1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Gaya Kepemimpinantransformasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam) Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padangbulan
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi adalah perserikatan orang-orang yang usahanya harus dikoordinasikan, tersusun dari sejumlah sub sistem yang saling berhubungan dan saling bergantung, bekerja sama atas dasar pembagian kerja, peran dan wewenang, serta mempunyai tujuan tertentu yang hendak dicapai (Euis Sholeha dan Suzy, 1996:12). Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung oleh keberhasilan dari para individu atau karyawan organisasi itu sendiri dalam menjelaskan dan menyelesaikan tugas mereka.
Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan merupakan sumberdaya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreatifitas yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset yang sangat penting dalam suatu organisasi perusahaan, maka diperlukan suatu usaha untuk mengolah secara profesional agar terwujud suatu keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan keinginan dan tujuan perusahaan. Agar pencapaian tujuan perusahaan dapat dicapai diperlukan upaya, agar perusahaan mampu menciptakan situasi dan kondisi yang mendorong dan memungkinkan karyawan mengembangkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki secara optimal untuk meningkatkan kinerjanya.
Kinerja karyawan adalah salah satu aspek penting yang wajib diperhatikan oleh organisasi, karena kinerja karyawan menuntun organisasi untuk mencapai tujuannya. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : kualitas, kuantitas, ketepatan waktu dari hasil, dan kehadiran (Mathis dan Jackson, 2006:113). Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan/pendidikan, motivasi, lingkungan, disiplin, peraturan, dan yang terpenting adalah dipengaruhi oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut.
Dalam Alfan (2010:50), Eisenhower mendefinisikan bahwa kepemimpinan adalah seni atau kemampuan mempengaruhi atau mengajak orang lain untuk melakukan apa saja. Pemimpin (leader) melakukan tindakan-tindakan yang menunjukkan kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan adalah kesanggupan yang dimiliki oleh seseorang untuk mempengaruhi sikap dan perilaku orang lain menurut kepemimpinannya. Hal ini berarti bahwa seseorang yang sanggup mengarahkan atau mempengaruhi orang lain pada satu posisi yang berfungsi sebagai seorang pemimpin.
Pada saat ini kepemimpinan adalah salah satu topik yang menarik untuk diteliti, karena banyak dibahas oleh berbagai kalangan. Mulai dari perusahaan maupun dunia birokrasi di pemerintahan, kepemimpinan menjadi tolak ukur di dalam mempengaruhi bawahan dalam artian karyawan. Kepemimpinan menjadi kepemimpinan. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi kondisi kerja, dimana akan berhubungan dengan bagaimana karyawan menerima suatu gaya kepemimpinan, senang atau tidak, suka atau tidak. Di satu sisi gaya kepemimpinan tertentu dapat menyebabkan peningkatan kinerja sedangkan di sisi lain dapat menyebabkan penurunan kinerja.
Salah satu gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepemimpinan transformasional. Bass (dalam Sunarsih, 2001:210) mendefinisikan bahwa kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara- cara tertentu. Karyawan merasa percaya, kagum, loyal dan hormat terhadap atasannya sehingga bawahan termotivasi untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan dan diharapkannya. Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi karyawan untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kerja.
Berdasarkan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nawawi (2012) dan Marnis (2012), menunjukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pemimpin transformasional merupakan penerapan visi diikuti oleh pentingnya penerapan pemimpin yang mampu membuat perubahan disemua aspek. Model kepemimpinan transformasional mampu menyediakan solusi dalam pemahaman tentang apa yang membuat seorang pemimpin memiliki pengaruh yang besar bagi pengikutnya
Perusahaan Daerah Air Minum selanjutnya disingkat PDAM Tirtanadi Kota Medan merupakan Badan Usaha Milik Pemerintah Daerah Sumatera Utara yang bergerak dalam pelayanan air minum. Salah satu tujuan dari pendirian PDAM Tirtanadi adalah mampu melayani kebutuhan air minum bagi seluruh penduduk Kota Medan. Untuk mewujudkan tujuan tersebut, para karyawan dituntut untuk dapat mengoptimalkan kinerjanya. Tetapi adakalanya pada setiap perusahaan selalu timbul masalah yang berkenaan dengan penurunan kinerja karyawan.
Berdasarkan wawancara dengan salah satu staf bagian umum PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan, penurunan kinerja dapat dilihat dari tercapai atau tidaknya sasaran mutu. Sasaran mutu dari segi absensi maupun kinerja karyawan selalu tercapai. Pemimpin senantiasa memastikan karyawan tepat waktu sesuai jadwalnya. Pemimpin hanya memberikan kompensasi terlambat sepuluh menit. Jika lewat dari waktu tersebut, karyawan tidak diberi uang makan atau insentif. Apabila dalam waktu sebulan berturut-turut terlambat tiga kali, maka akan diberikan surat peringatan. Dalam hal inilah dapat dilihat peran pemimpin dalam mendisiplinkan karyawannya. Namun sering tidak tercapai sasaran mutu karena adanya kerusakan mesin yang meyebabkan tidak akuratnya pencatatan meteran. Hal inilah yang sering menjadi keluhan masyarakat. Salah satu bukti dari penurunan kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan dapat dilihat dari banyaknya pengaduan pelanggan tentang ketidakpuasan mereka yang ditujukan kepada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Padang Bulan Medan yaitu https://www.facebook.com/pdamtirtanadi/info?ref=page_internal.
Selanjutnya untuk menghindari penurunan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan banyak cara, salah satunya dengan menerapkan gaya kepemimpinan transformasional. Karena dengan penerapan kepemimpinan transformasional bawahan akan merasa dipercaya, dihargai, loyal dan respek kepada pimpinannya. Pada akhirnya bawahan akan termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan dan ini tentunya akan dapat mewujudkan tujuan PDAM Tirtanadi.
Persoalan inilah yang menarik diteliti untuk membuktikan asumsi–asumsi bahwa faktor kepemimpinan transformasional akan mempengaruhi kinerja karyawan PDAM Kota Medan. Berdasarkan uraian tersebut penulis tertarik mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PDAM Tirtanadi Cab. Padang Bulan, Medan)”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah disebutkan di atas, maka dapat dirumuskan masalah penelitian dari proposal penelitian ini adalah “Adakah Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai di PDAM Tirtanadi Cab. Padang Bulan, Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang diteliti, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan transformasional.
2. Untuk mengetahui kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Cab. Padang Bulan, Medan.
3. Untuk mengetahui adakah pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah : 1.
Secara subjektif, sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir dalam menulis karya ilmiah.
2. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat dipakai sebagai masukan yang bermanfaat bagi pemimpin di PDAM Tirtanadi Cab. Padang Bulan, Medan.
3. Secara akademis, sebagai bahan masukan bagi pelengkap referensi maupun bahan perbandingan bagi mahasiswa yang ingin mengadakan penelitian di bidang yang sama.
1.5 Kerangka Teori
1.5.1 Kepemimpinan Transformasional
1.5.1.1 Kepemimpinan
Setiap organisasi harus mempunyai pemimpin, yang secara ideal dipatuhi dan disegani oleh bawahannya. Organisasi tanpa pemimpin akan kacau balau, oleh karena itu harus ada seorang pemimpin yang memerintah dan mengarahkan bawahannya untuk mencapai tujuan individu, kelompok dan organisasi.
Hasibuan (2007:13) menyatakan bahwa pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggungjawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Sedangkan Daft (2006:313) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi orang–orang untuk mencapai tujuan organisasi. Dari beberapa definisi di atas dapat dikatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Kekuasaan (power) adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain. Kekuasaan kepemimpinan mendorong adanya visi, kreativitas dan perubahan dalam organisasi, sehingga dapat memacu karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya agar dapat mencapai tujuan organisasi.
Dubrin (dalam Brahmasari dan Suprayetno, 2008:3) menyatakan bahwa tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasi dapat tercapai.
Rost (dalam Khoirusmadi 2010:7) mendefinisikan kepemimpinan sebagai sebuah hubungan saling menguntungkan diantara pemimpin dan pengikut (bawahan) menginginkan perubahan nyata mencerminkan tujuan bersama. Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh mendalam, terjadi diantara orang- orang yang menginginkan perubahan signifikan, dan perubahan tersebut mencerminkan tujuan bersama yang dimiliki oleh pemimpin dan pengikutnya (bawahan). Selanjutnya Khoirusmadi menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan merupakan pola–pola perilaku pemimpin yang digunakan untuk mempengaruhi aktivitas orang–orang yang dipimpin untuk mencapai tujuan dalam suatu situasi organisasinya yang dapat berubah. Selagi bagaimana pemimpin mengembangkan program organisasinya, menegakkan disiplin yang sejalan dengan tata tertib yang telah dibuat, memperhatikan bawahannya dengan meningkatkan kesejahteraannya serta bagaimana pimpinan berkomunikasi dengan bawahannya.
Berdasarkan uraian diatas, penulis menyimpulkan bahwa kepemimpinan adalah seni mempengaruhi orang atau kelompok untuk bertindak seperti yang diharapkan untuk mencapai tujuan perusahaan yang efektif dan efisien.
1.5.1.2 Gaya Kepemimpinan
Tiap pemimpin memiliki gaya tersendiri dalam menerapkan kepemimpinan, seorang pemimpin di perusahaan yang satu dengan pemimpin di perusahaan yang lainnya belum tentu sama. Terkadang terdapat persamaan pada gaya kepemimpinan yang diterapkan pada masing-masing pemimpin, namun juga terdapat perbedaan pada salah satu sisi. Davis (dalam Chairunisah, 2010:2) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh karyawannya. Gaya kepemimpinan merupakan perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari keterampilan, sifat, sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Gaya kepemimpinan merupakan suatu pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan kepentingan individual dengan kepentingan organisasi dalam mewujudkan motivasi karyawan yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan bertujuan untuk mendorong gairah kerja agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.
Menurut Daft (2006 : 334) terdapat 4 perilaku pemimpin. ”4 perilaku pemimpin, yaitu :
1. Kepemimpinan Suportif
Melibatkan perilaku pemimpin yang menunjukan perhatian terhadap
kesejahteraan dan kebutuhan pribadi para bawahan. Perilaku
kepemimpinan tersebut terbuka, bersahabat, dan ramah. Pemimpin
menciptakan suasana tim dan memperlakukan para bawahan dengan
sama.2. Kepemimpinan direktif
Muncul ketika pemimpin member tahu para bawahan apa yang harus
mereka kerjakan. Perilaku pemimpin meliputi perencanaan,
pembuatan jadwal, penentuan tujuan–tujuan kerja, dan standar– standar perilaku, serta penekanan pada ketaatan pada peraturan–
menanyakan opini dan saran, mendorong partisipasi dalam
pembuatan keputusan, dan menemui para bawahan dilingkungan
kerja.4. Kepemimpinan yang berorientasi pada pencapaian
Muncul ketika pemimpin menentukan tujuan yang jelas dan
menantang bagi para bawahan. Perilaku pemimpin menekankan
kinerja kualitas tinggi dan peningkatan kinerja saat ini. Pemimpin–pemimpin yang berorientasi pada pencapaian juga menunjukan
kepercayaan dalam diri para bawahan dan membantu mereka dalam
mempelajari cara mencapai tujuan yang lebih tinggi.”1.5.1.3 Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang memiliki visi kedepan dan mampu mengidentifikasikan perubahan lingkungan serta mampu mentransformasi perubahan tersebut kedalam organisasi, memelopori perubahan dan memberikan motivasi dan inspirasi kepada para karyawan untuk kreatif dan inovatif, membawa pembaharuan dalam kinerja manajemen, berani dan bertanggung jawab memimpin dan mengendalikan organisasi.
Usman (2009:333) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional dibangun dari dua kata yaitu kepemimpinan (leadership) dan transformasional (transformasional). Kepemimpinan sebagaimana telah dijelaskan merupakan setiap tindakan yang dilakukan oleh seseorang untuk mengkoordinasikan, mengarahkan dan mempengaruhi orang lain dalam memilih, dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Istilah transformasi berasal dari kata to transform, yang bermakna mentransformasikan atau mengubah sesuatu menjadi bentuk lain yang berbeda, misalnya mentransformasikan visi menjadi realita.
Sedangkan Bass (dalam Nawawi 2012:2) menyatakan bahwa percaya, kagum, loyal, dan hormat terhadap atasannya sehingga bawahan termotivasi untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan dan diharapkannya. Ivancevich et al (2006:213) menyatakan bahwa pemimpin transformasional mampu memotivasi para pengikutnya untuk bekerja mencapai sebuah tujuan, bukan untuk kepentingan pribadi jangka pendek, dan untuk mencapai prestasi dan aktualisasi diri, bukan demi perasaan aman. Visi dari pemimpin memberikan para pengikutnya motivasi untuk melakukan kerja keras untuk mencapai tujuan perusahaan.
Sedangkan menurut Coulter (2010:159) kepemimpinan transformasional bersifat lebih dari sebuah karisma karena pemimpin transformasional berusaha menanamkan kepada bawahannya kemampuan mempertanyakan pandangan yang telah ada serta pandangan yang dimiliki oleh pemimpin. Pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang menginspirasi bawahan untuk mencapai hasil yang luar biasa.
Nurkholis (dalam Khorusmadi 2010:8) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional mampu mentransformasi dan memotivasi para pengikutnya dengan cara, membuat mereka sadar pentingnya suatu pekerjaan, dan mendorong mereka untuk mementingkan organisasi dari pada kepentingan diri sendiri. Ada beberapa ciri tipe kepemimpinan transformasional. Pertama, adanya kesamaan yang paling utama yaitu jalannya organisasi yang digerakan oleh kesadaran bersama. Kedua, para pelaku mengutamakan kepentingan organisasi bukan kepentingan pribadi. Ketiga, adanya partisipasi dari pengikut atau orang yang
Menurut Bass (dalam Mutamimah, 2001:3) mendefinisikan kepemimpinan transformasional terjadi jika pemimpin memperluas dan membangkitkan minat karyawannya, membangkitkan kesadaran dan penerimaan tujuan dan misi kelompok. Sedangkan menurut O’Leary (2001:21) kepemimpinan transformasional berusaha membawa tiap-tiap individu dan tim bekerja melampaui status–quo. Pemimpin transformasional adalah seorang yang memiliki kekuatan untuk mendatangkan perubahan di dalam diri para anggota tim dan di dalam organisasi secara keseluruhan. Menurutnya kepemimpinan transformasional dapat digunakan bila diperlukan untuk meningkatkan kinerja.
Robbins (2008:90) mendefinisikan kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya. Mereka menaruh perhatian terhadap kebutuhan pengembangan diri para pengikutnya; mengubah kesadaran para pengikut atas isu-isu yang ada dengan cara membantu orang lain memandang masalah lama dengan cara yang baru; serta mampu menyenangkan hati dan menginspirasi para pengikutnya untuk bekerja keras guna mencapai tujuan-tujuan bersama.
Konsep kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan-pendekatan sifat (traits), gaya (style) dan kontingensi. Kepemimpinan transformasional juga menggabungkan dan menyempurnakan konsep-konsep terdahulu yang dikembangkan oleh ahli-ahli gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan penerobos (breakthrough leadership).
Disebut sebagai pemimpin penerobos karena pemimpin dengan karakter ini mempunyai kemampuan untuk membawa perubahan-perubahan yang sangat besar terhadap individu-individu maupun organisasi dengan jalan memperbaiki kembali (reinvent) karakter diri individu dalam organisasi ataupun perbaikan organisasi, memulai proses penciptaan inovasi, meninjau kembali struktur, proses dan nilai-nilai organisasi agar lebih baik dan lebih relevan dengan cara menarik dan menantang bagi semua pihak yang terlibat dan mencoba untuk merealisasikan tujuan-tujuan organisasi yang selama ini dianggap tidak mungkin dilaksanakan (Daryanto dan Daryanto, 1999:12-13).
1.5.1.4 Perilaku-perilaku Kepemimpinan Transformasional
Perilaku-perilaku dalam kepemimpinan transformasional menurut Bass dan Avolio (dalam Voon et al, 2011:2) adalah sebagai berikut:
1. Perhatian individu (individualized consideration), yaitu kemampuan dan tanggung jawab pemimpin untuk memberikan kepuasan dan mendorong produktivitas pengikutnya. Pemimpin cenderung bersahabat, informal, dan memperlakukan pengikut/karyawannya dengan perlakuan yang sama memberikan
nasehat, membantu dan mendukung serta mendorong self-
development para pengikutnya.2. Inspirasi atau motivasi inspirasional (inspirational motivation),
tercermin dalam perilaku yang senantiasa menyediakan tantangan,
inspirasi dan makna atas pekerjaan orang–orang yang dipimpin, peran pemimpin dalam menginspirasi karyawan denganmemberikan pemahaman dan tantangan pada pekerjaan karyawan.
Sehingga dapat meningkatkan semangat karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, diperlihatkan dari antusiasme dan optimisme yang tinggi. Pemimpin menciptakan ekspektasi komunikasi yang baik dengan bawahan dan juga mempraktikkan
untuk memandang sebuah masalah dari sebuah perspektif yang
baru.4. Idealisasi pengaruh (idealized influence), yang dijelaskan sebagai perilaku yang menghasilkan rasa hormat (respect) dan rasa
percaya diri (trust) dari orang–orang yang dipimpinnya. Idealisasi
pengaruh mengandung makna saling berbagi resiko, melalui pertimbangan atas kebutuhan yang dipimpin diatas kebutuhanpribadi, dan perilaku moral serta etis.Menyangkut visi dan tujuan
yang menantang dan memotivasi karyawan untuk bekerja diluar
kepentingan pribadi mereka untuk mencapai tujuan bersama.”Sedangkan menurut Robbins (2008:93) Pemimpin transformasional mempunyai perilaku-perilaku sebagai berikut:
1. Karisma: memberikan visi dan rasa misi, menanamkan kebanggaan, memperoleh respek dan kepercayaan.
2. Inspirasi: mengkomunikasikan harapan yang tinggi, menggunakan lambang-lambang untuk memfokuskan upaya, mengungkapkan maksud-maksud penting dalam cara yang sederhana.
3. Rangsangan intelektual: menggalakkan kecerdasan, rasionalitas, dan pemecahan masalah yang teliti.
4. Pertimbangan pribadi: memberikan perhatian pribadi, memperlakukan karyawan secara individual, melatih dan menasehati.
Perilaku dari kepemimpinan transformasional tersebut saling berhubungan untuk mempengaruhi perubahan-perubahan pada para pengikut. Dengan menggunakan inspirasi, karismatik, perhatian individual atau rangsangan intelektual, para pemimpin transformasional membantu pengikut menjadi lebih percaya untuk mencapai sasaran-sasaran yang ada dan bekerja sesuai dengan arah yang akan mengarah ke pencapaian sasaran yang lebih tinggi di masa yang akan datang. Pada setiap tahap dari proses transformasional tersebut, keberhasilan pemimpin tergantung kepada sikap, nilai, dan ketrampilan pemimpin tersebut.
1.5.1.5 Karakteristik Kepemimpinan Transformasional
Menurut Safaria (2004:63) karakteristik kepemimpinan transformasional adalah sebagai berikut:
1. Menciptakan visi dan kekuatan misi,menanamkan kebanggan pada diri bawahan, memperoleh dan memberikan kehormatan,serta menumbuhkan kepercayaan diantara .bawahan.
2. Menumbuhkan dan meningkatkan kecerdasan, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati pada bawahan.
3. Menumbuhkan dan meningkatkan.
4. Memberikan perhatian secara personal, membimbing dan
melayani tiap bawahan secara individual, melatih dan memberikan
saran-saran, menggunakan dialog dan diskusi untuk mengembangkan potensi dan kinerja bawahan.Sedangkan menurut Benyamin Harits (2005:867) para pemimpin transformasional yang efektif memiliki karakteristik atau atribut sebagai berikut:
1. Mereka melihat diri sendiri sebagai agen perubahan, 2.
Mereka adalah para pengambil resiko yang hati-hati, 3. Mereka yakin pada orang-orang dan sangat peka terhadap kebutuhan-kebutuhan mereka,
4. Mereka mampu mengartikulasikan sejumlah nilai inti yang membimbing prilaku mereka,
5. Mereka fleksibel dan terbuka terhadap pelajaran dari pengalaman, 6.
Mereka memiliki keterampilan yang kognitif dan yakin kepada
pemikiran yang berdisiplin dan kebutuhan akan analisis masalah,
7. Mereka adalah orang-orang yang mempunyai visi dan mempercayai intuisi mereka.”
Menurut Daft dan Noe (2001) kepemimpinan transformasional berbeda mempunyai 4 karakteristik, yaitu:
1. Kepemimpinan transformasional mengembangkan bawahan
menjadi pemimpin, bawahan diberi kebebasan untuk mengontrol
perilaku mereka.2. Kepemimpinan transformasional mengangkat bawahan dari
tingkat bawah kebutuhan fisiologis ke tingkat yang lebih tinggi
seperti kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri.perubahan yang dibuat oleh pimpinan sebanding dengan usaha yang dilakukan.”
1.5.2 Kinerja Karyawan
1.5.2.1 Kinerja
Sebuah organisasi memerlukan manusia sebagai sumber daya pendukung utama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan turut memajukan organisasi sebagai suatu wadah peningkatan produktivitas kerja. Kedudukan strategis untuk meningkatkan produktivitas organisasi adalah karyawan, yaitu individu – individu yang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan.
Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang nyata dengan standar kerja yang ditetapkan (Dessler 2000:41). Dengan demikian kinerja memfokuskan pada hasil kerjanya. Menurut Siagian (2008:25) kinerja adalah konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karya berdasar standar dan kriteria yang ditetapkan. Kinerja merupakan perilaku manusia dalam suatu organisasi yang memenuhi standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Menurut Robbins (2001:187) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja pekerja atau karyawan ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja individual seorang karyawan dalam organisasi merupakan bagian Berhasil tidaknya kinerja karyawan yang telah dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan secara individu maupun kelompok.
Kinerja merefleksikan seberapa baik dan seberapa tepat seorang individu memenuhi permintaan pekerjaan. Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas, kinerja dipandang sebagai hasil yang bersifat kualitatif dan kuantitatif. Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individu maupun kelompok, dimana kinerja diukur dengan instrument yang dikembangkan dalam studi yang tergantung dengan ukuran kinerja secara umum, kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar yang dapat meliputi berbagai hal yaitu: kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, pendapat atau pernyataan yang disampaikan, keputusan yang diambil dalam melakukan pekerjaan dan deskripsi pekerjaan.
1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Henry Simamora (1995) yang dikemukakan kembali oleh A.A.
Anwar Prabu Mangkunegara (2000:14), faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: 1.
Faktor individual yang terdiri dari; a.
Kemampuan dan keahlian.
b.
Latar belakang.
c.
Demografi.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari: a.
Persepsi b. Attitude e.
Motivasi 3. Faktor organisasi yang terdiri dari : a.
Sumber daya b. Kepemimpinan c. Penghargaan d. Struktur e. Job design
Menurut A. Dale Timple (1992:31), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan seperti pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. (dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2006:31)
Sedangkan menurut James A. F. Stoner dan R.E. Freeman (dalam Dharma, 2001:554) faktor yang berpengaruh terhadap kinerja adalah : 1.
Kuantitas kerja (quantity of work), yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Kualitas kerja (quality of work), yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Kreativitas (creativeness), yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang muncul.
4. Pengetahuan mengenai pekerjaan (knowledge of job), yaitu
luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
5. Kerjasama (cooperation), yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain sesama anggota organisasi.
6. Inisiatif (initiative), yaitu semangat untuk melaksanakan tugas- tugas baru.
7. Ketergantungan (dependability), yaitu kesadaran dan dapat
8. Kualitas pribadi (personal quality), yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.
Menurut Mathis dan Jackson (2000:78) kinerja pegawai adalah mempengaruhi seberapa banyak kontribusi kepada organisasi antara lain Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
1.
“Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah
aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.2. Kualitas, dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan. hasil pekerjaan
yangdilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang
diharapkan dari pekerjaan tersebut.3. Ketepatan waktu, diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi
output. dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang
lain.4. Efektifitas, pemanfaatan secara maksimal sumber daya dan waktu
yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan
mengurangi kerugian.5. Kehadiran, tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan dapat menetukan kinerja karyawan.”
1.5.2.3 Indikator Kinerja
Indikator kinerja karyawan yang dipakai di dalam penelitian ini adalah dari pendapat yang dikemukakan James A. F. Stoner dan R.E. Freeman (dalam Dharma, 2001:554). Indikator tersebut adalah sebagai berikut : 1.
Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Pengetahuan mengenai pekerjaan
6. Efektivitas 7.
Kemandirian 8. Komitmen kerja
Alasan digunakannya indikator ini adalah agar dapat disesuaikan dengan objek yang diteliti dalam hal ini karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
1.6 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan
Perilaku seorang pemimpin dalam suatu organisasi dapat menjadi panutan yang dapat diteladani oleh pengikutnya dalam melakukan pekerjaan, tugas serta tanggung jawabnya. Peran pemimpin sangat besar dalam memotivasi serta membangkitkan gairah kerja karyawannya agar bekerja sesuai dengan program kerja yang telah ditetapkan organisasi. Akibat yang mungkin timbul dari adanya perilaku kepemimpinan yang buruk adalah penurunan kinerja karyawan yang akan membawa dampak kepada penurunan kinerja dari organisasi.
Adanya kepemimpinan yang efektif dapat meningkatkan kinerja karyawan sebagai pengendali seluruh aktivitas organisasi. Hubungan antara tujuan perorangan dengan tujuan organisasi mungkin menjadi lemah bila tanpa kepemimpinan. Pemimpin memegang peranan paling besar dalam mempengaruhi kesanggupan organisasi untuk mencapai tujuannya. Pemimpin dengan kemampuan yang dimilikinya dapat mempengaruhi karyawan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diarahkan dan diinginkannya dalam mencapai menciptakan kinerja karyawan yang tinggi merupakan sesuatu yang paling dibutuhkan oleh organisasi tersebut.
Bass (dalam Nawawi 2012:2) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara–cara tertentu. Bawahan merasa percaya, kagum, loyal, dan hormat terhadap atasannya sehingga bawahan termotivasi untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan dan diharapkannya. Apabila pengikut sudah memiliki arah berpikir untuk melakukan pekerjaan dengan sungguh-sungguh untuk tujuan organisasi maka karyawan dikatakan memiliki kinerja yang tinggi.
1.7 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data Sugiyono (2005:70). Adapun hipotesis yang dikemukakan adalah :
1 Hipotesis alternatif (Ha) yaitu: Ada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.
2 Hipotesis nihil (Ho) yaitu: Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.
1.8 Kerangka Konsep Penelitian
Konsep merupakan istilah atau definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak suatu kejadian, kelompok atau individu yang menjadi pusat penelitian ilmu sosial (Singarimbun, 2008:33). Melalui konsep peneliti diharapkan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian yang berkaitan antara satu dengan yang lainnya.
Adapun yang menjadi variabel dependen dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan transformasional (X) yang diukur berdasarkan pengaruh idealis, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, pertimbangan individu. Sedangkan yang menjadi variabel independen adalah kinerja karyawan (Y) yang diukur melalui kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan mengenai pekerjaan, kerjasama, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, komitmen kerja.
Kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 1.1 dibawah ini:
Kepemimpinan Transformasional Kinerja Karyawan 1.
Pengaruh Idealis 1.
Kualitas kerja 2. Motivasi Inspirasional 2.
Kuantitas kerja 3. Stimulasi Intelektual 3. mengenai
Pengetahuan pekerjaan
4. Pertimbangan Individu 4.
Kerjasama 5. Ketepatan waktu 6. Efektivitas