IMPLENTASI PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI D (1)

Jurnal Adminika Volume 2. No. 2, Juli – Desember 2016

ISSN : 2442-3343

IMPLENTASI PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI DI SUB BAGIAN UMUM
DAN PROGRAM PADA DINAS PEKERJAAN UMUM BINA MARGA
PROVINSI SUMATERA SELATAN
Oleh :
Eni Cahyani1
Reni Septiani2
Program studi Manajemen Informatika dan Administrasi Niaga
Politeknik Anika
eni_japung27@yahoo.co.id

Abstrak
Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui upaya peningkatan kinerja pegawai
pegawai Sub Bagian Umum dan Program pada Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga
Provinsi Sumatera Selatan. serta mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi
peningkatan kinerja pegawai Sub Bagian Umum dan Program pada Dinas Pekerjaan
Umum Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan. Permasalahan yang diidentifikasi oleh
penulis pegawai belum memanfaatkan waktu dalam menyelesaikan tugas dan

tanggungjawabnya, kehadiran pegawai tidak tepat pada jam kerja. Analisa Upaya
yang perlu dilakukan dalam meningkatkan kinerja adalah meningkatkan kedisiplinan,
menilai hasil kerja atau kualitas kerja pegawai dengan menetapkan standar, pemberian
kompensasi (remunerasi) dan memberikan pelatihan (diklat) baik diklat fungsional dan
kepemimpinan serta kursus-kursus. Sedangkan factor yang mempengaruhi upaya
peningkatan kinerja adalah kemampuan dan motivasi dari para pegawai PU Bina
Marga Provinsi Sumatera Selatan.
Kata Kunci : Kinerja, pegawai, Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumatera
Selatan
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 29
Tahun 2014 tentang Sistem Akuntabilitas
Kinerja Instansi Pemerintah dan Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
dan Reformasi Birokrasi Nomor 53 Tahun
2014 tentang Petunjuk Teknis Perjanjian
Kinerja, Pelaporan Kinerja dan Tata Cara
Reviu atas Laporan Kinerja Instansi
Pemerintah, menyatakan bahwa salah satu

instansi yang wajib untuk menyusun
Laporan Kinerja adalah Satuan Kerja
Perangkat Daerah (SKPD). Laporan

kinerja adalah bentuk akuntabilitas dari
pelaksanaan tugas dan fungsi yang
dipercayakan kepada setiap instansi
pemerintah atas penggunaan anggaran.
Untuk memenuhi kewajiban tersebut,
instansi pemerintahan
membutuhkan
kemampuan dan motivasi dari seluruh
Sumber Daya Manusia, guna mencapai
hasil pelaksanaan tugas maupun dalam
usaha pemberian layanan yang berkualitas
kepada masyarakat. Pada tahun 2014
Inspektorat Provinsi Sumatera Selatan
menetapkan 9 sasaran (2 sasaran
strategis/utama dan 7 sasaran penunjang)

104

Jurnal Adminika Volume 2. No. 2, Juli – Desember 2016

dengan
6
program
yang
diimplementasikan dalam 39 (tiga puluh
sembilan) kegiatan yang harus dicapai.

ISSN : 2442-3343

Berikut adalah tabel klasifikasi nilai dan
interprestasi pencapaian kinerja sasaran
kegiatan tahun 2014

Sumber: Lakip Inpektorat, http://inspektorat.sumselprov.go.id

Tabel di bawah ini bahwa beberapa

capaian kinerja untuk sasaran Berdasarkan
hasil pengukuran kinerja, dari 2 (dua)
sasaran utama dan 8 (delapan) indikator
pencapaian kinerja, ada beberapa indicator
kinerja yang tidak memenuhi target.
Walaupun secara keseluruhan Pencapaian

kinerja Inspektorat Provinsi Sumatera
Selatan Tahun 2014, untuk 2 (dua) sasaran
dengan 8 (delapan) indikator kinerja, ratarata memperoleh capaian kinerja 93,30%
atau dengan interpretasi nilai pencapaian
kinerja sasaran Berhasil

Sumber: Lakip Inpektorat, http://inspektorat.sumselprov.go.id

105

Jurnal Adminika Volume 2. No. 2, Juli – Desember 2016

Dalam kaitannya dengan kinerja tersebut

merupakan hasil kerjasama dari seluruh
komponen pada instansi pemerintahan
termasuk Dinas PU Bina Marga
Identifikasi yang penulis dapatkan pada
PU Bina Marga khususnya Sub Bagian
Umum dan Program, pegawai di sana
belum memanfaatkan waktu, kehadiran
pegawai tidak tepat pada jam kerja.
Pegawai
lebih
mengutamakan
kepentingan pribadi dari pada pekerjaan
yang merupakan kewajiban dan tanggung
jawab kepada lembaga internal seperti
penyusunan laporan bulanan atau laporanlaporan lainnya. Pekerjaannya sering
didelegasikan pada pegawai lainnnya,
yang belum tentu mengerti. Kinerja yang
seperti ini akan memberikan dampak
negatif pada kinerja intansi pemerintah.
Oleh karena itu peningkatkan kualitas

pegawai
sangat
diperlukan
untuk
perncapaian kinerja instansi pemerintah
agar lebih baik untuk tahun berikutnya.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka
diperumusan masalah adalah Upaya
peningkatan kinerja pegawai di Sub
Bagian Umum dan Program pada Dinas
Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi
Sumatera Selatan. Serta faktor-faktor
yang mempengaruhi upaya peningkatan
kinerja pegawai di Sub Bagian Umum dan
Program pada Dinas Pekerjaan Umum
Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan ?
1.3 Tujuan
a. Untuk mengetahui upaya peningkatan
kinerja pegawai pegawai Sub Bagian

Umum dan Program pada Dinas
Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi
Sumatera Selatan.
b. Untuk mengetahui faktor-faktor yang
mempengaruhi peningkatan kinerja
pegawai
Sub Bagian Umum dan
Program pada Dinas Pekerjaan Umum
Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan.

ISSN : 2442-3343

II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Kinerja
Menurut
Thoha
(2004:31)
mengatakan bahwa kinerja adalah
gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaa suatu kegiatan, program,

kebijakan dalam mewujudkan sasaran
tujuan visi dan misi organisasi yang
tertuang
dalam
strategi
planning
organisasi.
Menurut
Prawirosentono
dalam
Sinambela. Dkk (2006:137) Kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
pegawai atau sekelompok pegawai dalam
suatuorganisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing,
dalamupaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan
secara
legal,
tidak

melanggarhukum dan sesuai dengan moral
dan etika. Harbani Pasolong (2007:175)
mengatakan kinerja pegawai adalah hasil
kerja
perseorangan
dalam
suatu
organisasi. Selanjutnya Withmore (dalam
Sinambela.
Dkk
(2006:138)
mengemukakan
kinerja
merupakan
ekspresi
potensi
seseorang
dalam
memenuhitanggungjawabnya
dengan

menetapkan
standar
tertentu.
Mangkunegara (2000:67) mendefinisikan
“Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh
seseorang
pegawai
dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung
jawab
yang
diberikan
kepadanya”.
2.2 Strategi atau Upaya Untuk
Meningkatkan Kinerja
Strategi (strategy) adalah kerangka acuan
yang terintegrasi dan komprehensif yang

mengarahkan pilihan-pilihan
yang
menetukan bentuk dan arah aktivitasaktivitas organisasi menuju pencapaian
tujuan-tujuannya.(Henry
Simamora,
1997:38).Sedangkan kinerja (prestasi
kerja) merupakan hasil kerja secara kulitas
dan kuantitasyang dicapai oleh seorang

106

Jurnal Adminika Volume 2. No. 2, Juli – Desember 2016

karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Anwar Prabu
Mangkunegara, 2005:67). Berikut adalah
strategi untuk meningkatkan kinerja :
1.
Dorongan
Positif
(Positif
Reinforcement)
Sistem dorongan positif (DP) dapat
dirancang berdasarkan prinsip-prinsip
teori
dorongan.
Dorongan
positif
melibatkan penggunaan penghargaan
positif untuk meningkatkan terjadinya
kinerja yang diinginkan. Dorongan ini
didasarkan pada dua prinsip fundamental:
(1) orang berkinerja sesuai dengan cara
yang
mereka
pandang
paling
menguntungan bagi mereka; dan (2)
dengan memberikan penghargaan yang
semestinya,
orang
dimungkinkan
memperbaiki kinerjanya. Suatu program
DP terfokus pada perilaku kerja yang
membawa hasil yang diinginkan bukan
langsung pada hasil itu sendiri. Suatu
program dorongan positif dibangun
dengan empat yaitu :
a. Lakukan Audit Kinerja. Audit
kinerja mengkaji seberapa baik
pekerjaan dilaksanakan. Tanpa audit,
banyak manajer yakin bahwa operasi
mereka berjalan lebih baik daripada
yang sesunguhnya.
b. Tetapkan Standar dan Tujuan
Kinerja. Standar adalah tingkat
minimum kinerja yang diterima; tujuan
adalah tingkat kinerja yang ditargetkan.
Keduanya harus ditetapkan setelah
audit kinerja dan harus dapat diukur
dan dapat dicapai.
c. Berikan Umpan Balik kepada
Karyawan mengenai Kinerjanya.
Tahap ketiga program dorongan positif
adalah memberi pekerja data-data dasar
yang
mereka
butuhkan
untuk
memantau pekerjaanya sendiri. Standar
kinerja untuk kebanyakan pekerja tidak
dinyatakan secara jelas, bahkan ketika
dinyatakan dengan jelas, standar itu

ISSN : 2442-3343

jarang sekali tersedia bagi pekerja.
Umpan balik langsung yang tepat
memberi pengetahuan yang dibutuhkan
pekerja untuk dipelajari. Umpan balik
memungkinkan pekerja mengetahui
apakah kinerja mereka meningkat,
tetap sama atau bertambah buruk.
d. Beri Karyawan Pujian atau Imbalan
Lain yang Berkaitan Langsung
dengan Kinerja. Tahap ke emapat
program dorongan positif, memberi
karyawan pujian atau penghargaan lain
yang berkaitan dengan kinerja adalah
tahap penting. Jika penghargaan berupa
pujian, maka harus dinyatakan dalam
bentuk kuantitatif dan spesifik.
2. Program Disiplin Positif
Beberapa organisasi memperbaiki kinerja
melalui penggunaan disiplin positif atau
disiplin yang tidak menghukum. Program
ini memberi tanggung jawab perilaku
karyawan di tangan karyawan sendiri.
Bagaimanapun, program ini memberitahu
karyawan bahwa perusahaan peduli dan
akan tetap memperkerjakan karyawan
selama ia berkomitmen untuk bekerja
dengan baik. Jika karyawan membuat
komitmen
tersebut,
perusahaan
mempunyai karyawan yang baik. Jika
karyawan memutuskan untuk keluar, ia
tidak
punya
alasan
rill
umtuk
menyalahkan perusahaan.
3. Program Bantuan Karyawan
Program bantuan karyawan (PBK)
menolong karyawan mengatasi masalahmasalah kronis pribadi yang menghambat
kinerja dan kehadiran mereka di tempat
kerja. Program bantuan karyawan
(Employee Assistance Programs-EAP)
yang berhasil mempunyai sifat-sifat
berikut ini :
a) Dukungan Manajemen Puncak
b) Dukungan Karyawan atau serikat
Pekerja
c) Kerahasiaan
d) Akses yang mudah
e) Penyelia yang terlatih

107

Jurnal Adminika Volume 2. No. 2, Juli – Desember 2016

f) Pengurus serikat pekerja yang terlatih,
jika berada di lingkungan serikat
pekerja
g) Asuransi
h) Ketersediaan banyak layanan untuk
bantuan dan referensi
i) Kepemimpinan
profesional yang
terampil
j) Sistem untuk memantau, menilai, dan
merevisi
4. Manajemen Pribadi
Manajemen
pribadi
(selfmanagement) adalah suatu pendekatan
yang relatif baru untuk mengatasi
ketidaksesuaian kinerja. Hal ini mengajari
orang menjalankan kendali terhadap
perilakunya sendiri. Manjemen pribadi
dimulai
ketika
orang
menilai
permasalahannya sendiri dan menetapkan
tujuan yang tinggi dan spesifik (tetapi
individual) dalam kaitannya dengan
permasalahan itu. Selanjutnya mereka
membahas cara-cara di mana lingkungan
memudahkan
atau
menghalangi
pencapaian tujuan. Tantangannya adalah
mengembangkan
strategi
yang
menghilangkan
hambatan
terhadap
keberhasilan kinerja. Dengan kata lain,
manajemen pribadi mengajari orang
mengamati
perilaku
sendiri
membandingkan
outputnya
dengan
tujuannya, dan memberikan dorongan
untuk menopang komitmen pada tujuan
dan kinerja.
5. Hukuman
Sasaran hukum adalah mengurangi
frekuensi perilaku yang tidak diinginkan.
Hukuman bisa meliputi konsekuensi
material, seperti pemotongan gaji,
skorsing disipliner tanpa gaji, penurunan
jabatan, atau akhirnya, pemberhentian.
Hukuman yang lebih umum bersifat
interpersonal dan mencakup teguran lisan
dan petunjuk-petunjuk nonverbal, seperti
kerut di dahi dan bahasa tubuh agresif.
Hukuman
merupakan
perangkat

ISSN : 2442-3343

manajemen yang efektif karena alasanalasan berikut :
a) Disiplin
mengingatkan karyawan
marjinal bahwa kinerjanya yang
rendah tidak dapat diterima dan
bahwa
perubahan
perilaku
dibenarkan.
b) Disiplin
mempunyai daya penguat
yang seolah-olah dialami sendiri.
Ketika seseorang dihukum, disiplin
itu memberi isyarat karyawan lain
mengenai kinerja dan perilaku yang
diharapkan.
c) Jika dipandang tepat oleh karyawan
lain, disiplin bisa meningkatkan
motivasi, semangat, dan kinerja
mereka. Efek negatif hukuman dapat
dikurangi
dengan
memasukkan
beberapa prinsip, yang meliputi halhal berikut :
1) Berikan
peringatan
yang
secukupnya dan jelas. Banyak
organisasi mendefinisikan tahapantahapan disipliner dengan jelas.
Misalnya, pelanggaran pertama
mungkin menerima peringatan
lisan,
pelanggaran
kedua
peringatan tertulis, pelanggaran
ketiga
skorsing
disipliner,
pelanggaran keempat pemecatan.
2) Jalankan disiplin secepat mungkin.
Jika sudah lama berlalu selang
antara perilaku tidak efektif dan
disiplin, karyawan mungkin tidak
tahu untuk apa disiplin itu.
3) Jalankan disiplin yang sama bagi
perilaku yang sama untuk setiap
orang setiap saat. Disiplin harus
dilaksanakan dengan adil dan
konsisten.
4) Jalankan disiplin dengan tidak
pandang bulu. Disiplin harus
didasarkan pada perilaku tertentu,
buksn pada orang tertentu.
6. Bila Tidak Ada Lagi yang Berjalan
Membantu karyawan khususnya
yang bermasalah untuk memperbaiki

108

Jurnal Adminika Volume 2. No. 2, Juli – Desember 2016

kinerjanya adalah tugas berat. Tugas ini
mudah membuat frustasi dan cemas jika
kita hanya jalan apa adanya. Bahkan
ketika kita menginginkan upaya kita jalan,
kadang-kadang malah tidak jalan. Selain
itu, ketika menyimpulkan bahwa “tidak
ada yang jalan,” kita sebenarnya
mengatakan bahwa tidak berguna lagi
waktu dan tenaga kita membantu
karyawan tersebut memperbaiki diri.
Kesimpulan ini tidak boleh dibuat tergesagesa,
karena
organisasi
telah
menginvestasikan banyak sekali waktu
dan uang dalam memilih dan melatih
karyawannya.
Meskipun
demikian,
beberapa situasi mungkin menuntut
langkah-langkah drastis, termasuk ketika:
a) Kinerja secara aktual memburuk.
b) Perilaku
karyawan
bermasalah
berubah sedikit sekali, tetapi tidak
cukup.
c) Perilaku karyawan bermasalah tidak
berubah.
d) Perubahan perilaku secara drastis
terjadi segera, tetapi perbaikan tidak
ada .
Jika kinerja tidak juga meningkat
walaupun telah diberi peringatan dan
konseling berulang-ulang, maka ada
empat alat penolong terakhir yang dapat
dimanfaatkan yaitu :
a) Pemindahan
b) Pemecatan
c) Restrukturisasi
d) Netralisasi
e) Arbitrasi
2.3 Upaya Meningkatkan Kinerja
Pegawai Negeri Sipil
a. Penetapan Indikator Kerja
Dalam usaha meningkatkan kinerja
aparaturnya, pemerintah (c.q. Menpan)
menetapkan
program
manajem
kepegawaian berbasis kinerja. Salah satu
peraturan yang dikeluarkan pemerintah
untuk tujuan tersbut adalah Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
Nomor: PER/09/M. PAN/5/2007 tentang

ISSN : 2442-3343

Pedoman Umum Penetapan Indikator
Kinerja Utama di Lingkungan Instansi
Pemerintah.
Yang dimaksud dengan kinerja
instansi pemerintah adalah gambaran
mengenai tingkat pencapaian sasaran
ataupun tujuan instansi pemerintah
sebagai penjabaran dari visi, misi dan
rencana strategi instansi pemerintah yang
mengindikasikan tingkat keberhasilan dan
kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan
sesuai dengan program dan kebijakan
yang ditetapkan. Dalam pasal 3, peraturan
Menpan
tersebut,
setiap
instansi
pemerintah wajib menetapkan indikator
kinerja
utama
(Key
Performance
Indikators). Indikator kinerja utaman yang
dimaksusd adalah ukuran keberhasilan
dari suatu tujuan dan sasaran strategis
organisasi.
Penetapan indikator kinerja utama di
lingkungan instansi pemerintah harus
memenuhi karateristik spesifik, dapat
dicapai,
relevan,
menggambarkan
keberhasilan sesuatu yang diukur dan
dapat dikuantifikasi dan diukur (pasal 8).
Sebagai contoh, tercapainya pengurangan
angka pengganguran 1 juta per tahun
dengan memberdayakan 50 investor baik
investor dalam negeri maupun invenstor
asing setiap tahunnya.
Dalam pasal 5 dikatakan, indikator
kinerja utama instansi pemerintah harus
selaras antar tingkatan unit organisasi.
Indikator kinerja utama pada setiap
tingkatan unit organisasi meliputi
indikator kinerja keluaran (output) dan
hasil
(outcome).
Kinerja
pegawai
dijabarkan langsung dari misi organisasi.
Penilaian kinerja dilakukan secara
transparan dan obyektif. Penilaian kinerja
menjadi bahan diagnosis dalam upaya
peningkatan
kinerja
organisasi.
Selanjutnya kinerja pegawai juga menjadi
instrumen utama dalam pemberian reward
and punishment termasuk untuk promosi
dan rotasi pegawai. Dengan demikian
peraturan pemerintah tersebut menunjang

109

Jurnal Adminika Volume 2. No. 2, Juli – Desember 2016

dan mendukung upaya pengembangan
manajemen kepegawaian berbasis kinerja
(berorientasi produk).
b. Upaya Lain : Diklat. Disiplin dan
Remunerasi
Upaya
lain
yang
diupayakan
pemerintah dalam memperbaiki kinerja
aparaturnya adalah pendidikan dan
pelatihan (Diklat Pegawai), penegakan
disiplin PNS dan sistem remunerasi di
lingkungan kerja instansi pemerintah.
Dalam upaya peningkatan profesionalitas
pegawainya, pemerintah menggalakkan
pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawai.
Diklat dapat berupa diklat prajabatan dan
diklat dalam jabatan antara lain diklat
kepemimpinan, diklat fungsional dan
diklat teknis.
Remunerasi
adalah
pemeberian
imbalan kerja yang berupa gaji,
honorarium, tunjangan tetap, insentif,
bonus atau prestasi, pesangon dan atau
pensiun. Dengan remunerasi diharapkan
adanya sistem penggajian pegawai yang
adil dan layak. Besaran gaji pokok
didasarkan pada bobot jabatan. Penggajian
PNS juga berdasarkan pada pola
keseimbangan komposisi antara gaji
pokok
dengan
tunjangan
dan
keseimbangan skala gaji terendah dan
tertinggi. Dengan remunerasi pula,
peningkatan
kesejahteraan
pegawai
dikaitkan dengan kinerja individu dan
kinerja organisasi.
c. Situasi Sekarang
Sejak digemakannya
reformasi
birokrasi
di
lingkungan
departemen/lembaga, pemerintah terus
menerus ikut serta mereformasi diri demi
menunjang program manajemen aparatur
negara berbasis kinerja. Pemerintah
menyadari
penataan
manajemen
kepegawaian berbasis kinerja mendesak
dilaksanakan mengingat hal itu juga
merupakan tuntutan era globalisasi yang
penuh tantangan dan persaingan.
Semangat reformasi birokrasi dan
perbaikan kinerja aparatur negara selalu

ISSN : 2442-3343

dan tetap menaungi departemen/lembaga
pemerintah meskipun ada opini negatif
yang mengatakan bahwa belum ada
reformasi dilingkungan birokrasi. Upaya
perbaikan itu terlihat dari output
(keluaran) yang dipegang setiap pegawai
berupa buku uraian jabatan dan pekerjaan,
profi jabatan dan panaroma pekerjaan.
Sebagai contoh hal ini dapat dilihat di
lingkungan seperti Departemen Keuangan,
Badai
Pemeriksa
Keuangan,
dan
departemen/lembaga
lainya
sedang
berproses
meningkatkan
kinerja
aparaturnya.
d. Harapan
Para pimpinan di lingkungan
departemen/lembaga pemerintah selalu
meningkatkan dan mengajak para
pegawainya supaya membekali diri
dengan berbagai kecakapan (kompetensi)
antara conceptual skill (kemampuan
konseptual), social skill (kemampuan
bersosial) dan technical skill (kemampuan
teknis) terkait dengan tugas dan fungsi
masing-masing
departemen/lembaga
pemerintah. Bila tidak, siap-siaplah
menjadi MPP (alias mati pelan-pelan) atau
tidak mendapat promosi jabatan.
Harapan
untuk
tahun-tahun
mendatang, perbaikan kinerja aparatur
negara di lingkungan departemen/lembaga
semakin lebih baik. Dengan reformasi
birokrasi yang berkesinambungan maka
PNS yang profesional dan bermoral,
sistem manajemen yang bersifat unified
dan berorientasi pada kinerja akan
terwujud sehingga tujuan pembangunan
nasional dapat tercapai.
2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kinerja

Pasolong (2007:186-189) faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja suatu
organisasi dapat dijelaskan sebagai
berikut:
a) Kemampuan
mengatakan kemampuan adalah suatu
kapasitas individuuntuk mengerjakan
berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.

110

Jurnal Adminika Volume 2. No. 2, Juli – Desember 2016

b) Kemauan
kemauan adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upayayang
tinggi untuk tujuan organisasi.
c) Energi
mendefenisikan
energi
adalah
pemercikapi yang menyalakan jiwa.
Tanpa adanya energy psikis dan fisik
yang mencukupi, perbuatan kreatif
pegawai terhambat.
d) Teknologi
mengatakan
bahwa
teknologi
adalahpenerapan pengetahuan untuk
melakukan pekerjaan.
e) Kompensasi
Kompensasi adalah sesuatu yang
diterima oleh pegawai sebagi balas
jasa ataskinerja dan bermanfaat
baginya.
f) Kejelasan Tujuan
mengatakan
bahwa
seorang
pemimpinbirokrasi harus menentukan
apa yang menjadi tujuan dari
organisasi
pemerintahdan
menentukan pula kriteria kinerjanya.
g) Keamanan
sebuah kebutuhan manusia yang
fundamental,karena pada umumnya
orang menyatakan lebih penting
keamanan pekerjaan daripada gaji
atau kenaikan pangkat.
Menurut
Keith
Davis
dalam
Mangkunegara (2007:13-14) merumuskan
bahwa:
Human Perpormance = Ability x
Motivation
Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill
III. METODOLOGI PENULISAN
Metodologi Penulisan
Metode
penelitian
menggunakan
metodologi penelitian kualitatif, serta
pengkajian dan sintesis dari bogdam:
menggunakan latar alamiah, manusia
sebagai alat (instrument). Metode
kualitatif (yaitu pengamatan, wawancara,

ISSN : 2442-3343

atau penelahaan dokumen), analisis data
secara induktif, teori dasar (grounded
theory),
deskriptif
(data
yang
dikumpulkan berupa kata-kata, gambar,
dan
bukan
angka-angka),
lebih
mementingkan proses dari pada hasil,
adanya kriteria khusus untuk keabsahan
data (Moleong, 2005:157).
Penulis
menggunakan teknik pengumpulan data
sebagai
berikut
:
Wawancara,
Dokumentasi, Observasi dan
Studi
Pustaka
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Kegiatan Instansi Yang Berkenaan
Dengan Masalah Yang Diangkat
Berdasarkan hasil pengamatan dan
wawancara
penulis
bahwa
dalam
meningkatkan
peningkatan
kinerja
pegawai dengan mengikuti pelatihanpelatihan. Selain adanya pelatihan untuk
meningkatkan kinerja pegawai, faktorfaktor yang mempengaruhi peningkatan
kinerja pegawai
yaitu motivasi dan
kemampuan. Motivasi ini bisa berupa
kata-kata penyemangat buat para pegawai
bisa berupa pujian dan yang lainnya, bisa
juga berupa insentif atau penghargaan
lainnya, contoh ada pekerjaan tambahan
atau ada pekerjaan yang belum
terselesaikan tetapi sudah ada batas waktu
nya (deadline), maka untuk itu disiapkan
dana untuk membeli makanan-makanan
kecil atau camilan hal kecil tapi ini
merupakan salah satu bentuk motivasi
pimpinan kepada para pegawai nya.
Faktor
kedua
yaitu
adanya
kemampuan. Keadaan pada sub bagian
umum dan program dalam menjalankan
dan menyelesaikan
tugasnya yaitu
berdasarkan kemampuan, keahlian dan
pendidikannya masing-masing. namun
tugas yang diberikan sering bertolak
belakang
dengan
latar
belakang
pendidikannya.
sehingga pegawai
tersebut sering mengalami kendala dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan,
untuk mengatasi hal tersebut, pegawai

111

Jurnal Adminika Volume 2. No. 2, Juli – Desember 2016

disana saling membantu dan saling
memberi saran.
Penjelasan di atas bisa dikatakan
sederhana tetapi itu memang adanya
kegiatan yang dilakukan oleh para
pegawai disana dan penjelasan di atas itu
juga merupakan pengamatan langsung
penulis selama dua bulan pada sub bagian
umum dan program pada Kantor Dinas

ISSN : 2442-3343

Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi
Sumatera Selatan. Komposisi sumber
daya manusia Dinas Pekerjaan Umum
Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan
yang ada sekarang ini berjumlah 619
orang. Adapun susunan kepegawaian pada
Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga
Palembang seperti terlihat tabel dibawah
ini :

Tabel. 1 Jumlah Pegawai Berdasarkan Golongan
NO
1
2
3
4

GOLONGAN
JUMLAH
IV
43
III
444
II
137
I
12
Jumlah
619
Sumber : Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Sumsel

Berkaitan dengan hal tersebut dimana
komposisi bertugas PNS pada unit kerja

masing-masing dapat
sebagai berikut :

kami

jabarkan

Tabel. 2 Komposisi Berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Unit Kerja
NO
1
2
3
4
5
6

UNIT KERJA
JUMLAH
PNS Bagian Sekretariat
PNS Bagian Bintek
PNS Bid. Pel. Wil I
PNS Bid Pel. Wil II
PNS di Bebpera
PNS di UPTD PJ3 Se-Sumsel
Jumlah
Sumber : Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Sumsel

Berdasarkan tabel di atas komposisi
berstatus PNS pada tiap unit kerja adalah
PNS bagian sekretariat 83 orang, PNS
bagian bntek 95 orang, PNS Bid. Pel Wil I
85 orang, PNS Bid. Pel Wil II 95 orang,
PNS di bebpera 101 orang, PNS di UPTD
PJ2 Se-Sumsel 160 orang, jadi jumlah

83
95
85
95
101
160
619

keseluruhan pegawai yang ada 619 orang.
Dalam melaksanakan tugasnya dan
fungsinya Pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Bina Marga Provinsi Sumatera
Selatan dilihat dari bidang pendidikan
berdasarkan profesi dan kejuruan dapat
dilihat pada tabel sebagai berikut :

112

Jurnal Adminika Volume 2. No. 2, Juli – Desember 2016

ISSN : 2442-3343

Tabel. 3 PNS Berdasarkan Profesi/Kejuruan
NO
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

UNIT KERJA
Pasca Sarjana (S2) Teknik
Pasca Sarjana (S2) Non Teknik
Sarjana Teknik
Sarjana Non Teknik
Sarjana Muda (D4) Teknik
Sarjana Muda (D4) Non Teknik
Sarjana Muda (D3) Teknik
Sarjana Muda (D3) Non Teknik
SLTA Teknik
SLTA Non Teknik
SLTP/SD
Jumlah
Sumber : Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Sumsel

Data Pegawai Dinas Pekerjaan Umum
Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan
sangatlah penting bagi pemerintah dalam
rangka merencanakan dan menentukan
arah sasaran pembangunan di Provinsi

JUMLAH
18
35
140
40
180
1
23
14
128
14
33
619

Sumatera Selatan. Adapun data PNS
Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga
Provinsi Sumatera Selatan berdasarkan
jenis kelamin sebagai berikut :

Tabel. 4 PNS Berdasarkan Jenis Kelamin
NO
1
2

JENIS KELAMIN
JUMLAH
Laki-laki
517
Perempuan
102
Jumlah
619
Sumber : Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Sumsel

Dari data tabel di atas jumlah Pegawai
Negeri Sipil di lingkungan Dinas
Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi
Sumatera Selatan berdasarkan jenis
kelamin adalah laki-laki berjumlah 517
orang dan perempuan berjumlah 102
orang jadi jumlah pegawai yang paling
banyak adalah pegawai laki-laki yang
paling sedikit pegawai perempuan. Dalam
rangka meningkatkan mutu Sumber Daya

Manusia dalam lingkup Dinas Pekerjaan
Umum Bina Marga Provinsi Sumatera
Selatan, maka telah diupayakan untuk
mengikuti berbagai pendidikan dan latihan
(diklat), baik itu diklat fungsional
Pekerjaan Umum diklat struktural dan
pada kondisi sekarang ini PNS yang sudah
mengikuti diklat struktural dengan
komposisi sebagai berikut :

Tabel. 5 PNS yang Sudah Mengikuti Diklat Struktural
NO
1
2
3

Diklat Struktural
Jumlah
Adumla/PIM IV
79
SPAMA/PIM III
32
SPAMEN
36
Jumlah
114
Sumber : Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Sumsel
113

Jurnal Adminika Volume 2. No. 2, Juli – Desember 2016

Dari hasil data tabel di atas PNS yang
sudah mengikuti diklat struktural di Dinas
Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi
Sumatera Selatan, Adumla/PIM IV 79
orang, SPAMA/PIM III 32, SPAMEN 36
orang , jumlah keseluruhan yang telah
mengikuti diklat struktural 114 orang

ISSN : 2442-3343

dalam rangka upaya peningkatan kinerja
pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum
Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan.
Sedangkan PNS yang telah mengikuti
diklat fungsional teknis berjumlah sebagai
berikut :

Tabel. 6 PNS yang Sudah Mengikuti Diklat Fungsional
NO
1
2
3
4
5

Diklat Fungsional
Kursus Pengawas Pekerjaan Jalan
Kursus Desain Pekerjaan Jalan
Kursus Penyiapan – Spesifikasi
Kursus Teknisi Laboraturium
Kursus Manajemen Proyek (KMP)Kursus Pejabat Inti Proyek
6
Brevet
7
Pengadaan Barang dan Jasa
8
Kursus Pengawas Lapangan dan
Penggendalian Mutu
Jumlah
Sumber : Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Sumsel

Komposisi jumlah pegawai negeri sipil
yang sudah mengikuti diklat fungsional
dilakukan kursus pengawas pekerjaan
jalan 11 orang, kursus desain pekerjaan
jalan 15 orang, kursus penyiapanspesifikasi 50 orang, kursus teknisi

Jumlah
11
15
50
65
139
67
102
7
456

laboraturium 65 orang, kursus manajemen
proyek (KMP)- kuusus pejabat inti proyek
139 orang, brevet 67 orang, pengadaan
barang dan jasa 102 orang, kursus
pengawas lapangan dan penggendalian
mutu
7
orang

Tabel.7 Rekapan dan Jawaban Responden
NO

Pertayaan

1.

Apa yang diharapkan dari
Pegawai di sini dalam
Meningkatkan Kinerja nya
?

2.

Apakah selama ini ada
sanksi yang diberikan
kepada pegawai yang
melanggar kedisiplinan ?

Responden

Sekretaris Dinas Pekerjaan
Umum Bina Marga

Pegawai Sub bagian umum
dan program

114

Jawaban
Saya menginginkan agar prestasi
kerja
pegawai
saya
dapat
ditingkatkan khususnya dalam
kedisiplinan
pegawai
dalam
menyelesaiknan suatu pekerjaan
yang ditugaskan kepada mereka.
Dengan kedisiplinan diharapkan
nantinya kapasitas kerja pegawai
akan meningkat.
Tindakan disipilin selama ini ada
tetapi hanya berupa teguran saja,
sehingga ada beberapa pegawai
yang masih tidak mematuhi
kedisiplinan
tersebut.
Ini
dikarenakan sanksi yang diberikan
sangat
ringan,
seharusnya
memberikan sanksi yang tegas
kepada pegawai yang melanggar
kedisiplinan tersebut agar sebagai

Jurnal Adminika Volume 2. No. 2, Juli – Desember 2016

3.

Apa saja cara yang
dilakukan
untuk
mengetahui prestasi kerja
dari
pegawai
apakah
menurun atau meningkat ?

Kepala Sub bagian Umum
dan Program

4.

Apakah
ada motivasi
yang diberikan kepada
pegawai yang berprestasi
dan
apa
bentuk
motivasinya?

Pegawai Sub bagian Umum
dan Program

5.

Bagaimana
menurut
Bapak cara meningkatkan
kualitas para pegawai
Dinas Pekerjaan Umum
Bina Marga ?

Kepala Dinas Pekerjaan
Umum Bina Marga

6.

Apa saja kah motivasimotivasi
yang
telah
diberikan
terhadap
peningkatan
Kapasitas
kerja pegawai selama ini ?

Pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Bina Marga Provinsi
Sumatera Selatan

Apakah selama Bapak
bekerja di sini pernah
mendapatkan
penghargaanpengharagaan dari kantor,
jika pernah penghargaan
itu berupa apa?

Pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Bina Marga Provinsi
Sumatera Selatan

Apakah kepala bagian
umum program menegur
pegawai nya jika ada yang
datang terlambat.?
Apakah ada sanksi bagi
pegawai yang datang
terlamabat?

Pegawai Sub bagian Umum
dan Program

7.

8.

9.

Pegawai Sub bagian Umum
dan Program

115

ISSN : 2442-3343

efek jera bagi pegawai yang malas.
Ya cara saya untuk mengetahui
apakah pegawai saya mempunyai
prestasi kerja baik atau tidak, itu
dapat saya lihat dari keaktifan
yaitu absensi, dari segi atau cara
pegawai itu bekerja dan hasil kerja
pegawai apakah sesuai dengan
standar yang ditetapkan atau
belum.
Motivasi itu pasti ada, karena tanpa
motivasi pada umumnya pegawai
kurang
berminat
melakukan
tugasnya, kebetulan motivasi yang
diberikan
di
kantor
Dinas
Pekerjaan Umum Bina Marga ini
bisa berupa penghargaan dan bisa
juga berupa insentif.
Cara saya meningkatkannya yaitu
dengan
mengikuti
jenjang
pendidikan yang maksimal sesuai
dengan bidang dan kemampuan
masing-masing
individu
dan
mengikuti pelatihan pelatihan atau
kursus-kursus
mengenai
kebinamargaan dan memberikan
motivasi berupa penghargaan dan
insentif para pegawai
Motivasi yang pernah kami
dapatkan yaitu berupa insentif atau
kinerja setiap bulan yang selama
inin kami terima dan kami rasakan
bersama-sama walaupun nilainya
kurang
memadai,
tapi
Alhamdulillah ini cukup untuk
memotivasi kami sebagai pegawai
Ya tentu saja saya pernah
mendapatkan penghargaan dari
Bapak Menteri Pekerjaan Umum
tentang masa bakti bekerja selama
bekerja 10 Tahun, dan tentunya
jabatan-jabatan yang selama ini
saya dapatkan dari pemerintah
daerah tetntunya Dinas Pekerjaan
Umum Bina Marga Provinsi
Sumatera Selatan
relatif.

Ya sanksinya hanya berupa teguran
saja.

Jurnal Adminika Volume 2. No. 2, Juli – Desember 2016

10.

Bagaimana hasil dari
kualitas pekerjaan yang
diselesaikan oleh para
pegawai apakah hasil nya
memuaskan atau malah
sebaliknyan?

Pegawai di Wilayah II

11.

Apakah sistem organisasi kepegawaian dan tata
kerja apakah sudah sesuai
dengan atauran atau tidak
?

Sekretaris Dina Pekerjaan
Umum Bina Marga Provinsi
Sumatera Selatan.

12.

Apakah ada sanksi yang
keras yang
diberikan
kepada pegawai
yang
melanggar disiplin kerja ?

Sekretaris Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga
Provinsi SUMSEL.

ISSN : 2442-3343

Ini
memang
belum
begitu
memuaskan atau belum memenuhi
standar baik dari segi waktu
maupun dari hasil yang dicapai
olehpegawai, ini terlihat masih ada
pekerjaan yang seharusnya sudah
selesai ternyata belum diselesaikan
pegawai.
Tentunya kita sudah memakai dan
menaati peraturan yang berlaku
seperti
peraturan
pemerintah
daerah provinsi Sumatera Selatan
No. 8 Tahun 2008 tentang
organisasi dan tata kerja dinas
daerah Provinsi Sumatera Selatan
(lembaran daerah nomor 3 tahun
2008)
Sanksi yang saya berikan masih
bersifat teguran bisa sambil
memberikan
arahan
kepada
pegawai tersebut dan juga bisa
sambil mempelajari perilaku dari
pegawai tersebut, setalah saya
mengetahui perilaku pegawai
tersebut tidak dalam disiplin
bekerja, maka baru saya terapkan
sanksi yang tegas terhadap
pegawai
yang
melakukan
pelanggaran disiplin.

Sumber Data: data diolah Penulis

4.2 Pembahasan
4.2.1 Upaya Peningkatan Kinerja
Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum
Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan.
Belum pernah disusunnya suatu
sistem pengukuran kerja yang dapat
menginformasikan tingkat keberhasilan
suatu organisasi pemerintah, walaupun
secara prosedural telah ditentukan antara
lain adanya pola dasar pembangunan
daerah dan rencana pembangunan, akan
tetapi pada kenyataanya pencapaian
sasaran kurang terorganisasi.
Dinas
Pekerjaan Umum Bina Marga Sumatera
Selatan berfungsi sebagai pembangunan
kepada masyarakat baik itu pembanguna
jalan atau pembangunan jembatan.
Melalui kapasitas kerja pegawai, akan
diperoleh gambaran yang nyata tentang
tugas dan tanggung jawab yang harus
dilakukan.

Tugas dan tanggung jawab tersebut
memberikan gambarant harus apa,
bagaimana, dimana, kapan dan siapa yang
akan melaksanakan suatu pekerjaan.
Untuk lebih meningkatkan kualitas
pegawai maka perlu adanya pendidikan
dan latihan atau kursus-kursus. Dimana
langkah-langkah atau kegiatan tersebut
merupakan upaya peningkatan kinerja
pegawai, penulis akan menganalisis teori
yang dikemukakan upaya peningkatan
kinerja pegawai pada kantor Dinas
Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi
Sumatera Selatan khusus di Sub bidang
Bagian Umum dan Program. Upaya atau
strategi yang perlu dilakukan untuk
meningkatan kinerja pegawai itu adalah
sebagai berikut :
4.2.1.1 Aspek Disiplin Pegawai
Kedisiplinan merupakan kesadaran
dan kesediaan seseorang menaati semua

116

Jurnal Adminika Volume 2. No. 2, Juli – Desember 2016

peraturan oraganisasi atau instansi dan
norma-norma yang berlaku disuatu
instansi pemerintahan. Kesadaran adalah
sikap seseorang yang secara sukarela
menaati semua peraturan dan sadar akan
tugas dan tanggung jawabnya, dan
kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku
dan perbuatan seseorang yang sesuai
dengan peraturan atau instansi baik
tertulis maupun tidak. Ada empat
perspektif daftar yang menyangkut
disiplin kerja yaitu : Disiplin Retributif,
Disiplin Korektif,
Perspektif hak-hak
individu, dan Perspektif Utilitarian, yaitu
berfokus kepada pengguna disiplin hanya
pada
saat
konsekuensi-konsekuensi
tindakan disiplin melebihi dampakdampak negatifnya.
Di dalam suatu
organisasi atau unit kerja, para pegawai
dituntut untuk menegakkan disiplin kerja.
Menurut
pengamatan
penulis
kedisiplinan
pegawai
pada
Dinas
Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi
Sumatera Selatan di Sub bagian Umum
dan Program belum baik dan menaati
peraturan yang ada dikarenakan, selama
pengamatan dan data absensi pegawai di
sana tidak datang tepat waktu pada jam
masuk kerja dan pulang juga tidak
mematuhi pada jam kerja yang telah
ditetapkan. Selain kurang disiplin waktu
dalam jam kerja pegawai begitu juga
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan Hal
ini juga dibuktikan dengan adanya
wawancara.
Mengenai sanksi yang diberikan
kepada pegawai tidak disiplin sanksi yang
diberikan selama ini hanya berupa teguran
(lisan) sehingga dirasakan tidak efektif.
Agar disiplin pegawai dapat ditingkatkan
maka sanksi yang diberikan kepada
pegawai yang melanggar dengan surat
tertulis sehingga ada efek jera bagi
pegawai yang melanggar kedisiplinan
tersebut.
Hukuman
bisa
meliputi
konsekuensi material, seperti pemotongan
gaji, skorsing disipliner tanpa gaji,
penurunan jabatan, atau akhirnya,

ISSN : 2442-3343

pemberhentian.
Hukuman merupakan
perangkat manajemen yang efektif karena
alasan-alasan berikut :
a) Disiplin
mengingatkan karyawan
marjinal bahwa kinerjanya yang
rendah tidak dapat diterima dan
bahwa
perubahan
perilaku
dibenarkan.
b) Disiplin mempunyai daya penguat
yang seolah-olah dialami sendiri.
Ketika seseorang dihukum, disiplin
itu memberi isyarat karyawan lain
mengenai kinerja dan perilaku yang
diharapkan.
c) Jika dipandang tepat oleh karyawan
lain, disiplin bisa meningkatkan
motivasi, semangat, dan kinerja
mereka. Efek negatif hukuman dapat
dikurangi
dengan
memasukkan
beberapa prinsip, yang meliputi halhal berikut :
1) Berikan
peringatan
yang
secukupnya dan jelas. Banyak
organisasi mendefinisikan tahapantahapan disipliner dengan jelas.
Misalnya, pelanggaran pertama
mungkin menerima peringatan
lisan,
pelanggaran
kedua
peringatan tertulis, pelanggaran
ketiga
skorsing
disipliner,
pelanggaran keempat pemecatan.
2) Jalankan disiplin secepat mungkin.
Jika sudah lama berlalu selang
antara perilaku tidak efektif dan
disiplin, karyawan mungkin tidak
tahu untuk apa disiplin itu.
3) Jalankan disiplin yang sama bagi
perilaku yang sama untuk setiap
orang setiap saat. Disiplin harus
dilaksanakan dengan adil dan
konsisten.
4) Jalankan disiplin dengan tidak
pandang bulu. Disiplin harus
didasarkan pada perilaku tertentu,
buksn pada orang tertentu.
Selain itu penulis juga mengajukan
pertanyaan kepada Sekretaris Dinas
Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi

117

Jurnal Adminika Volume 2. No. 2, Juli – Desember 2016

Sumatera Selatan. Mengenai tentang
sistem organisasi kepegawaian dan tata
kerja apakah sudah sesuai dengan aturan
yang ada atau tidak. Menurut Sekretaris
Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga
Provinsi Sumatera Selatan bahwa Dinas
PU BM sudah memakai dan menaati
peraturan yang berlaku seperti peraturan
pemerintah daerah provinsi Sumatera
Selatan No. 8 Tahun 2008 tentang
organisasi dan tata kerja dinas daerah
Provinsi Sumatera Selatan (lembaran
daerah no 3 tahun 2008). Walaupun
sudah ada peraturan tentang organisasi
dan tata kerja dinas daerah Provinsi
Sumatera Selatan, masih ada saja pegawai
yang belum menaati peratutan tersebut,
sehingga hasil kerja pegawai yang tidak
mencapai standar yang telah ditetapkan
oleh Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga
Provinsi Sumatera Selatan, akan diberikan
pelatihan atau training agar pegawai
tersebut lebih memahami fungsi tugas
yang diberikan kepada pegawai tersebut.
4.2.1.2 Aspek hasil atau Kualitas kerja
pegawai
Prestasi kerja atau kualitas kinerja
adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan
tugas yang diberikan kepadanya. Penilaian
atau pengukuran prestasi kerja atau
kinerja memberikan informasi yang dapat
digunakan oleh pimpinan untuk berbagai
keputusan seperti promosi jabatan.
Berdasarkan
hasil
wawancara
penulis mengenai aspek hasil kualitas
kerja pegawai yaitu hasil kualitas
pekerjaan
pegawai
belum
begitu
memuaskan atau belum memenuhi standar
baik dari segi waktu maupun
hasil
pekerjaan yang dicapai oleh pegawai.
Agar bisa mengetahui prestasi kerja dari
pegawai itu menurun atau meningkat
harus dilakukan suatu cara. Yaitu dengan
menentukan standar kualitas pekerjaan
dan waktu penyelesaian suatu pekerjaan
yang telah ditentukan oleh PU Bina

ISSN : 2442-3343

Marga, dimana cara tersebut yaitu bisa
dilihat dari keaktifan pegawainya.
pegawai itu bekerja dan hasil dari kulitas
pekerjaan pegawai apakah sesuai dengan
standar yang ditetapkan atau belum.
4.2.1.3 Pemberian Remunerasi
Dalam meningkatkan kedisiplinan
dan hasil atau kualitas pekerjaan,
Pemerintah memberikan Remunerasi.
Remunasi merupakan pemberian imbalan
kerja yang dapat berupa gaji, honorarium,
tunjangan tetap, insentif, bonus atau
prestasi, pesangon dan pensiun atau
bahkan penghargaan lainnya. Adanya
remunerasi diharapkan adanya sistem
penggajian pegawai yang adil dan layak.
Besaran gaji pokok didasarkan pada bobot
jabatan. Salah satu tujuan remunerasi
adalah agar adanya peningkatan dalam
bekerja serta mendorong SDM yang
berkulitas dan menghindari terjadinya
KKN.
Dengan remunerasi, diharapkan
adanya
peningkatan
taraf
hidup
kesejahteraan para pegawai Dinas
Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi
Sumatera Selatan. Remunerasi dikaitakan
dengan upaya peningkatan kinerja adalah
agar para pegawai dapat bekerja dengan
semangat dan termotivasi baik itu adanya
peningkatan kerja secara individu, secara
organisasi atapun instansi pemerintahan.
Remunerasi yang diberikan kantor Dinas
Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi
Sumatera Selatan itu biasa nya berupa
uang, dan kriteria pemberian remunerasi
di kantor Dinas Pekerjaan Umum Bina
Marga Provinsi Sumatera Selatan yaitu
berdasarkan prestasi kerja nya dan
keaktifanya.
4.2.1.4 Adanya Pelatihan-pelatihan
(diklat) dan Kursus-Kursus
Upaya lain yang diupayakan
pemerintah dalam memperbaiki kinerja
aparaturnya adalah dengan diadakannya
pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawai.

118

Jurnal Adminika Volume 2. No. 2, Juli – Desember 2016

Diklat dapat berupa diklat prajabatan dan
diklat dalam jabatan antara lain diklat
kepemimpinan, diklat fungsional dan
diklat teknis. Dalam upaya peningkatan
kinerja pegawai atau profesionalitas
pegawainya, Dinas Pekerjaan Umum Bina
Marga Provinsi Sumatera Selatan
menggalakkan pendidikan dan pelatihan
(diklat) pegawai. Dimana diklat yang
diikuti oleh para pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Bina Marga Provinsi Sumatera
Selatan yaitu Diklat Dalam Jabatan.
Diklat dalam jabatan itu sendiri terbagi
dua macam yaitu diklat fungsional dan
diklat struktural.
a.
Diklat Fungsional adalah jenis
Diklat Pegawai Negeri Sipil yang
dilaksanakan
untuk
mencapai
persyaratan
kompetensi
yang
disesuaikan dengan jenis dan
jenjang jabatan fungsional masingmasing. Diklat ini memberikan
bekal
pengetahuan
dan
penguasaan ketrampilan di bidang
tugas yang terkait dengan jabatan
fungsional Pegawai
Negeri
Sipil sehingga
mampu
melaksanakan tugas dan tanggung
jawab secara profesional. Jenis-jenis
diklat fungsional yang telah diikuti
oleh para pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Bina Marga Provinsi
Sumatera Selatan yaitu, kursus
Pengawas Pekerjaan jalan sebanyak
11 orang, kursus Desain pekerjaan
jalan sebanyak 15 orang, kursus
penyiapan-spesifikasi sebanyak 50
orang, kursus teknisi laboraturium
sebanyak
65
orang,
kursus
manajemen proyek (KMP)-kursus
pejabat inti proyek sebanyak 139
orang, Brevet sebanyak 67 orang,
Pengadaan
barang
dan
jasa
sebanyak 72 orang, serta kursus
pengawas
lapangan
dan
penggendalian mutu sebanyak 7
orang.

b.

ISSN : 2442-3343

Diklat Kepemimpinan Tujuannya
adalah untuk mencapai persyaratan
kompetensi kepemimpinan aparatur
pemerintah yang sesuai dengan
jenjang jabatan struktural; Diklat ini
dilaksanakan berdasarkan jenjang
jabatan struktural yang ditempati
oleh PNS yang bersangkutan. Jenis
diklat struktural yang diikuti para
pegawai Dinas Pekerjaan Umum
Bina Marga Provinsi Sumatera
Selatan yaitu, ADUMLA/PIM IV
sebanyak 79 orang, SPAMA/PIM III
sebanyak 32 orang, dan SPAMEN
sebanyak 32 orang.

Kedua macam diklat di atas itu
adalah merupakan diklat-diklat yang telah
diikuti pada kantor Dinas Pekerjaan
Umum Bina Marga Provinsi Sumatera
Selatan. Diklat itu sendiri adalah proses
penyelenggaraan belajar mengajar dalam
rangka meningkatkan kemampuan PNS.
Dimana tujuan diklat itu adalah untuk
meningkatkan pengetahuan, keahlian,
keterampilan,
dan
sikap
dapat
melaksanakan tugas jabatan secara
profesional dengan dilandasi kepribadaian
dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan
instansi. Dengan adanya pengetahuan,
keahlian
dan
keterampilan
serta
profesionalisme maka diklat adalah salah
satu Upaya dalam meningkatkan kinerja
pegawai. Selain diklat dan kursus yang
diikuti oleh para pegawai disana. Kantor
Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga
Provinsi
Sumatera
Selatan
juga
menerapkan Pendidikan secara gratis
sampai pada pendidikan Strata 2 (S2)
kepada para pegawai nya, tetapi hanya
kepada pegawai yang tertentu saja, hanya
pada
pegawai
yang
benar-benar
berkompeten, salah satu contoh pegawai
nya ada pada sub bagian umum dan
program. Maka dengan diadakannya
diklat ini juga sangat berperan penting
dalam peningkatan kinerja pegawai
dengan mengikuti berbagai macam diklat.

119

Jurnal Adminika Volume 2. No. 2, Juli – Desember 2016

Wawasan, keahlian dan pengetahuan para
pegawai akan bertambah, sehinga akan
memotivasi para pegawai untuk bekerja
dengan lebih baik lagi.
Untuk meningkatkan kulitas kinerja
pegawai di kantor
Dinas Pekerjaan
Umum Bina Marga Provinsi Sumatera
Selatan para pegawai di sana mengikuti
jenjang pendidikan yang maksimal sesuai
dengan bidang dan kemampuannya
masing-masing, serta pegawai di sana juga
mengikuti pelatihan-pelatihan (diklat) atau
kursus-kursus mengenai kebinamargaan
dan upaya peningkatan kinerja pegawai
bisa juga dengan memberikan motivasi
berupa penghargaan atau insentif kepada
pegawai. Dimana motivasi yang pernah
didapatkan pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Bina Marga Provinsi Sumatera
Selatan yaitu berupa insentif atau kinerja
setiap bulan yang selama ini sudah
dirasakan oleh para pegawai walaupun
nilainya kurang memadai tapi para
pegawai disana merasa bersyukur, dan ini
juga cukup untuk memotivasi para
pegawai.
4.2.2
Faktor
Faktor
Yang
Mempengaruhi Upaya Peningkatan
Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Bina Marga Provinsi Sumatera
Selatan
Kualitas pegawai akan sangat
mempengaruhi kinerja seorang pegawai,
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
waktu.
Menurut Keith Davis dalam
Mangkunegara
bahwa:
Human
Perpormance = Ability x Motivation,
Motivation = Attitude x Situation dan
Ability = Knowledge x Skill
4.2.2.1 Faktor Kemampuan
Pada Dinas pekerjaan Umum Bina
Marga Provinsi Sumatera Selatan di sub
bagian umum dan program Kemampuan

ISSN : 2442-3343

realita ditingkatkan melalui pendidikan,
diklat, pelatihan dan kursus-kursus atau
melalui pengembangan diri sendiri.
Berdasarkan pada latar belakang
pendidikannya, para pegawai di sub
bagian umum dan program sudah
memenuhi
standar
secara
umum
dikarenakan tingkat pendidikan pegawai
di sub bagian umum dan program hampir
seluruh pegawai disana sudah mempunyai
pendidikan berdasarkan kemampuannya
dibutuhkan, bahkan pada sub bagian
umum dan program ini tingkat pendidikan
pegawainya sudah ada yang mencapai
sampai S2. Sehingga untuk masalah
pendidikan atau kemampuan para pegawai
di sini sudah bisa dikatakan mampu untuk
mengemban dan menjalankan tugasnya
masimg-masing. Hanya saja untuk
pencapaian kulitas kerja itu kembali
kepada individu masing-masing karena
pendidikan yang tinggi belum mampu
menjamin seseorang memiliki kualitas
pekerjaan yang diinginkan.
Mengikutsertakan pegawai dalam
pelatihan dan kursus merupakan salah
satu upaya peningkatan kinerja pegawai.
Karena jika pegawai tersebut memiliki
kemampuan yang tinggi.
4.2.2.2 Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) seseorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai terarah untuk
mencapai tujuan kerja. Sikap mental
merupakan
kondisi
mental
yang
mendorong seseorang untuk berusaha
mencapai potensi kerja secara maksimal.
Motif berprestasi dengan pencapaian
kerja, suatu dorongan dalam diri
seseorang untuk melakukan suatu kegiatan
atau tugas denga sebaik-baiknya agar
mampu mencapai prestasi kerja (kinerja)
dengan
predikat
teruji.
Motivasi
merupakan faktor yang mempengaruhi
upaya peningkatan kinerja pegawai,

120

Jurnal Adminika Volume 2. No. 2, Juli – Desember 2016

karena motivasi merupakan salah satu
dorongan yang bersifat positif bagi
pegawai untuk memperbaiki kinerja nya
dalam
menyelesaikan
tugas
yang
diembannya. Motivasi yang selama ini
telah disebarkan oleh Dinas Pekerjaan
Umum Bina Marga Provinsi Sumatera
Selatan kepada pegawainya yaitu berupa
insentif/remunerasi
yang
diterima
perbulannya dan bisa juga berupa katakata yang bisa membangkitkan semangat
para pegawai. Jika motivasi diberikan
secara terus menerus kepada pegawai
maka peningkatan kinerja juga akan
bertambah dan disiplin kerja juga akan
meningkat.
Dari penjelasan di atas faktor-faktor
yang mempengaruhi upaya peningkatan
kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan
Umum Bina Marga Provinsi Sumatera
Selatan yaitu adanya kemampuan dan
motivasi. Pemberian motivasi harus lebih
ditingkatkan sesuai dengan prestasi
pegawai dalam bekerja. Sebaiknya untuk
kedepannya Dinas Pekerjaan Umum Bina
Marga Provinsi Sumatera Selatan harus
sudah merencanakan untuk penegakkan
disiplin pegawai dengan cara bertahap dan
selalu mengarahkan kepada pegawai
tentang pentingnya arti kedisiplinan dan
harus adanya pemberian motivasi lebih
terhadap pegawai yang berprestasi.
Diharapkan dimasa yang akan datang
disiplin pegawai di lingkungan Dinas
Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi
Sumatera
Selatan
tersebut
dapat
meningkat.
V. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan yang
telah dikemukakan pada bab sebelumnya
maka dalam penulisan ini dapat ditarik
kesimpulan dan saran adalah sebagai
berikut :
a) Kedisiplinan dan standar kualitas hasil
kerja yang belum diterapkan oleh
Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga
Provinsi Sumatera Selatan terlihat dari

ISSN : 2442-3343

kinerja
pegawainya, di dalam
mengerjakan tugas sering tidak tepat
waktu dan masalah jam kerja juga
tidak disiplin waktu.
b) Upaya
yang
dilakukan
untuk
meningkatkan kinerja adalah dengan
meningkatkan
kedisiplinan,
penggunaan standar untuk kualitas
hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh
pegawai masih kurang memuaskan
pimpinan, dan bagi pegawai yang
mempunyai prestasi diberikan insentif
berupa remunerasi, pelatihan-pelatihan
(Diklat) dan Kursus dengan tujuan agar
pegawai tersebut termotivasi dalam
kerjanya dan sebagai motivasi juga
buat para pegawai lainnya.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi
upaya peningkatan kinerja pegawai
pada Dinas Pekerjaan Umum Bina
Marga Provinsi Sumatera Selatan pada
dasarnya adalah masalah kemampuan
dan motivasi yang diberikan kepada
pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Bogdan, Robert and Taylor Steven.J.
1975. Introduction to Qualitative
Research Methods. USA : A WileyInterscience Publication
L.P.

Sinambela,
2006.
Reformasi
Pelayanan Publik. Bumi Aksara,
Jakarta

Mangkunegara. Anwar Prabu. 2000.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan.
PT.
Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005.
Evaluasi Kinerja SDM. PT. Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007.
Evaluasi Kinerja.
Penerbit PT
Refika Aditama. Bandung.

121

Jurnal Adminika Volume 2. No. 2, Juli – Desember 2016

Moleong , 2005. Metodologi Ku