HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DAN KEMAMPUAN BEREMPATI PADA PERAWAT

  

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP

PENGEMBANGAN KARIR DAN KEMAMPUAN

BEREMPATI PADA PERAWAT

  S k r i p s i Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

  

Oleh:

  

I Made Boy Setiawan

NIM: 049114120

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

2010

  

Karya ini kupersembahkan bagi alm. Ibuku tersayang , I miss u mom

bapak, istri dan anak, kakak dan orang-orang yang kusayangi

  Tentang waktu :

Waktu bagiku bukanlah uang tapi bagaikan uang

Waktu terkadang begitu murah dan terkadang begitu mahal untuk dihargai

  

Waktu memiliki keajaiban

Mampu mengubah luka menjadi hal yan indah untuk dikenang

Sebaliknya mampu mengubah kenangan yang indah menjadi kenangan yang

pahit untuk diingat

  

Waktu sehari dibatasi oleh lingkar 360 derajat

Waktu kami didunia dibatasi oleh kuasamu ya Tuhan...

  

Kesalahan terbesarku adalah mensia-siakanmu

Maafkan aku mengabaikanmu dengan dalil keterbatasanku

Kutau kau tak mampu kembali.

  PERNYATA P AAN KEAS SLIAN KAR RYA

  Saya, menya S atakan deng gan sesunggu uhnya bahw

  a, skripsi ya ang saya tul is ini tidak memuat kary m ya atau bagi ian karya or rang lain, ke ecuali yang t telah disebut tkan dalam kutipan dafta k ar pustaka, s sebagaimana a layaknya k karya ilmiah.

  Yogyak karta, 23 Jun ni 2010 Penulis

  I Ma ade Boy Set tiawan

  

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP PENGEMBANGAN

KARIR DAN KEMAMPUAN BEREMPATI PADA PERAWAT

  

I Made Boy Setiawan

ABSTRAK

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap

pengembangan karir dengan kemampuan berempati pada perawat. Hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah ada hubungan positif antara persepsi terhadap pengembangan karir dan

kemampuan berempati pada perawat. Kemampuan berempati seseorang dapat dipengaruhi oleh

beberapa faktor yaitu: tingkat pendidikan, masa kerja, pengalaman, usia, jenis kelamin, dan

kondisi psikologis individu. Subyek try out yang dilibatkan dalam penelitian ini berjumlah 57

perawat. Sedangkan untuk subyek penelitian sendiri berjumlah 41 perawat. Subyek try out maupun

subyek penelitian dalam penelitian ini diperoleh dengan teknik purposive sampel dengan kriteria :

berjenis kelamin perempuan, pendidikan terakhir DIII keperawatan, masa kerja minimal 1 tahun

dan rentang usia 20 sampai 45 tahun. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan

penyebaran skala di RSUD Wangaya. Skala yang digunakan yaitu skala persepsi terhadap

pengembangan karir dan skala kemampuan berempati. Koefisien reliabilitas alpha cronbach skala

persepsi terhadap pengembangan karir sebesar 0,916, sedangkan koefisien reliabilitas alpha

cronbach skala kemampuan berempati adalah 0,794. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan

menggunakan korelasi Product Moment Pearson yang menghasilkan koefisien korelasi antara

persepsi terhadap pengembangan karir dan kemampuan berempati pada perawat sebesar 0,688 dan

p sebesar 0,000 (p<0,05). Hal ini berarti hipotesis nol yang mengatakan tidak adanya hubungan

antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan kemampuan berempati pada perawat ditolak,

sehingga hipotesis penelitian yang menyatakan ada hubungan positif antara persepsi terhadap

pengembangan karir dengan kemampuan berempati pada perawat diterima.

  Kata kunci: Persepsi terhadap pengembangan karir, kemampuan berempati, perawat

  

THE RELATION BETWEEN PERCEPTION OF CAREER

DEVELOPMENT AND EMPATHY ABILLITY TO THE NURSES

  

I Made Boy Setiawan

ABSTRACT

  This research aimed to examine carefully the relation between perception for carier

developement and the empathy abillity to the nurses. The hypothesis presented in this research was

that there was a positive relation between the perception for carier development and empathy

ability to the nurses. Empathy abillity can be influenced by some factor, there is : education level,

work time, age, sex, and phsychology condition of individu. Subjects in this research were 41

nurses with try out subjects 57 nurses. The subjects were got by using a purposive sample with

criterion: female, age range between 20-45 years old with minimum work period 1 years, and last

education DIII nursery. The method that was used to collect the data this research was by

spreading scale in Wangaya Hospital. This research used Perception of Career Development Scale

and Empathy Ability Scale. The alpha Cronbach reliability coefficient Perception of Career

Development Scale was 0,916, while the alpha Cronbach reliability coefficient of Empathy

Abillity Scale was 0,794. The data obtained was then processed by using Pearson Product Moment

correlation technique which produced correlative coefficient between the perception of career

development and the empathy abillity to the nurses is 0,688 with p 0,000 (p<0,005). It mean that

null hypothesis stating that there was no relation between the perception of career development

and the empathy abillity to the nurses was rejected. Therefore the research hypothesis stating that

there was a positive relation between perception of career development and the empathy abillity to

the nurses was accepted.

  Key word : Perception of career developement, empathy abillity, nurses.

  

LEMBAR P L PERNYATA AAN PERS SETUJUAN N PUBLIKA ASI KARYA A ILMIAH

UNT TUK KEPE ENTINGAN N AKADEM MIS

  Yang bertan Y nda tangan di i bawah ini, saya mahasi iswa Univer rsitas Sanata Dharma: Nam ma : I Ma ade Boy Seti awan Nom mor Mahasis swa : 0491 114120

  D Demi penge embangan il mu pengeta ahuan, saya memberikan n kepada Pe erpustakaan Universitas U Sanata Dhar rma karya ilm miah saya ya ang berjudul l:

  

Hubu ungan Anta ra Persepsi Terhadap P Pengemban ngan Karir D Dan

Kem mampuan B Berempati P Pada Peraw wat

  B Beserta pera angkat yang diperlukan ( (bila ada). D Dengan demi ikian saya m memberikan k kepada Per rpustakaan Universitas Sanata D Dharma hak k untuk m menyimpan, mengalihkan m n dalam ben ntuk media lain, menge elolanya dal lam bentuk pangkalan d data, mendi istribusikan secara terb batas, dan m mempublikas sikan di int ternet atau media lain m untuk kepe entingan ak kademis tanp pa perlu m meminta ijin dari saya m maupun me emberikan r royalti kepa ada saya se elama tetap mencantum mkan saya sebagai penu s ulis. Demikian pe D ernyataan in i yang saya b buat dengan n sebenarnya a. D Dibuat di Yo ogyakarta, pada tanggal p l 23 Juni 20

  10 Y Yang menya atakan

  I I Made Boy Setiawan

KATA PENGANTAR

  Puji syukur pada Sang Hyang Widi Wasa atas berkah dan perlindungannya. Dewa-dewi, betara-betari, pitara-pitari tur sesuunan titiang sane melinggih ring jogja lan di bali yang tetap melindungi hamba walau dalam hilap dan salah. Pada akhirnya karya tulis ini bisa terselesaikan. Perjuangan penelitian dari awal sampai dengan penyusunan laporan ini memang bukan jalan yang mudah untuk dilewati.

  Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang telah memberikan dorongan, semangat, pengarahan, informasi dan bimbingan selama proses ini berlangsung.

  Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

  1. Ibu Dr. Ch. Siwi Handayani, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

  2. Bapak Dr. T. Prio Widiyanto, M.Si Terima kasih atas bimbingan dan kritikan tajamnya sebagai dosen penguji. Saya akan berusaha meningkatkan daya juang saya....

  3. Ibu Kristina Dewayani S.Psi., M..Si sebagai dosen penguji dan dosen pengajar. Terima kasih atas ilmu-ilmu yang ibu berikan.

  4. Mbak P. Hendrietta PDADS, S.Psi., M.Si selaku dosen pembimbing akademis dan dosen pembimbing yang dengan sabar memberi arahan, memberi masukan, dan memberi semangat yang sangat membantu dalam menyelesaikan studi saya. Thanks a lot mbak....

  5. Ibu yang selalu memberi perhatian dan kasih sayang walaupuan sudah berada dialam sana. Terima kasih telah merawatku hingga sebesar sekarang ini. Sebenarnya aku masih rindu akan kasih sayang dan belaianmu..... Tapi Tuhan mungkin berkehendak lain..... i Love U Mom.

  Maaf tidak mampu memenuhi janji untuk lulus tepat waktu.

  6. Bapak yang selalu memberi kepercayaan, memberi dorongan dan dukungan materi sehingga mampu untuk menyelesaikan studi ini....thank juga buat wejangan-wejangan yang selama ini bapak berikan....

  7. Anakku tersayang yang memberi warna hidup papa dengan senyum, tingkah dan segala ulahmu.... Pa2 sayang 2pa

  8. Istriku tercinta yang bersabar menunggu papa hingga lulus dan terima kasih atas pengertian dan pengorbanannya selama ini.....papa sayang ama mama

  9. Kakakku yang selalu aku hormati dan aku banggakan terima kasih atas motivasinya selama ini. Senang bisa terlahir menjadi adikmu......Thank juga buat Ketut and keponakanku Nano.....

  10. Bapak Ibu dosen Fakultas Psikologi tercinta yang telah memberi ilmu dan pengetahuan yang luar biasa..........

  11. Drs. I Made Maja Winaya, M.Si yang membantu dan membimbing peneliti dalam melakukan penelitian dan mengurus perijinan di RSUD Wangaya.

  12. Kasi Diklat ibu Sri Wahyuni atas informasi dan data-data yang diberikan..

  Penulis Made Boy Set eliti dalam selama ini uluai saya, andu, Cuki, eman yang in, Japhar, ah menjadi r, Parno at akhirnya rangan dan mat. Akan

  Pak De Du udah banya nkan prose , Patje, Ajay an selama m jajaran Sina an-teman ser ati tahap ini. menyadari d n dalam me erharap bahw bagi banyak p

  Marsidi, Fajar lah membua anyak kekur nyusun kali menjadi sia-

  Wisnu, Simi ll yang suda pus

  I M bantu pene bantuannya s lus mendahu g, Mitha, Pa an teman-te

  FC, Siwin, M hak yang tel sih...... litian ini ba ta serta men an ini tidak

  .... terimakas dalam penel erangkai kat wa penelitia pihak. yang memb nelitian. ewik thank b ng telah lul peng, Anung us cuii), Da n: Yuma, W itit, Aang dl ilmu di kamp

  Suryati) y n angket pen yu, Putu n de katan 04 yan ul, Dito, Nip ak yang lulu s kelulusan y, Baka, Ti mempelajari i ar Mulia II F rta pihak-pih

  , Sronggot, lain-lain (su ng menjalan gux, Thathat bat dan tema ruh staf dan semua tema bisa melewa ulis sangat m esempurnaan is sangat be bermanfaat b dan Wayan pengumpuan ontrakan Bay ampus angk

  j t t

  Latu (Bid yebaran dan p an-teman ko an-teman ka

  Penu jauh dari ke tetapi penul tetapi juga b

  16. Selur 17. dan saya

  15. Tem Erol, dan sedan Bleg sahab

  14. Tem

  13. BU peny

• sia belaka tiawan

  DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL .................................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................... iii HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................... iv HALAMAN MOTTO ................................................................................................ v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .............................................. vi ABSTRAK ................................................................................................................ vii ABSTRACT ............................................................................................................ viii HALAMAN PERNYATAAN PERSETUTUAN PUBLIKASI ............................... xi KATA PENGANTAR ............................................................................................... x DAFTAR ISI ............................................................................................................ xiii DAFTAR TABEL .................................................................................................... xvi DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ xvii

  BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 1 A. Latar Belakang Penelitian ...................................................................... 1 B. Rumusan Masalah .................................................................................. 7 C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 7 D. Manfaat Penelitian ................................................................................... 7 BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................... 9 A. Persepsi Terhadap Pengembangan Karir ................................................ 9

  1. Pengertian Karir ................................................................................. 9

  2. Tahapan Karir ................................................................................... 10

  3. Pengertian Pengembangan Karir ...................................................... 13

  4. Aktifitas-Aktifitas Pengembangan Karir .......................................... 14

  5. Persepsi Terhadap Pengembangan Karir .......................................... 16

  B. Kemampuan Berempati .......................................................................... 17

  1. Empati ............................................................................................... 17

  2. Aspek-Aspek Empati ........................................................................ 18

  3. Kemampuan Berempati ..................................................................... 21

  4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kemampuan Berempati ........... 22

  C. Perawat ................................................................................................... 25

  D. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Pengembangan Karir Dengan Kemampuan Berempati Pada Perawat ................................................. 27

  E. Hipotesis ................................................................................................. 30

  BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................................ 31 A. Jenis Penelitian ...................................................................................... 31 B. Identifikasi Variabel .............................................................................. 31 C. Definisi Operasional .............................................................................. 31 D. Subyek Penelitian .................................................................................. 34 E. Metode dan Alat Penelitian ................................................................... 34 F. Pertanggungjawaban Mutu ..................................................................... 38 G. Persiapan Penelitian .............................................................................. 40

  1. Uji Coba Alat Ukur Penelitian ......................................................... 40

  2. Hasil Uji Coba Alat Ukur .................................................................. 42

  H. Analisis Data Penelitian ......................................................................... 52

  1. Uji Asumsi ....................................................................................... 52

  2. Uji Hipotesis .................................................................................... 53

  BAB IV PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................................... 55 A. Persiapan Penelitian .............................................................................. 55

  1. Perijinan ............................................................................................ 55

  2. Orientasi Kancah .............................................................................. 56

  B. Pelaksanaan Penelitian ........................................................................... 58

  C. Deskripsi Subyek Penelitian ................................................................... 58

  D. Data Penelitian ....................................................................................... 59

  E. Analisis Data Penelitian ........................................................................ 60

  1. Uji Asumsi ......................................................................................... 60

  2. Uji Hipotesis ..................................................................................... 62

  F. Pembahasan ........................................................................................... 63

  BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................... 68 A. Kesimpulan ............................................................................................ 68 B. Saran ...................................................................................................... 68 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 69 LAMPIRAN .............................................................................................................. 71

  DAFTAR TABEL

  Tabel 1. Distribusi Aitem Skala Persepsi terhadap Pengembangan Karir .... 36 Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Kemampuan Berempati ............................. 38 Tabel 3. Persebaran Butir Aitem Skala Persepsi Terhadap Pengembangan Karir Setelah Seleksi Aitem ..................................................................... 44 Tabel 4. Persebaran Butir Aitem Skala Persepsi Terhadap Pengembangan Karir

  Dalam Penelitian ............................................................................. 44 Tabel 5. Skala Persepsi Terhadap Pengembangan Karir Penelitian ............. 45 Tabel 6. Skala Persepsi Terhadap Pengembangan Karir Yang Dipergunakan

  Dalam Penelitian ............................................................................. 46 Tabel 7. Persebaran Butir Aitem Skala Kemampuan Berempati Sebelum Seleksi

  Aitem ............................................................................................... 48 Tabel 8. Persebaran Butir Aitem Skala Kemampuan Berempati Saat Penelitian 49 Tabel 9. Skala Kemampuan Berempati Penelitian ........................................ 50 Tabel 10. Skala Kemampuan Berempati Dalam Penelitian .......................... 50 Tabel 11. Uji Normalitas ............................................................................... 60 Tabel 12. Uji Linieritas................................................................................. 61 Tabel 13. Uji Korelasi................................................................................... 62

  DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran 1 ................................................................................................................ 71

• Skala Try Out Persepsi terhadap Pengembangan Karir dan Kemampuan berempati ...................................................................................................... 72
• Data try out ................................................................................................... 80
• Perhitungan Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala Persepsi Terhadap Pengembangan Karir dan Skala Kemampuan Berempati ............................. 84
• Perhitungan Reliabilitas Skala Persepsi Terhadap Pengembangan Karir dan Skala Kemampuan Berempati Setelah Seleksi Aitem ............................ 86

  Lampiran 2 ............................................................................................................... 88

• Skala Persepsi Terhadap Pengembangan Karir dan Skala Kemampuan Berempati Penelitian ..................................................................................... 89
• Skoring Data Penelitian ................................................................................ 97
• Perhitungan Seleksi Aitem Setelah Penelitian .............................................. 99
• Skoring Data Penelitian Setelah Seleksi Aitem ........................................... 101
• Reliabilitas Skala Persepsi Terhadap Pengembangan Karir dan Skala Kemampuan Berempati Penelitian ............................................................... 103
• Uji Signifikasi Perbedaan Mean Empiris dan Teoritis ................................. 105
• Uji Asumsi .................................................................................................. 106

  ‐ Uji Normalitas ....................................................................................... 106 ‐ Uji Linieritas ......................................................................................... 106

  Lampiran 3 ............................................................................................................. 109

• Surat Keterangan Penelitian ........................................................................ 110

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Kesehatan merupakan suatu kebutuhan manusia yang sangat penting. Di tengah kehidupan masyarakat yang semakin berkembang saat ini perhatian dan kepedulian masyarakat terhadap kesehatan semakin besar. Kebutuhan masyarakat akan tersedianya jaminan kesehatan dan fasilitas

  kesehatan yang memadai juga menjadi hal yang sangat penting bagi masyarakat dewasa ini.

  Rumah sakit sebagai salah satu lembaga yang bergerak dibidang pelayanan kesehatan dan bahkan dapat dikatakan sebagai tulang punggung dalam usaha peningkatan kesehatan masyarakat diharapkan dapat memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat akan tersedianya fasilitas dan pelayanan kesehatan yang memadai. Meskipun banyak rumah sakit yang hadir di tengah – tengah masyarakat, namun masyarakat memiliki pertimbangan – pertimbangan tertentu dalam memilih suatu rumah sakit. Pertimbangan masyarakat dalam menentukan rumah sakit pada umumnya didasarkan pada mutu pelayanan, mutu kesehatan, harga, dan fasilitas kesehatan yang tersedia dalam rumah sakit. Menurut Hasanah (2000), dari berbagai pertimbangan tersebut mutu pelayanan memiliki persentase terbesar di antara aspek lainnya. Masyarakat akan lebih mempertimbangkan rumah sakit yang memiliki mutu pelayanan kesehatan yang baik sebagai pilihan mereka dalam memanfaatkan jasa rumah sakit.

  Salah satu profesi yang disoroti oleh banyak pihak dalam pelayanan di rumah sakit adalah perawat. Perawat memiliki peran yang penting dalam keberhasilan pelayanan kesehatan, baik buruknya mutu pelayanan di rumah sakit tergantung bagaimana perawat menjalankan tugasnya, sehingga perawat diharapkan dapat memberikan pelayanan perawatan yang memuaskan dan bermutu demi kesembuhan pasien.

  Perawat memiliki peran yang cukup strategis dan menentukan dalam upaya peningkatkan pelayanan kesehatan. Keberhasilan perawat dalam menjalankan perawatan tersebut sangat dipengaruhi oleh kualitas tenaga perawat itu sendiri. Seorang perawat dikatakan memiliki kualitas yang baik jika memiliki ilmu pengetahuan, sikap menaati kode etik, dan keterampilan professional keperawatan. Keterampilan keperawatan bukan sekedar terampil dalam melakukan prosedur perawatan tetapi juga keterampilan intelektual, keterampilan teknikal, dan keterampilan interpersonal atau keterampilan dalam membangun hubungan antar pribadi (Gaffar, 1999).

  Pada media massa belakangan ini, ada beberapa kasus mengenai keluhan pasien terhadap mutu rumah sakit yang berkaitan langsung dengan kinerja perawatnya. Perawat dianggap kurang ramah bahkan ada yang berlaku kasar terhadap pasiennya. Contoh kasus pertama datang dari RSUD Kabupaten Serang yang kerap mendapat teguran dari ketua komisi B DPRD setempat untuk memperbaiki pelayanannya, mengingat banyaknya keluhan dari masyarakatnya terutama warga miskin yang sering mengeluhkan mendapatkan perlakuan kasar dari perawat rumah sakit tersebut (http://www.radarbanten.com/mod.php?mod=publisher&op=printarticle&arti d=44463).

  Belum lagi kasus yang datang dari Pekanbaru, dimana seorang perawat Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Arifin Achmad Pekanbaru, melakukan tindakan tidak wajar. Perawat tersebut melempar Ahmad Fadly, pasien diare yang baru berusia satu tahun, menggunakan bantal. Diduga, perawat tersebut jengkel melihat Fadly yang terlalu rewel (http://www.riaumandiri.us/berita/1576). Tindakan paling ekstrim yang dilakukan keluarga pasien terjadi di RSUD Tabanan dimana seorang perawat ditampar dan ditendang karena dinilai acuh tak acuh ketika dimintai keterangan kesehatan mengenai keluarganya yang mengalami kecelakaan (http://www.balipost.co.id/mediadetail.php?module=detailberita&kid=2&id= 11989).

  Masih banyak keluhan dari pasien maupun keluarga pasien terhadap tenaga kesehatan berkaitan dengan kurangnya informasi yang diberikan dan kurangnya keterbukaan terhadap masalah kesehatan pasien. Para pasien dan keluarganya merasa tidak tahu apa yang boleh atau tidak boleh dilakukan saat menjalani perawatan, pasien pun tidak tahu secara pasti mengenai kondisi kesehatannya dan tidak adanya kesempatan yang diberikan kepada pasien untuk berpartisipasi dalam percakapan yang berhubungan dengan masalah kesehatannya. Perawat cenderung lebih fokus terhadap tugasnya daripada mengenali kecemasan dan pandangan - pandangan pasien (Ellis dkk, 2000).

  Dalam konteks keperawatan, hubungan yang dibangun antara perawat dan pasien adalah hubungan pertolongan. Empati adalah komponen penting dalam hubungan pertolongan. Empati merupakan respon emosional, berasal dari pemahaman terhadap keadaan emosional orang lain seolah individu yang bersangkutan mengalami sendiri keadaan emosi serupa yang dialami oleh orang lain tersebut (Einsenberg dan Fabes, dalam Sari, Ramdhani dan Eliza, 2008). Rasa empati juga merupakan modal dasar yang sangat dibutuhkan dalam menjalin hubungan interpersonal dengan pasien sehingga hubungan yang dibangun pun dapat bersifat positif. Perhatian aspek psikologis pasien akan dapat dilakukan lebih baik apabila perawat dapat memberikan respon emosional yang baik kepada pasien.

  Perawat yang mampu menjalin hubungan baik dapat membantu perawat dalam mengenal kebutuhan pasien dan menentukan rencana tindakan serta kerjasama dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Namun, kurang berkembangnya kemampuan berempati perawat dapat menyebabkan hubungan yang dibangun kurang efektif.

  Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kemampuan seseorang dalam melakukan empati. Faktor-faktor itu antara lain tingkat pendidikan, masa kerja, pengalaman, usia, jenis kelamin, dan kondisi psikologis individu (Thomas dkk,1997). Tingkat pendidikan yang baik mengarah pada baiknya kemampuan berempati seseorang (Thomas dkk,1997). Hal ini diasumsikan karena orang yang terdidik lebih lihai, cermat, dan mampu menditeksi dan menggunakan informasi-informasi yang ada untuk melakukan penilaian yang empatik (Thomas dkk,1997).

  Masa kerja mempengaruhi kemampuan berempati perawat berkaitan dengan lamanya relasi perawat terhadap pasien. Pengetahuan tentang partner relasi akan menghasilkan penilaian yang lebih akurat mengenai peikiran dan perasaan partner relasi saat interaksi (Thomas dkk, 1997). Faktor pengalaman menjadi faktor yang mempengaruhi kemampuan berempati seseorang karena pengalaman seseorang akan memudahkan interpretasi stimulus yang diberikan objek empati (Walgito, 1993).

  Faktor usia akan berdampak positif dengan kemampuan berempati seseorang. Dengan bertambahnya usia seseorang maka pengalamannya pun akan bertambah. Akan tetapi, bila sudah sampai proses penuaan yang berdampak pada penurunan fungsi indera maka kemampuan berempati seseorang pun akan menurun (Corbett dalam Ellis dkk, 2000). Jenis kelamin menjadi faktor dalam kemampuan berempati karena menurut Hojat (2002) wanita cenderung lebih peka dan mampu menggunakan bahasa nonverbal lebih baik saat berinteraksi dengan orang lain.

  Dalam dunia kerja perawat, faktor kondisi psikologis individu adalah faktor dari kemampuan berempati yang paling mudah terpengaruhi. Hal ini dikarenakan profesi perawat merupakan salah satu profesi yang rentan mengalami stres kerja. Pernyataan ini di dukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh The National Institute for Occupational Safety and Health menemukan bahwa pekerjaan yang berhubungan dengan kesehatan di rumah sakit memiliki kecenderungan tinggi terkena gangguan mental seperti depresi dan stres (Indrawati, 2007). Sebuah survei di Perancis mengungkapkan bahwa 64% perawat merasa kesal terhadap lingkungan kerja mereka yang penuh stres (Melsa.ned.id dalam Indrawati, 2007). Dengan kecenderungan untuk mengalami depresi dan stres kerja ini maka akan berdampak negatif terhadap kondisi psikologis individu. Depresi dan stress kerja berkaitan dengan kemampuan relasi yang rendah dan individu akan kurang termotivasi dalam aktifitas kognitif dalam membuat penilaian yang akurat yang diperlukan dalam kemampuan berempati seseorang (Johnson dkk, 1983)

  Untuk menciptakan kondisi psikologis individu yang positif maka perlu diciptakan situasi kerja dengan keadaan emosional yang kondusif.

  Keadaan emosional yang kondusif dalam bekerja akan tercipta apabila muncul motivasi dan kepuasan dalam bekerja individu (Gibson,1993).

  Apabila individu merasa puas dengan pekerjaan yang dimilikinya maka individu akan bergairah dan bahagia dalam bekerja sehingga akan berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya (As,ad, 2001)

  Kepuasan kerja dan motivasi dalam bekerja individu akan dapat dimunculkan apabila individu memiliki sikap karir yang positif (Handoko, 2001). Sikap karir sendiri dibentuk dari bagaimana individu mempersepsi pengembangan karirnya dalam organisasi tersebut (Gibson,1993).

  Pengembangan karir adalah upaya-upaya yang diambil atas prakarsa karyawan itu sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang disponsori oleh organisasi, atau gabungan dari keduanya untuk mencapai suatu rencana karir

  (Handoko, 2001).

  Program perencanaan pengembangan karir yang ditawarkan institusi atau organisasi tentunya akan ditanggapi berbeda oleh masing-masing individu. Penerimaan individu mengenai pengembangan karirnya tergantung dari bagaimana mereka mengamati dan menanggapinya, atau dengan kata lain bagaimana mereka mempersepsikannya. Adanya perbedaan karakteristik individu dan pengalaman hidup menyebabkan berbeda pula masing-masing individu dalam mempersepsikan pengembangan karirnya. Artinya, apa yang ditawarkan organisasi yang dimaksud untuk memenuhi kebutuhan karyawan belum tentu karyawan mempersepsikannya demikian.

  B. RUMUSAN MASALAH

  Dari berbagai ulasan sebelumnya maka dapat dirumuskan sebuah masalah yaitu “Apakah ada hubungan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan kemampuan berempati pada perawat?”.

  C. TUJUAN PENELITIAN

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap perkembangan karir dan kemampuan berempati perawat.

  D. MANFAAT PENELITIAN

  a. Manfaat teoritis Penelitian ini diharapkan dapat membuka wawasan baru di bidang psikologi industri, dan klinis, dalam topik pembicaraan mengenai persepsi terhadap pengembangan karir dan kemampuan berempati, khususnya pada bidang-bidang pekerjaan yang memerlukan kedekatan hubungan interpersonal dalam menjalin relasi yang baik dengan meningkatkan kemampuan berempati individu.

  b.

  Manfaat praktis i.

  Bagi rumah sakit, mampu memberi gambaran tentang persepsi perawat terhadap pengembangan karir yang ditawarkan oleh instansi dan gambaran mengenai kemampuan berempati pada perawat sehingga dapat dijadikan kajian dalam usaha peningkatan mutu pelayanan dari rumah sakit. ii. Bagi perawat, sebagai bahan evaluasi dan refleksi agar perawat mampu menjadi perawat yang profesional. Sebagai perawat dalam menjalankan tugas tidak hanya terpaku pada tugas prosedural dan mengkesampingkan faktor psikologis pasien. Perawat juga diharapkan dapat mengetahui kesesuaian antara pengembangan karir yang diharapkan dengan pengembangan karir yang ditawarkan pihak rumah sakit.

BAB II DASAR TEORI A. PERSEPSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR

1. Pengertian Karir

  Karir adalah kemajuan seseorang dalam profesi atau pilihan bidang pekerjaan tertentu (Martindas, 1997). Karir merupakan aktivitas yang berhubungan dengan kerja, akan tetapi kehidupan seseorang diluar kerja mempunyai peran yang besar dalam menentukan karir seseorang (Setyowati, 2003).

  Karir merupakan proses perjalanan hidup seseorang pada lingkungan kerja dan merupakan sikap dan perilaku yag menjadi hasil dari pengalaman kerja yang dapat dinilai secara objektif (kinerjanya) dan subjektif (persepsi individu) (Hall dalam Sinambela, 1999). Menurut Sinambela (1999) karir merupakan serangkaian sikap dan perilaku kerja yang dipersepsikan secara individual yang mencerminkan hasil interaksi antara kepentingan individu (karakteristik individunya) dengan organisasi atau lingkungan kerja dalam mencapai tujuan hidup.

  Karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Istilah karir digunakan untuk menunjukkan individu pada masing-masing peran dan status mereka (Handoko, 2001).

  Lebih lanjut, Handoko (2001) mengemukakan bahwa pada umumnya, istilah ini digunakan dalam tiga pengertian, yaitu: a. Karir sebagai promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan- jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik di dalam atau menyilang terhadap hierarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang.

  b. Karir sebagai rangkaian petunjuk pelaksanaan pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas.

  c. Karir sebagai sejumlah pekerjaan seseorang, atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja. Dalam konteks ini, semua orang dengan sejarah kerja mereka disebut mempunyai karir.

  Gibson dkk. (1993) memandang karir sebagai urutan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan, serta menimbulkan sikap dan perilaku tertentu pada diri seseorang. Istilah karir tercermin dari gagasan yang bergerak ke atas pada lini kerja pilihan seseorang. Bergerak ke atas berarti berhak atas pendapatan yang lebih besar, memikul tanggung jawab yang lebih besar, serta mendapatkan status, prestise, dan kekuasaan yang lebih besar.

  Dari uraian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian posisi, pekerjaan atau jabatan yang dipegang individu selama kehidupan kerjanya yang meliputi baik dinamika gerakan ke atas, menyamping maupun tugas-tugas khusus dalam struktur formal kerja organisasi.

2. Tahapan Karir

  Menurut Greenhaus (Ginting, 2003) ada empat tahapan karir yang dilalui oleh seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaannya antara lain:

  1. Tahap Eksplorasi (15-24 tahun) Pada tahapan ini, individu berusaha untuk mengidentifikasi jenis pekerjaan. Mereka mempertimbangkan ketertarikan, nilai, dengan pilihan pekerjaan, serta mencari informasi mengenai pekerjaan karir, jabatan dari rekan kerja, teman, dan anggota keluarga. Setelah menemukan jenis pekerjaan atau jabatan yang dirasa Menarik, maka individu akan berusaha memenuhi persyaratan pendidikan atau pelatihan yang diperlukan dalam menduduki jabatan tersebut.

  Kesalahan dapat pula terjadi, namun melalui tahap ini individu dapat memperoleh pengetahuan dan mengembangkan self-image terhadap arah dan tujuan karir. Setelah melalui penilaian-penilain awal, individu akan menentukan pekerjaan yang menggunakan keterampilannya dan memperoleh kebutuhan pribadinya. Hubungan dengan rekan kerja lain masih berstatus magang. Biasanya pada tahap ini usia pengalaman kerja di bawah 2 tahun.

  2. Tahapan Pemantapan (25-44 tahun) Dengan bekal pendidikan, keterampilan, dan pelatihan yang dimilikinya seseorang memulai memasuki dunia pekerjaan yang sebenarnya. Individu mengembangkan perasaan mengenai masa depannya dalam perusahaan. Pada tahap ini juga, individu berusaha dengan tekun memantapkan diri melalui seluk-beluk pengalaman selama menjalankan karir tertentu dan membuktikan diri mampu individu merupakan rekan sejawat. Tahap ini biasanya dengan pengalaman kerja 2-10 tahun.

  3. Tahapan Pemeliharaan/pembinaan (45-64 tahun) Pada tahap ini individu telah menjadi bagian yang penting dalam organisasi. Diharapkan dapat menjadi contoh dan penasehat yang lebih muda. Pada tahap ini juga dikatakan sebagai masa krisis (midcareer), yang dapat disebabkan oleh kejadian-kejadian di luar lingkungan kerja seperti perubahan dari keluarga, perubahan akan kewajiban dan tanggung jawab, dan lain-lain.

  Pada masa krisis ini, ada individu yang akan kembali ke tahap eksplorasi dan membuat perubahan paling besar dalam kehidupannya.

  Namun demikian yang kembali ke tahap eksplorasi ataupun yang mencapai kemajuan yang lancar tahun-tahun kemudian sebagai masa kemunduran. Pada tahap ini juga, karyawan memiliki pengalaman kerja dan pengetahuan kerja yang tinggi sehingga karyawan tersebut dapat menjadi penasehat (mentor) bagi karyawan baru. Pengalaman kerja karyawan pada tahapan ini diatas 10 tahun.

  4. Tahapan Kemunduran atau Akhir (>65 tahun) Pada tahapan ini, individu berusaha menjaga keseimbangan antara aktivitas pekerjaan dengan diluar pekerjaan. Tahapan ini disebut masa pensiun.

3. Pengertian Pengembangan Karir

  Handoko (2001) mengemukakan bahwa perencanaan karir adalah suatu proses dimana seseorang memilih sasaran karir dan jalur ke sasaran tersebut. Untuk mendorong perencanaan karir tersebut, departemen personalia dapat menempuh tiga cara, yaitu menyelenggarakan pendidikan tentang perencanaan karir, penyebarluasan informasi tentang berbagai kemungkinan pengembangan karir dalam organisasi, dan konseling karir.

  Selanjutnya, implementasi rencana-rencana karir tersebut memerlukan pengembangan karir. Perlunya pengembangan karir karena betapa pun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat seorang karyawan disertai tujuan karir yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan programmatik (Siagian, 2001). Pengembangan karir merupakan upaya- upaya yang diambil atas prakarsa karyawan itu sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang disponsori oleh organisasi, atau gabungan dari keduanya (Handoko, 2001).

  Lebih lanjut, Simmamora (2004) mengemukakan bahwa pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan. Untuk mengarahkan pengembangan karir agar menguntungkan organisasi dan karyawan, departemen personalia perlu mengusahakan dukungan manajemen dan

  Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan proses perubahan suatu keadaan atau kondisi tertentu ke arah yang positif melalui serangkaian posisi, pekerjaan atau jabatan, mencakup struktur aktivitas formal yang ditawarkan organisasi kepada karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kesadaran, pengetahuan dan kemampuan kerja yang efektif serta menunjang peningkatan karir karyawan. Hal ini diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, status, kekuasaan dan ganjaran. Adapun dinamika perkembangannya bisa dalam bentuk gerakan ke atas, menyilang menyamping, maupun tugas-tugas khusus ke dalam stuktur kerja organisasi.

4. Aktivitas-aktivitas dalam Pengembangan Karir

  Menurut Handoko (2001) aktivitas-aktivitas dalam pengembangan karir meliputi: a. Pendidikan karir, yaitu pengalihan pengetahuan dari organisasi kepada karyawannya tentang berbagai teknik perencanaan karir. Bentuk pengalihan ini dapat beraneka ragam, seperti pemberian ceramah, lokakarya dan seminar.

  b. Informasi tentang pengembangan karir, yaitu pemberian informasi tentang berbagai kemungkinan pengembangan karir dalam organisasi, termasuk di dalamnya informasi tentang lowongan pekerjaan, syarat- syarat yang harus dipenuhi untuk mengisi lowongan yang ada dan informasi tentang berbagai alternatif jalur karir yang ada dalam organisasi.

  c. Konseling karir, yaitu pemberian bimbingan untuk membantu karyawan menetapkan sasaran karir dan menentukan jalur karir yang tepat.

  Pembimbing bisa membantu karyawan menyingkap minat mereka dengan melakukan dan menginterpretasikan tes-tes bakat dan ketrampilan agar karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahannya.

  d. Dukungan manajemen, yaitu pemberian dukungan dari atasan kepada bawahannya. Bentuk dukungan ini dapat berupa pemberian pujian maupun pemberian pendidikan karir langsung dari atasan puncak kepada bawahan.

  e. Umpan balik, yaitu pemberian umpan balik dari atasan kepada bawahannya mengenai hasil yang telah dicapai. Umpan balik dapat dilakukan dengan cara memberitahukan kepada karyawan secara periodik mengenai prestasi kerjanya untuk kemudian dilakukan evaluasi.

  Aktivitas-aktivitas dalam pengembangan karir yang telah dikemukakan tersebut, untuk selanjutnya akan digunakan dalam penelitian ini.

5. Persepsi terhadap Pengembangan Karir

  Persepsi merupakan bagian yang paling penting bagi seseorang dalam mengambil keputusan. Persepsi seseorang terhadap suatu objek akan menentukan kegiatan yang akan dilakukan terhadap objek yang bersangkutan. Melalui persepsi, individu akan memberikan tanggapan terhadap suatu objek yang diamatinya sehingga akan membentuk sikap maupun perilaku tertentu (Gibson,1993).

  Chaplin (1999) memandang persepsi sebagai proses mengetahui atau mengenali objek dan kejadian objektif dengan bantuan indra. Proses perseptual ini dimulai dengan perhatian, yaitu merupakan proses pengamatan selektif. Didalamnya mencakup pemahaman dan mengenali atau mengetahui objek-objek serta kejadian-kejadian. Persepsi secara umum bergantung pada faktor-faktor perangsang, cara belajar, keadaan jiwa atau suasana hati, dan faktor-faktor motivasional (Sears dkk,1999). Maka, arti suatu objek atau satu kejadian objektif ditentukan baik oleh kondisi perangsang maupun faktor-faktor organisme. Dengan alasan sedemikian, persepsi mengenai dunia oleh pribadi-pribadi yang berbeda juga akan berbeda karena setiap individu (Sears dkk,1999).

  Persepsi adalah penelitian bagaimana kita mengintegrasi sensasi ke dalam percepts objek, dan bagaimana kita selanjutnya menggunakan

  percepts itu untuk mengenali dunia (percepts adalah hasil dari proses

  perseptual) (Atkinson dkk,1990). Gibson dkk. (1993) menyatakan bahwa persepsi merupakan penafsiran terhadap stimulus yang terorganisir yang mampu mempengaruhi sikap dan perilaku.

  Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap pengembangan karir adalah proses pengorganisasian dan penginterpretasian yang melibatkan aspek kognitif dan afektif individu terhadap aktivitas-aktivitas yang ditawarkan oleh organisasi dalam rangka menuju proses perubahan keadaan atau kondisi ke arah yang positif melalui serangkaian posisi, pekerjaan atau jabatan.

B. KEMAMPUAN BEREMPATI 1.

   Empati

  Istilah empati pertama kali digunakan oleh para ahli untuk menyatakan kemampuan seseorang memahami pengalaman subyektif orang lain. Kalisch (Ellis dkk, 2000) menyatakan bahwa empati adalah kemampuan untuk merasakan dunia orang lain seolah-olah dunianya sendiri, tetapi tanpa kehilangan untuk melihat perbedaan antara diri sendiri dengan dunia individu lain.

  Menurut Johnson dkk (1983) empati merupakan kecenderungan untuk memahami kondisi atau keadaan pikiran orang lain. Seseorang yang empatik digambarkan sebagai orang yang toleran, mampu mengendalikan diri, ramah, mempunyai pengaruh serta humanis. Empati merupakan pemahaman pikiran-pikiran dan perasaan-perasaan rang lain dengan cara menempatkan diri kedalam kerangka pedoman psikologis orang tersebut, tanpa sungguh-sungguh merasakan apa yang dialami oleh orang yang bersangkutan (Chaplin, 1999).

  Batson dan Coke (Sari, Ramdhani dan Eliza, 2008) mengemukakan bahwa empati merupakan keadaan emosional yang dimiliki seseorang yang sesuai dengan apa yang dirasakan oleh orang lain. Kemampuan merasakan perasaan ini membuat seseorang yang empatik seolah mengalami sendiri peristiwa yang dialami orang lain (Einsenberg dan Fabes, dalam Sari, Ramdhani dan Eliza, 2008).