TA ku Proposal Skripsi Finis
RANCANG BANGUN APLIKASI
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
MENGGUNAKAN METODE KEY
PERFORMANCE INDICATOR PADA BANK JATIM KANTOR PUSAT
SURABAYA
TUGAS AKHIR
Program Studi
S1 Sistem Informasi
Oleh:
GAZZA MUHAMMAD OETAMA
11410100085
FAKULTAS TEKNOLOGI DAN INFORMATIKA
INSTITUT BISNIS DAN INFORMATIKA STIKOM SURABAYA
2017
RANCANG BANGUN APLIKASI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
MENGGUNAKAN METODE KEY PERFORMANCE INDICATOR PADA
BANK JATIM KANTOR PUSAT SURABAYA
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan
Program Sarjana
Oleh :
Nama
: Gazza Muhammad Oetama
NIM
: 11.41010.0085
Program
: S1 (Strata Satu)
Jurusan
: Sistem Informasi
FAKULTAS TEKNOLOGI DAN INFORMATIKA
INSTITUT BISNIS DAN INFORMATIKA STIKOM SURABAYA
2017
“Yesterday is History, Today is
Gift and Tomorrow is a Mystery to
grasp with”
Aku persembahkan kepada Orang tuaku, adikku dan almh. Tracera Amira
yang telah menjadi motivasi, inspirasi dan tiada henti memberikan
dukungan do'anya buat aku. Serta sahabat dan teman-teman yang selalu
mendukung dan membantu.
ABSTRAK
Bank Jatim merupakan sebuah perusahaan milik daerah pemerintah Jawa
Timur. Dalam meningkatkan kinerja karyawan, Bank Jatim melakukan penilaian
kinerja setiap bulan dengan menggunakan metode Key Performance Indicator
(KPI). Tetapi terdapat permasalahan terhadap metode penilaian kinerja tersebut,
yakni masih bersifat manual. Akibatnya sering terjadi kesalahan terhadap hasil
penilaian kinerja dan laporan hasil penilaian sering tertukar antar divisi, serta
dibutuhkannya sebuah metode untuk mendukung grafik penilaian dan Local Area
Network (LAN) untuk pimpinan divisi.
Solusi yang dibutuhkan adalah membuat sebuah aplikasi penilaian kinerja
karyawan menggunakan metode KPI, tampilan grafik penilaian kinerja dengan
menggunakan metode Graphic Rating Scales (GRS), dan konfigurasi sistem LAN
sesuai dengan ketentuan Bank Jatim.
Berdasarkan uji coba yang telah dilakukan dengan para pimpinan divisi,
penyelia, dan HRD aplikasi penilaian kinerja ini telah sesuai dengan ketentuan
Bank Jatim Kantor Pusat Surabaya dan fungsi yang diterapkan pada aplikasi telah
memenuhi kebutuhan untuk proses penilaian kinerja karyawan dan dapat
menampilkan grafik penilaian kinerja sesuai metode GRS. Untuk pengembangan
aplikasi dapat diintegrasikan dengan smartphone agar lebih mudah untuk
melakukan pemantauan dan dapat dikembangkan menggunakan web agar dapat
diakses dengan mudah.
Kata kunci: KPI, Penilaian Kinerja, Karyawan, Aplikasi, dan Bank Jatim.
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat,
karunia-Nya dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Laporan
Tugas Akhir ini. Semoga laporan yang disusun oleh penulis dapat bermanfaat bagi
pembaca.
Dalam penyusunan Laporan Tugas Akhir ini, penulis ingin menyampaikan
terima kasih kepada:
1. Ayah dan ibu, serta teman-teman Institut Bisnis dan Informatika Stikom
Surabaya, yang telah mendoakan, membimbing serta memberikan dukungan
penuh sampai saat ini.
2. Bapak Prof. Dr. Budi Jatmiko, M.Pd., selaku Rektor Institut Bisnis dan
Informatika Stikom Surabaya.
3. Ibu Dr. M.J. Dewiyani Sunarto selaku Ketua Program Studi S1 Sistem
Informasi.
4. Bapak Ir. Henry Bambang Setyawan, M.M. selaku Dosen Pembimbing I yang
selalu memberikan masukan dan arahan terkait dengan laporan dan program.
5. Ibu Sulistiowati, S.Si., M.M. selaku Dosen Pembimbing II yang selalu
memberikan masukan dan arahan terkait dengan laporan dan program.
6. Bapak Dr. Bambang Hariadi, M.Pd selaku Dosen Pembahas yang telah
memberikan pengetahuan lebih mendalam bagi penulis untuk penyempurnaan
Laporan Tugas Akhir.
7. Bapak Dias dan Bapak Aryo selaku penyelia dari Divisi Kredit & Retail Bank
Jatim Kantor Pusat yang telah memberikan kesempatan untuk melaksanakan
Tugas Akhir di perusahaan tersebut.
viii
8. Almh. Tracera Amira thanks for the love and rest in peace.
9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
membantu dalam penyelesaian penulisan Laporan Tugas Akhir ini
Pada pengerjaan Laporan Tugas Akhir penulis menyadari banyak
kekurangan dan kesalahan. Untuk itu penulis meminta maaf akan kesalahan baik
dari penulisan maupun dari isi dan tidak lupa penulis mengharapkan kritik dan
saran yang bersifat
membangun dari pembaca sehingga kritik dan saran yang
membangun dari pembaca dapat menjadi pembelajaran kepada penulis.
Surabaya, Agustus 2017
Penulis
ix
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK .............................................................................................
vii
KATA PENGANTAR ............................................................................
viii
DAFTAR ISI ..........................................................................................
x
DAFTAR TABEL ..................................................................................
xiv
DAFTAR GAMBAR ..............................................................................
xv
DAFTAR LAMPIRAN...........................................................................
xviii
BAB I
PENDAHULUAN ................................................................
1
1.1 Latar Belakang..............................................................
1
1.2 Perumusan Masalah.......................................................
6
1.3 Batasan Masalah............................................................
7
1.4 Tujuan Penelitian...........................................................
7
1.5 Manfaat Penelitian.........................................................
7
1.6 Sistematika Penulisan....................................................
7
BAB II LANDASAN TEORI ...........................................................
10
2.1 Tenaga Kerja…………………………………………..
10
2.2 Penilaian Kinerja………………………………………
10
2.3 Standar Penilaian Kinerja.............................................
12
x
2.4 Prosedur Pembuatan Penilaian Pekerjaan....................
12
2.5 Manfaat Penilaian Kinerja............................................
14
2.6 Key Performance Indicator..........................................
17
2.7 Graphic Rating Scale...................................................
19
2.8 Kelebihan Metode Graphic Rating Scale.....................
20
2.9 Kekurangan Metode Graphic Rating Scale……………..
20
2.10 Proses Penilaian Menggunakan Graphic Rating Scale..
20
2.11 Skala Likert……………………………………………..
22
2.12 Aplikasi…………………………………………………
24
BAB III ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM.....................
25
3.1 Analisis Sistem......................................................................
25
3.1.1 Observasi………………………………………..
25
3.1.2 Wawancara………………………………………
25
3.2 Analisis Proses Bisnis..................................................
26
3.2.1 Identifikasi Masalah…………………………….
26
3.2.2 Identifikasi Pengguna…………………………...
30
3.2.3 Identifikasi Data………………………………....
30
3.3. Analisis Kebutuhan Pengguna.....................................
31
3.4. Analisis Kebutuhan Fungsional...................................
32
3.5. Analisis Kebutuhan non Fungsional............................
33
3.6. Analisis Kebutuhan Sistem..........................................
34
3.7. Perancangan Sistem......................................................
34
xi
3.7.1 Blok Diagram Penilaian Kinerja Pada Bank Jatim
Kantor Pusat Surabaya........................................
35
3.7.2 System Flow.........................................................
36
3.7.3 Diagram HIPO………………………………….
43
3.7.4 Data Flow Diagram (DFD) Level 0 Aplikasi
Penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan
Metode Key Performance Indicator Pada
Bank Jatim Kantor Pusat Surabaya………….... .
45
3.7.5 Entity Relationship Diagram (ERD)……………
48
3.7.6 Conceptual Data Model (CDM)………………..
48
3.7.7 Physical Data Model (PDM)……………………
50
3.7.8 Struktur Database……………………………….
51
3.7.9 Desain User Interface……………………………
53
3.7.10Desain Uji Coba………………………………...
62
BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI .................................
65
4.1 Kebutuhan Sistem .......................................................
65
4.1.1 Kebutuhan Perangkat Keras (Hardware)............
65
4.1.2 Kebutuhan Perangkat Lunak (Software).............
66
4.2 Implementasi Sistem ...................................................
66
4.2.1 Tampilan Form Login........................................
68
4.2.2 Tampilan Form Master Karyawan.....................
68
4.2.3 Tampilan Form Tambah Master Karyawan…...
69
xii
4.2.4 Tampilan Form Koreksi Master Karyawan…...
70
4.2.5 Tampilan Form Master Divisi...........................
71
4.2.6 Tampilan Form Tambah Master Divisi……….
71
4.2.7 Tampilan Form Koreksi Master Divisi..............
72
4.2.8 Tampilan Form Master KRA............................
73
4.2.9 Tampilan Form Tambah Master KRA...............
73
4.2.10 Tampilan Form Koreksi Master KRA...............
74
4.2.11 Tampilan Form Master KPI...............................
75
4.2.12 Tampilan Form Tambah Master KPI.................
75
4.2.13 Tampilan Form Koreksi Master KPI.................
76
4.2.14 Tampilan Form Penilaian Kinerja.....................
77
4.2.15 Tampilan Form Tambah Penilaian Kinerja.......
77
4.2.16 Tampilan Form Koreksi Penilaian Kinerja........
78
4.2.17 Tampilan Form Grafik Penilaian Kinerja..........
79
4.2.18 Tampilan Form Laporan Penilaian kinerja........
79
4.3
Uji Coba Form Dengan Black Box Testing.................
80
4.4
Uji Coba Pengguna.....................................................
93
BAB V PENUTUP.............................................................................
96
5.1. Kesimpulan.................................................................
96
5.2. Saran...........................................................................
96
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………….
97
BIODATA...............................................................................................
98
LAMPIRAN............................................................................................
99
xiii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1
Kriteria Penilaian kinerja....................................................
21
Tabel 2.2
Data Item Penilaian.............................................................
21
Tabel 2.3
Skala Nilai...........................................................................
22
Tabel 3.1
Permasalahan dan Solusi Proses Penilaian Kinerja
Karyawan.............................................................................
30
Tabel 3.2
Analisis Kebutuhan.............................................................
31
Tabel 3.3
Tabel Kebutuhan Fungsional..............................................
32
Tabel 3.4
Tabel Analisa Kebutuhan non Fungsional..........................
33
Tabel 3.5
Hak Akses Users.................................................................
33
Tabel 3.6
Tabel Karyawan..................................................................
51
Tabel 3.7
Tabel Divisi.........................................................................
51
Tabel 3.8
Tabel KRA..........................................................................
52
Tabel 3.9
Tabel KPI............................................................................
52
xiv
Tabel 3.10 Desain Test Case.................................................................
62
Tabel 4.1
Black Box Testing...............................................................
81
Tabel 4.2
Hasil Uji Coba Pengguna HRD..........................................
92
Tabel 4.3
Hasil Uji Coba Pengguna Penyelia dan Pimpinan Divisi...
93
xv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1
Struktur Organisasi Ban Jatim....................................
2
Gambar 2.1
Elemen Pokok Sistem Peniliaian Kinerja...................
19
Gambar 3.1
Document Flow Bank Jatim Kantor Pusat Surabaya .
28
Gambar 3.2
Blok Diagram Penilaian Kinerja pada Bank Jatim
Kantor Pusat Surabaya................................................
36
Gambar 3.3
System Flow Tabel Master Karyawan ........................
37
Gambar 3.4
System Flow Tabel Master Divisi...............................
38
Gambar 3.5
System Flow Tabel Master KRA.................................
39
Gambar 3.6
System Flow Tabel Master KPI...................................
40
Gambar 3.7
System Flow Tabel Penilaian Kinerja.........................
41
Gambar 3.8
System Flow Laporan Penilaian Kinerja.....................
42
Gambar 3.9
HIPO Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan pada
Bank Jatim Kantor Pusat.............................................
43
Gambar 3.10 Context Diagram Aplikasi Penilaian Kinerja
Karyawan....................................................................
xvi
44
Gambar 3.11 DFD Level 0 Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan...
45
Gambar 3.12 DFD Level 1 Maintenance Data Master.....................
46
Gambar 3.13 DFD Level 1 Maintenance Data Penilaian Kinerja.....
47
Gambar 3.14 DeFD Level 1 Laporan Penilaian Kinerja...................
48
Gambar 3.15 Conceptual Data Model (CDM).................................
49
Gambar 3.16 Physical Data Model (PDM)......................................
50
Gambar 3.17 Desain Form Login.....................................................
53
Gambar 3.18 Desain Form Home.....................................................
54
Gambar 3.19 Desain Form Master Karyawan..................................
54
Gambar 3.20 Desain Form Tambah Master Karyawan....................
55
Gambar 3.21. Desain Form Master Divisi.........................................
56
Gambar 3.22 Desain Form Tambah Master Divisi...........................
56
Gambar 3.23 Desain Form Master KRA..........................................
57
Gambar 3.24 Desain Form Tambah Master KRA............................
58
Gambar 3.25 Desain Form Master KPI............................................
59
Gambar 3.26 Desain Form Tambah Master KPI..............................
59
Gambar 3.27 Desain Form Penilaian Kinerja Karyawan.................
60
Gambar 3.28 Desain Form Tambah Penilaian Kinerja Karyawan...
60
xvii
Gambar 3.29 Desain Form Grafik Penilaian Kinerja.......................
61
Gambar 3.30 Desain Form Tampilan Grafik....................................
61
Gambar 3.31 Laporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan...............
62
Gambar 4.1
Tampilan Form Login.................................................
68
Gambar 4.2
Tampilan Form Master Karyawan..............................
69
Gambar 4.3
Tampilan Form Tambah Master Karyawan................
70
Gambar 4.4
Tampilan Form Koreksi Master Karyawan................
71
Gambar 4.5
Tampilan Form Master Divisi....................................
72
Gambar 4.6
Tampilan Form Tambah Master Divisi......................
72
Gambar 4.7
Tampilan Form Koreksi Master Divisi.......................
73
Gambar 4.8
Tampilan Form Master KRA......................................
74
Gambar 4.9
Tampilan Form Tambah Master KRA........................
74
Gambar 4.10 Tampilan Form Koreksi Master KRA........................
75
Gambar 4.11 Tampilan Form Master KPI........................................
76
Gambar 4.12 Tampilan Form Tambah Master KPI..........................
76
Gambar 4.13 Tampilan Form Koreksi Master KPI..........................
77
Gambar 4.14 Tampilan Form Penilaian Kinerja..............................
78
Gambar 4.15 Tampilan Form Tambah Penilaian Kinerja................
79
xviii
Gambar 4.16 Tampilan Form Koreksi Penilaian Kinerja..................
79
Gambar 4.17 Tampilan Form Grafik Penilaian Kinerja...................
79
Gambar 4.18 Tampilan Form Laporan Hasil Penilaian Kinerja.......
80
xix
LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1
Surat Keterangan Tugas Akhir Pada Bank Jatim........
99
Lampiran 2
Form Seminar TA.......................................................
100
Lampiran 3
Form Konsultasi TA...................................................
101
Lampiran 4
Copyright/Anti Plagiasi..............................................
102
Lampiran 5
Form Hasil Akhir Penilaian Kinerja Bulanan.............
103
Lampiran 6
Formulir Deskripsi Rating..........................................
104
Lampiran 7
Kuesioner Pengguna HRD (1)....................................
105
Lampiran 8
Kuesioner Pengguna HRD (2)....................................
105
Lampiran 9
Kuesioner Pengguna HRD (3)....................................
106
Lampiran 10 Kuesioner Pengguna Penyelia & Pimpinan Divisi (1)
106
Lampiran 11 Kuesioner Pengguna Penyelia & Pimpinan Divisi (2)
107
Lampiran 12 Kuesioner Pengguna Penyelia & Pimpinan Divisi (3)
107
Lampiran 13 Kuesioner Pengguna Penyelia & Pimpinan Divisi (4)
108
Lampiran 14 Kuesioner Pengguna Penyelia & Pimpinan Divisi (5)
108
Lampiran 15 Kuesioner Pengguna Penyelia & Pimpinan Divisi (6)
109
xx
Lampiran 16 Kuesioner Pengguna Penyelia & Pimpinan Divisi (7)
109
Lampiran 17 Kuesioner Pengguna Penyelia & Pimpinan Divisi (8)
110
xxi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Bank Jatim yang juga disebut Bank Pembangunan Daerah (BPD) Jatim,
wilayah Provinsi Jawa Timur, didirikan pada tanggal 17 Agustus 1961 di
Surabaya. Landasan hukum pendirian adalah Akte Notaris Anwar Mahajudin No.
91 tanggal 17 Agustus 1961 dan dilengkapi dengan landasan operasional Surat
Keputusan Menteri Keuangan No. BUM.9-4-5 tanggal 15 Agustus 1961.
Berikutnya berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 1962 tentang
Ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah dan Undang-Undang Nomor 14
Tahun 1967 tentang Pokok-Pokok Perbankan, pada tahun 1967 dilakukan
penyempurnaan melalui Peraturan Daerah Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Timur
Nomor 2 Tahun 1976 yang menyangkut Status Bank Pembangunan Daerah dari
bentuk Perseroan Terbatas (PT) menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD).
Secara operasional dan seiring dengan perkembangannya, maka pada tahun 1990
Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur meningkatkan statusnya dari Bank
Umum menjadi Bank Umum Devisa. Hal ini ditetapkan dengan Surat Keputusan
Bank Indonesia Nomor 23/28/KEP/DIR tanggal 2 Agustus 1990. Berikut adalah
struktur organisasi Bank Jatim Kantor Pusat Surabaya saat ini. Dapat dilihat pada
gambar 1.1
1
2
Gambar 1.1 Struktur Organisasi Bank Jatim
Untuk menjaga kualitas para karyawannya Bank Jatim melakukan proses
penilaian kinerja kepada para karyawan agar tercapai visi dan misi yang telah
ditetapkan oleh Bank Jatim. Visi Bank Jatim adalah: Menjadi bank yang sehat
berkembang secara wajar serta memiliki manajemen dan sumber daya manusia
yang profesional. Sedangkan Misi Bank Jatim adalah: Mendorong pertumbuhan
ekonomi daerah serta ikut mengembangkan usaha kecil dan menengah serta
memperoleh laba optimal. Dengan adanya proses penilaian kerja ini diharapkan
dapat meningkatkan kualitas kinerja dan dapat berkembang baik untuk sisi
3
perusahaan
maupun
layanan
kepada
customer
(nasabah).
Bank
Jatim
menggunakan metode Key Process Indicator (KPI) untuk memroses penilaian
kinerja pada seluruh karyawan di setiap divisinya. Penilaiannya mulai dari staf,
karyawan, dan yang menilai adalah atasan dari masing-masing karyawan,
misalnya saja suatu staf dari Divisi Kredit & Retail maka yang akan menilai
adalah atasan atau pimpinan divisi masing-masing. Form kinerja karyawan Bank
Jatim ada dua yaitu Form Hasil Penilian Kinerja Bulanan dan Form Deskripsi
Rating. Form Hasil Kinerja Bulanan adalah form yang berisi informasi mengenai
pencapaian kinerja karyawan yang dapat diukur penilaiannya sehingga akan
menunjukkan tingkat keberhasilan kinerja yang dapat dicapai (Form Hasil Kinerja
Bulanan tersebut dapat dilihat pada lampiran 1). Sedangkan Formulir Deskripsi
Rating merupakan form yang berisi informasi mengenai sasaran yang harus
dicapai oleh karyawan untuk mendapatkan penilaian. (Form Deskripsi Rating
tersebut dapat dilihat pada lampiran 2).
Form Hasil Penilaian Kinerja Bulanan merupakan form yang berisi
informasi mengenai pencapaian kinerja karyawan yang dapat diukur penilaiannya,
sehingga akan menunjukkan tingkat keberhasilan kinerja yang dapat dicapai. Pada
form tersebut berisi penilaian sebagai berikut: Key Result Area (KRA) merupakan
kategori dari tugas yang diberikan. Ada 4 (empat) Kategori Perspektif KRA yaitu
Financial, Customer, Internal Business Process, dan Learning & Growth. Sebagai
contoh salah satu kategori KRA Financial berupa pengelolaan anggaran dari
setiap Divisi/Unit Kerja. Untuk menilai perspektif KRA, maka ditentukan Key
Performance Indicator (KPI) untuk perspektif KRA tersebut dan diberi bobot
tertentu, sehingga persentase capaian dapat diperoleh dan skor berdasarkan dari
4
rating-rating KPI tersebut, setelah itu skor KPI dikalikan dengan bobot KPI untuk
mendapatkan skor terbobot dan pada akhirnya skor terbobot KPI itu dijumlahkan
untuk mendapatkan skor penilaian kinerja karyawan akhir. Key Performance
Indicator (KPI) merupakan deskripsi mengenai sasaran kinerja yang harus dicapai
oleh setiap karyawan. Bobot merupakan nilai tertimbang dari skor yang diberikan
pada tiap KPI karyawan, bobot tertimbang ini telah ditetapkan oleh pihak Bank
Jatim. Persentase (%) merupakan hasil pencapaian dari target kinerja yang telah
ditentukan oleh Bank Jatim. Sebagai contoh, pada bulan November Bank Jatim
menargetkan pencapaian penyaluran kredit sebesar Rp 25 triliun, namun apabila
ternyata penyaluran kredit yang dicapai pada bulan November oleh Bank Jatim
hanya sebesar Rp 24,5 triliun, maka persentase keberhasilan kinerja hanya
mencapai 98% yang berarti tidak berhasil mencapai salah satu target KPI di bulan
November. Skor merupakan hasil dari pencapain target dari formulir deskripsi
rating skor tersebut diberikan dengan range nilai pencapaian yaitu 0-5 poin. Skor
terbobot merupakan hasil dari skor KPI dikali Bobot KPI, sebagai contoh di dalam
perspektif KRA Financial pada poin Pengelolaan dan Penyaluran Dana yang
ditunjukkan dalam bentuk peningkatan pencapaian sisa plafond kredit
(outstanding), Divisi Agrobisnis dan Retail sampai dengan bulan yang ditentukan
pada Form Hasil Penilaian Kinerja, menunjukkan bobot sebesar 25, dengan skor
4, persentase pencapaian kinerja sebesar 97,45 % dan skor terbobot sebesar 1.
Seorang karyawan dinyatakan status “meet expectation” apabila total skor
minimal mencapai nilai 3, yang nantinya akan menjadi pertimbangan apakah
karyawan tersebut dinyatakan layak naik jabatan atau tidak. Nilai total maksimal
adalah 4 (Exceed Expectation) yang sudah ditetapkan oleh SOP Bank Jatim.
5
Formulir Deskripsi Rating merupakan form yang berisi informasi
mengenai sasaran yang harus dicapai oleh karyawan untuk mendapatkan
penilaian. Terdapat area sasaran pokok atau Key Result Area (KRA) yang
merupakan kategori dari tugas yang diberikan. Ada 4 (empat) Kategori Perspektif
KRA yaitu Financial, Customer, Internal Business Process, dan Learning &
Growth. Sebagai contoh salah satu kategori KRA Financial berupa pengelolaan
anggaran dari setiap Divisi/Unit Kerja. Key Performance Indicator (KPI) atau
pada Formulir Deskripsi Rating Sasaran Kinerja Utama merupakan deskripsi
mengenai sasaran kinerja yang harus dicapai oleh setiap karyawan. Jenis Ukuran
Kinerja adalah jenis ukuran suatu KPI, pada jenis ukuran kinerja ini hanya ada
dua jenis yaitu hasil dan proses. Target merupakan persentase pencapaian dari
suatu KPI misalnya saja pada KPI ditentukan keuntungan untuk bulan Oktober
sebesar 2 juta, tetapi karyawan hanya mendapatkan keuntungan 1,5 juta maka
persentase yang dicapai hanya 75%. Satuan adalah suatu ukuran kinerja KPI, pada
satuan ada dua poin yang dinilai yaitu Rupiah dan Volume. Rating adalah range
(rentang) yang diberikan dalam menentukan skor, contohnya adalah apabila
karyawan/Divisi/Unit Kerja ditargetkan untuk mendapatkan keuntungan sebesar
Rp 1 Triliun pada bulan Desember maka rating akan terbagi menjadi lima dengan
range Rp 200 Milyar per skornya dan apabila hanya tercapai Rp 200 Milyar saja
maka hanya mendapat skor 1 (satu). Penentuan rating pada kolom tersebut akan
selalu berubah sesuai dengan kebijakan manajemen bank. Bank Jatim sampai saat
ini menggunakan sistem manual pada perhitungan metode KPI, oleh karena itu
masih sering ditemukan kekurangan dan kesulitan dalam pelaksanaanya.
Kesulitan yang sering ditemui adalah pada penentuan skor dan masih banyak
6
karyawan yang belum memahami bagaimana cara menilai KPI masing-masing.
Kekurangan yang dihadapi oleh Bank Jatim adalah penilaian yang saat ini
menggunakan metode Key Process Indicator (KPI), karena pada tiap Divisi di
Kantor Pusat
dan di Cabang berbeda cara penilaiannya (ukuran kinerjanya).
Secara sistem tidak dapat dikontrol, tetapi dapat dikontrol secara struktural
melalui Divisi atau masing masing Cabang untuk menentukan sasaran nilai KPI
masing-masing karyawan. Metode ini setiap tahunnya diubah cara penilaiannya
oleh pihak Bank Jatim. Selain itu proses penilaiannya juga membutuhkan waktu
yang agak lama karena sering ditemukan kesalahan data, misalnya hasil penilaian
kinerja karyawan Divisi Kredit & Retail tertukar dengan karyawan Divisi
Akuntansi.
Dari uraian di atas maka penulis menyarankan Rancang Bangun Aplikasi
Penilaian Kinerja pada Karyawan Bank Jatim Kantor Pusat Surabaya dengan KPI
yang telah ditentukan oleh pihak Bank Jatim dan menampilkan grafik sesuai
metode Graphic Rating Scale (GRS).
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, dapat dirumuskan permasalahan
sebagai berikut: Bagaimana merancang bangun Aplikasi Penilaian Kinerja
Karyawan pada Bank Jatim Kantor Pusat Surabaya, dengan sub rumusan masalah
sebagai berikut:
1.
Bagaimana merancang bangun aplikasi dengan menerapkan metode KPI ?
2.
Bagaimana merancang bangun aplikasi sampai menghasilkan grafik
penilaian kinerja karyawan pada aplikasi ?
7
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka, penulis menentukan pembatasan
masalah sebagai berikut :
1. Sistem penilian kinerja menggunakan KPI sesuai dengan ketentuan Bank Jatim.
2. Perhitungan KPI sesuai dengan formula yang ditetapkan Bank Jatim.
3. Menampilkan grafik sesuai GRS.
4. Aplikasi menggunakan LAN yang nantinya pimpinan per divisi dapat melihat
grafik hasil penilaian karyawan.
1.4 Tujuan
Tujuan dari penilitian ini adalah menghasilkan rancang bangun aplikasi
penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan metode KPI agar dapat
membantu Bank Jatim Kantor Pusat Surabaya dalam melakukan proses penilaian
kinerja karyawan dan membuat laporan serta grafik hasil penilaian kinerja
karyawan.
1.5 Manfaat Penelitian
Denganadanya Rancang Bangun Aplikasi Penilaian Kinerja dengan
Menggunakan Metode Key Performance Indicator pada Bank Jatim Kantor Pusat
Surabaya dapat membantu permasalahan penilaian kerja.
1.6 Sistematika Penulisan
Pada penyusunan laporan Tugas Akhir ini dapat dikelompokkan sebagai
berikut:
8
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,
batasan masalah, tujuan pembuatan sistem, manfaat bagi penggunanya,
serta sistematika penulisan laporan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini membahas mengenai berbagai macam teori yang mendukung
dalam pembuatan Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan
Metode Key Performance Indicator pada Bank Jatim Kantor Pusat
Surabaya
BAB III ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM
Bab ini menguraikan metode penelitian mengandung uraian dan bahan
atau materi penelitian, alat, tata cara penelitian, variabel dan data yang
akan dikaji, dan cara analisis yang akan dipakai.
Bahan atau materi penelitian dapat berwujud populasi atau sampel, harus
dikemukakan dengan jelas dan disebutkan sifat-sifat atau spesifikasi yang
harus ditentukan.
Alat yang dipakai untuk menjalankan penelitian harus diuraikan dengan
jelas dan kalau perlu disertai dengan gambar atau bagan dengan
keterangan secukupnya. Tata cara penelitian memuat uraian yang cukup
terinci tentang cara melaksanakan penelitian, pengumpulan, dan
pengkajian data variabel yang akan dipelajari dan data yang akan
dikumpulkan diuraikan dengan jelas (termasuk sifat, satuan, dan
kisarannya), analisis hasil mencakup uraian tentang model dan cara
menganalisis hasil.
9
BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI
Bab ini menjelaskan mengenai implementasi program atau aplikasi yang
sudah dibuat, berdasarkan analisis hingga perancangan dan akan dilakukan
uji coba fungsional maupun non fungsional terhadap perangkat lunak
(software) yang dibangun. Tahap akhir adalah melakukan evaluasi
terhadap uji coba yang telah dilakukan.
BAB V PENUTUP
Bab ini membahas tentang kesimpulan yang diperoleh dari pembuatan
sistem ini serta saran yang bertujuan untuk pengembangan sistem dimasa
yang akan datang.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Tenaga Kerja
Menurut UU No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa
tenaga kerja (labor) adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna
menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun
untuk masyarakat.
Tenaga kerja adalah produk yang telah atau sedang bekerja. Atau mencari
pekerjaan, dan melakukan pekerjaan lainnya. Seperti sekolah, ibu rumah tangga.
Dalam istilah praktis, tenaga kerja terdiri dari dua hal, yaitu angkatan kerja dan
bukan angkatan kerja. [CITATION Pay90 \l 1033 ].
Syarat seorang calon tenaga kerja yang baik antara lain yaitu memiliki
pengetahuan luas, ketrampilan yang memadai, mampu berkomunikasi secara lisan
maupun tertulis dengan baik, memiliki motivasi yang kuat, mau bekerja keras,
serta mampu bekerja secara cermat dan tepat. [CITATION Sun05 \l 1033 ]
Kesimpulannya tenaga kerja merupakan setiap orang baik laki-laki
maupun perempuan yang mampu memlakukan sebuah pekerjaan yang berguna
bagi masyarakat.
2.2 Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan
mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masingmasing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan
10
11
hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti
kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal
khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya. [ CITATION
Joh88 \l 1033 ]
Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku
prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Evaluasi atau
penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan,
kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partsipasi pegawai.[ CITATION Mal08 \l 1033
]
Penilaian Kinerja merupakan suatu proses untuk penetapan pemahaman
bersama tentang apa yang akan dicapai, dan suatu pendekatan untuk mengelola
dan mengembangkan orang dengan cara peningkatan dimana peningkatan tersebut
itu akan dicapai didalam waktu yang singkat ataupun lama. Peningkatan ini tidak
terjadi hanya karena sistem yang yang dikemudikan oleh manajemen untuk
mengatur kinerja dari karyawan mereka, tapi juga melalui suatu pendekatan
kearah mengelola dan mengembangkan orang yang memungkinkan mereka untuk
mengatur pengembangan dan kinerja mereka sendiri dalam kerangka sasaran yang
jelas dan standar yang telah disetujui dengan para penyelia mereka.[ CITATION
Vei05 \l 1033 ]
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi
seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut
kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan,
evaluasi karyawan, tinjauan kerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.
[ CITATION Rob02 \l 1033 ]
12
Penilaian kinerja merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari
individu dalam organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut
penentuan tingkat kontribusi individu atas kinerja yang diekspresikan dalam
penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. [ CITATION THa95 \l
1033 ]
Kesimpulan, penilaian kinerja merupakan sebuah metode untuk mengukur
tingkat performa kinerja seorang pekerja yang ditunjukkan melalui tugas-tugas
yang dikerjakannya.
2.3 Standar Penilaian Kinerja
Menurut [ CITATION Rob02 \l 1033 ] standar kinerja menjelaskan
tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan dan merupakan bahan perbandingan,
tujuan atau target, tergantung dari pendekatan yang diambil. Standar kinerja
terkadang digambarkan melalui angka misalnya: memuaskan atau tidak
memuaskan. Standar kinerja menjadi suatu harapan atau tujuan bagi perusahaan
agar bisa dicapai oleh karyawan-karyawan demi tercapainya visi dan misi
organisasi.
Standar kinerja merupakan tingkat kinerja yang diharapkan dalam suatu
organisasi, dan merupakan pembanding (benchmark) atau tujuan atau target
tergantung pada pendekatan yang diambil. Standar kerja yang baik harus realistis,
dapat diukur dan mudah dipahami dengan jelas sehingga bermanfaat baik bagi
organisasi maupun para karyawan [ CITATION Abd12 \l 1033 ]
Standar kinerja menurut [ CITATION Wil12 \l 1033 ] adalah tingkat yang
diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan
pembanding (benchmark) atas tujuan atau target yang ingin dicapai, sedangkan
13
hasil pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seorang karyawan dalam
mengerjakan pekerjaan sesuai persyaratan standar kinerja.
Kesimpulannya
standar
kinerja
merupakan
tingkatan
untuk
membandingkan atas tujuan atau target yang ingin dicapai.
2.4 Prosedur Pembuatan Penilaian Kinerja
Prosedur pembuatan standar kinerja pekerjaan sangatlah majemuk. Dalam
rancangan yang sangat terpusat, atasan mungkin langsung menulis standar dan
langsung memberitahukannya kepada para karyawan. Dalam
rancangan
partisipatif, lebih terdapat banyak interaksi antara penyelia dan kalangan
karyawan. Prosedur partisipatif dalam rangka menyusun standar kinerja adalah
sebagai berikut :
1. Penyelia menjalin kerja sama dari para bawahan dalam menyusun standar
kinerja dan prosedur yang perlu diikuti ketika menuliskannya.
2. Setiap bawahan menuliskan standar tentatif untuk setiap aspek
pekerjaannya dan menyampaikan usulan pendahuluan kepada penyelia.
3. Setiap bawahan menemui penyelia guna membahas standar tentatif dan
mencapai kesepakatan atas dokumen akhir.
4. Standar ini digunakan oleh karyawan untuk menelusuri seberapa baik
pekerjaannya, dan oleh karyawan maupun penyelia dipakai untuk menilai
kinerja karyawan.
Sekiranya memungkinkan, standar kinerja pekerjaan ini tertulis dalam
istilah kuantitatif, namun praktiknya beberapa aspek pekerjaan memang sulit
dikuantifikasikan, dan pernyataan kualitatif mesti digunakan. Dimana seorang
pimpinan harus memperhatikan prestasi kerja karyawannya. Prestasi kerja
14
karyawan ini digunakan untuk mendapatkan informasi tentang baik tidaknya
kinerja karyawan tersebut.
2.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Hasil-hasil penilaian kinerja sering berfungsi sebagai evaluasi regular
terhadap kinerja anggota-anggota organisasi [ CITATION Hen04 \l 1033 ].
Apakah individu tersebut kompeten atau tidak, efektif atau tidak efektif, dapat
dipromosikan atau tidak dan seterusnya adalah didasari oleh informasi yang
dihasilkan oleh sisten penilaian kinerja.
Sedangkan menurut [ CITATION Vei05 \l 1033 ] manfaat penilaian
kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat
mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah (1)
orang yang dinilai (karyawan); (2) penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manajer,
konsultan); dan (3) perusahaan.
A. Manfaat bagi Karyawan yang Dinilai
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja
adalah antara lain :
1. Meningkatkan motivasi
2. Meningkatkan kepuasan kerja
3. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka
4. Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif
5. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar
15
6. Pengembangan
perencanaan
untuk
meningkatkan
kinerja
dengan
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin
7. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi keatas
8. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
9. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana
mereka dapat mengatasinya
10. Suatu permasalahan jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu
untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut
11. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan
12. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun,
dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita
karyawan
13. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan
B. Manfaat bagi Penilai (supervisor/manajer/penyelia)
Bagi penilai (supervisor/manajer/penyelia), manfaat pelaksanaan penilaian
kinerja adalah antara lain:
1. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan untuk memperbaiki manajemen selanjutnya
2. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang
pekerjaan individu dan departemen yang lengkap
3. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik
untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya
4. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi
16
5. Peningkatan kepuasan kerja
6. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa
grogi, harapan dan aspirasi mereka
7. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun dari para
karyawan
8. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan
memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka
dapat
memberikan
kontribusi
yang
lebih
besar
kepada
perusahaan/organisasi
9. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan para
karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan
ide dari para manajer
10. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu
dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran
perusahaan/organisasi
11. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa
yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan/organisasi dari para
karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan
dirinya dan berjaya sesuai dengan harapan dari pimpinan
12. Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau
hubungan antar pribadi antara karyawan dengan manajer
13. Dapat menjadi sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih
memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi
17
14. Merupakan kesempatan berharga bagi pimpinan agar dapat menilai
kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi
target atau menyusun prioritas baru
15. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas
karyawan
2.6 Key Performance Indicator
Key Performance Indicator (KPI) atau disebut juga sebagai Key Success
Indicator (KSI) adalah satu set ukuran kuantitatif yang digunakan perusahaan atau
industri untuk mengukur atau membandingkan kinerja dalam hal memenuhi
tujuan strategis dan operasional mereka. KPI bervariasi antar perusahaan atau
industri, tergantung pada prioritas atau kriteria kinerja. KPI dibuat setelah sebuah
organisasi memiliki strategi dan tujuannya. KPI membantu organisasi memastikan
seberapa jauh kemajuan tujuan yang telah dan akan dicapainya. Menurut
[ CITATION Dar08 \l 1033 ], sebuah indikator keberhasilan strategis (strategic
measures) yang baik perlu memenuhi unsur-unsur berikut ini:
1.
Dapat menjadi sarana perusahaan mengomunikasikan strategi (ability of
the organization to communicate their strategy for measures).
2.
Terkait secara langsung dengan strategi yang dipilih perusahaan (the
selected measure adequately focuses on the strategic issue).
3.
Indikator tersebut bersifat kuantifitatif, memiliki formula tertentu dalam
penghitungannya (quantifiable, can be evaluated objectively).
18
4.
Indikator tersebut dapat dihitung (the measures are quantifiable, reliabled
and repeatable).
5.
Frekuensi pemutakhirannya bermanfaat (the frequency of updates are
meaningfull).
6.
Penetapan target untuk perbaikan dapat dilakukan (meaningful targets for
improvement are established).
7.
Kemungkinan
pembandingan
dengan
perusahaan
lain
dapat
dilakukan(external benchmarking is feasible and/or desirable).
8.
Pengukurannya masih valid (validity of measures – not old unvalid
measures).
9.
Data dan sumber daya tersedia (availability of data and resources).
10.
Biaya pengukurannya tidak melebihi manfaatnya (cost of measures not
more than benefit of measures).
Pengukuran suatu kinerja ada 2 (dua) tipe, yaitu indikator kinerja
lag dan lead. Suatu indikator lag tanpa indikator lead tidak dapat memberitahu
informasi bagaimana hasil atau tujuan akan dicapai, atau memastikan bahwa
ukuran yang dibuat telah sesuai dengan tujuan stratejik organisasi. Begitu juga
dengan indikator lead tanpa indikator lag, hanya dengan indikator lead dapat
fokus pada kinerja jangka pendek, tapi kita tidak akan dapat melihat hasil atau
tujuan organisasi secara besar atau jangka panjang telah dicapai. Indikator lead
harus memungkinkan kita untuk mengambil tindakan pendahuluan untuk
meningkatkan
kesempatan
mencapai
tujuan
strategis
(Improving
Skills
Consulting). Indikator lead dapat diketahui sebelum resiko terjadi, yang
19
menjelaskan suatu kondisi dari sebuah proses. Indikator lag merupakan ukuran
dari past performance dan diketahui setelah resiko terjadi.
2.7. Graphic Rating Scale
Graphic Rating Scale adalah metode yang digunakan dalam melakukan
penilaian kinerja karyawan. Metode ini banyak digunakan oleh perusahaan karena
mudah
untuk dikembangkan dan mudah untuk dimodifikasi jika diperlukan
adanya perubahan terhadap kriteria-kriteria yang menjadi bahan penilaian. Dari
hasil penilaian dengan penggunaan metode ini diharapkan mampu memberikan
kontribusi terhadap karyawan yang sedang dievaluasi serta memotivasi para
karyawan.
Gambar 2.1 Elemen Pokok Sistem Penilaian Kinerja
(Werther dan Davis, 1993:341)
Graphic Rating Scale atau yang bisa disebut juga skala penilaian grafik
memungkinkan penilai untuk memberikan value terhadap karyawan berdasarkan
20
kriteria yang telah ditetapkan. Penilai memberikan nilai yang pantas dalam suatu
skala untuk setiap pekerjaan yang didata.
2.8. Kelebihan Metode Graphic Rating Scale
Menurut [ CITATION Hen99 \l 1033 ] terdapat 2 alasan kenapa metode
ini banyak dipakai secara luas, yaitu :
1. Skala penilaian grafik mudah digunakan. Penyelia dapat menilai banyak
individu dalam waktu yang singkat. Skala-skala ini juga mudah dipahami
dan dijelaskan kepada orang-orang yang dinilai.
2. Metode ini juga mudah dibuat dan dimodifikasi jika dibutuhkan. Skala
penilaian grafik membandingkan kinerja individu terhadap sebuah standar
absolut. Penilai mengevaluasi kinerja berbagai dimensi atau kriteria seperti
kualitas kerja, penerimaan kritik, kemauan memikul tanggung jawab dan
hal-hal serupa lainnya.
2.9. Kekurangan Metode Graphic Rating Scale
Menurut [ CITATION Gar97 \l 1033 ] Graphic Rating Scale bukan
merupakan metode penialian yang sempurna, terdapat kekurangan yang
disebabkan oleh metode ini, yaitu :
1. Tidak adanya standar yang jelas
2. Efek halo
3. Kecondongan memusat
2.10
Proses Penilaian Menggunakan Graphic Rating Scale
21
Menurut [CITATION Her08 \l 1033 ] sebagai contoh proses penilaian
kinerja karyawan, perusahaan menentukan faktor yang menjadi kriteria penilaian.
Contoh kriteria-kriteria yang digunakan pada metode ini adalah kriteria untuk
menilai karyawan dengan level superior dan staff. Adapun kriteria yang
digunakan dapat dilihat pada Tabel 2.1 Kriteria Penilaian Karyawan.
Tabel 2.1 Kriteria Penilaian Karyawan
No.
Nama Kriteria
Persentase Tiap Level (%)
Manager
35
Supervisor
30
Staff
25
1
Pengetahuan Pekerjaan
2
Disiplin Kerja
20
25
35
3
Kemampuan Memimpin
30
25
35
4
Pengembangan Diri
15
20
25
100
100
100
Total
Pada setiap kriteria memiliki beberapa item penilaian. Data-data item
penilaian tersebut bisa dilihat pada Tabel 2.2 Data Item Penilaian.
Tabel 2.2 Data Item Penilaian
No
Kriteria
No
1
1
2
Pengetahuan
Pekerjaan
Disiplin Kerja
2
1
2
3
Nama Item Penilaian
Pengetahuan tentang
pekerjaan
Penguasaan
pekerjaan yang
dipegang serta hasil
kerja yang akurat
Kehadiran tepat
waktu
Mematuhi aturan
perusahaan
Karyawan jarang
22
No
Kriteria
No
4
3
Kemampuan
Memimpin
1
1
4
Pengembangan
Diri
2
Nama Item Penilaian
melakukan kesalahan
dalam menyelesaikan
pekerjaan
Hasil suatu pekerjaan
diselesaikan tepat
waktu
Kemampuan dalam
perencanaan,
memimpin organisasi,
dan mengatur
aktivitas bisnis
Tanggungjawab
dalam pekerjaan. Dan
karyawan lebih aktif
dalam mencari
penyelesaian masalah
pekerjaan
Menempuh
pendidikan yang lebih
tinggi
Pada proses penilaian, pihak penilai memberikan nilai untuk masingmasing item penilaian. Kemudian menjumlahkan seluruh niliai tiap kriteria, lalu
dibagi dengan jumlah item pada kriteria tersebut untuk mendapatkan nilai ratarata dari kriteria tersebut. Setelah nilai rata-rata dari kriteria didapatkan, nilai
tersebut akan dikalikan dengan persentase dari kriteria tersebut. Hasil dari
perkalian untuk tiap-tiap kriteria akan dijumlahkan dan hasilnya digunakan dalam
menetukan nilai akhir yang diperoleh seorang karyawan.
Rumus Perhitungan :
Nilai kriteria= (∑Nilai item penilaian / ∑item penilaian) x persentase
Nilai akhir = jumlah nilai kriteria
23
Lalu berdasarkan nilai akhir yang diperoleh melalui perhitungan, akan
disesuaikan dengan skala yang telah dibuat. Pada Tabel 2.3, Skala tersebut adalah
sebagai berikut :
Tabel 2.3 Skala Nilai
Nilai Akhir
4.6 sampai dengan 5.4
3.7 sampai dengan 4.5
2.9 sampai dengan 3.6
0 sampai dengan 2.8
No.
1
2
3
4
Skala Huruf
A
B
C
D
2.11 Skala Likert
Dalam suatu penilaian jawaban merupakan kunci dari keberhasilan suatu
penilaian. Pemberian bobot pada tiap jawaban dari suatu pertanyaan harus
dilakukan secara tepat. Jawaban tersebut akan memberikan nilai akhir dari sebuah
penilaian. Suatu skala yang digunakan untuk memberikan skor terhadap jawaban
yaitu dengan
menggunakan metode rating yang dijumlahkan (method of
summated rating) atau yang lebih dikenal dengan nama penentuan skala model
likert. Metode ini merupakan metode penentuan skala pernyataan sikap yang
menggunakan distribusi respon sebagai dasar penentuan nilai sikapnya
[ CITATION Azw03 \l 1033 ].
Kategori faktor penilaian individu nilainya dinyatakan dengan kata-kata
dan angka sebagai berikut :
1. Sangat baik (Outstanding) = 5
2. Baik (Excellent)
=4
3. Cukup (Acceptable)
=3
24
4. Kurang (Marginal)
=2
5. Sangat Kurang (Deficient) = 1
Metode ini menggunakan nilai angka yang tinggi apabila jawaban yang
diharapkan merupakan nilai yang bernilai positif, sedangkan angka terendah
menunjukkan nilai dari jawaban yang tidak diharapkan.
2.12 Aplikasi
Menurut [ CITATION Har05 \l 1033 ] aplikasi merupakan sistem yang
dirancang dan disusun sedemikian rupa untuk menghasilkan informasi yang
terpadu dengan menggunakan sarana komputer sebagai sarana penunjangnya.
Sedangkan menurut [CITATION Naz09 \l 1033 ] Perangkat lunak aplikasi
adalah suatu subkelas perangkat lunak komputer yang memanfaatkan kemampuan
komputer langsung untuk melakukan suatu tugas yang diinginkan pengguna.
Biasanya dibandingkan dengan perangkat lunak sistem yang mengintegrasikan
berbagai kemampuan komputer, tapi tidak secara langsung menerapkan
kemampuan tersebut untuk mengerjakan suatu tugas yang menguntungkan
pengguna. Contoh utama perangkat lunak aplikasi adalah pengolah kata, lembar
kerja, dan pemutar media. Beberapa aplikasi yang digabung bersama menjadi
suatu paket kadang disebut sebagai suatu paket atau suite aplikasi (application
suite).
Menurut [ CITATION Pra13 \l 1033 ] ,aplikasi yaitu perangkat lunak yang
digunakan
untuk
membantu
pemakai
komputer
untuk
melaksanakan
pekerjaannya.
Kesimpulannya, aplikasi merupakan sebuah susunan sistem yang
dirancang untuk menghasilkan sebuah informasi.
25
BAB III
ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM
3.1
Analisis sistem
Tahap ini merupakan tahap awal dalam pembuatan aplikasi dimulai dari
tahap perencanaan yang membahas mengenai proses pengumpulan informasi
berupa data – data hasil wawancara, observasi, analisis masalah.
3.1.1 Observasi
Pada tahap ini penulis melakukan pengamatan pada Bank Jatim Kantor
Pusat Surabaya pada tanggal 25 November 2016 sampai dengan 5 Desember
2016. Dari data yang didapat Bank Jatim belum menerapkan aplikasi untuk
penilaian kinerja karyawan. Penulis juga melakukan pengamatan pada proses
bisnis Bank Jatim dan mencatat berbagai hal yang diperlukan untuk membuat
sebuah aplikasi penilaian kinerja Karyawan.
3.1.2 Wawancara
Pada tahap ini penulis melakukan wawancara dengan Bapak Dias yang
merupakan karyawan dari divisi Kredit & Retail, wawancara ini dilakukan penulis
untuk mendapatkan informasi yang lebih relevan mengenai permasalahan yang
dibahas pada tugas akhir ini. Dari wawancara tersebut menghasilkan data-data
yang nanti akan dibahas pada analisis. Mulai dari Analisis Proses Bisnis, Analisis
Kebutuhan Pengguna, Analisis Kebutuhan Fungsional, Analisis Kebutuhan non
Fungsional hingga Analisis Kebutuhan Sistem.
25
26
3.2
Analisis Proses Bisnis
Pada tahapan ini akan dilakukan analisis terhadap proses bisnis yang
terjadi pada proses penilaian kinerja karyawan pada Bank Jatim Kantor Pusat
Surabaya. Tahapan yang dilakukan dalam anilisis bisnis yaitu dengan melakukan
Identifikasi masalah, Identifikasi pengguna, dan Identifikasi data.
3.2.1 Identifikasi Masalah
Identifikasi permasalahan merupakan langkah awal yang harus dilakukan
dala
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
MENGGUNAKAN METODE KEY
PERFORMANCE INDICATOR PADA BANK JATIM KANTOR PUSAT
SURABAYA
TUGAS AKHIR
Program Studi
S1 Sistem Informasi
Oleh:
GAZZA MUHAMMAD OETAMA
11410100085
FAKULTAS TEKNOLOGI DAN INFORMATIKA
INSTITUT BISNIS DAN INFORMATIKA STIKOM SURABAYA
2017
RANCANG BANGUN APLIKASI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
MENGGUNAKAN METODE KEY PERFORMANCE INDICATOR PADA
BANK JATIM KANTOR PUSAT SURABAYA
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan
Program Sarjana
Oleh :
Nama
: Gazza Muhammad Oetama
NIM
: 11.41010.0085
Program
: S1 (Strata Satu)
Jurusan
: Sistem Informasi
FAKULTAS TEKNOLOGI DAN INFORMATIKA
INSTITUT BISNIS DAN INFORMATIKA STIKOM SURABAYA
2017
“Yesterday is History, Today is
Gift and Tomorrow is a Mystery to
grasp with”
Aku persembahkan kepada Orang tuaku, adikku dan almh. Tracera Amira
yang telah menjadi motivasi, inspirasi dan tiada henti memberikan
dukungan do'anya buat aku. Serta sahabat dan teman-teman yang selalu
mendukung dan membantu.
ABSTRAK
Bank Jatim merupakan sebuah perusahaan milik daerah pemerintah Jawa
Timur. Dalam meningkatkan kinerja karyawan, Bank Jatim melakukan penilaian
kinerja setiap bulan dengan menggunakan metode Key Performance Indicator
(KPI). Tetapi terdapat permasalahan terhadap metode penilaian kinerja tersebut,
yakni masih bersifat manual. Akibatnya sering terjadi kesalahan terhadap hasil
penilaian kinerja dan laporan hasil penilaian sering tertukar antar divisi, serta
dibutuhkannya sebuah metode untuk mendukung grafik penilaian dan Local Area
Network (LAN) untuk pimpinan divisi.
Solusi yang dibutuhkan adalah membuat sebuah aplikasi penilaian kinerja
karyawan menggunakan metode KPI, tampilan grafik penilaian kinerja dengan
menggunakan metode Graphic Rating Scales (GRS), dan konfigurasi sistem LAN
sesuai dengan ketentuan Bank Jatim.
Berdasarkan uji coba yang telah dilakukan dengan para pimpinan divisi,
penyelia, dan HRD aplikasi penilaian kinerja ini telah sesuai dengan ketentuan
Bank Jatim Kantor Pusat Surabaya dan fungsi yang diterapkan pada aplikasi telah
memenuhi kebutuhan untuk proses penilaian kinerja karyawan dan dapat
menampilkan grafik penilaian kinerja sesuai metode GRS. Untuk pengembangan
aplikasi dapat diintegrasikan dengan smartphone agar lebih mudah untuk
melakukan pemantauan dan dapat dikembangkan menggunakan web agar dapat
diakses dengan mudah.
Kata kunci: KPI, Penilaian Kinerja, Karyawan, Aplikasi, dan Bank Jatim.
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat,
karunia-Nya dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Laporan
Tugas Akhir ini. Semoga laporan yang disusun oleh penulis dapat bermanfaat bagi
pembaca.
Dalam penyusunan Laporan Tugas Akhir ini, penulis ingin menyampaikan
terima kasih kepada:
1. Ayah dan ibu, serta teman-teman Institut Bisnis dan Informatika Stikom
Surabaya, yang telah mendoakan, membimbing serta memberikan dukungan
penuh sampai saat ini.
2. Bapak Prof. Dr. Budi Jatmiko, M.Pd., selaku Rektor Institut Bisnis dan
Informatika Stikom Surabaya.
3. Ibu Dr. M.J. Dewiyani Sunarto selaku Ketua Program Studi S1 Sistem
Informasi.
4. Bapak Ir. Henry Bambang Setyawan, M.M. selaku Dosen Pembimbing I yang
selalu memberikan masukan dan arahan terkait dengan laporan dan program.
5. Ibu Sulistiowati, S.Si., M.M. selaku Dosen Pembimbing II yang selalu
memberikan masukan dan arahan terkait dengan laporan dan program.
6. Bapak Dr. Bambang Hariadi, M.Pd selaku Dosen Pembahas yang telah
memberikan pengetahuan lebih mendalam bagi penulis untuk penyempurnaan
Laporan Tugas Akhir.
7. Bapak Dias dan Bapak Aryo selaku penyelia dari Divisi Kredit & Retail Bank
Jatim Kantor Pusat yang telah memberikan kesempatan untuk melaksanakan
Tugas Akhir di perusahaan tersebut.
viii
8. Almh. Tracera Amira thanks for the love and rest in peace.
9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
membantu dalam penyelesaian penulisan Laporan Tugas Akhir ini
Pada pengerjaan Laporan Tugas Akhir penulis menyadari banyak
kekurangan dan kesalahan. Untuk itu penulis meminta maaf akan kesalahan baik
dari penulisan maupun dari isi dan tidak lupa penulis mengharapkan kritik dan
saran yang bersifat
membangun dari pembaca sehingga kritik dan saran yang
membangun dari pembaca dapat menjadi pembelajaran kepada penulis.
Surabaya, Agustus 2017
Penulis
ix
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK .............................................................................................
vii
KATA PENGANTAR ............................................................................
viii
DAFTAR ISI ..........................................................................................
x
DAFTAR TABEL ..................................................................................
xiv
DAFTAR GAMBAR ..............................................................................
xv
DAFTAR LAMPIRAN...........................................................................
xviii
BAB I
PENDAHULUAN ................................................................
1
1.1 Latar Belakang..............................................................
1
1.2 Perumusan Masalah.......................................................
6
1.3 Batasan Masalah............................................................
7
1.4 Tujuan Penelitian...........................................................
7
1.5 Manfaat Penelitian.........................................................
7
1.6 Sistematika Penulisan....................................................
7
BAB II LANDASAN TEORI ...........................................................
10
2.1 Tenaga Kerja…………………………………………..
10
2.2 Penilaian Kinerja………………………………………
10
2.3 Standar Penilaian Kinerja.............................................
12
x
2.4 Prosedur Pembuatan Penilaian Pekerjaan....................
12
2.5 Manfaat Penilaian Kinerja............................................
14
2.6 Key Performance Indicator..........................................
17
2.7 Graphic Rating Scale...................................................
19
2.8 Kelebihan Metode Graphic Rating Scale.....................
20
2.9 Kekurangan Metode Graphic Rating Scale……………..
20
2.10 Proses Penilaian Menggunakan Graphic Rating Scale..
20
2.11 Skala Likert……………………………………………..
22
2.12 Aplikasi…………………………………………………
24
BAB III ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM.....................
25
3.1 Analisis Sistem......................................................................
25
3.1.1 Observasi………………………………………..
25
3.1.2 Wawancara………………………………………
25
3.2 Analisis Proses Bisnis..................................................
26
3.2.1 Identifikasi Masalah…………………………….
26
3.2.2 Identifikasi Pengguna…………………………...
30
3.2.3 Identifikasi Data………………………………....
30
3.3. Analisis Kebutuhan Pengguna.....................................
31
3.4. Analisis Kebutuhan Fungsional...................................
32
3.5. Analisis Kebutuhan non Fungsional............................
33
3.6. Analisis Kebutuhan Sistem..........................................
34
3.7. Perancangan Sistem......................................................
34
xi
3.7.1 Blok Diagram Penilaian Kinerja Pada Bank Jatim
Kantor Pusat Surabaya........................................
35
3.7.2 System Flow.........................................................
36
3.7.3 Diagram HIPO………………………………….
43
3.7.4 Data Flow Diagram (DFD) Level 0 Aplikasi
Penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan
Metode Key Performance Indicator Pada
Bank Jatim Kantor Pusat Surabaya………….... .
45
3.7.5 Entity Relationship Diagram (ERD)……………
48
3.7.6 Conceptual Data Model (CDM)………………..
48
3.7.7 Physical Data Model (PDM)……………………
50
3.7.8 Struktur Database……………………………….
51
3.7.9 Desain User Interface……………………………
53
3.7.10Desain Uji Coba………………………………...
62
BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI .................................
65
4.1 Kebutuhan Sistem .......................................................
65
4.1.1 Kebutuhan Perangkat Keras (Hardware)............
65
4.1.2 Kebutuhan Perangkat Lunak (Software).............
66
4.2 Implementasi Sistem ...................................................
66
4.2.1 Tampilan Form Login........................................
68
4.2.2 Tampilan Form Master Karyawan.....................
68
4.2.3 Tampilan Form Tambah Master Karyawan…...
69
xii
4.2.4 Tampilan Form Koreksi Master Karyawan…...
70
4.2.5 Tampilan Form Master Divisi...........................
71
4.2.6 Tampilan Form Tambah Master Divisi……….
71
4.2.7 Tampilan Form Koreksi Master Divisi..............
72
4.2.8 Tampilan Form Master KRA............................
73
4.2.9 Tampilan Form Tambah Master KRA...............
73
4.2.10 Tampilan Form Koreksi Master KRA...............
74
4.2.11 Tampilan Form Master KPI...............................
75
4.2.12 Tampilan Form Tambah Master KPI.................
75
4.2.13 Tampilan Form Koreksi Master KPI.................
76
4.2.14 Tampilan Form Penilaian Kinerja.....................
77
4.2.15 Tampilan Form Tambah Penilaian Kinerja.......
77
4.2.16 Tampilan Form Koreksi Penilaian Kinerja........
78
4.2.17 Tampilan Form Grafik Penilaian Kinerja..........
79
4.2.18 Tampilan Form Laporan Penilaian kinerja........
79
4.3
Uji Coba Form Dengan Black Box Testing.................
80
4.4
Uji Coba Pengguna.....................................................
93
BAB V PENUTUP.............................................................................
96
5.1. Kesimpulan.................................................................
96
5.2. Saran...........................................................................
96
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………….
97
BIODATA...............................................................................................
98
LAMPIRAN............................................................................................
99
xiii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1
Kriteria Penilaian kinerja....................................................
21
Tabel 2.2
Data Item Penilaian.............................................................
21
Tabel 2.3
Skala Nilai...........................................................................
22
Tabel 3.1
Permasalahan dan Solusi Proses Penilaian Kinerja
Karyawan.............................................................................
30
Tabel 3.2
Analisis Kebutuhan.............................................................
31
Tabel 3.3
Tabel Kebutuhan Fungsional..............................................
32
Tabel 3.4
Tabel Analisa Kebutuhan non Fungsional..........................
33
Tabel 3.5
Hak Akses Users.................................................................
33
Tabel 3.6
Tabel Karyawan..................................................................
51
Tabel 3.7
Tabel Divisi.........................................................................
51
Tabel 3.8
Tabel KRA..........................................................................
52
Tabel 3.9
Tabel KPI............................................................................
52
xiv
Tabel 3.10 Desain Test Case.................................................................
62
Tabel 4.1
Black Box Testing...............................................................
81
Tabel 4.2
Hasil Uji Coba Pengguna HRD..........................................
92
Tabel 4.3
Hasil Uji Coba Pengguna Penyelia dan Pimpinan Divisi...
93
xv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1
Struktur Organisasi Ban Jatim....................................
2
Gambar 2.1
Elemen Pokok Sistem Peniliaian Kinerja...................
19
Gambar 3.1
Document Flow Bank Jatim Kantor Pusat Surabaya .
28
Gambar 3.2
Blok Diagram Penilaian Kinerja pada Bank Jatim
Kantor Pusat Surabaya................................................
36
Gambar 3.3
System Flow Tabel Master Karyawan ........................
37
Gambar 3.4
System Flow Tabel Master Divisi...............................
38
Gambar 3.5
System Flow Tabel Master KRA.................................
39
Gambar 3.6
System Flow Tabel Master KPI...................................
40
Gambar 3.7
System Flow Tabel Penilaian Kinerja.........................
41
Gambar 3.8
System Flow Laporan Penilaian Kinerja.....................
42
Gambar 3.9
HIPO Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan pada
Bank Jatim Kantor Pusat.............................................
43
Gambar 3.10 Context Diagram Aplikasi Penilaian Kinerja
Karyawan....................................................................
xvi
44
Gambar 3.11 DFD Level 0 Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan...
45
Gambar 3.12 DFD Level 1 Maintenance Data Master.....................
46
Gambar 3.13 DFD Level 1 Maintenance Data Penilaian Kinerja.....
47
Gambar 3.14 DeFD Level 1 Laporan Penilaian Kinerja...................
48
Gambar 3.15 Conceptual Data Model (CDM).................................
49
Gambar 3.16 Physical Data Model (PDM)......................................
50
Gambar 3.17 Desain Form Login.....................................................
53
Gambar 3.18 Desain Form Home.....................................................
54
Gambar 3.19 Desain Form Master Karyawan..................................
54
Gambar 3.20 Desain Form Tambah Master Karyawan....................
55
Gambar 3.21. Desain Form Master Divisi.........................................
56
Gambar 3.22 Desain Form Tambah Master Divisi...........................
56
Gambar 3.23 Desain Form Master KRA..........................................
57
Gambar 3.24 Desain Form Tambah Master KRA............................
58
Gambar 3.25 Desain Form Master KPI............................................
59
Gambar 3.26 Desain Form Tambah Master KPI..............................
59
Gambar 3.27 Desain Form Penilaian Kinerja Karyawan.................
60
Gambar 3.28 Desain Form Tambah Penilaian Kinerja Karyawan...
60
xvii
Gambar 3.29 Desain Form Grafik Penilaian Kinerja.......................
61
Gambar 3.30 Desain Form Tampilan Grafik....................................
61
Gambar 3.31 Laporan Hasil Penilaian Kinerja Karyawan...............
62
Gambar 4.1
Tampilan Form Login.................................................
68
Gambar 4.2
Tampilan Form Master Karyawan..............................
69
Gambar 4.3
Tampilan Form Tambah Master Karyawan................
70
Gambar 4.4
Tampilan Form Koreksi Master Karyawan................
71
Gambar 4.5
Tampilan Form Master Divisi....................................
72
Gambar 4.6
Tampilan Form Tambah Master Divisi......................
72
Gambar 4.7
Tampilan Form Koreksi Master Divisi.......................
73
Gambar 4.8
Tampilan Form Master KRA......................................
74
Gambar 4.9
Tampilan Form Tambah Master KRA........................
74
Gambar 4.10 Tampilan Form Koreksi Master KRA........................
75
Gambar 4.11 Tampilan Form Master KPI........................................
76
Gambar 4.12 Tampilan Form Tambah Master KPI..........................
76
Gambar 4.13 Tampilan Form Koreksi Master KPI..........................
77
Gambar 4.14 Tampilan Form Penilaian Kinerja..............................
78
Gambar 4.15 Tampilan Form Tambah Penilaian Kinerja................
79
xviii
Gambar 4.16 Tampilan Form Koreksi Penilaian Kinerja..................
79
Gambar 4.17 Tampilan Form Grafik Penilaian Kinerja...................
79
Gambar 4.18 Tampilan Form Laporan Hasil Penilaian Kinerja.......
80
xix
LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1
Surat Keterangan Tugas Akhir Pada Bank Jatim........
99
Lampiran 2
Form Seminar TA.......................................................
100
Lampiran 3
Form Konsultasi TA...................................................
101
Lampiran 4
Copyright/Anti Plagiasi..............................................
102
Lampiran 5
Form Hasil Akhir Penilaian Kinerja Bulanan.............
103
Lampiran 6
Formulir Deskripsi Rating..........................................
104
Lampiran 7
Kuesioner Pengguna HRD (1)....................................
105
Lampiran 8
Kuesioner Pengguna HRD (2)....................................
105
Lampiran 9
Kuesioner Pengguna HRD (3)....................................
106
Lampiran 10 Kuesioner Pengguna Penyelia & Pimpinan Divisi (1)
106
Lampiran 11 Kuesioner Pengguna Penyelia & Pimpinan Divisi (2)
107
Lampiran 12 Kuesioner Pengguna Penyelia & Pimpinan Divisi (3)
107
Lampiran 13 Kuesioner Pengguna Penyelia & Pimpinan Divisi (4)
108
Lampiran 14 Kuesioner Pengguna Penyelia & Pimpinan Divisi (5)
108
Lampiran 15 Kuesioner Pengguna Penyelia & Pimpinan Divisi (6)
109
xx
Lampiran 16 Kuesioner Pengguna Penyelia & Pimpinan Divisi (7)
109
Lampiran 17 Kuesioner Pengguna Penyelia & Pimpinan Divisi (8)
110
xxi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Bank Jatim yang juga disebut Bank Pembangunan Daerah (BPD) Jatim,
wilayah Provinsi Jawa Timur, didirikan pada tanggal 17 Agustus 1961 di
Surabaya. Landasan hukum pendirian adalah Akte Notaris Anwar Mahajudin No.
91 tanggal 17 Agustus 1961 dan dilengkapi dengan landasan operasional Surat
Keputusan Menteri Keuangan No. BUM.9-4-5 tanggal 15 Agustus 1961.
Berikutnya berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 1962 tentang
Ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah dan Undang-Undang Nomor 14
Tahun 1967 tentang Pokok-Pokok Perbankan, pada tahun 1967 dilakukan
penyempurnaan melalui Peraturan Daerah Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Timur
Nomor 2 Tahun 1976 yang menyangkut Status Bank Pembangunan Daerah dari
bentuk Perseroan Terbatas (PT) menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD).
Secara operasional dan seiring dengan perkembangannya, maka pada tahun 1990
Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur meningkatkan statusnya dari Bank
Umum menjadi Bank Umum Devisa. Hal ini ditetapkan dengan Surat Keputusan
Bank Indonesia Nomor 23/28/KEP/DIR tanggal 2 Agustus 1990. Berikut adalah
struktur organisasi Bank Jatim Kantor Pusat Surabaya saat ini. Dapat dilihat pada
gambar 1.1
1
2
Gambar 1.1 Struktur Organisasi Bank Jatim
Untuk menjaga kualitas para karyawannya Bank Jatim melakukan proses
penilaian kinerja kepada para karyawan agar tercapai visi dan misi yang telah
ditetapkan oleh Bank Jatim. Visi Bank Jatim adalah: Menjadi bank yang sehat
berkembang secara wajar serta memiliki manajemen dan sumber daya manusia
yang profesional. Sedangkan Misi Bank Jatim adalah: Mendorong pertumbuhan
ekonomi daerah serta ikut mengembangkan usaha kecil dan menengah serta
memperoleh laba optimal. Dengan adanya proses penilaian kerja ini diharapkan
dapat meningkatkan kualitas kinerja dan dapat berkembang baik untuk sisi
3
perusahaan
maupun
layanan
kepada
customer
(nasabah).
Bank
Jatim
menggunakan metode Key Process Indicator (KPI) untuk memroses penilaian
kinerja pada seluruh karyawan di setiap divisinya. Penilaiannya mulai dari staf,
karyawan, dan yang menilai adalah atasan dari masing-masing karyawan,
misalnya saja suatu staf dari Divisi Kredit & Retail maka yang akan menilai
adalah atasan atau pimpinan divisi masing-masing. Form kinerja karyawan Bank
Jatim ada dua yaitu Form Hasil Penilian Kinerja Bulanan dan Form Deskripsi
Rating. Form Hasil Kinerja Bulanan adalah form yang berisi informasi mengenai
pencapaian kinerja karyawan yang dapat diukur penilaiannya sehingga akan
menunjukkan tingkat keberhasilan kinerja yang dapat dicapai (Form Hasil Kinerja
Bulanan tersebut dapat dilihat pada lampiran 1). Sedangkan Formulir Deskripsi
Rating merupakan form yang berisi informasi mengenai sasaran yang harus
dicapai oleh karyawan untuk mendapatkan penilaian. (Form Deskripsi Rating
tersebut dapat dilihat pada lampiran 2).
Form Hasil Penilaian Kinerja Bulanan merupakan form yang berisi
informasi mengenai pencapaian kinerja karyawan yang dapat diukur penilaiannya,
sehingga akan menunjukkan tingkat keberhasilan kinerja yang dapat dicapai. Pada
form tersebut berisi penilaian sebagai berikut: Key Result Area (KRA) merupakan
kategori dari tugas yang diberikan. Ada 4 (empat) Kategori Perspektif KRA yaitu
Financial, Customer, Internal Business Process, dan Learning & Growth. Sebagai
contoh salah satu kategori KRA Financial berupa pengelolaan anggaran dari
setiap Divisi/Unit Kerja. Untuk menilai perspektif KRA, maka ditentukan Key
Performance Indicator (KPI) untuk perspektif KRA tersebut dan diberi bobot
tertentu, sehingga persentase capaian dapat diperoleh dan skor berdasarkan dari
4
rating-rating KPI tersebut, setelah itu skor KPI dikalikan dengan bobot KPI untuk
mendapatkan skor terbobot dan pada akhirnya skor terbobot KPI itu dijumlahkan
untuk mendapatkan skor penilaian kinerja karyawan akhir. Key Performance
Indicator (KPI) merupakan deskripsi mengenai sasaran kinerja yang harus dicapai
oleh setiap karyawan. Bobot merupakan nilai tertimbang dari skor yang diberikan
pada tiap KPI karyawan, bobot tertimbang ini telah ditetapkan oleh pihak Bank
Jatim. Persentase (%) merupakan hasil pencapaian dari target kinerja yang telah
ditentukan oleh Bank Jatim. Sebagai contoh, pada bulan November Bank Jatim
menargetkan pencapaian penyaluran kredit sebesar Rp 25 triliun, namun apabila
ternyata penyaluran kredit yang dicapai pada bulan November oleh Bank Jatim
hanya sebesar Rp 24,5 triliun, maka persentase keberhasilan kinerja hanya
mencapai 98% yang berarti tidak berhasil mencapai salah satu target KPI di bulan
November. Skor merupakan hasil dari pencapain target dari formulir deskripsi
rating skor tersebut diberikan dengan range nilai pencapaian yaitu 0-5 poin. Skor
terbobot merupakan hasil dari skor KPI dikali Bobot KPI, sebagai contoh di dalam
perspektif KRA Financial pada poin Pengelolaan dan Penyaluran Dana yang
ditunjukkan dalam bentuk peningkatan pencapaian sisa plafond kredit
(outstanding), Divisi Agrobisnis dan Retail sampai dengan bulan yang ditentukan
pada Form Hasil Penilaian Kinerja, menunjukkan bobot sebesar 25, dengan skor
4, persentase pencapaian kinerja sebesar 97,45 % dan skor terbobot sebesar 1.
Seorang karyawan dinyatakan status “meet expectation” apabila total skor
minimal mencapai nilai 3, yang nantinya akan menjadi pertimbangan apakah
karyawan tersebut dinyatakan layak naik jabatan atau tidak. Nilai total maksimal
adalah 4 (Exceed Expectation) yang sudah ditetapkan oleh SOP Bank Jatim.
5
Formulir Deskripsi Rating merupakan form yang berisi informasi
mengenai sasaran yang harus dicapai oleh karyawan untuk mendapatkan
penilaian. Terdapat area sasaran pokok atau Key Result Area (KRA) yang
merupakan kategori dari tugas yang diberikan. Ada 4 (empat) Kategori Perspektif
KRA yaitu Financial, Customer, Internal Business Process, dan Learning &
Growth. Sebagai contoh salah satu kategori KRA Financial berupa pengelolaan
anggaran dari setiap Divisi/Unit Kerja. Key Performance Indicator (KPI) atau
pada Formulir Deskripsi Rating Sasaran Kinerja Utama merupakan deskripsi
mengenai sasaran kinerja yang harus dicapai oleh setiap karyawan. Jenis Ukuran
Kinerja adalah jenis ukuran suatu KPI, pada jenis ukuran kinerja ini hanya ada
dua jenis yaitu hasil dan proses. Target merupakan persentase pencapaian dari
suatu KPI misalnya saja pada KPI ditentukan keuntungan untuk bulan Oktober
sebesar 2 juta, tetapi karyawan hanya mendapatkan keuntungan 1,5 juta maka
persentase yang dicapai hanya 75%. Satuan adalah suatu ukuran kinerja KPI, pada
satuan ada dua poin yang dinilai yaitu Rupiah dan Volume. Rating adalah range
(rentang) yang diberikan dalam menentukan skor, contohnya adalah apabila
karyawan/Divisi/Unit Kerja ditargetkan untuk mendapatkan keuntungan sebesar
Rp 1 Triliun pada bulan Desember maka rating akan terbagi menjadi lima dengan
range Rp 200 Milyar per skornya dan apabila hanya tercapai Rp 200 Milyar saja
maka hanya mendapat skor 1 (satu). Penentuan rating pada kolom tersebut akan
selalu berubah sesuai dengan kebijakan manajemen bank. Bank Jatim sampai saat
ini menggunakan sistem manual pada perhitungan metode KPI, oleh karena itu
masih sering ditemukan kekurangan dan kesulitan dalam pelaksanaanya.
Kesulitan yang sering ditemui adalah pada penentuan skor dan masih banyak
6
karyawan yang belum memahami bagaimana cara menilai KPI masing-masing.
Kekurangan yang dihadapi oleh Bank Jatim adalah penilaian yang saat ini
menggunakan metode Key Process Indicator (KPI), karena pada tiap Divisi di
Kantor Pusat
dan di Cabang berbeda cara penilaiannya (ukuran kinerjanya).
Secara sistem tidak dapat dikontrol, tetapi dapat dikontrol secara struktural
melalui Divisi atau masing masing Cabang untuk menentukan sasaran nilai KPI
masing-masing karyawan. Metode ini setiap tahunnya diubah cara penilaiannya
oleh pihak Bank Jatim. Selain itu proses penilaiannya juga membutuhkan waktu
yang agak lama karena sering ditemukan kesalahan data, misalnya hasil penilaian
kinerja karyawan Divisi Kredit & Retail tertukar dengan karyawan Divisi
Akuntansi.
Dari uraian di atas maka penulis menyarankan Rancang Bangun Aplikasi
Penilaian Kinerja pada Karyawan Bank Jatim Kantor Pusat Surabaya dengan KPI
yang telah ditentukan oleh pihak Bank Jatim dan menampilkan grafik sesuai
metode Graphic Rating Scale (GRS).
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, dapat dirumuskan permasalahan
sebagai berikut: Bagaimana merancang bangun Aplikasi Penilaian Kinerja
Karyawan pada Bank Jatim Kantor Pusat Surabaya, dengan sub rumusan masalah
sebagai berikut:
1.
Bagaimana merancang bangun aplikasi dengan menerapkan metode KPI ?
2.
Bagaimana merancang bangun aplikasi sampai menghasilkan grafik
penilaian kinerja karyawan pada aplikasi ?
7
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka, penulis menentukan pembatasan
masalah sebagai berikut :
1. Sistem penilian kinerja menggunakan KPI sesuai dengan ketentuan Bank Jatim.
2. Perhitungan KPI sesuai dengan formula yang ditetapkan Bank Jatim.
3. Menampilkan grafik sesuai GRS.
4. Aplikasi menggunakan LAN yang nantinya pimpinan per divisi dapat melihat
grafik hasil penilaian karyawan.
1.4 Tujuan
Tujuan dari penilitian ini adalah menghasilkan rancang bangun aplikasi
penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan metode KPI agar dapat
membantu Bank Jatim Kantor Pusat Surabaya dalam melakukan proses penilaian
kinerja karyawan dan membuat laporan serta grafik hasil penilaian kinerja
karyawan.
1.5 Manfaat Penelitian
Denganadanya Rancang Bangun Aplikasi Penilaian Kinerja dengan
Menggunakan Metode Key Performance Indicator pada Bank Jatim Kantor Pusat
Surabaya dapat membantu permasalahan penilaian kerja.
1.6 Sistematika Penulisan
Pada penyusunan laporan Tugas Akhir ini dapat dikelompokkan sebagai
berikut:
8
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,
batasan masalah, tujuan pembuatan sistem, manfaat bagi penggunanya,
serta sistematika penulisan laporan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini membahas mengenai berbagai macam teori yang mendukung
dalam pembuatan Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan
Metode Key Performance Indicator pada Bank Jatim Kantor Pusat
Surabaya
BAB III ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM
Bab ini menguraikan metode penelitian mengandung uraian dan bahan
atau materi penelitian, alat, tata cara penelitian, variabel dan data yang
akan dikaji, dan cara analisis yang akan dipakai.
Bahan atau materi penelitian dapat berwujud populasi atau sampel, harus
dikemukakan dengan jelas dan disebutkan sifat-sifat atau spesifikasi yang
harus ditentukan.
Alat yang dipakai untuk menjalankan penelitian harus diuraikan dengan
jelas dan kalau perlu disertai dengan gambar atau bagan dengan
keterangan secukupnya. Tata cara penelitian memuat uraian yang cukup
terinci tentang cara melaksanakan penelitian, pengumpulan, dan
pengkajian data variabel yang akan dipelajari dan data yang akan
dikumpulkan diuraikan dengan jelas (termasuk sifat, satuan, dan
kisarannya), analisis hasil mencakup uraian tentang model dan cara
menganalisis hasil.
9
BAB IV IMPLEMENTASI DAN EVALUASI
Bab ini menjelaskan mengenai implementasi program atau aplikasi yang
sudah dibuat, berdasarkan analisis hingga perancangan dan akan dilakukan
uji coba fungsional maupun non fungsional terhadap perangkat lunak
(software) yang dibangun. Tahap akhir adalah melakukan evaluasi
terhadap uji coba yang telah dilakukan.
BAB V PENUTUP
Bab ini membahas tentang kesimpulan yang diperoleh dari pembuatan
sistem ini serta saran yang bertujuan untuk pengembangan sistem dimasa
yang akan datang.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Tenaga Kerja
Menurut UU No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa
tenaga kerja (labor) adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna
menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun
untuk masyarakat.
Tenaga kerja adalah produk yang telah atau sedang bekerja. Atau mencari
pekerjaan, dan melakukan pekerjaan lainnya. Seperti sekolah, ibu rumah tangga.
Dalam istilah praktis, tenaga kerja terdiri dari dua hal, yaitu angkatan kerja dan
bukan angkatan kerja. [CITATION Pay90 \l 1033 ].
Syarat seorang calon tenaga kerja yang baik antara lain yaitu memiliki
pengetahuan luas, ketrampilan yang memadai, mampu berkomunikasi secara lisan
maupun tertulis dengan baik, memiliki motivasi yang kuat, mau bekerja keras,
serta mampu bekerja secara cermat dan tepat. [CITATION Sun05 \l 1033 ]
Kesimpulannya tenaga kerja merupakan setiap orang baik laki-laki
maupun perempuan yang mampu memlakukan sebuah pekerjaan yang berguna
bagi masyarakat.
2.2 Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan
mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masingmasing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan
10
11
hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti
kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal
khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya. [ CITATION
Joh88 \l 1033 ]
Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku
prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Evaluasi atau
penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan,
kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partsipasi pegawai.[ CITATION Mal08 \l 1033
]
Penilaian Kinerja merupakan suatu proses untuk penetapan pemahaman
bersama tentang apa yang akan dicapai, dan suatu pendekatan untuk mengelola
dan mengembangkan orang dengan cara peningkatan dimana peningkatan tersebut
itu akan dicapai didalam waktu yang singkat ataupun lama. Peningkatan ini tidak
terjadi hanya karena sistem yang yang dikemudikan oleh manajemen untuk
mengatur kinerja dari karyawan mereka, tapi juga melalui suatu pendekatan
kearah mengelola dan mengembangkan orang yang memungkinkan mereka untuk
mengatur pengembangan dan kinerja mereka sendiri dalam kerangka sasaran yang
jelas dan standar yang telah disetujui dengan para penyelia mereka.[ CITATION
Vei05 \l 1033 ]
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi
seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut
kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan,
evaluasi karyawan, tinjauan kerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.
[ CITATION Rob02 \l 1033 ]
12
Penilaian kinerja merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari
individu dalam organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut
penentuan tingkat kontribusi individu atas kinerja yang diekspresikan dalam
penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. [ CITATION THa95 \l
1033 ]
Kesimpulan, penilaian kinerja merupakan sebuah metode untuk mengukur
tingkat performa kinerja seorang pekerja yang ditunjukkan melalui tugas-tugas
yang dikerjakannya.
2.3 Standar Penilaian Kinerja
Menurut [ CITATION Rob02 \l 1033 ] standar kinerja menjelaskan
tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan dan merupakan bahan perbandingan,
tujuan atau target, tergantung dari pendekatan yang diambil. Standar kinerja
terkadang digambarkan melalui angka misalnya: memuaskan atau tidak
memuaskan. Standar kinerja menjadi suatu harapan atau tujuan bagi perusahaan
agar bisa dicapai oleh karyawan-karyawan demi tercapainya visi dan misi
organisasi.
Standar kinerja merupakan tingkat kinerja yang diharapkan dalam suatu
organisasi, dan merupakan pembanding (benchmark) atau tujuan atau target
tergantung pada pendekatan yang diambil. Standar kerja yang baik harus realistis,
dapat diukur dan mudah dipahami dengan jelas sehingga bermanfaat baik bagi
organisasi maupun para karyawan [ CITATION Abd12 \l 1033 ]
Standar kinerja menurut [ CITATION Wil12 \l 1033 ] adalah tingkat yang
diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan
pembanding (benchmark) atas tujuan atau target yang ingin dicapai, sedangkan
13
hasil pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seorang karyawan dalam
mengerjakan pekerjaan sesuai persyaratan standar kinerja.
Kesimpulannya
standar
kinerja
merupakan
tingkatan
untuk
membandingkan atas tujuan atau target yang ingin dicapai.
2.4 Prosedur Pembuatan Penilaian Kinerja
Prosedur pembuatan standar kinerja pekerjaan sangatlah majemuk. Dalam
rancangan yang sangat terpusat, atasan mungkin langsung menulis standar dan
langsung memberitahukannya kepada para karyawan. Dalam
rancangan
partisipatif, lebih terdapat banyak interaksi antara penyelia dan kalangan
karyawan. Prosedur partisipatif dalam rangka menyusun standar kinerja adalah
sebagai berikut :
1. Penyelia menjalin kerja sama dari para bawahan dalam menyusun standar
kinerja dan prosedur yang perlu diikuti ketika menuliskannya.
2. Setiap bawahan menuliskan standar tentatif untuk setiap aspek
pekerjaannya dan menyampaikan usulan pendahuluan kepada penyelia.
3. Setiap bawahan menemui penyelia guna membahas standar tentatif dan
mencapai kesepakatan atas dokumen akhir.
4. Standar ini digunakan oleh karyawan untuk menelusuri seberapa baik
pekerjaannya, dan oleh karyawan maupun penyelia dipakai untuk menilai
kinerja karyawan.
Sekiranya memungkinkan, standar kinerja pekerjaan ini tertulis dalam
istilah kuantitatif, namun praktiknya beberapa aspek pekerjaan memang sulit
dikuantifikasikan, dan pernyataan kualitatif mesti digunakan. Dimana seorang
pimpinan harus memperhatikan prestasi kerja karyawannya. Prestasi kerja
14
karyawan ini digunakan untuk mendapatkan informasi tentang baik tidaknya
kinerja karyawan tersebut.
2.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Hasil-hasil penilaian kinerja sering berfungsi sebagai evaluasi regular
terhadap kinerja anggota-anggota organisasi [ CITATION Hen04 \l 1033 ].
Apakah individu tersebut kompeten atau tidak, efektif atau tidak efektif, dapat
dipromosikan atau tidak dan seterusnya adalah didasari oleh informasi yang
dihasilkan oleh sisten penilaian kinerja.
Sedangkan menurut [ CITATION Vei05 \l 1033 ] manfaat penilaian
kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat
mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah (1)
orang yang dinilai (karyawan); (2) penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manajer,
konsultan); dan (3) perusahaan.
A. Manfaat bagi Karyawan yang Dinilai
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja
adalah antara lain :
1. Meningkatkan motivasi
2. Meningkatkan kepuasan kerja
3. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka
4. Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif
5. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar
15
6. Pengembangan
perencanaan
untuk
meningkatkan
kinerja
dengan
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin
7. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi keatas
8. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
9. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana
mereka dapat mengatasinya
10. Suatu permasalahan jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu
untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut
11. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan
12. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun,
dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita
karyawan
13. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan
B. Manfaat bagi Penilai (supervisor/manajer/penyelia)
Bagi penilai (supervisor/manajer/penyelia), manfaat pelaksanaan penilaian
kinerja adalah antara lain:
1. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan untuk memperbaiki manajemen selanjutnya
2. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang
pekerjaan individu dan departemen yang lengkap
3. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik
untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya
4. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi
16
5. Peningkatan kepuasan kerja
6. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa
grogi, harapan dan aspirasi mereka
7. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun dari para
karyawan
8. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan
memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka
dapat
memberikan
kontribusi
yang
lebih
besar
kepada
perusahaan/organisasi
9. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan para
karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan
ide dari para manajer
10. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu
dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran
perusahaan/organisasi
11. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa
yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan/organisasi dari para
karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan
dirinya dan berjaya sesuai dengan harapan dari pimpinan
12. Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau
hubungan antar pribadi antara karyawan dengan manajer
13. Dapat menjadi sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih
memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi
17
14. Merupakan kesempatan berharga bagi pimpinan agar dapat menilai
kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi
target atau menyusun prioritas baru
15. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas
karyawan
2.6 Key Performance Indicator
Key Performance Indicator (KPI) atau disebut juga sebagai Key Success
Indicator (KSI) adalah satu set ukuran kuantitatif yang digunakan perusahaan atau
industri untuk mengukur atau membandingkan kinerja dalam hal memenuhi
tujuan strategis dan operasional mereka. KPI bervariasi antar perusahaan atau
industri, tergantung pada prioritas atau kriteria kinerja. KPI dibuat setelah sebuah
organisasi memiliki strategi dan tujuannya. KPI membantu organisasi memastikan
seberapa jauh kemajuan tujuan yang telah dan akan dicapainya. Menurut
[ CITATION Dar08 \l 1033 ], sebuah indikator keberhasilan strategis (strategic
measures) yang baik perlu memenuhi unsur-unsur berikut ini:
1.
Dapat menjadi sarana perusahaan mengomunikasikan strategi (ability of
the organization to communicate their strategy for measures).
2.
Terkait secara langsung dengan strategi yang dipilih perusahaan (the
selected measure adequately focuses on the strategic issue).
3.
Indikator tersebut bersifat kuantifitatif, memiliki formula tertentu dalam
penghitungannya (quantifiable, can be evaluated objectively).
18
4.
Indikator tersebut dapat dihitung (the measures are quantifiable, reliabled
and repeatable).
5.
Frekuensi pemutakhirannya bermanfaat (the frequency of updates are
meaningfull).
6.
Penetapan target untuk perbaikan dapat dilakukan (meaningful targets for
improvement are established).
7.
Kemungkinan
pembandingan
dengan
perusahaan
lain
dapat
dilakukan(external benchmarking is feasible and/or desirable).
8.
Pengukurannya masih valid (validity of measures – not old unvalid
measures).
9.
Data dan sumber daya tersedia (availability of data and resources).
10.
Biaya pengukurannya tidak melebihi manfaatnya (cost of measures not
more than benefit of measures).
Pengukuran suatu kinerja ada 2 (dua) tipe, yaitu indikator kinerja
lag dan lead. Suatu indikator lag tanpa indikator lead tidak dapat memberitahu
informasi bagaimana hasil atau tujuan akan dicapai, atau memastikan bahwa
ukuran yang dibuat telah sesuai dengan tujuan stratejik organisasi. Begitu juga
dengan indikator lead tanpa indikator lag, hanya dengan indikator lead dapat
fokus pada kinerja jangka pendek, tapi kita tidak akan dapat melihat hasil atau
tujuan organisasi secara besar atau jangka panjang telah dicapai. Indikator lead
harus memungkinkan kita untuk mengambil tindakan pendahuluan untuk
meningkatkan
kesempatan
mencapai
tujuan
strategis
(Improving
Skills
Consulting). Indikator lead dapat diketahui sebelum resiko terjadi, yang
19
menjelaskan suatu kondisi dari sebuah proses. Indikator lag merupakan ukuran
dari past performance dan diketahui setelah resiko terjadi.
2.7. Graphic Rating Scale
Graphic Rating Scale adalah metode yang digunakan dalam melakukan
penilaian kinerja karyawan. Metode ini banyak digunakan oleh perusahaan karena
mudah
untuk dikembangkan dan mudah untuk dimodifikasi jika diperlukan
adanya perubahan terhadap kriteria-kriteria yang menjadi bahan penilaian. Dari
hasil penilaian dengan penggunaan metode ini diharapkan mampu memberikan
kontribusi terhadap karyawan yang sedang dievaluasi serta memotivasi para
karyawan.
Gambar 2.1 Elemen Pokok Sistem Penilaian Kinerja
(Werther dan Davis, 1993:341)
Graphic Rating Scale atau yang bisa disebut juga skala penilaian grafik
memungkinkan penilai untuk memberikan value terhadap karyawan berdasarkan
20
kriteria yang telah ditetapkan. Penilai memberikan nilai yang pantas dalam suatu
skala untuk setiap pekerjaan yang didata.
2.8. Kelebihan Metode Graphic Rating Scale
Menurut [ CITATION Hen99 \l 1033 ] terdapat 2 alasan kenapa metode
ini banyak dipakai secara luas, yaitu :
1. Skala penilaian grafik mudah digunakan. Penyelia dapat menilai banyak
individu dalam waktu yang singkat. Skala-skala ini juga mudah dipahami
dan dijelaskan kepada orang-orang yang dinilai.
2. Metode ini juga mudah dibuat dan dimodifikasi jika dibutuhkan. Skala
penilaian grafik membandingkan kinerja individu terhadap sebuah standar
absolut. Penilai mengevaluasi kinerja berbagai dimensi atau kriteria seperti
kualitas kerja, penerimaan kritik, kemauan memikul tanggung jawab dan
hal-hal serupa lainnya.
2.9. Kekurangan Metode Graphic Rating Scale
Menurut [ CITATION Gar97 \l 1033 ] Graphic Rating Scale bukan
merupakan metode penialian yang sempurna, terdapat kekurangan yang
disebabkan oleh metode ini, yaitu :
1. Tidak adanya standar yang jelas
2. Efek halo
3. Kecondongan memusat
2.10
Proses Penilaian Menggunakan Graphic Rating Scale
21
Menurut [CITATION Her08 \l 1033 ] sebagai contoh proses penilaian
kinerja karyawan, perusahaan menentukan faktor yang menjadi kriteria penilaian.
Contoh kriteria-kriteria yang digunakan pada metode ini adalah kriteria untuk
menilai karyawan dengan level superior dan staff. Adapun kriteria yang
digunakan dapat dilihat pada Tabel 2.1 Kriteria Penilaian Karyawan.
Tabel 2.1 Kriteria Penilaian Karyawan
No.
Nama Kriteria
Persentase Tiap Level (%)
Manager
35
Supervisor
30
Staff
25
1
Pengetahuan Pekerjaan
2
Disiplin Kerja
20
25
35
3
Kemampuan Memimpin
30
25
35
4
Pengembangan Diri
15
20
25
100
100
100
Total
Pada setiap kriteria memiliki beberapa item penilaian. Data-data item
penilaian tersebut bisa dilihat pada Tabel 2.2 Data Item Penilaian.
Tabel 2.2 Data Item Penilaian
No
Kriteria
No
1
1
2
Pengetahuan
Pekerjaan
Disiplin Kerja
2
1
2
3
Nama Item Penilaian
Pengetahuan tentang
pekerjaan
Penguasaan
pekerjaan yang
dipegang serta hasil
kerja yang akurat
Kehadiran tepat
waktu
Mematuhi aturan
perusahaan
Karyawan jarang
22
No
Kriteria
No
4
3
Kemampuan
Memimpin
1
1
4
Pengembangan
Diri
2
Nama Item Penilaian
melakukan kesalahan
dalam menyelesaikan
pekerjaan
Hasil suatu pekerjaan
diselesaikan tepat
waktu
Kemampuan dalam
perencanaan,
memimpin organisasi,
dan mengatur
aktivitas bisnis
Tanggungjawab
dalam pekerjaan. Dan
karyawan lebih aktif
dalam mencari
penyelesaian masalah
pekerjaan
Menempuh
pendidikan yang lebih
tinggi
Pada proses penilaian, pihak penilai memberikan nilai untuk masingmasing item penilaian. Kemudian menjumlahkan seluruh niliai tiap kriteria, lalu
dibagi dengan jumlah item pada kriteria tersebut untuk mendapatkan nilai ratarata dari kriteria tersebut. Setelah nilai rata-rata dari kriteria didapatkan, nilai
tersebut akan dikalikan dengan persentase dari kriteria tersebut. Hasil dari
perkalian untuk tiap-tiap kriteria akan dijumlahkan dan hasilnya digunakan dalam
menetukan nilai akhir yang diperoleh seorang karyawan.
Rumus Perhitungan :
Nilai kriteria= (∑Nilai item penilaian / ∑item penilaian) x persentase
Nilai akhir = jumlah nilai kriteria
23
Lalu berdasarkan nilai akhir yang diperoleh melalui perhitungan, akan
disesuaikan dengan skala yang telah dibuat. Pada Tabel 2.3, Skala tersebut adalah
sebagai berikut :
Tabel 2.3 Skala Nilai
Nilai Akhir
4.6 sampai dengan 5.4
3.7 sampai dengan 4.5
2.9 sampai dengan 3.6
0 sampai dengan 2.8
No.
1
2
3
4
Skala Huruf
A
B
C
D
2.11 Skala Likert
Dalam suatu penilaian jawaban merupakan kunci dari keberhasilan suatu
penilaian. Pemberian bobot pada tiap jawaban dari suatu pertanyaan harus
dilakukan secara tepat. Jawaban tersebut akan memberikan nilai akhir dari sebuah
penilaian. Suatu skala yang digunakan untuk memberikan skor terhadap jawaban
yaitu dengan
menggunakan metode rating yang dijumlahkan (method of
summated rating) atau yang lebih dikenal dengan nama penentuan skala model
likert. Metode ini merupakan metode penentuan skala pernyataan sikap yang
menggunakan distribusi respon sebagai dasar penentuan nilai sikapnya
[ CITATION Azw03 \l 1033 ].
Kategori faktor penilaian individu nilainya dinyatakan dengan kata-kata
dan angka sebagai berikut :
1. Sangat baik (Outstanding) = 5
2. Baik (Excellent)
=4
3. Cukup (Acceptable)
=3
24
4. Kurang (Marginal)
=2
5. Sangat Kurang (Deficient) = 1
Metode ini menggunakan nilai angka yang tinggi apabila jawaban yang
diharapkan merupakan nilai yang bernilai positif, sedangkan angka terendah
menunjukkan nilai dari jawaban yang tidak diharapkan.
2.12 Aplikasi
Menurut [ CITATION Har05 \l 1033 ] aplikasi merupakan sistem yang
dirancang dan disusun sedemikian rupa untuk menghasilkan informasi yang
terpadu dengan menggunakan sarana komputer sebagai sarana penunjangnya.
Sedangkan menurut [CITATION Naz09 \l 1033 ] Perangkat lunak aplikasi
adalah suatu subkelas perangkat lunak komputer yang memanfaatkan kemampuan
komputer langsung untuk melakukan suatu tugas yang diinginkan pengguna.
Biasanya dibandingkan dengan perangkat lunak sistem yang mengintegrasikan
berbagai kemampuan komputer, tapi tidak secara langsung menerapkan
kemampuan tersebut untuk mengerjakan suatu tugas yang menguntungkan
pengguna. Contoh utama perangkat lunak aplikasi adalah pengolah kata, lembar
kerja, dan pemutar media. Beberapa aplikasi yang digabung bersama menjadi
suatu paket kadang disebut sebagai suatu paket atau suite aplikasi (application
suite).
Menurut [ CITATION Pra13 \l 1033 ] ,aplikasi yaitu perangkat lunak yang
digunakan
untuk
membantu
pemakai
komputer
untuk
melaksanakan
pekerjaannya.
Kesimpulannya, aplikasi merupakan sebuah susunan sistem yang
dirancang untuk menghasilkan sebuah informasi.
25
BAB III
ANALISIS DAN PERANCANGAN SISTEM
3.1
Analisis sistem
Tahap ini merupakan tahap awal dalam pembuatan aplikasi dimulai dari
tahap perencanaan yang membahas mengenai proses pengumpulan informasi
berupa data – data hasil wawancara, observasi, analisis masalah.
3.1.1 Observasi
Pada tahap ini penulis melakukan pengamatan pada Bank Jatim Kantor
Pusat Surabaya pada tanggal 25 November 2016 sampai dengan 5 Desember
2016. Dari data yang didapat Bank Jatim belum menerapkan aplikasi untuk
penilaian kinerja karyawan. Penulis juga melakukan pengamatan pada proses
bisnis Bank Jatim dan mencatat berbagai hal yang diperlukan untuk membuat
sebuah aplikasi penilaian kinerja Karyawan.
3.1.2 Wawancara
Pada tahap ini penulis melakukan wawancara dengan Bapak Dias yang
merupakan karyawan dari divisi Kredit & Retail, wawancara ini dilakukan penulis
untuk mendapatkan informasi yang lebih relevan mengenai permasalahan yang
dibahas pada tugas akhir ini. Dari wawancara tersebut menghasilkan data-data
yang nanti akan dibahas pada analisis. Mulai dari Analisis Proses Bisnis, Analisis
Kebutuhan Pengguna, Analisis Kebutuhan Fungsional, Analisis Kebutuhan non
Fungsional hingga Analisis Kebutuhan Sistem.
25
26
3.2
Analisis Proses Bisnis
Pada tahapan ini akan dilakukan analisis terhadap proses bisnis yang
terjadi pada proses penilaian kinerja karyawan pada Bank Jatim Kantor Pusat
Surabaya. Tahapan yang dilakukan dalam anilisis bisnis yaitu dengan melakukan
Identifikasi masalah, Identifikasi pengguna, dan Identifikasi data.
3.2.1 Identifikasi Masalah
Identifikasi permasalahan merupakan langkah awal yang harus dilakukan
dala