hubungan antara gaya kepemimpinan transf
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN
PADA PT. INFOMEDIA NUSANTARA
Aan Hilmawan Kaharuddin
(aanhilmawan@gmail.com)
Muh. Jufri
(muhammadjufri@unm.ac.id)
Asmulyani Asri
(nining_cadi@yahoo.com)
Fakultas Psikologi Universitas Negeri Makassar
Jl. A. P. Pettarani, Makassar, 90222
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan
transformasional dan komitmen organisasi karyawan pada PT. Infomedia
Nusantara. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada bagian caroline
officer PT. Infomedia Nusantara yang berjumlah 90 orang. Teknik sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah accidental sampling dengan jumlah
responden sebanyak 76 orang karyawan. Gaya kepemimpinan transformasional
dalam penelitian ini diukur dengan Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ)
oleh Bass, Avolio dan Gareden yang diadaptasi oleh Ancok (2012) dan komitmen
organisasi dalam penelitian ini diukur dengan skala komitmen organisasi oleh
Allen dan Meyer (1990) yang diadaptasi oleh peneliti. Data penelitian dianalisis
dengan menggunakan korelasi Spearman Rho dengan bantuan SPSS 22.0 for
windows. Hasil analisis data menunjukkan bahwa besarnya kekuatan hubungan
antar variabel adalah r = 0,448, dengan nilai signifikansi p = 0,001 < 0,05. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara
gaya kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi karyawan pada
bagian caroline officer PT. Infomedia Nusantara.
Kata kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Organisasi .
PENDAHULUAN
Komitmen organisasi dewasa ini
menjadi isu yang sangat penting.
Komitmen organisasi dijadikan sebagai
salah satu syarat menerima karyawan,
meskipun masih banyak yang belum
memahami arti sesungguhnya dari
komitmen organisasi. Pemahaman
terhadap komitmen organisasi sangat
penting untuk terciptanya kondisi kerja
yang kondusif, agar perusahaan dapat
berjalan secara efektif dan visi misi
serta tujuan perusahaan dapat tercapai.
Modway, et al (Dwityanto &
Amalia, 2012) menjelaskan bahwa
organisasi harus meningkatkan derajat
komitmen organisasi karyawan, karena
semakin tinggi komitmen organisasi
karyawan, semakin tinggi usaha yang
dikeluarkan
untuk
mengerjakan
pekerjaan.
Komitmen
organisasi
1
karyawan yang tinggi, membuat
karyawan semakin lama berada dalam
organisasi dan produktivitas karyawan
meningkat.
Karyawan
yang
berkomitmen tinggi dapat mendukung
pencapaian tujuan organisasi.
Mathieu
dan
Zajac
(1990)
menyatakan bahwa dengan komitmen
organisasi yang tinggi dari karyawan,
maka perusahaan akan memperoleh
dampak positif seperti meningkatnya
kualitas kerja dan kepuasan kerja
karyawan serta menurunnya tingkat
keterlambatan, keabsenan dan turnover
karyawan. Katz dan Kahn (Mathieu &
Zajac, 1990) menambahkan bahwa
komitmen organisasi yang tinggi akan
membuat perusahaan lebih kompetitif
karena karyawan yang berkomitmen
tinggi lebih kreatif dan inovatif.
Angle dan Perry serta Bateman dan
Stresser (Yuwono, dkk, 2005) dalam
penelitian yang dilakukan menemukan
bahwa individu yang memiliki
komitmen organisasi yang tinggi
memiliki
kondisi:
(1)
mampu
menyesuaikan
diri;
(2)
jumlah
karyawan
yang
keluar-masuk
(turnover ) sedikit; (3) kelambatan
dalam bekerja sedikit; (4) kepuasan
kerja tinggi.
Republika (Suseno & Sugiyanto,
2010) dikemukakan hasil survei yang
dilakukan oleh lembaga konsultan
sumber daya manusia yang melibatkan
8.000 responden dari 46 perusahaan
yang mewakili 14 bidang industri di
Indonesia.
Responden
tersebut
merupakan 9% dari total responden seAsia. Hasil survei menunjukkan bahwa
komitmen organisasi yang rendah
membawa dampak pada prestasi kerja
karyawan yang rendah, selain itu
menyebabkan kerugian besar bagi
perusahaan karena terjadi perpindahan
dan pemogokan karyawan.
Pambudi
(Winarko,
2008)
mengungkapkan hasil survei Watson
Wyatt yang menunjukkan bahwa
indeks komitmen karyawan Indonesia
hanya sebesar 57%, lebih rendah 7
poin dibandingkan Asia Pasifik. Hal
tersebut menunjukkan bahwa tingkat
loyalitas karyawan Indonesia termasuk
paling rendah di kawasan Asia Pasifik.
Tingginya turnover merupakan
salah
satu
indikasi
rendahnya
komitmen
organisasi
karyawan.
Sakinah (2009) dalam penelitian yang
dilakukan terkait komitmen karyawan
pada PT “X” di Jakarta menunjukkan
bahwa komitmen karyawan masih
rendah, diindikasikan dengan tingkat
keluar masuk karyawan (turnover )
yang relatif tinggi, yaitu 6,25% pada
tahun 2006. Alasan turnover karyawan
antara lain masalah gaji, karir,
lingkungan kerja dan kepemimpinan
dalam organisasi.
Karyanto
(Winarko,
2008)
mengungkapkan hasil survei lokal yang
dilakukan oleh HayGroup pada tahun
2007 untuk melihat tingkat komitmen
karyawan. Hasil survei menunjukkan
bahwa
terdapat
empat
faktor
pendorong utama dalam komitmen
yaitu: internal effectiveness leadership
(kepemimpinan
efektif),
talent
management (kesempatan karyawan
untuk maju), external business focus
(kemampuan perusahaan merespon
perubahan eksternal), dan internal
effectiveness
direction
(arah
perusahaan jangka panjang).
Luthans (2006) menjelaskan bahwa
komitmen organisasi ditentukan oleh
faktor personal dan organisasi. Faktor
personal terdiri atas usia, kedudukan
dalam organisasi dan atribusi internal
atau eksternal. Faktor organisasi terdiri
atas desain pekerjaan, nilai, dukungan
2
dan gaya kepemimpinan dalam
organisasi.
Pimpinan memiliki peranan penting
dalam memengaruhi karyawan. Steers
dan Porter (Suseno & Sugiyanto, 2010)
menjelaskan bahwa salah satu faktor
yang
memengaruhi
terbentuknya
komitmen organisasi yaitu hubungan
atasan
dan
bawahan.
Kualitas
hubungan atasan dan bawahan
merupakan hasil pembentukan peran
yang dilakukan oleh seorang atasan
terhadap bawahan. Keterikatan kerja
yang kuat antara atasan dan bawahan
dapat menghindarkan dan mengurangi
rasa keterasingan di tempat kerja,
sehingga berpengaruh pada kekuatan
komitmen bawahan.
Steers dan Porter (Suseno &
Sugiyanto, 2010) menambahkan bahwa
faktor
lain
yang memengaruhi
terbentuknya komitmen organisasi
adalah sifat dan karakteristik pimpinan,
serta cara-cara pimpinan dalam
pengambilan keputusan dan kebijakan.
Pimpinan harus memiliki sifat peduli,
pengertian,
dan
berusaha
mengakomodasi pendapat bawahan.
Robbins (2002) menjelaskan bahwa
kepemimpinan sangat menentukan
keberhasilan perusahaan. Pemimpin
bertanggung jawab atas kegagalan
pelaksanaan pekerjaan, sebaliknya
kesuksesan dalam memimpin sebuah
organisasi merupakan keberhasilan
individu memengaruhi orang lain untuk
menggerakkan
atau
menjalankan
visinya, selain itu adanya koordinasi
atau kerjasama yang baik antara
pimpinan
dan
bawahannya.
Kepemimpinan merupakan sebuah
aktivitas memengaruhi orang lain,
aktivitas untuk mencapai suatu tujuan,
dan setiap pemimpin memiliki gaya
tersendiri dalam memimpin.
Ancok (2012) menjelaskan bahwa
kepemimpinan memegang peranan
penting bagi kesuksesan perusahaan.
Perusahaan ibarat sebuah kapal tanpa
nahkoda, tanpa pemimpin yang efektif.
Pemimpin yang efektif mampu
membawa
perusahaan
mencapai
tujuan. Gaya kepemimpinan yang
diterapkan oleh pimpinan dalam
sebuah organisasi sangat menentukan
inovasi perusahaan. Bass dan Riggio
(2006) menjelaskan bahwa salah satu
faktor
yang
penting
untuk
menumbuhkan komitmen dan loyalitas
terhadap
organisasi
adalah
kepemimpinan
transformasional.
Kepemimpinan
transformasional
menginspirasi, menstimulasi dan peduli
terhadap kebutuhan pengikut.
Robbins
dan
Judge
(2015)
menjelaskan bahwa kepemimpinan
transformasional memiliki pengaruh
yang luar biasa terhadap para
pengikutnya.
Pemimpin
transformasional menginspirasi para
pengikut untuk melampaui kepentingan
diri
sendiri
demi
keuntungan
organisasi. Kark dan Shamir (Bass &
Riggio, 2006) menjelaskan bahwa
kepemimpinan
transformasional
berpengaruh terhadap komitmen dan
identifikasi
bawahan
terhadap
pemimpin, serta berpengaruh positif
terhadap identifikasi bawahan pada
kelompok atau organisasi.
Conger dan Kanungo (Hartog,
Deanne
&
Koopman,
2011)
mengemukakan bahwa pemimpin
transformasional atau kharismatik
memberikan efek pada bawahan
seperti: keterikatan kerja yang tinggi,
kepercayaan
kepada
pemimpin,
ketaatan terhadap pemimpin, kinerja
dan motivasi yang tinggi, kohesivitas
kelompok, konflik intra yang rendah
dan rasa pemberdayaan bawahan.
3
Hartog, Deanne dan Koopman (2011)
menambahkan bahwa dampak lain
terhadap bawahan dari pemimpin
transformasional atau kharismatik
adalah persepsi terhadap pemimpin
yang efektif, kepuasan bawahan
terhadap pemimpin dan komitmen
bawahan terhadap tujuan organisasi.
Nurafiah (2012) dalam penelitian
yang dilakukan untuk mengetahui
pengaruh
gaya
kepemimpinan
transformasional terhadap komitmen
organisasional pada PT. Bank XYZ,
Tbk
Cabang
Tangerang.
Hasil
penelitian
menyatakan
bahwa
kepemimpinan
transformasional
berpengaruh secara positif terhadap
komitmen organisasional pada PT.
Bank XYZ Cabang Tangerang.
Kepemimpinan
transformasional
memberikan pengaruh sebesar 42,6%
terhadap komitmen organisasional
pada karyawan PT. Bank XYZ Cabang
Tangerang.
Desianty (2005) dalam penelitian
yang dilakukan terhadap 150 karyawan
PT. Pos Indonesia (Persero) Semarang
yang meliputi kantor Pos cabang Kota
Semarang dan Kabupaten Demak.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan transformasional
dan
kepemimpinan
transaksional
mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan
terhadap
komitmen
organisasi, dengan besaran pengaruh
yang
berbeda.
Kepemimpinan
transformasional mempunyai pengaruh
yang lebih besar terhadap komitmen
organisasi
dibandingkan
dengan
kepemimpinan transaksional.
PT. Infomedia Nusantara merupakan
anak perusahan PT. Telekomunikasi
Indonesia Tbk, yang bergerak pada
bidang penyedia jasa layanan informasi
dan komunikasi. Pilar bisnis awal dari
PT. Infomedia Nusantara adalah
layanan contact center . Bentuk sinergi
antara PT. Telkom dengan seluruh
anggota dari Telkom Group, maka PT.
Telkom bekerja sama dengan PT.
Infomedia Nusantara untuk terus
meningkatkan
pelayanan
pada
pelanggan
dengan
memanfaatkan
layanan contact center . PT Infomedia
Nusantara juga bertanggung jawab
dalam penyediaan tenaga kerja layanan
contact center .
Berdasarkan
hasil
wawancara
peneliti dengan pihak HRD PT.
Infomedia Nusantara mengindikasikan
bahwa tingkat komitmen organisasi
karyawan pada perusahaan tergolong
rendah. Indikasi tersebut terlihat dari
tingkat absensi karyawan yang tinggi
dan tingkat turnover karyawan yang
tinggi. Data turnover karyawan pada
bagian caroline officer PT. Infomedia
Nusantara tahun 2014, menunjukkan
bahwa selama setahun terdapat 133
karyawan yang keluar. Rata-rata setiap
bulan terdapat 11 karyawan yang
keluar. Data absensi karyawan pada
bagian caroline officer PT. Infomedia
Nusantara menunjukkan bahwa ratarata setiap bulannya terdapat 54
karyawan yang absen.
Survei awal yang dilakukan dengan
skala komitmen organisasi yang terdiri
atas sembilan aitem berdasarkan teori
Allen dan Meyer (Chairy, 2002)
terhadap 30 orang karyawan yang
memiliki masa kerja bervariasi. Hasil
survei
mengindikasikan
bahwa
komitmen organisasi karyawan PT.
Infomedia Nusantara bermasalah atau
dengan kata lain tergolong rendah.
Survei terhadap 30 orang karyawan
yang memiliki masa kerja bervariasi
mengindikasikan
bahwa
gaya
kepemimpinan yang diterapkan pada
PT. Infomedia Nusantara yaitu gaya
kepemimpinan transformasional dan
4
gaya kepemimpinan transaksional.
Penerapan
gaya
kepemimpinan
transformasional pada PT. Infomedia
Nusantara masih kurang optimal jika
dibandingkan
dengan
gaya
kepemimpinan transaksional. Kurang
optimalnya
penerapan
gaya
kepemimpinan
transformasional
berdampak pada komitmen organisasi
karyawan. Bass (Ancok, 2012)
menjelaskan bahwa suasana kerja yang
transaksional tidak diimbangi dengan
suasana
kerja
transformasional
membuat karyawan menderita lahir dan
batin. Kehidupan di perusahaan
menjadi seperti robot, karyawan terusmenerus dikejar oleh target. Naisbitt
(Ancok, 2012) menambahkan bahwa
suasana tersebut membuat karyawan
tidak bahagia dan karyawan akan
kehilangan komitmen untuk berbuat
yang terbaik bagi perusahaan.
Berdasarkan paparan di atas, peneliti
tertarik untuk meneliti hubungan antara
gaya kepemimpinan transformasional
dengan komitmen organisasi karyawan
pada bagian caroline officer PT.
Infomedia Nusantara.
TELAAH PUSTAKA
Komitmen Organisasi
Ivancevich,
Konopaske
dan
Matteson
(2007)
mengemukakan
bahwa komitmen terhadap suatu
organisasi melibatkan tiga sikap: (a)
rasa identifikasi dengan tujuan
organisasi; (b) perasaan terlibat dalam
tugas-tugas organisasi; dan (c)
perasaan setia terhadap organisasi.
McShane
dan
Glinow
(2003)
menjelaskan
bahwa
komitmen
organisasi adalah ikatan emosional
karyawan, proses identifikasi dan
keterlibatan terhadap unsur-unsur dari
dalam organisasi.
Allen dan Meyer (Chairy, 2002)
menjelaskan
bahwa
komitmen
organisasi terbagi ke dalam tiga
dimensi yaitu: (a) Komitmen afektif
adalah
keterikatan
emosional
karyawan, identifikasi karyawan, dan
keterlibatan karyawan pada organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen
afektif yang kuat akan terus bekerja
dalam organisasi karena menginginkan
(want to) untuk melakukan hal
tersebut.(b) Komitmen kontinuitas
adalah pertimbangan untung rugi
dalam diri karyawan berkaitan dengan
keinginan untuk tetap bekerja atau
meninggalkan organisasi. Karyawan
yang bekerja berdasarkan komitmen
kontinuitas akan bertahan dalam
organisasi karena mereka butuh (need
to) melakukan hal tersebut, karena
tidak ada pilihan lain.(c) Komitmen
normatif adalah perasaan wajib untuk
tetap bekerja dalam organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen
normatif yang tinggi merasa bahwa
mereka wajib (ought to) bertahan
dalam organisasi. Tingkah laku
karyawan didasari pada keyakinan
tentang sesuatu yang benar serta
berkaitan dengan masalah moral.
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
Bass (Yukl, 1998) berpendapat
bahwa pemimpin transformasional
membuat para pengikutnya menjadi
lebih peka akan pentingnya nilai dari
hasil-hasil pekerjaan, mengaktifkan
kebutuhan-kebutuhan pada tingkat
yang lebih tinggi, dan menyebabkan
para pengikut mengindahkan kepenting
an diri sendiri untuk kepentingan
organisasi. Mampu membuat para
pengikut merasakan kepercayaan dan
rasa hormat terhadap pemimpin, serta
pengikut termotivasi untuk bekerja
5
lebih. Bass (Ancok, 2012) meng
ungkapkan bahwa terdapat empat
aspek yang menjadi ciri dari pemimpin
transformasinal, yaitu: (a) Idealized
influence adalah sifat sifat keteladanan
(role model) yang ditunjukkan kepada
pengikut dan sifat-sifat yang dikagumi
pengikut dari pemimpin. Perwujudan
sifat keteladanan antara lain adalah
memberi contoh karyawan sebagai
mitra
kerjanya.
Perilaku
yang
dimunculkan seperti pemimpin lebih
mengutamakan karyawan dari pada
kepentingan pribadi. Bersama-sama
dengan karyawan dalam menanggung
risiko dan keputusan yang diambil
karyawan. Pemimpin menunjukkan
prinsip-prinsip dan tata nilai yang
dianut
dalam
bekerja
kepada
pengikut.(b) Intellectual stimulation
adalah pemimpin yang mengajak
pengikut untuk selalu mempertanyakan
asumsi di balik suatu hal, mencari cara
baru dalam mengerjakan sesuatu.
Pemimpin tidak mengkritik dan
menilai gagasan yang dilontarkan.
Pemimpin lebih fokus pada pemberian
apresiasi
pada
setiap
gagasan.
Membuat karyawan bergairah untuk
mengemukakan
gagasannya.
(c)
Individual consideration adalah ciri
pemimpin
yang
memperhatikan
kebutuhan karyawan dan membantu
karyawan agar mampu maju dan
berkembang
dalam
karir
dan
kehidupan.
Pemimpin
sangat
memperhatikan kebutuhan psikososial
karyawan
yang
dipimpinnya.
Pemimpin memfasilitasi kebutuhan
psikologi karyawan yang ingin maju
dan
mengembangkan
kreasi.
Mendukung keinginan karyawan untuk
maju dan berkembang. Pemimpin
menunjukkan rasa simpati pada
permasalahan yang dihadapi pengikut.
Ikut mencari jalan dalam membantu
menyelesaikan masalah pengikut. (d)
Inspirational motivation adalah sifat
pemimpin yang memberikan inspirasi
dalam bekerja. Mengajak karyawan
untuk mewujudkan cita-cita bersama
agar hidup dan karya karyawan
menjadi bermakna. Bekerja bukan
hanya untuk mendapatkan uang,
melainkan sarana untuk menemukan
kebermaknaan
hidup.
Pemimpin
memberikan
kesempatan
kepada
karyawan untuk menemukan kearifan
dan mencari tentang diri untuk berbuat
sesuatu yang lebih baik. Memotivasi
pengikut agar mampu mencapai hasil
kerja yang luar biasa. Pemimpin
menginspirasi pengikut agar mampu
mencapai karier yang tinggi dimasa
depan.
METODE PENELITIAN
Variabel terikat dalam penelitian
ini adalah komitmen organisasi yaitu
tingkat identifikasi karyawan terhadap
seluruh komponen organisasi dan
tujuan organisasi, kepercayaan dan
penerimaan yang kuat terhadap nilainilai dan tujuan organisasi, kemauan
untuk terlibat dalam tugas-tugas
organisasi dan berusaha maksimal
demi kepentingan organisasi, serta
perasaan setia dan loyalitas tinggi
terhadap organisasi.
Variabel bebas dalam penelitian ini
adalah
gaya
kepemimpinan
transformasional
yaitu
persepsi
karyawan terhadap pemimpin yang
memengaruhi bawahan atau pengikut
dengan menginspirasi, memotivasi,
mengomunikasikan
visi
misi
organisasi, menggugah kesadaran diri
pengikut
untuk
bekerja
demi
tercapainya visi misi dan tujuan
oraganisasi atau perusahaan serta
membuat pengikut merasa bangga
terhadap pekerjaannya.
6
Populasi dalam penelitian ini
ditentukan dengan kriteria sebagai
berikut: (a) Berstatus kontrak di
perusahaan. (b) Telah menjalani masa
kerja minimal tiga bulan. Tiga bulan
pertama merupakan masa uji coba dan
training, sehingga dalam waktu lebih
dari tiga bulan karyawan telah
dianggap mampu beradaptasi dengan
perusahaan. (c) Bersedia menjadi
subjek dalam penelitian ini. Populasi
pada penelitian ini adalah karyawan
pada bagian caroline officer PT.
Infomedia Nusantara yang berjumlah
90 orang. Teknik sampling yang
digunakan dalam penelitian ini adalah
incidental sampling . Jumlah sampel
dalam penelitian ini yaitu sebanyak 76
orang pada bagian caroline officer PT.
Infomedia Nusantara.
Teknik pengumpulan data dalam
penelitian ini menggunakan skala
psikologis. Skala yang digunakan
untuk mengukur gaya kepemimpinan
transformasional yaitu Multifactor
Leadership Questionnaire (MLQ) yang
diadaptasi oleh Ancok (2012) dan skala
yang digunakan untuk mengukur
komitmen organisasi yaitu skala
adaptasi Organizational Commitmen
Questionnaire (OCQ) oleh Allen dan
Meyer (1990). Multifactor Leadership
Questionnaire (MLQ) oleh Bass,
Avolio dan Garden merupakan adaptasi
oleh Ancok (2012) yang terdiri atas 5
subtes yaitu idealized influence
(Attributed),
idealized
influence
(behavior ), inspirational motivation ,
intellectual stimulation dan individual
consideration.
Multifactor
Leadership
Questionnaire (MLQ) yang diadaptasi
oleh Ancok (2012) menggunakan skala
Likert dengan 5 alternatif pilihan
jawaban, yaitu sering sekali (SS),
cukup sering (CS), kadang-kadang
(KK), sesekali (S), dan tidak pernah
(TP). Aitem-aitem yang digunakan
dalam
Multifactor
Leadership
Questionnaire (MLQ) yaitu aitem yang
bersifat favorable
dengan skor
berturut-turut 4, 3, 2, 1, dan 0.
Organizational
Commitmen
Questionnaire (OCQ) oleh Allen dan
Meyer (1990) yang digunakan dalam
penelitian ini adalah skala adaptasi
yang terdiri atas: (a) komitmen afektif;
(b) komitmen kontinuitas; dan (c)
komitmen normatif. Skala adaptasi
Organizational
Commitmen
Questionnaire (OCQ) oleh Allen dan
Meyer (1990) menggunakan skala
likert dengan 5 alternatif pilihan
jawaban yaitu sangat sesuai (SS),
sesuai (S), netral (N), tidak sesuai (TS),
dan sangat tidak sesuai (STS). Aitemaitem yang digunakan terdiri atas aitem
favorabel (aitem yang mendukung
pernyataan) ) dengan skor berturutturut 4, 3, 2, 1, dan 0, dan aitem unfavorabel
(aitem
yang
tidak
mendukung pernyataan) dengan skor
berturut-turut 0, 1, 2, 3, dan 4.
Data penelitian akan dianalisis
dengan
menggunakan
korelasi
Spearman Rho dengan bantuan SPSS
22.0 for windows. Uji korelasi
Spearman Rho digunakan setelah
syarat yang diajukan untuk melakukan
uji korelasi product moment tidak
dapat terpenuhi. Sebelum melakukan
uji korelasi Spearman Rhoterlebih
dahulu dilakukan uji normalitas dan uji
linieritas.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan
hasil
analisis
deskriptif
gaya
kepemimpinan
transformasional menunjukkan bahwa
terdapat 71,05% karyawan yang
mempersepsikan atasannya memiliki
gaya kepemimpinan transformasional
7
pada kategori tinggi. Terdapat 27,63%
karyawan
yang
mempersepsikan
atasannya
memiliki
gaya
kepemimpinan transformasional pada
kategori sedang, dan terdapat 1,3%
karyawan
yang
mempersepsikan
atasannya
memiliki
gaya
kepemimpinan transformasional dalam
kategori rendah.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa
sebagian besar karyawan pada bagian
caroline
officer
PT. Infomedia
Nusantara mempersepsikan atasannya
memiliki
gaya
kepemimpinan
transformasional pada kategori tinggi.
Berdasarkan
hasil
analisis
deskriptif
komitmen
organisasi
karyawan
menunjukkan
bahwa
terdapat 82,89% karyawan berada pada
kategori komitmen organisasi yang
tinggi. 17,01% karyawan berada pada
kategori komitmen organisasi yang
sedang, dan 0% karyawan berada pada
kategori komitmen organisasi yang
rendah.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa
sebagian besar karyawan pada bagian
caroline
officer
PT. Infomedia
Nusantara
memiliki
komitmen
organisasi pada kategori tinggi. Hasil
analisis tersebut tidak sesuai dengan
asumsi awal yang menyatakan bahwa
komitmen organisasi karyawan pada
bagian caroline officer PT. Infomedia
Nusantara bermasalah atau dengan kata
lain berada pada kategori rendah. Hal
tersebut dapat disebabkan karena
adanya responden yang melakukan
pengisian skala tidak sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya (faaking),
sebab skala penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini diisi langsung oleh
karyawan sehingga hasil tersebut
berdasarkan
penilaian
subjektif
karyawan.
Hasil uji hipotesis dalam penelitin
ini menunjukkan nilai taraf signifikansi
sebesar 0,000. Nilai tersebut lebih kecil
dari 0,05 yang berarti bahwa Ha
diterima dan Ho ditolak. Ha diterima
berarti tedapat hubungan positif dan
signifikan antara gaya kepemimpinan
transformasional dengan komitmen
organisasi karyawan pada bagian
caroline
officer
PT. Infomedia
Nusantara. Nilai r yang diperoleh
sebesar 0,448. Hal ini berarti bahwa
koefisien korelasi gaya kepemimpinan
transformasional dengan komitmen
organisasi karyawan pada bagian
caroline
officer
PT. Infomedia
Nusantara termasuk dalam kategori
sedang.
Hasil tersebut sejalan dengan
penelitian terdahulu oleh Annekinda
dan Rahmania (2010) dalam penelitian
yang dilakukan untuk menguji
hubungan antara gaya kepemimpinan
transformasional dengan komitmen
organisasi pada 154 karyawan (115
laki-laki, 4 perempuan dan 35 tidak
disebutkan) National Oil Company,
Indonesia di Jawa Tengah dan
Jogjakarta.
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
gaya
kepemimpinan transformasional secara
positif berkorelasi dengan komitmen
organisasi dengan koefisien korelasi
sebesar 0,468.
Hasil penelitian juga mendukung
penelitian sebelumnya oleh Rizadinata
dan Suhariadi (2013) dalam penelitian
yang dilakukan untuk mengetahui
hubungan
antara
kepemimpinan
transformasional dengan komitmen
organisasi pada karyawan divisi
produksi PT. Gunawan Dianjaya Steel
Surabaya.
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
terdapat
hubungan yang signifikan antara
kepemimpinan
transformasional
8
dengan komitmen organisasi. Hasil
penelitian menyatakan bahwa idealized
influence memiliki koefisien korelasi
yang paling besar terhadap komitmen
organisasi yaitu 0,584 taraf signifikansi
0,000.
Ling dan Ibrahim (2013) dalam
penelitian yang dilakukan untuk
mengetahui
hubungan
antara
kepemimpinan
transformasional
dengan komitmen guru pada sekolah
menegah di Serawak. Sampel yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu
1014 guru dari 27 sekolah menengah di
Serawak.
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
terdapat
hubungan yang signifikan antara
kepemimpinan
transformasional
dengan komitmen guru dengan
koefisien korelasi sebesar 0,443.
Individual consideration memiliki
hubungan yang paling kuat dengan
komitmen guru dan inspirational
motivation memiliki hubungan yang
paling lemah denan komitmen guru.
Walumbwa, et al (2005) dalam
penelitian yang dilakukan untuk
mengeksplorasi sifat hubungan antara
gaya kepemimpinan transformasional
dan dua sikap yang berhubungan
dengan pekerjaan, yaitu komitmen
organisasi dan kepuasan kerja dengan
membandingkan antara Kenya dan
Amerika Serikat. Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa
gaya
kepemimpinan
transformasional
memiliki efek yang kuat dan positif
terhadap komitmen organisasi dan
kepuasan kerja di kedua budaya.
Bushra, Usman and Naveed (2011)
dalam penelitian yang dilakukan
terhadap karyawan yang bekerja di
sektor perbankan Lahore (Pakistan).
Penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara gaya
kepemimpinan transformasional dan
kepuasan
kerja
dan
komitmen
organisasi karyawan dari tiga bank
yang berbeda. Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
gaya
kepemimpinan transformasional positif
berhubungan
dengan
komitmen
organisasi karyawan dengan besaran
pengaruh
16%,
dan
Gaya
kepemimpinan transformasional juga
positif berhubungan dengan kepuasan
kerja karyawan dengan pengaruh
sebesar 42%.
Hasil pengamatan peneliti selama
proses penelitian menunjukkan bahwa
penerapan
gaya
kepemimpinan
transformasional masih belum optimal,
akan tetapi terdapat beberapa aspek
gaya kepemimpinan transformasional
yang jelas terlihat seperti aspek
individual consideration (kepedulian
secara individu) dan intellectual
stimulation (stimulasi intelektual).
Team leader pada PT. Infomedia
Nusantara
menerapkan
gaya
kepemimpinan
transformasional
dengan cara berusaha mengajak
bawahannya untuk mencari solusisolusi yang kreatif dalam mengatasi
masalah yang dialami bawahan
bersama-sama. Team leader juga aktif
mengontrol bawahannya dan rutin
berkumpul
bersama
untuk
menyeleasaikan masalah bersamasama.
Salain itu, team leader juga
memberikan perhatian penuh kepada
semua bawahannya, seperti ketika
terdapat bawahan yang memiliki
penilaian kinerja yang rendah, maka
team leader berusaha memotivasi
untuk lebih baik lagi. Hubungan
emosional antara team leader dengan
bawahannya juga cukup baik, terlihat
ketika mereka berkomunikasi dan
ketika tidak berada ditempat kerja.
9
Steers dan Porter (Suseno &
Sugiyanto, 2010) menjelaskan bahwa
salah satu faktor yang memengaruhi
terbentuknya komitmen organisasi
yaitu hubungan atasan dan bawahan.
Kualitas hubungan atasan dan bawahan
merupakan hasil pembentukan peran
yang dilakukan oleh seorang atasan
terhadap bawahan. Keterikatan kerja
yang kuat antara atasan dan bawahan
dapat menghindarkan dan mengurangi
rasa keterasingan di tempat kerja,
sehingga berpengaruh pada kekuatan
komitmen bawahan.
Koefisien determinasi (R²) sebesar
0,200 menunjukkan bahwa total
sumbangan efektif variabel gaya
kepemimpinan
transformasional
terhadap komitmen organisasi adalah
sebesar 20%, dan sisanya sebesar 80%
dipengaruhi oleh variabel lain seperti:
karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja,
stres kerja dan status kerja karyawan
yang tidak menjadi fokus dalam
penelitian
ini.
Luthans
(2006)
menjelaskan
bahwa
komitmen
organisasi ditentukan oleh faktor
personal dan organisasi. Faktor
personal terdiri atas usia, kedudukan
dalam organisasi dan atribusi internal
atau eksternal. Faktor organisasi terdiri
atas desain pekerjaan, nilai, dukungan
dan gaya kepemimpinan dalam
organisasi. Berdasarkan data di atas
maka dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan
transformasional
mampu
memengaruhi
komitmen
organisasi karyawan pada bagian
caroline
officer
PT. Infomedia
Nusantara.
SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan,
maka
diperoleh
kesimpulan dari penilitian yaitu gaya
kepemimpinan
transformasional
memiliki hubungan positif dan
signifikan dengan komitmen organisasi
karyawan pada bagian caroline officer
PT. Infomedia Nusantara.
DAFTAR PUSTAKA
Allen & Meyer (1990). The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organization. Journal of
Occupational Psychology. 63.1-18.
Ancok, D. (2012). Psikologi kepemimpinan dan inovasi . Jakarta: Erlangga.
Annekinda, S. & Rahmania, N. S. (2010). Transformational leadership style
relationship between the organizational commitment. Proceedings of
Annual Paris Business and Social Science Research Conference,
133(July), 4–5.
Bass, B. M. & Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership (2nd ed.). United
States of America: Lawrence Erlbaum Associates.
Bushra, F., Usman, A. & Naveed, A. (2011). Effect of transformational leadership
on employees job satisfaction and organizational commitment in banking
sector of Lahore (Pakistan). International Journal of Business and Social
Science. 2(18).261-267.
Chairy, L. S. (2002). Seputar komitmen organisasi. Jakarta: Disampaikan dalam
acara arisan angkatan 86 Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
10
Desianty, S. (2005). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi
pada PT Pos Indonesia (Persero). Jurnal Studi Manajemen & Organisasi.
2.69-84.
Dwityanto, A. & Amalia, P. A. (2012). Hubngan antara kohesivitas kelompok
dengan komitmen organisasi pada karyawan. Prosiding Seminar Nasional
Psikologi Islami. 270-276.
Hartog, D. Deanne & Koopman, P. (2011). Leadership in Organizations.
Handbook of Industrial, Work & Organizational , 2(1995), 166–187.
http://doi.org/DOI: 10.4135/9781848608368.
Ivancevich, J.M. Konopaske, R. & Matteson, M. T. (2007). Perilaku dan
manajemen organisasi, edisi ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Ling, S. L. M. dan Ibrahim, M. S. (2013). Transformational leadership and teacher
commitment in secondary schools of sarawak. International Journal of
Independent Research and Studies. 2(2). 51-65.
Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi, Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Penerbit
Andi.
Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990). A reviw meta-analysis of the antecendents,
correlates, and consequence of organizational commitment. Psychological
Bulletin. 108.171-194.
McShane, S. L. & Glinow, M. A. (2003). Organization behavior . New York:
McGraw Hill.
Nurafiah, F. (2012). Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
komitmen organisasional pada PT. Bank XYZ, Tbk Cabang Tangerang.
Skripsi. Depok: Fakultas Ilmu Sosial Politik Universitas Indonesia.
Robbins, S. P. (2002). Prinsip-prinsip perilaku organisasi. Terjemahan. Jakarta:
Erlangga
Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2015). Perilaku organisasi, Edisi 16. Jakarta:
Salemba Empat.
Rizadinata & Suhariadi, F. H. (2013). Hubungan antara kepemimpinan
transformasional dengan komitmen organisasi pada karyawan divisi
produksi PT. Gunawan Dianjaya Steel Surabaya. Jurnal psikologi industri
dan organisasi. 2. 1-7.
Suseno, M. N. & Sugiyanto (2010) Pengaruh dukungan sosial dan kepemimpinan
transformasional terhadap komitmen organisasi dengan mediator motivasi
kerja. Jurnal psikologi. 37.94-109.
Walumbwa, Orwa, Wang & Lawler (2005). Transformational leadership,
organizational commitment, and job satisfaction: a comparative study of
Kenyan and U.S. financial firms. Human Resource Development
Quarterly. 16. 235-256.
Winarko, R. (2008). Hubungan antara efikasi diri dan tekanan kerja dengan
komitmen organisasi. Skripsi. Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Yukl, G. (1998). Kepemimpinan dalam organisasi. Prenhallindo: Jakarta.
Yuwono, I., Suhariadi, F., Handoyo, S., Fajrianthi., Muhammad, B. S., Septarini,
B. G. (2005). Psikologi industri dan organisasi . Surabaya: Fakultas
Psikologi Universitas Airlangga.
11
TRANSFORMASIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN
PADA PT. INFOMEDIA NUSANTARA
Aan Hilmawan Kaharuddin
(aanhilmawan@gmail.com)
Muh. Jufri
(muhammadjufri@unm.ac.id)
Asmulyani Asri
(nining_cadi@yahoo.com)
Fakultas Psikologi Universitas Negeri Makassar
Jl. A. P. Pettarani, Makassar, 90222
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan
transformasional dan komitmen organisasi karyawan pada PT. Infomedia
Nusantara. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada bagian caroline
officer PT. Infomedia Nusantara yang berjumlah 90 orang. Teknik sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah accidental sampling dengan jumlah
responden sebanyak 76 orang karyawan. Gaya kepemimpinan transformasional
dalam penelitian ini diukur dengan Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ)
oleh Bass, Avolio dan Gareden yang diadaptasi oleh Ancok (2012) dan komitmen
organisasi dalam penelitian ini diukur dengan skala komitmen organisasi oleh
Allen dan Meyer (1990) yang diadaptasi oleh peneliti. Data penelitian dianalisis
dengan menggunakan korelasi Spearman Rho dengan bantuan SPSS 22.0 for
windows. Hasil analisis data menunjukkan bahwa besarnya kekuatan hubungan
antar variabel adalah r = 0,448, dengan nilai signifikansi p = 0,001 < 0,05. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara
gaya kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi karyawan pada
bagian caroline officer PT. Infomedia Nusantara.
Kata kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Organisasi .
PENDAHULUAN
Komitmen organisasi dewasa ini
menjadi isu yang sangat penting.
Komitmen organisasi dijadikan sebagai
salah satu syarat menerima karyawan,
meskipun masih banyak yang belum
memahami arti sesungguhnya dari
komitmen organisasi. Pemahaman
terhadap komitmen organisasi sangat
penting untuk terciptanya kondisi kerja
yang kondusif, agar perusahaan dapat
berjalan secara efektif dan visi misi
serta tujuan perusahaan dapat tercapai.
Modway, et al (Dwityanto &
Amalia, 2012) menjelaskan bahwa
organisasi harus meningkatkan derajat
komitmen organisasi karyawan, karena
semakin tinggi komitmen organisasi
karyawan, semakin tinggi usaha yang
dikeluarkan
untuk
mengerjakan
pekerjaan.
Komitmen
organisasi
1
karyawan yang tinggi, membuat
karyawan semakin lama berada dalam
organisasi dan produktivitas karyawan
meningkat.
Karyawan
yang
berkomitmen tinggi dapat mendukung
pencapaian tujuan organisasi.
Mathieu
dan
Zajac
(1990)
menyatakan bahwa dengan komitmen
organisasi yang tinggi dari karyawan,
maka perusahaan akan memperoleh
dampak positif seperti meningkatnya
kualitas kerja dan kepuasan kerja
karyawan serta menurunnya tingkat
keterlambatan, keabsenan dan turnover
karyawan. Katz dan Kahn (Mathieu &
Zajac, 1990) menambahkan bahwa
komitmen organisasi yang tinggi akan
membuat perusahaan lebih kompetitif
karena karyawan yang berkomitmen
tinggi lebih kreatif dan inovatif.
Angle dan Perry serta Bateman dan
Stresser (Yuwono, dkk, 2005) dalam
penelitian yang dilakukan menemukan
bahwa individu yang memiliki
komitmen organisasi yang tinggi
memiliki
kondisi:
(1)
mampu
menyesuaikan
diri;
(2)
jumlah
karyawan
yang
keluar-masuk
(turnover ) sedikit; (3) kelambatan
dalam bekerja sedikit; (4) kepuasan
kerja tinggi.
Republika (Suseno & Sugiyanto,
2010) dikemukakan hasil survei yang
dilakukan oleh lembaga konsultan
sumber daya manusia yang melibatkan
8.000 responden dari 46 perusahaan
yang mewakili 14 bidang industri di
Indonesia.
Responden
tersebut
merupakan 9% dari total responden seAsia. Hasil survei menunjukkan bahwa
komitmen organisasi yang rendah
membawa dampak pada prestasi kerja
karyawan yang rendah, selain itu
menyebabkan kerugian besar bagi
perusahaan karena terjadi perpindahan
dan pemogokan karyawan.
Pambudi
(Winarko,
2008)
mengungkapkan hasil survei Watson
Wyatt yang menunjukkan bahwa
indeks komitmen karyawan Indonesia
hanya sebesar 57%, lebih rendah 7
poin dibandingkan Asia Pasifik. Hal
tersebut menunjukkan bahwa tingkat
loyalitas karyawan Indonesia termasuk
paling rendah di kawasan Asia Pasifik.
Tingginya turnover merupakan
salah
satu
indikasi
rendahnya
komitmen
organisasi
karyawan.
Sakinah (2009) dalam penelitian yang
dilakukan terkait komitmen karyawan
pada PT “X” di Jakarta menunjukkan
bahwa komitmen karyawan masih
rendah, diindikasikan dengan tingkat
keluar masuk karyawan (turnover )
yang relatif tinggi, yaitu 6,25% pada
tahun 2006. Alasan turnover karyawan
antara lain masalah gaji, karir,
lingkungan kerja dan kepemimpinan
dalam organisasi.
Karyanto
(Winarko,
2008)
mengungkapkan hasil survei lokal yang
dilakukan oleh HayGroup pada tahun
2007 untuk melihat tingkat komitmen
karyawan. Hasil survei menunjukkan
bahwa
terdapat
empat
faktor
pendorong utama dalam komitmen
yaitu: internal effectiveness leadership
(kepemimpinan
efektif),
talent
management (kesempatan karyawan
untuk maju), external business focus
(kemampuan perusahaan merespon
perubahan eksternal), dan internal
effectiveness
direction
(arah
perusahaan jangka panjang).
Luthans (2006) menjelaskan bahwa
komitmen organisasi ditentukan oleh
faktor personal dan organisasi. Faktor
personal terdiri atas usia, kedudukan
dalam organisasi dan atribusi internal
atau eksternal. Faktor organisasi terdiri
atas desain pekerjaan, nilai, dukungan
2
dan gaya kepemimpinan dalam
organisasi.
Pimpinan memiliki peranan penting
dalam memengaruhi karyawan. Steers
dan Porter (Suseno & Sugiyanto, 2010)
menjelaskan bahwa salah satu faktor
yang
memengaruhi
terbentuknya
komitmen organisasi yaitu hubungan
atasan
dan
bawahan.
Kualitas
hubungan atasan dan bawahan
merupakan hasil pembentukan peran
yang dilakukan oleh seorang atasan
terhadap bawahan. Keterikatan kerja
yang kuat antara atasan dan bawahan
dapat menghindarkan dan mengurangi
rasa keterasingan di tempat kerja,
sehingga berpengaruh pada kekuatan
komitmen bawahan.
Steers dan Porter (Suseno &
Sugiyanto, 2010) menambahkan bahwa
faktor
lain
yang memengaruhi
terbentuknya komitmen organisasi
adalah sifat dan karakteristik pimpinan,
serta cara-cara pimpinan dalam
pengambilan keputusan dan kebijakan.
Pimpinan harus memiliki sifat peduli,
pengertian,
dan
berusaha
mengakomodasi pendapat bawahan.
Robbins (2002) menjelaskan bahwa
kepemimpinan sangat menentukan
keberhasilan perusahaan. Pemimpin
bertanggung jawab atas kegagalan
pelaksanaan pekerjaan, sebaliknya
kesuksesan dalam memimpin sebuah
organisasi merupakan keberhasilan
individu memengaruhi orang lain untuk
menggerakkan
atau
menjalankan
visinya, selain itu adanya koordinasi
atau kerjasama yang baik antara
pimpinan
dan
bawahannya.
Kepemimpinan merupakan sebuah
aktivitas memengaruhi orang lain,
aktivitas untuk mencapai suatu tujuan,
dan setiap pemimpin memiliki gaya
tersendiri dalam memimpin.
Ancok (2012) menjelaskan bahwa
kepemimpinan memegang peranan
penting bagi kesuksesan perusahaan.
Perusahaan ibarat sebuah kapal tanpa
nahkoda, tanpa pemimpin yang efektif.
Pemimpin yang efektif mampu
membawa
perusahaan
mencapai
tujuan. Gaya kepemimpinan yang
diterapkan oleh pimpinan dalam
sebuah organisasi sangat menentukan
inovasi perusahaan. Bass dan Riggio
(2006) menjelaskan bahwa salah satu
faktor
yang
penting
untuk
menumbuhkan komitmen dan loyalitas
terhadap
organisasi
adalah
kepemimpinan
transformasional.
Kepemimpinan
transformasional
menginspirasi, menstimulasi dan peduli
terhadap kebutuhan pengikut.
Robbins
dan
Judge
(2015)
menjelaskan bahwa kepemimpinan
transformasional memiliki pengaruh
yang luar biasa terhadap para
pengikutnya.
Pemimpin
transformasional menginspirasi para
pengikut untuk melampaui kepentingan
diri
sendiri
demi
keuntungan
organisasi. Kark dan Shamir (Bass &
Riggio, 2006) menjelaskan bahwa
kepemimpinan
transformasional
berpengaruh terhadap komitmen dan
identifikasi
bawahan
terhadap
pemimpin, serta berpengaruh positif
terhadap identifikasi bawahan pada
kelompok atau organisasi.
Conger dan Kanungo (Hartog,
Deanne
&
Koopman,
2011)
mengemukakan bahwa pemimpin
transformasional atau kharismatik
memberikan efek pada bawahan
seperti: keterikatan kerja yang tinggi,
kepercayaan
kepada
pemimpin,
ketaatan terhadap pemimpin, kinerja
dan motivasi yang tinggi, kohesivitas
kelompok, konflik intra yang rendah
dan rasa pemberdayaan bawahan.
3
Hartog, Deanne dan Koopman (2011)
menambahkan bahwa dampak lain
terhadap bawahan dari pemimpin
transformasional atau kharismatik
adalah persepsi terhadap pemimpin
yang efektif, kepuasan bawahan
terhadap pemimpin dan komitmen
bawahan terhadap tujuan organisasi.
Nurafiah (2012) dalam penelitian
yang dilakukan untuk mengetahui
pengaruh
gaya
kepemimpinan
transformasional terhadap komitmen
organisasional pada PT. Bank XYZ,
Tbk
Cabang
Tangerang.
Hasil
penelitian
menyatakan
bahwa
kepemimpinan
transformasional
berpengaruh secara positif terhadap
komitmen organisasional pada PT.
Bank XYZ Cabang Tangerang.
Kepemimpinan
transformasional
memberikan pengaruh sebesar 42,6%
terhadap komitmen organisasional
pada karyawan PT. Bank XYZ Cabang
Tangerang.
Desianty (2005) dalam penelitian
yang dilakukan terhadap 150 karyawan
PT. Pos Indonesia (Persero) Semarang
yang meliputi kantor Pos cabang Kota
Semarang dan Kabupaten Demak.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan transformasional
dan
kepemimpinan
transaksional
mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan
terhadap
komitmen
organisasi, dengan besaran pengaruh
yang
berbeda.
Kepemimpinan
transformasional mempunyai pengaruh
yang lebih besar terhadap komitmen
organisasi
dibandingkan
dengan
kepemimpinan transaksional.
PT. Infomedia Nusantara merupakan
anak perusahan PT. Telekomunikasi
Indonesia Tbk, yang bergerak pada
bidang penyedia jasa layanan informasi
dan komunikasi. Pilar bisnis awal dari
PT. Infomedia Nusantara adalah
layanan contact center . Bentuk sinergi
antara PT. Telkom dengan seluruh
anggota dari Telkom Group, maka PT.
Telkom bekerja sama dengan PT.
Infomedia Nusantara untuk terus
meningkatkan
pelayanan
pada
pelanggan
dengan
memanfaatkan
layanan contact center . PT Infomedia
Nusantara juga bertanggung jawab
dalam penyediaan tenaga kerja layanan
contact center .
Berdasarkan
hasil
wawancara
peneliti dengan pihak HRD PT.
Infomedia Nusantara mengindikasikan
bahwa tingkat komitmen organisasi
karyawan pada perusahaan tergolong
rendah. Indikasi tersebut terlihat dari
tingkat absensi karyawan yang tinggi
dan tingkat turnover karyawan yang
tinggi. Data turnover karyawan pada
bagian caroline officer PT. Infomedia
Nusantara tahun 2014, menunjukkan
bahwa selama setahun terdapat 133
karyawan yang keluar. Rata-rata setiap
bulan terdapat 11 karyawan yang
keluar. Data absensi karyawan pada
bagian caroline officer PT. Infomedia
Nusantara menunjukkan bahwa ratarata setiap bulannya terdapat 54
karyawan yang absen.
Survei awal yang dilakukan dengan
skala komitmen organisasi yang terdiri
atas sembilan aitem berdasarkan teori
Allen dan Meyer (Chairy, 2002)
terhadap 30 orang karyawan yang
memiliki masa kerja bervariasi. Hasil
survei
mengindikasikan
bahwa
komitmen organisasi karyawan PT.
Infomedia Nusantara bermasalah atau
dengan kata lain tergolong rendah.
Survei terhadap 30 orang karyawan
yang memiliki masa kerja bervariasi
mengindikasikan
bahwa
gaya
kepemimpinan yang diterapkan pada
PT. Infomedia Nusantara yaitu gaya
kepemimpinan transformasional dan
4
gaya kepemimpinan transaksional.
Penerapan
gaya
kepemimpinan
transformasional pada PT. Infomedia
Nusantara masih kurang optimal jika
dibandingkan
dengan
gaya
kepemimpinan transaksional. Kurang
optimalnya
penerapan
gaya
kepemimpinan
transformasional
berdampak pada komitmen organisasi
karyawan. Bass (Ancok, 2012)
menjelaskan bahwa suasana kerja yang
transaksional tidak diimbangi dengan
suasana
kerja
transformasional
membuat karyawan menderita lahir dan
batin. Kehidupan di perusahaan
menjadi seperti robot, karyawan terusmenerus dikejar oleh target. Naisbitt
(Ancok, 2012) menambahkan bahwa
suasana tersebut membuat karyawan
tidak bahagia dan karyawan akan
kehilangan komitmen untuk berbuat
yang terbaik bagi perusahaan.
Berdasarkan paparan di atas, peneliti
tertarik untuk meneliti hubungan antara
gaya kepemimpinan transformasional
dengan komitmen organisasi karyawan
pada bagian caroline officer PT.
Infomedia Nusantara.
TELAAH PUSTAKA
Komitmen Organisasi
Ivancevich,
Konopaske
dan
Matteson
(2007)
mengemukakan
bahwa komitmen terhadap suatu
organisasi melibatkan tiga sikap: (a)
rasa identifikasi dengan tujuan
organisasi; (b) perasaan terlibat dalam
tugas-tugas organisasi; dan (c)
perasaan setia terhadap organisasi.
McShane
dan
Glinow
(2003)
menjelaskan
bahwa
komitmen
organisasi adalah ikatan emosional
karyawan, proses identifikasi dan
keterlibatan terhadap unsur-unsur dari
dalam organisasi.
Allen dan Meyer (Chairy, 2002)
menjelaskan
bahwa
komitmen
organisasi terbagi ke dalam tiga
dimensi yaitu: (a) Komitmen afektif
adalah
keterikatan
emosional
karyawan, identifikasi karyawan, dan
keterlibatan karyawan pada organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen
afektif yang kuat akan terus bekerja
dalam organisasi karena menginginkan
(want to) untuk melakukan hal
tersebut.(b) Komitmen kontinuitas
adalah pertimbangan untung rugi
dalam diri karyawan berkaitan dengan
keinginan untuk tetap bekerja atau
meninggalkan organisasi. Karyawan
yang bekerja berdasarkan komitmen
kontinuitas akan bertahan dalam
organisasi karena mereka butuh (need
to) melakukan hal tersebut, karena
tidak ada pilihan lain.(c) Komitmen
normatif adalah perasaan wajib untuk
tetap bekerja dalam organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen
normatif yang tinggi merasa bahwa
mereka wajib (ought to) bertahan
dalam organisasi. Tingkah laku
karyawan didasari pada keyakinan
tentang sesuatu yang benar serta
berkaitan dengan masalah moral.
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
Bass (Yukl, 1998) berpendapat
bahwa pemimpin transformasional
membuat para pengikutnya menjadi
lebih peka akan pentingnya nilai dari
hasil-hasil pekerjaan, mengaktifkan
kebutuhan-kebutuhan pada tingkat
yang lebih tinggi, dan menyebabkan
para pengikut mengindahkan kepenting
an diri sendiri untuk kepentingan
organisasi. Mampu membuat para
pengikut merasakan kepercayaan dan
rasa hormat terhadap pemimpin, serta
pengikut termotivasi untuk bekerja
5
lebih. Bass (Ancok, 2012) meng
ungkapkan bahwa terdapat empat
aspek yang menjadi ciri dari pemimpin
transformasinal, yaitu: (a) Idealized
influence adalah sifat sifat keteladanan
(role model) yang ditunjukkan kepada
pengikut dan sifat-sifat yang dikagumi
pengikut dari pemimpin. Perwujudan
sifat keteladanan antara lain adalah
memberi contoh karyawan sebagai
mitra
kerjanya.
Perilaku
yang
dimunculkan seperti pemimpin lebih
mengutamakan karyawan dari pada
kepentingan pribadi. Bersama-sama
dengan karyawan dalam menanggung
risiko dan keputusan yang diambil
karyawan. Pemimpin menunjukkan
prinsip-prinsip dan tata nilai yang
dianut
dalam
bekerja
kepada
pengikut.(b) Intellectual stimulation
adalah pemimpin yang mengajak
pengikut untuk selalu mempertanyakan
asumsi di balik suatu hal, mencari cara
baru dalam mengerjakan sesuatu.
Pemimpin tidak mengkritik dan
menilai gagasan yang dilontarkan.
Pemimpin lebih fokus pada pemberian
apresiasi
pada
setiap
gagasan.
Membuat karyawan bergairah untuk
mengemukakan
gagasannya.
(c)
Individual consideration adalah ciri
pemimpin
yang
memperhatikan
kebutuhan karyawan dan membantu
karyawan agar mampu maju dan
berkembang
dalam
karir
dan
kehidupan.
Pemimpin
sangat
memperhatikan kebutuhan psikososial
karyawan
yang
dipimpinnya.
Pemimpin memfasilitasi kebutuhan
psikologi karyawan yang ingin maju
dan
mengembangkan
kreasi.
Mendukung keinginan karyawan untuk
maju dan berkembang. Pemimpin
menunjukkan rasa simpati pada
permasalahan yang dihadapi pengikut.
Ikut mencari jalan dalam membantu
menyelesaikan masalah pengikut. (d)
Inspirational motivation adalah sifat
pemimpin yang memberikan inspirasi
dalam bekerja. Mengajak karyawan
untuk mewujudkan cita-cita bersama
agar hidup dan karya karyawan
menjadi bermakna. Bekerja bukan
hanya untuk mendapatkan uang,
melainkan sarana untuk menemukan
kebermaknaan
hidup.
Pemimpin
memberikan
kesempatan
kepada
karyawan untuk menemukan kearifan
dan mencari tentang diri untuk berbuat
sesuatu yang lebih baik. Memotivasi
pengikut agar mampu mencapai hasil
kerja yang luar biasa. Pemimpin
menginspirasi pengikut agar mampu
mencapai karier yang tinggi dimasa
depan.
METODE PENELITIAN
Variabel terikat dalam penelitian
ini adalah komitmen organisasi yaitu
tingkat identifikasi karyawan terhadap
seluruh komponen organisasi dan
tujuan organisasi, kepercayaan dan
penerimaan yang kuat terhadap nilainilai dan tujuan organisasi, kemauan
untuk terlibat dalam tugas-tugas
organisasi dan berusaha maksimal
demi kepentingan organisasi, serta
perasaan setia dan loyalitas tinggi
terhadap organisasi.
Variabel bebas dalam penelitian ini
adalah
gaya
kepemimpinan
transformasional
yaitu
persepsi
karyawan terhadap pemimpin yang
memengaruhi bawahan atau pengikut
dengan menginspirasi, memotivasi,
mengomunikasikan
visi
misi
organisasi, menggugah kesadaran diri
pengikut
untuk
bekerja
demi
tercapainya visi misi dan tujuan
oraganisasi atau perusahaan serta
membuat pengikut merasa bangga
terhadap pekerjaannya.
6
Populasi dalam penelitian ini
ditentukan dengan kriteria sebagai
berikut: (a) Berstatus kontrak di
perusahaan. (b) Telah menjalani masa
kerja minimal tiga bulan. Tiga bulan
pertama merupakan masa uji coba dan
training, sehingga dalam waktu lebih
dari tiga bulan karyawan telah
dianggap mampu beradaptasi dengan
perusahaan. (c) Bersedia menjadi
subjek dalam penelitian ini. Populasi
pada penelitian ini adalah karyawan
pada bagian caroline officer PT.
Infomedia Nusantara yang berjumlah
90 orang. Teknik sampling yang
digunakan dalam penelitian ini adalah
incidental sampling . Jumlah sampel
dalam penelitian ini yaitu sebanyak 76
orang pada bagian caroline officer PT.
Infomedia Nusantara.
Teknik pengumpulan data dalam
penelitian ini menggunakan skala
psikologis. Skala yang digunakan
untuk mengukur gaya kepemimpinan
transformasional yaitu Multifactor
Leadership Questionnaire (MLQ) yang
diadaptasi oleh Ancok (2012) dan skala
yang digunakan untuk mengukur
komitmen organisasi yaitu skala
adaptasi Organizational Commitmen
Questionnaire (OCQ) oleh Allen dan
Meyer (1990). Multifactor Leadership
Questionnaire (MLQ) oleh Bass,
Avolio dan Garden merupakan adaptasi
oleh Ancok (2012) yang terdiri atas 5
subtes yaitu idealized influence
(Attributed),
idealized
influence
(behavior ), inspirational motivation ,
intellectual stimulation dan individual
consideration.
Multifactor
Leadership
Questionnaire (MLQ) yang diadaptasi
oleh Ancok (2012) menggunakan skala
Likert dengan 5 alternatif pilihan
jawaban, yaitu sering sekali (SS),
cukup sering (CS), kadang-kadang
(KK), sesekali (S), dan tidak pernah
(TP). Aitem-aitem yang digunakan
dalam
Multifactor
Leadership
Questionnaire (MLQ) yaitu aitem yang
bersifat favorable
dengan skor
berturut-turut 4, 3, 2, 1, dan 0.
Organizational
Commitmen
Questionnaire (OCQ) oleh Allen dan
Meyer (1990) yang digunakan dalam
penelitian ini adalah skala adaptasi
yang terdiri atas: (a) komitmen afektif;
(b) komitmen kontinuitas; dan (c)
komitmen normatif. Skala adaptasi
Organizational
Commitmen
Questionnaire (OCQ) oleh Allen dan
Meyer (1990) menggunakan skala
likert dengan 5 alternatif pilihan
jawaban yaitu sangat sesuai (SS),
sesuai (S), netral (N), tidak sesuai (TS),
dan sangat tidak sesuai (STS). Aitemaitem yang digunakan terdiri atas aitem
favorabel (aitem yang mendukung
pernyataan) ) dengan skor berturutturut 4, 3, 2, 1, dan 0, dan aitem unfavorabel
(aitem
yang
tidak
mendukung pernyataan) dengan skor
berturut-turut 0, 1, 2, 3, dan 4.
Data penelitian akan dianalisis
dengan
menggunakan
korelasi
Spearman Rho dengan bantuan SPSS
22.0 for windows. Uji korelasi
Spearman Rho digunakan setelah
syarat yang diajukan untuk melakukan
uji korelasi product moment tidak
dapat terpenuhi. Sebelum melakukan
uji korelasi Spearman Rhoterlebih
dahulu dilakukan uji normalitas dan uji
linieritas.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan
hasil
analisis
deskriptif
gaya
kepemimpinan
transformasional menunjukkan bahwa
terdapat 71,05% karyawan yang
mempersepsikan atasannya memiliki
gaya kepemimpinan transformasional
7
pada kategori tinggi. Terdapat 27,63%
karyawan
yang
mempersepsikan
atasannya
memiliki
gaya
kepemimpinan transformasional pada
kategori sedang, dan terdapat 1,3%
karyawan
yang
mempersepsikan
atasannya
memiliki
gaya
kepemimpinan transformasional dalam
kategori rendah.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa
sebagian besar karyawan pada bagian
caroline
officer
PT. Infomedia
Nusantara mempersepsikan atasannya
memiliki
gaya
kepemimpinan
transformasional pada kategori tinggi.
Berdasarkan
hasil
analisis
deskriptif
komitmen
organisasi
karyawan
menunjukkan
bahwa
terdapat 82,89% karyawan berada pada
kategori komitmen organisasi yang
tinggi. 17,01% karyawan berada pada
kategori komitmen organisasi yang
sedang, dan 0% karyawan berada pada
kategori komitmen organisasi yang
rendah.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa
sebagian besar karyawan pada bagian
caroline
officer
PT. Infomedia
Nusantara
memiliki
komitmen
organisasi pada kategori tinggi. Hasil
analisis tersebut tidak sesuai dengan
asumsi awal yang menyatakan bahwa
komitmen organisasi karyawan pada
bagian caroline officer PT. Infomedia
Nusantara bermasalah atau dengan kata
lain berada pada kategori rendah. Hal
tersebut dapat disebabkan karena
adanya responden yang melakukan
pengisian skala tidak sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya (faaking),
sebab skala penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini diisi langsung oleh
karyawan sehingga hasil tersebut
berdasarkan
penilaian
subjektif
karyawan.
Hasil uji hipotesis dalam penelitin
ini menunjukkan nilai taraf signifikansi
sebesar 0,000. Nilai tersebut lebih kecil
dari 0,05 yang berarti bahwa Ha
diterima dan Ho ditolak. Ha diterima
berarti tedapat hubungan positif dan
signifikan antara gaya kepemimpinan
transformasional dengan komitmen
organisasi karyawan pada bagian
caroline
officer
PT. Infomedia
Nusantara. Nilai r yang diperoleh
sebesar 0,448. Hal ini berarti bahwa
koefisien korelasi gaya kepemimpinan
transformasional dengan komitmen
organisasi karyawan pada bagian
caroline
officer
PT. Infomedia
Nusantara termasuk dalam kategori
sedang.
Hasil tersebut sejalan dengan
penelitian terdahulu oleh Annekinda
dan Rahmania (2010) dalam penelitian
yang dilakukan untuk menguji
hubungan antara gaya kepemimpinan
transformasional dengan komitmen
organisasi pada 154 karyawan (115
laki-laki, 4 perempuan dan 35 tidak
disebutkan) National Oil Company,
Indonesia di Jawa Tengah dan
Jogjakarta.
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
gaya
kepemimpinan transformasional secara
positif berkorelasi dengan komitmen
organisasi dengan koefisien korelasi
sebesar 0,468.
Hasil penelitian juga mendukung
penelitian sebelumnya oleh Rizadinata
dan Suhariadi (2013) dalam penelitian
yang dilakukan untuk mengetahui
hubungan
antara
kepemimpinan
transformasional dengan komitmen
organisasi pada karyawan divisi
produksi PT. Gunawan Dianjaya Steel
Surabaya.
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
terdapat
hubungan yang signifikan antara
kepemimpinan
transformasional
8
dengan komitmen organisasi. Hasil
penelitian menyatakan bahwa idealized
influence memiliki koefisien korelasi
yang paling besar terhadap komitmen
organisasi yaitu 0,584 taraf signifikansi
0,000.
Ling dan Ibrahim (2013) dalam
penelitian yang dilakukan untuk
mengetahui
hubungan
antara
kepemimpinan
transformasional
dengan komitmen guru pada sekolah
menegah di Serawak. Sampel yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu
1014 guru dari 27 sekolah menengah di
Serawak.
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
terdapat
hubungan yang signifikan antara
kepemimpinan
transformasional
dengan komitmen guru dengan
koefisien korelasi sebesar 0,443.
Individual consideration memiliki
hubungan yang paling kuat dengan
komitmen guru dan inspirational
motivation memiliki hubungan yang
paling lemah denan komitmen guru.
Walumbwa, et al (2005) dalam
penelitian yang dilakukan untuk
mengeksplorasi sifat hubungan antara
gaya kepemimpinan transformasional
dan dua sikap yang berhubungan
dengan pekerjaan, yaitu komitmen
organisasi dan kepuasan kerja dengan
membandingkan antara Kenya dan
Amerika Serikat. Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa
gaya
kepemimpinan
transformasional
memiliki efek yang kuat dan positif
terhadap komitmen organisasi dan
kepuasan kerja di kedua budaya.
Bushra, Usman and Naveed (2011)
dalam penelitian yang dilakukan
terhadap karyawan yang bekerja di
sektor perbankan Lahore (Pakistan).
Penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara gaya
kepemimpinan transformasional dan
kepuasan
kerja
dan
komitmen
organisasi karyawan dari tiga bank
yang berbeda. Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
gaya
kepemimpinan transformasional positif
berhubungan
dengan
komitmen
organisasi karyawan dengan besaran
pengaruh
16%,
dan
Gaya
kepemimpinan transformasional juga
positif berhubungan dengan kepuasan
kerja karyawan dengan pengaruh
sebesar 42%.
Hasil pengamatan peneliti selama
proses penelitian menunjukkan bahwa
penerapan
gaya
kepemimpinan
transformasional masih belum optimal,
akan tetapi terdapat beberapa aspek
gaya kepemimpinan transformasional
yang jelas terlihat seperti aspek
individual consideration (kepedulian
secara individu) dan intellectual
stimulation (stimulasi intelektual).
Team leader pada PT. Infomedia
Nusantara
menerapkan
gaya
kepemimpinan
transformasional
dengan cara berusaha mengajak
bawahannya untuk mencari solusisolusi yang kreatif dalam mengatasi
masalah yang dialami bawahan
bersama-sama. Team leader juga aktif
mengontrol bawahannya dan rutin
berkumpul
bersama
untuk
menyeleasaikan masalah bersamasama.
Salain itu, team leader juga
memberikan perhatian penuh kepada
semua bawahannya, seperti ketika
terdapat bawahan yang memiliki
penilaian kinerja yang rendah, maka
team leader berusaha memotivasi
untuk lebih baik lagi. Hubungan
emosional antara team leader dengan
bawahannya juga cukup baik, terlihat
ketika mereka berkomunikasi dan
ketika tidak berada ditempat kerja.
9
Steers dan Porter (Suseno &
Sugiyanto, 2010) menjelaskan bahwa
salah satu faktor yang memengaruhi
terbentuknya komitmen organisasi
yaitu hubungan atasan dan bawahan.
Kualitas hubungan atasan dan bawahan
merupakan hasil pembentukan peran
yang dilakukan oleh seorang atasan
terhadap bawahan. Keterikatan kerja
yang kuat antara atasan dan bawahan
dapat menghindarkan dan mengurangi
rasa keterasingan di tempat kerja,
sehingga berpengaruh pada kekuatan
komitmen bawahan.
Koefisien determinasi (R²) sebesar
0,200 menunjukkan bahwa total
sumbangan efektif variabel gaya
kepemimpinan
transformasional
terhadap komitmen organisasi adalah
sebesar 20%, dan sisanya sebesar 80%
dipengaruhi oleh variabel lain seperti:
karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja,
stres kerja dan status kerja karyawan
yang tidak menjadi fokus dalam
penelitian
ini.
Luthans
(2006)
menjelaskan
bahwa
komitmen
organisasi ditentukan oleh faktor
personal dan organisasi. Faktor
personal terdiri atas usia, kedudukan
dalam organisasi dan atribusi internal
atau eksternal. Faktor organisasi terdiri
atas desain pekerjaan, nilai, dukungan
dan gaya kepemimpinan dalam
organisasi. Berdasarkan data di atas
maka dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan
transformasional
mampu
memengaruhi
komitmen
organisasi karyawan pada bagian
caroline
officer
PT. Infomedia
Nusantara.
SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan,
maka
diperoleh
kesimpulan dari penilitian yaitu gaya
kepemimpinan
transformasional
memiliki hubungan positif dan
signifikan dengan komitmen organisasi
karyawan pada bagian caroline officer
PT. Infomedia Nusantara.
DAFTAR PUSTAKA
Allen & Meyer (1990). The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organization. Journal of
Occupational Psychology. 63.1-18.
Ancok, D. (2012). Psikologi kepemimpinan dan inovasi . Jakarta: Erlangga.
Annekinda, S. & Rahmania, N. S. (2010). Transformational leadership style
relationship between the organizational commitment. Proceedings of
Annual Paris Business and Social Science Research Conference,
133(July), 4–5.
Bass, B. M. & Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership (2nd ed.). United
States of America: Lawrence Erlbaum Associates.
Bushra, F., Usman, A. & Naveed, A. (2011). Effect of transformational leadership
on employees job satisfaction and organizational commitment in banking
sector of Lahore (Pakistan). International Journal of Business and Social
Science. 2(18).261-267.
Chairy, L. S. (2002). Seputar komitmen organisasi. Jakarta: Disampaikan dalam
acara arisan angkatan 86 Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
10
Desianty, S. (2005). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi
pada PT Pos Indonesia (Persero). Jurnal Studi Manajemen & Organisasi.
2.69-84.
Dwityanto, A. & Amalia, P. A. (2012). Hubngan antara kohesivitas kelompok
dengan komitmen organisasi pada karyawan. Prosiding Seminar Nasional
Psikologi Islami. 270-276.
Hartog, D. Deanne & Koopman, P. (2011). Leadership in Organizations.
Handbook of Industrial, Work & Organizational , 2(1995), 166–187.
http://doi.org/DOI: 10.4135/9781848608368.
Ivancevich, J.M. Konopaske, R. & Matteson, M. T. (2007). Perilaku dan
manajemen organisasi, edisi ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Ling, S. L. M. dan Ibrahim, M. S. (2013). Transformational leadership and teacher
commitment in secondary schools of sarawak. International Journal of
Independent Research and Studies. 2(2). 51-65.
Luthans, F. (2006). Perilaku organisasi, Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Penerbit
Andi.
Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990). A reviw meta-analysis of the antecendents,
correlates, and consequence of organizational commitment. Psychological
Bulletin. 108.171-194.
McShane, S. L. & Glinow, M. A. (2003). Organization behavior . New York:
McGraw Hill.
Nurafiah, F. (2012). Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
komitmen organisasional pada PT. Bank XYZ, Tbk Cabang Tangerang.
Skripsi. Depok: Fakultas Ilmu Sosial Politik Universitas Indonesia.
Robbins, S. P. (2002). Prinsip-prinsip perilaku organisasi. Terjemahan. Jakarta:
Erlangga
Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2015). Perilaku organisasi, Edisi 16. Jakarta:
Salemba Empat.
Rizadinata & Suhariadi, F. H. (2013). Hubungan antara kepemimpinan
transformasional dengan komitmen organisasi pada karyawan divisi
produksi PT. Gunawan Dianjaya Steel Surabaya. Jurnal psikologi industri
dan organisasi. 2. 1-7.
Suseno, M. N. & Sugiyanto (2010) Pengaruh dukungan sosial dan kepemimpinan
transformasional terhadap komitmen organisasi dengan mediator motivasi
kerja. Jurnal psikologi. 37.94-109.
Walumbwa, Orwa, Wang & Lawler (2005). Transformational leadership,
organizational commitment, and job satisfaction: a comparative study of
Kenyan and U.S. financial firms. Human Resource Development
Quarterly. 16. 235-256.
Winarko, R. (2008). Hubungan antara efikasi diri dan tekanan kerja dengan
komitmen organisasi. Skripsi. Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Yukl, G. (1998). Kepemimpinan dalam organisasi. Prenhallindo: Jakarta.
Yuwono, I., Suhariadi, F., Handoyo, S., Fajrianthi., Muhammad, B. S., Septarini,
B. G. (2005). Psikologi industri dan organisasi . Surabaya: Fakultas
Psikologi Universitas Airlangga.
11