Pengaruh Perilaku Pemimpin dan Komitmen Pegawai pada Dinas Koperasi Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Karo
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1
Kepemimpinan
Kepemimpinan
merupakan
inti
dari
organisasi
dan
manajemen.
Kepemimpinan mempunyai peran menentukan kegagalan dan keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. (Ali, 2012:66)
Kepemimpinan (leadership) yaitu kemampuan untuk memengaruhi suatu
kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan.
(Robbins, 2007:49)
2.1.2
Fungsi Utama Kepemimpinan
Menurut Yukl (2005:34), agar suatu kelompok dapat dipimpin dengan
efektif seorang pemimpin paling sedikit harus menjalankan 2(dua) fungsi
utama, yaitu :
1. Fungsi Pemecahan Masalah (problem solving function). Fungsi ini
berhubungan dengan tugas atau pekerjaan yatu memberikan jalan
keluar, pendapat, dan informasi terhadap masalah yang dhadapi
kelompok.
2. Fungsi sosial. Fungsi ini berhubungan dengan kehidupan kelompok
yaitu memberikan dorongan kepada anggota kelompok untuk
mencapai tujuan dan menciptakan suasana kerja bagi kelompoknya.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3
Teori Kepemimpinan
2.1.3.1 Teori Perilaku Pemimpin
1. Kajian dari Ohio State Universtity
Teori ini membagi dan mendeskripsikan tentang perilaku kepemimpinan
menjadi 2 (dua) bagian yaitu struktur awal dan tenggang rasa. (Robbins,
2008:54)
Struktur awal (initiating structure) merujuk pada tingkat sampai
mana seorang pemimpin akan menetapkan serta menyusun perannya dan peran
anak buahnya dalam usaha mencapai tujuan. Dalam struktur ini tercakup
perilaku yang berusaha mengatur pekerjaan, hubungan-hubungan kerja, dan
tujuan. Pemimpin yang memiliki struktur awal yang tinggi dideskripsikan
sebagai seseorang yang memberi perintah kepada anggota-angoota kelompok
untuk
mengerjakan
tugas
tertentu,
mengaharap
para
pekerja
untuk
mempertahankan standar kinerja yang nyata, dan menekankan terpenuhinya
tenggang waktu.
Tenggang rasa (consideration) dideskripsikan sebagai tingkat sampai
mana seorang pemimpin akan memiliki hubungan-hubungan pekerjaan yang
ditandai oleh kesalingpercayaan, rasa hormat terhadap ide-ide bawahan, dan
rasa hormat terhadap perasaan-perasaan mereka. Pemimpin seperti ini sangat
memerhatikan kesenangan, kesejahteraan, status, dan kepuasan bawahannya.
Seorang pemimpin yang memiliki tenggang rasa tinggi bisa dideskripsikan
sebagai pemimpin yang membantu para karyawannya yang memiliki masalah
Universitas Sumatera Utara
pribadi, ramah, dan bisa didekati, dan memperlakukan semua karyawan dengan
adil.
2. Kajian dari University of Michigan
Menurut Robbins (2008:55), kelompok Michigan juga menghasilkan
dua dimensi perilaku kepemimpinan yang dinamai berorientasi karyawan
(employee oriented) dan berorientasi produksi (production oriented).
Pemimpin yang berorientasi karyawan menekankan hubungan antar
personal, mementingkan kebutuhan para karyawan, dan menerima perbedaanperbedaan individual diantara para anggota. Sedangkan pemimpin yang
berorientasi produksi yaitu seorang pemimpin yang menekankan aspek-aspek
teknis atau tugas dari suatu pekerjaan tertentu.
2.1.3.2 Teori Sifat
Teori sifat kepemimpinan adalah teori-teori yang mempertimbangkan
berbagai sifat dan karakteristik pribadi yang membedakan para pemimpin
dari mereka yang bukan pemimpin. (Robbins, 2008 : 49)
Teori sifat kepemimpinan berfokus pada berbagai karakteristik pribadi
seorang pemimpin. Sifat seorang pemimpin yang efektif adalah salah
satunya dilihat dati kecerdasan emosional (emotional intelligence). Salah
satu komponen initi dari emotional inteligence adalah empati. Pemimpinpemimpin dengan sifat empati bisa merasakan kebutuhan orang lain,
mendengarkan apa yang dikatakanoleh bawahannya, dan mampu
membaca reaksi orang lain.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.3 Teori Kemungkinan
Menurut Robbins (2008:58) bahwasanya Teori Kemungkinan terdiri dari:
1. Model Fiedler
Model pertama yang menyeluruh tentang kepemimpinan telah
dikembangkan oleh Fred Fiedler. Model ini menyatakan bahwa kinerja
kelompok yang efektif bergantung pada kesesuaian antara gaya pemimpin dan
sejauh mana situasi tersebut memberikan kendali kepada pemimpin tersebut.
2. Teori Path Goal
Inti dari teori ini adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk
memberikan informasi, dukungan, atau sumber-sumber daya lain yang
dibutuhkan kepada para pengikut agar mereka bisa mencapai berbagai tujuan
mereka. Istilah path goal berasal dari keyakinan bahwa para pemimpin yang
efektif semestinya bisa menunjukkan jalan guna membantu pengikut-pengikut
mereka mendapatkan hal-hal yang mereka butuhkan demi pencapaian tujuan
kerja
dan
mempermudah
perjalanan
serta
menghilangkan
berbagai
rintangannya.
3. Model Leader Participation
Teori ini dikaitkan dengan perilaku dan peran, serta kepemimpinan
dalam pembuatan keputusan. Menyadari bahwa struktur tugas memiliki
beraneka tuntutan untuk aktivitas-aktivitas rutin dan nonrutin, perilaku
pemimpin harus disesuaikan untuk mencerminkan struktur tugas tersebut.
Universitas Sumatera Utara
2.1.4
Gaya Kepemimpinan
Menurut Kartono (2003 : 69) beberapa gaya kepemimpinan adalah sebagai
berikut:
1. Gaya Kepemiminan Demokratis
Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan
bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi
pekerjaan pada semua bawahan dengan penekanan pada rasa tanggung
jawab internal (pada diri sendiri) dan kerja sama yang baik. Kekuatan
kepemimpinan demokratis ini bukan terletak pada person atau individu
pemimpin akan tetapi kekuatan justru terletak pada partisipasi aktif dari
setiap warga kelompok.
Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau
mendengarkan nasihat dan sugesti bawahan, juga bersedia mengakui
keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing, mampu
memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat
dan kondisi yang tepat.
2. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya kepemimpinan otoriter ini menghimpun sejumlah perilaku atau
gaya
kepemimpinan
yang
bersifat
terpusat
pada
pemimpin
(sentralistik) sebagai satu-satunya penentu, penguasa dan pengendali
anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan
organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Kepemimpinan otokratis ini mendasar padaa kekuatan dan paksaan
yang mutlak harus dipatuhi. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan
tanpa berkonsultasi dengan bawahannya.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)
Pada tipe kepemimpinan laissez faire ini sang pemimpin praktis tidak
memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat
semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi dalam kegiatan
kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab dilakukan oleh
bawahannya.
2.1.5
Sifat Pemimpin
Menurut Ordway Tead dalam Kartono (2003 : 37) mengatakan ada 10
sifat pemimpin yaitu sebagai berikut:
1. Energi jasmaniah dan mental (physical and nervous energy).
Hampir setiap pribadi pemimpin memiliki tenaga jasmani dan rohani
yang luar biasa yaitu mempunyai daya tahan, keuletan, kekuatan atau
tenaga yang istimewa yang tampaknya seperti tidak akan pernah habis.
Hal ini ditambah dengan kekuatan-kekuatan mental berupa semangat
juang, motivasi kerja, disiplin, kesabaran, ketahanan batin dan kemauan
yang luar biasa untuk mengatasi semua permasalahan yang dihadapi.
2. Kesadaran akan tujuan dan arah (a sense of purpose and direction).
Pemimpin memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran dan kegunaan
dari semua perilaku yang dikerjakan, pemimpin tahu persis kemana arah
Universitas Sumatera Utara
yang akan ditujunya serta memberikan manfaat bagi diri sendiri maupun
bagi kelompok yang dipimpinnya.
3. Antusiasme
Pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan dicapai itu harus sehat,
berani, bernilai, memberikan harapan-harapan yang menyenangkan,
menimbulkan sukse dan memberikan semangatkepada para anggota.
4. Keramahan dan kecintaan (friendliness and affection)
Kasih sayang dan dedikasi pemimpin bisa menjadi tenaga penggerak
yang positif untuk melakukan perbuatan-perbuatan yang menyenangan
bagi semua pihak. Keramahan juga memberikan pengaruh mengajak, dan
kesediaan untuk menerima pengaruh pemimpin untuk melakukan sesuatu
secara bersama-sama mencapai sasaran tertentu.
5. Integritas
Pemimpin harus bersifat terbuka, merasa utuh bersatu, sejiwa dan
seperasaan dengan anggotanya dalam satu perjuangan yang sama.
Dengan segala ketulusan hati dan kejujuran, pemimpin memberikan
ketauladanan, agar dia dipatuhi dan diikuti oleh anggotanya.
6. Penguasaan Teknis (technical mastery)
Setiap pemimpin harus memiliki satu atau beberapa kemahiran teknis
tertentu agar ia mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin
kelompoknya.
7. Ketegasan dalam mengambil keputusan
Universitas Sumatera Utara
Pemimpin yang berhasil pasti dapat mengambil keputusan secara tepat,
tegas, dan cepat, sebagai hasil dari kearifan dan pengalamannya.
Selanjutnya ia mampu meyakinkan anggotanya akan kebenaran
keputusannya.
8. Kecerdasan (intelligence)
Kecerdasan yang perlu dimiliki oleh pemimpin adalah kemampuan untuk
melihat dan memahami dengan baik, mengerti sebab dan akibat kejadian,
menemukan hal-hal
yang krusial, dan cepat menemukan cara
penyelesaiaannya dalam waktu singkat.
9. Keterampilan mengajar (teaching skill)
Pemimpin yang baik dapat juga menuntun, mendidik, mengarahkan,
mendorong dan menggerakkan anak buahnya untuk berbuat sesuatu.
10. Kepercayaan (faith)
Keberhasilan para pemimpin pada umumnya selalu didukung oleh
kepercayaan para bawahannya dalam mencapai tujuan secara bersamasama.
George R Terry dalam Kartono (2003:41) menyebutkan 10 sifat pemimpin yang
unggul, yaitu:
1. Kekuatan
Kekuatan jasmani dan rohani merupakan syarat pokok bagi pemimpin
yang harus bekerja lama dan berat pada waktu yang lama dan tidak teratur,
dan di tengah-tengah situasi yang sering tidak menentu. Oleh karena itu
Universitas Sumatera Utara
daya tahan untuk mengatasi berbagai rintangan adalah syarat yang harus
ada pada pemimpin.
2. Stabilisasi emosi
Pemimpin yang baik memiliki emosi yang stabil, artinya tidak mudah
marah, tersinggung perasaan, dan tidak meledak-ledak secara emosional.
3. Pengetahuan tentang relasi insani
Salah satu tugas pokok pemimpin adalah memajukan dan mengembangkan
semua bakat serta potensi anak buah untuk bisa bersama-sama maju dan
mengecap kesejahteraan.
4. Kejujuran
Pemimpin yang baik harus memiliki kejujuran yang tinggi yaitu pada diri
sendiri dan pada orang lain.
5. Objektif
Pertimbangan pemimpin harus berdasarkan hati nurani yang bersih, agar
objektif. Pemimpin akan mencari bukti-bukti nyata dan sebab setiap
kejadian dan memberikan alasan yang kuat terhadap penolakannya.
6. Dorongan pribadi
Keinginan dan kesediaan untuk menjadi pemimpin harus muncul dari
dalam diri sendiri. Dukungan dari luar akan memperkuat hasrta untuk
memberikan pelayanan dan pengabdian diri kepada kepentingan orang
banyak.
7. Keterampilan berkomunikasi
Universitas Sumatera Utara
Pemimpin diharapkan mampu berkomunikasi dengan baik, mahir
mengintegrasikan berbagai opini serta aliran yang berbeda-beda untuk
mencapai keseimbangan.
8. Kemampuan mengajar
Peimpin yang baik diharapkan bisa menjadi guru yang baik.
9. Keterampilan sosial
Pemimpin juga diharapkan memiliki kemampuan untuk mengelola
manusia agar mereka dapat mengembangkan bakat dan pontensi nya.
10. Kecakapan teknis atau kecakapan manajerial
Pemimpin harus superior dalam satu atau beberapa kemahiran teknis
tertentu juga memiliki kemahiran manajerial untuk membuat rencana,
mengelola, menganalisa keadaan, membuat keputusan,mengarahkan,
mengontrol,dan memperbaiki situasi yang tidak mapan. Tujuan semuanya
adalah tercapainya efektifitas kerja.
2.1.6
Komitmen Pegawai
2.1.6.1 Defenisi Komitmen Pegawai
Menurut Panggabean (2004:132) komitmen adalah kuatnya pengenalan
dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Di lain pihak,
komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang
konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan lain.
Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan,
terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan
Universitas Sumatera Utara
untuk tetap berada dalam organisasi dan kesediaan untuk bekerja keras atas
nama organisasi.
Komitmen karyawan mengandung pengertian sebagai suatu hal yang lebih
baik dari sekedar kesetiaan yang pasif, melainkan menyiratkan hubungan
pegawai dengan perusahaan secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan
komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung
jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan
organisasinya.
2.1.6.2 Jenis Komitmen Pegawai
Menurut Munandar (2004:75), komitmen karyawan terbagi atas tiga
komponen, yaitu:
1. Komponen afektif
berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan
keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Pegawai dengan afektif
tinggi masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk
tetap menjadi anggota organisasi.
2. Komponen normatif merupakan perasaan pegawai tentang kewajiban
yang harus diberikan kepada organisasi. Komponen normatif
berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari
sejauh apa perasaan kewajiban kepada pegawai untuk memberikan
balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi.
Universitas Sumatera Utara
3. Komponen continuance yaitu komponen yang berdasarkan persepsi
pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan
organisasi. Pegawai dengan dasar organisasi tersebut disebabkan
karena pegawai tersebut membutuhkan organisasi. Pegawai yang
memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah
laku yang berbeda dengan pegawai dengan dasar continuance. Pegawai
yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk berusaha
sesuai dengan tujuan organisasi.
Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan
menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan
seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi, karena sudah punya komitmen, maka
dia harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya
ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya.
Semakin tinggi derajat komitmen pegawai semakin tinggi pula kinerja yang
dicapainya. Suatu komitmen diwujudkan dalam bentuk kesetiaan pengabdian
pada
organisasi.
Namun
dalam
prakteknya
tidak
semua
karyawan
melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada
pula yang sangat rendah. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen
adalah faktor intrinsik dan ekstrinsik pegawai yang bersangkutan.
Faktor-faktor instrinsik dapat meliputi aspek-aspek kondisi sosial ekonomi
keluarga pegawai, usia, pendidikan, pengalaman kerja, kestabilan kepribadian,
dan gender. Sedangkan faktor ekstrinsik yang dapat mendorong komitmen
Universitas Sumatera Utara
tertentu adalah keteladanan pihak manajemen atau pemimpin khususnya
manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi.
Dukungan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya tidah
boleh diabaikan. Apabila tidak diprogramkan secara terencana, maka
pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekurangan
suatu organisasi. Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan
pada gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas organisasi itu
sendiri.
2.1.7
Kinerja
Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata
cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai
sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43).
Kinerja
merupakan istilah yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai
hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan
tugasnya per satuan periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegitan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,
dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu
organisasi (Moeheriono, 2009:60). Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak
berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan
Universitas Sumatera Utara
dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan,
kemampuan, dan sifat-sifat individu.
Dharma (2010:25), Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk
menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan
pengembangan
manusia
melalui
suatu
cara
yang
dapat
meningkatkan
kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu
tertentu baik pendek maupun panjang.
2.1.8
Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi (2008:122), penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.
Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode
tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa
baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi.
Apabila penilaian
kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan
akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan
memberikan kontribusi yang memuaskan pada organisasi.
Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku
prestasi kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya (Hasibuan,
2007:87). Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.
Universitas Sumatera Utara
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa
hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan
pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan
peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia.
2.1.9
Evaluasi Kinerja
Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat
diartikan dalam :
1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah
memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas
kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian
tentang kekuatan dan kelemahan karyawan.
3. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat
rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya.
Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung
kepada kinerja seluruh anggota organisasi.
Unsur individu manusialah yang
memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi
ataupun perusahaan.
Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya
dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus
mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja
karyawan sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan karyawan yang
bersangkutan dan dapat melindunginya.
Selain itu, juga apabila diperlukan
pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi
kinerja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang
cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang
tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengen tempat lainnya.
Menurut Paul (2001:10), jenis-jenis evaluasi kerja adalah:
1. Evaluasi Kinerja Pengenalan
Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan
enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan
apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya.
2. Evaluasi Kinerja Tahunan
Universitas Sumatera Utara
Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh
semua orang yang bekerja diorganisasi.
Dokumentasi formal tahunan
mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan
kepesonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja karyawan (sekali
dan selamanya)
3. Evaluasi Kinerja Khusus
Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan,
perbedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas
permintaan ketua atau anggota tim.
Biasanya, evaluasi ini digunakan
untuk mendukung perubahan status karyawan, seperti untuk meninjau
peran karyawan, perubahan supervisior atau pengarahan, penyesuaian gaji,
promosi, dan sebagainya.
4. Tindakan Koreksi
Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”, evaluasi ini
merupakan bentuk disiplin progresif.
5. Sesi Umpan Balik
Sesi umpan balik merupakan evaluasi merupakan evaluasi kinerja
ditempat kerja yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan
sehari-hari antara ketua dengan anggota tim.
Catatan yang diperoleh
selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas karyawan yang terus
dipelihara oleh ketua tim.
6. Laporan Status
Universitas Sumatera Utara
Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan, bulanan,
kuartalan) yang biasanya disampaikan kepada manajemen untuk
mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim.
Dari uraian diatas, dapat dsimpulkan bahawa evaluasi kinerja sangat
penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi
pada penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber
daya manusia.
2.2 Penelitian Terdahulu
Sukma (2013) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap pada
Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai”. Jenis penelitian yang
digunakan adalah penelitian asosiatif. Populasi dalam penelitiannya adalah
seluruh perawat ruang rawat inap pada Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M
Djoelham Binjai yang berjumlah 84 orang. Dan seluruhnya dijadikan sampel.
Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder dengan menggunakan
kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan
analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan dan motivasi secara bersamasama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat.
Inggrid (2011) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin
Kerja dan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Tonga Tiur
Putra Medan. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif yaitu
Universitas Sumatera Utara
penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh
disiplin kerja dan komitmen karyawan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Skala
pengukuran yang digunakan adalah skala likert. Teknik pengambilan sampel
dengan metode simple random sampling. Jenis data yang digunakan adalah data
primer dan sekunder dengan kuesioner, wawancara, studi dokumentasi. Teknik
yang digunakan yaitu analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda.
Pengolahan data menggunakan SPSS 17.0 for windows. Hasilnya disiplin kerja
dan komitmen karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang
disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiono, 2008:89).
Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai
objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti.
Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah perilaku
pemimpin dan komitmen pegawai sebagai variabel X dan kinerja pegawai sebagai
variabel Y.
Kepemimpinan
merupakan
inti
dari
organisasi
dan
manajemen.
Kepemimpinan mempunyai peran menentukan kegagalan dan keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Seorang pemimpin
dapat dipercaya oleh pengikutnya melalui sikap, kemampuan berkomunikasi dan
memimpin, serta kemampuan pengambilan keputusan (Ali, 2012:66). Perilaku
Universitas Sumatera Utara
pemimpin di dalam suatu organisasi sangat berperan penting dalam jalannya
kegiatan organisasi. Apabila seorang pemimpin memiliki kemampuan memimpin
yang baik dan peduli terhadap bawahannya, akan lebih mudah bagi para pegawai
untuk menyelesaikan tugas yang diberikan karena tidak adanya tekanan dari
pemimpin, sehingga semua tugas dapat diselesaikan dengan baik oleh pegawai
dan target kerja dapat tercapai yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja di
organisasi tersebut.
Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri
dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap
berada dalam organisasi dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.
Komitmen dapat ditandai dengan tiga hal yaitu yang pertama adalah komponen
afektif dengan indikator keterlibatan kerja dan rasa kebanggaan. Yang kedua
komponen normatif dengan indikator keikutsertaan dan tanggung jawab. Dan
yang ketiga adalah komponen continuance, indikatornya adalah kerja sama,
keterikatan, kesetiaan, dan rasa memiliki. Komitmen karyawan mengandung
pengertian sebagai suatu hal yang lebih baik dari sekedar kesetiaan yang pasif,
melainkan menyiratkan hubungan pegawai dengan organisasi secara aktif. Karena
pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk
memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong
kesejahteraan dan keberhasilan organisasinya. Dengan adanya komitmen pegawai
untuk tetap menjalankan tugas dengan baik sesuai dengan target dan yang
diharapkan pemimpin maka akan dapat meningkatkan kinerja di dalam organisasi
tersebut.
Universitas Sumatera Utara
Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat diperjelas melalui variabel perilaku
pemimpin dan komitmen pegawai, secara skematis digambarkan seperti pada
gambar dibawah ini:
Perilaku Pemimpin
(X1)
Kinerja Pegawai
(Y)
Komitmen Pegawai
(X2)
Gambar 1 Kerangka Konseptual
Sumber: Kartono (2003), Sunarto (2005), Diolah
2.4
Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan tentang perilaku, fenomena, atau
keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Hipotesis merupakan
pernyataan penelitian tentang hubungan antara variabel - variabel dalam
peneliatian,
serta
merupakan
pernyataan
yang
paling
spesifik
(Situmorang,2008:100). Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban
sementara yang disusun oleh peneliti, yang kemudian akan diuji
kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan.
Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dikemukakan
hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Universitas Sumatera Utara
“Perilaku Pemimpin dan Komitmen Pegawai berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Koperasi Perindustrian
dan Perdagangan Kabupaten Karo.”
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1
Kepemimpinan
Kepemimpinan
merupakan
inti
dari
organisasi
dan
manajemen.
Kepemimpinan mempunyai peran menentukan kegagalan dan keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. (Ali, 2012:66)
Kepemimpinan (leadership) yaitu kemampuan untuk memengaruhi suatu
kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan.
(Robbins, 2007:49)
2.1.2
Fungsi Utama Kepemimpinan
Menurut Yukl (2005:34), agar suatu kelompok dapat dipimpin dengan
efektif seorang pemimpin paling sedikit harus menjalankan 2(dua) fungsi
utama, yaitu :
1. Fungsi Pemecahan Masalah (problem solving function). Fungsi ini
berhubungan dengan tugas atau pekerjaan yatu memberikan jalan
keluar, pendapat, dan informasi terhadap masalah yang dhadapi
kelompok.
2. Fungsi sosial. Fungsi ini berhubungan dengan kehidupan kelompok
yaitu memberikan dorongan kepada anggota kelompok untuk
mencapai tujuan dan menciptakan suasana kerja bagi kelompoknya.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3
Teori Kepemimpinan
2.1.3.1 Teori Perilaku Pemimpin
1. Kajian dari Ohio State Universtity
Teori ini membagi dan mendeskripsikan tentang perilaku kepemimpinan
menjadi 2 (dua) bagian yaitu struktur awal dan tenggang rasa. (Robbins,
2008:54)
Struktur awal (initiating structure) merujuk pada tingkat sampai
mana seorang pemimpin akan menetapkan serta menyusun perannya dan peran
anak buahnya dalam usaha mencapai tujuan. Dalam struktur ini tercakup
perilaku yang berusaha mengatur pekerjaan, hubungan-hubungan kerja, dan
tujuan. Pemimpin yang memiliki struktur awal yang tinggi dideskripsikan
sebagai seseorang yang memberi perintah kepada anggota-angoota kelompok
untuk
mengerjakan
tugas
tertentu,
mengaharap
para
pekerja
untuk
mempertahankan standar kinerja yang nyata, dan menekankan terpenuhinya
tenggang waktu.
Tenggang rasa (consideration) dideskripsikan sebagai tingkat sampai
mana seorang pemimpin akan memiliki hubungan-hubungan pekerjaan yang
ditandai oleh kesalingpercayaan, rasa hormat terhadap ide-ide bawahan, dan
rasa hormat terhadap perasaan-perasaan mereka. Pemimpin seperti ini sangat
memerhatikan kesenangan, kesejahteraan, status, dan kepuasan bawahannya.
Seorang pemimpin yang memiliki tenggang rasa tinggi bisa dideskripsikan
sebagai pemimpin yang membantu para karyawannya yang memiliki masalah
Universitas Sumatera Utara
pribadi, ramah, dan bisa didekati, dan memperlakukan semua karyawan dengan
adil.
2. Kajian dari University of Michigan
Menurut Robbins (2008:55), kelompok Michigan juga menghasilkan
dua dimensi perilaku kepemimpinan yang dinamai berorientasi karyawan
(employee oriented) dan berorientasi produksi (production oriented).
Pemimpin yang berorientasi karyawan menekankan hubungan antar
personal, mementingkan kebutuhan para karyawan, dan menerima perbedaanperbedaan individual diantara para anggota. Sedangkan pemimpin yang
berorientasi produksi yaitu seorang pemimpin yang menekankan aspek-aspek
teknis atau tugas dari suatu pekerjaan tertentu.
2.1.3.2 Teori Sifat
Teori sifat kepemimpinan adalah teori-teori yang mempertimbangkan
berbagai sifat dan karakteristik pribadi yang membedakan para pemimpin
dari mereka yang bukan pemimpin. (Robbins, 2008 : 49)
Teori sifat kepemimpinan berfokus pada berbagai karakteristik pribadi
seorang pemimpin. Sifat seorang pemimpin yang efektif adalah salah
satunya dilihat dati kecerdasan emosional (emotional intelligence). Salah
satu komponen initi dari emotional inteligence adalah empati. Pemimpinpemimpin dengan sifat empati bisa merasakan kebutuhan orang lain,
mendengarkan apa yang dikatakanoleh bawahannya, dan mampu
membaca reaksi orang lain.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.3 Teori Kemungkinan
Menurut Robbins (2008:58) bahwasanya Teori Kemungkinan terdiri dari:
1. Model Fiedler
Model pertama yang menyeluruh tentang kepemimpinan telah
dikembangkan oleh Fred Fiedler. Model ini menyatakan bahwa kinerja
kelompok yang efektif bergantung pada kesesuaian antara gaya pemimpin dan
sejauh mana situasi tersebut memberikan kendali kepada pemimpin tersebut.
2. Teori Path Goal
Inti dari teori ini adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk
memberikan informasi, dukungan, atau sumber-sumber daya lain yang
dibutuhkan kepada para pengikut agar mereka bisa mencapai berbagai tujuan
mereka. Istilah path goal berasal dari keyakinan bahwa para pemimpin yang
efektif semestinya bisa menunjukkan jalan guna membantu pengikut-pengikut
mereka mendapatkan hal-hal yang mereka butuhkan demi pencapaian tujuan
kerja
dan
mempermudah
perjalanan
serta
menghilangkan
berbagai
rintangannya.
3. Model Leader Participation
Teori ini dikaitkan dengan perilaku dan peran, serta kepemimpinan
dalam pembuatan keputusan. Menyadari bahwa struktur tugas memiliki
beraneka tuntutan untuk aktivitas-aktivitas rutin dan nonrutin, perilaku
pemimpin harus disesuaikan untuk mencerminkan struktur tugas tersebut.
Universitas Sumatera Utara
2.1.4
Gaya Kepemimpinan
Menurut Kartono (2003 : 69) beberapa gaya kepemimpinan adalah sebagai
berikut:
1. Gaya Kepemiminan Demokratis
Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan
bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi
pekerjaan pada semua bawahan dengan penekanan pada rasa tanggung
jawab internal (pada diri sendiri) dan kerja sama yang baik. Kekuatan
kepemimpinan demokratis ini bukan terletak pada person atau individu
pemimpin akan tetapi kekuatan justru terletak pada partisipasi aktif dari
setiap warga kelompok.
Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau
mendengarkan nasihat dan sugesti bawahan, juga bersedia mengakui
keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing, mampu
memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat
dan kondisi yang tepat.
2. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya kepemimpinan otoriter ini menghimpun sejumlah perilaku atau
gaya
kepemimpinan
yang
bersifat
terpusat
pada
pemimpin
(sentralistik) sebagai satu-satunya penentu, penguasa dan pengendali
anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan
organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Kepemimpinan otokratis ini mendasar padaa kekuatan dan paksaan
yang mutlak harus dipatuhi. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan
tanpa berkonsultasi dengan bawahannya.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)
Pada tipe kepemimpinan laissez faire ini sang pemimpin praktis tidak
memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat
semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi dalam kegiatan
kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab dilakukan oleh
bawahannya.
2.1.5
Sifat Pemimpin
Menurut Ordway Tead dalam Kartono (2003 : 37) mengatakan ada 10
sifat pemimpin yaitu sebagai berikut:
1. Energi jasmaniah dan mental (physical and nervous energy).
Hampir setiap pribadi pemimpin memiliki tenaga jasmani dan rohani
yang luar biasa yaitu mempunyai daya tahan, keuletan, kekuatan atau
tenaga yang istimewa yang tampaknya seperti tidak akan pernah habis.
Hal ini ditambah dengan kekuatan-kekuatan mental berupa semangat
juang, motivasi kerja, disiplin, kesabaran, ketahanan batin dan kemauan
yang luar biasa untuk mengatasi semua permasalahan yang dihadapi.
2. Kesadaran akan tujuan dan arah (a sense of purpose and direction).
Pemimpin memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran dan kegunaan
dari semua perilaku yang dikerjakan, pemimpin tahu persis kemana arah
Universitas Sumatera Utara
yang akan ditujunya serta memberikan manfaat bagi diri sendiri maupun
bagi kelompok yang dipimpinnya.
3. Antusiasme
Pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan dicapai itu harus sehat,
berani, bernilai, memberikan harapan-harapan yang menyenangkan,
menimbulkan sukse dan memberikan semangatkepada para anggota.
4. Keramahan dan kecintaan (friendliness and affection)
Kasih sayang dan dedikasi pemimpin bisa menjadi tenaga penggerak
yang positif untuk melakukan perbuatan-perbuatan yang menyenangan
bagi semua pihak. Keramahan juga memberikan pengaruh mengajak, dan
kesediaan untuk menerima pengaruh pemimpin untuk melakukan sesuatu
secara bersama-sama mencapai sasaran tertentu.
5. Integritas
Pemimpin harus bersifat terbuka, merasa utuh bersatu, sejiwa dan
seperasaan dengan anggotanya dalam satu perjuangan yang sama.
Dengan segala ketulusan hati dan kejujuran, pemimpin memberikan
ketauladanan, agar dia dipatuhi dan diikuti oleh anggotanya.
6. Penguasaan Teknis (technical mastery)
Setiap pemimpin harus memiliki satu atau beberapa kemahiran teknis
tertentu agar ia mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin
kelompoknya.
7. Ketegasan dalam mengambil keputusan
Universitas Sumatera Utara
Pemimpin yang berhasil pasti dapat mengambil keputusan secara tepat,
tegas, dan cepat, sebagai hasil dari kearifan dan pengalamannya.
Selanjutnya ia mampu meyakinkan anggotanya akan kebenaran
keputusannya.
8. Kecerdasan (intelligence)
Kecerdasan yang perlu dimiliki oleh pemimpin adalah kemampuan untuk
melihat dan memahami dengan baik, mengerti sebab dan akibat kejadian,
menemukan hal-hal
yang krusial, dan cepat menemukan cara
penyelesaiaannya dalam waktu singkat.
9. Keterampilan mengajar (teaching skill)
Pemimpin yang baik dapat juga menuntun, mendidik, mengarahkan,
mendorong dan menggerakkan anak buahnya untuk berbuat sesuatu.
10. Kepercayaan (faith)
Keberhasilan para pemimpin pada umumnya selalu didukung oleh
kepercayaan para bawahannya dalam mencapai tujuan secara bersamasama.
George R Terry dalam Kartono (2003:41) menyebutkan 10 sifat pemimpin yang
unggul, yaitu:
1. Kekuatan
Kekuatan jasmani dan rohani merupakan syarat pokok bagi pemimpin
yang harus bekerja lama dan berat pada waktu yang lama dan tidak teratur,
dan di tengah-tengah situasi yang sering tidak menentu. Oleh karena itu
Universitas Sumatera Utara
daya tahan untuk mengatasi berbagai rintangan adalah syarat yang harus
ada pada pemimpin.
2. Stabilisasi emosi
Pemimpin yang baik memiliki emosi yang stabil, artinya tidak mudah
marah, tersinggung perasaan, dan tidak meledak-ledak secara emosional.
3. Pengetahuan tentang relasi insani
Salah satu tugas pokok pemimpin adalah memajukan dan mengembangkan
semua bakat serta potensi anak buah untuk bisa bersama-sama maju dan
mengecap kesejahteraan.
4. Kejujuran
Pemimpin yang baik harus memiliki kejujuran yang tinggi yaitu pada diri
sendiri dan pada orang lain.
5. Objektif
Pertimbangan pemimpin harus berdasarkan hati nurani yang bersih, agar
objektif. Pemimpin akan mencari bukti-bukti nyata dan sebab setiap
kejadian dan memberikan alasan yang kuat terhadap penolakannya.
6. Dorongan pribadi
Keinginan dan kesediaan untuk menjadi pemimpin harus muncul dari
dalam diri sendiri. Dukungan dari luar akan memperkuat hasrta untuk
memberikan pelayanan dan pengabdian diri kepada kepentingan orang
banyak.
7. Keterampilan berkomunikasi
Universitas Sumatera Utara
Pemimpin diharapkan mampu berkomunikasi dengan baik, mahir
mengintegrasikan berbagai opini serta aliran yang berbeda-beda untuk
mencapai keseimbangan.
8. Kemampuan mengajar
Peimpin yang baik diharapkan bisa menjadi guru yang baik.
9. Keterampilan sosial
Pemimpin juga diharapkan memiliki kemampuan untuk mengelola
manusia agar mereka dapat mengembangkan bakat dan pontensi nya.
10. Kecakapan teknis atau kecakapan manajerial
Pemimpin harus superior dalam satu atau beberapa kemahiran teknis
tertentu juga memiliki kemahiran manajerial untuk membuat rencana,
mengelola, menganalisa keadaan, membuat keputusan,mengarahkan,
mengontrol,dan memperbaiki situasi yang tidak mapan. Tujuan semuanya
adalah tercapainya efektifitas kerja.
2.1.6
Komitmen Pegawai
2.1.6.1 Defenisi Komitmen Pegawai
Menurut Panggabean (2004:132) komitmen adalah kuatnya pengenalan
dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Di lain pihak,
komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang
konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan lain.
Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan,
terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan
Universitas Sumatera Utara
untuk tetap berada dalam organisasi dan kesediaan untuk bekerja keras atas
nama organisasi.
Komitmen karyawan mengandung pengertian sebagai suatu hal yang lebih
baik dari sekedar kesetiaan yang pasif, melainkan menyiratkan hubungan
pegawai dengan perusahaan secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan
komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung
jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan
organisasinya.
2.1.6.2 Jenis Komitmen Pegawai
Menurut Munandar (2004:75), komitmen karyawan terbagi atas tiga
komponen, yaitu:
1. Komponen afektif
berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan
keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Pegawai dengan afektif
tinggi masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk
tetap menjadi anggota organisasi.
2. Komponen normatif merupakan perasaan pegawai tentang kewajiban
yang harus diberikan kepada organisasi. Komponen normatif
berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari
sejauh apa perasaan kewajiban kepada pegawai untuk memberikan
balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi.
Universitas Sumatera Utara
3. Komponen continuance yaitu komponen yang berdasarkan persepsi
pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan
organisasi. Pegawai dengan dasar organisasi tersebut disebabkan
karena pegawai tersebut membutuhkan organisasi. Pegawai yang
memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah
laku yang berbeda dengan pegawai dengan dasar continuance. Pegawai
yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk berusaha
sesuai dengan tujuan organisasi.
Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan
menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan
seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi, karena sudah punya komitmen, maka
dia harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya
ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya.
Semakin tinggi derajat komitmen pegawai semakin tinggi pula kinerja yang
dicapainya. Suatu komitmen diwujudkan dalam bentuk kesetiaan pengabdian
pada
organisasi.
Namun
dalam
prakteknya
tidak
semua
karyawan
melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada
pula yang sangat rendah. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen
adalah faktor intrinsik dan ekstrinsik pegawai yang bersangkutan.
Faktor-faktor instrinsik dapat meliputi aspek-aspek kondisi sosial ekonomi
keluarga pegawai, usia, pendidikan, pengalaman kerja, kestabilan kepribadian,
dan gender. Sedangkan faktor ekstrinsik yang dapat mendorong komitmen
Universitas Sumatera Utara
tertentu adalah keteladanan pihak manajemen atau pemimpin khususnya
manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi.
Dukungan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya tidah
boleh diabaikan. Apabila tidak diprogramkan secara terencana, maka
pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekurangan
suatu organisasi. Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan
pada gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas organisasi itu
sendiri.
2.1.7
Kinerja
Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata
cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai
sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43).
Kinerja
merupakan istilah yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai
hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan
tugasnya per satuan periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegitan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,
dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu
organisasi (Moeheriono, 2009:60). Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak
berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan
Universitas Sumatera Utara
dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan,
kemampuan, dan sifat-sifat individu.
Dharma (2010:25), Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk
menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan
pengembangan
manusia
melalui
suatu
cara
yang
dapat
meningkatkan
kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu
tertentu baik pendek maupun panjang.
2.1.8
Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi (2008:122), penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.
Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode
tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa
baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi.
Apabila penilaian
kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan
akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan
memberikan kontribusi yang memuaskan pada organisasi.
Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku
prestasi kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya (Hasibuan,
2007:87). Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.
Universitas Sumatera Utara
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa
hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan
pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan
peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia.
2.1.9
Evaluasi Kinerja
Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat
diartikan dalam :
1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah
memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas
kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian
tentang kekuatan dan kelemahan karyawan.
3. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat
rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya.
Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung
kepada kinerja seluruh anggota organisasi.
Unsur individu manusialah yang
memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi
ataupun perusahaan.
Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya
dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus
mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja
karyawan sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan karyawan yang
bersangkutan dan dapat melindunginya.
Selain itu, juga apabila diperlukan
pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi
kinerja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang
cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang
tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengen tempat lainnya.
Menurut Paul (2001:10), jenis-jenis evaluasi kerja adalah:
1. Evaluasi Kinerja Pengenalan
Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan
enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan
apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya.
2. Evaluasi Kinerja Tahunan
Universitas Sumatera Utara
Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh
semua orang yang bekerja diorganisasi.
Dokumentasi formal tahunan
mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan
kepesonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja karyawan (sekali
dan selamanya)
3. Evaluasi Kinerja Khusus
Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan,
perbedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas
permintaan ketua atau anggota tim.
Biasanya, evaluasi ini digunakan
untuk mendukung perubahan status karyawan, seperti untuk meninjau
peran karyawan, perubahan supervisior atau pengarahan, penyesuaian gaji,
promosi, dan sebagainya.
4. Tindakan Koreksi
Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”, evaluasi ini
merupakan bentuk disiplin progresif.
5. Sesi Umpan Balik
Sesi umpan balik merupakan evaluasi merupakan evaluasi kinerja
ditempat kerja yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan
sehari-hari antara ketua dengan anggota tim.
Catatan yang diperoleh
selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas karyawan yang terus
dipelihara oleh ketua tim.
6. Laporan Status
Universitas Sumatera Utara
Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan, bulanan,
kuartalan) yang biasanya disampaikan kepada manajemen untuk
mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim.
Dari uraian diatas, dapat dsimpulkan bahawa evaluasi kinerja sangat
penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi
pada penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber
daya manusia.
2.2 Penelitian Terdahulu
Sukma (2013) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap pada
Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai”. Jenis penelitian yang
digunakan adalah penelitian asosiatif. Populasi dalam penelitiannya adalah
seluruh perawat ruang rawat inap pada Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M
Djoelham Binjai yang berjumlah 84 orang. Dan seluruhnya dijadikan sampel.
Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder dengan menggunakan
kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan
analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan dan motivasi secara bersamasama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat.
Inggrid (2011) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin
Kerja dan Komitmen Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Tonga Tiur
Putra Medan. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif yaitu
Universitas Sumatera Utara
penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh
disiplin kerja dan komitmen karyawan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Skala
pengukuran yang digunakan adalah skala likert. Teknik pengambilan sampel
dengan metode simple random sampling. Jenis data yang digunakan adalah data
primer dan sekunder dengan kuesioner, wawancara, studi dokumentasi. Teknik
yang digunakan yaitu analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda.
Pengolahan data menggunakan SPSS 17.0 for windows. Hasilnya disiplin kerja
dan komitmen karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang
disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiono, 2008:89).
Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai
objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti.
Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah perilaku
pemimpin dan komitmen pegawai sebagai variabel X dan kinerja pegawai sebagai
variabel Y.
Kepemimpinan
merupakan
inti
dari
organisasi
dan
manajemen.
Kepemimpinan mempunyai peran menentukan kegagalan dan keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Seorang pemimpin
dapat dipercaya oleh pengikutnya melalui sikap, kemampuan berkomunikasi dan
memimpin, serta kemampuan pengambilan keputusan (Ali, 2012:66). Perilaku
Universitas Sumatera Utara
pemimpin di dalam suatu organisasi sangat berperan penting dalam jalannya
kegiatan organisasi. Apabila seorang pemimpin memiliki kemampuan memimpin
yang baik dan peduli terhadap bawahannya, akan lebih mudah bagi para pegawai
untuk menyelesaikan tugas yang diberikan karena tidak adanya tekanan dari
pemimpin, sehingga semua tugas dapat diselesaikan dengan baik oleh pegawai
dan target kerja dapat tercapai yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja di
organisasi tersebut.
Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri
dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap
berada dalam organisasi dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.
Komitmen dapat ditandai dengan tiga hal yaitu yang pertama adalah komponen
afektif dengan indikator keterlibatan kerja dan rasa kebanggaan. Yang kedua
komponen normatif dengan indikator keikutsertaan dan tanggung jawab. Dan
yang ketiga adalah komponen continuance, indikatornya adalah kerja sama,
keterikatan, kesetiaan, dan rasa memiliki. Komitmen karyawan mengandung
pengertian sebagai suatu hal yang lebih baik dari sekedar kesetiaan yang pasif,
melainkan menyiratkan hubungan pegawai dengan organisasi secara aktif. Karena
pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk
memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong
kesejahteraan dan keberhasilan organisasinya. Dengan adanya komitmen pegawai
untuk tetap menjalankan tugas dengan baik sesuai dengan target dan yang
diharapkan pemimpin maka akan dapat meningkatkan kinerja di dalam organisasi
tersebut.
Universitas Sumatera Utara
Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat diperjelas melalui variabel perilaku
pemimpin dan komitmen pegawai, secara skematis digambarkan seperti pada
gambar dibawah ini:
Perilaku Pemimpin
(X1)
Kinerja Pegawai
(Y)
Komitmen Pegawai
(X2)
Gambar 1 Kerangka Konseptual
Sumber: Kartono (2003), Sunarto (2005), Diolah
2.4
Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan tentang perilaku, fenomena, atau
keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Hipotesis merupakan
pernyataan penelitian tentang hubungan antara variabel - variabel dalam
peneliatian,
serta
merupakan
pernyataan
yang
paling
spesifik
(Situmorang,2008:100). Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban
sementara yang disusun oleh peneliti, yang kemudian akan diuji
kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan.
Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dikemukakan
hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Universitas Sumatera Utara
“Perilaku Pemimpin dan Komitmen Pegawai berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Koperasi Perindustrian
dan Perdagangan Kabupaten Karo.”
Universitas Sumatera Utara