Makalah Pendidikan S D M
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain
seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.
Membicarakan sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses
manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan
pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali
sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan
lainnya.
Pengelolaan sumber daya manusia tidak hanya terpusat pada kegiatan seleksi, penempatan,
pengupahan, pelatihan, transfer, promosi serta berbagai tindakan lainnya, yang fokusnya
adalah pada kepentingan organisasi kerja. Tugas utama dari pengelolaan sumber daya
seringkali hanya mengusahakan agar personil dapat bekerja secara efektif. Dalam artian yang
luas pengembangan sumber daya manusia terutama meliputi pendidikan dan pelatihan,
peningkatan kesehatan manusiawi, yang menyegarkan dalam organisasi, dan pertemuan
ilmiah seperti seminar, simposium perlu untuk ditingkatkan.
Ciri yang konkrit dari program pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan mutu unjuk kerja
personil selalu berkembang, karena kebutuhan organisasi kerja dan masyarakat selalu
berubah. Kekuatan potensial yang dapat menimbulkan perubahan adalah yang saling
berkaitan. Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi,
karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan
berhasil. Karyawan baru sering sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab
mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program
orietasi dan pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan. Sekali para karyawan telah dilatih dan
telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk
menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang terus terjadi,
yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar, dan persaingan
global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat menyebabkan karyawan
mampu mengembangankan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar.
Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang
mengandung potensi untuk menimbulkan perubahan organisasi, maka hal penting yang
bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan yang mampu berperan
sebagai pemicu dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
1.2. Permasalahan
Berdasarkan latar belakang permasalan diatas, maka perumusan permasalahan adalah :
Bagaiama kondisi SDM pada saat ini?
SDM Seperti apa yang diharapkan pada masa depan?
Bagaimana Strategi Pengembangan SDM yang akan dilakukan?
1.3. Tujuan
Tujuan dari dibuatnya makalah ini adalah untuk penyerapan ilmu mata kuliah manajemen
SDM khususnya dalam hal peranan pelatihan dan pendidikan yang juga berperan pada
pengembangan SDM yang merupakan bagian dari Manajemen SDM itu sendiri. Tujuan
khusus dalam pembuatan malkalah ini adalah melengkapi tugas dalam mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia.
1.4. Kegunaan/Manfaat
a. Kegunaan
Kegunaan yang bersifat teoritis, dimana dalam makalah ini banyak hal yang sangat
bermanfaat tentunya dalam penulisan serta teori teori yang dimasukkan dan menambah
wawasan kami dalam menyusun makalah ini. Kegunaan praktis yang merupakan sebagai
hasil dari kemampuan yang ada dalam mempelajari teori teori yang kami dapatkan serta hasil
studi dari riset pustaka.
b. Manfaat
1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi
instansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Pengembangan SDM.
2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untuk
dikembangkan dalam penulisan makalah ini.
3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Wexley dan Yukl (1976 : 282) mengemukakan : training and development are terms
reffering to planned efforts designed facilitate the acquisiton of relevan skills, knowledge,
and attitudes by organizational members. Dapat diartikan : Pelatihan dan Pengembangan
adalah kondisi yang tepat untuk berencana upaya mendisain memudahkan acquisiton dari
keterampilan relevan, pengetahuan, dan sikap oleh anggota organisasi.
Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula : development focusses more on improving
the decision making and human relation skills of middle and upper level management, while
training involves lower level employees and the presentation of more factual and narrow
subject matter. (pengembangan difokuskan untuk meningkatkan hubungan pembuatan
keputusan dan keterampilan manusia dari tingkat tengah dan bagian atas manajemen,
sementara pelatihan melibatkan tingkat karyawan yang lebih rendah dan perwakilan
berdasarkan fakta dan pembahasan objek yang kecil).
Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan dan
pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilahistilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk
mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.
Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan
keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas
dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada
tingkat bawah (pelaksana).
Istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat manajerial
untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan,
dan memperluas human relation.
Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha
yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan pegawai.
Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep
yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi,
dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih
ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat
ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan
pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi
dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.
Sjafri Mangkuprawira (2004) pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil
dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Sedangkan pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya
meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di
masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan
manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok
adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan
kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang.
Menurut Sondang P Siagian (2008), letak penting pengembangan sumber daya manusia
adalah pada kemampuan pegawai baru yang digabunug dengan program pengenalan dan
pelatihan tertentu belum sepenuhnya menjamin hilangnya kesenjangan antara kemampuan
kerja dan tuntutan tugas.
Pengembangan manajemen merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kinerj amterial
dengan menanamkan pengetahuan, merubah sikap atau meningkatkan keahlian (Dessler,
2000). Tujuan akhir pengembangan manajemen adalah meningkatkan kinerja organisasi itu
sendiri di masa yang akan datang.
2.2. Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM
Sebelum penentuan metode maka ada beberapa langkah yang akan ditempuh dalam pelatihan
dan pengembangan SDM (Siagian, 2008), yaitu :
Penentuan Kebutuhan
Penentuan Sasaran;
Penetapan isi program;
Identisikasi prinsip prinsip belajar;
Pelaksanaan program;
Identifikasi manfaat;
Dan penilaian pelaksanaan program.
Menurut Sondang P. Siagian (2008), tambahan karena investasi yang dibuat organisasi di
bidang sumber daya manusia tidak kecil dalam bentuk biaya, tenaga dan waktu, maka perlu
diupayakan benar benar agar program pelatihan dan pengembangan disusun berdasarkan
analisis kebutuhan yang tepat, dengan sasaran yang jelas, isi program yang paling sesuai
dengan kebutuhan, penerapan prinsip prinsip belajar yag paling relevan, pelaksanaan program
dengan menggunakan teknik teknik belajar mengajar yang paling cocok dan penilaian
berdasarkan criteria yang obyektif, tidak hanya melihat dari sudut teknikal, akan tetapi juga
pelatihan dan pengembangan yang telah diselenggarakan.
Berbagai metode dapat digunakan dalam program pengembangan. Metode pengembangan
yang paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain :
a) Metode Understudy
Teknik pengembangan understudy serupa dengan metode on the job. Belajar dengan berbuat
ditekankan melalui kebiasaan. Pada tehnik understudy tidak melakukan tugas secara penuh,
tetapi diberikan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam understudy, peserta
diberikan latar belakang masalah dan pengalaman-pengalaman tentang suatu kejadian,
kemudian mereka harus menelitinya dan membuat rekomendasi secara tertulis tentang
masalah-masalah yang berhubungan dengan tugas-tugas unit kerja. Motivasi dan minat kerja
pada umumnya tinggi apabila digunakan tehnik understudy. Konsep understudy
memungkinkan perencanaan pegawai secara sistematis dan terkoordinasi serta dapat
digunakan dengan jarak waktu yang lama.
b) Metode Job Rotasi dan kemajuan berencana
Job rotasi yang melibatkan perpindahan peserta dari suatu pekerjaan pada pekerjaan lainnya.
Kadang-kadang dari suatu penempatan pada penempatan lainnya yang direncanakan atas
dasar tujuan belajar. Keuntungan job rotasi adalah antara lain
: pegawai peserta mendapatkan gambaran yang luas mengenai berbagai macam jenis
pekerjaan, mengembangkan kerjasama antarapegawai, menentukan jenis pekerjaan yang
sanagt diminati oleh pegawai, mempermudah penyesuaiaan diri dengan lingkungan tempat
bekerja, sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan penempatan kerja yang sesuai
dengan potensi pegawai.
c) Metode Coaching-Counseling
Coaching adalah suatu prosedur mengajarkan pengetahuan dan ketrampilan. ketrampilan
kepada pegawai bawahan. Counseling merupakan pemberian bantuan kepada pegawai agar
dapat menerima diri, memahami diri dan merealisasikan diri, sehingga potensinya dapat
berkembang secara optimal dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
BAB III
METODE PENULISAN
3.1. Obyek Penulisan
Obyek pada penulisan makalah ini adalah mengenai pendidikan dan pelatihan yang
mempunyai peranan penting dalam pengembangan manajemen SDM aparatur dan juga
sangat berfungsi bagi organisasi. Dalam pendidikan dan pelatihan yang dilakukan organisasi
banyak hal yang dilakukan dengan beberapa cara. juga mengenai pengembangan SDM
banyak teori serta pendapat ahli yang mengemukakannya. Jika dilihat hubungan dari semua
teori tersebut maka kammi berusaha menghubungkan peranan pendidikan dan pelatihan
terhadap pengembangan SDM. Hal ini juga terperinci dalam Bab bab yang telah disusun.
Hal yang menjadi pembahasan pada masalah terperinci pada Bab IV yang mengemukakan
kondisi SDM aparatur saat ini, kualifikasi SDM di masa depan dan bagaimana strategi yang
digunakan untuk pengembangan SDM dimasa yang akan datang. Tempat atau lokus yang
menjadi masalah dalam pembahasan makalah ini adalah pada organisasi pemerintahan
tepatnya di pemerintah daerah. Karena kita ketahui banyak kelemahan dan kesempatan yang
belum terlihat dari pelaksanaan pendidikan dan pelatihan serta pengembangan SDM aparatur
pemerintahan itu sendiri.
3.2. Metode Penulisan
Metode penulisan dalam penyusunan makalah ini adalah melalui riset kepustakaan atau lebih
dikenal dengan study terhadap buku. Riset kepustakaan ini bertujuan mencari landasan teori
yang berhubungan dengan penyusunan makalah dengan membaca buku buku referensi dan
makalah makalah yang didapatkan melalui internet dan juga bahan bacaan lainnya. Metode
ini dimaksudkan untuk memperoleh secara teoritis sebagai bahan yang mendasari
penyusunan makalah serta analisis yang dilakukan.
BAB IV
PEMBAHASAN
4.1. Kondisi SDM Aparatur Saat ini
Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang
diharapkan. Potret SDM aparatur saat ini yang menunjukkan profesionalisme rendah,
banyaknya praktek KKN yang melibatkan aparatur, tingkat gaji yang tidak memadai,
pelayanan kepada masyarakat yang berbelit-belit, kurang kreatif dan inovatif, bekerja
berdasarkan juklak dan juknis serta mungkin masih banyak potret negatif lainnya yang
intinya menunjukkan bahwa aparatur di Indonesia masih lemah.
Gambaran tersebut memberikan dorongan bagi kita untuk melakukan perubahan pada SDM
aparatur Indonesia (kita sebut dengan istilah Reformasi Birokrasi). Reformasi telah
melahirkan berbagai perubahan dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan, salah satunya
adalah perubahan sistem pemerintahan daerah sejak diberlakukannya UU No. 22 Tahun 1999
yang kemudian disempurnakan dengan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang
Pemerintahan Daerah. Perubahan mendasar pada undang-undang ini terletak pada paradigma
yang digunakan, yaitu dengan memberikan kekuasaan otonomi melalui kewenangankewenangan untuk menyelenggarakan urusan rumah tangga daerahnya, khususnya kepada
Daerah Kabupaten dan Daerah Kota, dengan berpedoman kepada peraturan perundangundangan yang berlaku dalam kerangka Negara Kesatuan RI.
Melalui undang-undang ini Bangsa Indonesia telah mengambil langkah untuk meninggalkan
paradigma pembangunan sebagai pijakan pemerintah untuk beralih kepada paradigma
pelayanan dan pemberdayaan masyarakat. Perubahan paradigma ini tidak berarti bahwa
Pemerintah sudah tidak lagi memiliki komitmen untuk membangun, tetapi lebih pada
meletakkan pembangunan pada landasan nilai pelayanan dan pemberdayaan
Terjadinya perubahan sistem pemerintahan daerah tersebut berimplikasi pada perubahan UU
Nomor 8 Tahun 1974 menjadi UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Perubahannya yang paling mendasar adalah tentang manajemen kepegawaian yang lebih
berorientasi kepada profesionalisme SDM aparatur (PNS), yang bertugas memberikan
pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas
negara, pemerintahan dan pembangunan, tidak partisan dan netral, keluar dari pengaruh
semua golongan dan partai politik dan tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan
kepada masyarakat.
Untuk melaksanakan tugas pelayanan masyarakat dengan persyaratan yang demikian, SDM
aparatur dituntut memiliki profesionalisme, memiliki wawasan global, dan mampu berperan
sebagai unsur perekat Negara Kesatuan Republik Indonesia. Lahirnya Undang-Undang No.
43 Tahun 1999 sebagai penganti UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
tersebut membawa perubahan mendasar guna mewujudkan SDM aparatur yang profesional
yaitu dengan pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil yang dilaksanakan atas dasar perpaduan
antara sistem prestasi kerja dan karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja yang
pada hakekatnya dalam rangka peningkatan pelayanan publik.
Manajemen pelayanan pada sektor publik sebagai suatu keseluruhan kegiatan pengelolaan
pelayanan yang dilakukan oleh pemerintah dituntut memiliki karakteristik, memiliki dasar
hukum yang jelas dalam penyelenggaraannya, memiliki kelompok kepentingan yang luas
termasuk kelompok sasaran yang ingin dilayani memiliki tujuan social serta akuntabel pada
publik. Sejalan dengan perkembangan manajemen penyelenggaraan negara, dan dalam upaya
mewujudkan pelayanan prima dan berkualitas, paradigma pelayanan publik berkembang
dengan fokus pengelolaan yang berorientasi pada kepuasan pelanggan (customer-driven
government) yang dicirikan dengan lebih memfokuskan diri pada fungsi pengaturan,
pemberdayaan masyarakat, serta menerapkan sistem kompetisi dan pencapaian target yang
didasarkan pada visi, misi, tujuan, dan sasaran. Pada prinsipnya, di dalam diri setiap aparatur
pemerintah melekat peran, tugas, dan tanggung jawab yang dilandasi oleh nilai, kode etik,
dan moral.
Pelayanan publik adalah suatu bentuk kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh instansi
pemerintah baik di pusat, di daerah, BUMN, dan BUMD dalam bentuk barang maupun jasa
dalam rangka pemenuhan kebutuhan (kepuasan) masyarakat sesuai peraturan perundanganundangan yang berlaku. Seiring dengan berlakunya otonomi daerah, maka tingkat pelayanan
di tingkat lokal akan sangat benarbenar bisa dirasakan oleh masyarakat di dalam peningkatan
kualitas pelayanan publik. Ini berarti bahwa SDM aparatur merupakan sebagian dari
keseluruhan elemen system pelayanan publik yang begitu luas dan kompleks, karena tugas
dan fungsi SDM aparatur yang begitu penting dan strategis. Dewasa ini, fungsi SDM aparatur
menjadi lebih kompleks tidak sekedar fungsi pengaturan, pengelolaan, dan pengendalian saja,
akan tetapi lebih berorientasi pada fungsi pemberdayaan (empowering), kesempatan
(enabling), keterbukaan (democratic), dan kemitraan (partnership) dalam pengambilan
keputusan, pembuatan dan pelaksanaan kebijakan dalam upaya pelayanan publik.
Tugas pokok dan fungsi dari SDM aparatur pada intinya adalah menjadi pelayan masyarakat
yaitu memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat; menjadi stabilisator yaitu sebagai
penyangga persatuan dan kesatuan bangsa; menjadi motivator yaitu memberdayakan
masyarakat agar terlibat secara aktif dalam pembangunan; menjadi innovator dan creator
yaitu menghasilkan inovasi-inovasi baru dalam pelayanan masyarakat agar menghasilkan
pelayanan yang baru, efektif dan efisien dan menjadi inisiator yaitu selalu bersemangat
mengabdi dengan berorientasi pada fungsi pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan
masyarakat yang dilandasi dengan keikhlasan dan ketulusan. Dalam melaksanakan tugas
pokok dan fungsinya tersebut, tentu saja perlu diperhatikan hak dari aparatur itu sendiri, yaitu
mendapatkan kehidupan yang sejahtera baik dari aspek material maupun spiritual.
Secara garis besar kewajiban yang harus dilaksanakan oleh aparatur di Indonesia adalah
memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat (excellent service for people).
Agar tugas pokok dan fungsi serta kewajiban tersebut dapat terlaksana dengan baik, maka
harus didukung dengan sarana dan prasarana yang memadai. Adanya peraturan yang jelas
serta didukung dengan sumber daya manusia yang profesional dan handal merupakan factor
pendukung yang tidak boleh ditinggalkan. Sarana dan prasarana yang memadai, lengkap dan
canggih akan mempercepat proses pelayanan yang diberikan kepada masyarakat, peraturan
yang jelas dalam pemberian pelayanan masyarakat akan memberikan pedoman bagi aparatur
dalam memberikan pelayanan. Selain itu, masyarakat diberi akses untuk dapat mengontrol
dan mengawasi kualitas dan prosedur pelayanan yang diberikan. Di samping hal-hal tersebut,
adanya dukungan SDM aparatur dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi serta
kewajibannya mempunyai kemampuan atau kompetensi yang baik, pelayanan diberikan
secara transparan, fair, tidak membeda-bedakan dan dilaksanakan secara akuntabel serta
penuh keikhlasan dan ketulusan.
Untuk membentuk sosok SDM aparatur seperti tersebut memang memerlukan waktu dan
proses yang lama serta upaya yang tidak boleh berhenti. Perubahan yang segera dapat
dilakukan adalah peningkatan kemampuan atau kompetensi yang dilakukan melalui
pendidikan dan pelatihan (diklat) maupun non diklat. Perubahan melalui diklat dapat
dilakukan dengan melakukan berbagai kursus, pendidikan formal maupun non formal atau
pendidikan lainnya yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau kompetensi teknis
maupun perubahan pola pikir, moral, dan perilaku SDM aparatur. Meskipun merubah pola
pikir, moral dan perilaku SDM aparatur melalui diklat memang tidak mudah, akan tetapi
tetap perlu dilakukan. Sementara peningkatan kemampuan atau kompetensi melalui non
diklat dapat dilakukan dengan menciptakan situasi dan kondisi kerja yang kondusif untuk
terjadinya peningkatan kemampuan, melakukan mutasi secara berkala, menciptakan
hubungan antar personal yang harmonis dan lain sebagainya.
Eksistensi SDM aparatur perlu mendapat perhatian khusus, berkaitan dengan strategi
peningkatan kualitas dan kompetensinya. Peningkatan kompetensi SDM aparatur dalam
mengemban tugas atau jabatan birokrasi melalui diklat adalah berorientasi pada standar
kompetensi jabatan sesuai tantangan reformasi dan globalisasi yang tentu saja disesuaikan
dengan kebutuhan stakeholder-nya. Kualitas aparatur tidak mungkin meningkat tanpa adanya
usaha-usaha yang konkrit untuk meningkatkannya. Oleh karena itu diklat perlu terus
ditingkatkan agar SDM aparatur benar-benar memiliki kompetensi dalam melaksanakan
tugasnya secara profesional.
Kompetensi jabatan SDM aparatur (PNS), secara umum berarti kemampuan dan karakteristik
yang dimiliki seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku, yang
diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya (Mustopadidjaja, 2002).
Disinilah kompetensi menjadi satu karakteristik yang mendasari individu atau seseorang
mencapai kinerja tinggi dalam pekerjaannya. Karakteristik itu muncul dalam bentuk
pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan perilaku (attitude) untuk menciptakan
aparatur yang memiliki semangat pengabdian yang tinggi dalam melayani masyarakat yang
selalu bertindak hemat, efisien, rasional, transparan, dan akuntabel. Jadi, pelayanan publik
merupakan pemberdayaan masyarakat yang pada gilirannya dapat menggerakkan roda
perekonomian menuju Kesejahteraan. Untuk itu, diperlukan strategi peningkatan kompetensi
SDM aparatur, melalui pelatihan dan pendidikan yang bertujuan untuk pengembangan SDM
yang memadai merupakan sesuatu yang sangat mutlak yang perlu dipahami dan dilaksanakan
oleh seluruh jajaran aparatur pemerintah baik di pusat maupun di daerah.
4.2. Kualifikasi SDM yang diperlukan masa depan
Tuntutan kebutuhan masyarakat yang akan datang ditandai dengan dominasi teknologi
komunikasi, sebagian besar pekerjaan terletak pada sektor jasa dan informasi. Informasi
merupakan kekuatan dan kekuasaan pada zaman pasca modern. Dunia sedang bergulat dalam
masa transisi menuju ekonomi jasa. Teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan
waktu. Pertukaran informasi di antara penduduk dunia berlangsung dengan cepat dalam
jumlah yang banyak. Manusia harus bereaksi dengan cepat, padahal alternatif yang tersedia
sangat beragam. Karena luasnya perubahan yang terjadi seluruh aspek kehidupan kita
terpengaruh keluarga, pekerjaan, pendidikan, rekreasi, bahkan kehidupan beragam.
Manusia dikatakan sehat secara psikologis bila dapat memberikan reaksi yang tepat pada
lingkungannya, bila ia bias menyesuaikan diri dengan baik, memiliki kemampuan beradaptasi
memberikan kesan bahwa ia mampu memahami dan mengendalikan lingkungan. Ia memiliki
ketrampilan dan memperlihatkan unjuk kerja yang optimal. Mutu unjuk kerja yang
diharapkan adalah tercapainya tingkat kematangan dalam menyelesaikan tugas yang
dibebankan kepada personil. Hersey dan Blanchard (1980:162) mengemukakan variasi
kematangan seseorang ditinjau dari tanggung jawab sebagai berikut:
(1) individuals who are neither willing nor able to take responsibility.
(2) individuals who are willing but not able to take responsebility
(3) individuals who are able but not willing to take responsibility, and
(4) individuals who are able to take responsibility.
Jadi tingkat kematangan seseorang yang memperlihatkan mutu unjuk kerja yang tinggi adalah
mereka yang memiliki keinginan bertanggung jawab dan dapat bertanggung jawab.
Kemudian ditegaskannya dua faktor kematangan yaitu, (1) job maturity-ability and technical
knowledge to do the task, and (2) psychological maturityfeling of self confidence and self
respect about one self as and individual (Hersey dan Blanchard, 1980:163).
Jadi orang yang matang atau memperhatikan mutu unjuk kerja yang tinggi tidak hanya
memiliki kemampuan dan pengetahuan untuk mengerjakan tugas, tapi juga memiliki rasa
kepercayaan pada diri sendiri dan merasa baik dari apa yang dilakukannya. Mampu
mengadakan segala perubahan karena salah satu ciri kehidupan adalah perubahan. Mereka
yang tidak mengikuti perubahan zaman akan tinggal menjadi manusia yang konservatif dan
menghalangi kemajuan. Personil yang memiliki mutu unjuk kerja tinggi akan lebih peka
(sensitif) terhadap nilai-nilai yang sifatnya rohani atau spiritual, pertumbuhan kepribadian
tidak menyimpang dengan norma.
4.3. Strategi Pengembangan SDM melalui Pendidikan dan Pelatihan
Dari sudut pandang langsung organisasi, pengembangan seseorang di tempat kerja dapat
membantunya untuk secara lebih kompeten melakukan pekerjaannya. Ini akan makin
meningkatkan produktivitasnya sendiri dan produktivitas organisasi tersebut. Pengembangan
staf yang ada pun jauh lebih murah daripada merekrut dan mendidik karyawan-karyawan
baru. Berinvestasi dalam orang dan pengembangannya akan mengurangi biaya operasi
organisasi dan menghasilkan kepuasan pelanggan yang lebih besar.Jawaban yang paling
sederhana dari pertanyaan mengapa pelatihan dan pengembangan tenaga kerja harus
dikembangkan adalah jika perusahaan tidak mengembangkannya, maka perusahaan akan
kehilangan karyawannya.
Organisasi yang tidak memberi harapan bagi orang-orang yang mempunyai keterampilan
kemungkinan hanya akan memiliki staf yang tidak terampilan dan tidak dapat diandalkan.
Dalam kata kata yang lebih positif, manusia yang berkembang adalah sumber yang lebih
berharga.
Pengembangan sering diartikan pelatihan dan terlalu sering pelatihan itu berarti kursus.
Namun, sebenarnya pengembangan adalah suatu proses yang jauh lebih luas dan lebih kaya
daripada hanya mengikuti kursus pelatihan. Belajar seumur hidup yang sesungguhnya dapat
terjadi dalam bentuk berbagai cara, lingkungan social, hubungan dan pembicaraan.
Untuk pembinaan serta pengembangan sumber daya manusia diperlukan suatu strategi
tertentu, sehingga hasil yang diharapkan bisa tercapai. Henry Mintzberg yang menjelaskan
bahwa, A strategy is the pattern or plan that integrates an organizations gloals, policies, and
action sequences into a cohesive whole. (Henry Mintzberg, 1982:5). Farky Gaffar
menegaskan bahwa strategi adalah mekanisme organisasi yang menjabarkan visi secara
operasional dan menterjemahkan kebijaksanaan dalam bentuk tindakan nyata. Strategi adalah
cara yang tepat untuk melaksanakan kebijakan (1994:7).
Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM dalam manajemen
dimulai dari pengkajian kebutuhan (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan
pelaksanaan pendidikan, evaluasi dan pembinaan untuk meningkatkan effisiensi dan
efektivitas implementasi pendidikan dan pelatihan. Mengembangkan kerja sama dengan
pihak pemakai untuk mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan merupakan strategi
yang cukup penting. Kegiatan tersebut akan dibahas satu persatu berikut ini.
1. Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment)
Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji mutu unjuk kerja personil. Agar
perencanaan pendidikan dan pelatihan mencapai sasaran, maka organisasi pemakai perlu
mengkaji mutu unjuk kerja personil di lingkungannya secara komprehensif. Daniel L.
Stufflebeam dkk (1985:6-7) mengemukakan beberapa definisi kebutuhan dalam mengkaji
kebutuhan adalah sebagai berikut:
Discrepancy view: A need is discrepancy between desired performance and observed or
predicted performance. Democratic view: A need is a charge desired by a mayority of some
referance group. Analytic View: A need is direction in wich improvement can be predicted to
accur, given information about current status. Diagnostic view: A need is something who
absence or defiency proves harmfull.
Kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan bukan hanya dilakukan secara kuantitatif tapi perlu
dilakukan secara komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutu unjuk
kerja personil yang ada sekarang dengan yang seharusnya untuk mampu menyelesaikan
pekerjaan.
2. Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan
Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan memerlukan persiapan. Di antara persiapan itu adalah
membuat kebijakan pertemuan dengan penatar, membuat jadwal, mempersiapkan fasilitas
proses belajar mengajar.
Untuk membuat persiapan pendidikan dan pelatihan Diklat perlu mengadakan pertemuan
dengan seluruh penatar. Kita tidak boleh berasumsi bahwa silabi sudah cukup memadai untuk
pegangan menyampaikan materi. Pertemuan dengan seluruh penatar pada dasarnya untuk
mencegah terlalu jauh menyimpang dari tujuan yang telah ditetapkan. Koordinasi di antara
adanya pertemuan bersama semua gerak langkah terkoordinasi dengan baik. Dalam hal
seperti ini perlu sikap hati-hati dalam membuat suatu asumsi seperti yang disarankan oleh
Michael W. Apple (1995:153), We should cautions of technical solutions to political
problems. We should cautions about fine-sounding words that may not take account of daily
lives of the people who work in this institutions.
Tantangan dalam pengembangan program dan pelaksanaan kurikulum adalah faktor penatar,
panitia, dan sistem organisasi. Dalam kondisi seperti ini dituntut tanggungjawab pimpinan
sebagai perancang program. In dedigning profesional development programs for those
responsible for instructions, instructional leaders should address the technical skills needed
to develop and implement an outcome-based instructional system… (Kathleen A. Fitzpatrick,
1995:127).
Dari pembahasan di atas jelaslah bahwa kurikulum perlu diupayakan untuk dihubungkan
dengan tugas personil di lapangan yang menyangkut berbagai ketrampilan. Keterhubungan
itu memang perlu diperhatikan dalam merancang kurikulum. Substansi Kurikulum perlu
menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan pertumbuhan kepribadian peserta. Jika dilihat
dari materi kurikulum, agar peserta mengalami perubahan yang mendasar sebagai aparat
pemerintah, maka kurikulum seyogyanya secara substansi memuat tentang: tecnical skill,
conceptual skill, human skill, political skill, dan personal growth.
Ketrampilan teknis (technical skill) yaitu kemampuan untuk menggunakan alat-alat, prosedur
dan teknik dari suatu bidang kegiatan tertentu. Ketrampilan manusiawi (human skill) yaitu
kemampuan untuk bekerja dengan orang lain, memahami dan merancang serta mendorong
orang lain. Orang lain itu termasuk bawahan. Ketrampilan konseptual (conceptual skill)
adalah kemampuan mengkoordinasi dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dan kegiatan
organisasi sehingga organisasi dapat dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh. Ketrampilan
politis (Political skill) dimaksudkan adalah ketrampilan yang mampu memperoleh kekuatan
untuk mencapai tujuan organisasi. Ketrampilan politis termasuk menentukan hubungan yang
benar dan mempengaruhi orang yang benar.
Ketrampilan politis termasuk memenangkan pengaruh dari orang lain, merebut kekuatan
ataupun mempertahankan kekuatan. Ketrampilan ini memungkinkan seorang untuk terus
mengembangkan kariernya. Recently, Pfeffer (1989) suggested that a political focus may be
an important, yet overlook. persfective in understanding career success. (Timothy A. Judge,
1994:44).
Pertumbuhan kepribadian (personal growth) diharapkan tumbuh sikap yang positif terhadap
keseluruhan tugas pengabdiannya, dan kedewasaan bertindak. Pemahaman, penghayatan, dan
penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang pemimpin. Penampilan untuk
menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi stafnya. Peserta sebagai input
diasumsikan sudah memiliki (K) Knowledge: Pengetahuan, (S) Skill: Ketrampilan, dan (A)
Atitude: Sikap. Setelah selesai mengikuti pendidikan diharapkan lebih menekankan pada
perubahan Atitude (Sikap), setelah itu Skill (Ketrampilan), dan terakhir memiliki knowledge
(pengetahuan). Upaya untuk menguasai KSA menjadi ASK tidak hanya dalam semboyan tapi
diwujudkan dalam setiap penyampaian aspek kurikulum, dengan terintegratif dalam setiap
proses belajar mengajar. Aspek tersebut memang tidak terlihat secara eksplisit dalam
kurikulum, aspek tersebut seakan-akan tersembunyi di dalam setiap piranti, dan nyata hingga
tidak perlu penyampaian secara monolitik.
Performance instruktur mencakup aspek-aspek: a) Kemampuan profesional, b) Kemampuan
sosial, c) Kemampuan personal. Ketiga standar umum ini sering dijabarkan sebagai berikut:
(Johnson, 1980). Kemampuan profesional seorang pelatih atau instruktur meliputi: (1)
Penguasaan materi pelajaran yang terdiri dari bahan yang akan diajarkan, dan konsep dasar
keilmuan dari bahan yang diajarkan itu: (2) Penguasaan dan penghayatan atas landasan dan
wawasan kependidikan dan keguruan; (3) Penguasaan proses kependidikan, keguruan dan
pembelajaran siswa. Kemampuan sosial menyangkut kemampuan menyesuaikan diri kepada
tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu membawakan tugasnya sebagai instruktur.
Kemampuan personal (pribadi) mencakup: (1) Penampilan sikap yang positif terhadap
keseluruhan tugasnya sebagai seorang pelatih beserta unsurunsurnya:
(2) Pemahaman, penghayatan, dan penampilan nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang
instruktur: (3) Penampilan upaya untuk menjadikan dirinya panutan dan teladan bagi peserta
latihan.
Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa profesi instruktur perlu mendapat
pengakuan dan perlindungan hukum. Sehingga tidak semua orang mempunyai peluang untuk
tampil menyelenggarakan proses belajar mengajar.
Metode yang dipergunakan dalam melaksanakan proses belajar mengajar dalam persepsi
peserta seyogyanya dapat membangkitkan keakraban emosional dan memberikan
kepercayaan intelektual.
Evaluasi atau penilaian dilakukan pada dasarnya untuk mengetahui keberhasilan proses
belajar mengajar yang telah dilakukan, dalam upaya menyerap kurikulum yang telah
ditetapkan.
Dengan evaluasi dapat diektahui bagian kurikulum yang dapat dikembangkan terutama yang
masih lemah. Evaluasi juga dapat mengetahui faktor penyebab kelemahan kurikulum dan
proses belajar mengajar. Dengan demikian dapat diupayakan cara pemecahannya.
3. Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai.
Penempatan kembali personil setelah mengikuti pendidikan merupakan sebagai salah satu
tindakan manajemen. Penempatan ini menunjukkan berbagai variasi. Ada di antara mereka
yang dipromosikan atau ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi dari sebelum mengikuti
pelatihan. Ada yang menempati posisi semula yang sama, dan ada pula yang dialihtugaskan
pada posisi lain dengan eselon yang sama. Salah satu tugas Bagian Personalia adalah
mengatur penempatan pegawai dan terus mengatur personil selama berada dalam organisasi.
Prinsip yang dikembangan the right man on the right place , harus menjadi acuan bagaiaman
menempatkan kembali pegawai yan telah mengikuti diktlat tersebut .Tentu harapan pegawai
dapat ditempatkan sesuai dengan skill, ketrampilan dan kemampuan kerjanya.
Dalam pembinaan personil pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi
personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu
menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi
peristiwa internal dan eksternal. Mereka dapat mengubah dan mengembangkan perilakunya
sesuai dengan potensi yang telah dimilikinya. Bahkan diharapkan mereka dapat komitmen
dengan perilaku positif yang dicapainya. Nahoney & Arnkoff, menegaskan bahwa The self
management literature treats individuals as if they were isolated system, who sole task are
those of observing their own behaviors, setting up cues and reimforcing and punishing
themselves (tsui, Ashford, 1974:96).
Perubahan lingkungan terjadi karena adanya penyederhanaan dari hal-hal yang dipandang
sangat kritis dalam organisasi. Organisasi perlu menyesuaikan diri, termasuk perubahan di
lingkungan dan staf (Gutherie et-al, 1993:889). Pimpinan perlu memotivasi pegawai setelah
Pendidikan dan Pelatihan, termasuk memperhatikan faktor yang sangat penting dalam
peningkatan kualitas manusia adalah kesehatan personil dalam organisasi.
Menjaga kesehatan personil dalam artian yang luas termasuk kesehatan lingkungan, dan
mental merupakan upaya pembinaan sumber daya manusia. Personil yang matang tanpa
dukungan dan organisasi yang mapan juga tidak akan mendatangkan produtkivitas yang
tinggi. Agar produktivitas organisasi semakin meningkat, maka penggunaan (deployment)
pegawai setelah pelatihan perlu dilakukan secara tepat.
Proses pengembangan terdiri atas tindakan memutuskan kompetensi, ketrampilan atau
pengetahuan yang perlu dikembangkan, dan bagaimana mencapainya. Sebagaimana dengan
kebanyakan keputusan manajerial, seorang manajer harus mengambil keputusan ini
berdasarkan sumber daya dan kesempatan yang tersedia. Tidak ada gunanya merencanakan
program pengembangan besar-besaran jika sumber dayanya habis ditengah jalan. Tidak ada
gunanya mengirim seorang anggota tim untuk mengikuti kursus pelatihan berbiaya mahal
jika ia tidak diberi kesempatan untuk mempraktekkan ketrampilan yang ia peroleh tersebut
setelah kembali bekerja.
Setelah mengidentifikasi kebutuhan kebutuhan pengembangan tersebut, seorang manajer
dapat menyusun suatu rencana pengembangan. Pastikan bahwa rencana tersebut mencakup
tindakan-tindakan SMART : spesifik (specific), dapat di ukur (measurable), dapat dicapai
(achievable), realistis (realistic), dan terutama tepat waktu (timely). Barangkali sulit
merencanakan pengembangan atau pelatihan untuk waktu yang paling sesuai, tetapi kegiatankegiatan yang terlalu cepat atau terlalu lambat akan kehilangan banyak nilai.
Lain halnya dengan fungsi pelatihan, arti pentingnya pengembangan manajer baru disadari
dan diterima secara luas dewasa ini. Alasan mengapa pengembangan sangat penting adalah
sama dengan alas an mengapa pelatihan penting. Jika kita berpendapat bahwa training dan retraining adalah suatu proses terus menerus yang tiada akhirnya, maka kita juga harus
menerima pendapat pengembangan manajer yang terus menerus; dimana setiap manajer
berkembang melalui serangkaian posisi atau jabatan operasional.
BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
a. Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang
diharapkan. Potret SDM aparatur saat ini yang menunjukkan profesionalisme rendah,
banyaknya praktek KKN yang melibatkan aparatur, tingkat gaji yang tidak memadai,
pelayanan kepada masyarakat yang berbelit-belit, kurang kreatif dan inovatif, bekerja
berdasarkan juklak dan juknis.Hal ini dikarenakan dengan sering terjadi perubahan terhadap
pelaksanaan pemerintahan, sehingga terjadi perubahan terhadap aturan aturan yang mendasari
pelayanan publik
b. Dengan keadaan sekarang dikhawatirkan akan tidak adanya terjadi perubahan, maka di
masa yang akan datang maka SDM aparatur harus ditingkatkan, bermacam cara untuk
meningkatkan aparatur SDM baik di tingkat pusat maupun daerah salah satu cara yang tepat
adalah melalui pendidikan dan pellatihan pada saat memulai kerja, atau sedang dalam masa
kerja tersebut baik terhadap pegawai yang baru bahkan sampai level pegawai yang paling
tinggi guna untuk meningkat kompetensi dan mendukung pengembangan SDM aparatur itu
sendiri
c. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat dibutuhkan
dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin transparan dan global. Untuk
itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah
pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang
jasmani maupun rohani. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan,pelatihan dan
pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu
organisasi baik bisnis maupun organisasi publik secara terstruktur dan profesional.
5.2. Saran
oleh karena profesionalisme aparatur SDM yang diharapkan sangat tinggi, maka hendaknya
pemerintah pusat maupun daerah hendaknya lebih bijak menghadapi permasalahan ini karena
masyarakat membutuhkan pelayanan yang terbaik, bukan hanya sekedar pembangunan yang
baik. Dengan cara meningkatkan pembinaan dan evaluasi baik terhadap pegawai ditingkat
paling rendah maupun pejabat yang memegang peranan penting.
Para aparatur harus siap dengan kemajuan, baik dengan cara personal maupun organisasi
harus mendukung kemanjuan tersebut serta menjembatani agar para pegawai tidak kaku,
canggung terhadap kemajuan teknologi guna pembangunan yang lebih baik serta pelayanan
masyarakkat yang terbaik. Agar para pegawai menjadi pegawai yang tepat diharapkan yang
mampu menyesuaiakan diri dalam keadaan apapun.
Cara yang paling tepat dengan mengadakan kegiatan pembelajaran personal atau dengan
pendidikan pelatihan yang mendukung kemajuan teknologi global. Pendidikan dan pelatihan
dimaksud agar dapat disusun sesuai dengan konsep dan teori yang ada juga disesuaikan
dengan kondisi dan keadaan yang sekarang berjalan. Sesuai dengan strategi pengembangan
yang tentunya melalui pendidikan dan pelatihan terhadap aparatur SDM pemerintah pusat
maupun daerah.
DAFTAR PUSTAKA
Buku buku / Makalah
Dessler, G., Human Resource management. 8thEdition. New jersey: Prentice-Hall.Inc, 2000
———–, Human resource management /gary dessler : alih bahasa, benyamin Molan ;
penyunting, Triyana Iskandarsyah. Ed7, Jakarta: PT. Prenhallindo, 1997
Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. 1, cet. 15. Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2008
———-, Organisasi, kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta: C.V. Haji
Masagung, 1986
Susilo, Heru, Mencari Starategi Pengembangan Sumberdaya manusia dalam
Organisasi,Malang ,FIA Unibraw dan IKIP Malang, 1995
Tim Studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (2000),
Manajemen Pemerintahan Baru, Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan, Jakarta,
2000
———-,Manajemen Sumber Daya A paratur Pemerintah Daerah (Pusat Kajian
Pemerintahan STPDN), Fokus Media kerjasama dengan Pusat kajian Pemerintahan STPDN,
Cetakan Pertama, Bandung, 2002
Usmara, A, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books,
2002
Iswanto, Yun, Materi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia;1-9;EKMA4214/3sks, cet.6,
Universitas Terbuka, Jakarta, 2009
A. Aziz Sanapiah, Makalah STRATEGI PENINGKATAN KOMPETENSI SUMBER
DAYA MANUSIA APARATUR MELALUI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
www.sujas.blogdetik.com/pengembanganSDM
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain
seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.
Membicarakan sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses
manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan
pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali
sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan
lainnya.
Pengelolaan sumber daya manusia tidak hanya terpusat pada kegiatan seleksi, penempatan,
pengupahan, pelatihan, transfer, promosi serta berbagai tindakan lainnya, yang fokusnya
adalah pada kepentingan organisasi kerja. Tugas utama dari pengelolaan sumber daya
seringkali hanya mengusahakan agar personil dapat bekerja secara efektif. Dalam artian yang
luas pengembangan sumber daya manusia terutama meliputi pendidikan dan pelatihan,
peningkatan kesehatan manusiawi, yang menyegarkan dalam organisasi, dan pertemuan
ilmiah seperti seminar, simposium perlu untuk ditingkatkan.
Ciri yang konkrit dari program pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan mutu unjuk kerja
personil selalu berkembang, karena kebutuhan organisasi kerja dan masyarakat selalu
berubah. Kekuatan potensial yang dapat menimbulkan perubahan adalah yang saling
berkaitan. Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi,
karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan
berhasil. Karyawan baru sering sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab
mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program
orietasi dan pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan. Sekali para karyawan telah dilatih dan
telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk
menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang terus terjadi,
yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar, dan persaingan
global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat menyebabkan karyawan
mampu mengembangankan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar.
Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenis potensi untuk program yang
mengandung potensi untuk menimbulkan perubahan organisasi, maka hal penting yang
bersumber dari peraturan dan program pendidikan dan pelatihan yang mampu berperan
sebagai pemicu dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
1.2. Permasalahan
Berdasarkan latar belakang permasalan diatas, maka perumusan permasalahan adalah :
Bagaiama kondisi SDM pada saat ini?
SDM Seperti apa yang diharapkan pada masa depan?
Bagaimana Strategi Pengembangan SDM yang akan dilakukan?
1.3. Tujuan
Tujuan dari dibuatnya makalah ini adalah untuk penyerapan ilmu mata kuliah manajemen
SDM khususnya dalam hal peranan pelatihan dan pendidikan yang juga berperan pada
pengembangan SDM yang merupakan bagian dari Manajemen SDM itu sendiri. Tujuan
khusus dalam pembuatan malkalah ini adalah melengkapi tugas dalam mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia.
1.4. Kegunaan/Manfaat
a. Kegunaan
Kegunaan yang bersifat teoritis, dimana dalam makalah ini banyak hal yang sangat
bermanfaat tentunya dalam penulisan serta teori teori yang dimasukkan dan menambah
wawasan kami dalam menyusun makalah ini. Kegunaan praktis yang merupakan sebagai
hasil dari kemampuan yang ada dalam mempelajari teori teori yang kami dapatkan serta hasil
studi dari riset pustaka.
b. Manfaat
1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi
instansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Pengembangan SDM.
2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untuk
dikembangkan dalam penulisan makalah ini.
3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Wexley dan Yukl (1976 : 282) mengemukakan : training and development are terms
reffering to planned efforts designed facilitate the acquisiton of relevan skills, knowledge,
and attitudes by organizational members. Dapat diartikan : Pelatihan dan Pengembangan
adalah kondisi yang tepat untuk berencana upaya mendisain memudahkan acquisiton dari
keterampilan relevan, pengetahuan, dan sikap oleh anggota organisasi.
Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula : development focusses more on improving
the decision making and human relation skills of middle and upper level management, while
training involves lower level employees and the presentation of more factual and narrow
subject matter. (pengembangan difokuskan untuk meningkatkan hubungan pembuatan
keputusan dan keterampilan manusia dari tingkat tengah dan bagian atas manajemen,
sementara pelatihan melibatkan tingkat karyawan yang lebih rendah dan perwakilan
berdasarkan fakta dan pembahasan objek yang kecil).
Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan dan
pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilahistilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk
mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.
Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan
keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas
dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada
tingkat bawah (pelaksana).
Istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat manajerial
untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan,
dan memperluas human relation.
Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha
yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan pegawai.
Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep
yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi,
dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih
ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat
ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan
pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi
dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.
Sjafri Mangkuprawira (2004) pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil
dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Sedangkan pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya
meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di
masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan
manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok
adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan
kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang.
Menurut Sondang P Siagian (2008), letak penting pengembangan sumber daya manusia
adalah pada kemampuan pegawai baru yang digabunug dengan program pengenalan dan
pelatihan tertentu belum sepenuhnya menjamin hilangnya kesenjangan antara kemampuan
kerja dan tuntutan tugas.
Pengembangan manajemen merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kinerj amterial
dengan menanamkan pengetahuan, merubah sikap atau meningkatkan keahlian (Dessler,
2000). Tujuan akhir pengembangan manajemen adalah meningkatkan kinerja organisasi itu
sendiri di masa yang akan datang.
2.2. Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM
Sebelum penentuan metode maka ada beberapa langkah yang akan ditempuh dalam pelatihan
dan pengembangan SDM (Siagian, 2008), yaitu :
Penentuan Kebutuhan
Penentuan Sasaran;
Penetapan isi program;
Identisikasi prinsip prinsip belajar;
Pelaksanaan program;
Identifikasi manfaat;
Dan penilaian pelaksanaan program.
Menurut Sondang P. Siagian (2008), tambahan karena investasi yang dibuat organisasi di
bidang sumber daya manusia tidak kecil dalam bentuk biaya, tenaga dan waktu, maka perlu
diupayakan benar benar agar program pelatihan dan pengembangan disusun berdasarkan
analisis kebutuhan yang tepat, dengan sasaran yang jelas, isi program yang paling sesuai
dengan kebutuhan, penerapan prinsip prinsip belajar yag paling relevan, pelaksanaan program
dengan menggunakan teknik teknik belajar mengajar yang paling cocok dan penilaian
berdasarkan criteria yang obyektif, tidak hanya melihat dari sudut teknikal, akan tetapi juga
pelatihan dan pengembangan yang telah diselenggarakan.
Berbagai metode dapat digunakan dalam program pengembangan. Metode pengembangan
yang paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain :
a) Metode Understudy
Teknik pengembangan understudy serupa dengan metode on the job. Belajar dengan berbuat
ditekankan melalui kebiasaan. Pada tehnik understudy tidak melakukan tugas secara penuh,
tetapi diberikan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam understudy, peserta
diberikan latar belakang masalah dan pengalaman-pengalaman tentang suatu kejadian,
kemudian mereka harus menelitinya dan membuat rekomendasi secara tertulis tentang
masalah-masalah yang berhubungan dengan tugas-tugas unit kerja. Motivasi dan minat kerja
pada umumnya tinggi apabila digunakan tehnik understudy. Konsep understudy
memungkinkan perencanaan pegawai secara sistematis dan terkoordinasi serta dapat
digunakan dengan jarak waktu yang lama.
b) Metode Job Rotasi dan kemajuan berencana
Job rotasi yang melibatkan perpindahan peserta dari suatu pekerjaan pada pekerjaan lainnya.
Kadang-kadang dari suatu penempatan pada penempatan lainnya yang direncanakan atas
dasar tujuan belajar. Keuntungan job rotasi adalah antara lain
: pegawai peserta mendapatkan gambaran yang luas mengenai berbagai macam jenis
pekerjaan, mengembangkan kerjasama antarapegawai, menentukan jenis pekerjaan yang
sanagt diminati oleh pegawai, mempermudah penyesuaiaan diri dengan lingkungan tempat
bekerja, sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan penempatan kerja yang sesuai
dengan potensi pegawai.
c) Metode Coaching-Counseling
Coaching adalah suatu prosedur mengajarkan pengetahuan dan ketrampilan. ketrampilan
kepada pegawai bawahan. Counseling merupakan pemberian bantuan kepada pegawai agar
dapat menerima diri, memahami diri dan merealisasikan diri, sehingga potensinya dapat
berkembang secara optimal dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
BAB III
METODE PENULISAN
3.1. Obyek Penulisan
Obyek pada penulisan makalah ini adalah mengenai pendidikan dan pelatihan yang
mempunyai peranan penting dalam pengembangan manajemen SDM aparatur dan juga
sangat berfungsi bagi organisasi. Dalam pendidikan dan pelatihan yang dilakukan organisasi
banyak hal yang dilakukan dengan beberapa cara. juga mengenai pengembangan SDM
banyak teori serta pendapat ahli yang mengemukakannya. Jika dilihat hubungan dari semua
teori tersebut maka kammi berusaha menghubungkan peranan pendidikan dan pelatihan
terhadap pengembangan SDM. Hal ini juga terperinci dalam Bab bab yang telah disusun.
Hal yang menjadi pembahasan pada masalah terperinci pada Bab IV yang mengemukakan
kondisi SDM aparatur saat ini, kualifikasi SDM di masa depan dan bagaimana strategi yang
digunakan untuk pengembangan SDM dimasa yang akan datang. Tempat atau lokus yang
menjadi masalah dalam pembahasan makalah ini adalah pada organisasi pemerintahan
tepatnya di pemerintah daerah. Karena kita ketahui banyak kelemahan dan kesempatan yang
belum terlihat dari pelaksanaan pendidikan dan pelatihan serta pengembangan SDM aparatur
pemerintahan itu sendiri.
3.2. Metode Penulisan
Metode penulisan dalam penyusunan makalah ini adalah melalui riset kepustakaan atau lebih
dikenal dengan study terhadap buku. Riset kepustakaan ini bertujuan mencari landasan teori
yang berhubungan dengan penyusunan makalah dengan membaca buku buku referensi dan
makalah makalah yang didapatkan melalui internet dan juga bahan bacaan lainnya. Metode
ini dimaksudkan untuk memperoleh secara teoritis sebagai bahan yang mendasari
penyusunan makalah serta analisis yang dilakukan.
BAB IV
PEMBAHASAN
4.1. Kondisi SDM Aparatur Saat ini
Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang
diharapkan. Potret SDM aparatur saat ini yang menunjukkan profesionalisme rendah,
banyaknya praktek KKN yang melibatkan aparatur, tingkat gaji yang tidak memadai,
pelayanan kepada masyarakat yang berbelit-belit, kurang kreatif dan inovatif, bekerja
berdasarkan juklak dan juknis serta mungkin masih banyak potret negatif lainnya yang
intinya menunjukkan bahwa aparatur di Indonesia masih lemah.
Gambaran tersebut memberikan dorongan bagi kita untuk melakukan perubahan pada SDM
aparatur Indonesia (kita sebut dengan istilah Reformasi Birokrasi). Reformasi telah
melahirkan berbagai perubahan dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan, salah satunya
adalah perubahan sistem pemerintahan daerah sejak diberlakukannya UU No. 22 Tahun 1999
yang kemudian disempurnakan dengan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang
Pemerintahan Daerah. Perubahan mendasar pada undang-undang ini terletak pada paradigma
yang digunakan, yaitu dengan memberikan kekuasaan otonomi melalui kewenangankewenangan untuk menyelenggarakan urusan rumah tangga daerahnya, khususnya kepada
Daerah Kabupaten dan Daerah Kota, dengan berpedoman kepada peraturan perundangundangan yang berlaku dalam kerangka Negara Kesatuan RI.
Melalui undang-undang ini Bangsa Indonesia telah mengambil langkah untuk meninggalkan
paradigma pembangunan sebagai pijakan pemerintah untuk beralih kepada paradigma
pelayanan dan pemberdayaan masyarakat. Perubahan paradigma ini tidak berarti bahwa
Pemerintah sudah tidak lagi memiliki komitmen untuk membangun, tetapi lebih pada
meletakkan pembangunan pada landasan nilai pelayanan dan pemberdayaan
Terjadinya perubahan sistem pemerintahan daerah tersebut berimplikasi pada perubahan UU
Nomor 8 Tahun 1974 menjadi UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Perubahannya yang paling mendasar adalah tentang manajemen kepegawaian yang lebih
berorientasi kepada profesionalisme SDM aparatur (PNS), yang bertugas memberikan
pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas
negara, pemerintahan dan pembangunan, tidak partisan dan netral, keluar dari pengaruh
semua golongan dan partai politik dan tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan
kepada masyarakat.
Untuk melaksanakan tugas pelayanan masyarakat dengan persyaratan yang demikian, SDM
aparatur dituntut memiliki profesionalisme, memiliki wawasan global, dan mampu berperan
sebagai unsur perekat Negara Kesatuan Republik Indonesia. Lahirnya Undang-Undang No.
43 Tahun 1999 sebagai penganti UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
tersebut membawa perubahan mendasar guna mewujudkan SDM aparatur yang profesional
yaitu dengan pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil yang dilaksanakan atas dasar perpaduan
antara sistem prestasi kerja dan karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja yang
pada hakekatnya dalam rangka peningkatan pelayanan publik.
Manajemen pelayanan pada sektor publik sebagai suatu keseluruhan kegiatan pengelolaan
pelayanan yang dilakukan oleh pemerintah dituntut memiliki karakteristik, memiliki dasar
hukum yang jelas dalam penyelenggaraannya, memiliki kelompok kepentingan yang luas
termasuk kelompok sasaran yang ingin dilayani memiliki tujuan social serta akuntabel pada
publik. Sejalan dengan perkembangan manajemen penyelenggaraan negara, dan dalam upaya
mewujudkan pelayanan prima dan berkualitas, paradigma pelayanan publik berkembang
dengan fokus pengelolaan yang berorientasi pada kepuasan pelanggan (customer-driven
government) yang dicirikan dengan lebih memfokuskan diri pada fungsi pengaturan,
pemberdayaan masyarakat, serta menerapkan sistem kompetisi dan pencapaian target yang
didasarkan pada visi, misi, tujuan, dan sasaran. Pada prinsipnya, di dalam diri setiap aparatur
pemerintah melekat peran, tugas, dan tanggung jawab yang dilandasi oleh nilai, kode etik,
dan moral.
Pelayanan publik adalah suatu bentuk kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh instansi
pemerintah baik di pusat, di daerah, BUMN, dan BUMD dalam bentuk barang maupun jasa
dalam rangka pemenuhan kebutuhan (kepuasan) masyarakat sesuai peraturan perundanganundangan yang berlaku. Seiring dengan berlakunya otonomi daerah, maka tingkat pelayanan
di tingkat lokal akan sangat benarbenar bisa dirasakan oleh masyarakat di dalam peningkatan
kualitas pelayanan publik. Ini berarti bahwa SDM aparatur merupakan sebagian dari
keseluruhan elemen system pelayanan publik yang begitu luas dan kompleks, karena tugas
dan fungsi SDM aparatur yang begitu penting dan strategis. Dewasa ini, fungsi SDM aparatur
menjadi lebih kompleks tidak sekedar fungsi pengaturan, pengelolaan, dan pengendalian saja,
akan tetapi lebih berorientasi pada fungsi pemberdayaan (empowering), kesempatan
(enabling), keterbukaan (democratic), dan kemitraan (partnership) dalam pengambilan
keputusan, pembuatan dan pelaksanaan kebijakan dalam upaya pelayanan publik.
Tugas pokok dan fungsi dari SDM aparatur pada intinya adalah menjadi pelayan masyarakat
yaitu memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat; menjadi stabilisator yaitu sebagai
penyangga persatuan dan kesatuan bangsa; menjadi motivator yaitu memberdayakan
masyarakat agar terlibat secara aktif dalam pembangunan; menjadi innovator dan creator
yaitu menghasilkan inovasi-inovasi baru dalam pelayanan masyarakat agar menghasilkan
pelayanan yang baru, efektif dan efisien dan menjadi inisiator yaitu selalu bersemangat
mengabdi dengan berorientasi pada fungsi pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan
masyarakat yang dilandasi dengan keikhlasan dan ketulusan. Dalam melaksanakan tugas
pokok dan fungsinya tersebut, tentu saja perlu diperhatikan hak dari aparatur itu sendiri, yaitu
mendapatkan kehidupan yang sejahtera baik dari aspek material maupun spiritual.
Secara garis besar kewajiban yang harus dilaksanakan oleh aparatur di Indonesia adalah
memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat (excellent service for people).
Agar tugas pokok dan fungsi serta kewajiban tersebut dapat terlaksana dengan baik, maka
harus didukung dengan sarana dan prasarana yang memadai. Adanya peraturan yang jelas
serta didukung dengan sumber daya manusia yang profesional dan handal merupakan factor
pendukung yang tidak boleh ditinggalkan. Sarana dan prasarana yang memadai, lengkap dan
canggih akan mempercepat proses pelayanan yang diberikan kepada masyarakat, peraturan
yang jelas dalam pemberian pelayanan masyarakat akan memberikan pedoman bagi aparatur
dalam memberikan pelayanan. Selain itu, masyarakat diberi akses untuk dapat mengontrol
dan mengawasi kualitas dan prosedur pelayanan yang diberikan. Di samping hal-hal tersebut,
adanya dukungan SDM aparatur dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi serta
kewajibannya mempunyai kemampuan atau kompetensi yang baik, pelayanan diberikan
secara transparan, fair, tidak membeda-bedakan dan dilaksanakan secara akuntabel serta
penuh keikhlasan dan ketulusan.
Untuk membentuk sosok SDM aparatur seperti tersebut memang memerlukan waktu dan
proses yang lama serta upaya yang tidak boleh berhenti. Perubahan yang segera dapat
dilakukan adalah peningkatan kemampuan atau kompetensi yang dilakukan melalui
pendidikan dan pelatihan (diklat) maupun non diklat. Perubahan melalui diklat dapat
dilakukan dengan melakukan berbagai kursus, pendidikan formal maupun non formal atau
pendidikan lainnya yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau kompetensi teknis
maupun perubahan pola pikir, moral, dan perilaku SDM aparatur. Meskipun merubah pola
pikir, moral dan perilaku SDM aparatur melalui diklat memang tidak mudah, akan tetapi
tetap perlu dilakukan. Sementara peningkatan kemampuan atau kompetensi melalui non
diklat dapat dilakukan dengan menciptakan situasi dan kondisi kerja yang kondusif untuk
terjadinya peningkatan kemampuan, melakukan mutasi secara berkala, menciptakan
hubungan antar personal yang harmonis dan lain sebagainya.
Eksistensi SDM aparatur perlu mendapat perhatian khusus, berkaitan dengan strategi
peningkatan kualitas dan kompetensinya. Peningkatan kompetensi SDM aparatur dalam
mengemban tugas atau jabatan birokrasi melalui diklat adalah berorientasi pada standar
kompetensi jabatan sesuai tantangan reformasi dan globalisasi yang tentu saja disesuaikan
dengan kebutuhan stakeholder-nya. Kualitas aparatur tidak mungkin meningkat tanpa adanya
usaha-usaha yang konkrit untuk meningkatkannya. Oleh karena itu diklat perlu terus
ditingkatkan agar SDM aparatur benar-benar memiliki kompetensi dalam melaksanakan
tugasnya secara profesional.
Kompetensi jabatan SDM aparatur (PNS), secara umum berarti kemampuan dan karakteristik
yang dimiliki seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku, yang
diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya (Mustopadidjaja, 2002).
Disinilah kompetensi menjadi satu karakteristik yang mendasari individu atau seseorang
mencapai kinerja tinggi dalam pekerjaannya. Karakteristik itu muncul dalam bentuk
pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan perilaku (attitude) untuk menciptakan
aparatur yang memiliki semangat pengabdian yang tinggi dalam melayani masyarakat yang
selalu bertindak hemat, efisien, rasional, transparan, dan akuntabel. Jadi, pelayanan publik
merupakan pemberdayaan masyarakat yang pada gilirannya dapat menggerakkan roda
perekonomian menuju Kesejahteraan. Untuk itu, diperlukan strategi peningkatan kompetensi
SDM aparatur, melalui pelatihan dan pendidikan yang bertujuan untuk pengembangan SDM
yang memadai merupakan sesuatu yang sangat mutlak yang perlu dipahami dan dilaksanakan
oleh seluruh jajaran aparatur pemerintah baik di pusat maupun di daerah.
4.2. Kualifikasi SDM yang diperlukan masa depan
Tuntutan kebutuhan masyarakat yang akan datang ditandai dengan dominasi teknologi
komunikasi, sebagian besar pekerjaan terletak pada sektor jasa dan informasi. Informasi
merupakan kekuatan dan kekuasaan pada zaman pasca modern. Dunia sedang bergulat dalam
masa transisi menuju ekonomi jasa. Teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan
waktu. Pertukaran informasi di antara penduduk dunia berlangsung dengan cepat dalam
jumlah yang banyak. Manusia harus bereaksi dengan cepat, padahal alternatif yang tersedia
sangat beragam. Karena luasnya perubahan yang terjadi seluruh aspek kehidupan kita
terpengaruh keluarga, pekerjaan, pendidikan, rekreasi, bahkan kehidupan beragam.
Manusia dikatakan sehat secara psikologis bila dapat memberikan reaksi yang tepat pada
lingkungannya, bila ia bias menyesuaikan diri dengan baik, memiliki kemampuan beradaptasi
memberikan kesan bahwa ia mampu memahami dan mengendalikan lingkungan. Ia memiliki
ketrampilan dan memperlihatkan unjuk kerja yang optimal. Mutu unjuk kerja yang
diharapkan adalah tercapainya tingkat kematangan dalam menyelesaikan tugas yang
dibebankan kepada personil. Hersey dan Blanchard (1980:162) mengemukakan variasi
kematangan seseorang ditinjau dari tanggung jawab sebagai berikut:
(1) individuals who are neither willing nor able to take responsibility.
(2) individuals who are willing but not able to take responsebility
(3) individuals who are able but not willing to take responsibility, and
(4) individuals who are able to take responsibility.
Jadi tingkat kematangan seseorang yang memperlihatkan mutu unjuk kerja yang tinggi adalah
mereka yang memiliki keinginan bertanggung jawab dan dapat bertanggung jawab.
Kemudian ditegaskannya dua faktor kematangan yaitu, (1) job maturity-ability and technical
knowledge to do the task, and (2) psychological maturityfeling of self confidence and self
respect about one self as and individual (Hersey dan Blanchard, 1980:163).
Jadi orang yang matang atau memperhatikan mutu unjuk kerja yang tinggi tidak hanya
memiliki kemampuan dan pengetahuan untuk mengerjakan tugas, tapi juga memiliki rasa
kepercayaan pada diri sendiri dan merasa baik dari apa yang dilakukannya. Mampu
mengadakan segala perubahan karena salah satu ciri kehidupan adalah perubahan. Mereka
yang tidak mengikuti perubahan zaman akan tinggal menjadi manusia yang konservatif dan
menghalangi kemajuan. Personil yang memiliki mutu unjuk kerja tinggi akan lebih peka
(sensitif) terhadap nilai-nilai yang sifatnya rohani atau spiritual, pertumbuhan kepribadian
tidak menyimpang dengan norma.
4.3. Strategi Pengembangan SDM melalui Pendidikan dan Pelatihan
Dari sudut pandang langsung organisasi, pengembangan seseorang di tempat kerja dapat
membantunya untuk secara lebih kompeten melakukan pekerjaannya. Ini akan makin
meningkatkan produktivitasnya sendiri dan produktivitas organisasi tersebut. Pengembangan
staf yang ada pun jauh lebih murah daripada merekrut dan mendidik karyawan-karyawan
baru. Berinvestasi dalam orang dan pengembangannya akan mengurangi biaya operasi
organisasi dan menghasilkan kepuasan pelanggan yang lebih besar.Jawaban yang paling
sederhana dari pertanyaan mengapa pelatihan dan pengembangan tenaga kerja harus
dikembangkan adalah jika perusahaan tidak mengembangkannya, maka perusahaan akan
kehilangan karyawannya.
Organisasi yang tidak memberi harapan bagi orang-orang yang mempunyai keterampilan
kemungkinan hanya akan memiliki staf yang tidak terampilan dan tidak dapat diandalkan.
Dalam kata kata yang lebih positif, manusia yang berkembang adalah sumber yang lebih
berharga.
Pengembangan sering diartikan pelatihan dan terlalu sering pelatihan itu berarti kursus.
Namun, sebenarnya pengembangan adalah suatu proses yang jauh lebih luas dan lebih kaya
daripada hanya mengikuti kursus pelatihan. Belajar seumur hidup yang sesungguhnya dapat
terjadi dalam bentuk berbagai cara, lingkungan social, hubungan dan pembicaraan.
Untuk pembinaan serta pengembangan sumber daya manusia diperlukan suatu strategi
tertentu, sehingga hasil yang diharapkan bisa tercapai. Henry Mintzberg yang menjelaskan
bahwa, A strategy is the pattern or plan that integrates an organizations gloals, policies, and
action sequences into a cohesive whole. (Henry Mintzberg, 1982:5). Farky Gaffar
menegaskan bahwa strategi adalah mekanisme organisasi yang menjabarkan visi secara
operasional dan menterjemahkan kebijaksanaan dalam bentuk tindakan nyata. Strategi adalah
cara yang tepat untuk melaksanakan kebijakan (1994:7).
Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM dalam manajemen
dimulai dari pengkajian kebutuhan (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan
pelaksanaan pendidikan, evaluasi dan pembinaan untuk meningkatkan effisiensi dan
efektivitas implementasi pendidikan dan pelatihan. Mengembangkan kerja sama dengan
pihak pemakai untuk mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan merupakan strategi
yang cukup penting. Kegiatan tersebut akan dibahas satu persatu berikut ini.
1. Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment)
Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji mutu unjuk kerja personil. Agar
perencanaan pendidikan dan pelatihan mencapai sasaran, maka organisasi pemakai perlu
mengkaji mutu unjuk kerja personil di lingkungannya secara komprehensif. Daniel L.
Stufflebeam dkk (1985:6-7) mengemukakan beberapa definisi kebutuhan dalam mengkaji
kebutuhan adalah sebagai berikut:
Discrepancy view: A need is discrepancy between desired performance and observed or
predicted performance. Democratic view: A need is a charge desired by a mayority of some
referance group. Analytic View: A need is direction in wich improvement can be predicted to
accur, given information about current status. Diagnostic view: A need is something who
absence or defiency proves harmfull.
Kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan bukan hanya dilakukan secara kuantitatif tapi perlu
dilakukan secara komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutu unjuk
kerja personil yang ada sekarang dengan yang seharusnya untuk mampu menyelesaikan
pekerjaan.
2. Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan
Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan memerlukan persiapan. Di antara persiapan itu adalah
membuat kebijakan pertemuan dengan penatar, membuat jadwal, mempersiapkan fasilitas
proses belajar mengajar.
Untuk membuat persiapan pendidikan dan pelatihan Diklat perlu mengadakan pertemuan
dengan seluruh penatar. Kita tidak boleh berasumsi bahwa silabi sudah cukup memadai untuk
pegangan menyampaikan materi. Pertemuan dengan seluruh penatar pada dasarnya untuk
mencegah terlalu jauh menyimpang dari tujuan yang telah ditetapkan. Koordinasi di antara
adanya pertemuan bersama semua gerak langkah terkoordinasi dengan baik. Dalam hal
seperti ini perlu sikap hati-hati dalam membuat suatu asumsi seperti yang disarankan oleh
Michael W. Apple (1995:153), We should cautions of technical solutions to political
problems. We should cautions about fine-sounding words that may not take account of daily
lives of the people who work in this institutions.
Tantangan dalam pengembangan program dan pelaksanaan kurikulum adalah faktor penatar,
panitia, dan sistem organisasi. Dalam kondisi seperti ini dituntut tanggungjawab pimpinan
sebagai perancang program. In dedigning profesional development programs for those
responsible for instructions, instructional leaders should address the technical skills needed
to develop and implement an outcome-based instructional system… (Kathleen A. Fitzpatrick,
1995:127).
Dari pembahasan di atas jelaslah bahwa kurikulum perlu diupayakan untuk dihubungkan
dengan tugas personil di lapangan yang menyangkut berbagai ketrampilan. Keterhubungan
itu memang perlu diperhatikan dalam merancang kurikulum. Substansi Kurikulum perlu
menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan pertumbuhan kepribadian peserta. Jika dilihat
dari materi kurikulum, agar peserta mengalami perubahan yang mendasar sebagai aparat
pemerintah, maka kurikulum seyogyanya secara substansi memuat tentang: tecnical skill,
conceptual skill, human skill, political skill, dan personal growth.
Ketrampilan teknis (technical skill) yaitu kemampuan untuk menggunakan alat-alat, prosedur
dan teknik dari suatu bidang kegiatan tertentu. Ketrampilan manusiawi (human skill) yaitu
kemampuan untuk bekerja dengan orang lain, memahami dan merancang serta mendorong
orang lain. Orang lain itu termasuk bawahan. Ketrampilan konseptual (conceptual skill)
adalah kemampuan mengkoordinasi dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dan kegiatan
organisasi sehingga organisasi dapat dilihat sebagai satu kesatuan yang utuh. Ketrampilan
politis (Political skill) dimaksudkan adalah ketrampilan yang mampu memperoleh kekuatan
untuk mencapai tujuan organisasi. Ketrampilan politis termasuk menentukan hubungan yang
benar dan mempengaruhi orang yang benar.
Ketrampilan politis termasuk memenangkan pengaruh dari orang lain, merebut kekuatan
ataupun mempertahankan kekuatan. Ketrampilan ini memungkinkan seorang untuk terus
mengembangkan kariernya. Recently, Pfeffer (1989) suggested that a political focus may be
an important, yet overlook. persfective in understanding career success. (Timothy A. Judge,
1994:44).
Pertumbuhan kepribadian (personal growth) diharapkan tumbuh sikap yang positif terhadap
keseluruhan tugas pengabdiannya, dan kedewasaan bertindak. Pemahaman, penghayatan, dan
penampilan nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang pemimpin. Penampilan untuk
menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi stafnya. Peserta sebagai input
diasumsikan sudah memiliki (K) Knowledge: Pengetahuan, (S) Skill: Ketrampilan, dan (A)
Atitude: Sikap. Setelah selesai mengikuti pendidikan diharapkan lebih menekankan pada
perubahan Atitude (Sikap), setelah itu Skill (Ketrampilan), dan terakhir memiliki knowledge
(pengetahuan). Upaya untuk menguasai KSA menjadi ASK tidak hanya dalam semboyan tapi
diwujudkan dalam setiap penyampaian aspek kurikulum, dengan terintegratif dalam setiap
proses belajar mengajar. Aspek tersebut memang tidak terlihat secara eksplisit dalam
kurikulum, aspek tersebut seakan-akan tersembunyi di dalam setiap piranti, dan nyata hingga
tidak perlu penyampaian secara monolitik.
Performance instruktur mencakup aspek-aspek: a) Kemampuan profesional, b) Kemampuan
sosial, c) Kemampuan personal. Ketiga standar umum ini sering dijabarkan sebagai berikut:
(Johnson, 1980). Kemampuan profesional seorang pelatih atau instruktur meliputi: (1)
Penguasaan materi pelajaran yang terdiri dari bahan yang akan diajarkan, dan konsep dasar
keilmuan dari bahan yang diajarkan itu: (2) Penguasaan dan penghayatan atas landasan dan
wawasan kependidikan dan keguruan; (3) Penguasaan proses kependidikan, keguruan dan
pembelajaran siswa. Kemampuan sosial menyangkut kemampuan menyesuaikan diri kepada
tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu membawakan tugasnya sebagai instruktur.
Kemampuan personal (pribadi) mencakup: (1) Penampilan sikap yang positif terhadap
keseluruhan tugasnya sebagai seorang pelatih beserta unsurunsurnya:
(2) Pemahaman, penghayatan, dan penampilan nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang
instruktur: (3) Penampilan upaya untuk menjadikan dirinya panutan dan teladan bagi peserta
latihan.
Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa profesi instruktur perlu mendapat
pengakuan dan perlindungan hukum. Sehingga tidak semua orang mempunyai peluang untuk
tampil menyelenggarakan proses belajar mengajar.
Metode yang dipergunakan dalam melaksanakan proses belajar mengajar dalam persepsi
peserta seyogyanya dapat membangkitkan keakraban emosional dan memberikan
kepercayaan intelektual.
Evaluasi atau penilaian dilakukan pada dasarnya untuk mengetahui keberhasilan proses
belajar mengajar yang telah dilakukan, dalam upaya menyerap kurikulum yang telah
ditetapkan.
Dengan evaluasi dapat diektahui bagian kurikulum yang dapat dikembangkan terutama yang
masih lemah. Evaluasi juga dapat mengetahui faktor penyebab kelemahan kurikulum dan
proses belajar mengajar. Dengan demikian dapat diupayakan cara pemecahannya.
3. Penempatan dan peningkatan Kinerja Pegawai.
Penempatan kembali personil setelah mengikuti pendidikan merupakan sebagai salah satu
tindakan manajemen. Penempatan ini menunjukkan berbagai variasi. Ada di antara mereka
yang dipromosikan atau ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi dari sebelum mengikuti
pelatihan. Ada yang menempati posisi semula yang sama, dan ada pula yang dialihtugaskan
pada posisi lain dengan eselon yang sama. Salah satu tugas Bagian Personalia adalah
mengatur penempatan pegawai dan terus mengatur personil selama berada dalam organisasi.
Prinsip yang dikembangan the right man on the right place , harus menjadi acuan bagaiaman
menempatkan kembali pegawai yan telah mengikuti diktlat tersebut .Tentu harapan pegawai
dapat ditempatkan sesuai dengan skill, ketrampilan dan kemampuan kerjanya.
Dalam pembinaan personil pimpinan perlu mengembangkan strategi self management bagi
personil yang telah selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka mampu
menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalui tanggung jawabnya bertindak melalui manipulasi
peristiwa internal dan eksternal. Mereka dapat mengubah dan mengembangkan perilakunya
sesuai dengan potensi yang telah dimilikinya. Bahkan diharapkan mereka dapat komitmen
dengan perilaku positif yang dicapainya. Nahoney & Arnkoff, menegaskan bahwa The self
management literature treats individuals as if they were isolated system, who sole task are
those of observing their own behaviors, setting up cues and reimforcing and punishing
themselves (tsui, Ashford, 1974:96).
Perubahan lingkungan terjadi karena adanya penyederhanaan dari hal-hal yang dipandang
sangat kritis dalam organisasi. Organisasi perlu menyesuaikan diri, termasuk perubahan di
lingkungan dan staf (Gutherie et-al, 1993:889). Pimpinan perlu memotivasi pegawai setelah
Pendidikan dan Pelatihan, termasuk memperhatikan faktor yang sangat penting dalam
peningkatan kualitas manusia adalah kesehatan personil dalam organisasi.
Menjaga kesehatan personil dalam artian yang luas termasuk kesehatan lingkungan, dan
mental merupakan upaya pembinaan sumber daya manusia. Personil yang matang tanpa
dukungan dan organisasi yang mapan juga tidak akan mendatangkan produtkivitas yang
tinggi. Agar produktivitas organisasi semakin meningkat, maka penggunaan (deployment)
pegawai setelah pelatihan perlu dilakukan secara tepat.
Proses pengembangan terdiri atas tindakan memutuskan kompetensi, ketrampilan atau
pengetahuan yang perlu dikembangkan, dan bagaimana mencapainya. Sebagaimana dengan
kebanyakan keputusan manajerial, seorang manajer harus mengambil keputusan ini
berdasarkan sumber daya dan kesempatan yang tersedia. Tidak ada gunanya merencanakan
program pengembangan besar-besaran jika sumber dayanya habis ditengah jalan. Tidak ada
gunanya mengirim seorang anggota tim untuk mengikuti kursus pelatihan berbiaya mahal
jika ia tidak diberi kesempatan untuk mempraktekkan ketrampilan yang ia peroleh tersebut
setelah kembali bekerja.
Setelah mengidentifikasi kebutuhan kebutuhan pengembangan tersebut, seorang manajer
dapat menyusun suatu rencana pengembangan. Pastikan bahwa rencana tersebut mencakup
tindakan-tindakan SMART : spesifik (specific), dapat di ukur (measurable), dapat dicapai
(achievable), realistis (realistic), dan terutama tepat waktu (timely). Barangkali sulit
merencanakan pengembangan atau pelatihan untuk waktu yang paling sesuai, tetapi kegiatankegiatan yang terlalu cepat atau terlalu lambat akan kehilangan banyak nilai.
Lain halnya dengan fungsi pelatihan, arti pentingnya pengembangan manajer baru disadari
dan diterima secara luas dewasa ini. Alasan mengapa pengembangan sangat penting adalah
sama dengan alas an mengapa pelatihan penting. Jika kita berpendapat bahwa training dan retraining adalah suatu proses terus menerus yang tiada akhirnya, maka kita juga harus
menerima pendapat pengembangan manajer yang terus menerus; dimana setiap manajer
berkembang melalui serangkaian posisi atau jabatan operasional.
BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
a. Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang
diharapkan. Potret SDM aparatur saat ini yang menunjukkan profesionalisme rendah,
banyaknya praktek KKN yang melibatkan aparatur, tingkat gaji yang tidak memadai,
pelayanan kepada masyarakat yang berbelit-belit, kurang kreatif dan inovatif, bekerja
berdasarkan juklak dan juknis.Hal ini dikarenakan dengan sering terjadi perubahan terhadap
pelaksanaan pemerintahan, sehingga terjadi perubahan terhadap aturan aturan yang mendasari
pelayanan publik
b. Dengan keadaan sekarang dikhawatirkan akan tidak adanya terjadi perubahan, maka di
masa yang akan datang maka SDM aparatur harus ditingkatkan, bermacam cara untuk
meningkatkan aparatur SDM baik di tingkat pusat maupun daerah salah satu cara yang tepat
adalah melalui pendidikan dan pellatihan pada saat memulai kerja, atau sedang dalam masa
kerja tersebut baik terhadap pegawai yang baru bahkan sampai level pegawai yang paling
tinggi guna untuk meningkat kompetensi dan mendukung pengembangan SDM aparatur itu
sendiri
c. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat dibutuhkan
dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin transparan dan global. Untuk
itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah
pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang
jasmani maupun rohani. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan,pelatihan dan
pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu
organisasi baik bisnis maupun organisasi publik secara terstruktur dan profesional.
5.2. Saran
oleh karena profesionalisme aparatur SDM yang diharapkan sangat tinggi, maka hendaknya
pemerintah pusat maupun daerah hendaknya lebih bijak menghadapi permasalahan ini karena
masyarakat membutuhkan pelayanan yang terbaik, bukan hanya sekedar pembangunan yang
baik. Dengan cara meningkatkan pembinaan dan evaluasi baik terhadap pegawai ditingkat
paling rendah maupun pejabat yang memegang peranan penting.
Para aparatur harus siap dengan kemajuan, baik dengan cara personal maupun organisasi
harus mendukung kemanjuan tersebut serta menjembatani agar para pegawai tidak kaku,
canggung terhadap kemajuan teknologi guna pembangunan yang lebih baik serta pelayanan
masyarakkat yang terbaik. Agar para pegawai menjadi pegawai yang tepat diharapkan yang
mampu menyesuaiakan diri dalam keadaan apapun.
Cara yang paling tepat dengan mengadakan kegiatan pembelajaran personal atau dengan
pendidikan pelatihan yang mendukung kemajuan teknologi global. Pendidikan dan pelatihan
dimaksud agar dapat disusun sesuai dengan konsep dan teori yang ada juga disesuaikan
dengan kondisi dan keadaan yang sekarang berjalan. Sesuai dengan strategi pengembangan
yang tentunya melalui pendidikan dan pelatihan terhadap aparatur SDM pemerintah pusat
maupun daerah.
DAFTAR PUSTAKA
Buku buku / Makalah
Dessler, G., Human Resource management. 8thEdition. New jersey: Prentice-Hall.Inc, 2000
———–, Human resource management /gary dessler : alih bahasa, benyamin Molan ;
penyunting, Triyana Iskandarsyah. Ed7, Jakarta: PT. Prenhallindo, 1997
Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. 1, cet. 15. Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2008
———-, Organisasi, kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta: C.V. Haji
Masagung, 1986
Susilo, Heru, Mencari Starategi Pengembangan Sumberdaya manusia dalam
Organisasi,Malang ,FIA Unibraw dan IKIP Malang, 1995
Tim Studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (2000),
Manajemen Pemerintahan Baru, Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan, Jakarta,
2000
———-,Manajemen Sumber Daya A paratur Pemerintah Daerah (Pusat Kajian
Pemerintahan STPDN), Fokus Media kerjasama dengan Pusat kajian Pemerintahan STPDN,
Cetakan Pertama, Bandung, 2002
Usmara, A, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books,
2002
Iswanto, Yun, Materi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia;1-9;EKMA4214/3sks, cet.6,
Universitas Terbuka, Jakarta, 2009
A. Aziz Sanapiah, Makalah STRATEGI PENINGKATAN KOMPETENSI SUMBER
DAYA MANUSIA APARATUR MELALUI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
www.sujas.blogdetik.com/pengembanganSDM