Pengaruh Emotional Labor terhadap Kesejahteraan PsikologisKaryawan Perbankkan
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Sebuah perusahaan sebaiknya dapat memberikan kenyamanan bagi
karyawan yang bekerja diperusahaan tersebut. Pada saat ini karyawan bukan
hanya berfungsi sebagai penunjang perusahaan akan tetapi sudah menjadi kunci
asset untuk keberhasilan suatu perusahaan (Dessler, 2003). Saraji (2006)
menyatakan bahwa tenaga kerja merupakan sumber keunggulan daya saing yang
mampu menghadapi berbagai tantangan. Sehingga dengan kemampuan yang
dimiliki oleh karyawan harus ditingkatkan dan dikembangkan lagi dibuat menjadi
semaksimal mungkin (Wignyowiyoto, 2002). Untuk menciptakan karyawan yang
memiliki keunggulan daya saing, suasana kerja yang kondusif maka perusahaan
harus dapat mengelola dan memperhatikan kepentingan karyawannya (Saraji,
2006).
Kepentingan karyawan harus diperhatikan karena karyawan dituntut untuk
bekerja selama delapan jam sehari dan karyawan bekerja untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya (Harter, Schmidt & Hayes, 2002). Keadaan yang seperti ini
dapat membuat sebagian besar waktu karyawan itu dihabiskan di tempat kerja.
Dalam menjalankan tugasnya sebagai seorang karyawan, ada hal hal yang dapat
membuat karyawan merasa senang dan tidak senang yang mereka hadapi di dalam
pekerjanya (Sianturi & Zulkarnain, 2013). Pengalaman pengalaman yang
1
Universitas Sumatera Utara
menyenangkan dan tidak menyenangkan ini dikenal sebagai kesejahteraan
psikologis (Halim & Atmoko, 2005).
Kesejahteraan psikologis pada karyawan merupakan hal yang sangat
penting bagi organisasi atau perusahaan karena kesejahteraan psikologis karyawan
dapat berpengaruh terhadap kinerja dan tingkat turnover karyawan (Page & VellaBrodrick, 2008). Penelitian yang dilakukan Cropanzano dan Wright (2000),
mengatakan bahwa ada korelasi positif antara kesejahteraan psikologis dengan
tingkat performa kerja. Dengan kata lain, jika semakin tinggi tingkat
kesejahteraan psikologis karyawan maka performansi kerja akan semkain baik.
Kemudian penelitan yang dilakukan Keyes (2000) mengatakan bahwa jika
kesejahteraan psikologis karyawan itu tinggi maka perusahaan yang bertujuan
mencari keuntungan akan mendapatkan karyawan yang mampu bertahan lama
dalam perusahaan tersebut dan memiliki karyawan yang juga memberikan
perhatiannya yang penuh kepada pekerjaanya.
Karyawan yang memiliki kesejahteraan psikologis yang tinggi akan lebih
kooperatif, memiliki perasaan positif atau emosi yang positif, mudah membantu
sesama karyawan, tepat waktu dan efisien, lebih produktif dan dapat bekerja lebih
lama di suatu perusahaan (Harter, Schmidt & Keyes, 2002). Ryff (1989)
mengatakan bahwa inidvidu yang memiliki kesejahteraan psikologis yang tinggi
adalah individu yang puas dengan kehidupannya, memiliki kondisi emosional
yang positif, mampu melewati pengalaman yang menyenangkan dan tidak
menyenangkan serta tidak bergantung kepada orang lain dalam pengambilan
keputusan, dan memiliki tujuan hidup yang jelas.
2
Universitas Sumatera Utara
Danna dan Griffin (1999) menyatakan bahwa terdapat 3 hal mengapa
kesejahteraan psikologis pada karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk
diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan. Pertama, pengalaman di tempat
kerja ataupun lingkungan sosial akan berpengaruh dalam kehidupan sehari hari
individu. Waktu yang dihabiskan individu atau karyawan di pekerjaannya
membuat karyawan memiliki pengalaman yang banyak selama bekerja dan
pastinya akan melekat pada diri individu tersebut dan akan terbawa kedalam
kehidupan sehari harinya. Hal ini juga diperjelas oleh Pages (2005) yang
menyatakan bahwa kesejahteraan psikologis pada karyawan ditempat kerja
memiliki hubungan positif dengan kesejahteraan psikologis di kehidupannya.
Karyawan yang memiliki kesejahteraan psikologis akan lebih bahagia dalam
pekerjaan dan kehidupan rumah tangganya (King & Diener, 2005). Maka dari itu,
kesejahteraan psikologis pada karyawan ditempat kerja merupakan kebutuhan
yang dimiliki oleh setiap karyawan yang harus dipenuhi. Kedua, karyawan pasti
memiliki masalah, masalah masalah yang dialami karyawan dilingkungan kerja
seperti kekerasan, pelecehan seksual juga dapat mempengaruhi kesejahteraan
psikologis. Ketiga, kesehatan kesejahteraan psikologis karyawan ini tidak hanya
berdampak pada karyawan tersebut namun juga akan memberikan dampak pada
perusahaan dimana ia bekerja. Ketika kesehatan dan kesejahteraan psikologis
karyawan menurun maka kinerja yang dimilikinya akan menurun begitu juga
sebaliknya ketika kesehatan dan kesejahteraan psikologis karyawan meningkat
maka kinerja kerjanya juga akan meningkat. Efek dari kesejahteraan psikologis
karyawan ini tidak hanya terlihat dari perilaku karyawan, namun juga akan
3
Universitas Sumatera Utara
berpengaruh kepada cara pengambilan keputusan karyawan dan cara berinterkasi
antar rekan kerja atau orang lain (Rasulzada, 2007).
Pada konteks organisasi, ketika karyawan memiliki kesejahteraan
psikologis yang tinggi maka ia akan mampu untuk menjalankan tugasnya dengan
baik, mengerjakan tugasnya dan bertanggung jawab (Zulkarnain, 2013).
Perusahaan yang memperhatikan kesejahteraan psikologis karyawannya berarti
menunjukkan kepedulian kepada karyawannya dan sangat penting bagi
perusahaan atau organisasi karena hal ini dapat mempengaruhi bagaimana
perilaku karyawan tersebut serta menunjukkan cara interaksinya dengan rekan
kerjanya (War, 2007).
Robbins (2008) mengatakan bahwa karyawan harus mengikuti peraturan
yang dibuat oleh perusahaan dan juga diminta untuk selalu memperlihatkan
kinerja yang baik walaupun terkadang mereka harus bekerja pada situasi atau
kondisi yang tidak baik sehingga dalam hal ini pekerjaan juga berhubungan
dengan kesejahteraan psikologis yang dimiliki oleh individu. Karyawan juga
dituntut untuk memunculkan emosinya sesuai dengan aturan dari perusahaaan.
Pengelolaan emosi ini merupakan hal yang penting dalam kesejahteraan
psikologis (Campos, 2004). Salah satu cara untuk mengelola emosi adalah dengan
emotional labor .
Emotional labor merupakan proses regulasi perasaan dan ekspresi yang
dilakukan oleh individu pada saat ia bekerja yang sesuai dengan aturan
perusahaan (Grandey, 2009). Emotional labor dikembangkan karena semakin
kompetitifnya dunia jasa pelayanan. Kompetensi dalam dunia pelayanan ini telah
4
Universitas Sumatera Utara
mendorong untuk menentukan bagaimana dan kapan seorang karyawan harus
mengekspresikan emosinya (Duke, 2009).
Penelitian yang dilakukan oleh Groth (2009), mengatakan bahwa
karyawan yang berada di front office atau karyawan yang berhadap langsung
dengan customer diharapkan untuk memperlihatkan atau menunjukkan emosi
yang sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan seperti bahagia dan
menyembunyikan emosi marah dalam pekerjaan mereka yang sehari hari
berkomunikasi atau berinteraksi dengan pelanggan untuk menyesuaikan dengan
job requirement dan harapan organisasi. Salah satu komponen yang fundamental
pada pekerja yang berinteraksi dengan orang lain adalah kontrol emosi untuk
mengelola hubungan yang positif dengan klien (Brotheridge & Grandey,2002).
Berdasarkan penelitian Hwa (2009), menyatakan emotional labor dapat
meningkatkan kualitas pelayanan, loyalitas konsumen, meningkatkan keuntungan
finansial, kepuasan karyawan, kepuasan kerja, komitmen organisasi, turn over dan
kesejahteraan psikologis pada karyawan. Hal ini menunjukan bahwa emotional
labor mempengaruhi kesejahteraan psikologis pada karyawan. Oleh karena itu,
berdasarkan penjelasan diatas peneliti tertarik untuk meneliti mengenai pengaruh
emotional labor terhadap kesejahteraan psikologis pada karyawan.
5
Universitas Sumatera Utara
B.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, rumusan masalah pada penelitian ini
adalah apakah ada pengaruh emotional labor terhadap kesejahteraan psikologis
karyawan perbankkan.
C.
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat
pengaruh
emotional
labor
terhadap
kesejahteraan
psikologis
karyawan
perbankkan.
D.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik dari segi teoritis
maupun praktis, yaitu :
1.
Manfaat Teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
bagi pengembangan Ilmu Psikologi, khususnya dibidang Psikologi Industri
Organisasi
khususnya
terutama
mengenai
emotional
labor
dan
kesejahteraan psikologis karyawan.
2.
Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pengetahuan dan
informasi untuk perusahaan tentang sejauh mana pengaruh emotional
labor terhadap kesejahteraan psikologis karyawan. Selain itu akan dapat
diperoleh mengenai tingkat kesejahteraan psikologis dan emotional labor.
6
Universitas Sumatera Utara
E.
Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang lebih jelas
tentang isi dari proposal ini, maka pembahasan dilakukan secara komperhensif
dan sistematik yang meliputi :
BAB 1
: LATAR BELAKANG MASALAH
Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II
: LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan teori yang mendasarsi masalah yang menjadi variabel dalam
penelitian antara lain teori mengenai emotional labor dan kesejahteraan psikologis
dan dinamika antara variabel yang ingin diteliti serta hipotesis penelitian.
BAB III
: METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang identifikasi variabel penelitian, defenisi operasional,
populasi dan sampel penelitian, teknik pengambilan sampel, metode pengambilan
data, uji kualitas data, prosedur pengambilan data dan metode analisa data.
BAB IV
: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran umum subjek penelitian, uji asumsi, hasil
utama penelitian, hasil tambahan penelitian dan pmbahasan mengenai hasil
penelitian.
BAB V
: KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menguraikan tentang kesimpulan yang dapat diberikan dari hasil
penelitian serta saran metodologis dan saran praktis
7
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Sebuah perusahaan sebaiknya dapat memberikan kenyamanan bagi
karyawan yang bekerja diperusahaan tersebut. Pada saat ini karyawan bukan
hanya berfungsi sebagai penunjang perusahaan akan tetapi sudah menjadi kunci
asset untuk keberhasilan suatu perusahaan (Dessler, 2003). Saraji (2006)
menyatakan bahwa tenaga kerja merupakan sumber keunggulan daya saing yang
mampu menghadapi berbagai tantangan. Sehingga dengan kemampuan yang
dimiliki oleh karyawan harus ditingkatkan dan dikembangkan lagi dibuat menjadi
semaksimal mungkin (Wignyowiyoto, 2002). Untuk menciptakan karyawan yang
memiliki keunggulan daya saing, suasana kerja yang kondusif maka perusahaan
harus dapat mengelola dan memperhatikan kepentingan karyawannya (Saraji,
2006).
Kepentingan karyawan harus diperhatikan karena karyawan dituntut untuk
bekerja selama delapan jam sehari dan karyawan bekerja untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya (Harter, Schmidt & Hayes, 2002). Keadaan yang seperti ini
dapat membuat sebagian besar waktu karyawan itu dihabiskan di tempat kerja.
Dalam menjalankan tugasnya sebagai seorang karyawan, ada hal hal yang dapat
membuat karyawan merasa senang dan tidak senang yang mereka hadapi di dalam
pekerjanya (Sianturi & Zulkarnain, 2013). Pengalaman pengalaman yang
1
Universitas Sumatera Utara
menyenangkan dan tidak menyenangkan ini dikenal sebagai kesejahteraan
psikologis (Halim & Atmoko, 2005).
Kesejahteraan psikologis pada karyawan merupakan hal yang sangat
penting bagi organisasi atau perusahaan karena kesejahteraan psikologis karyawan
dapat berpengaruh terhadap kinerja dan tingkat turnover karyawan (Page & VellaBrodrick, 2008). Penelitian yang dilakukan Cropanzano dan Wright (2000),
mengatakan bahwa ada korelasi positif antara kesejahteraan psikologis dengan
tingkat performa kerja. Dengan kata lain, jika semakin tinggi tingkat
kesejahteraan psikologis karyawan maka performansi kerja akan semkain baik.
Kemudian penelitan yang dilakukan Keyes (2000) mengatakan bahwa jika
kesejahteraan psikologis karyawan itu tinggi maka perusahaan yang bertujuan
mencari keuntungan akan mendapatkan karyawan yang mampu bertahan lama
dalam perusahaan tersebut dan memiliki karyawan yang juga memberikan
perhatiannya yang penuh kepada pekerjaanya.
Karyawan yang memiliki kesejahteraan psikologis yang tinggi akan lebih
kooperatif, memiliki perasaan positif atau emosi yang positif, mudah membantu
sesama karyawan, tepat waktu dan efisien, lebih produktif dan dapat bekerja lebih
lama di suatu perusahaan (Harter, Schmidt & Keyes, 2002). Ryff (1989)
mengatakan bahwa inidvidu yang memiliki kesejahteraan psikologis yang tinggi
adalah individu yang puas dengan kehidupannya, memiliki kondisi emosional
yang positif, mampu melewati pengalaman yang menyenangkan dan tidak
menyenangkan serta tidak bergantung kepada orang lain dalam pengambilan
keputusan, dan memiliki tujuan hidup yang jelas.
2
Universitas Sumatera Utara
Danna dan Griffin (1999) menyatakan bahwa terdapat 3 hal mengapa
kesejahteraan psikologis pada karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk
diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan. Pertama, pengalaman di tempat
kerja ataupun lingkungan sosial akan berpengaruh dalam kehidupan sehari hari
individu. Waktu yang dihabiskan individu atau karyawan di pekerjaannya
membuat karyawan memiliki pengalaman yang banyak selama bekerja dan
pastinya akan melekat pada diri individu tersebut dan akan terbawa kedalam
kehidupan sehari harinya. Hal ini juga diperjelas oleh Pages (2005) yang
menyatakan bahwa kesejahteraan psikologis pada karyawan ditempat kerja
memiliki hubungan positif dengan kesejahteraan psikologis di kehidupannya.
Karyawan yang memiliki kesejahteraan psikologis akan lebih bahagia dalam
pekerjaan dan kehidupan rumah tangganya (King & Diener, 2005). Maka dari itu,
kesejahteraan psikologis pada karyawan ditempat kerja merupakan kebutuhan
yang dimiliki oleh setiap karyawan yang harus dipenuhi. Kedua, karyawan pasti
memiliki masalah, masalah masalah yang dialami karyawan dilingkungan kerja
seperti kekerasan, pelecehan seksual juga dapat mempengaruhi kesejahteraan
psikologis. Ketiga, kesehatan kesejahteraan psikologis karyawan ini tidak hanya
berdampak pada karyawan tersebut namun juga akan memberikan dampak pada
perusahaan dimana ia bekerja. Ketika kesehatan dan kesejahteraan psikologis
karyawan menurun maka kinerja yang dimilikinya akan menurun begitu juga
sebaliknya ketika kesehatan dan kesejahteraan psikologis karyawan meningkat
maka kinerja kerjanya juga akan meningkat. Efek dari kesejahteraan psikologis
karyawan ini tidak hanya terlihat dari perilaku karyawan, namun juga akan
3
Universitas Sumatera Utara
berpengaruh kepada cara pengambilan keputusan karyawan dan cara berinterkasi
antar rekan kerja atau orang lain (Rasulzada, 2007).
Pada konteks organisasi, ketika karyawan memiliki kesejahteraan
psikologis yang tinggi maka ia akan mampu untuk menjalankan tugasnya dengan
baik, mengerjakan tugasnya dan bertanggung jawab (Zulkarnain, 2013).
Perusahaan yang memperhatikan kesejahteraan psikologis karyawannya berarti
menunjukkan kepedulian kepada karyawannya dan sangat penting bagi
perusahaan atau organisasi karena hal ini dapat mempengaruhi bagaimana
perilaku karyawan tersebut serta menunjukkan cara interaksinya dengan rekan
kerjanya (War, 2007).
Robbins (2008) mengatakan bahwa karyawan harus mengikuti peraturan
yang dibuat oleh perusahaan dan juga diminta untuk selalu memperlihatkan
kinerja yang baik walaupun terkadang mereka harus bekerja pada situasi atau
kondisi yang tidak baik sehingga dalam hal ini pekerjaan juga berhubungan
dengan kesejahteraan psikologis yang dimiliki oleh individu. Karyawan juga
dituntut untuk memunculkan emosinya sesuai dengan aturan dari perusahaaan.
Pengelolaan emosi ini merupakan hal yang penting dalam kesejahteraan
psikologis (Campos, 2004). Salah satu cara untuk mengelola emosi adalah dengan
emotional labor .
Emotional labor merupakan proses regulasi perasaan dan ekspresi yang
dilakukan oleh individu pada saat ia bekerja yang sesuai dengan aturan
perusahaan (Grandey, 2009). Emotional labor dikembangkan karena semakin
kompetitifnya dunia jasa pelayanan. Kompetensi dalam dunia pelayanan ini telah
4
Universitas Sumatera Utara
mendorong untuk menentukan bagaimana dan kapan seorang karyawan harus
mengekspresikan emosinya (Duke, 2009).
Penelitian yang dilakukan oleh Groth (2009), mengatakan bahwa
karyawan yang berada di front office atau karyawan yang berhadap langsung
dengan customer diharapkan untuk memperlihatkan atau menunjukkan emosi
yang sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan seperti bahagia dan
menyembunyikan emosi marah dalam pekerjaan mereka yang sehari hari
berkomunikasi atau berinteraksi dengan pelanggan untuk menyesuaikan dengan
job requirement dan harapan organisasi. Salah satu komponen yang fundamental
pada pekerja yang berinteraksi dengan orang lain adalah kontrol emosi untuk
mengelola hubungan yang positif dengan klien (Brotheridge & Grandey,2002).
Berdasarkan penelitian Hwa (2009), menyatakan emotional labor dapat
meningkatkan kualitas pelayanan, loyalitas konsumen, meningkatkan keuntungan
finansial, kepuasan karyawan, kepuasan kerja, komitmen organisasi, turn over dan
kesejahteraan psikologis pada karyawan. Hal ini menunjukan bahwa emotional
labor mempengaruhi kesejahteraan psikologis pada karyawan. Oleh karena itu,
berdasarkan penjelasan diatas peneliti tertarik untuk meneliti mengenai pengaruh
emotional labor terhadap kesejahteraan psikologis pada karyawan.
5
Universitas Sumatera Utara
B.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, rumusan masalah pada penelitian ini
adalah apakah ada pengaruh emotional labor terhadap kesejahteraan psikologis
karyawan perbankkan.
C.
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat
pengaruh
emotional
labor
terhadap
kesejahteraan
psikologis
karyawan
perbankkan.
D.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik dari segi teoritis
maupun praktis, yaitu :
1.
Manfaat Teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
bagi pengembangan Ilmu Psikologi, khususnya dibidang Psikologi Industri
Organisasi
khususnya
terutama
mengenai
emotional
labor
dan
kesejahteraan psikologis karyawan.
2.
Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pengetahuan dan
informasi untuk perusahaan tentang sejauh mana pengaruh emotional
labor terhadap kesejahteraan psikologis karyawan. Selain itu akan dapat
diperoleh mengenai tingkat kesejahteraan psikologis dan emotional labor.
6
Universitas Sumatera Utara
E.
Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang lebih jelas
tentang isi dari proposal ini, maka pembahasan dilakukan secara komperhensif
dan sistematik yang meliputi :
BAB 1
: LATAR BELAKANG MASALAH
Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II
: LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan teori yang mendasarsi masalah yang menjadi variabel dalam
penelitian antara lain teori mengenai emotional labor dan kesejahteraan psikologis
dan dinamika antara variabel yang ingin diteliti serta hipotesis penelitian.
BAB III
: METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang identifikasi variabel penelitian, defenisi operasional,
populasi dan sampel penelitian, teknik pengambilan sampel, metode pengambilan
data, uji kualitas data, prosedur pengambilan data dan metode analisa data.
BAB IV
: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran umum subjek penelitian, uji asumsi, hasil
utama penelitian, hasil tambahan penelitian dan pmbahasan mengenai hasil
penelitian.
BAB V
: KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menguraikan tentang kesimpulan yang dapat diberikan dari hasil
penelitian serta saran metodologis dan saran praktis
7
Universitas Sumatera Utara