Karakteristik Generasi X dan Generasi Y terhadap Persepsi Kerja Karyawan.
viii Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK
Dalam dunia kerja saat ini, perusahaan dihadapkan pada 2 generasi yang berbeda mulai dari generasi x, dan generasi y. Setiap generasi ini memiliki perspektif, gaya bekerja, dan ekspetasi yang berbeda-beda dalam pekerjaan sehingga memiliki potensi yang menyebabkan terjadinya kesalahpahaman, adanya stereotip dan terjadi konflik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan persepsi kerja yaitu praktek manajemen, gaji, kepuasan kerja, reputasi, keamanan kerja, jenjang karier, dan loyalitas antara generasi x dan generasi y. dengan menggunakan purposive sampling dengan judgment tertentu, sebanyak 162 orang karyawan pada perusahaan ritel menjadi sampel dalam penelitian ini. Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan Independent Samples T-Test menunjukkan bahwa dari 7 variabel persepsi kerja yang diuji terdapat perbedaan signifikan persepsi praktek manajemen, kepuasan kerja, keamanan kerja, dan jenjang karier antara generasi x dan generasi y. Sedangkan persepsi gaji, reputasi, dan loyalitas tidak terdapat perbedaan persepsi yang signifikan antara generasi x dan generasi y.
(2)
ABSTRACT
Nowaday companies are faced with two different generations from Generation X and Generation Y. Each generations has perspectives, work styles, and different expectations in the job that have the potential to cause misunderstandings, stereotypes and conflicts. This study aims to determine whether there are differences in the perception of management practices, salary, job satisfaction, reputation, job security, job growth, and loyalty between Generation X and Generation Y. This study using purposive sampling with judgment, 162 people who were employees on the retail company became sample of this study. Results of hypothesis testing that was done through Independent Samples T-Test showed that 4 variables are significant differences in the management practices, job satisfaction, job security, and job growth. But perception of salary, reputation, and loyalty there are no significant differences between Generation X and Generation Y.
(3)
x Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI
Halaman
Judul Tugas Akhir ... i
Lembar Pengesahan ... ii
Lembar Pernyataan Keaslian ... iii
Lembar Pernyataan Publikasi Laporan Penelitian ... iv
Kata Pengantar... v
Abstrak ... viii
Abstract ... ix
Daftar Isi ... x
Daftar Tabel ... xiii
Daftar Gambar ... xv
Daftar Lampiran ... xvi
Bab I Pendahuluan ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi Masalah Penelitian ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Kegunaan Penelitian... 6
Bab II Landasan Teori ... 8
2.1 Kajian Pustaka ... 8
2.1.1 Profil Generasi ... 8
2.1.2 Persepsi Kerja ... 9
(4)
2.1.4 Ritel ... 12
2.2 Riset Empiris ... 14
2.3 Rerangka Pemikiran ... 15
2.4 Model dan Hipotesis Penelitian ... 16
Bab III Metode Penelitian ... 18
3.1 Jenis Penelitian ... 18
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 19
3.3 Definisi Operasional Variabel ... 21
3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 24
3.5 Teknik Analisis Data ... 25
3.5.1 Pengujian Instrumen Penelitian ... 25
3.5.2 Pengujian Data Penelitian ... 26
3.5.2.1 Pengujian Normalitas ... 26
3.5.3 Pengujian Hipotesis Penelitian ... 26
Bab IV Hasil Penelitian Dan Pembahasan... 28
4.1 Hasil Penelitian ... 28
4.1.1 Hasil Analisis Deskriptif Data Responden ... 28
4.1.2 Hasil Analisis Deskriptif Jawaban Responden ... 31
4.1.3 Hasil Analisis Deskriptif Jawaban Per-Item Kelompok Pernyataan Per-Generasi ... 44
4.1.4 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 73
4.1.4.1 Uji Validitas ... 73
4.1.4.2 Uji Reliabilitas ... 79
(5)
xii Universitas Kristen Maranatha
4.1.6 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian ... 82
4.2 Pembahasan ... 84
4.2.1 Perbandingan dengan Hasil Riset Empiris ... 88
Bab V Kesimpulan dan Saran ... 89
5.1 Kesimpulan ... 89
5.2 Implikasi Manajerial ... 90
5.3 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang ... 92
(6)
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.1 Profil & Persitiwa Bersejarah Generasi X dan Generasi Y
... 2
Tabel 2.1.1 Karakteristik Generasi X dan Generasi Y. ... 9
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu ... 14
Tabel 3.3 Definisi Operasional Variabel ... 21
Tabel 4.1.1a Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 28
Tabel 4.1.1b Responden Berdasarkan Tahun Kelahiran ... 29
Tabel 4.1.1c Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 29
Tabel 4.1.1d Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 30
Tabel 4.1.1e Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 30
Tabel 4.1.2a Hasil Analisis Deskriptif Praktek Manajemen ... 31
Tabel 4.1.2b Hasil Analisis Deskriptif Gaji ... 33
Tabel 4.1.2c Hasil Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja ... 34
Tabel 4.1.2d Hasil Analisis Deskriptif Reputasi ... 36
Tabel 4.1.2e Hasil Analisis Deskriptif Keamanan Kerja ... 38
Tabel 4.1.2f Hasil Analisis Deskriptif Jenjang Karier... 40
Tabel 4.1.2g Hasil Analisis Deskriptif Loyalitas ... 41
Tabel 4.1.3a Hasil Analisis Deskriptif Praktek Manajemen Generasi X ... 45
Tabel 4.1.3b Hasil Analisis Deskriptif Gaji Generasi X ... 47
Tabel 4.1.3c Hasil Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja Generasi X ... 49
(7)
xiv Universitas Kristen Maranatha
Tabel 4.1.3e Hasil Analisis Deskriptif Keamanan Kerja Generasi X .... 52
Tabel 4.1.3f Hasil Analisis Deskriptif Jenjang Karier Generasi X ... 54
Tabel 4.1.3g Hasil Analisis Deskriptif Loyalitas Generasi X ... 55
Tabel 4.1.3h Hasil Analisis Deskriptif Praktek Manajemen Generasi Y ... 58
Tabel 4.1.3i Hasil Analisis Deskriptif Gaji Generasi Y ... 60
Tabel 4.1.3j Hasil Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja Generasi Y ... 62
Tabel 4.1.3k Hasil Analisis Deskriptif Reputasi Generasi Y ... 64
Tabel 4.1.3l Hasil Analisis Deskriptif Keamanan Kerja Generasi Y .... 66
Tabel 4.1.3m Hasil Analisis Deskriptif Jenjang Karier Generasi Y ... 67
Tabel 4.1.3n Hasil Analisis Deskriptif Loyalitas Generasi Y ... 69
Tabel 4.1.4.1a Hasil Uji Validitas Praktek Manajemen ... 73
Tabel 4.1.4.1b Hasil Uji Validitas Gaji ... 74
Tabel 4.1.4.1c Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 75
Tabel 4.1.4.1d Hasil Uji Validitas Reputasi ... 76
Tabel 4.1.4.1e Hasil Uji Validitas Keamanan Kerja ... 77
Tabel 4.1.4.1f Hasil Uji Validitas Jenjang Karier ... 77
Tabel 4.1.4.1g Hasil Uji Validitas Loyalitas ... 78
Tabel 4.1.4.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 79
Tabel 4.1.5 Hasil Uji Normalitas ... 81
Tabel 4.1.6 Hasil Pengujian Hipotesis ... 82
(8)
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran ... 15 Gambar 2.2 Model Hipotesis. ... 16
(9)
xvi Universitas Kristen Maranatha DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A Kuesioner Penelitian
(10)
P a g e | 1
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Dalam dunia kerja saat ini, perusahaan dihadapkan pada 2 generasi yang berbeda mulai dari Generasi X, dan Generasi Y. Setiap generasi ini memiliki perspektif, gaya bekerja, dan ekspektasi yang berbeda-beda dalam pekerjaan. Perbedaan-perbedaan mulai dari cara pandang hingga harapan dalam pekerjaan dari tiap-tiap generasi memiliki potensi yang menyebabkan terjadinya kesalahpahaman, adanya stereotip dan terjadi konflik. Cara kerja kita di masa lalu sudah tidak bisa diterapkan lagi bila harus berhadapan dengan ke-dua generasi ini secara bersamaan (Sudjarwadi, 2012).
Generasi X lahir sekitar tahun 1965-1980. Biasanya generasi ini dilahirkan dengan keluarga yang memiliki penghasilan ganda, dan terdapat tingkat perceraian yang tinggi. Nilai-nilai yang dimiliki oleh Generasi X adalah kebebasan dan tanggung jawab dan tidak menyukai mengatur hal-hal kecil. Mereka ingin selalu lebih baik dari orang lain, dan tidak takut akan perubahan kepemimpinan, dan terlihat mudah untuk beradaptasi dengan perubahan gaya hidup (Kane, 2010; dalam Harber, 2011).
Generasi Y lahir sekitar tahun 1981-2000 dan cenderung berbeda dengan generasi sebelumnya karena mereka lahir dan tumbuh dengan perkembangan teknologi seperti laptop, ponsel, smarthphone, dan gadget lainnya. Mereka lebih memilih untuk berkomunikasi melalui e-mail atau pesan teks dan lebih memilih webinar dan teknologi online untuk presentasi pelajaran berbasis
(11)
P a g e | 2
Universitas Kristen Maranatha
tradisional (Kane, 2010; dalam Harber, 2011). Mereka gesit dan bersedia untuk menggantikan gaji yang tinggi dengan waktu bekerja yang lebih sedikit, jadwal yang fleksibel, dan pekerjaan yang lebih baik serta kehidupan yang seimbang. Mereka memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap pimpinannya dan tidak takut untuk bertanya dan menginginkan pekerjaan yang berarti dengan belajar lebih baik (Kane, 2010; dalam Harber. 2011).
Di Indonesia sendiri terdapat lebih dari 80 juta Generasi Y pada tahun 2010 dan akan meningkat menjadi 90 juta pada akhir tahun 2030. Ini berarti 1/3 masyarakat Indonesia adalah Generasi Y. Secara teoritis, sebuah generasi terbentuk sebagai kelompok yang memiliki kesamaan tahun kelahiran, umur, lokasi, dan life events yang signifikan pada tahap kritis perkembangannya. Hal ini bermakna bahwa sebuah generasi menjadi berbeda dengan generasi lain karena ada faktor perubahan yang membawanya.
Tabel 1.1
Profil & Peristiwa Bersejarah Generasi X, dan Generasi Y
Sumber: data dimodifikasi (Sprague, 2008, Casey & Denton, 2006, Schofield & Honore, 2008, Macleod, 2008, Dries, Pepermans & De Kerpel, 2008, Cennamo & Gardner, 2008; dalam
Andiyasari & Pitaloka, 2010).
Deskripsi Generasi X Generasi Y
Tahun Kelahiran
-1965-1979 - 1960-1978 -1964-1981 - 1965-1980 -1965-1979 - 1962-1979
-1980-2000 -1982- ke atas -1979-1994 -1981-2001 Peristiwa
Bersejarah
- Sentralisasi pemerintahan - Stabilitas struktur pemerintahan
- Monopoli insfrastruktur (telekomunikasi, bahan bakar, televisi)
- Pembatasan pers & 3 partai politik - Jatuhnya rezim Soeharto setelah 30 tahun - Krisis moneter & sosial-politik
- Reformasi politik
- Desentralisasi Pemerintahan demokratis - Struktur pemerintahan yang dinamis - Ekpose informasi digital
- Kebebasan pers - Jaringan sosial maya
- Teknologi digital di keseharian - Protes sosial secara terbuka - Global & digital entrepreneur
(12)
P a g e | 3
Perbedaan generasi mampu menciptakan perbedaan persepsi kerja, dalam penelitian ini persepsi kerja yang dimaksud adalah praktek manajemen, gaji, kepuasan kerja, reputasi perusahaan, keamanan, jenjang karier, dan loyalitas yang nantinya dapat berpengaruh terhadap kualitas karyawan di suatu perusahaan, ketika manajemen mampu mengetahui perbedaan persepsi tersebut kemudian membedakan perlakuan antar generasi agar karyawan mampu melakukan pekerjaannya secara maksimal berdasarkan karakteristik generasi yang dimilikinya.
Dalam penelitian (Yow, 2013) dijelaskan mengenai perbedaan pandangan antar generasi dengan praktek manajemen, gaji, kepuasan kerja, reputasi perusahaan, keamanan, dan jenjang karier sebagai berikut:
1. Praktek manajemen, cakupan yang kuat dari ke-2 generasi cenderung lebih banyak persamaan daripada perbedaannya, keduanya kurang menginginkan gaya kepemimpinan tradisional, lebih kepada transformasional dibandingkan dengan karismatik.
2. Gaji, cakupan yang kuat dari ke-2 generasi, perbedaan utama antar generasi. Generasi X dan Generasi Y cenderung membutuhkan gaji yang besar untuk mengurangin penghematan yang ketat.
3. Kepuasan kerja merupakan cakupan yang kuat dari 2 generasi, dan dari kedua generasi ditemukan bahwa kepuasan kerja itu penting, tetapi dengan cara yang berbeda, perhatian pribadi bagi Generasi Y, dan keseimbangan bekerja/hidup hal ini menjadi pertimbangan bagi Generasi Y.
(13)
P a g e | 4
Universitas Kristen Maranatha
4. Reputasi organisasi memiliki cakupan yang baik dari ke-2 generasi, dan reputasi merupakan hal penting bagi Generasi Y, namun tidak begitu penting bagi Generasi X.
5. Cakupan yang kurang dari ke-2 generasi mengenai keamanan bekerja. Perbedaan yang pasti antar generasi adalah Generasi Y yang paling tertarik dengan hal ini ada kemungkinan karena mereka tidak percaya ada lingkungannya.
6. Jenjang karier memiliki cakupan yang baik dari ke-2 generasi, beberapa perbedaan antar generasi adalah hal ini sangat penting bagi Generasi X, dan Generasi Y.
7. Loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik (Poerwadarminta, 2002; dalam Sriyono & Lestari 2013).
Penelitian ini dilakukan di perusahaan ritel, berbagai definisi dan pengertian bisnis ritel atau perdagangan eceran telah dibuat oleh para ahli manajemen dan bisnis. Namun menurut (Utomo, T., J. 2009) batasan bisnis ritel adalah keseluruhan aktivitas bisnis yang menyangkut penjualan barang atau jasa, atau barang dan jasa, yang dilakukan oleh perusahaan atau institusi bisnis secara langsung kepada konsumen akhir yang digunakan untuk keperluan pribadi, keluarga, atau rumah tangganya, dengan volume penjualan terutama atau lebih dari 50% dari konsumen akhir ini dan sebagian kecil dari pasar bisnis.
(14)
P a g e | 5
1.2Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka perumusan masalah yang dapat diambil adalah:
1. Apakah terdapat perbedaaan persepsi praktek manajemen antara Generasi X, dan Generasi Y di PT. XZ?
2. Apakah terdapat perbedaaan persepsi gaji antara Generasi X, dan Generasi Y di PT. XZ?
3. Apakah terdapat perbedaaan persepsi kepuasan kerja antara Generasi X, dan Generasi Y di PT. XZ?
4. Apakah terdapat perbedaaan persepsi reputasi antara Generasi X, dan Generasi Y di PT. XZ?
5. Apakah terdapat perbedaan persepsi keamaan kerja antara Generasi X, dan Generasi Y di PT. XZ?
6. Apakah terdapat perbedaan persepsi jenjang karier antara Generasi X, dan Generasi Y di PT. XZ?
7. Apakah terdapat perbedaan persepsi loyalitas kerja antara Generasi X dan Generasi Y di PT.XZ?
1.3Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah yang ada, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis perbedaaan persepsi praktek manajemen antara Generasi X, dan Generasi Y di PT. XZ.
2. Untuk menganalisis perbedaaan persepsi gaji antara Generasi X, dan Generasi Y di PT. XZ.
(15)
P a g e | 6
Universitas Kristen Maranatha
3. Untuk menganalisis perbedaaan persepsi kepuasan kerja antara Generasi X, dan Generasi Y di PT. XZ.
4. Untuk menganalisis perbedaaan persepsi reputasi antara Generasi X, dan Generasi Y di PT. XZ.
5. Untuk menganalisis perbedaaan persepsi keamanan kerja antara Generasi X, dan Generasi Y di PT. XZ.
6. Untuk menganalisis perbedaaan persepsi jenjang karier antara Generasi X, dan Generasi Y di PT. XZ.
7. Untuk menganalisis perbedaan persepsi loyalitas antara Generasi X, dan Generasi Y di PT. XZ.
1.4Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan berguna dan bermanfaat bagi:
a) Perusahaan
Sebagai masukan bagi pihak-pihak yang terkait untuk mengetahui persepsi antar generasi di tempat kerja dan karakteristik antar generasi sehingga pengusaha mampu membuat strategi terbaik dalam mengurangi konflik akibat perbedaan-perbedaan antar generasi, kemudian strategi untuk membina dan meningkatkan kualitas karyawan dan kinerja karyawan, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam persaingan yang kompetitif. b) Akademisi
- Membantu para akademik untuk memahami perbedaan persepsi kerja antar generasi dalam dunia kerja. Serta dapat dijadikan sebagai referensi acuan
(16)
P a g e | 7
untuk melakukan penelitian lanjutan berkaitan dengan persepsi kerja dan perbedaan generasi.
- Untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan teori-teori khususnya yang berhubungan dengan bidang manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.
(17)
P a g e | 89
Universitas Kristen Maranatha BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil-hasil analisis data dan pembahasan dari bab-bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa 4 dari 7 variabel persepsi kerja memiliki perbedaan antara Generasi X & Generasi Y, adalah sebagai berikut:
1. Terdapat perbedaan signifikan persepsi praktek manajemen antara Generasi X & Generasi Y pada karyawan PT.XZ
2. Tidak terdapat perbedaan signifikan persepsi gaji antara Generasi X & Generasi Y pada karyawan PT.XZ
3. Terdapat perbedaan signifikan persepsi kepuasan kerja antara Generasi X & Generasi Y pada karyawan PT.XZ
4. Tidak terdapat perbedaan signifikan persepsi reputasi antara Generasi X & Generasi Y pada karyawan PT.XZ
5. Terdapat perbedaan signifikan persepsi keamanan kerja antara Generasi X & Generasi Y pada karyawan PT.XZ
6. Terdapat perbedaan signifikan persepsi jenjang karier antara Generasi X & Generasi Y pada karyawan PT.XZ
7. Tidak terdapat perbedaan signifikan persepsi loyalitas kerja antara Generasi X & Generasi Y pada karyawan PT.XZ
(18)
P a g e | 90
5.2 Implikasi Manajerial
Hasil penelitian ini dapat menunjukkan bahwa persepsi Generasi X dan Generasi Y terhadap persepsi kerja memiliki perbedaan dari 7 variabel persepsi kerja karyawan terdapat 4 variabel yang berbeda. Hasil tersebut memberikan beberapa implikasi manajerial sebagai berikut:
Menurut (Lancaster & Stillman, 2002; dalam Harber, 2012) sangat penting bagi perusahaan untuk memahami nilai dan strategi dari generasi yang berbeda dan bagaimana cara mereka bereaksi dan bekerja dengan generasi lainnya.
1. Praktek manajemen perusahaan dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja namun Generasi X dan Generasi Y memiliki pandangan yang berbeda akan praktek manajemen yang dapat meningkatkan motivasi mereka, oleh karena itu para manajer perlu mengetahui metode yang terbaik yang harus dilakukan untuk menghadapi 2 generasi yang berbeda agar menghasilkan kinerja yang maksimal dari kedua generasi tersebut.
2. Berdasarkan hasil penelitian ini persepsi Generasi X dan Generasi Y tidak memiliki perbedaan, namun dalam pelaksanaan pemberian gaji sebaiknya dilakukan dengan adil dan layak agar dapat meningkatkan kepuasan kerja sekaligus mencerminkan upaya mempertahankan sumber daya manusia diperusahaan.
3. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat perbedaan persepsi kerja antara Generasi X dan Generasi Y terhadap persepsi kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan hal yang dapat membuat karyawan tetap loyal, dan memberikan kinerja baik. Oleh karena itu manajer harus mampu memahami karakteristik
(19)
P a g e | 91
Universitas Kristen Maranatha
antar generasi yang ada di perusahaan untuk menemukan metode terbaik dalam memberikan kepuasan kerja pada karyawan.
4. Banyak penelitian yang menyatakan bahwa reputasi perusahaan berpengaruh terhadap keinginan seseorang untuk melamar pekerjaan atau tetap tinggal diperusahaan dimana mereka bekerja seperti penelitian Permadi & Netra (2015). Oleh karena itu perusahaan harus bisa menerapkan manajemen reputasi organisasi dengan baik, salah satu caranya dengan memberdayakan bagian Public Relations.
5. Penerapan sistem manajemen keamanan/keselamatan kerja harus sesuai dengan ketentuan berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja nomor Per.05/Men/1996 pasal 2, sebagai tujuan dan sasarn dari sistem manajemen keamanan/keselamatan di tempat kerja sehingga dapat meningkatkan kondisi bekerja yang efektif (Bangun, 2012).
6. Jenjang karier diperlukan oleh karyawan untuk memahami pilihan kariernya, dan selanjutnya orang tersebut dapat mengembangkan keahlian yang dibutuhkan untuk kemajuan kariernya. Hal tersebut membuatnya lebih aktif dan berupaya untuk mencapai kesuksesan kariernya. Jenjang karier juga menguntungkan bagi perusahaan karena dapat menimbulkan komitmen karyawan dan karyawan bisa membangun perusahaan menjadi lebih potensial (Dessler, 2011).
7. Loyalitas merupakan hal yang dibutuhkan perusahaan dari karyawan, ketika loyalitas karyawan rendah maka dapat menimbulkan berbagai macam kendala seperti rendahnya produktivitas kerja, tingkat perpindahan karyawan yang tinggi, dan tingkat absensi yang tinggi.
(20)
P a g e | 92
5.3 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang
Penelitian ini tentunya memiliki beberapa keterbatasan, yang diharapkan bisa dijadikan bahan acuan untuk membuat penelitian yang lebih baik lagi di kemudian hari. Berikut merupakan beberapa keterbatasan penelitian ini, antara lain:
1. Obyek dalam penelitian ini masih dalam ruang lingkup yang sempit, yaitu ritel. Sehingga bagi para peneliti selanjutnya dapat menerapkan pada lingkup yang lebih luas lagi, misalnya pada konteks jasa, family business, dan lain-lain.
2. Metode perhitungan hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji komparatif Independent Samples T-Test, sehingga disarankan bagi para peneliti selanjutnya dapat menggunakan alternative metode pengujian lain. 3. Variabel-variabel dalam penelitian ini masih sedikit sehingga bagi para peneliti selanjutnya dapat menambahkan variabel-variabel lain untuk diidentifikasi.
4. Jumlah sampel antar generasi dalam penelitian ini terbatas dan tidak seimbang yang dapat mempengaruhi hasil penelitian, sehingga untuk para peneliti selanjutnya diharapkan dapat menggunakan sampel yang seimbang.
5. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan lain yang mungkin saja terjadi diluar kemampuan dan kemauan peneliti sehingga dapat saja mempengaruhi hasil penelitian ini. Peneliti menyarankan perlu dilakukan pengembangan lebih lanjut dari penelitian ini agar diperoleh hasil yang lebih layak untuk mendukung penelitian selanjutnya.
(21)
P a g e | 93
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Acar, A., B. (2014). Do Intrinsic and Extrinsic Motivation Factors Differ for
Generation X and Generation Y?. International Journal of Business and Social Science Vol. 5, No. 5 Istanbul University. Turki (diakses dari ijbssnet.com/journals/Vol_5_No_5.../3.pdf).
Adam, M. (2005). Analisis Perbandingan Likuiditas, Rentabilitas, dan Modal
Antara Bank Syariah dan Bank Konvensional (Studi Survei Pada 3 Bank Syariah dan 14 Bank Konvensional). Skripsi Fakultas Ekonomi
Universitas Widyatama. Bandung (diakses dari
http://repository.widyatama.ac.id/handle/10364/869).
Agungno, W. (2014). Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan PT. X. Skripsi Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha. Bandung.
Almasti, D. (2014). Pengaruh Prestasi Kerja dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada CV. Bio Karya Ite Kota Curup Kabupaten Rejang Lebong Provinsi Bengkulu. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bengkulu. Bengkulu (diakses dari repository.unib.ac.id/8120/2/I,II,III,II-14-den.FE.pdf).
Andiyasari, A., dan Pitaloka A. (2010). Persepsi Kepemimpinan Otentik dan
Work Engagement pada Generasi X dan Y di Indonesia. Jurnal Universitas Paramadina Vol. 7 No. 2, Juni 2010: Edisi Khusus. (diakses dari https://knowledge.paramadina.ac.id/index.php?option=com_
(22)
P a g e | 94
jdownloads&Itemid=&view=viewdownload&catid=71&cid=399).
Anonim. (2011). Gambar Nomogram Harry King. (diakses dari https://smknasionalmalang.wordpress.com/2011/11/17/nomogram-harry-king/).
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga: Jakarta.
Dessler, G. (2011). Manejemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh, Jilid 2. PT. Indeks, Jakarta.
Ernawati, P. (2014). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan
Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian Non Marketing PT Ford Motor Indonesia). Skripsi, Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas
Dian Nuswantoro. Semarang. (diakses dari
http://eprints.dinus.ac.id/8774/).
Fajrina, R., S. (2012). Pengaruh Reputasi Perusahaan dan Komunikasi
Word-Of-Mouth Terhadap Pembuatan Keputusan Melamar Kerja (Studi Pada Mahasiswa/I Komunikasi Pascasarjana Universitas Indonesia). Tesis Program Studi Manajemen Komunikasi Kekhususan Komunikasi Korporasi Universitas Indonesia, Jakarta. (diakses dari http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20304479T30737Pengaruh%20reputasi.p df).
Firman, G., N. (2014). Preferensi Faktor-Faktor Motivasi Kerja PNS Di
(23)
P a g e | 95
Universitas Kristen Maranatha Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Dipenogoro. Semarang. (diakses dari eprints.undip.ac.id/43904/1/14_FIRMAN.pdf).
Ghozali, I. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan keempat. Badan Penerbit Universitas Dipenogoro: Semarang. Gustisyah, R. (2009). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan. Tesis Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara. Medan (diakses dari
repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/4294/1/09E01483.pdf).
Harber, J., G. (2011). Generations in the Workplace: Similiarities and
Differences. Electronic Theses and Dissertations East Tennessee State
University. Amerika Serikat (diakses dari
http://dc.etsu.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=2446&context=etd).
Haryoko, S. (2011). Kontribusi Motivasi Kerja, Mobilitas Kerja, Pengalaman
Kerja, dan Pengetahuan Kewiraswastaan Terhadap Kesejahteraan Pekerja Sektor Informal. Jurnal Teknologi dan Kejuruan Vol. 34 No.1, Februari 2011. (diakses dari http://journal.um.ac.id/index.php/teknologi-kejuruan/article/view/2978/403).
Hidayati, N. (2010). Hubungan Retail Mix Dengan Preferensi Konsumen Pada
Tempat Berbelanja Barang Kebutuhan Rumah Tangga di Pasar Tradisional dan Pasar Modern (Berdasarkan Persepsi Konsumen di Kota Bandung). Skripsi Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama. Bandung. (diakses dari http://repository.widyatama.ac.id/ xmlui/handle/123456789/2592).
(24)
P a g e | 96
Jogiyanto. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan
Pengalaman Pengalaman. BPFE, Yogyakarta.
Kurniawan, A. (2012). Hubungan Psycap Dengan Kinerja Karyawan PT “X”
Bandung. Thesis Magister Manajemen Universitas Parahyangan.
Bandung.
maranatha.edu/index.php/jurnalmanajemen/article/view/143).
Maretha, I. (2014, 24 November). Mampukah Gen-X Memimpin Karyawan
Gen-Y? (diakses dari http://www.markplusinstitute.com/who_we_are
/detail_article/14).
Nugroho, B., A. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian
dengan SPSS. Yogyakarta: ANDI.
Permadi, K., D., & Netra, I G., C., K. (2015). Pengaruh Reputasi, Kompensasi,
dan Lingkungan Kerja Terhadap Minat Melamar Pekerjaan Oleh Mahasiswa Universitas Udayana. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No.10, 2015. (diakses dari ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/
download/14569/10540).
Putri, N., R., A., & Handoyo, S. (2014). Perbedaan Resistensi Terhadap
Perubahan Ditinjau Dari Generasi Kohort dan Pemenuhan Kontrak Psikologis Pada Karyawan PT. TELKOM Area Surabaya Metro (Witel Jatim-Suramadu). Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, Vol.3 No.1, Universitas Airlangga. Surabaya (diakses dari
(25)
ditinjau-dari-generasi-kohort-dan-pemenuhan-kontrak-psikologis-pada-P a g e | 97
Universitas Kristen Maranatha
karyawan-pt.-telkom-area-surabaya-metro-(witel-jatim-suramadu)-article-8405-media-50-category-10.html).
Sriyono, & Lestari, F. (2013). Pengaruh Teamwork, Kepuasan Kerja, dan
Loyalitas Terhadap Produktivitas Pada Perusahaan Jasa. Prosiding Call for Paper 2013: Bidang Manajemen Universitas Muhammadiyah
Sidoarjo. Sidoarjo, Jawa Timur. (diakses dari
ekonomi.umsida.ac.id/tinymcpuk/.../12%20-%20Paper%20Sriyono.pdf).
Sudjarwadi, T. (2012). 3 Hal Penting Bagi Pemimpin di Leading Across
Generation. (diakses dari http://portalhr.com/business- overview/leadership/3-hal-penting-bagi-pemimpin-di-leading-across-generation/).
Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. (2004). Statistika Untuk penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta.
Sugembong, Sudarmoyo. (2007). Fenomena Gen X Dan Tantangannya Di
Tempat Kerja. Proceeding Simposium Nasional IATMI. Yogyakarta.
(diakses dari www.iatmi.or.id/assets/bulletin/pdf/2007/2007-44.pdf).
(26)
P a g e | 98
Suroso, J. (2011). Hubungan Persepsi Tentang Jenjang Karier Dengan
Kepuasan Kerja dan Kinerja Perawat RSUD Banyumas. Tesis Magister Keperawatan Kekhususan Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Universitas Indonesia. Depok. (diakses dari lib.ui.ac.id/file?file=digital/20281624-T%20Jebul%20Suroso.pdf).
Tolbize, A. (2008). Generational Differences In The Workplace. University of
Minnesota. Amerika Serikat. (diakses dari
rtc.umn.edu/docs/2_18_Gen_diff_workplace.pdf).
Utomo, T., J. (2010). Lingkungan Bisnis dan Persaingan Bisnis Ritel. Jurnal Fokus Ekonomi. Vol. 5 No 1 Juni 2010. (diakses dari http://stiepena.ac.id/wp-content/uploads/2012/11/pena-fokus-vol-5-no-1-70-80.pdf).
Yow, H., C. (2013). How Different is Different: A Study of The Workforce
Generation Differences in Relation to Employee Loyalty within The Call Centre Industry in Malaysia. Theses Doctor of Business Administration Southern Cross University. Australia. (diakses dari http://epubs.scu.edu.au
/cgi/viewcontent.cgi?article=1396&context=theses).
Yudha, R., P. (2013). Perbedaan Persepsi Mahasiswa Akuntansi Senior dan
Junior Di Program S-1 Ekstensi Akuntansi Mengenai Profesi Akuntan, Studi Empiris Di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Universitas Sumatera Utara. Medan. (diakses dari http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/35073).
(1)
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Acar, A., B. (2014). Do Intrinsic and Extrinsic Motivation Factors Differ for Generation X and Generation Y?. International Journal of Business and Social Science Vol. 5, No. 5 Istanbul University. Turki (diakses dari ijbssnet.com/journals/Vol_5_No_5.../3.pdf).
Adam, M. (2005). Analisis Perbandingan Likuiditas, Rentabilitas, dan Modal
Antara Bank Syariah dan Bank Konvensional (Studi Survei Pada 3 Bank Syariah dan 14 Bank Konvensional). Skripsi Fakultas Ekonomi
Universitas Widyatama. Bandung (diakses dari
http://repository.widyatama.ac.id/handle/10364/869).
Agungno, W. (2014). Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan PT. X. Skripsi Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi
Universitas Kristen Maranatha. Bandung.
Almasti, D. (2014). Pengaruh Prestasi Kerja dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada CV. Bio Karya Ite Kota Curup Kabupaten Rejang Lebong Provinsi Bengkulu. Skripsi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Bengkulu. Bengkulu (diakses dari repository.unib.ac.id/8120/2/I,II,III,II-14-den.FE.pdf).
Andiyasari, A., dan Pitaloka A. (2010). Persepsi Kepemimpinan Otentik dan
Work Engagement pada Generasi X dan Y di Indonesia. Jurnal
Universitas Paramadina Vol. 7 No. 2, Juni 2010: Edisi Khusus. (diakses dari https://knowledge.paramadina.ac.id/index.php?option=com_
(2)
jdownloads&Itemid=&view=viewdownload&catid=71&cid=399).
Anonim. (2011). Gambar Nomogram Harry King. (diakses dari https://smknasionalmalang.wordpress.com/2011/11/17/nomogram-harry-king/).
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga: Jakarta.
Dessler, G. (2011). Manejemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh, Jilid 2. PT. Indeks, Jakarta.
Ernawati, P. (2014). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan
Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian Non Marketing PT Ford Motor Indonesia). Skripsi, Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas
Dian Nuswantoro. Semarang. (diakses dari
http://eprints.dinus.ac.id/8774/).
Fajrina, R., S. (2012). Pengaruh Reputasi Perusahaan dan Komunikasi Word-Of-Mouth Terhadap Pembuatan Keputusan Melamar Kerja (Studi
Pada Mahasiswa/I Komunikasi Pascasarjana Universitas Indonesia).
Tesis Program Studi Manajemen Komunikasi Kekhususan Komunikasi
Korporasi Universitas Indonesia, Jakarta. (diakses dari
http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20304479T30737Pengaruh%20reputasi.p df).
Firman, G., N. (2014). Preferensi Faktor-Faktor Motivasi Kerja PNS Di
(3)
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Dipenogoro. Semarang. (diakses dari eprints.undip.ac.id/43904/1/14_FIRMAN.pdf).
Ghozali, I. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan keempat. Badan Penerbit Universitas Dipenogoro: Semarang. Gustisyah, R. (2009). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan. Tesis Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara. Medan (diakses dari
repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/4294/1/09E01483.pdf).
Harber, J., G. (2011). Generations in the Workplace: Similiarities and Differences. Electronic Theses and Dissertations East Tennessee State
University. Amerika Serikat (diakses dari
http://dc.etsu.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=2446&context=etd).
Haryoko, S. (2011). Kontribusi Motivasi Kerja, Mobilitas Kerja, Pengalaman
Kerja, dan Pengetahuan Kewiraswastaan Terhadap Kesejahteraan Pekerja Sektor Informal. Jurnal Teknologi dan Kejuruan Vol. 34 No.1,
Februari 2011. (diakses dari http://journal.um.ac.id/index.php/teknologi-kejuruan/article/view/2978/403).
Hidayati, N. (2010). Hubungan Retail Mix Dengan Preferensi Konsumen Pada
Tempat Berbelanja Barang Kebutuhan Rumah Tangga di Pasar Tradisional dan Pasar Modern (Berdasarkan Persepsi Konsumen di Kota Bandung). Skripsi Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas
Widyatama. Bandung. (diakses dari http://repository.widyatama.ac.id/ xmlui/handle/123456789/2592).
(4)
Jogiyanto. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan
Pengalaman Pengalaman. BPFE, Yogyakarta.
Kurniawan, A. (2012). Hubungan Psycap Dengan Kinerja Karyawan PT “X”
Bandung. Thesis Magister Manajemen Universitas Parahyangan.
Bandung.
maranatha.edu/index.php/jurnalmanajemen/article/view/143).
Maretha, I. (2014, 24 November). Mampukah Gen-X Memimpin Karyawan
Gen-Y? (diakses dari http://www.markplusinstitute.com/who_we_are
/detail_article/14).
Nugroho, B., A. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian
dengan SPSS. Yogyakarta: ANDI.
Permadi, K., D., & Netra, I G., C., K. (2015). Pengaruh Reputasi, Kompensasi,
dan Lingkungan Kerja Terhadap Minat Melamar Pekerjaan Oleh Mahasiswa Universitas Udayana. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4,
No.10, 2015. (diakses dari ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/
download/14569/10540).
Putri, N., R., A., & Handoyo, S. (2014). Perbedaan Resistensi Terhadap
Perubahan Ditinjau Dari Generasi Kohort dan Pemenuhan Kontrak Psikologis Pada Karyawan PT. TELKOM Area Surabaya Metro (Witel Jatim-Suramadu). Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi,
Vol.3 No.1, Universitas Airlangga. Surabaya (diakses dari
http://journal.unair.ac.id/perbedaan-resistensi-terhadap-perubahan-
(5)
ditinjau-dari-generasi-kohort-dan-pemenuhan-kontrak-psikologis-pada- karyawan-pt.-telkom-area-surabaya-metro-(witel-jatim-suramadu)-article-8405-media-50-category-10.html).
Sriyono, & Lestari, F. (2013). Pengaruh Teamwork, Kepuasan Kerja, dan
Loyalitas Terhadap Produktivitas Pada Perusahaan Jasa. Prosiding
Call for Paper 2013: Bidang Manajemen Universitas Muhammadiyah
Sidoarjo. Sidoarjo, Jawa Timur. (diakses dari
ekonomi.umsida.ac.id/tinymcpuk/.../12%20-%20Paper%20Sriyono.pdf).
Sudjarwadi, T. (2012). 3 Hal Penting Bagi Pemimpin di Leading Across Generation. (diakses dari http://portalhr.com/business- overview/leadership/3-hal-penting-bagi-pemimpin-di-leading-across-generation/).
Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. (2004). Statistika Untuk penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta.
Sugembong, Sudarmoyo. (2007). Fenomena Gen X Dan Tantangannya Di
Tempat Kerja. Proceeding Simposium Nasional IATMI. Yogyakarta.
(diakses dari www.iatmi.or.id/assets/bulletin/pdf/2007/2007-44.pdf).
(6)
Suroso, J. (2011). Hubungan Persepsi Tentang Jenjang Karier Dengan
Kepuasan Kerja dan Kinerja Perawat RSUD Banyumas. Tesis
Magister Keperawatan Kekhususan Kepemimpinan dan Manajemen
Keperawatan Universitas Indonesia. Depok. (diakses dari
lib.ui.ac.id/file?file=digital/20281624-T%20Jebul%20Suroso.pdf).
Tolbize, A. (2008). Generational Differences In The Workplace. University of
Minnesota. Amerika Serikat. (diakses dari
rtc.umn.edu/docs/2_18_Gen_diff_workplace.pdf).
Utomo, T., J. (2010). Lingkungan Bisnis dan Persaingan Bisnis Ritel. Jurnal
Fokus Ekonomi. Vol. 5 No 1 Juni 2010. (diakses dari
http://stiepena.ac.id/wp-content/uploads/2012/11/pena-fokus-vol-5-no-1-70-80.pdf).
Yow, H., C. (2013). How Different is Different: A Study of The Workforce Generation Differences in Relation to Employee Loyalty within The Call Centre Industry in Malaysia. Theses Doctor of Business Administration Southern Cross University. Australia. (diakses dari http://epubs.scu.edu.au
/cgi/viewcontent.cgi?article=1396&context=theses).
Yudha, R., P. (2013). Perbedaan Persepsi Mahasiswa Akuntansi Senior dan
Junior Di Program S-1 Ekstensi Akuntansi Mengenai Profesi Akuntan, Studi Empiris Di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Universitas Sumatera Utara. Medan. (diakses dari http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/35073).