PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS PERHUBUNGAN KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA KABUPATEN KEPULAUAN MENTAWAI ARTIKEL

  

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS PERHUBUNGAN

KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA KABUPATEN KEPULAUAN MENTAWAI

ARTIKEL LINDUNG L. TOBING NPM. 1010018212108

  Program Studi Manajemen

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA 2013

  

The Impact of Transformational Leadership and Organizational Culture on Employee

Performance: The Role of Job Satisfaction as an intervening variable

¹ ¹, ¹

  

Lindung L. Tobing ,Nelmida Ice Kamela

1 Program Studi Magister Manajemen, Program Program Pascasarjana

  Lindungltg@yahoo.com

  

ABSTRACT

  Performance is outcome of organizational behavior. This research aim is to investigate the role of job satisfaction as an intervening variable on the relationship between transformational leadership organizational culture and employee performance in Department of Transportation Communication and Informatics Mentawai island regency. Population of sampel in this research amounted 115 people, which is sampling method is survey method with five option answering. Analysis Data method is Goodness of Fit Index, Confirmatory factor analysis, Constuct-Reliability and path analysis using AMOS 21.0. The results found the quesionare is valid and reliable and obtain the significant direct effect transformational leadership towards job performance, organization cultural towards job performance, transformational leadership towards job satisfaction, organization cultural towards job satisfaction, and job satisfaction towards job performance. Leadership transformational having an significant direct effect on job performance with job satisfaction as intervening variable, Organization cultural having an significant direct effect on job performance with job satisfaction as intervening variable.

  

Keywords: Transformational Leadership, Organizational Culture, Performance, Job

  Satisfaction daya manusia merupakan salah satu dalam

A. PENDAHULUAN

  memberikan pelayanan yang sangat Dalam suatu organisasi instansi tergantung dari kualitas dan kuantitas yang pemerintahan sumber daya manusia dimiliki. merupakan aset atau faktor yang

  Pembangunan Sarana dan memegang peranan penting dalam Prasarana Perhubungan, Komunikasi dan mencapai sasarannya. Walaupun didukung Informatika Kabupaten Kepulauan oleh dana yang cukup serta sarana dan Mentawai pada dasarnya bertujuan untuk prasarana yang memadai, akan tetapi tanpa meningkatkan kesejahteraan masyarakat adanya faktor sumber daya manusia yang dan sebagai penunjang maupun perangsang berkualitas kegiatan pelayanan publik tidak pertumbuhan ekonomi dan mendukung akan berjalan sesuai dengan yang sektor lainnya. Terwujudnya Good diharapkan. Ini menandakan bahwa sumber

  Governance merupakan tuntutan bagi

  4.48

  Kabupaten Kepulauan Mentawai tahun 2011 Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa serapan keuangan pada tahun 2011 pada

  10.74 Sumber: Realisasi Fisik &Keuangan Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika

  3 Peningkatan Kelaikan Pengoperasian Pengadaan Marka Jalan 247.836.364 26.641.400

  61.78

  Bakar Minyak (BBM) 3.222.650.000 1.991.232.500

  2 Peningkatan Pelayanan Angkutan Penyediaan Bahan

  1.014.729.000 45.468.300

  terselenggaranya manajemen Pemerintah dan Pembangunan yang berdaya guna dan berhasil guna serta bebas KKN (Korupsi,

  Perencanaan Pembangunan Prasarana dan fasilitas perhubungan

  1 Pembangunan prasarana dan fasilitas perhubungan

  

No Program Kegiatan Pagu (Rp) Realisasi (Rp) Realisasi

(%)

  Kabupaten Kepulauan Mentawai tahun 2011

  Tabel 1 Rekapitulasi Realisasi Fisik dan Keuangan Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika

  Kolusi dan Nepotisme). Program dan kegiatan tahun 2011 di Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika yang terlihat pada tabel dibawah ini :

  Program Pembangunan prasarana dan fasilitas perhubungan belum secara maksimal direalisasikan karena hanya 4,48 % yang terealisasi, dikarenakan terkendala pada studi kelayakan sebelumnya dan pembebasan lahan seperti perumahan penduduk, perkebunan dimana belum adanya kesepakatan pemerintah dengan pemilik lahan. Untuk program Peningkatan Pelayanan Angkutan pada kegiatan penyediaan Bahan Bakar Minyak (BBM) hampir setengahnya terealisasi yaitu 61,78 %, belum 100% terealisasi karena ada kapal yang tidak beroperasi, dikarenakan rusak dan perlu perbaikan serta kendala cuaca yang mengakibatkan kapal tidak bisa berlayar. Program Peningkatan kelaikan pengoperasian pada kegiatan Marka Jalan hanya 10,74% yang terealisasi hal ini dikarenakan belum cukupnya dana untuk melaksanakan kegiatan tersebut, dana yang terserap sebesar Rp 26.641.400 untuk biaya Administrasi saja. Hal ini dapat dinilai bahwa kinerja pegawai pada program tersebut tidak terlaksana secara maksimal. Penyebab lain dari itu salah satunya adalah penurunan kinerja pegawai yang mencatat kegiatan tersebut, dimana terjadi kesalahan dalam pencatatan/ kesalahan entri angka dari DPPKAD (Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset Daerah) yang didasari kurang telitinya dalam bekerja dan kurang mekanisme penerapan budaya organisasi berdasarkan survey pendahulu.

B. KAJIAN TEORITIS

1. Kinerja

  Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Sedangkan Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan juga kinerja merupakan perwujudan dan hasil kerja atau karya dari seseorang. Kinerja disini menunjukkan hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang dalam organisasi. Untuk menentukan seorang pegawai memiliki kinerja atau tidak, salah satunya dilihat dari hasil yang mampu dicapai setelah pekerjaan selesai. Jika hasil kerja kurang memuaskan, berarti kinerja tersebut masih rendah, sebaliknya, hasil kerja yang dihasilkan pegawai bagus, maka cenderung tinggi.

  Sedangkan menurut Handoko, (2000:135) Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang di dalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya dan atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh perusahaan pada periode tertentu. Menurut Robbins (2003), Mangkunegara (2004)

  ‘ Winardi (2004)

  Indikator Kinerja

  Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja meliputi kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan baik secara kuantitas yaitu seberapa besar kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dari banyaknya atau jumlahnya pekerjaan yang diberikan, begitu juga kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan secara kualitas yaitu memenuhi standar pelaksanaan pekerjaan yang telah ditentukan organisasi. Disamping itu dinilai bagaimana pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien dengan waktu penyelesaian pekerjaan yang telah dijadwalkan oleh pimpinan.(Gomes 2003)

  2. Kepuasan Kerja

  Menurut Wexley (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja secara umum dapat diberi batasan sebagai perasaan seseorang dalam pekerjaannya. Kemudian Vroom (1964) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhannya memuaskan kebutuhannya.

  Robbins (2003) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Definisi kepuasan kerja dikemukakan oleh Luthans (1998) adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.

  Handoko (2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang/pekerjaan mereka.

  As’ad (2003) menyimpulkan suatu definisi yang sederhana tentang kepuasan kerja, yaitu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya

  Menurut Anthony dan Davit dalam mas’ud (2004), menyatakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dapat digunakan dimensi sebagai berikut: Kepuasan dengan gaji (satisfaction with (satisfaction with promotion), Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with co-

  workers ), Kepuasan dengan penyelia

  (satisfaction with supervisor) dan Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work it self).

  3. Kepemimpinan Transformational

  Kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai kepemimpinan yang melibatkan perubahan dalam organisasi. Kepemimpinan ini juga didefenisikan sebagai kepemimpinan yang membutuhkan tindakan memotivasi para bawahan agar bersedia bekerja demi sasaran-sasaran "tingkat tinggi" yang dianggap melampaui kepentingan pribadinya pada saat itu.

  Popper & Zakkai (1994) mendefinikan kepemimpinan transforma- sional proaktif. Proaktif di sini berarti pemimpin melihat kondisi saat ini sebagai batu loncatan untuk pencapaian tujuan di masa depan. Pemimpin berhubungan dengan kebutuhan pengembangan para bawahannya, sedangkan menurut Jung dan Avalio (1999) kepemimpinan transforma- sional meliputi pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin dan pengikutnya, bukan hanya sekedar sebuah perjanjian tetapi lebih didasarkan pada kepercayaan dan komitmen.

  4. Budaya Organisasi

  Menurut Robbins (2003) budaya organisasi merupakan suatu sistem pengertian yang dipegang oleh anggota suatu organisasi. Sistem pengertian bersama ini merupakan serangkaian karakter penting yang menjadi nilai bagi suatu organisasi. Adapun fungsi budaya dalam sebuah

  4. Budaya meningkatkan kemantapan organisasi adalah (Siagian, 2002): sistem sosial

  1. Budaya mempunyai suatu peran Kerangka Konseptual menetapkan tapal batas artinya budaya Berdasarkan kajian literatur yang telah menciptakan perbedaan yang jelas disampaikan sebelumnya maka dapat antar satu organisasi dan yang lain. dikemukankan kerangka konseptual yang

  2. Budaya membawa suatu rasa identitas bertujuan untuk menguji pengaruh bagi angota organisasi. kepemimpinan transformasional, budaya

  3. Budaya mempermudah timbulnya organisasi terhadap kinerja pegawai komitmen pada sesuatu yang lebih luas dengan kepuasan kerja sebagai variabel dari pada kepentingan pribadi intervening. seseorang.

  Kepemimpinan Transformasional H4

   (X1) H1

  Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai H3

  (Z) (Y) H2 H5

  Budaya organisasi (X2)

  Gambar Kerangka Konseptual

  

Hipotesis H5 Budaya Organisasi berpengaruh

  H1 Kepemimpinan Transformasional signifikan terhadap Kinerja Pegawai berpengaruh signifikan terhadap H6 Kepemimpinan transformasional Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap

  H2 Budaya organisasi berpengaruh Kinerja pegawai melalui kepuasan H3 Kepuasan kerja berpengaruh H7 Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai signifikan terhadap Kinerja pegawai H4 Kepemimpinan Transformasional melalui kepuasan kerja. berpengaruh positif terhadap kinerja

  C. METODOLOGI

  pegawai

  1. Populasi dan Sampel

  ∑ fi x Wo Rata-rata skor =

3. Analisis Deskriptif.

  a. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai

Tabel 2

  1. Hasil Uji Validitas

  digunakan dalam menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak,

  a. Metode Path Diagram Penelitian 1) Evaluasi Goodness of Fit Index Berikut ini disajikan beberapa index kesesuaian dan cut of value untuk

  Analisis data dalam penelitian ini menggunakan model persamaan struktural (Structural Equation Modeling atau disingkat SEM) yang dibantu dengan program aplikasi AMOS. Penggunaan model persamaan struktural/SEM dalam penelitian ini karena model penelitian yang diusulkan bersifat simultan, atau modelnya memiliki lebih dari satu variabel dependen yang dijelaskan oleh satu atau beberapa variabel dependen lain yang dapat juga berperan sebagai variabel independen pada hubungan yang berjenjang, yang disebut model kausal (Ferdinand, 2002).

  4. Metode Analisis Data

  N Dimana: ∑fi = jumlah frekuensi ke i Wo = bobot N = jumlah responden

  Untuk mengetahui tingkat capaian responden (TCR) dan kriteria responden tersebut digunakan formulasi atau rumus yang dikembangkan oleh Arikunto (2002) sebagai berikut:

  Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informasi Kabupaten Kepulauan Mentawai. Populasi ini berjumlah 115 orang pegawai antara lain menempati bagian perhubungan laut, bidang perhubungan darat dan udara, dan bidang komunikasi.

  minimal 0,5.

  Reliability dan Variance Extracted, cut of value dari Composite (construct) reliability adalah minimal 0,7 dan cut of value dari Variance extracted adalah

  Terdapat dua cara yang dapat digunakan yaitu, Composite (construct)

  a. Uji Reliabilitas

  ≥ 0,5 (Ghazali, 2005).(Ferdinand, 2005)

  loading factor yang sudah memenuhi convergent validity

  Pendekatan Confirmatory Factor Analysis (CFA) melalui program Amos 21. Untuk menentukan sebuah instrument bernilai valid, apabila memiliki nilai

  a. Uji Validitas

  2. Pengujian Instrumen

D.HASIL PENELITIAN

  

Goodness-of-fit Indeces

Variabel Kinerja Pegawai

  Adapun nilai covergent validity tiap butir pernyataan pada variabel kinerja pegawai kp11, kp10, dan kp8 didrop atau dieliminasi dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3

  2 Significant Probability < 0,05 0,000 Fit

  1 Chi- Square Statistic Diharapkan kecil 178,808 Fit

  No Goodness of Fit Index Cut-off Value Hasil Analisis Ket

  Variabel Kepuasan kerja setelah eliminasi

  b. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Goodness-of-fit Indeces

  Dengan demikian,dapat diartikan bahwa hanya 8 butir pernyataan yang mampu mendefenisikan variabel kinerja pegawai yang memiliki covergent validity yang baik. Artinya hanya terdapat 8 butir pernyataan pada variabel kinerja pegawai yang valid dan dapat dianalisis lebih lanjut.

  Estimate

kp9 <--- KP 0,573

kp7 <--- KP 0,560

kp6 <--- KP 0,535

kp5 <--- KP 0,644

kp4 <--- KP 0,800

kp3 <--- KP 0,731

kp2 <--- KP 0,616

kp1 <--- KP 0,665

  Hasil Covergent Validity Variabel Kinerja pegawai setelah eliminasi

  sudah terpenuhi. Dapat diartikan bahwa adanya kesesuaian antara model yang dibangun dengan persyaratan model fit, artinya model yang dibangun dapat dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan AMOS.

  No Goodness of Fit Index Cut-off Value Hasil Analisis Ket

  Indices

  terlihat pada Tabel 2 diatas menunjukkan bahwa semua penilaian Goodness-of-fit

  Goodness-of-fit Indices sebagaimana

  5 RMSEA > 0,08 0,186 Fit Berdasarkan hasil analisis uji

  4 GFI 0 - 1 0,780 Fit

  3 CMIN/DF < 5,00 4,929 Fit

  2 Significant Probability < 0,05 0,000 Fit

  1 Chi- Square Statistic Diharapkan kecil 98,571 Fit

  3 CMIN/DF < 5,00 2,322 Fit

  4 GFI 0 - 1 0,813 Fit

  c. Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Transformasional

  4 GFI – 1 0,906 Fit

  3 CMIN/DF < 5,00 3,181 Fit

  2 Significant Probability < 0,05 0,000 Fit

  1 Chi- Square Statistic Diharapkan kecil 44,530 Fit

  

Goodness-of-fit Indeces

No Goodness of Fit Index Cut-off Value Hasil Analisis Ket

  Tabel 6

  Dengan demikian, dapat diartikan bahwa hanya 14 butir pernyataan yang mampu mendefenisikan variabel kepuasan kerja yang memiliki covergent validity yang baik. Artinya hanya terdapat 14 butir pernyataan pada variabel kepuasan kerja yang valid dan dapat dianalisis lebih lanjut.

  5 RMSEA > 0,08 0,108 Fit Berdasarkan hasil analisis uji

  Estimate

kk1 <--- KK 0,541

kk2 <--- KK 0,613

kk3 <--- KK 0,598

kk4 <--- KK 0,561

kk6 <--- KK 0,588

kk7 <--- KK 0,607

kk8 <--- KK 0,518

kk10 <--- KK 0,601

kk11 <--- KK 0,603

kk12 <--- KK 0,653

kk13 <--- KK 0,786

kk14 <--- KK 0,714

kk17 <--- KK 0,619

kk18 <--- KK 0,586

  Variabel kepuasan kerja setelah eliminasi

  Tabel 5 Hasil Covergent Validity

  pada variabel kepuasan kerja setelah kk5, kk9, kk15, kk16, kk19, dan kk20 didrop atau dieliminasi dapat dilihat pada tabel 5

  covergent validity tiap butir pernyataan

  terlihat menunjukkan bahwa semua penilaian Goodness-of-fit Indices sudah terpenuhi. Dapat diartikan bahwa adanya kesesuaian antara model yang dibangun dengan persyaratan model fit. Adapun nilai

  Goodness-of-fit Indices sebagaimana

  5 RMSEA > 0,08 0,138 Fit

  Adapun nilai covergent validity tiap Dapat diartikan bahwa hanya 7 butir pernyataan pada variabel butir pernyataan yang mampu kepemimpinan transformasional setelah mendefenisikan variabel kepemimpinan kt1 dan kt8 didrop atau dieliminasi dapat transformasional yang memiliki covergent dilihat pada tabel 7. validity yang baik.Artinya hanya terdapat 7

  Tabel 7 butir pernyataan pada variabel Hasil Covergent Validity kepemimpinan transformasional yang valid

  Variabel kepemimpinan transformasional dan dapat dianalisis lebih lanjut. setelah eliminasi

  Estimate kt9 <--- KT 0,589 d. Hasil Uji Validitas Variabel Budaya kt7 <--- KT 0,528 kt6 <--- KT 0,699

  Organisasi kt5 <--- KT 0,548 kt4 <--- KT 0,697 kt3 <--- KT 0,577 kt2 <--- KT 0,687

  Tabel 8

  

Goodness-of-fit Indeces

  Variabel Budaya organisasi

  No Goodness of Fit Index Cut-off Value Hasil Ket Analisis

  1 Chi- Square Statistic Diharapkan kecil 78,810 Fit

  2 Significant Probability < 0,05 0,000 Fit

  3 CMIN/DF < 5,00 2,149 Fit

  4 GFI 0,901 Fit

• – 1

  5 RMSEA > 0,08 0,078 Fit Adapun nilai covergent validity tiap didrop atau dieliminasi dapat dilihat pada butir pernyataan pada variabel budaya tabel 9 organisasi setelah bo1, bo3, bo4, bo9, bo12

  Tabel 9 Hasil Covergent Validity

  Variabel budaya organisasisetelah eliminasi

  Estimate

bo11 <--- BO 0,591

bo10 <--- BO 0,577

bo8 <--- BO 0,582

bo7 <--- BO 0,673

bo6 <--- BO 0,660

bo5 <--- BO 0,672

  Estimate

bo2 <--- BO 0,534

  organisasi yang valid dan dapat dianalisis Dengan demikian, dapat diartikan lebih lanjut. bahwa hanya 7 butir pernyataan yang mampu mendefenisikan variabel budaya organisasi yang memiliki covergent

  validity yang baik. Artinya hanya terdapat

  7 butir pernyataan pada variabel budaya

  2. Hasil Uji Reabilitas

  Tabel 10 Hasil Perhitungan Construct Reliability

  

No Variabel Standardized Measurement Construct Keterangan

Loading Error Reliability

  1 Kinerja pegawai 5,124 4,661 0,849 Reliabel

  2 Kepuasan Kerja 8,187 9,121 0,880 Reliabel

  3 Kepemimpinan 4,325 4,295 0,813 Reliabel Transformasional

  4 Budaya 4,289 4,354 0,809 Reliabel Organisasi

  Berdasarkan perhitungan uji demikian dapat dikatakan bahwa instrumen

  

Construct Reliability sebagaimana terlihat penelitian memiliki keandalan atau

diketahui nilai Construct Reliability dari reliabel.

  semua variabel lebih besar 0,7. Dengan

3. Pengujian Hipotesis

  a. Pengujian Normalitas

  Untuk mengetahui suatu model multivariate dapat dilihat dengan output SEM memiliki penyebaran data yang amos yaitu Assessment of Normality. normal, baik secara univariate maupun

  Tabel 11 Berdasarkan hasil analisis data untuk digunakan mempunyai sebaran yang pengujian normalitas diperoleh bahwa nilai normal.

  Critical Ratio (CR) tidak ada yang lebih

  besar dari 2,58 atau di luar rentang ± 2,58, sehingga dapat disimpulkan data yang

  b. Pembahasan

  Penelitian ini menemukan adanya pengaruh signifikan positif antara Kepemimpinan Transformasional dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hasil temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu

  Budaya Organisasi 0,163 0,074 2,532 Hipotesis diterima Kepuasan

  E. Penutup

  Hal ini disebabkan karena Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Kepemimpinan tranformasional memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan atau tugas lebih baik dari apa yang bawahan inginkan dan bahkan lebih tinggi dari apa yang sudah diperkirakan sebelumnya.Hasil penelitian juga mendukung IdaAyu Brahnasari dan Agus Suprayetno (2004)

  1,045 0,101 1,982 Hipotesis diterima

  Pegawai <--- Kepuasan kerja

  0,290 0,250 2,995 Hipotesis diterima Kinerja

  Kerja <--- Budaya Organisasi

  Hubungan variabel Estimate S.E. C.R. Keterangan Kinerja pegawai <---

  (Mariam, 2009; Lumbanraja, 2009; Ida, 2009; Maryani, 2011; Wahyudin, 2005; Soewarto, 2012)

  3 Kepuasan kerja Kinerja pegawai 1,045 0,000 1,045 Hasil pengujian Hipotesis pengaruh langsung

  0,785 0,234 1,020

  2 Kepemimpinan transformasional Kinerja pegawai

  1 Kepemimpinan transformasional Kepuasan kerja 0,224 0,000 0,224

  No Variabel Pengaruh Eksogen Endogen Langsung Tidak Langsung Total

  Hasil penelitian ini juga menemukan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai variabel intervening antara kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Rekapitulasi Pengaruh Variabel Eksogen Terhadap Variabel Endogen

  Berdasarkan analisa data dan interpretasi yang telah disampaikan pada bab sebelumnya, maka dapat dikemukakan beberapa kesimpulan dari hasil penelitian ini sebagai berikut:

  1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Kepulauan Mentawai. Apabila unsur pimpinan pada instansi tersebut dapat menerapkan model kepemimpinan transformasional yang baik dalam bentuk pemberian bantuan kepada pegawai dalam menetapkan tujuan yang ingin dicapai dengan mencocokan tujuannya dengan nilai-nilai para pegawai.

  2. Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pada Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Kepulauan Mentawai. semakin baik budaya organisasi yang ada dalam bekerja pada pegawai maka akan semakin baik tingkat kinerja yang akan dihasilkan oleh pegawai, sebaliknya jika budaya organisasi yang ada tidak mendukung pelaksanaan pekerjaan atau menghalangi pelaksanaan pekerjaan maka semakin rendah juga kinerja yang akan dicapai oleh pegawai dalam

  3. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Kepulauan Mentawai. jika semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai dalam bekerja maka akan semakin tinggi tingkat kinerja yang akan dicapai oleh pegawai, sebaliknya jika kepuasan kerja rendah dalam bekerja maka semakin rendah juga kinerja yang akan dicapai oleh pegawai dalam bekerja.

  4. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Kepulauan Mentawai. jika semakin baik gaya kepemimpinan maka akan semakin baik juga kinerja yang akan dihasilkan oleh pegawai, sebaliknya jika pemimpinan kurang baik dalam memberdayakan dan memberikan kepuasan kerja yang baik kepada pegawai maka semakin rendah juga kinerja yang akan capai oleh pegawai dalam bekerja.

  5. Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Kepulauan Mentawai.jika semakin tinggi budaya maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai, sebaliknya jika budaya organisasi pegawai rendah dalam bekerja maka semakin turun juga kepuasan yang akan dimiliki dalam bekerja.

  6. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening di Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Kepulauan Mentawai. Semakin baik pimpinan menerapkan model kepemimpinan transformasional serta pegawai merasakan kepuasan yang tinggi terhadap kepuasan kerja, pimpinan tentunya akan mendorong terjadinya peningkatan kinerja pegawaidalam melaksanakan tugas.

  7. Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening di Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Kepulauan Mentawai. semakin baik budaya organisasi yang ada dalam bekerja pada pegawai maka akan semakin baik tingkat kinerja yang akan dihasilkan oleh pegawai, sebaliknya jika budaya organisasi yang ada tidak mendukung pelaksanaan pelaksanaan pekerjaan maka semakin rendah juga kinerja yang akan dicapai oleh pegawai dalam bekerja.

DAFTAR PUSTAKA

  8. Saran Untuk penelitian yang akan datang pengambilan data kuesioner diharapkan dapat mengkombinasikan cara lain dalam penyebaran daftar kuisioner ke responden dan diharapkan menggunakan ruang lingkup yang lebih luas juga menemukan variabel-variabel tambahan yang mampu menjelaskan atau mempengaruhi kinerja pegawai, selain kepemimpinan, budaya organisasi dan kepuasan kerja, seperti variabel Stress kerja, konflik peran atau variabel iklim kerja, yang juga dapat menjelaskan kinerja pegawai sebagai variabel tambahan variabel pendukung.

  Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik .

  Jakarat: PT. Rineka Cipta. As'ad, M. 2003. Psikologi Islami: Seri

  Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty. Ferdinand, Augusty., 2005. Structural

  Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

  Ghozali, Imam, 2005. Structural Equation

  Modeling , Universitas Diponegoro,

  Semarang, 2005 Gibson, James L. 2006. Organisasi

  Prilaku, Struktur, Proses (Alih

  Bahasa Djarkasih). Jakarta: Erlangga Gomes, Faustino, Cardoso, 2003.

  Manajemen Sumber Daya Manusia

  , Andi Offset, Yogyakarta Handoko T. Hani. 2003. Manajemen

  Personalia dan Sumber Daya Manusia . Edisi II. Cetakan Keempat

  Belas. Penerbit BPFE. Hasibuan. Malayu S.P. 2007. Manajemen

  Sumber Daya Manusia . Cetakkan Kesembilan PT. Bumi Aksara.

  Jakarta Hersey, Paul, Blanchard, Kenneth. H, and Johnson, Dewey.

  E, 1996,

  Management of Organizational Behavior Utilizing Human Resources . Englewood Cliff, NJ : Prentice Hall.

  Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, 2003. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Mc. Graw Hill Education.

  Jakarta. Kreitner, Robert, Kinicki, Angelo, 1995,

  Organizational Behavior , Third

  Edition, Printed in The United State of America: Richard D. Irwin Inc. Robbins, Stephen. 2008 Perilaku

  Organisasi, Konsep, Kontraversi, Aplikasi . Edisi Bahasa Indonesia.

  Penerbit Prenhallindo. Jakarta

  lampiran Assessment of normality (Group number 1) Variable Skew c.r. kurtosis c.r. kp1 -,226 -,988 -,972 -2,127 kp2 -,228 -,997 -,938 -2,052 kp3 -,313 -1,372 -,774 -1,694 Variable Skew c.r. kurtosis c.r. kp4 -,309 -1,353 -1,055 -2,309 kp5 -,788 -2,449 ,610 1,335 kp6 -,773 -2,386 ,447 ,978 kp7 -,676 -2,558 1,002 2,193 kp9 -,813 -2,561 1,008 2,207 kk18 -1,496 -2,549 6,877 2,055 kk17 -1,062 -2,549 2,061 2,511 kk14 -,723 -2,164 ,537 1,175 kk13 -,605 -2,547 ,722 1,580 kk12 -,485 -2,124 ,377 ,826 kk11 -,823 -2,505 1,585 2,469 kk10 -,874 -2,524 ,377 ,826 kk8 -,935 -2,092 ,610 1,336 kk7 -,967 -2,234 1,502 2,288 kk6 ,566 2,477 -,482 -1,056 kk4 ,325 1,422 -,632 -1,384 kk3 -,450 -1,969 -,931 -2,038 kk2 -,631 -2,562 -,558 -1,222 kk1 -,468 -2,048 -,439 -,961 bo2 -,773 -2,382 1,619 2,545 bo5 -,331 -1,449 -,259 -,567 bo6 -,209 -,917 -1,419 -2,107 bo7 -,384 -1,681 -,946 -2,070 bo8 -,247 -1,082 -,765 -1,676 bo10 -,918 -2,019 ,335 ,734 bo11 -1,242 -2,439 2,747 2,013 kt2 -,561 -2,457 3,123 2,537 kt3 -1,003 -2,393 1,360 2,578 kt4 -,538 -2,353 1,082 2,368 kt5 -,580 -2,537 ,655 1,434 kt6 -,996 -2,360 ,928 2,032 kt7 -1,373 -2,011 3,323 2,273 kt9 -,771 -2,376 ,630 1,379 Multivariate 2,523 2,223