ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, JOB INSECURITY DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN BTN SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, JOB
INSECURITY DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN BTN
SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh :
DINA EKA KURNIAWATI
NIM 213 13 161

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2017

i

ii


ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, JOB
INSECURITY DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN BTN
SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh :
DINA EKA KURNIAWATI
NIM 213 13 161

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2017
iii


KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon (0298) 323706
Faksimili (0298) 323433
Website: www.iainsalatiga.ac.id E-mail: administrasi@iainsalatiga.ac.id

PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan
seperlunya, maka skripsi Saudara:
Nama

: Dina Eka Kurniawati

NIM

: 213-13-161

Fakultas


: Ekonomi dan Bisnis Islam

Program Studi : Perbankan Syariah S1
Judul

: Analisis Pengaruh Kompensasi job insecurity dan kepuasan kerja
terhadap Turnover Intention karyawan BTN Syariah Cabang
Semarang.

Dapat diajukan dalam sidang munaqosah skripsi. Demikian surat ini dibuat
untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Salatiga, 29 September 2017
Pembimbing

Mochlasin, M.Ag
NIP : 19710923 200604 1002

iv


KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon (0298) 323706
Faksimili (0298) 323433
Website: www.iainsalatiga.ac.id E-mail: administrasi@iainsalatiga.ac.id

PENGESAHAN
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, JOB INSECURITY, DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION
KARYAWAN BTN SYARIAH CABANG SEMARANG
DISUSUN OLEH
DINA EKA KURNIAWATI
NIM : 213 13 161
Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi
Dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri ( IAIN ) Salatiga, pada tanggal 22
september 2017 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar
sarjana S1 Ekonomi
Susunan Panitia Penguji
Ketua Penguji


: Dr. Anton Bawono, M.Si.

( _______________ )

Sekretaris Penguji

: Mochlasin, M.Ag

( _______________ )

Penguji I

: Ari Setiawan, M.M

( _______________ )

Penguji II

: Dr. Faqih Nabhan, MM


( _______________ )
Salatiga, September 2017
Dekan FEBI IAIN Salatiga

Dr. Anton Bawono, M.Si
NIP. 19740320 200312 1 001

v

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN DAN KESEDIAAN PUBLIKASI

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama

: Dina Eka Kurniawati

NIM

: 213-13-161


Fakultas

: Ekonomi dan Bisnis Islam

Program studi : Perbankan Syariah (S1)
Judul

: ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI JOB INSECURITY DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar - benar karya saya sendiri
Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau
diterbitkan orang lain kcuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata
penulisan karya ilmiah yang telah lazim. Skripsi ini diperkenankan untuk
dipublikasikan pada e-repository IAIN Salatiga.
Salatiga,

September 2017


Penulis

Dina Eka Kurniawati
NIM.213 13 161

vi

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO
“ADA HARTA YANG DIBAWA MATI BERUPA DO’A DARI
MEREKA YANG ENGKAU BERI”

PERSEMBAHAN
Untuk orangtuaku tercinta, Ayah, Pawit Rifai,
Ibu, Sekti Haryanti,
Adiku Tersayang Syifa Dwi Raisya.
Para dosen – dosenku, serta dosen pembimbing
Bapak Mochlasin M.Ag.
Sahabat Terbaik ku mas mario yang selalu

meluangkan waktu untuk membantu proses
penelitian skripsi ini hingga selesai.
Sahabat yang selalu ada waktu dengerin keluh
kesah ku Rizqina Bintari mahmudah.
Sahabat – Sahabat Tersayangku Elok, April Asri,
Rani, Demi, Ilmi, Hana, Diah.

vii

DECLARATION

In the name of Allah the most gracious and merciful.
Here by the writer fukky declares that the graduating paper is made by writer
herself, and it is not contained the materials writen or has been published by other
people and other‟s people ideas except the information from the refferences.
The writer is capable to account for this graduating paper if in the future it can be
proved of cantining others‟ ideas or fact the writer imitates the others‟ graditing
paper.
Like wise the declaration made by the writer and hope that this declaration can be
understood.


Salatiga,

September 2017

Hormat Saya

Dina Eka Kurniawati

viii

KATA PENGANTAR
Alhamdulilahi Robbil‟alamin, segala puji penulis panjatjan kepada Allah
SWT serta junjungan nabi agung Muhammad SAW, yang senantiasa kita nantikan
syafaatnya di yaumil kiyamah. Rasa syukur tidak lupa penulis panjatkan atas
selesainya laporan penelitian ilmiah berupa skripsi ini. Penulis berharap dengan
selesainya skripsi ini dapat bermanfaat bagi seluruh kalangan masyarakat yang
membutuhkan.
Dari penulis skripsi ini, penulis menyadari bahwa ketelitian serta
ketekunan sangat diperlukan untuk menunjang selesainya penelitian ini. Penulis

menyadari banyak hal dalam proses penyelesaian skripsi ini, salah satunya yaitu
mengenai betapa berharganya sebuah waktu. Manusia diberikan waktu setiap
harinya sebanyak 24 jam apabila dikalikan dengan berapa lama kita hidup sudah
berapa banyak waktu yang diberikan Allah kepada kita umat – Nya.
Memanfaatkan waktu yang diberikan oleh Allah kepada umat- Nya bukan perkara
yang mudah apabila disadari, banyak umat yang hanya menghabiskan waktu
setiap harinya untuk bersantai dan bahkan berbuat hal-hal yang tercela.
Melakukan penelitian seperti yang dilakukan oleh penulis ini, di niatan untuk
memanfaatkan waktu yang di berikan oleh Allah pada perkara yang baik dan
bermanfaat, seperti halnya perintah Allah kepada umatnya yaitu berlomba –
lombalah dalam kebaikan.
Dalam penelitian penulisan ini, penulis menyadari bahwa masih banyak
kesalahan serta kekurangan yang penulis lakukan, mulai dari penulisan, referensi,
samapai dengan lamanya waktu yang dibutuhkan dalam penyelesaian. Oleh
karena itu penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar – besarnya kepada
seluruh pihak yang membantu dalam proses penyelesaian peneliian ini. Ucapan
terimakasih penulis sampaikan kepada :
1. Dr. Rahmat Haryadi, M. Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
Salatiga.

ix

2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga.
3. Mochlasin, M.Ag Selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga dan sekaligus dosen pembimbing Skripsi.
4. Fetria Eka Yudiana,M.Si. selaku ketua Program Studi S1-Perbankan
Syariah.
5. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan
wawasan kepada penulis selama perkuliahan.
6. Seluruh karyawan dan staff akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga atas pelayanannya.
7. Kedua orang tua ku Ayah Pawit Rifa‟i dan Ibu Sekti Haryanti, serta
Adikku Syifa Dwi Raisya yang telah memberikan do‟a kasih sayang
dan dukungan nya.
8. Segenap pihak BTN Syariah cabang Semarang yang telah membantu
dalam penelitian skripsi ini.
9. Segenap

mahasiswa

program

Studi

S1-Peerbankan

Syariah,

Khususnya angkatan 2013, terimakasih atas kebersamaan dan
semangatnya selama perkuliahan sampai penyelesaian skripsi ini.
10. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwaskripsi ini masih sangat jauh dari
kesempurnaan dan penuh keekurangan, oleh karena itu dengan
segenap kerndahan hatipenulis menyampaikan permohonan maaf yang
sebnyak – banyak nya, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat
bagi berbagai pihak. Amin

Salatiga, September 2017

Penulis

x

ABSTRAK
Kurniawati, Dina Eka. 2017. Analisis Pengaruh Kompensasi, Job insecurity dan
Kepuasan kerja Terhadap Turnover Intention karyawan BTN
Syariah Semarang. Skripsi. Jurusan Perbankan Syariah S1, Fakultas
Ekonomi dan Bsnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Pembimbing : Mochlasin M.Ag.

Penelitian ini dilatar belakangi oleh kondisi sumber daya manusia
yang semakin menurun dan semakin banyaknya turnover intention pada
karyawan.. Tujuan penelitian untuk mengetahui apakah kompensasi, job
insecurity dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap
turnover intention karyawan di BTN Syariah Cabang Semarang. Metode
pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada
karyawan BTN Syariah Semarang. Sampel yang diambil sejumlah 74
orang. Data yang di peroleh kemudian diolah dengan SPSS versi 0.21 dan
dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linear berganda, pengujian
hipotesis melalui uji Ttest dan uji koefisien determinasi (R2 ) dan uji klasik.
Hasil analisis menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh
terhadap turnover intention sebesar 0.631, job insecurity berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap turnover intention sebesar 0,13, dan
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan sebesar 0,000 terhadap
turnover intention BTN Syariah Semarang. Dalam uji koefisien
determinasi diketahui bahwa pengaruh kompensasi, job insecurity dan
kepuasan kerja mempengaruhi turnover intention sebesar 52,1 %
sedangkan sisanya yaitu 47,9 % di pengaruhi variabel lain diluar penelitian
ini.
Kata Kunci : kompensasi, job Insecurity, kepuasan kerja, turnover
intention.

xi

Daftar Isi
Halaman Judul .........................................................................................................iii
PRSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................................iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN DAN KESEDIAAN PUBLIKASI ......v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...........................................................................vi
DECLARATION ......................................................................................................vii
Kata Pengantar ........................................................................................................viii
Abstrak ......................................................................................................................x
Daftar Isi ..................................................................................................................xi
Daftar Tabel..............................................................................................................xiv
Daftar Gambar .........................................................................................................xv
Daftar Lampiran ......................................................................................................xvi
BAB I PENDAHULUAN .........................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah .................................................................................1
B. Rumusan Masalah .........................................................................................7
C. Tujuan Penelitian ...........................................................................................7
D. Kegunaan Penelitian.......................................................................................8
E. Sistem Penulisan ............................................................................................9
BAB II LANDASAN TEORI .................................................................................11
A. Telaah Pustaka ..............................................................................................11
B. Landasan Teori ..............................................................................................15
1. Turnover Intention ..................................................................................15
2. Kepuasan Kerja .......................................................................................18
3. Job Insecurity ..........................................................................................23
4. Kompensasi .............................................................................................24

xii

C. Proposisi ........................................................................................................31
D. Kerangka Penelitian .......................................................................................37
E. Hipotesis ........................................................................................................38
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................39
A. Jenis Penelitian ..............................................................................................39
B. Lokasi dan Waktu Penelitian .........................................................................39
C. Populasi dan Sampel .....................................................................................39
D. Metode Pengumpulan Data ...........................................................................41
E. Skala Pengukuran ..........................................................................................41
F. Definisi Konsep dan Operasional .................................................................42
1. Kompensasi .............................................................................................42
2. Job Insecurity ..........................................................................................43
3. Kepuasan Keerja .....................................................................................43
4. Turnover Intention ..................................................................................44
G. Instrumen Penelitian ......................................................................................45
H. Metode Analisis .............................................................................................46
1. Uji Instrumen ..........................................................................................46
2. Uji Statistik .............................................................................................46
3. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................48
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ..............................................51
A. Deksriptif Obyek Penelitian ..........................................................................51
1. Profil BTN Syariah Semarang ...............................................................51
2. Visi BTN Syariah Semarang ...................................................................53
3. Misi BTN Syariah Semarang ..................................................................53
4. Struktur Organisasi BTN Syariah Semarang ..........................................53
B. Analisis Deskriptif Responden ......................................................................55
1. Jenis Kelamin ..........................................................................................55
2. Usia .........................................................................................................56
3. Pendidikan ..............................................................................................57

xiii

C. Uji Instrument ...............................................................................................57
1. Uji Validitas ...........................................................................................57
2. Uji Reliabilitas ........................................................................................59
D. Uji Statistik ..................................................................................................60
a. Uji Koefisien Determinasi ......................................................................60
b. Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F ) ............................................61
c. Uji Signifikansi Parameter Individual ( Uji Statistik t )...........................62
E. Analisis Data .................................................................................................65
a. Uji Multikolonieritas ................................................................................66
b. Uji Heteroskedatisitas ..............................................................................66
c. Uji Normalitas ..........................................................................................68
d. Uji Linearitas ...........................................................................................69
e. Uji Path Analysis .....................................................................................72
F. Uji Hipotesis ..................................................................................................74
a. Pengaruh kompensasi terhadap turnover intention karyawan ................74
b. Pengaruh job insecurity terhadap turnover intention karyawan ..............75
c. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan ............77
d. Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung dan Pengaruh
Total(Total Effect ) ...................................................................................79
BAB V Penutup ........................................................................................................83
A. Kesimpulan ....................................................................................................84
B. Saran ..............................................................................................................84
Daftar Pustaka .........................................................................................................85
LAMPIRAN ..............................................................................................................89

xiv

Daftar Tabel

1. Tabel 2.1 Temuan Research Gap ..................................................................... 13
2. Tabel 3.1 Indikator Variabel ............................................................................ 43
3. Tabel 3.2 Pengambilan Keputusan autokorelasi .............................................. 48
4. Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ............................................................... 55
5. Tabel 4.2 Usia ................................................................................................. 56
6. Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir ........................................................................ 57
7. Tabel 4.4 Ringkasan Uji Validitas .................................................................. 60
8. Tabel 4.5 Ringkasan Uji Reliabilitas .............................................................. 61
9. Tabel 4.6 Hasil Uji Determinasi ...................................................................... 61
10. Tabel 4.7 Hasil uji statistik f ............................................................................ 62
11. Tabel 4.8 Hasil uji statistik t ............................................................................ 63
12. Tabel 4.9 Hasil uji multikolonieritas ................................................................ 65
13. Tabel 4.10 Hasil uji Spearman rho .................................................................. 67
14. Tabel 4.11 Uji kolmogorov – smirnov ............................................................. 69
15. Tabel 4.12 Hasil uji lineariras regresi pertama ................................................ 70
16. Tabel 4.13 Hasil uji Linearitas regresi kedua .................................................. 71
17. Tabel 4.14 Hasil regresi persamaan pertama ................................................... 72
18. Tabel 4.15 Persamaan regresi kedua ................................................................ 73
19. Tabel 4.16 Analisis jalur ................................................................................. 79
20. Tabel 4.17 Kesimpulan hasil uji hipotesis penelitian ...................................... 81

xv

Daftar Gambar

1. Gambar 2.1 kerangka Penelitian .............................................................37
2. Gambar 4.1 lambang perusahaan PT. BTN Syariah Semarang ..............54
3. Gambar 4.2 uji heteroskedastisitas .......................................................... 66
4. Gambar 4.3 hasil uji normalitas .............................................................. 68
5. Gambar 4.4 kesimpulan kerangka konseptual......................................... 82

xvi

Daftar Lampiran

Lampiran 1 Surat Konfirmasi Izin Penelitian
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ..................................................................... 1
Lampiran 3 Jawaban Responden ...................................................................... 6
Lampiran 4 Hasil Analisis Deksriptif Responden ............................................ 15
Lampiran 5 Hasil Analisis Validitas Dan Reliabilitas ..................................... 17
Lampiran 6 Hasil Uji Statistik.......................................................................... 29
Lampiran 7 Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................... 30
Lampiran 8 Daftar Riwayat Hidup ................................................................... 39

xvii

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Karakteristik sistem perbankan syariah yang

beroperasi berdasarkan

prinsip bagi hasil memberikan alternatif sistem perbankan yang saling
menguntungkan bagi masyarakat dan bank, serta menonjolkan aspek keadilan
dalam bertransaksi, investasi yang beretika, mengedepankan nilai-nilai
kebersamaan dan persaudaraan dalam berproduksi, dan menghindari kegiatan
spekulatif dalam bertransaksi keuangan. Dengan menyediakan beragam
produk serta layanan jasa perbankan yang beragam dengan skema keuangan
yang lebih bervariatif, perbankan syariah menjadi alternatif sistem perbankan
yang kredibel dan dapat dinimati oleh seluruh golongan masyarakat Indonesia
tanpa terkecuali.
Dalam

konteks

pengelolaan

perekonomian

makro,

meluasnya

penggunaan berbagai produk dan instrumen keuangan syariah akan dapat
merekatkan hubungan antara sektor keuangan dengan sektor riil serta
menciptakan harmonisasi di antara kedua sektor tersebut. Semakin meluasnya
penggunaan produk dan instrumen syariah disamping akan mendukung
kegiatan keuangan dan bisnis masyarakat juga akan mengurangi transaksitransaksi yang bersifat spekulatif, sehingga mendukung stabilitas sistem
keuangan secara keseluruhan, yang pada gilirannya akan memberikan
kontribusi yang signifikan terhadap pencapaian kestabilan harga jangka
menengah-panjang.

1

Dengan telah diberlakukannya Undang-Undang No.21 Tahun 2008
tentang Perbankan Syariah yang terbit tanggal 16 Juli 2008, maka
pengembangan industri perbankan syariah nasional semakin memiliki
landasan hukum yang memadai dan akan mendorong pertumbuhannya secara
lebih cepat lagi. Dengan progres perkembangannya yang impresif, yang
mencapai rata-rata pertumbuhan aset lebih dari 65% pertahun dalam lima
tahun terakhir, maka diharapkan peran industri perbankan syariah dalam
mendukung perekonomian nasional akan semakin signifikan (www.bi.go.id).
Sedangkan di Indonesia, BTN syariah merupakan Strategic Bussiness
Unit dari bank BTN yang menjalankan bisnis dengan prinsip syariah, mulai
beroperasi pada tanggal 14 februari 2005 melalui pembukaan kantor cabang
syariah pertama di jakarta.
Pembukaan SBU ini guna melayani tingginya minat masyarakat dalam
memanfaatkan jassa keuangan syariah dan memperhatikan keunggulan
prinsip perbankan syariah, adanya fatwa MUI tentang bunga bank, serta
melakukan hasil RUPS tahun 2004.
Perkembangan jaringan Bank BTN telah memiliki jaringan yang tersebar
di seluruh indonesia dengan rincian sebagai berikut : Kantor cabang syariah
= 22 uunit, Kantor cabang pembantu syariah = 21 unit, Kantor kas syariah = 7
unit, Kantor layanan syariah = 240 unit. ( www.btn.co.id )
Persaingan dalam dunia bisnis di era globalisasi sekarang ini semakin
ketat. Sehingga perusahaan harus dapat memiliki suatu keunggulan dan
kemampuan daya saing yang tinggi, Agar dapat bertahan dan bersaing dengan

11

perusahaan lainnya. Untuk dapat memiliki keunggulan dan daya saing yang
tinggi, tentunya diperlukan sumber daya yang baik. Salah satu sumber daya
yang sangat penting adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia
disini merupakan salah satu keunggulan yang harus di miliki perusahaan
karena manusia merupakan faktor penggerak bagi kelangsungan suatu
perusahaan. Sumber daya manusia sangat erat kaitannya dengan perusahaan.
Jalan atau tidaknya suatu perusahaan sangat di tentukan oleh sumber daya
manusianya. Disinilah letak peranan penting dari manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dalam rangka memperoleh dan menjaga sumber daya
manusia yang berkualitas dan handal ( Putradiarta, 2016 : 1 ).
Dalam perusahaan, menjaga sumber daya manusia tidaklah mudah.
Organisasi perlu me-manage sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya
secara efektif serta mempertahankan sumber daya manusia yang potensial
agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan. Kondisi kerja yang sudah
tidak sesuai lagi dengan harapan karyawan dapat menjadi penyebab karyawan
keluar dari pekerjaannya. Saat ini turnover telah menjadi masalah serius bagi
banyak perusahaan. Dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya
turnover pada perusahaan yaitu pada kualitas dan kemampuan untuk
menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan, sehingga butuh waktu
serta biaya lagi dalam merekrut karyawan baru ( Putradiarta, 2016 : 2 ).
Berbagai definisi tentang turnover intention di ungkapkan oleh para
peneliti. Turnover intention dapat diartikan sebagai keinginan atau niat tenaga
kerja keluar dari perusahaan. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang

12

dihadapi suatu organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan
organisasi pada suatu periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk
berpindah (turnover intention) mengacu pada hasil evaluasi individu
mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan
dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi ( Witasari, 2009 : 2 ).
Selain itu karyawan akan mengalami rasa tidak aman (job insecurity)
yang meningkat karena ketidakstabilan status kepegawaian dan tingkat
pendapatan yang tidak bisa diramalkan, yang berakibat intensi pindah kerja
(turnover intention) akan cenderung meningkat ( Hanafiah , 2014 : 310 ).
karyawan mengalami rasa tidak aman dalam hal ini kondisi pekerjaan, konflik
peran, pengembangan karir, dan pusat pengendalian yang semakin meningkat
karena ketidakstabilan terhadap status pekerjaan mereka yang hanya sebagai
karyawan kontrak, sehingga bisa memicu tinginya angka turnover intention
(keinginan keluar) karyawan yang terjadi di suatu karyawan.
Semakin aman atau semakin berkurang perasaan terancam, gelisah dan
tidak berdaya yang dirasakan keryawan didalam lingkungan pekerjaanya
maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerjanya.
Fenomena ini sering muncul dalam dunia kerja saat ini adalah adanya
faktor ketidakpuasan pada tempat kerja sehingga menimbulkan keinginan
karyawan untuk keluar kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan dalam

13

menjalankan organisasi akan selalu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda
antar karyawan. Perbedaan kepuasaan antar karyawan berdampak atas nilai
yang berlaku pada dirinya, artinya bahwa semakin tinggi tingkat persepsi
karyawan terhadap pekerjaan yang diinginkan maka semakin tinggi kepuasan
terhadap pekerjaan. Hal ini memberikan gambaran bahwa dinamika
organisasi merupakan akumulasi dari berbagai persepsi yang diabstrakkan
karyawan.Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu
alasan yang penting yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya.
Ketidakpuasan kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada pembentukan
keinginan keluar. Tinginya turnover intention akan menjadi masalah serius
bagi banyak perusahaan, bahkan bisa membuat perusahaan mengalami
frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring
staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang
direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain (Toly dalam
Syafrizal, 2011 : 3 ).
Selain itu kompensasi menjadi salah satu kebutuhan utama yang
dibutuhkan oleh seorang karyawan selaku manusia untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya. Pemberian kompensasi harus dilakukan secara adil dan
merata agar tercipta lingkungan kerja yang kondusif dan produktif bagi
perusahaan. Kompensasi dapat diartikan sebagai keseluruhan balas jasa yang
diterima oleh karyawan karena telah melaksanakan pekerjaannya, dan
selanjutnya perusahaan memberi dalam bentuk uang, tunjangan ataupun
penghargaan yang bertujuan untuk memotivasi karyawan agar turut

14

berpartisipasi dalam kegiatan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan
dan juga membangun komitmen karyawan ( Dewi, 2014 : 1 ). Dan menurut
Handoko (2003:155), “suatu cara departemen personalia untuk meningkatkan
prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja adalah melalui kompensasi”.
Dan berdasarkan ulasan latar belakang diatas, penelitian ini di lakukan
pada karyawan Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang
dengan Judul

“Analisis Pengaruh Kompensasi

Job insecurity dan

Kepuasan Kerja terhadap Turnover intention pada Karyawan Bank
Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang”
B. Rumusan Masalah
Dari penjelasan latar belakang di atas maka dapat diindikasikan
permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap Turnover Intention pada
karyawan BTN Syariah ?
2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan pada karyawan BTN
Syariah ?
3.

Apakah kepuasan berpengaruh terhadap Turnover Intention pada
karyawan BTN Syariah ?

4. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap Turnover Intention melalui
kepuasan kerja pada karyawan BTN Syariah ?
5.

Apakah job Insecurity berpengaruh terhadap Turnover Intention pada
karyawan BTN Syariah ?

C. Tujuan penelitian

15

1. Mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention
pada karyawan BTN Syariah ?
2. Mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
pada karyawan BTN Syariah ?
3. Mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap Turnover
Intention pada karyawan BTN Syariah ?
4. Mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap Turnover Intention
melalui kepuasan kerja pada karyawan BTN Syariah ?
5. Mengetahui apakah job Insecurity berpengaruh terhadap Turnover
Intention pada karyawan BTN Syariah ?

D. Kegunaan penelitian
Penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa
pihak antara lain :
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini dapat memberikan masukkan dalam meningkatkan
kinerja karyawan serta mengetahui pengaruh kompensasi dan job
insecurity terhadap turnover intention Bagi Karyawan.
2.

Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai tambahan referensi
untuk penelitian selanjutnya khususnya penelitian yang berkaitan dengan
turnover intention.

16

3. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain berupa
tambahan pengetahuan, wawasan, dan pengalaman terhadap pembuatan
proposal skripsi maupun skripsi sekaligus dapat memberikan pengetahuan
mengenai apa saja yang menyebabkan karyawan melakukan turnover
intention di dalam suatu perusahaan.

E. Sistematika penulisan
Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB I

: PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan
yang digunakan dalam penelitian ini.

BAB II

: TELAAH PUSTAKA
Dalam bab ini membahas mengenai teori serta telaah pustaka
terkait variabel penelitian, penelitian terdahulu, kerangka
pemikiran, hubungan antar variabel dan hipotesis.

BAB III

: METODE PENELITIAN
Dalam bab ini menguraikan tentang lokasi dan waktu penelitian,
populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran,
definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen
penelitian dan analisis yang digunakan.

17

BAB IV

:PEMBAHASAN
Bab ini membahas tentang hasil analisis penelitian dan
pembahasan yang diperoleh dari gambaran umum responden terkait
variabel dan obyek penelitian.

BAB V

: PENUTUP
Dalam bab ini mencakup tiga bagian, diantaranya diuraikan
kesimpulan, keterbatasan penelitian, implikasi manajerial, serta
saran-saran bagi penelitian yang akan datang. Bab ini berisi
tentang kesimpulan atas hasil analisis yang telah dilakukan dan
pembahasan sebelumnya disertai dengan keterbatasan dan saran
yang bermanfaat untuk penelitian yang akan datang serta saran
bagi perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

18

BAB II
LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka
Di dalam tinjauan pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitianpenelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan
sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan agar
tidak ada unsur duplikasi.
Penelitian di lakukan oleh Dewi Putrianti dan Hamid ( 2014 : 8 )
dengan judul “Pengaruh kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Turnover
Intention”(Studi Pada Karyawan PT. TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat
Malang). Menunjukkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh
yang paling kuat dibandingkan dengan variabel motivasi kerja maka variabel
kompensasi mempunyai pengaruh yang dominan terhadap turnover intention.
Penelitian di lakukan oleh Devi dan Sudibia ( 2015 : 1064 ) dengan
judul “Analisis Pengaruh Job Insecurity, dan Kompensasi Financial terhadap
Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention” : (Studi Pada Karyawan Kontrak Di
Bali Dynasty Resort). Menunjukkan bahwa Job insecurity berpengaruh positif
terhadap turnover intention karyawan. Job insecurity berpengaruh negatif
terhadap kepuasan kerja karyawan yang berarti bahwa semakin tinggi rasa job
insecurity pada karyawan kontrak Bali Dynasty Resort dapat menurun tingkat
kepuasan kerja

dan sebaliknya.Kompensasi finansial berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja karyawan, Kompensasi financial berpengaruh
19

12

negative

terhadap

turnover

intention.

Kepuasan

kerja

karyawan

berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan yang berarti
bahwa semakin rendah rasa kepuasan karyawan dalam bekerja di
perusahaan makan semakin tinggi turnover intention karyawan, sebaliknya
semakin tinggi kepuasan kerja karyawan pada perusahaan makan semakin
rendah turnover intention karyawan.
Penelitian dilakukan oleh Halimah, Azis Fathoni dkk ( 2016 )
dengan judul Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Turnover Intention Pramuniaga Di Gelael Supermarket
(Studi Kasus Pada Gelael Superindo Kota Semarang). job insecurity,
kepuasan kerja dan lingkungan kerja dianggap tetap maka variable
turnover bernilai positif. Hubungan variable job insecurity berpengaruh
positif terhadap turnover intention, sedangkan variable kepuasan kerja dan
lingkungan kerja berpengaruh negative terhadap turnover intention.
Penelitian di lakukan oleh Sutanto dan Carin ( 2013 : 87 ) dengan
judul “Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover
Intentions” menyatakan bahwa variabel Kepuasan Kerja maupun variabel
Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap Turnover
Intentions. Selain itu, adanya arah negatif dari variabel Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention menunjukkan
bahwa

semakin

tingginya

Kepuasan

Kerja

maupun

Komitmen

Organisasional akan berpengaruh terhadap penurunan Turnover Intention
yang berarti membawa dampak baik ke perusahaan. Begitu pula sebaliknya

13

jika Kepuasan Kerja maupun Komitmen Organisasional semakin rendah,
akan berdampak negatif ke perusahaan yaitu akan berpengaruh terhadap
peningkatan Turnover Intention.
Penelitian di lakukan oleh Mawardi ( 2016 ) dengan judul “Analisis
Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover
Intention Karyawan Dealer Honda Cv. Semoga Jayacabang Tenggarong”
menyatakan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara parsial
tidak memiliki pengaruh turnover intention.
Tabel 2.1
Research Gap
Isu
Kompensas
i terhadap
turnover
intention

Job
insecurity
terhadap
turnover
intention

Peneliti
Putrianti,
Ddjamhur
Hamid
dkk
(2014)

Judul
Pengaruh Kompensasi
Dan Motivasi Kerja
Terhadap
Turnover
Intention
(Studi Pada Karyawan
Pt. Tiki Jalur Nugraha
Ekakurir Pusat Malang)
Irbayuni
Pengaruh Kompensasi,
(2012)
Kepuasan Kerja Dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap
Keinginan
Untuk Berpindah Kerja
Pada PT. Surya Sumber
Daya Energi Surabaya
Halimah, Pengaruh Job Insecurity,
Azis
Kepuasan Kerja Dan
Fathoni
Lingkungan
Kerja
dkk
Terhadap
Turnover
(2016)
Intention Pramuniaga Di
Gelael
Supermarket
(Studi
Kasus
Pada
Gelael Superindo Kota
Semarang)
Devi dan Analisis Pengaruh Job
Sudibia
Insecurity,
Dan
(2015)
Kompensasi

Metode
metode
penelitian
penjelasan
(explanator
y
research).

Kesimpulan
Variabel kompensasi
mempunyai pengaruh
signifikan terhadap
turnover intention

Structural
equation
modeling

Variabel kompensasi
tidak
memiliki
kontribusi terhadap
turnover intention

Kuantitatif

variable
job
insecurity
berpengaruh positif
terhadap
turnover
intention,

Kuantitatif

Job
insecurity
berpengaruh positif
terhadap
turnover

14

Finansial
terhadap
Kepuasan Kerja Dan
Turnover
Intention: (Studi Pada
Karyawan Kontrak Di
Bali Dynasty
Resort)
Kepuasan
Sutanto
Kepuasan
Kerja,
terhadap
dan Carin Komitmen
turnover
(2013)
Organisasional dan
intention
Turnover Intentions
Sudita
Pengaruh
Kepuasan
(2015)
Gaji, Kepuasan Kerja,
Dan
Komitmen
Organisasional Terhadap
Turnover Intention
(Studi Kasus Pada Bidan
Praktek
Swasta
Di
Kabupaten Sleman)
Kompensas Devi dan Analisis Pengaruh Job
i terhadap sudibia ( Insecurity,
Dan
turnover
2015)
Kompensasi
intention
Finansial
terhadap
melalui
Kepuasan Kerja Dan
kepuasan
Turnover
Intention:
kerja
(Studi Pada Karyawan
Kontrak Di Bali Dynasty
Resort)”

Yuhistira
(2016)

intention

causal
research

Kuantitatif

Kuantitatif

Pengaruh Kompensasi Eksplanato
Terhadap
Turnover ri
Intention
Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Mediasi
(Studi pada PG Kebon
Agung)

Sumber : Data primer yang diolah 2017

Kepuasan
kerja
signifikan
berpengaruh terhadap
turnover intention
Kepuasan
berpengaruh negatif
terhadap
turnover
intention

Kompensasi finansial
berpengaruh positif
terhadap
kepuasan
kerja karyawan yang
berarti bahwa apabila
kompensasi financial
mampu
diberikan
dengan baik dan
benar maka kupuasan
kerja
dalam
menyelesaikan
pekerjaan
akan
meningkat.
Kompensasi
berpengaruh secara
tidak
langsung
terhadap
turnover
intention, sedangkan
kepuasan kerja tidak
dapat
memediasi
hubungan pengaruh
antara
kompensasi
dan
turnover
intention

Hasil temuan di atas menunjukkan adanya ketidak konsistenan hasil
temuan penelitian tentang pengaruh kompensasi, job insecurity dan
kepuasan kerja terhadap turnover intention. Sekelompok peneliti
menyatakan bahwa ketiga variabel tersebut berpengaruh positif dan
signifikan terhadap turnover intention, tetapi terdapat hasil penelitian lain
yang menemukan bahwa kompensasi, job insecurity dan kepuasan kerja
tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention.
B. Landasan Teori
1. Turnover Intention
a.

Pengertian Turnover Intention
Pengertian Turnover Intention menurut Mobley dalam Hanafiah
( 2014 : 306 ) menambahkan bahwa intensi turnover adalah
penghentian keanggotaan dalam organisasi oleh individu yang
berkeinginan untuk pindah kerja dengan menerima upah moneter dari
organisasi.
Kemudian Menurut Booth & Hamer dalam Hanafiah ( 2014 :
306 ) mengartikan turnover intention merupakan dampak terburuk
dari ketidakmampuan suatu organisasi dalam mengelola perilaku
individu sehingga individu merasa memiliki intensi pindah kerja yang
tinggi.
Intensi keluar (turnover intention) juga dapat diartikan sebagai
pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah
pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah

39

karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu,
sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil
evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi
yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan
organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan
keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota
organisasi ( Astiko, 2012 : 4 ).
b. Faktor – Faktor Turnover Intention
Menurut Mobley dalam Hanafiah ( 2014 : 306 ) Ada banyak
faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk berpindah.
Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah kepuasan kerja, komitmen
organisasi dari karyawan, kepercayaan terhadap organisasi, dan job
insecuirity.
Selain itu menurut menurut Booth & Hamer dalam Hanafiah (
2014 : 306 )

Ada beberapa aspek yang dapat digunakan untuk

melakukan pengukuran terhadap intensi turnover yang terdiri dari
tingkat

komitmen,

kepuasan

kerja,

dukungan

managemen,

perkembangan karir, dan peningkatan kerja.
c. Indikasi Terjadinya Turnover Intention
Menurut Harnoto (2012) Turnover intention ditandai oleh
berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan. Indikasi-indikasi
tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan
turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan.

40

1. Absensi yang meningkat.
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah
kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.
Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang
dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja.
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,
akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah
bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi
semua keinginan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja.
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan
pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan
turnover . Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika
jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran
lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan.
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,
lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan
perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya
berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak
sependapat dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya.

41

Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik
positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi
terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan
ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan
karyawan ini akan melakukan turnover.
2. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu eleen yang cukup penting
dalam

organisasi.

Hal

ini

disebabkan

kepuasan

kerja

dapat

mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain-lain,
atau mempunyai hubungan dengan bebrapa jenis perilaku yang sangat
penting dalam organisasi.
Selanjutnya pertanyaaan yang muncul adalah apakah apakah yang
diartikan dengan keuasan kerja dan bagaimana menciptakan kepuasan
kerja. Kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu
merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau
dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.
Menurut Stephen P. Robbin menjelaskan hakikat suatu pekerjaan
bagi seseorang sebagai berikut:
“A person’s job is more than just the obvious activities of shuffling
paper, waiting on customer, or driving a truck.job require interaction
with co-worker and bosses, folowing organizational rule and policy,

42

meeting performance standard, living with working conditions that are
often less than ideal and like.”
Pernyataan diatas adalah bahwa pekerjaan tidak hanya sekedar
melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti
interaksi dengan rekan sekerja, atasan, mengikuti atturan – aturan, dan
lingkungan kerja tertentu yang sering kali tidak memadai atau kurang
disukai ( Hariandja 2002 : 290 ).
Menurut Sutanto dan Carin ( 2013: 76 ), mendefinisikan bahwa
kepuasan kerja adalah sebagai apa yang membuat orang-orang
menginginkan dan menyenangi pekerjaan karena mereka merasa bahagia
dalam melakukan pekerjaannya.
Karyawan yang merasa puas dalam pekerjaannya cenderung akan
bertahan dalam organisasi, sedangkan karyawan yang merasakan adanya
ketidakpuasan akan meningkatkan niatnya untuk keluar dari organisasi.
Pada akhirnya evaluasi terhadap berbagai alternatif peluang kerja akan
menentukan terjadinya turnover karena karyawan yang memilih keluar
organisasi akan mengharapkan pekerjaan yang lebih memuaskan di
tempat lain ( Sudita, 2015 ).
Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap
seseorang individu (karyawan) dalam merespon situasi dan kondisi
pekerjaan mereka.

43

b. Teori – Teori Kepuasan Kerja
Menurut Ahmad Tohardi ( 2002 : 436 ) ada beberapa teori tentang
kepuasan kerja diantaranya :
1. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adams (1963), Menurut teori ini
orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung kepada apakah ia
merasa adanya keadilan atau tidak suatu situasi dimana perasaan
tersebut didapat dengan membandingkan dirinya dengan orang lain
yang sekelas sekantor, atau di tempat lain. Termasuk elemen – elemen
keadilan adalah :
a.

Input
Diartikan sebagai sesuatu yang berharga yang dirasakn oleh

karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan, sebagai contoh :
pendidikan, pengalaman, keterampilan, jumlah jam kerja dan alat –
alat kerja.
b. Out Come
Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan
sebagai hasil pekerjaannya, sebagai contoh : gaji, bagian
keuntungan, status, pengakuan dan kesempatan berprestasi.

c. Comparison
Comparison adalah pihak – pihak lain yang dipakai sebagai
bahan pembanding karyawan yang bersangkutan yang dapat saja

44

berupa seseorang diperusahaan yang sama, perusahaan lain atau
dirinya sendiri pada waktu lampau
2.

Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentang pertama kali dikemukakan oleh Porter
(1961). Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan. Kemudian Locke menerangkan bahwa kepuasan
kerja seseorang bergantung kepada pertentangan dengan apa yang
menurut perasaannya atau presepsinya telah diperoleh atau dicapai
melalui pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa puas
bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan
presepsinya atas kenyataan, karena batas minimum

yang

diinginkan telah terpenuhi
3.

Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Herzberg (1959). Teori ini
mengansumsikan adanya dua faktor yang perlu diperhatikan dalam
motivasi (kepuasan) ( Rozaid dkk, 2015 ).

c. Faktor- Faktor Kepuasan Kerja
Menurut beberapa ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek,
yaitu:

45

1. Gaji
jumlah bayaran yang di terima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan di rasakan
adil.
2. Pekerjaan itu sendiri
isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen
yang memuaskan.
3. Rekan sekerja
elemen kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya
menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Atasan
seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam
pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi
seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi
kepuasan kerja.
5. Promosi
kemungkinan seseorang dapat melalui enaikan jabatan. Seseorang
dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan
atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini
juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
6. Lingkungan kerja
lingkungan kerja fisik dan psikologis. Hariandja ( 2002 : 291 ).

46

3. Job insecurity
a. Pengertian job insecurity
Menurut Sengenberger (1995) dalam Kurniasari ( 2004 ), ada 3
aspek rasa tidak aman dalam bekerja yang saling berkaitan (three interrelate aspects of work based insecurity) yakni: job insecurity, employer
insecurity, dan employment insecurity. Job insecurity merupakan rasa
tidak aman dalam bekerja yaitu ancaman untuk tidak lagi menjadi
pegawai tetap pada perusahaan yang sama. Employer insecurity
merupakan rasa tidak aman untuk tetap dapat menjadi karyawan dengan
jenis pekerjaan atau pada lokasi yang berbeda namun masih dalam
perusahaan yang sama. Employment security merupakan rasa tidak
aman yang mencakup di dalamnya tidak adanya kesempatan untuk
berganti perusahaan.
Menurut Rowntree (2005) dalam Hanafiah ( 2014 : 307 )
Ketidaknyamanan kerja atau dapat disebut dengan job insecurity dapat
didefinisikan sebagai kondisi yang berhubungan dengan rasa takut
seseorang akan kehilangan pekerjaannya atau prospek akan demosi
atau penurunan jabatan serta berbagai ancaman lainnya terhadap
kondisi kerja yang berasosiasi menurunnya kesejahteraan secara
psikologis dan menurunnya kepuasan kerja.
Secara umum, job insecurity adalah ketidakamanan dalam bekerja
secara psikologis. Menurut Salmon dan Heery dalam Kurniasari dalam
Mawei ( 2016 : 20 ) karyawan di negara maju pun mengalami rasa

47

tidak aman yang makin meningkat karena ketidakstabilan terhadap
status kepegawaian mereka dan tingkat pendapatan yang makin tidak
bisa di ramalkan.
b. Faktor Yang Mempengaruhi Job insecurity
Pekerjaan yang berjangka pendek (kontrak) akan mengakibatkan
ketidakpastian. Menurut Green (2003) dalam Hanafiah ( 2014 : 307 )
job insecurity merupakan ketidak pastian yang menyertai suatu

Dokumen yang terkait

ANALISIS JOB INSECURITY DAN KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. WIJAYA PANCA SENTOSA FOOD SIDOARJO

1 24 56

PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN ORGANIZATIONAL CHANGES SEBAGAI VARIABEL MODERASI (Studi Pada Karyawan PT. Arta Boga Cemerlang)

4 16 32

ANALISIS PENGARUH FAKTOR MOTIVATOR DAN HYGIENE TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BRI SYARIAH KANTOR CABANG MALANG

11 45 24

PENGARUH STRES KERJA, KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION STUDI PADA KARYAWAN KONTRAK PT. GAGAH SATRIA MANUNGGAL BANJARMASIN

0 2 12

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN GAJI, KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN RUMAH SAKIT ‘AISYIYAH KUDUS

0 1 16

ANALISIS JOB INSECURITY, JOB STRESS DAN WORK-FAMILY CONFLICT TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN TENUN IKAT JOLOTUNDO DI DESATROSO KECAMATAN PECANGAAN KABUPATEN JEPARA

0 3 13

SKRIPSI PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR CABANG PEMBANTU MEDAN USU

0 1 15

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT DOTS ADVERTISING CABANG SURABAYA SKRIPSI

0 0 19

ANALISIS PENGARUH PERSEPSI, KEBERAGAMAAN, TINGKAT PENDAPATAN DAN MOTIVASI TERHADAP PEMANFAATAN JASA DI BTN SYARIAH KANTOR CABANG SYARIAH (KCS) SEMARANG (STUDI KASUS NASABAH BTN SYARIAH KANTOR CABANG SYARIAH (KCS) SEMARANG) - Test Repository

0 1 223

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN ETOS KERJA ISLAM TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK TABUNGAN NEGARA (BTN) SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG

2 2 164