STRATEGI PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI DINAS PERHUBUNGAN KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA KABUPATEN SLEMAN - STIE Widya Wiwaha Repository
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI DINAS PERHUBUNGAN KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA KABUPATEN SLEMAN Tesis Untuk memenuhi sebagian persyaratan Mencapai derajat Sarjana S-2
Program Studi Magister Manajemen Wiwaha Plagiat
Widya Jangan STIE
Diajukan Oleh :
I Gede S urya Adi Wiguna
142202739
Kepada STIE WIDYA WIWAHA
TESIS STRATEGI PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI DINAS PERHUBUNGAN KOM UNIKASI DAN INFORM ATIKA KABUPATEN SLEM AN Diajukan Oleh :
I Gede S urya Adi Wiguna
142202739
Tesis ini telah dipertahankan di hadapan Dewan Penguji Pada tanggal :
Pembimbing
I Pembimbing
II Wiwaha
Plagiat
(Bayu Sutikno, SE., M SM ., Ph.D) (Suhartono, SE., M .Si) dan telah diterima sebagai salah satu persyaratan
Widya
untuk memperoleh Gelar M agister Yogyakarta, ......................................
Jangan STIE
M engetahui, PROGRAM M AGISTER M ANAJEM EN STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA DIREKTUR
Prof. Dr. Abdul Halim, M BA.,Ak
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Wiwaha Plagiat Widya
Yogyakarta, September 2016
Jangan STIE
I Gede S urya Adi
KATA PENGANTAR
Puji Syukur Kehadirat Tuhan Yang M aha Esa, atas limpahan rahmat dan anugerah-Nya, sehingga telah dapat menyelesaikan tesis M agister M anajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta. Banyak pihak yang telah membantu dalam penyelesaian tesis ini, oleh karena itu saya mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membatu kelancaran tesis ini, yaitu kepada : 1.
Bayu Sutikno, SE., MSM., Ph.D selaku pembimbing I yang telah memberikan dorongan dan bimbingan kepada penulis dalam penyusunan tesis ini.
2. Suhartono, SE., M.Si selaku pembimbing II yang telah memberikan dorongan dan bimbingan kepada penulis dalam penyusunan tesis ini.
3. Bapak/Ibu dewan penguji yang telah memberikan masukan dalam penyelesaian tesis ini.
4. Prof. Dr. Abdul Halim, MBA.,Ak selaku Direktur Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta atas bimbingannya.
5. Bapak/Ibu Dosen Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta.
6. Kepala Bidang Lalu Lintas dan Staf di Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kabupaten Sleman.
7. Orang Tua tercinta yang mendidik dengan penuh rasa kasih sayang dan senantiasa memberi semangat dan dorongan kepada penulis.
8. Bapak dan Ibu di lampung yang selalu memberikan doa dan semangat
STIE Widya Wiwaha
Jangan Plagiat
9. Istri dan anakku tersayang yang selalu memberi warna dan semangat dalam hidup ini.
10. Adik adikku semua Ayu,dex wah,gex unix,devi,putri,nova,dika, yang selama ini selalu jadi kebanggaan buat keluarga semua
11. Semua pihak yang tidak dapat kami sebut satu persatu.
Atas segala bantuan dan dukungan semua pihak saya mengucapkan terima kasih dan saran serta kritik yang membangun terhadap kesempurnaan penulisan ini sangat saya harapkan.
Wiwaha Plagiat Widya Yogyakarta, ...............................
Jangan STIE
I Gede S urya Adi Wiguna
DAFTAR IS I
Halaman HALAM AN JUDUL ..................................................................................... i HALAM AN PENGESAHAN ....................................................................... ii PERNYATAAN ............................................................................................. iii KATA PENGANTAR ................................................................................... iv DAFTAR ISI .................................................................................................. vi DAFTAR TABEL ............................................................................................ viii DAFTAR GAM BAR .................................................................................... ix ABSTRAKSI ................................................................................................ x
Wiwaha
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang M asalah .........................................................
1 Plagiat B. Rumusan M asalah ...................................................................
5 Widya C. Pertanyaan Penelitian ..............................................................
5 D. Tujuan penelitian ....................................................................
5 E. M anfaat Penelitian ..................................................................
STIE
5 Jangan
BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Teori .............................................................................. 7 B. Penelitian Terdahulu ............................................................
19 BAB III M ETODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian ..............................................................
22 B. Definisi Operasional ...............................................................
22 D. Subyek dan Obyek Penelitian ...............................................
23
E. Jenis dan Sumber Data ..........................................................
23 F. M etode Pengumpulan Data ...................................................
24 G. Instrumen Penelitian ............................................................
25 H. Keabsahan Data ...................................................................
25 G. Teknik Analisis Data ............................................................
26 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEM BAHASAN A. Deskripsi Data .......................................................................
30 B. Pembahasan .............................................................................
60 BAB V SIM PULAN DAN SARAN A. Simpulan ..............................................................................
73 Wiwaha B. Saran .......................................................................................
74 DAFTAR PUSTAKA
Plagiat
Widya
Jangan STIE
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 M asalah Bidang Lalu Lintas Dinas Perhubungan, Komunikasi, dan Informatika Kabupaten Sleman ......................................................3 Tabel 4.1 Komposisi Pegawai Bidang Lalu Lintas Dishubkominfo Kab. Sleman Berdasarkan Jenis Kelamin ...............................................
39 Tabel 4.2. Komposisi Pegawai Bidang Lalu Lintas Dishubkominfo Kab. Sleman Berdasarkan Jenjang Pendidikan ......................................
40 Tabel 4.3. Komposisi Pegawai Bidang Lalu Lintas Dishubkominfo Kab. Sleman Berdasarkan Golongan PNS .............................................
40 Tabel 4.4. Komposisi Pegawai Bidang Lalu Lintas Dishubkominfo Kab. Sleman Berdasarkan Pendidikan Struktural Pegawai ....................
41 Wiwaha
Tabel 4.5. Pendidikan Dan Pelatihan Teknis Fungsional Yang PernahDiikuti Oleh Pegawai Seluruh Dinas Hubkominfo Kabupaten
Plagiat Sleman ............................................................................................
42 Tabel 4.7. Kriteria Penilaian ...........................................................................
43 Widya
Tabel 4.8. Kinerja Pegawai di Bidang Lalu Lintas Dishubkominfo Kabupaten Sleman .........................................................................45 Tabel 4.9 M atriks SWOT Klasik ...................................................................
STIE
58 Jangan
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 3.1. Triangulasi Sumber ...............................................................
26 Gambar 3.2. M atriks SWOT .....................................................................
28 Gambar 4.1. Kinerja Pegawai di Bidang Lalu Lintas Dishubkominfo Kabupaten Sleman .....................................................................
46 Gambar 4.2. Wahana Tata Nugraha ................................................................ 54 Gambar 4.3. Indonesia Road Safety Award (IRSA) ........................................
55 Gambar 4.4. Indonesia Digital Society Award (IDSA) ...................................
56
Wiwaha
Plagiat
Widya
Jangan STIE
ABS TRAK
Kondisi yang ada di Bidang Lalu Lintas Dinas Perhubungan, Komunikasi, dan Informatika Daerah Kabupaten Sleman, kinerja pegawai di Bagian Lalu Lintas masih perlu ditingkatkan karena terdapat beberapa hal yang menyimpang dari tugas. Demikian halnya kompetensi yang ada di Bidang Lalu Lintas Dinas Perhubungan, Komunikasi, dan Informatika Kabupaten Sleman. Kompetensi yang ada di Informatika Kabupaten Sleman dan untuk mengetahui aspek-aspek apa saja yang menyebabkan kinerja pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika belum optimal.
Tujuan Penelitian adalah untuk mengetahui penyebab kinerja pegawai Bidang Lalu Lintas Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Sleman masih belum optimal, dan untuk mendapatkan strategi untuk meningkatkan kinerja pegawai Bidang Lalu Lintas Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Sleman.
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif sering disebut dengan
naturalistic inquiry (inkuiri alamiah)
Penyebab Kinerja Pegawai di Bidang Lalu Lintas Dishubkominfo
Wiwaha
Kabupaten Sleman masih kurang optimal disebabkan oleh kompetensi pegawai kurang karena masih banyak yang belum Sarjana, kemudian pegawai dirasa masih kurang sharing dengan teman sejawatnya sehingga menjadi kurang pengetahuan kerja, sarana prasarana yang terbatas, masih ada yang kurang disiplin dalam
Plagiat
bekerja, masih ada pegawai yang enggan melanjutkan S1, masih banyak pegawai yang belum memiliki sertifikat kompetensi di budang perhubungan, misalnya
Widya
penyidik PNS dan penguji kelaikan kendaraan bermotor, dan perubahan peraturan pemerintah perlu ditingkatkan pemahamanannya dengan mengikuti seminar, workshop dan pelatihan. Penilaian kinerja pegawai di Bidang Lalu Lintas Dishubkominfo Kabupaten Sleman sudah baik dengan nilai rata-rata 2,66 namun apabila ditinjau dari tiap unsurnya masih ada yang perlu dikembangkan kinerjanya
Jangan STIE
yaitu unsur pengetahuan tentang pekerjaan, kemandirian, kreativitas dan inisiatif.
Strategi yang adapat diambil dalam meningkatkan kinerja pegawai di Bidang Lalu Lintas Dishubkominfo Kabupaten Sleman, menurut analisis SWOT adalah (1) Alternatif Strategi SO dengan pembinaan berkelanjutan dari pemerintah dan meningkatkan keikutsertaan pegawai dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan (2) Alternatif Strategi WO dengan cara pembinaan berkelanjutan dari Bidang Lalu Lintas Dishubkominfo Kabupaten Sleman dan meningkatkan kompetensi Pegawai (3) Alternatif Strategi ST dengan cara melakukan pendekatan dengan warga masyarakat dan mengikuti sosialisasi mengenai regulasi pemerintah di bidang perhubungan (4) Alternatif Strategi ST dengan cara peningkatan kedisiplinan Pegawai dan peningkatan sarana dan prasarana.
Kata Kunci : Kinerja, Pegawai
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Globalisasi serta ketatnya persaingan saat sekarang ini menjadi sebuah
tantangan yang harus dihadapi setiap organisasi untuk mempertahankan kelangsungan organisasinya. Organisasi yang kalah dalam persaingan adalah organisasi yang lamban dalam merespon situasi eksternal dan keadaan internal organisasi, sehingga kinerjanya tidak optimal. M enurunya kinerja ini kemungkinan besar bermuara dari sumber daya manusia yang mana memiliki
Wiwaha
peran penting sebagai divisi penghasil produk. Dengan kata lain, meningkatnya kinerja organisasi tergantung pada sumber daya manusianya. Dalam peningkatan
Plagiat
kinerja organisasi memberikan fokus khusus pada sumber daya manusia
Widya (pegawai) termasuk aspek-aspek yang berkenaan dengannya.
Potensi sumber daya manusia pada hakikatnya adalah merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional, namun selama ini masih dirasakan
Jangan STIE
bahwa potensi sumber daya manusia tersebut belum dapat dimanfaatkan secara optimal mengingat sebagian besar angkatan kerja tingkat keterampilan dan pendidikannya masih rendah. Hal ini berakibat pula terhadap rendahnya pendapatan dan kesejahteraanya. Keadaan tersebut sangat besar pengaruhnya terhadap sikap mental tenaga kerja di lingkungan kerjanya yang berakibat rendahnya hasil kerja. M engingat karena masyarakat indonesia mempunyai budaya yang majemuk dan adanya pengaruh budaya asing maka hal tersebut dapat menghambat terwujudnya sikap mental dan sikap sosial pegawai. Untuk itu maka perlu disusun tuntutan motivasi di lingkungan organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi.
Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika (Dishubkominfo) Kabupaten Sleman yang beralamat di Jalan KRT. Pringgodiningrat, Beran, Tridadi, Sleman, Derah Istimewa Yogyakarta ini merupakan salah satu lembaga pemerintahan yang memiliki peran penting sebagai pelayanan publik khususnya di bidang perhubungan dan transportasi di Kabupaten Sleman.
Dinas Perhubungan, Komunikasi, dan Informatika Kabupaten Sleman membawahi 3 bidang yaitu Bidang Lalu Lintas, Bidang Sarana dan Prasarana dan
Wiwaha
Bidang Komunikasi dan informatika. Bidang-bidang tersebut diharapkan mampu mengaplikasikan tugas-tugasnya dengan baik, namun mampu atau tidaknya
Plagiat
sangat ditentukan sejauh mana organisasi tersebut di dukung oleh Sumber Daya
Widya M anusia yang secara interaktif dalam melaksanakan program-program kerjanya.
Apakah sumber daya yang ada saat ini sudah mengemban kriteria untuk mengemban otonomi daerah yang seluas-luasnya. Karena sumber daya manusia
Jangan STIE
yang selama ini adalah pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Sleman merupakan faktor kunci mampu dan tidaknya daerah mengelola manajemen organisasi sesuai apa yang diharapkan.
Berdasarkan pengamatan pada kesempatan studi pendahuluan yang dilakukan bahwa pegawai yang ada di Dinas Perhubungan, Komunikasi, dan Informatika Kabupaten Sleman khususnya di Bidang Lalu Lintas, kinerja pegawai di Bidang Lalu Lintas belum sepenuhnya memiliki motivasi kerja yang baik, karena masih terdapat masalah-masalah yang mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Perhubungan, Komunikasi, dan Informatika Kabupaten Sleman. Adapun masalah-masalah tersebut dapat dilihat pada tabel 1.1 di bawah ini:
Tabel 1.1 M asalah Bidang Lalu Lintas Dinas Perhubungan, Komunikasi, dan Informatika Kabupaten Sleman
No Masalah Indikasi
1. M asih ada beberapa SDM yang belum memahami Tupoksi nya sehingga menghambat kinerja dan pelaksanaan
Beberapa pekerjaan dilaksanakan tidak sesuai tupoksi.
2. Kurangnya prasarana berupa komputer sebagai prasarana pendukung utama pekerjaan.
Fasilitas kerja yang tidak memadai menghambat kinerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
3. M asih ada petugas pelayanan yang mempunyai kemampuan yang kurang mengenai informasi perhubungan.
Kemampuan kerja beberapa pegawai ada yang masih rendah.
4. Pegawai susah menerima perubahan dan malas untuk mempelajari peraturan- peraturan yang baru.
Beberapa karyawan lebih suka bekerja menurut kebiasaannya jadi suliit diajak berubah
5. Top manager kurang tegas terhadap pegawai yang interdisipliner.
M asih ada pegawai yang datang terlambat atau pulang cepat tapi tidak mendapat teguran.
Sumber : Observasi Penulis 2016
Berdasarkan uraian masalah dalam tabel tersebut di atas dapat diduga bahwa rendahnya kinerja pegawai adalah masih ada beberapa SDM yang belum memahami tupoksinya sehingga menghambat kinerja dan pelaksanaan program, pegawai berupaya untuk mempelajari peraturan-peraturan yang baru mengakibatkan kemampuan kerja pegawai masih belum optimal. Kemungkinan sebab lain rendahnya kinerja pegawai berkaitan dengan berbagai kendala yang diahadapi selama bekerja, yang perlu dikaji lebih lanjut dalam penelitian ini.
STIE Widya Wiwaha
Jangan Plagiat Bidang Lalu Lintas yang merupakan bidang yang mempunyai tugas yaitu menyelenggarakan dan membina pengendalian operasional lalu lintas, pengelolaan dan pengembangan manajemen dan rekayasa lalu lintas serta pengelolaan dan pengendalian perparkiran ini harus terus diupayakan meningkatkan kinerja dari pegawainya. Kinerja yang kurang ini selain dapat dilihat dalam tabel 1.1. juga dapat dilihat dari tingkat absensi, juga dapat dilihat dari kondisi yang ada di Dinas Perhubungan, Komunikasi, dan Informatika Kabupaten Sleman, dimana masih terdapat beberapa pegawai yang terlambat masuk kerja, serta pegawai masih sering meninggalkan kantor pada jam kerja padahal bukan karena alasan pekerjaan atau pegawai yang pulang disaat jam kerja
Wiwaha belum selesai.
Kondisi yang ada di Bidang Lalu Lintas Dinas Perhubungan,
Plagiat
Komunikasi, dan Informatika Daerah Kabupaten Sleman, kinerja pegawai di
Widya
Bagian Lalu Lintas dikatakan belum baik karena terdapat beberapa hal yang menyimpang dari tugas. Demikian halnya kompetensi yang ada di Bidang Lalu Lintas Dinas Perhubungan, Komunikasi, dan Informatika Kabupaten Sleman.
Jangan STIE
Kompetensi yang ada di Informatika Kabupaten Sleman dan untuk mengetahui aspek-aspek apa saja yang menyebabkan kinerja pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika belum optimal. Hal inilah yang kemudian mendorong penulis untuk melakukan penelitian dengan judul “Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Sleman Tahun 2016”.
B. PERUMUS AN MAS ALAH
Berdasarkan latar belakang di atas, dapat dilihat bahwa kinerja pegawai di Bidang Lalu Lintas di Kantor Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Sleman masih belum optimal.
C. PERTANYAAN PENELITIAN
Bagaimana strategi peningkatan kinerja pegawai Bidang Lalu Lintas Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Sleman?
D. TUJUAN PENELITIAN Wiwaha
Untuk mendapatkan strategi untuk meningkatkan kinerja pegawai Bidang Lalu Lintas Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Sleman.
Plagiat Widya E. MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan memiliki manfaat bagi: 1.
Dapat sebagai bahan pembelajaran, penambahan pengetahuan, Jangan
STIE
pengalaman serta untuk menerapkan ilmu yang diperoleh selama kuliah khususnya yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia (M SDM ) yaitu tentang kinerja pegawai Bidang Lalu Lintas.
2. Bagi Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten
Sleman diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan dalam memperbaiki kinerja melalui pengelolaan motivasi kerja pimpinan dan kepuasan kerja sehingga akan mampu memberikan kontribusi dalam peningkatan pelayanan masyarakat.
3. Pihak lain, hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya.
Wiwaha Plagiat Widya Jangan
STIE
BAB II LANDAS AN TEORI A. KAJIAN TEORI
1. Manajemen S umber Daya Manusia
M anajemen telah banyak disebut sebagai "seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain." Definisi ini, yang dikemukakan oleh M ary Parker Follett dalam Handoko (2010), mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain
Wiwaha dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
M anajemen menurut Hasibuan (2011) adalah ilmu dan seni mengatur
Plagiat
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya
Widya
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. M anajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M ) yaitu: men, money, methode, materials,
machines, dan market.
Jangan STIE
Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut M anajemen Sumber Daya M anusia atau disingkat M SDM yang merupakan terjemahan dari manpower management. M anajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personnel management).
Apa saja persamaan dan perbedaan antara M SDM dengan manajemen personalia itu?
Persamaan M SDM dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaan M SDM dengan manajemen personalia sebagai berikut: a. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
b.
MSDM menganggap bahwa pegawai adalah kekayaan (asset) utama organiasi, jadi harus dipelihara dengan baik. M anajemen personalia menganggap bahwa pegawai adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
Wiwaha c.
MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik. (Hasibuan, 2011)
Plagiat
M anajemen menurut Handoko (2010) memang dapat mempunyai
Widya
pengertian lebih luas daripada itu, tetapi definisi di atas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama mengelola sumberdaya manusia bukan material atau finansial. We are managing human resources. Di lain pihak, ma-
Jangan STIE
najemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan konflik) dan pengawasan. Seperti ilmu lain yang menyangkut manusia tidak ada definisi manajemen personalia, atau sekarang disebut manajemen sumberdaya manusia, yang telah diterima secara universal. M asing-masing penulis buku teks tentang bidang tersebut membuat definisi yang berbeda satu dengan yang lain. M enurut Flippo dalam Handoko (2010) manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Definisi ini menggabungkan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi- fungsi operatif di bidang personalia.
Sedangkan French dalam Handoko (2010), mendefinisikan manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan
Wiwaha pemeliharaan sumberdaya manusia oleh organisasi.
Plagiat 2.
Konsep Pegawai Pada Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Widya
Kabupaten S leman
Personel sesuai dengan kamus bahasa Indonesia (Dessy Anwar, 2001) mempunyai arti yaitu pegawai; anak buah kapal, pesawa terbang dan
Jangan STIE
sebagainya. Sedangkan pegawai mempunyai arti orang yang bekerja pada pemerintah, perusahaan dan sebagainya. Dalam penelitian ini konsep pegawai yang dijadikan sebagai subyek penelitian oleh peneliti adalah pegawai yang bekerja pada institusi pemerintah yaitu pada institusi Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Sleman.
Pegawai tersebut diatas merupakan pegawai negeri pada institusi Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Sleman. Pengertian pegawai negeri dapat ditemukan pada Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok–Pokok Kepegawaian. Pada Undang–Undang nomor 8 tahun 1974 ini pada Bab 1 pasal 1 tentang ketentuan umum menyatakan bahwa yang dimaksud dengan pegawai negeri adalah mereka yang setelah memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang- undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dari pengertian tersebut untuk dapat dikatakan sebagai pegawai
Wiwaha
negeri, terdapat beberapa unsur yang dipenuhi yaitu : a.
Warga Negara Republik Indonesia.
Plagiat b.
Memenuhi syarat yang telah ditentukan undang-undang.
Widya c.
Diangkat oleh pejabat yang berwenang.
d.
Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas Negara lainnya.
Jangan STIE
e.
Digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3. Kinerja
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja).
Hasibuan (2006) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Selanjutnya As’ad (2000) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana
Wiwaha
keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan
Plagiat
bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional
Widya (kesempatan untuk bekerja).
Sementara Gomez (2001) mengemukakan unsur yang berkaitan dengan kinerja terdiri dari :
Jangan STIE
1. Quantity of work, yakni jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan pada periode tertentu.
2. Quality of work, yaitu kualitas pekerjaan yang dicapai berdasarkan syarat yang ditentukan.
3. Job knowledge, yakni pemahaman pegawai pada prosedur kerjadan informasi teknis tentang pekerjaan.
4. Creativeness, yaitu kemampuan menyesuaikan diri dengan kondisi dan dapat diandalkan dalam pekerjaan.
5. Cooperation, yaitu kerjasama dengan rekan kerja dan atasan.
6. Dependability, yakni kemampuan menyelesaikan pekerjaan tanpa tergantung kepada orang lain.
7. Inisiative, yakni kemampuan melahirkan ide-ide dalam pekerjaan.
8. Personal qualities, yaitu kemampuan dalam berbagai bidang pekerjaan.
Robbins (2006) mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah human output yang dapat diukur dari produktivitas, absensi, turnover,
citizenship , dan satisfaction.
Wiwaha
Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasional yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun
Plagiat
kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang
Widya
diinginkan oleh organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi. M anajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk
Jangan STIE
menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu. Kinerja juga dapat merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.
Dari beberapa uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja nyata yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria dan tujuan yang ditetapkan oleh organisasi.
M itchell (dalam Sedarmayanti, 2001) menyatakan bahwa : “kinerja meliputi beberapa aspek, sebagai berikut.
a.
Quality of work b.
Promptness c. Initiative d.
Communication
4. Manajemen Kinerja
Wiwaha
a. Definisi M anajemen Kinerja Ada banyak definisi tentang manajemen kinerja yang dikemukakan
Plagiat oleh para ahli terutama mereka yang memiliki keahlian dalam bidangnya. Widya
Karena setiap definisi manajemen kinerja itu sendiri memiliki kelebihan dan kekurangannya masing-masing, dalam pengertian itu cocok diterapkan di suatu perusahaan/organisasi yang menganut suatu konsep dan budaya
Jangan STIE
(concept and culture) yang seperti ini namun tidak tepat diterap-kan pada perusahaan yang menganut konsep dan budaya yang berbeda. Sehingga untuk menerapkan suatu format manajemen kinerja yang baik adalah dengan cara mengedepankan konsep fleksibilitas yang bersifat aspiratif.
Artinya fleksibilitas dengan tetap mengedepankan tujuan inti perusahaan yaitu mewujudkan suatu perusahaan yang profesional dan disegani oleh para mitra bisnis serta pesaing.
Adapun pengertian dari manajemen kinerja menurut Dharma (2005) adalah suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu yang digerakkan oleh manajer. Pada dasarnya manajemen kinerja adalah suatu proses dilaksanakan secara sinergi antara manajer, individu dan kelompok terhadap suatu pekerjaan didalam organisasi.
Suatu organisasi yang professional tidak akan mampu mewujudkan suatu manajemen kinerja yang baik tanpa ada dukungan yang kuat dari seluruh komponen manajemen perusahaan dan juga tentunya para pemegang saham. Karena dalam konteks manajemen modern suatu kinerja
Wiwaha
yang sinergis tidak akan bisa berlangsung secara maksimal jika pihak pemegang saham atau para komisaris perusahaan hanya bertugas untuk
Plagiat
menerima keuntungan tanpa memperdulikan berbagai persoalan internal dan
Widya eksternal yang terjadi di perusahaan tersebut.
b. Perencanaan M anajemen Kinerja Perencanaan M anajemen Kinerja (Fahmi, 2011) adalah kegiatan yang
Jangan STIE
dilakukan oleh pihak manajemen dengan melibatkan ilmu dan seni dengan cara merencanakan dan mengatur orang-orang yang ada. Tujuan dan Elemen M anajemen Kinerja adalah untuk mewujudkan tujuan suatu perusahaan agar bisa menerapkan konsep manajemen kinerja yang berkualitas dan professional maka perlu kita pahami apa yang menjadi tujuan menyeluruh dan spesifik dari manajemen kinerja.
Adapun tujuan spesifik diterapkannya manajemen kinerja, M ichael Armstrong dalam Fahmi (2011) mengatakan bahwa tujuan spesifik manajemen kinerja adalah untuk: 1) Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi. 2)
Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan suatu budaya yang berorientasi pada kinerja.
3) Meningkatkan motivasi dan komitmen pegawai. 4)
Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka meningkatkan. Kepuasan kerja mereka dan mencapai potensi penuh mereka bagi keuntungan mereka sendiri dan organisasi secara
Wiwaha keseluruhan.
5) Mengembangkan hubungan yang konstruksi dan terbuka antara
Plagiat
individu dan manajer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan
Widya dengan pekerjaan yang sedang dilaksanakan sepanjang tahun.
6) Memberikan suatu kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran sebagaimana diekspresikan dalam target dan standar kinerja sehingga
Jangan STIE
pengertian bersama tentang sasaran dan peran yang harus dimainkan manajer dan individu dalam mencapai sasaran tersebut meningkat.
7) Memusatkan perhatian pada atribut dan kompetensi yang diperlukan agar bisa dilaksanakan secara efektif dan apa yang seharusnya dilakukan untuk mengembangkan atribut dan kompetensi tersebut.
8) Memberikan ukuran yang akurat dan objektif dalam kaitannya dengan target dan standar yang disepakati sehingga individu menerima umpan balik dari manajer tentang seberapa baik yang mereka lakukan.
9) Asas dasar penilaian ini, memungkinkan individu bersama manajer menyepakati rencana peningkatan dan metode pengimplementasian dan secara bersama mengkaji training dan pengembangan serta menyepakati bagaimana kebutuhan itu dipenuhi.
10) Memberi kesempatan individu untuk mengungkapkan aspirasi dan perhatian mereka tentang pekerjaan mereka.
11) Menunjukkan pada setiap orang bahwa organisasi menilai mereka
Wiwaha sebagai individu.
12) Membantu memberikan wewenang kepada orang memberi orang lebih
Plagiat
banyak ruang-lingkup untuk bertanggung jawab atas pekerjaan dan
Widya melaksanakan kontrol atas pekerjaan itu.
13) Membantu mempertahankan orang-orang yang mempunyai kualitas yang tinggi.
Jangan STIE
14) Mendukung misi jauh manajemen kualitas total.
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja a.
Efektifitas dan efisiensi Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999).
b.
Otoritas (wewenang) Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
c.
Disiplin
Wiwaha
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999). Jadi, disiplin pegawai adalah kegiatan pegawai yang
Plagiat
bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana
Widya dia bekerja.
d.
Inisiatif Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk
Jangan STIE
ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
6. Karakteristik Kinerja Pegawai
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (M angkunegara, 2002): a.
Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. c.
Memiliki tujuan yang realistis.
d.
Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
e.
Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
f.
Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
8. Konsep Peningkatan Kinerja
Organisasi jika ingin tetap hidup dan berkembang harus senantiasa
Wiwaha
melakukan peningkatan dan perbaikan kinerja pegawai. Para personel yang mengawaki Dinas Perhubungan, baik bawahan, middle manager, maupun top
Plagiat
manajer harus senantiasa melakukan perbaikan dan peningkatan kinerja.
WidyaDengan melakukan perbaikan dan peningkatan kinerja, maka daya saing organisasi akan tetap terjaga dan pencapaian tujuan organisasi dapat terwujud dan tercapai Peningkatan kinerja juga merupakan salah satu cara bagi
Jangan STIE
organisasi untuk mengembangkan dirinya. Peningkatan kinerja dilakukan dengan melibatkan seluruh sumber daya manusia dan meliputi perbaikan dan peningkatan proses manajemen kinerja, yang meliputi perumusan tujuan dan sasaran, proses perencanaan kinerja, proses pelaksanaan kinerja, coaching dan mentoring sumber daya manusia, proses penilaian dan review, pengukuran kinerja dan dalam melakukan evaluasi kinerja.
Peningkatan kinerja merupakan suatu proses yang bersifat berkelanjutan, terus menerus tanpa berhenti. Kondisi lingkungan dan tuntutan masyarakat yang selalu berubah menuntut organisasi POLRI untuk tetap terus meningkatkan kinerjanya. M enurut Robin Stuart – Kottze dalam Wibowo (2012) menyebutkan enam langkah dalam melakukan peningkatan kinerja berkelanjutan atau continous performance improvement, yaitu: a.
f.
Jangan Plagiat
STIE Widya Wiwaha
Rabindra Rahadiyan P (2012) yang berjudul “Analisis Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kota Semarang”. Penelitian tersebut dimaksudnya untuk mengetahui Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kota Semarang. M enurut peneliti dari hasil penelitian, bahwa Dari hasil penelitian yang telah dilakukan dapat bahwa kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kota Semarang sudah cukup baik walaupun masih terdapat beberapa dimensi yang dikategorikan
Menciptakan perbaikan kinerja berkelanjutan.
g.
Menyelaraskan perubahan perilaku dengan sasaran organisasional.
Mengidentifikasi apa yang dilakukan secara berbeda untuk memperbaiki kinerja.
Identifikasi perilaku sekarang.
e.
Mengakui adanyablocking-behaviour dan memperkuat pemilikan.
d.
Identifikasi setiap blocking-behaviour.
c.
Mengakui perilaku dan memperkuat pemilikan.
b.
B. Penelitian Terdahulu
masih kurang baik. dimensi yang dikategorikan kurang baik yaitu ketepatan waktu. Untuk ketepatan waktu dinilai kurang baik karena masih banyak kendala-kendala yang dihadapi oleh para pegawai khususnya saat bekerja di lapangan. Oleh karena itu masalah ketepatan waktu yang dihadapai oleh pegawai di Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kota Semarang belum memenuhi target. Pada dimensi yang lain dapat dikategorikan cukup baik dan baik. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kota Semarang cukup baik. Pada kategori kompetensi, penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa kompetensi pada kinerja pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan
Wiwaha
Informatika Kota Semarang sudah cukup baik walau masih terdapat dimensi yang dikategorikan masih kurang baik. Dimensi yang dikategorikan kurang baik yaitu
Plagiat
pengorganisasian. Pada kategori motivasi, hasil penelitian yang telah dilakukan
Widya
dapat disimpulkan bahwa motivasi pegawai pada Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kota Semarang sudah cukup baik walau masih terdapat dimensi yang dikategorikan kurang baik. Dimensi yang dikategorikan kurang baik yaitu
Jangan STIE
penghargaan dan kenyamanan.
Andi Titin Ashari (2011) dengan judul “Interpretasi Terhadap Implementasi Prosedur Sistem M anajemen Kinerja POLRI pada Polres M etro Jakarta Barat”. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Andi Titin Ashari tersebut diperoleh hasil bahwa implementasi Sistem M anajemen Kinerja Pada Polres Jakarta Barat belum berjalan secara optimal. Terdapat banyak penyimpangan – penyimpangan diantara prosedur normatif dengan pelaksanaan dilapangan oleh para personel yang menangani penilaian kinerja. Dari penelitian tersebut, terdapat saran yaitu perlunya sosialisasi, pelatihan untuk menyempurnakan pemahanan personel yang bertugas memberikan penilaian kinerja. Disamping itu perlu adanya pengawasan yang ketat sehingga proses penilaian kinerja dapat berjalan dengan seharusnya sesuai aturan.
Wiwaha Plagiat Widya Jangan
STIE
BAB III METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif sering disebut dengan
naturalistic inquiry (inkuiri alamiah). Apapun macam, cara atau corak analisis
data kualitatif suatu penelitian, perbuatan awal yang senyatanya dilakukan adalah membaca fenomena. Setiap data kualitatif mempunyai karakteristiknya sendiri. Data kualitatif berada secara tersirat di dalam sumber datanya. (Darmiyati. 1998).
Wiwaha
B. Definisi Operasional
Plagiat 1.
Kinerja adalah merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dapat
Widya
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya (M angkunegara, 2001)
2. Unsur –unsur kinerja menurut Gomez (2001) terdiri dari : Jangan
STIE a.
Quantity of work b.
Quality of work c. Job knowledge d.
Creativeness.
e.
Cooperation.
f.
Dependability.
g. h.
Personal qualities.
3. Strategi adalah pendekatan secara keseluruhan yang berkaitan dengan
pelaksanaan gagasan , perencanaan, dan eksekusi sebuah aktivitas dalam kurun waktu tertentu. Dalam menganalisis strategi peningkatan kinerja
pegawai menggunakan analisis SWOT (Strength / kekuatan, Weakness / kelemahan, Opportunity / peluang, Threat / ancaman).
C. S ubjek dan Objek Penelitian
Dalam penelitian kualitatif, yang dimaksud subjek penelitian adalah informan yang memberikan data penelitian melalui wawancara. Informan
Wiwaha
dalam penelitian ini adalah 1 orang Kepala Bidang Lalu Lintas Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Sleman dan 4 orang
Plagiat
pegawai di Bidang Lalu Lintas Dinas Perhubungan, Komunikasi, dan
Widya
Informatika. Sementara objek penelitian adalah Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Sleman.
Jangan STIE D. Jenis dan S umber Data 1.
Data Primer Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli, yaitu jawaban atas wawancara dan observasi dari Pegawai Bidang Lalu Lintas Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Sleman.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung namun melalui media perantara. Peneliti memperoleh data sekunder dari arsip data Pegawai Bidang Lalu Lintas Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Sleman.
E. Metode Pengumpulan Data 1.
Observasi, yaitu Peneliti mengumpulkan data melalui pengamatan langsung di tempat penelitian. Peneliti mengamati kinerja 11 orang pegawai Bidang Lalu Lintas Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten
Wiwaha
Sleman, yang kemudian hasil pengamatan digunakan peneliti sebagai informasi dalam penelitian.
Plagiat 2.
Wawancara, yaitu mengadakan tanya jawab dengan responden guna
Widya
mendapatkan keterangan secara langsung. Wawancara dalam penelitian ini ditujukan kepada 1 orang Kepala Bidang Lalu Lintas Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Sleman dan 4 orang Pegawai Bidang
Jangan STIE
Lalu Lintas Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Sleman.
3. Dokumentasi yaitu pengambilan sebuah data melalui dokumen-dokumen, foto-foto, arsip atau surat-surat yang diperlukan.
F. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah suatu alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik (cermat, lengkap dan sistematis) sehingga lebih mudah diolah (Sugiyono, 2008).
Instrumen atau alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pedoman wawancara mendalam berisi daftar pertanyaan terbuka terkait dengan pelaksanaan kegiatan peningkatan kinerja pegawai, dan alat tulis.
G. Keabsahan Data Wiwaha