees at the Department of Agriculture of North Sumatera Province. This research is a kind of associative causal research aimed to analyze the relationship between one variable with another variable or a variable effect how other variables. The population in this study were employees of the Department of Agriculture Northern Sumatera as many as 223 people. The sampling method using probability sampling which indicates that all elements in the population have a chance (probability) of being selected into the same sample. Primary data was collected through questionnaires and interviews, secondary data collected from literature. Analysis method used is descriptive and statistical analysis methods with techniques of multiple linear regression analysis. The results of the study indicate that the hypothesis of democratic leadership style and job satisfaction is not significant to the performance of employees, while working facilities have a significant effect on employee performance. R Square of 0429 means that 42.9% of employee performance is influenced by variables democratic leadership style, working facilities, and job satisfaction, and the remaining 57.1% is influenced by other factors not examined in this study.

Keywords: Democratic Leadership Style, Facility Work, Job Satisfaction, Employee Performance

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Penulis panjatkan Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan kasih-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Gaya kepemimpinan, Fasilitas Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara”.

Penulis telah banyak menerima dukungan, bantuan, dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

4. Ibu Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

5. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

6. Ibu Dr. Elisabet Siahaan, SE. M. Ec selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu membimbing serta memotivasi penulis dalam penulisan skripsi ini

7. Ibu Yasmin Chairunisa M, S.P, M. B. A selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah memberikan arahan dalam penulisan skripsi ini

8. Seluruh dosen dan Pegawai di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

9. Teristemewa untuk orangtua tercinta Ayahanda T. Sitepu dan Ibunda G. Br Ginting berkat iringan doa, semangat, motivasi, dan segenap kasih sayang tiada henti sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini

10. Untuk adik-adikku Tanarian, Baster, Heber, dan Emmi yang telah memberikan dukungan

11. Untuk teman-temanku terimakasih atas dukungannya, dan teristimewa untuk Andri Sanjaya Pandia yang selalu menyemangati dan mau mengerti dengan marah-marahku karena stres.

12. Untuk semua teman-teman dunia maya yang memberikan semangat dan selalu memberi kata-kata pengharapan

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa Skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari para pembaca. Semoga Skripsi ini bermanfaat bagi pembacanya.

Medan, Agustus 2014

Penulis

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1Latar Belakang ... 1

1.2Perumusan Masalah ... 8

1.3Tujuan Penelitian ... 8

1.4Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS ... 10

2.1Uraian Teoritis ... 10

2.1.1 Gaya kepemimpinan Demokratis ... 10

2.1.2 Fasilitas Kerja ... 14

2.1.3 Kepuasan Kerja ... 18

2.1.4 Kinerja Pegawai ... 23

2.2Penelitian Terdahulu ... 27

2.3Kerangka Konseptual ... 30

2.4Hipotesis ... 32

BAB III METODE PENELITIAN ... 33

3.1 Jenis Penelitian ... 33

3.2Tempat dan Waktu Penelitian ... 33

3.3Batasan Operasional Variabel ... 33

3.4Definisi Operasional Variabel ... 34

3.5Skala Pengukuran Variabel ... 37

3.6Populasi dan Sampel ... 38

3.7Jenis Data ... 39

3.8Metode pengumpulan data ... 40

3.9Uji Validitas dan Reliabilitas ... 41

3.10Teknik Analisis Data ... 45

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 51

4.1Gambaran Umum Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara .... 51

4.1.1 Sebelum Kemerdekaan Republik Indonesia ... 51

4.1.2 Setelah Kemerdekaan Republik Indonesia ... 52

4.1.3 Visi, Misi, Makna Logo, dan Tujuan Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara ... 53

4.1.4 Struktur Organisasi Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara ... 57

4.1.5 Tugas Pokok Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara .. 60

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 64

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 65 4.2.4 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja ... 66

4.3Metode Analisis Statistik ... 67

4.4Uji Asumsi Klasik ... 77

4.5Analisis Regresi Linier Berganda ... 84

4.4.1 Uji F (Uji Serempak) ... 89

4.1.2 Uji t (Uji Parsial) ... 89

4.1.3 Uji Koefisien Determinasi (R²) ... 91

4.5 Pembahasan ... 93

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 99

5.1 Kesimpulan ... 99

5.2Saran ... 100

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Pendapatan Asli Daerah periode 2009 s/d 2013 ... 2

1.2 Data Inventaris Kantor Tiap Bidang ... 6

2.1 Penelitian Terdahulu ... 28

3.1 Operasionalisasi Variabel ... 35

3.2 Skor Pendapar Responden ... 37

3.3 Jumlah Sampel ... 39

3.4 Validitas Tiap Pernyataan ... 42

3.5 Reliablity Statistics ... 44

4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 64

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 64

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .... 65

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 66

4.5 Distribusi Jawaban Responden Atas Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis ... 67

4.6 Distribusi Jawaban Responden Atas Variabel Fasilitas Kerja 69 4.7 Distribusi Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja 71 4.8 Distribusi Jawaban Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai 73 4.9 Uji Kolmogorov – Smirnov ... 80

4.10 Uji Multikolinieritas ... 81

4.12 Regresi Linear Berganda ... 85

4.13 Hasil Uji F (Uji Serempak)... 87

4.14 Uji – t (Uji Parsial) ... 90

4.15 Model Summary ... 92

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman 2.1 Kerangka Konseptual ... 32 3.1 Logo Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara ... 54 3.2 Struktur Organisasi Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara 57 4.1 Hasil Uji Regression Standardized Residual ... 78 4.2 Hasil Uji Normal P-P Plot Of Regression Standardized Residual ... 79 4.3 Scatterplot Uji Heteroskedastisitas ... 82

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner ... 117

2 Tabulasi Jawaban Rsponden (Uji Validitas dan Reliabilitas) . 123 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 124

4 Tabulasi Jawaban Responden (Sampel Penelitian) ... 126

5 Analisis Deskriptif ... 130

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS, FASILITAS KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA DINAS PERTANIAN PROVINSI SUMATERA UTARA

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara sebanyak 223 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan probability sampling yang menunjukkan bahwa semua elemen dalam populasi memiliki kesempatan (probabilitas) yang sama untuk terpilih menjadi sampel.

Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan statistik dengan teknik analisis regresi linier berganda.

Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan demokratis dan kepuasan kerja tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan fasilitas kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. R Square sebesar 0429 artinya bahwa 42,9% kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja, dan sisanya sebesar 57,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan Demokratis, Fasilitas Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai

ABSTRACT

EFFECT OF DEMOCRATIC LEADERSHIP STYLE, AMENITIES WORK, AND JOB SATISFACTION OF PERFORMANCE

EMPLOYEES IN THE PROVINCE OF AGRICULTURE DEPARTMENT NORTH SUMATERA

The purpose of this study is to investigate and analyze the influence of democratic leadership style, working facilities, and job satisfaction on the performance of employees at the Department of Agriculture of North Sumatera Province. This research is a kind of associative causal research aimed to analyze the relationship between one variable with another variable or a variable effect how other variables. The population in this study were employees of the Department of Agriculture Northern Sumatera as many as 223 people. The sampling method using probability sampling which indicates that all elements in the population have a chance (probability) of being selected into the same sample. Primary data was collected through questionnaires and interviews, secondary data collected from literature. Analysis method used is descriptive and statistical analysis methods with techniques of multiple linear regression analysis. The results of the study indicate that the hypothesis of democratic leadership style and job satisfaction is not significant to the performance of employees, while working facilities have a significant effect on employee performance. R Square of 0429 means that 42.9% of employee performance is influenced by variables democratic leadership style, working facilities, and job satisfaction, and the remaining 57.1% is influenced by other factors not examined in this study.

Keywords: Democratic Leadership Style, Facility Work, Job Satisfaction, Employee Performance

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keunggulan bersaing suatu perusahaan sangat bergantung pada kemampuan perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Pencapaian tujuan tersebut didukung oleh sumber daya manusia perusahaan yang dapat mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan standar perusahaan. Standar itu tercapai apabila pegawai menunjukkan kinerja yang baik. Menurun atau meningkatnya kinerja pegawai disebabkan oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan, kelengkapan fasilitas kerja, dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai.

Kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh unsur pegawainya sehingga dalam mengukur kinerja suatu perusahaan biasanya diukur dari tampilan kerja, disiplin, dan kehadiran pegawainya. Kinerja pegawai yang baik akan berdampak pada kinerja organisasi secara keseluruhan yang pada akhirnya dapat dilihat dari pencapaian organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu (Tika, 2006:121).

Kinerja pegawai merupakan hal yang bersifat individual karena setiap pegawai mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan pekerjaannya. Kinerja dalam suatu perusahaan merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer

sering tidak memperhatikan kinerja pegawai kecuali sudah amat buruk sehingga perusahaan tersebut menghadapi krisis yang serius.

Fenomena kinerja yang ada pada pegawai Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara berdasarkan pengamatan peneliti adalah banyak pegawai yang kurang disiplin, pulang lebih awal dari jam yang telah ditentukan, bahkan beberapa pegawai sering meninggalkan kantor pada jam kerja. Di bidang pekerjaan, kinerja pegawai dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini.

Tabel 1.1

Pendapatan Asli Daerah Periode 2009 s/d 2013 No Tahun Target Jumlah Pendapatan

Asli Daerah

Selisih 1 2009 Rp 700.000.000 Rp 753.535.893 Rp 53.535.893 2 2010 Rp 780.000.000 Rp 952.614.000 Rp 172.614.000 3 2011 Rp 880.000.000 Rp 983.326.000 Rp 103.326.000 4 2012 Rp 1.015.000.000 Rp 1.048.247.625 Rp 33.247.625 5 2013 Rp 1.150.000.000 Rp 939.646.800 Rp - 215.353.200

Sumber: Bagian Keuangan Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara, Diolah(2014)

Dari Tabel 1.1 dapat dilihat Pendapatan Asli Daerah mengalami peningkatan dari tahun 2009 sampai dengan tahun 2012. Peningkatan pendapatan yang paling signifikan adalah tahun 2010. Selisih antara target dan pendapatan sebesar Rp 172.614.000. Namun, pada tahun 2013 mengalami penurunan pendapatan yang sangat signifikan. Terdapat selisih antara target dan pendapatan sebesar Rp - 215.353.200. Meningkatnya Pendapatan Asli Daerah tersebut karena adanya penyiapan konsep standar bidang pembinaan dan pengembangan produksi padi, penyiapan paket teknologi, produksi benih/bibit padi, palawija, hortikultura,

pengembangan alat dan mesin pertanian, penyelenggaraan koordinasi, dan kerjasama kemitraan dengan pihak-pihak terkait dalam pengembangan pertanian. Penurunan pendapatan yang terjadi pada tahun 2013 dikarenakan bencana alam yang terjadi dibeberapa wilayah seperti meletusnya gunung Sinabung di Kabupaten Karo, tingginya curah hujan pada bulan Oktober di Kabupaten Langkat mengakibatkan banjir sehingga 835 hektar sawah rusak, Bencana tersebut mengakibatkan hasil pertanian tidak maksimal.

Kinerja pegawai tidak selalu dalam kondisi yang baik. Kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain kemampuan dan keterampilan pegawai itu sendiri, ketersediaan fasilitas, motivasi dari pimpinan, sistem kompensasi, volume pekerjaan yang diberikan, dan kerjasama rekan kerja (Hasibuan 2001:35).

Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi akan memiliki tanggungjawab penuh terhadap pekerjaannya, berani mengambil resiko, memiliki tujuan yang realistis, memiliki rencana kerja dan berjuang untuk merealisasikan rencana tersebut. Manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan adalah meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan, harapan jangka panjang dapat dikembangkan, budaya perusahaan menjadi mapan, mendapatkan karyawan yang memiliki potensi menjadi pimpinan perusahaan, dan keuntungan perusahaan semakin meningkat.

Suatu kegiatan yang dilakukan secara bersama-sama membutuhkan seorang pemimpin demi tercapai kesuksesan dan peningkatan kinerja. Gaya kepemimpinan adalah suatu pendekatan yang digunakan untuk memahami suksesnya kepemimpinan dalam hubungan mana kita memusatkan perhatian pada

hal apa yang dilakukan pemimpin tersebut (Winardi, 2000:78). Menurut Robbins (2003:167) gaya kepemimpinan demokratis menggambarkan pemimpin yang cenderung melibatkan pegawai dalam mengambil keputusan, mendelegasikan wewenang, mendorong partisipasi dalam memutuskan metode dan sasaran kerja, dan menggunakan umpan balik sebagai peluang untuk melatih pegawai.

Penilaian pegawai Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara terhadap pimpinan mereka adalah wewenang pimpinan tidak mutlak, pimpinan mengutamakan kerjasama dalam mencapai tujuan, dan bimbingan diberikan kepada pegawai yang akan mengerjakan suatu pekerjaan apabila pegawai tersebut kurang mengerti, pengawasan yang diberikan tidak berlebihan, pujian dan kritik yang diberikan seimbang. Disamping itu sifat pemimpin yang kurang disukai oleh pegawai adalah di waktu tertentu pimpinan memberikan pekerjaan yang melebihi kapasitas dan harus harus selesai dalam jangka waktu yang sudah ditentukan sehingga mengharuskan pegawai mengerjakannya sampai malam.

Seorang pemimpin mempunyai kapasitas untuk membaca situasi yang dihadapinya dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya sesuai dengan kondisi tersebut, meskipun penyesuaiannya hanya bersifat sementara. Setiap pemimpin mempunyai sifat, kebiasaan, dan kepribadian sendiri yang khas sehingga tingkah laku dan gayanya yang membedakan dengan pemimpin lain.

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan pencapaian tujuan. Pemilihan gaya kepemimpinan yang benar dan tepat dapat mengarahkan pencapaian tujuan perorangan maupun tujuan organiasi, perusahaan maupun lembaga pemerintahan. Apabila gaya

kepemimpinan yang diterapkan tidak sesuai, maka dapat mengakibatkan pencapaian tujuan suatu organisasi akan terbengkalai dan pengarahan terhadap pegawai akan menjadi tidak jelas serta menurunkan kinerja pegawai (Robbins, 2003:168).

Pemimpin memiliki tugas dalam meningkatkan kinerja pegawai. Selain dorongan dari pemimpin, hal lain yang ikut meningkatkan kinerja pegawai adalah fasilitas kerja. Menurut Buchari (2001:12) fasilitas merupakan penyediaan perlengkapan-perlengkapan fisik untuk memberikan kemudahan bagi penggunanya, sehingga kebutuhan dari pengguna fasilitas dapat terpenuhi.

Suatu pekerjaan akan dikatakan efisien apabila bisa dilakukan dengan mudah, murah, singkat waktu, ringan bebannya, dan pendek jaraknya. Kalangan dunia usaha baik instansi pemerintah maupun swasta dalam melakukan usaha sangat mengandalkan fasilitas atau peralatan kerja untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan efisien dan hasil kerja yang optimal. Dengan ini, dituntut kesiapan dan kesanggupan dari manusia itu sendiri dalam mengoperasikan fasilitas atau peralatan kerja tersebut.

Fasilitas kerja yang tersedia di Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara saat ini dinilai kurang mendukung aktivitas karyawan. Rata-rata jumlah setiap fasilitas belum mampu memenuhi kebutuhan pegawai. Hal ini dapat dilihat dari Tabel 1.2 berikut ini.

Tabel 1.2

Data Inventaris Kantor Tiap Bidang No Bidang

Jumlah Inventaris Jumlah Yang Dibutuhkan Meja Filling

Cabinet Komputer Meja

Filling

Cabinet Komputer 1 Sekretariat 95 unit 68 unit 19 unit 102

unit 82 unit 25 unit 2 Bina Tanaman

Pangan 38 unit 11 unit 7 unit 42 unit 16 unit 10 unit

3 Bina

Hortikultura 36 unit 13 unit 6 unit 44 unit 17 unit 10 unit 4

Pengelolaan Lahan, Air, dan Sarana

43 unit 23 unit 8 unit 47 unit 27 unit 10 unit

5 Bina Usaha

Tani 36 unit 13 unit 9 unit 45 unit 16 unit 12 unit

Sumber: Hasil Penelitian Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara, Diolah (2014)

Tabel 1.2 merupakan data inventaris kantor tiap bagian di Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara. Dari Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa setiap fasilitas belum sesuai dengan kebutuhan pegawai. Kurangnya jumlah meja menyebabkan para pegawai harus berbagi meja, minimnya jumlah komputer mengharuskan pegawai bergantian menggunakannya, kurangnya jumlah filling cabinet membuat file tidak dapat disusun secara rapi.

Kelengkapan fasilitas kerja akan mendorong timbulnya hasil kerja yang efektif, efisien, serta mendorong peningkatan kualitas yang sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan oleh suatu organisasi. Fasilitas kerja yang disediakan oleh organisasi haruslah disesuaikan dengan kebutuhan organisasi sehingga pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai dapat berjalan dengan efektif (Hasibuan, 2007:183). Kepuasan kerja pegawai juga sangat mendukung kinerja pegawai. Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana seorang individu merasakan

secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam pekerjaannya adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik dan nyaman. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan, 2007:203).

Kepuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya di Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara masih kurang karena rekan kerja yang kurang mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan. Selain itu, pujian yang diberikan atas prestasi kerja masih kurang sehingga pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik merasa tidak dibanggakan oleh pimpinan.

Gaya kepemimpinan, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Semakin baik gaya kepemimpinan, semakin lengkap fasilitas kerja, dan semakin puas pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, maka semakin meningkat kinerja pegawai. Sebaliknya, semakin buruk dan tidak efektifnya gaya kepemimpinan, kurangnya fasilitas kerja, dan semakin menurunnya kepuasan kerja akan mengakibatkan menurunnya kinerja pegawai.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan, ketersediaan fasilitas, dan kepuasan kerja sangat mendukung pegawai dalam menjalankan pekerjaannya serta meningkatnya kinerja pegawai. Untuk itu penulis tertarik melakukan suatu penelitian dengan memilih judul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Demokratis, Fasilitas Kerja , dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah penelitian ini adalah:

1. Apakah gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai ada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara?

2. Apakah fasilitas kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara?

3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara?

4. Apakah gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara?”

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah:

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara

2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara

3. Mengetahui dan mengalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara

4. Mengetahui dan mengalisis pengaruh gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara

Memberikan informasi tambahan dan bahan masukan dalam meningkatkan kinerja pegawai ke arah yang lebih baik melalui penerapan gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja bagi pegawai Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara.

2. Bagi peneliti

Memberikan pengembangan ilmu pengetahuan yang secara teoritis telah diterima di bangku kuliah dan menambah wawasan serta pola pikir dalam menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai.

3. Bagi Peneliti lain

Menjadi bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Gaya Kepemimpinan Demokratis

2.1.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Demokratis

Pemimpin sering disebut sebagai penghulu, pemuka, pelopor, pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, dan sebagainya. Menurut Siagian (2002:62), pemimpin merupakan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain. Dalam hal ini mempengaruhi para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu tidak disenanginya, sedangkan Robbins (2003:163) mengungkapkan kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan.

Menurut Robbins (2003:167) gaya kepemimpinan demokratis menggambarkan pemimpin yang cenderung melibatkan karyawan dalam mngambil keputusan, mendelegasikan wewenang, mendorong partisipasi dalam memutuskan metode dan sasaran kerja, dan menggunakan umpan balik sebagai peluang untuk melatih karyawan.

Winardi (2000:78) mengemukakan gaya kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah. Kegiatan pengendalian dilaksanakan secara tertib dan bertanggungjawab. Pembagian tugas yang disertai pelimpahan wewenang dan tanggungjawab yang jelas, memungkinkan setiap

anggota berpartisipasi secara aktif. Dengan kata lain, setiap anggota mengetahui secara pasti sumbangan yang dapat diberikannya untuk mencapai tujuan kelompok atau organisasinya. Selain itu dapat diketahui bagaimana melaksanakannya secara efektif dan efisien.

2.1.1.2 Ciri-Ciri Gaya Kepemimpinan Demokratis

Pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan demokratis menempatkan dirinya sebagai moderator ataupun koordinator. Berikut ada beberapa ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis menurut Robbins (2003:168):

1. Semua kebijakan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan pemimpin

2. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat dan jika dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis, pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih

3. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok

4. Lebih memperhatikan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi 5. Menekankan dua hal yaitu bawahan dan tugas

6. Pemimpin adalah objektif dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan

2.1.1.3 Dimensi Gaya Kepemimpinan Demokratis

Seorang pemimpin bukanlah hanya seseorang yang dapat memimpin saja, tetapi harus memiliki kekuatan, semangat untuk mengubah sikap sehingga pegawai menjadi conform dengan pemimpin. Berikut ini beberapa dimensi kepemimpinan demokratis menurut Robbins (2009:187):

1. Perilaku

Perilaku adalah tindakan atau aktivitas dari manusia itu sendiri yang mempunyai bentangan yang sangat luas

2. Komunikasi

Komunikasi adalah suatu proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada penerima atau dari pimpinan kepada bawahan dan sebaliknya dengan maksud untuk mengubah tingkah laku penerima

3. Kemampuan

Kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan suatu aktivitas 4. Kualitas

Kualitas adalah suatu nilai yang melekat pada seseorang 5. Pengembangan diri

Pengembangan diri adalah pengembangan potensi diri dan kepribadian seseorang untuk tujuan tertentu yang ingin dicapai

2.1.1.4 Indikator Gaya Kepemimpinan Demokratis

Para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, kualitas pekerjaan, dan tingkat prestasi pegawai. Untuk mencapai semua itu, seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan dan keterampilan dalam memberikan pengarahan kepada bawahannya untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Seorang pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan demokratis yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat para pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi terhadap bawahannya. Menurut Siagian (2002:121) ada beberapa indikator gaya kepemimpinan demokratis yaitu sebagai berikut:

1. Pengawasan dilakukan secara wajar 2. Menghargai ide dari bawahan

3. Memperhitungkan perasaan bawahan 4. Perhatian pada kenyamanan kerja bawahan 5. Menjalin hubungan baik dengan bawahan 6. Bisa beradaptasi dengan kondisi

7. Teliti dengan keputusan yang akan diambil 8. Bersahabat dan ramah

9. Memberikan pengarahan pada tugas-tugas yang diberikan 10. Komunikasi yang baik dengan bawahan

11. Pengambilan keputusan bersama

2.1.2 Fasilitas Kerja

2.1.2.1 Pengertian Fasilitas Kerja

Fasilitas kerja adalah sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan berbentuk fisik dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan. Fasilitas merupakan faktor yang sangat penting untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja dalam suatu instansi. Penggunaan perlengkapan dan mesin – mesin merupakan salah satu aspek yang menarik perhatian pekerjaan kantor modern. Fasilitas – fasilitas yang lengkap memberikan kontribusi yang besar bagi suatu perusahaan.

Fasilitas yang digunakan oleh setiap perusahaan bermacam-macam bentuk dan jenis serta manfaatnya. Semakin besar aktivitas suatu perusahaan, maka semakin lengkap juga fasilitas dan sarana pendukung dalam proses kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut.

Fasilitas juga bisa dianggap suatu alat untuk mencapai tujuan perusahaan yang ada banyak faktor yang mendukung, salah satu diantaranya adalah fasilitas kerja pegawai merupakan faktor pendukung bagi kelancaran tugas yang mereka kerjakan, sehingga pekerjaan dapat dikerjakan sesuai dengan yang diharapkan (Cut Ermiati dan Teridah Sembiring, 2012:10).

Menurut Barry (2002:66) karakteristik dari sarana pendukung dalam proses aktivitas perusahaan adalah:

a. Mempunyai bentuk fisik

c. Mempunyai jangka waktu kegunaan atau umur relatif permanen dari satu periode akuntansi atau lebih dari satu tahun

d. Memberikan manfaat di masa yang datang

2.1.2.2 Jenis Fasilitas Kerja

Fasilitas kerja merupakan salah satu alat yang digunakan oleh pegawai untuk memudahkan dalam penyelesaian pekerjaan sehari-hari. Fasilitas kerja pada setiap perusahaan akan berbeda dalam bentuk dan jenisnya, tergantung pada jenis usaha dan besar kecilnya perusahaan tersebut. Fasilitas kerja terbagi atas dua bagian yaitu :

1. Fasilitas sarana kantor. Misalnya : Komputer, printer, AC, kipas, telepon, faximile, kursi, meja, mesin tik, filling cabinet, lemari, kertas, televisi, mesin photo copy, OHP, kertas, In Foccus, wireless, tinta, penghapus, pulpen, pensil serta peralatan tulis lainnya

2. Fasilitas prasarana kantor. Misalnya : fasilitas olahraga, tempat ibadah, kantin, kamar mandi, pendidikan dan pelatihan

Fasilitas kerja dalam suatu organisasi terdiri dari : a. Mesin dan peralatan

b. Prasarana

c. Perlengkapan kantor d. Peralatan inventaris e. Tanah dan bangunan f. Alat transportasi

2.1.2.3 Manfaat Fasilitas Kerja

Menurut Barry (2002:67) fasilitas kerja adalah sebagai sarana yang diberikan perusahaan untuk mendukung jalannya nada perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali. Adapun manfaat dari peralatan kantor tersebut bagi:

1. Pegawai

a. Mengurangi kebosanan dan keletihan bekerja apabila harus mengerjakan pekerjaan yang berulang – ulang

b. Untuk menghemat tenaga dan pikiran manusia dalam melakukan pekerjaannya.

c. Untuk menghemat waktu dan tenaga

d. Untuk menghasilkan suatu pekerjaan yang lebih rapi dan lebih baik.

e. Meningkatkan ketelitian yang sempurna karena jika dilakukan secara manual biasanya banyak terjadi kesalahan.

2. Perusahaan/Kantor

Penyediaan fasilitas kerja merupakan bentuk pelayanan suatu organisasi terhadap pegawainya dalam menunjang kinerja untuk memenuhi kebutuhan pegawai. Penyediaan fasilitas yang lengkap, selain meningkatkan kinerja pegawai akan sangat berguna bagi suatu organisasi karena waktu yang dibutuhkan dalam penyelesaian pekerjaan menjadi semakin singkat, tenaga kerja yang diperlukan pun akan semakin sedikit.

2.1.3 Kepuasan Kerja

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Ini terlihat dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Sedarmayanti, 2007:78)

Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Menurut Sedarmayanti (2007: 78), pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kemantapan psikologis, dan pada akhirnya akan mengalami frustasi. Pegawai seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen, dan sering melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang sedang dilakukan. Pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat pegawai, dan berprestasi kerja lebih baik daripada pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja.

Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan datang dan hasil kerjanya agar dia dapat membeli kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan diluar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang mencerminkan sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dan pelaksanaan pekerjaannya. Pegawai yang lebih

menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan di luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.

2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Terwujudnya kepuasan kerja pegawai merupakan salah satu faktor pendorong dari tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2007:203), Faktor yang menimbulkan kepuasan kerja pegawai adalah:

a. Balas jasa yang adil dan layak

b. Penempatan yang tepat dengan keahlian c. Berat tingginya pekerjaan

d. Pelatihan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan e. Sikap pemimpin dan kepemimpinannya

f. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Menurut Mangkunegara (2006:12) ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1. Faktor pegawai

Faktor pegawai mencakup kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir,dan persepsi

2. Faktor pekerjaan

Faktor pekerjaan mencakup jenis pekerjaan, struktur organisasi, kedudukan (golongan), mutu pengawasan, jaminan finansial, dan kesempatan promosi jabatan.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005:129) terdapat 5 (lima) faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja antara lain:

1. Pemenuhan kebutuhan

Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhan hidupnya

2. Perbedaan

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari suatu pekerjaan

3. Pencapaian nilai

Gagasan pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hail dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting

4. Keadilan

Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja

5. Komponen genetik

Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan kerja

Aspek-aspek lain yang mempengaruhi kepuasan kerja yang disebutkan oleh Robbins (2009:121):

a. Kerja yang secara mental menantang

Pegawai cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakannya

Contoh: Target yang harus dicapai agar mendapat promosi jabatan b. Ganjaran yang pantas

Para pegawai menginginkan balas jasa yang adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu.

Contoh: Upah yang adil dan layak, promosi jabatan c. Kondisi kerja yang mendukung

Pegawai peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun memudahkan mengerjakan tugas

Contoh: Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan d. Rekan kerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau potensi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan pegawai, bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.

e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.

Contoh: Pegawai yang ramah dan murah senyum cocok menjadi customer service

2.1.3.3 Manfaat Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi pegawai maupun perusahaan/kantor, terutama untuk menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja. Berikut ini manfaat kepuasan kerja bagi pegawai dan perusahaan/kantor:

1. Bagi pegawai

a. Pegawai lebih produktif

b. Pegawai akan memiliki kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan/kantor tempat mereka bekerja

c. Pegawai memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan mereka d. Pegawai akan loyal terhadap perusahaan

e. Pegawai akan menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan standart waktu yang telah ditentukan sehingga menghemat waktu

2. Bagi perusahaan/kantor

b. Membangkitkan semangat kerja dan kedisiplinan pegawai

c. Mempertahankan pegawai untuk tetap bekerja di perusahaan terutama pegawai ahli/professional yang sangat besar peranannya demi kemajuan perusahaan

d. Terhindar dari permasalahan-permasalahan yang ditimbulkan oleh pegawai

2.1.3.4 Dimensi Kepuasan Kerja

Kepuasan merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh individu sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka. Kepuasan timbul karena aneka macam dari pekerjaan. Winardi (2009:217) mengatakan kepuasan kerja diukur menggunakan Indeks Deskriptif Jabatan (Job Descriptive Index). Ada 6 (enam) dimensi kepuasan kerja yaitu:

1. Pekerjaan 2. Rekan kerja 3. Gaji/upah 4. Promosi 5. Kondisi kerja 6. Pengakuan

2.1.3.5 Indikator Kepuasan Kerja

Kemajuan suatu organisasi tergantung pada orang-orang yang ada di dalamnya. Jika orang-orangnya berkinerja bagus, maka kinerja organisasi tersebut juga akan bagus. Pegawai memiliki kinerja yang bagus karena puas dengan

pekerjaannya. Menurut Winardi (2009:217) ada beberapa indikator kepuasan kerja pegawai yaitu:

1. Pekerjaan yang menantang dan menarik

2. Rekan kerja yang ramah, cerdas, ambisius, dan bertanggungjawab 3. Pembayaran gaji yang adil dan tepat waktu

4. Tersedianya kesempatan untuk maju, kenaikan pangkat (golongan), dan pengembangan karir

5. Jam kerja yang sesuai, jam istirahat yang cukup, dan kenyamanan lingkungan kerja

2.1.4 Kinerja Pegawai

2.1.4.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen, karena keberhasilan manajemen dan yang lainnya tergantung pada kualitas sumber daya manusia. Kinerja seseorang yang dicari oleh perusahaan tergantung dari kemampuan, motivasi dan dukungan individu yang diterima. Apabila individu dalam perusahaan yaitu sumber daya manusianya dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap berjalan efektif. Dengan kata lain kelangsungan perusahaan tergantung oleh kinerja pegawai.

Menurut Soeprihanto (2001:34) menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar,

target/sasaran atau kinerja yang telah ditantukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Mangkunegara (2000:67) mengemukakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja individu perorangan (individual performance) dan organisasi (organizational performance) memiliki keterkaitan yang sangat erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2005:14) kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:

a. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi

b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap), personality (kepribadian), pembelajaran, dan motivasi

c. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design

2.1.4.2 Dimensi Kinerja Pegawai

Pengukuran kinerja pegawai dilakukan untuk melihat kinerja. Ada beberapa dimensi untuk mengukur kinerja pegawai menurut Soeprihanto (2001:36) yaitu:

1. Tingkat kemampuan

Tingkat kemampuan adalah kapasitas seorang pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan

2. Pengetahuan dan keterampilan

Pengetahuan dan keterampilan adalah suatu ilmu yang diketahui oleh seorang pegawai dan kemampuannya dalam melaksanakan teori yang telah diketahuinya 3. Kerjasama

Kerjasama adalah pelaksaan suatu pekerjaan yang dilakukan secara berkelompok untuk mencapai suatu tujuan tertentu

4. Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah suatu aturan dalam suatu organisasi yang telah ditetapkan untuk dipatuhi

2.1.4.3 Indikator Kinerja Pegawai

Mangkunegara (2000:67) mengemukakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Indikator yang digunakan dalam melakukan penilaian kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Bernandin dan Russel yang dikutip oleh Gomes (2001:135) adalah:

a. Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan

b. Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya

c. Job knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya

d. Creativeness yaiu keahlian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul

e. Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi

f. Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja

g. Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas yang baru dan memperbesar tanggungjawabnya

h. Personal qualities yaitu menyangkut kepribadian, kepentingan, keramahtamahan, dan integritas pribadi

i. Efektivitas dan efisiensi yaitu menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan mempergunakan waktu yang efisien

2.1.4.4 Peningkatan Kinerja Pegawai

Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai menurut Mangkunegara (2005:22) ada beberapa langkah yang dapat dilakukan oleh pimpinan yaitu:

a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja b. Mengetahui kekurangan dan tingkat keseriusan

c. Mengindentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri

d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut

e. Melakukan rencana tindakan tersebut

f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah penelitian yang sudah pernah dilakukan pihak lain tentang penelitian yang serupa dan memiliki tujuan yang sama. Adapun manfaat dari penelitian terdahulu adalah:

1. Mengetahui bahwa suatu permasalahan sudah diteliti dan sudah dipecahkan, sehingga dapat menghindari adanya penelitian yang berulang-ulang

2. Memperkuat keinginan untuk meneliti suatu permasalahan karena adanya penelitian yang relevan

3. Menghemat tenaga dan biaya dengan cara menjadikan penelitian terdahulu sebagai sumber dokumen penelitian

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Nama

(Tahun) Judul Variabel

Alat

Analisis Hasil Penelitian 1 Muslim

(2004) Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Politeknik Ngaeri Lhokseumawe Gaya Kepemimpi nan (X1) Kepuasan Kerja(X2) Kinerja Pegawai (Y) Analisis regresi linear berganda

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja secara serempak dan parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai politeknik negeri Lokhseumawe

2 Mardiana (2004) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda Gaya Kepemimpi nan Demokratis (X) Kinerja Pegawai (Y) Korelasi Statistik Parametik

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan

demokratis(x) dan kinerja pegawai (y)

mempunyai pengaruh yang positif dan sedang, hal ini dibuktikan dengan r =0,543 dimana pedoman untuk memberikan interpretasi yang dikemukakan oleh

Sugiyono berada pada interval 0,400 – 0,599 yang termasuk kategori sedang.

3 Lubis (2009) Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Imigrasi Kelas 1 Khusus Medan Gaya Kepemimpi nan (X1) Kepuasan Kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y) Analisis regresi linear berganda

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa secara serempak gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan

positif terhadap kinerja pegawai Kantor Imigrasi Kelas 1 Khusus Medan 4 Belonio

(2012)

The Effect of Leadership Styles on Employee Satisfaction and Performance of Bank Employess in Bangkok Leadeship Styles (X) Employee Satisfaction (Y1) Performanc e (Y2)

Multiple Analysis of Variance

Transformational

leadership style was seen to have a positive effect on various facets of employee job satisfaction and performance. Employee job satisfaction was seen to have a

positive effect on the various aspects of

employee job performance analyzed.

The proportions at which these leadership styles are combined depend on the nature of the situation they encounter in the workplace.

5 Parveen

et al

(2013)

Impact of Office Facilities and Workplace Milieu on Employee’s Performance: A Case Study of Sargodha

University

Office Facilities (X1) Workplace Milieu (X2) Employee’s Performanc e (Y) Multivari ate Analysis Analysis and interpretation of the data

have empirically demonstrated that

infrastructure at workplace had no significant impact on employees performance. The results of

impact of incentives at workplace had a positive impact on employee’s performance of university of Sargodha

6 Pujiono (2014) Pengaruh Fasilitas, Lingkungan Kerja, dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai UPTD Pasar Wilayah Bulu Semarang

Fasilitas (X1) Lingkungan Kerja (X2) Komunikasi (X3)

Kinerja Pegawai (Y) Analisis regresi linier berganda

Hasil dari penelitian menunjukkan secara serempak fasilitas, lingkungan kerja, dan komunikasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai UPTD pasar wilayah bulu Semarang. Koefisien determinasi sebesar 0,894

2.3 Kerangka Konseptual

Gaya kepemimpinan demokratis mempengaruhi kinerja pegawai. Pernyataan ini senada dengan penelitian sudah dilakukan oleh Mardiana (2004:11). Gaya kepemimpinan demokratis melibatkan pemimpin dan bawahan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Hubungan dengan bawahan terjalin dengan baik, motivasi yang diberikan kepada bawahan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai seperti ketepatan hasil kerja, ketelitian hasil kerja, dan kerapian hasil kerja.

Selanjutnya Parveen et al (2013:100) mengatakan “leadership is perhaps the most carefully investigated organizational variable that has a potential impact on employee performance. Winning leaders understand what motivates employees and how the employee’s strengths and weaknesses influence their decisions, actions and relationships. They also mention the connection between leadership traits or leadership behaviors and employee performance”.

Fasilitas kerja mempengaruhi kinerja pegawai. Pernyataan ini senada dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Pujiono (2014). Setiap organisasi hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi organisasi. Apabila fasilitas tersebut mampu menambah kesenangan pegawai, semangat dan kegairahan kerja dapat pula ditingkatkan, cara berpikir kreatif dan penuh inisiatif pun akan timbul dalam diri pegawai sehingga pegawai menunjukkan kinerja yang baik seperti yang diharapkan organisasi.

Selanjutnya Parveen et al (2013:99) mengatakan “office furniture is an important consideration in which office managers need to pay more attention to

make sure that the ergonomic environment is properly maintained. The office design encourages employees to work a certain way by the way their workstations are built. In doing so, the company is answering the firm’s business plan while making sure their employees have everything they need to work”.

Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja pegawai. Pernyataan ini senada dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Indrawati (2013:5). Semakin tinggi kepuasan kerja pegawai maka pegawai akan menunjukkan kinerja terbaiknya. Apabila perusahaan senantiasa melaksanakan sistem karir dan kompensasinya dengan baik, adanya hubungan yang baik antara rekan sekerja, sikap atasan yang selalu memotivasi, serta lingkungan kerja fisik yang kondusif akan mengakibatkan pegawai menjadi merasa aman dan nyaman bekerja.

Selanjutnya Belonio (2012:112) mengatakan “Employee Satisfaction is the way people feel about their jobs and the different aspects of their jobs. Job satisfaction is an important concern in every organization since it focuses on both humanitarian and utilitarian perspectives. According to the humanitarian perspective, people deserve to be treated fairly and with respect. The utilitarian perspective proposes that employee or job satisfaction can lead to employee behaviors that affect organizational functioning and performance”.

Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Kemampuan pegawai dalam mencapai tingkat kinerja yang tinggi sangat diperlukan untuk peningkatan kinerja organisasi yang efisien, efektif, dan produktif. Maka kerangka konseptual dari penelitian ini adalah:

H1

H2

H4

-- H3

Sumber: Nawawi (2003), Hasibuan (2007), Diolah (2014)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis

Menurut Kuncoro (2003:47) hipotesis merupakan suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Berdasarkan rumusan masalah dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1. Gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara

2. Fasilitas Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara

3. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara

4. Gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara”.

Kinerja Pegawai(Y)

Kepuasan Kerja (X3) Fasilitas Kerja (X2) Gaya Kepemimpinan

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Penelitian merupakan suatu proses untuk memecahkan masalah berdasarkan data yang diperoleh dari lapangan. Dalam penelitian digunakan jenis penelitian eksplanasi. Penelitian eksplanasi merupakan proses pemecahan masalah yang diteliti dengan menggambarkan keadaan subjek dan objek penelitian saat ini berdasarkan fakta-fakta yang tampak (Supranto, 2003:56). Jenis penelitian eksplanasi jenis yang bertujuan untuk menjelaskan adanya pengaruh gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara di Jalan Jendral Besar Dr. Abdul Haris Nasution No. 6 Medan. Waktu penelitian dilakukan mulai bulan April 2014 s/d Agustus 2014.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional adalah untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian. Penelitian ini dibatasi hanya pada pegawai Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara mengenai pengaruh gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.

3.4 Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam penelitian. Dalam penelitian ini, variabel yang diteliti dibagi menjadi 2 (dua) kelompok yaitu variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable). Definisi operasional variabel yang diteliti adalah sebagai berikut:

1. Variabel bebas (independent variable)

a. Gaya kepemimpinan demokratis (X1) adalah cara seorang pemimpin dalam memimpin bawahan secara aktif, dinamis, dan terarah. Pemimpin cenderung melibatkan pegawai dalam mengambil keputusan, mendelegasikan wewenang, mendorong partisipasi dalam memutuskan metode dan sasaran kerja, dan menggunakan umpan balik sebagai peluang untuk melatih pegawai.

b. Fasilitas kerja (X2) adalah sarana pendukung dalam aktivitas kantor berbentuk fisik dan digunakan dalam kegiatan normal Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara, memiliki jangka waktu kegunaan yang relatif permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang akan datang.

c. Kepuasan kerja (X3) adalah ukuran perasaan seorang pegawai atas sesuatu yang berkenan dengan pekerjaan dan situasi lingkungan kerjanya. Hal ini dapat dilihat melalui peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, hubungan pimpinan dengan bawahan, peraturan perusahaan, dan sikap pemimpin.

2. Variabel terikat (dependent variable)

Kinerja karyawan (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Gaya kepemimpi-nan

Demokratis (X1)

Cara seorang pemimpin dalam mempimpin

bawahannya secara aktif, dinamis, dan terarah. Pemimpin cenderung melibatkan pegawai dalam mengambil keputusan, mendelegasikan wewenang, mendorong partisipasi dalam memutuskan metode kerja dan sasaran kerja, dan menggunakan umpan balik sebagai peluang untuk melatih pegawai

Komunikasi 1. Komunikasi dua arah

2. Pengambilan keputusan bersama

Interval

Perilaku 1. Bersahabat 2. Mempertimbangka

n perasaan bawahan

Kemampuan 1. Mampu beradaptasi 2. Menjalin

hubungan yang baik dengan bawahan

Kualitas 1. Teliti dengan keputusan yang akan diambil 2. Saling mempercayai Pengembangan diri

1. Menghargai ide bawahan 2. Mendorong bawahan meningkatkan keterampilan Fasilitas

Kerja (X2)

Sarana pendukung

dalam aktivitas pegawai Dinas

Pertanian Provinsi

Sarana 1. Komputer 2. Printer

3. Filling Cabinet 4. Peralatan tulis

Sumatera Utara berbentuk fisik dan memiliki jangka waktu kegunaan yang relatif permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang akan datang.

Prasarana 1. Fasilitas olah raga

2. Tempat ibadah 3. Kantin

4. Kamar mandi

Kepuasan Kerja (X3)

Ukuran perasaan seorang pegawai atas sesuatu yang berkenan dengan pekerjaan dan situasi lingkungan kerjanya.

Pekerjaan 1. Bervariasi (tidak monoton) 2. Menantang

Interval

Rekan kerja 1. Ramah

2. Bertanggungjawab Gaji/upah 1. Adil

2. Pembayaran tepat waktu

Promosi 1. Kesempatan untuk maju 2. Kenaikan

pangkat Pengakuan 1. Pujian atas

prestasi

2. Pemberian kritik yang membangun Kinerja

Pegawai (Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Kedisipinan 1. Kehadiran 2. Penyelesaian

pekerjaan

Interval

Kerjasama 1. Saling membantu 2. Kesadaran diri Tingkat kemampuan 1. Kuantitas pekerjaan 2. Kualitas pekerjaan Pengetahuan dan keterampilan 1. Pengetahuan teknis terhadap pekerjan 2. Kreativitas pegawai

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah skala Interval. Skala Interval adalah skala pengukuran yang menyatakan kategori peringkat dan konstruk yang diukur (Erlina, 2011:50). Pemakaian skala pengukuran Interval dalam penelitian ini karena teknik analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Dalam penelitian ini, ada 7 (tujuh) alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 7 yang dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut ini.

Tabel 3.2

Skor Pendapat Responden

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju Sekali (SSS) 7

2 Sangat Setuju (SS) 6

3 Setuju (S) 5

4 Ragu-Ragu/Netral (RR) 4

5 Tidak Setuju (TS) 3

6 Sangat Tidak Setuju (STS) 2 7 Sangat Tidak Setuju Sekali (STSS) 1

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Populasi adalah himpunan/unit (orang,objek, atau kejadian) yang menjadi bahan perhatian penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 223 orang.

3.6.2 Sampel

Menurut Situmorang dan Ginting (2008:132) ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dan Sevila sebagai berikut:

n =

N

1+Ne²

Dimana:

n = Jumlah Sampel N = Ukuran Populasi

e = Persen kelonggaran ketidakpastian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir yakni 10% Sehingga jumlah sampel yang diperoleh adalah:

n = 223

1+223(0,1)²= 69,04

Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah 70 responden yang merupakan pegawai tetap di Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara.

Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan metode Probability Sampling, yang menunjukkan bahwa semua elemen dalam populasi memiliki kesempatan (probabilitas) yang sama untuk terpilih menjadi sampel. Teknik

Probability Sampling yang dipilih yaitu Proporsional Stratified Random Sampling. Proporsional Stratified Random Sampling digunakan pada populasi dengan anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional ( Sugiyono, 2008:122). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut.

Tabel 3.3

Jumlah Sampel Pegawai Berdasarkan Bidang Pekerjaan

No Bidang Populasi(orang) Sampel(orang)

1 Sekretariat 91 91/223x70=29 2 Bina Tanaman

Pangan 32 32/223x70=10

3 Bina Holtikultura 32 32/223x70=10 4 Bina PLA dan

Sarana 35 35/223x70=11

5 Bina Usaha Tani 33 33/223x70=10

Total 223 70

Sumber: Dinas Pertanian Pertanian Provinsi Sumatera Utara, Diolah (2014)

3.7 Jenis Data

Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian untuk membantu memecahkan masalah yaitu:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara langsung mengenai variabel yang diteliti

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literatur, buku, jurnal, dan internet

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Wawancara

Wawancara adalah kegiatan mengumpulkan data dengan bertanya langsung pada pihak-pihak yang terlibat langsung dalam penelitian ini untuk memperoleh informasi tentang berbagai hal yang berkaitan dengan penelitian 2. Kuesioner (daftar pertanyaan)

Teknik ini menggunakan angket atau kuesioner dalam suatu cara pengumpulan data adalah dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan mereka dapat memberi respon atas daftar pertanyaan tersebut. Jawaban tersebut selanjutnya diberi skor dengan skala interval

3. Studi Dokumentasi

Dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan serta sumber-sumber lain yang berhubungan dengan penelitian

3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah bisa didapatkan jika rangkaian penelitian yang dilakukan harus baik juga. Perencanaan yang matang mutlak diperlukan, lalu alat-alat yang digunakan juga harus dalam kondisi yang baik juga.Oleh karena itu, seringkali sebelum penelitian dilakukan, alat-alat yang digunakan di uji terlebih dahulu. Hal ini bertujuan agar data yang diperoleh valid dan reliabel.

1. Uji Validitas

Menurut Arikunto (2000:219) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukur serta mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Pengujian validitas digunakan dengan menggunakan prrogram SPSS 16.0 dengan tingkat signifikansi 5% adalah 0,361 dengan kriteria pengambilan keputuan sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r table, maka pertanyaan dikatakan valid b. Jika r hitung < r table, maka pertanyaan dikatakan tidak valid

Tabel 3.4

Validitas Tiap Pertanyaan

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 110.7333 258.754 .447 .901

VAR00002 111.3000 257.045 .445 .901

VAR00003 111.2333 257.840 .461 .901

VAR00004 110.9667 255.895 .502 .900

VAR00005 110.8000 245.338 .630 .897

VAR00006 110.6333 261.482 .397 .902

VAR00007 110.8333 260.420 .459 .901

VAR00008 110.9667 256.378 .681 .898

VAR00009 110.7000 259.734 .546 .900

VAR00010 110.8667 259.292 .540 .900

VAR00011 111.2333 245.151 .734 .895

VAR00012 111.1667 248.420 .722 .895

VAR00013 111.1000 260.231 .433 .902

VAR00014 110.8667 255.292 .474 .901

VAR00015 110.9667 253.757 .519 .900

VAR00016 110.7667 252.116 .452 .902

VAR00017 110.8333 255.454 .396 .903

VAR00018 110.5333 254.189 .476 .901

VAR00019 110.6667 255.954 .499 .900

VAR00020 110.5333 248.740 .605 .898

VAR00021 110.3000 256.286 .464 .901

VAR00022 110.4667 250.120 .537 .899

VAR00023 110.6000 254.248 .512 .900

Pada Tabel 3.4 tersebut dapat dilihat seluruh butir pertanyaan mempunyai nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari rtabel (0,361), sehingga semua butir pertanyaan tersebut dikatakan valid. Interpretasi item total statistic, yaitu :

a. Scale mean if item deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus. Misalnya jika pertanyaan (item) 1 dihapus maka rata-rata variabel sebesar 110.7333 jika pertanyaan (item) 2 dihapus maka rata-rata variabel bernilai 111.3000, dan seterusnya.

b. Scale Variance if item deleted menerangkan besarnya variance total jika variabel (butir) tersebut dihapuskan. Misalnya variabel (butir) item 1 dihapus maka besarnya variance adalah sebesar 258.754, sedangkan jika variabel (butir) item 2 dihapus adalah 257.045, dan seterusnya.

c. Corrected Item-Total Correlation merupakan korelasi antar skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai pada kolom Corrected Item-Total Correlation merupakan nilai rhitung yang akan dibandingkan dengan rtabel untuk mengetahui validitas pada setiap butir pertanyaan. Jumlah kasus adalah 30; nilai tabel r dengan tingkat signifikansi sebesar 5% adalah 0,361.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas bisa diartikan sebagai keterpercayaan, keterandalan atau konsistensi. Hasil suatu pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, artinya mempunyai konsistensi pengukuran yang baik, dan

suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel apabila memiliki Cronbach Alpha > 0,70 (Yamin dan Kurniawan, 2009:282).

Tinggi rendahnya reliabilitas ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas. Koefisien reliabilitas berkisar antara 0-1. Semakin tinggi koefisien reliabilitas (mendekati angka 1), maka semakin reliabel alat ukur tesebut.

Pengujian reliabilitas instrumen menggunakan pengujian satu skor pada taraf signifikan 5%. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS.

Tabel 3.5 Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.904 23

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2014)

Ketentuan untuk pengambilan keputusan:

Jika nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Yamin dan Kurniawan, 2009:282), maka pertanyaan tersebut dinyatakan reliabel. Berdasarkan Tabel 3.5 diatas dapat dilihat nilai Cronbach Alpha > 0,70, maka setiap butir pertanyaan dinyatakan reliabel.

Uji validitas dan uji reliabilitas dilakukan pada populasi yang tidak termasuk di dalam sampel penelitian pada Pegawai Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara yaitu sebanyak 30 orang.

3.10 Teknik Analisis Data 1. Metode Analisis Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono,2008:206). Metode ini merupakan suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan mula-mula disusun, diklasifikasikan, dan dianalisis sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang sedang diteliti.

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau idak digunakan dalam penelitian. Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi linier berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut:

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal terdapat nilai ekstrem data yang diambil. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji normalitas yaitu:

a) Analisis Grafik

Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya.

Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menujukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

b) Analisis Statistik

Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametrik Kolmogorof-Smirnov (K-S). Menurut Umar (2008:181) bahwa apabila pada hasil uji Kolmogorov-Smirnov, nilai Asymp.Sig (2-Tailed) lebih besar dari 0,05 (α=5%, tingkat signifikan) maka data berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Ada atau tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat diketahui dengan melihat nilai dari varians inflation factor (VIF) dari masing-masing dari variabel independent terhadap variabel dependen.

Pengambilan keputusannya:

VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas

Tolerence < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas Tolerence > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan kepengamatan lain. Ada dua cara yang dapt digunakan untuk mendeteksi gejala Heteroskedastisitas yaitu: a) Analisis Grafik

Gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik Scatterplot. Apabila data yang yang berbetuk titik-titik tidak membentuk suatu pola atau menyebar, maka model regersi tidak terkena Heteroskedastisitas.

b) Analisis Statistik

Gejala Heteroskedastisitas juga dapat dideteksi melalui uji Glesjer. 3. Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis regresi linier berganda berfungsi untuk mengetahui pengaruh/hubungan antara variabel independent (Gaya Kepemimpinan Demokratis, Fasilitas Kerja, dan Kepuasan Kerja) dan variabel dependent (Kinerja Pegawai) akan digunakan analisis regresi linier berganda (multiple regression analysis). Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 16,0 untuk memperoleh hasil yang lebih terarah. Rumus perhitungan persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Dimana:

Y : Kinerja Pegawai a : Konstanta

b1-b2 : Parameter

X1 : Gaya Kepemimpinan Demokratis X2 : Fasilitas Kerja

X3 : Kepuasan Kerja e : Standard error 4. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a) Uji F (Uji Serempak)

Uji F (Uji Serempak) adalah untuk melihat apakah variabel independent secara bersama-sama (serempak) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent. Melalui uji statistik dengan langkah-langkah sebagai berikut:

H0 : b1, b2, b3, b4 = 0

Artinya secara bersama-sama (serempak) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (Gaya Kepemimpinan Demokratis, Fasilitas Kerja, dan Kepuasan Kerja) terhadap variabel dependent (Kinerja Pegawai).

H1 : b1, b2, b3, b4 ≠ 0

Artinya secara bersama-sama (serempak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (Gaya Kepemimpinan Demokratis, Fasilitas Kerja, dan Kepuasan Kerja) terhadap variabel dependent (Kinerja Pegawai). Nilai fhitung akan dibandingkan dengan nilai ftabel. Kriteria pengambilan keputusan yaitu:

H0 diterima jika fhitung < ftabelpada α = 5% dengan tingkat keyakinan 95%. H1 diterima jika fhitung > ftabelpada α = 5% dengan tingkat keyakinan 95%.

b) Uji t (Uji Parsial)

Uji t dimaksud untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel independent (X) terhadap variabel dependent (Y).

Bentuk pengujiannya yaitu:

H0 : b1 = 0 (variabel independent secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent).

H1 : b1≠ 0 (variabel independent secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent).

Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan keputusan: H0 diterima bila thitung < ttabel pada α = 5%

H1 diterima bila thitung > ttabelpada α = 5% c) Pengujian Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinan (R2) bertujuan untuk mengetahui signifikansi variabel. Koefisien determinasi melihat seberapa besar pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent. Koefisien determinan (R2) berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), (0 ≤ R 2 ≤ 1). Apabila determinasi (R2) semakin kecil (mendekati nol), maka dapt dikatakan bahwa pengaruh variabel independent terhadap pengaruh variabel dependent semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent, dan bila R2 mendekati 1, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independent adalah besar terhadap variabel dependent. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk

menerangkan pengaruh variabel independent yang diteliti terhadap variabel dependent.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara 4.1.1 Sebelum Kemerdekaan Republik Indonesia

Dinas Pertanian sebelumnya bernama Dinas Jawatan Pertanian Rakyat, sejak pertama kali pemerintahan Hindia Belanda mencoba menyampaikan hasil percobaan kepada masyarakat tani untuk meningkatkan produksi pertanian pada tahun 1870. Kegiatan Dinas Jawatan Pertanian Rakyat Daerah Tk.1 Sumatera Utara melalui penyuluhan berjalan terasa sangat lamban dan menggugah Swadaya Pertanian disebabkan terbatasnya pendidikan bagi masyarakat tani.

Usaha dalam meningkatkan Produksi Pertanian Rakyat menjadi lebih nyata setelah didirikan Departement Vandland Bouw (Departemen Pertanian) pada tahun 1905 yang disusul dengan berdirinya LVD: Land Rouw Vorlikting Dients (Jawatan Pertanian Rakyat) dan tahun 1910 sebagai departemen yang mempunyai kegiatan sebagaimana tersebut dibawah ini:

1. Melaksanakan penyuluhan pertanian

2. Memberikan sarana dan masukan kepada kelompok tani dalam bidang pertanian dan pemberian benih/bibit tanaman kepada kelompok tani.

3. Mengadakan Penelitian tentang ekonomi masyarakat

4. Penelitian dan pengembangan pertanian mencakup data statistiknya. 5. Pembangunan balai Penyuluhan Pertanian Masyarakat Desa (BPPMD). 6. Pembangunan Pengairan Perluasan Areal Pemetakan Sawah.

4.1.2 Setelah Kemerdekaan Republik Indonesia

Setelah kemardekaan Republik Indonesia rencana bagi dinas pertanian Provinsi Sumatra Utara di Medan di mulai dengan adanya “Plan Kasimo” yang merupakan rencana proklamasi tahun 1915-1950 namun rencana tersebut tidak dapat dilaksanakan sepenuhnya dikarenakan gejolak revolusi pada masa itu. Program pembangunan rakyat yang termasuk ke dalam Rencana Keejahteraan Istimewa (RKI) meliputi: Pembangunan balai benih dan perbaikan dan perluasan pengairan lahan pedesaan. Dinas Jawatan Pertanian Rakyat Provinsi Sumatera Utara pada tahun 1915-1940 masih bernama DINAS JAWATAN PERTANIAN RAKYAT kemudian diganti, dicabut, dan diubah berdasarkan Peraturan daerah Provinsi Sumatera Utara No. 5 Tahun 1981s/d tahun 2001 namanya menjadi Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura yang beralamat di Jalan Diponegoro No. 11 A Medan. Dinas Pertanian Tanaman Pangan tahun 1981 pindah ke Jalan Dr.A.Haris Nasution No. 6 Gedung Johor Medan, dengan keluarnya UU No.22 Tahun 1999 tentang Otonomi Daerah, maka Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura diubah menjadi DINAS PERTANIAN PROVINSI SUMATERA UTARA berdasarkan PERDA No. 3 Tahun 2001. Gedung Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara disesuaikan berdirinya pada tahun 1981 yang beralamat di jalan Jenderal Besar Dr.A.Haris Nasution No. 6 Gedung Johor Medan, yang dibangun pada tahun 1950.

4.1.3 Visi, Misi, Makna Logo, dan Tujuan Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara

4.1.3.1 Visi Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara

Sebagaimana dimaklumkan bahwa visi merupakan gambaran tentang masa depan diberikan cita-cita yang ingin diwujudkan dinas pertanian. Selain itu visi juga sebagai suatu ideal tentang masa depan yang realitas, dapat dipercaya, meyakinkan, mengandung daya tarik dan mendorong motivasi para pelaku pembangunan pertanian tanaman pangan dan segenap lapisan masyarakat. Memperhatikan potensi sumber daya alam, sumber daya manusia dan kesiapan teknologi di Sumatera Utara yang menunjang dalam Pembangunan Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura, serta mengacu pada visi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara yaitu “Terwujud Masyarakat Sumatera Utara yang Beriman, Maju, Mandiri, Mapan dan Berkeadilan di dalam Kebhinekaan yang didukung oleh tata Pemerintahaan yang baik, maka Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara menetapkan visinya, yaitu: “Terwujudnya Pertanian yang Maju dan Mandiri serta Berdaya Saing, dan Mensejahterakan Masyarakat Pertanian”.

4.1.3.2 Misi Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara Misi Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara yaitu:

1. Membangun dan mengembangkan ekonomi daerah termasuk mendorong ekonomi kerakyatan dengan cara investasi dalam dan luar negeri dengan memanfaatkan Sumber Daya Alam (SDA) yang berwawasan lingkungan.

2. Mendorong pengembangan kualitas masyarakat tani dan Sumber Daya Manusia (SDM) yang cerdas terampil, kreatif, inovatif, produktif, dan memiliki etos kerja yang tinggi serta memiliki semangat berpartisipasi untuk membangun lingkungan maupun daerah secara keseluruhan.

3. Menggerakkan pengembangan teknologi tepat guna serta spesifik lokalita dalam rangka membangun pertanian tanaman pangan dan hortikultura yang berdaya saing tinggi dan berkelanjutan.

4. Memberdayakan petani serta masyarakat pedesaan melalui pengembangan sistem usaha Agribisnis yang berdaya saing dan berkerabatan.

5. Mengembangkan kelembagaan pertanian tanaman pangan dan horikultura serta kemitraan yang maju dan mandiri, efisien dan produktif.

4.1.3.3 Makna Logo Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara

Logo bagi suatu perusahaan dapat dijadikan identitas, demikian logo perusahaan swasta/perusahaan negara akan mudah dikenal oleh masyarakat. Berikut ini adalah logo Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara.

Makna Logo Dinas Pertanian Provinsi Sumatera adalah sebagai berikut: 1. Kepalan tangan yang diacungkan ke atas dengan menggenggam rantai beserta

Perisainya, melambangkan Kebulatan Tekat Perjuangan Rakyat Provinsi Sumatera Utara melawan Imperialisme, Kolonialisme, Feodalisme, dan Komunisme.

2. Batang Bersudut Lima Perisai dan Rantai, melambangkan Kesatuan Masyarakat di dalam Membela dan Mempertahankan Pancasila.

3. Pabrik, Pelabuhan, Pohon Karet, Pohon Sawit, Daun Tembakau, Ikan, Daun Padi dan Tulisan “SUMATERA UTARA”, melambangkan daerah yang indah permai masshur dengan kekayaan alamnya yang melimpah-limpah.

4. Tujuh Belas Kuntum Kapas, Delapan Sudut Sarang Laba-laba dan Empat puluh lima butir Padi menggambarkan tanggal bulan dan tahun Kemerdekaan dimana ketiga-tiganya ini berikut tongkat di bawah kepalan tangan, melambangkan watak kebudayaan yang mencerminkan kebesaran bangsa, patriotisme, keadaan dan pembela keadilan.

5. Bukit Barisan yang berpuncak lima, melambangkan tata kemasyarakatan yang berkepribadian luhur, bersemangat Persatuan Kegotongroyongan yang dinamis.

4.1.3.4 Tujuan Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara

Sesuai dengan visi dan misi tujuan pembanguana pertanian tanaman pangan dan hortikultura sumatera utara adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan produksi dan mutu hasil yang berdaya saing tinggi dalam rangka mencapai ketahanan pangan dan peluang besar.

2. Meningkatkan kesempatan kerja dan berusaha.

3. Meningkatkan pendapatan dan kesejahteraan petani serta keluargannya melalui agribisnis lainnya terutama dipedesaan.

4. Meningkatkan kualitas masyrakat tani dan sumber daya manusia untuk mendukung keberhasilan dalam pembangunan pertanian.

5. Mendorong pembangunan ekonomi pedesaan melalui pengembangan sistem dan usaha agribisnis yang berdaya saing berkerakyatan dan berkelanjutan.

Distribusi Jawaban Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai

(Y)

5

0 0.0 1 1.4 0 0.0 0 0.0 30 42.9 37 52.9 2 2.9 70 100

6

0 0.0 0 0.0 0 0.0 2 2.9 30 42.9 35 50 3 4.3 70 100

LAMPIRAN 6

Uji Kolmogorov - Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 70

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.48328574

Most Extreme Differences Absolute .120

Positive .071

Negative -.120

Kolmogorov-Smirnov Z 1.508

Asymp. Sig. (2-tailed) .057

a. Test distribution is Normal.

Uji Multikolinieritas

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta

Toleran

ce VIF

1

(Constant) -6.303 3.228 -1.953 .055

Gaya_Kepemimpinan_Demokratis .205 .143 .154 1.437 .155 .769 1.301

Fasilitas_Kerja .658 .175 .460 3.759 .000 .587 1.703

Kepuasan_Kerja _{.180 .136 .151 1.325 .190 .677 1.476}

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Hasil Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) _{5.893 2.362 2.495 .015}

Gaya_Kepemimpinan_Demokratis -.159 .104 -.205 -1.525 .132

Fasilitas_Kerja -.144 .128 -.173 -1.127 .264

Kepuasan_Kerja .075 .100 .107 .748 .457

Regresi Linear Berganda

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) _{-6.303 3.228 -1.953 .055}

Gaya_Kepemimpinan_Demokratis .205 .143 .154 1.437 .155

Fasilitas_Kerja .658 .175 .460 3.759 .000

Kepuasan_Kerja .180 .136 .151 1.325 .190

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

2.

PENGUJIAN HIPOTESIS

Hasil Uji F (Uji Serempak)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 307.083 3 102.361 15.877 .000a

Residual 425.503 66 6.447

Total 732.586 69

a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Gaya_Kepemimpinan_Demokratis, Fasilitas_Kerja b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Uji – t (Parsial)

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1(Constant) -6.303 3.228 -1.953 .055

Gaya_Kepemimpinan_Demokratis .205 .143 .154 1.437 .155 .769 1.301

Fasilitas_Kerja .658 .175 .460 3.759 .000 .587 1.703

Kepuasan_Kerja .180 .136 .151 1.325 .190 .677 1.476

a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .647a .429 .403 2.53910

a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Fasilitas_Kerja_Gaya_ Kepemimpinan_Demokratis