BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kepemimpinan - Pengaruh Gaya Kepemimpinan Efektif Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT Kimia Farma Tbk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Kepemimpinan
Terry ( dalam Sedarmayanti, 2008: 249) menyatakan bahwa: “Leadership is activity of influencing people to strive willingly for mutual objectives”.
(Kepemimpinan adalah keseluruhan kegiatan/aktivitas untuk mempengaruhi kemauan orang lain untuk mencapai tujuan bersama). Selanjutnya Ralph (dalam Sedarmayanti, 2008: 249) juga mengatakan bahwa: “Leadership is the process of influencing group activities toward goal setting and goal achievement”.
(Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi aktivitas kelompok dalam upaya perumusan dan pencapaian tujuan).
Hal senada diungkapkan Silalahi (2007: 184) bahwa:Kepemimpinan berarti sebagai aktivitas mempengaruhi perilaku orang lain, baik secara individu maupun kelompok agar melakukan aktivitas dalam usaha mencapai tujuan dalam situasi tertentu.Dari pendapat para ahli penulis menyimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses dalam mempengaruhi orang lain agar mau bekerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kepemimpinan merupakan suatu produk dari berbagai macam kegiatan, kekuatan dan interaksi pada saat yang bersamaan. Seperti yang dikemukakan Silalahi (2007: 198) bahwa keberhasilan kepemimpinan akan ditentukan oleh faktor-faktor antara lain: 1) Pemimpin, 2) Pengikut, 3) Situasi, dan 4) Organisasi.
Dengan demikian, keseluruhan faktor di atas harus dikombinasikan untuk mencapai keberhasilan kepemimpinan.
2.1.2 Pendekatan-Pendekatan Studi Kepemimpinan
Penelitian-penelitian dan teori-teori kepemimpinan dapat diklasifikasikan sebagai pendekatan-pendekatan kesifatan, perilaku dan situasional (contingency) dalam studi tentang kepemimpinan. Pendekatan pertama memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat yang tampak. Seorang pemimpin memiliki ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang menyebabkan mereka dapat memimpin para pengikutnya. Sifat-sifat ini mencakup energi, pandangan, pengetahuan dan kecerdasan, imajinasi, kepercayaan diri, integritas, kepandaian berbicara, pengendalian dan keseimbangan mental maupun emosional, bentuk fisik, pergaulan sosial dan persahabatan, dorongan, antusiasme, berani dan lain- lain.Efendi (2007:36)
Pendekatan kedua bermaksud mengidentifikasikan perilaku-perilaku (behaviors) pribadi yang berhubungan dengan kepemimpinan efektif. Pendekatan ini mencoba menentukan apa yang dilakukan oleh para pemimpin efektif yaitu bagaimana mereka mendelegasikan tugas, bagaimana mereka berkomunikasi dengan dan memotivasi bawahan mereka, bagaimana mereka menjalankan tugas- tugas, dan sebagainya.
Kedua pendekatan ini mempunyai anggapan bahwa seorang individu yang memiliki sifat-sifat tertentu atau memperagakan perilaku-perilaku tertentu akan muncul sebagai pemimpin dalam situasi kelompok apapun di mana dia berada. Pendekatan ketiga yaitu pandangan situasional menganggap bahwa kondisi yang menentukan efektifitas kepemimpinan bervariasi dangan situasi (tugas-tugas yang dilakukan, keterampilan dan pengharapan bawahan, lingkungan organisasi, pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan dan sebagainya).
2.1.3. Teori Kepemimpinan Efektif
Adapun Reddin ( dalam Thoha, 2007: 56-57) meng-identifikasi gaya kepemimpinan yang cocok dan mempunyai pengaruh terhadap lingkungannya, membedakan dua gaya kepemimpinan menjadi gaya kepemimpinan yang efektif dan gaya kepemimpinan yang tidak efektif. Empat gaya kepemimpinan yang efektif ini adalah: 1. Eksekutif.
2. Pecinta Pengembangan (Deplover).
3. Otokratis yang baik (Benevolent Autocrat).
4. Birokrat
Eksekutif yang dimaksud adalah gaya kepemimpinan yang banyak memberikan perhatian pada tugas-tugas pekerjaan dan hubungan kerja. Kondisi ini biasanya disebut sebagai motivator yang baik, mau menetapkan standar kerja yang tinggi, berkehendak mengenal perbedaan di antara individu, dan berkeinginan menggunakan kerja tim dalam manajemen.
Pecinta pengembangan (Deplover) yang dimaksud adalah gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian maksimum terhadap hubungan kerja, dan perhatian yang minimum terhadap tugas-tugas/pekerjaan. Kondisi ini menunjukkan bahwa pimpinan memiliki kepercayaan yang implisit terhadap orang-orang yang bekerja dalam organisasi-nya dan sangat memperhatikan pengembangan mereka sebagai seorang individu.
Sementara itu, otokratis yang baik (Benevolent Autocrat) yang dimaksud merupakan gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian maksimum terhadap tugas dan perhatian minimum terhadap hubungan kerja. Kondisi ini menunjukkan seorang pimpinan yang mengetahui secara tepat apa yang ia inginkan dan bagaimana memperoleh yang diinginkan tersebut tanpa menimbulkan ketidakseganan di pihak lain.
Birokrat yang dimaksud merupakan gaya kepeminpinan yang memberikan perhatian yang minim terhadap tugas dan hubungan kerja.kondisi ini menunjukkan bahwa pimpinan sangat tertarik pada peraturan-peraturan dan menginginkan peraturan tersebut terpelihara serta mengontrolsituasi dengan teliti. Adapun empat gaya kepemimpinan yang tidak efektif menurut Reddin (Thoha, 2007: 57-58) adalah: 1. Pecinta Kompromi (Compromiser).
2. Missionari.
3. Otokrat.
4. Lari dari tugas (Deserter).
Pecinta Kompromi (Compromiser) menunjukkan gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian besar pada tugas dan hubungan kerja dalam suatu situasi yang menekankan pada kompromi. Pimpinan seperti ini biasanya membuat keputusan tidak bagus karena banyak tekanan yang mempengaruhinya.
Missionari menunjukkan gaya kepemimpinan yang memberikan penekanan yang maksimum pada orang-orang dan hubungan kerja, tetapi memberikan perhatian minimum terhadap tugas dan perilaku yang tidak sesuai. Pimpinan ini hanya menilai keharmonisan sebagai suatu tujuan dalam dirinya sendiri.
Otokrat menunjukkan gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian yang maksimum terhadap tugas dan minimum terhadap hubungan kerja dengan suatu perilaku yang tidak sesuai. Pimpinan ini tidak memiliki kepercayaan pada orang lain, tidak menyenangkan, dan hanya tertarik pada jenis pekerjaan yang segera selesai.
Lari dari tugas (Deserter) merupakan gaya kepemimpinan yang sama sekali tidak memberikan perhatian baik pada tugas maupun pada hubungan kerja.
Pada kondisi tertentu pimpinan melakukan sikap pasif dan tidak mau ikut campur secara aktif dan positif, sehingga gaya ini dirasakan tidak begitu terpuji.
Berdasarkan uraian ini, penulis menyimpulkan bahwa Gaya kepemimpinan merupakan perilaku pemimpin dalam mengarahkan aktivitas individu pegawai dalam lingkungan organisasi untuk pencapaian tujuan organisasi. Dengan mengarahkan pegawai tersebut, pemimpin dituntut untuk dapat memilih secara bijaksana gaya kepemimpinan yang efektif yang akan diterapkan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan beberapa uraian ini, secara khusus penulis mengangkat gaya kepemimpinan yang efektif berdasarkan pendapat Reddin (dalam Thota,2007:56- 57) sebagai dimensi 1 dalam penelitian ini dengan indikator-indikator: 1) Eksekutif, 2) Pecinta Pengembangan (Deplover), 3) Otokratis yang baik
(Benevolent autocrat),
2.1.4. Kinerja Pegawai
Hariandja (2007: 195) mengemukakan bahwa: Unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.
Benardin dan Russell (1993: 379) juga menyatakan bahwa: “Performance
is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or
activity during a specified time period” (kinerja didefinisikan sebagai catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu).
Adapun beberapa kata kunci definisi kinerja menurut Sedarmayanti (2008: 260) meliputi:
1. Hasil kerja.
2. Pekerja, proses atau organisasi.
3. Terbukti secara konkrit.
4. Dapat diukur.
5. Dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.
Sementara itu, kinerja karyawan menurut Ilham (2008: 33) adalah menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas- tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Sedangkan Brumbrach (Amstrong dan Baron, 1998: 16) mengemukakan bahwa ‘Performance means both behaviors and
result’ (kinerja berarti dua hal, perilaku dan hasil). Perilaku yang dimaksud adalah
perilaku dalam proses pencapaian hasil kerja tersebut.Mangkunegara (2005: 9) juga menyatakan bahwa:Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari beberapa uraian di atas penulis menyimpulkan bahwa: Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai baik secara kualitas maupun kuantitas terhadap tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
2.1.4.1.Unsur-unsur Kinerja Pegawai
Ilham (2008: 34) mengemukakan bahwa ada beberapa unsur yang dapat dilihat dari kinerja pegawai yang dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja tertentu dengan melihat aspek-aspeknya, seperti:
1.Tingkat efektivitas, yang dapat dilihat dari sejauhmana seorang pegawai dapat memanfaatkan sumber-sumber daya untuk melaksanakan tugas-tugas yang sudah direncanakan, serta cakupan sasaran yang bisa dilayani.
2.Tingkat efisiensi, yang dapat diukur dari seberapa tingkat penggunaan sumber- sumber daya secara minimal dalam pelaksanaan pekerjaan.
3.Tingkat keamanan-kenyamanan, yang mengandung dua aspek, baik aspek keamanan-kenyamanan bagi pegawai maupun bagi pihak yang dilayani.
4.Tingkat kepuasan pelanggan/pihak yang dilayani, merupakan unsur penting dalam penilaian kinerja pegawai, dapat diukur dengan memperhatikan validitas pengukuran, sehingga harus memperhatikan metode dan instrument yang tepat. Oleh karena unsur ini dirasakan pelik, bahkan tak jarang sering diabaikan dan jarang dilakukan.
2.1.4.2. Pengertian Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut Simamora (2004: 338):Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.
Dessler (2000: 321) juga mengemukakan bahwa “Performance appraisal
is defined as evaluating an employee’s current or past performance relative to his
or her performance standards” , (penilaian kinerja didefinisikan sebagai evaluasi
kinerja pegawai pada masa kini dan masa lalu terkait dengan standar-standar yang ada). Selanjutnya Andrew E. Sikula (Mangkunegara, 2005: 10) mengemukakan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan.
Berdasarkan beberapa uraian diatas, penulis menyimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai merupakan proses yang dilakukan organisasi secara sistematis dalam mengevaluasi kinerja pegawai sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.5. Indikator Kinerja
Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan (BPKP dalam Mahsun 2006:71).Umar (dalam Mangkunegara, 2005: 18) juga mengemukakan bahwa aspek-aspek kinerja terdiri dari: 1) Mutu Pekerjaan; 2) Kejujuran Karyawan; 3) Inisiatif; 4) Kehadiran; 5) Sikap; 6) Kerjasama; 7) Keandalan; 8) Pengetahuan tentang pekerjaan; 9) Tanggung jawab, dan 10) Pemanfaatan waktu kerja.
Berdasarkan beberapa teori ini, secara khusus penulis mengangkat kinerja pegawai sebagai dimensi 3 dalam penelitian ini berdasarkan teori telah yang dikemukakan oleh Umar dalam bukunya Mangkunegara, dengan membatasi beberapa indikator yang dianggap lebih efektif untuk dilakukannya suatu penelitian, yang meliputi: 1) Mutu Pekerjaan, 2) Inisiatif, 3) Kehadiran, 4) Kerjasama, 5) Pengetahuan tentang pekerjaan, 6) Tanggung jawab, dan 7) Pemanfaatan waktu kerja. Sedangkan aspek kejujuran dan sikap pegawai kurang relevan dilakukannya penelitian berdasarkan instrumen penelitian ‘kuesioner’. Hal ini disebabkan kedua aspek tersebut akan lebih valid jika melalukan penelitian berdasarkan pendekatan psikologi pegawai melalui pengamatan yang memakan waktu berbulan-bulan dan mengidentifikasi adanya kekonsistenan dalam melakukan penyimpangan dalam hal yang sama.
2.2 Penelitian Terdahulu
Nur (2010) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Medan Jalan S. Parman No 77 Medan). Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan sebesar 0,830 atau sangat kuat antara perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja. Dari hasil uji determinan maka pengaruh perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan sebesar 68,89%, sehingga ada pengaruh antara perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan dengan hipotesis (Ha) positif dapat diterima.
Refani (2006), dalam skripsi yang berjudul “Pengaruh Perilaku Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK CABANG BINJAI”. Menggunakan alat analisis regresi berganda menunjukkan: ada hubungan yang positif dan signifikan antara dimensi gaya kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan. Dari hasil uji determinan maka pengaruh perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan sebesar 69,3%. Persamaan regresi linear berganda yang didapat, yaitu y = 5,910 +0,143
X1 + 15,434X2. Dari persamaan ini maka tingkat keeratan hubungan keduanya sebesar 82%.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa dari tinjauan teori dan penelitian terdahulu yang mencerminkan keterikatan objek yang diteliti dan merupakan tuntunan untuk memecahkan masalah dalam penelitian serta merumuskan hipotesis yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi data kualitatif. Menurut Dale (dalam Mangkunegara 2009:14) faktor-faktor yang mempegaruhi kinerja terdiri dari:
1.Faktor internal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang seperti tipe pekerja keras.
2.Faktor eksternal, berasal dari lingkungan seperti rekan kerja, pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Hennry Simamora (dalam Mangkunegara 2009:14) juga mendukung pendapat bahwa aspek kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang.. Dengan demikian, semakin tinggi pemimpin mengadaptasikan gaya kepemimpinan mereka untuk memenuhi tuntutan situasi tertentu, maka akan semakin efektif gaya kepemimpinan yang digunakan dalam mempengaruhi bawahan dalam meningkatkan kinerja terhadap pencapaian tujuan organisasi.berdasarkan hal tersebut Reddin (Thoha, 2007: 56-57) meng- identifikasi gaya kepemimpinan yang cocok dan mempunyai pengaruh terhadap lingkungannya, membedakan 4 gaya kepemimpinan yang efektif yaitu: 1. Eksekutif.
2. Pecinta Pengembangan (Deplover).
3. Otokratis yang baik (Benevolent autocrat).
4. Birokrat Eksekutif yang dimaksud adalah gaya kepemimpinan yang banyak memberikan perhatian pada tugas-tugas pekerjaan dan hubungan kerja. Kondisi ini biasanya disebut sebagai motivator yang baik, mau menetapkan standar kerja yang tinggi, berkehendak mengenal perbedaan di antara individu, dan berkeinginan menggunakan kerja tim dalam manajemen.
Pecinta Pengembangan (Deplover) yang dimaksud adalah gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian maksimum terhadap hubungan kerja, dan perhatian yang minimum terhadap tugas-tugas/pekerjaan. Kondisi ini menunjukkan bahwa pimpinan memiliki kepercayaan yang implisit terhadap orang-orang yang bekerja dalam organisasi-nya dan sangat memperhatikan pengembangan mereka sebagai seorang individu.
Sementara itu, Otokratis Yang Baik (Benevolent Autocrat) yang dimaksud merupakan gaya kepemimpinan yang memberikan perhatian maksimum terhadap tugas dan perhatian minimum terhadap hubungan kerja. Kondisi ini menunjukkan seorang pimpinan yang mengetahui secara tepat apa yang ia inginkan dan bagaimana memperoleh yang diinginkan tersebut tanpa menimbulkan ketidakseganan di pihak lain.
Birokrat yang dimaksud merupakan gaya kepeminpinan yang memberikan perhatian yang minim terhadap tugas dan hubungan kerja.kondisi ini menunjukkan bahwa pimpinan sangat tertarik pada peraturan-peraturan dan menginginkan peraturan tersebut terpelihara serta mengontrolsituasi dengan teliti.
Menurut Mangkunegara (2009:9), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Umar (Mangkunegara, 2005: 18) juga mengemukakan bahwa aspek-aspek kinerja terdiri dari: 1) Mutu Pekerjaan; 2) Kejujuran Karyawan; 3) Inisiatif; 4) Kehadiran; 5) Sikap; 6) Kerjasama; 7) Keandalan; 8) Pengetahuan tentang pekerjaan; 9) Tanggung jawab, dan 10) Pemanfaatan waktu kerja. Sedangkan aspek kejujuran dan sikap pegawai kurang relevan dilakukannya penelitian berdasarkan instrumen penelitian ‘kuesioner’.Dari penjelasan ini maka gaya kepemimpinan efektif
(eksecutif, Developer, otokratis yang baik, dan birokrat ) berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Adapun kerangka pemikiran tersebut dapat diperlihatkan pada gambar
gambar 2.1 Kerangka Konseptualberikut ini
Sumber : Reddin ( dalam Thota 2007), Mangkunegara (2009) (Diolah)
Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka hipotesis penelitian ini adalah: “Gaya Kepemimpinan efektif Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan PT. Kimia Farma Tbk Tbk 1.
Eksekutif 2. Developer 3.
Otokratis yang baik
Kinerja kayawan Gaya kepemimpinan efektif