PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA UD. IHS JAYA TUBAN

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA UD. IHS JAYA TUBAN

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Nama : Khamdan Yukafi NIM : 08610168

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.

Skripsi yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA UD. IHS JAYA TUBAN” disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Malang.

3. Nurul Asfiah, Dra, M.M, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sudi meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.

4. Siti Nurhasanah,Dra, M.Si, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang penuh kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya penulisan skripsi ini.

5. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini baik materiil maupun spirituil.

Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Malang, Pebruari 2011

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... ii

DAFTAR GAMBAR ... iii

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR LAMPIRAN ... v

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Batasan Masalah... 6

D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 6

1. Tujuan Penelitian ... 6

2. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 8

2. Landasan teori ... 10

a. Pengertian Kompesasi ... 10

b. Komponen-komponen kompensasi ... 10

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ... 11

d. Fungsi dan tujuan kompensasi ... 13

e. Bentuk kompensasi ... 16

f. Sistem penghargaan atau ganjaran yang kompetitif... 18

3. Kinerja ... 17

a. Pengertian Kinerja ... 21

b. Tujuan Kinerja ... 21

c. pengukuran Kinerja ... 22

4. Hubungan Antara Kompensasi dengan kinerja Karyawan ... 23

5. Kerangka Pikir ... 25

6. Hipotesis ... 27

BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 28

B. Jenis Penelitian ... 28

C. Definisi Operasionalisasi Variabel ... 28

D. Populasi dan Sampel ... 31

F. Teknik Pengumpulan Data ... 32

G. Uji Instrumen ... 34

1. Uji Validitas Data ... 34

2. Uji Reliabilitas ... 35

H. Teknik Analisis Data ... 37

1. Rentang Skala... 37

2. Regresi Linier Berganda ... 38

3. Uji Hipotesis ... 34

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 42

1. Gambaran Umum Perusahaan ... 42

2. Lokasi Perusahaan ... 43

3. Bentuk Hukum Perusahaan ... 43

4. Struktur Organisasi Perusahaan ... 43

5. Personalia ... 46

6. Produksi ... 47

B. Gambaran Karakteristik Responden ... 47

C. Uji Instrumen ... 47

1. Uji Validitas ... 53

2. Uji Reliabilitas ... 55

D. Hasil Analisis Data ... 56

1. Hasil Analisis Rentang Skala ... 56

2. Hasil Analisis Regresi Linier berganda... 62

3. Hasil Uji Hipotesis ... 64

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 70

B. Saran ... 71 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Komponen-komponen keseluruhan program kompensasi ... 16

Gambar 2.2 Sistem Pengupahan yg Kompetitif ... 19

Gambar 2.3 Kerangka Pikir ... 25

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Daftar Bonus ... 4

Tabel 2.1 Perbandingan Penelitian Terdahulu Dengan Penelitian Sekarang ... 8

Tabel 3.1 Skala Penilaian Kompensasi ... 27

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Tenaga ... 46

Tabel 4.2 Jadwal Jam Kerja ... 47

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 48

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49

Tabel 4.5 Karakteristik Responden status perkawinan ... 50

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan pendidikan terahir ... 51

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan bagian dalam kerja ... 52

Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan lama kerja ... 53

Tabel 4.9 uji viliditas kompensasi ... 54

Tabel 4.10 uji viliditas kinerja... 55

Tabel 4.11 uji reabilitas ... 56

Tabel 4.12 Kompensasi finansial ... 57

Tabel 4.13 Kompensasi Non Finansial ... 57

Tabel 4.14 kinerja ... 58

Tabel 4.15 Hasil Regresi Linier Berganda ... 62

Tabel 4.17 Analisis Regresi ... 66 Tabel 4.18 Daftar Target Dan Realisasi perminggu ... 69

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Angket Penelitian 2. Skor Hasil Penelitian 3. Hasil Distribusi Frekuensi 4. Hasil Uji Validitas

5. Hasil Uji Reliabilitas 6. Hasil Analisis Regresi

DAFTAR PUSTAKA

Mathis Robert L dan Jackson John H, 2006, Manajemen Sumberdaya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.

Rivai Veithzal, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi II. Rajawali Pers, Jakarta.

Mangkunegara Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Simamora Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi II. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Yogjakarta.

Singarimbun, Masri, dan Sofyan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survai,

edisi Revisi Penerbit LP3ES, Jakarta.

Umar Husein, 1999. Metode Penelitian Aplikasi Dalam Pemasaran, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Arikunto Suharsimi, 1997. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta.

Widagdo Bambang dan Julianto Herman, 1992. Manajemen Personalia.

Aditya Media, Yogyakarta

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.

Hasan, M. Iqbal, Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya, Ghalia Indonesia, Bogor, 2002.

Arikunto, S., 1996, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: Rineka Cipta

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan keduabelas 2008. Penerbit Alfabeta, Bandung.

Bambang Supomo dan Nur Indriantoro, 2002, Metodologi Penelitian Bisnis, Cetakan Kedua, Yogyakara; Penerbit BFEE UGM.

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Karyawan bekerja pada suatu organisasi, merupakan suatu bentuk adanya saling kebutuhan antara pihak perusahaan dan pihak karyawan sebagai pekerja. Perusahaan membutuhkan pekerja dengan pengetahuan, keahlian dan ketrampilannnya digunakan untuk mendukung tujuan perusahaan. Karyawan sebagai pekerja menggunakan modal yang dimilikinya, baik dalam bentuk pemikiran, tenaga dan lain-lain, untuk mendapatkan kompensasi, yang memungkinkan untuk mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak serta hidup mandiri, tanpa menggantungkan pemenuhan kebutuhannya pada orang lain.

Bagi perusahaan, masalah kompensasi adalah hal yang harus diperhatikan karena kompensasi merupakan kewajiban yang harus dipenuhi oleh perusahaan, dalam rangka pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan. Hal tersebut menuntut adanya konsekuensi bagi perusahaan agar dapat menetapkan sistem kompensasi yang tepat.pekerja harus mendapat perhatian dalam arti bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang diberikan kepada perusahaan, harus memungkinkannya untuk mempertahankan harkat dan martabat. Disisi lain perusahaan harus terjamin dalam artian melalui apa yang diberikan oleh karyawan. Perusahaan mampu mencapai tujuan, tumbuh dan berkembang sesuai umur perusahaan. Perusahaan menerapkan sistem kompensasi yang memuaskan karyawan, maka akan memberikan pengaruh

2

yang positif bagi perusahaan. Keadaan tersebut berpengaruh pada moral dan disiplin kerja, sehingga kinerja karyawan juga akan meningkat.

Kondisi sebaliknya terjadi apabila karyawan merasa kompensasi yang diterima kurang dari apa yang mereka harapkan. Ketidaksesuaian kompensasi menyebabkan karyawan harus mencari penghasilan tambahan untuk menutup kekurangan. Kondisi tersebut menyebabkan konsentrasi karyawan menjadi tidak fokus pada satu pekerjaan, sehingga kinerja karyawan akan menurun. Menurunnya kinerja ditandai dengan adanya tingkat absensi yang meningkat, tingkat kerusakan yang tinggi, adanya kegelisahan karyawan, adanya pemogokan dan lain-lain.

Dalam konteks pemenuhan kebutuhan inilah para karyawan mempunyai harapan yang besar pada perusahaan dimana karyawan mendapat kepuasan atas semua yang telah dikeluarkan untuk perusahaan tersebut dan kebutuhan karyawan nantinya akan terpenuhi. Dengan adanya tujuan-tujuan pribadi yang dimiliki oleh karyawan, seringkali karyawan membandingkan kinerja mereka yang diberikan pada perusahaan dengan imbalan apa yang diberikan oleh perusahaan serta dengan pemberian kompensasi tersebut bagi perusahaan itu sendiri tidak menutup kemungkinan dapat melihat kinerja masih-masing karyawan dengan tingkat kompensasi yang berbeda (Hasibuan, melayu S.P, 2005:124) menyatakan untuk memenuhi kebutuhannya, Para karyawan mendambakan kinerjanya berkolerasi dengan imbalan yang diperoleh dari organisasi atau perusahaan dalam memenuhi kebutuhannya. Seandainya para karyawan bekerja keras dan dengan kinerja terbaik dari karyawan tersebut

3

diakui dan diberikan imbalan oleh organisasi atau perusahaan, maka mereka akan mengharapkan hubungan semacam itu berlanjut terus dimasa depan dan disisi lain perusahaan dapat melihat sejauh mana kinerja karyawan, sehingga nantinya dapat menghasilkan output yang maksimal baik dari karyawan maupun perusahaan.

Para karyawan akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi dengan harapan mendapatkan kompensasi yang lebih besar. Sudah barang tentu, sekiranya karyawan berfikir adanya hubungan yang lemah antara kinerja dan imbalan, mereka mungkin akan mentukan tujuan minimal untuk mempertahankan pekerjaan mereka. hingga kinerja sebagai basis gaji sangat bermanfaat untuk meningkatkan kinerja, meningkatkan produktifitas, menekan ketidak hadiran, menurunkan putaran karyawan dan meningkatkan kualitas bauran karyawan.

Selain menjaga kesesuaian hubungan antara perusahaan dan karyawan, perusahaan atau organisasi juga perlu penciptakan kondisi dan situasi yang dapat memotivasi dan memungkinkan karyawan dapat menggunakan kemampuan dan ketrampilannya secara optimal. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan atau organisasi adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan karyawan.

Tingkat pendidikan karyawan bagian produksi di UD. IHS JAYA tidak berpengaruh terhadap besarnya kompensasi yang diterima, yang sangat berpengaruh adalah tingkat keterampilan yang dimiliki oleh karyawan. Besarnya gaji pokok yang diberikan oleh perusahaan belum memenuhi standar

4

UMR yang berlaku di Tuban yaitu sebesar Rp.970.000,00 dan untuk setiap minggunya karyawan mendapatkan upah sebesar Rp. 200.000,00 beserta bonus yang ditetapkan oleh perusahaan. Apabila para karyawan bisa mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan. Adapun waktu pemberian upah atau gaji tepatnya pada hari kamis dikarenakan diperushaan ini pada hari jum’at adalah hari libur bagi karyawan. Manajemen perusahaan UD. IHS JAYA kurang memenuhi tingkat kesejahteraan yang seharusnya diterima oleh karyawan yang telah memberikan kontribusinya kepada perusahaan. Sehingga hal inilah yang mendorong para karyawan berusaha untuk mencari pandangan lain yang diharapkan bisa memenuhi kebutuhan terutama dalam hal kompensasi yang akan diterimanya kelak yang sesuai dengan apa yang mereka kerjakan sehingga hal tersebut bisa meningkatkan dan memberikan kontribusi yang sangat baik terhadap perusahaan.

Tabel 1.1 Daftar Bonus no Jenis

produk Jumlah Karyawan Produksi Target Produksi/minggu Bonus/orang 1 2 3 4 Genteng Paving Beton Bis Batako 16 orang 5 orang 5 orang 6 orang 4.200 1.200 90 1800 30.000 30.000 30.000 30.000 Sumber : UD. IHS Jaya Tuban, tahun 2012

Kinerja karyawan bagian produksi mengenai kualitas hasil kerja masih tergolong rendah, kualitas kerja karyawan bagian produksi belum sesuai dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan. Tingkat ketelitian karyawan dalam pekerjaan masih kurang. Hasil pekerjaan karyawan bagian produksi juga

5

masih belum optimal. Tingkat kesalahan karyawan bagian produksi dalam bekerja masih tergolong tinggi, terlihat dari persentase produk cacat (reject) pada akhir bulan masih tergolong tinggi, perusahaan masih banyak membuang bahan baku produksi. Apabila persentase produk rusak tinggi berarti produktivitas kerja karyawan bagian produks rendah.

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka penelitian ini berjudul “PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA UD. IHS JAYA TUBAN”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan yang dihadapi UD. IHS JAYA TUBAN sebagai berikut :

1. Bagaimanakah pelaksanaan kompensasi finansial dan kompensasi non finansial di UD. IHS JAYA Tuban ?

2. Bagaimana kinerja karyawan bagian produksi di UD. IHS JAYA Tuban? 3. Apakah kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada UD. IHS JAYA Tuban?

4. Dari variabel kompensasi tersebut, kompensasi manakah yang lebih kuat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada UD. IHS JAYA Tuban?

C. Batasan Masalah

Agar tidak melebar dan terlalu luas maka penulis mengadakan batasan penelitian , oleh karena itulah penelitian ini dititik beratkan pada

6

masalah kompensasi finansial yang berupa upah, bonus dan tunjangan,dan kompensasi non finasial yang berupa tugas-tugas yang menarik, pengakuan, kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman di UD. IHS JAYA Tuban. (Simamora, 2004:540).

D. Tujuan Penelitian dan Manfaat penelitian 1. Tujuan penelitian

a. Untuk mengetahui pelaksanaan kompensasi finansial dan kompensasi non finansial di UD. IHS JAYA Tuban.

b. Untuk mengetahui kinerja karyawan bagian produksi di UD. IHS JAYA Tuban.

c. Untuk mengetahui kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada UD. IHS JAYA Tuban.

d. Untuk mengetahui variabel manakah yang lebih kuat terhadap kinerja karyawan pada UD. IHS JAYA Tuban.

2. Manfaat penelitian a. Bagi perusahaan

Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dan perbandingan dalam memberikan kebijaksanaan berkenaan dengan kompensasi dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.

7 b. Bagi pihak lain

Diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dan juga untuk menambah pengetahuan bagi peneliti lainnya yang umumnya menaruh minat pada bidang ini.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Penelitian Terdahulu

Sebagai pertimbangan dan acuan perbandingan untuk penelitian yang akan dilakukan, maka peneliti menggunakan penelitian terdahulu yang diambil dari Nila Puspitasari (2000) dan Anoki Herdian Dito. Secara lengkap deskripsi hasil penelitian terdahulu dapat disajikan pada tabel 2.1

Tabel 2.1

Deskripsi Penelitian Terdahulu dan Sekarang Penelitian Terdahulu Variabel Teknik

analisis

Hasil Nila Puspitasari dengan

judul Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat dan Kegairahan Kerja Karyawan Pada CV. Gunung Sari Nglames Kabupaten Madiun Variabel Bebas (X)kompensas i. Variabel Terikat(Y1) semangat kerja.(Y2) kegairahan kerja Alat analisis menggunak an Rating scale

Ada pengaruh yang signifikan karena nilai F hitung sebesar 40,43628 > F tabel 3,23.

Anoki Herdian Dito Dengan judul Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga

Variabel bebas (X) kompensasi. variabel terikat (Y) kinerja

Pengujian hipotesis menggunak an uji T dan uji F

Ada pengaruh yang signifikan karena nilai F hitung sebesar 42,03 > F tabel 3,52

Khamdan Yukafi Ansori Dengan judul Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada UD. IHS JAYA Tuban

Variabel bebas (X) kompensasi. Varibel terikat (Y) kinerja

Analisis regresi linier berganda

signifikan karena nilai F hitung sebesar 27,5 > F tabel 2,100

Sumber: Skripsi Nila Puspita dan Anoki Herdian Dito

9

Dalam penelitian ini diambil hipotesis yaitu diduga kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap SPK, sedangkan alat analisis menggunakan Rating Scale. Kompensasi non finansial memiliki kriteria baik dengan rentang kriteria 127,52 - 165,77 dan semangat dan kegairahan kerja karyawan memiliki rentang kriteria 127,52 - 165,77. Penelitian ini mempunyai pengaruh yang signifikan karena nilai F hitung sebesar 40,43628 > F tabel 3,23.

Hasil dari penelitian Anoki Herdian Dito dengan judul ”Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga adalah adanya pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi finansial (X1) dan variabel kompensasi non finansial (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dilihat dari hasil pengujian secara simultan yang didapatkan koefisien korelasi berganda (multiple R) sebesar 0,79 yang menunjukkan bahwa variabel bebas memiliki hubungan yang kuat dengan variabel terikat. Jika dilihat dari koefisien determinasi berganda (R2) sebesar 0,624 menunjukkan bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja sebesar 62,4% selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain, disamping itu variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan (Y) adalah variabel kompensasi finansial (X1) sebesar 42,4% lebih dari besar variabel kompensasi non finansial (X2) sebesar 25,3%.

10 B. Landasan Teori

1. Definisi kompensasi

Kompensasi menurut Simamora (2002:540) mendefinisikan “Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”.

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diberikan oleh perusahaan sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah dilakukan karyawan. Dengan adanya kompensasi diharapkan dapat memacu peningkatan kinerja karyawan, karena kompensasi merupakan kewajiban yang harus diberikan oleh perusahaan atas hak-hak karyawan yang bekerja untuk tujuan organisasi.

Sedangkan Nitisemito (1998:90) adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung diberikan secara tetap.

Dari definisi tersebut, diatas diketahui bahwa makin lebih dapat disadari bahwa suatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja, kinerja karyawan/kepuasan kerja, maupun motivasi karyawan. Oleh karenanya penting sekali perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil, lebih dipertajam.

2. Komponen-komponen kompensasi

Simamora (2003:433) menyatakan komponen-komponen prograndi kompensasi tediri dari kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Adapun kompensasi finansial masih dibagi menjadi dua yaitu:

11 a) Kompensasi langsung, terdiri dari:

1. Bayaran pokok (Base Pay) yang mencakup gaji (Salary) dan upah (Wage).

2. Bayaran prestasi (Merit pay)

3. Bayaran insentif (Insentif payment) yang terdiri dari bonus, komisi, pembagian laba, pembagian keuntungan dan pembagian saham. 4. Bayaran tertangguh (Deferrend pay) yang terdiri dari program

tabungan dan anuitas pembeli saham. b) Kompensasi tidak langsung, terdiri dari:

1. Program perlindungan yang mencakup asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun dan asuransi tenaga kerja.

2. Bayaran diluar jam kerja yang mencakup liburan hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil.

3. Fasilitas yang mencakup kendaraan, ruang kantor dan tempat parkir. Sedangkan kompensasi nonfinansial terdiri dari:

a. Pekerjaan yang mencakup tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian.

b. Lingkungan kerja yang mencakup kebijakan yang sehat, supervise yang kompeten, kerabat yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang cukup.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Menurut Widagdo & Julianto ( 1992 : 03 ), maka dapatlah dikemukakan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi perumusan penetapan

12

kompensasi tersebut. Di antara berbagai faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kompensasi adalah :

a. Penawaran dan permintaan Tenaga Kerja

Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi tidak bisa diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi. Untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan ( skill ) tinggi, dan jumlah tenaga kerjanya langka, maka upah cenderung tinggi. Sedangkan untuk jabatan-jabatan dengan penawaran yang melimpah, upah cenderung rendah.

b. Ukuran perbandingan upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai,masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja dan ukuran pekerjaan.

c. Kemampuan untuk membayar

Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa finansial maupun non-finansial amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tersebut tentunya juga sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan-karyawannya.

13 d. Permintaan dan persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam mennetukan tingkat upah pegawai.

e. Biaya Hidup

Faktor lain yang perlu diperhitungkan juga adalah biaya hidup. Di kota-kota besar, di mana biaya tinggi, pemberian kompensasi yang berupa upah juga cenderung tinggi. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena tidak ada ukuran yang pasti seberapa besar " hidup yang layak " itu.

f. Pemerintah

Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindakan sewenang-wenang majikan / pimpinan organisasi ataupun perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi. Sehingga pemerintah dengan peraturan-peraturannya turut mempengaruhi besarnya upah.

4. Fungsi dan tujuan pemberian kompensasi

Adapun fungsi-fungsi kompensasi Widagdo (1992:5) tersebut antara lain adalah sebagai berikut :

14

a. Pengalokasian Sumber daya Manusia secara efisien

Pemberian kompensasi yang cukup baik kepada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan - pekerjaan yang lebi efektif dan produktif. Dengan kata lain, memberikan suatu kecenderungan atau kemungkinan bagi para karyawan untuk bergeser pekerjaan atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.

b. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara lebih efisien dan efektif Fungsi ini memberikan pengertian bahwa dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seseorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan yang dimaksud secara efisien dan efektif. Sebab dengan cara demikian, organisasi perusahaan yang bersangkutan akan memperoleh manfaat atau keuntungan semaksimal mungkin.

c. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi

Sebagai akibat dari fungsi kedua alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif, maka dengan hal tersebut dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan selanjutnya secara tidak langsung diharapkan

15

ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

Sedangkan tujuan dari pemberian kompensasi dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut :

a. Sebagai pemenuhan kebutuhan ekonomi

Kompensasi yang diterima oleh karyawan baik itu yang berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah dengan maksud untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain memenuhi kebutuhan ekonominya.

b. Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan

Makin berani suatu perusahaan / organisasi memberikan kompensasi yang tinggi kepada karyawan, menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan. Kompensasi yang tinggi hanya mungkin diberikan oleh perusahaan yang mempunyai pendapatan yang cukup besar.

c. Peningkatan produktivitas kerja

Dalam pemberian kompensasi yang makin baik maka diharapkan hal ini akan mendorong karyawan bekerja dengan semakin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit produksi bahkan akan semakin rendah.

d. Pemberian kompensasi dan keseimbangan keadilan

Hal ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus

16

dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut

5. Bentuk – Bentuk Kompensasi

Simamora ( 2004 : 445) menjelaskan kompensasi ada dua yaitu finansial yang berupa finansial langsung dan finansial tidak langsung. Sedangkan non finansial seperti lingkungan kerja. Komponen – komponen dari kompensasi adalah sebagai berikut :

Gambar 2.1

Komponen-komponen Keseluruhan Program Kompensasi

Kompensasi

Finansial Non

Finansial Tidak langsung Langs ung Pekerjaan - Tugas yang menarik - Tantangan - Tanggung jawab - Pengakua n - Rasa aman Lingkungan pekerjaan - Kebijakan yang sehat - Supervise yang kompeten - Kerabat kerja yang menyenang kan - Lingkunga n kerja yang Bayaran Pokok (Base Pay) Bayaran Prestasi (Merit Pay)

Gaji (salary)

Upah (fee)

Program perlindungan - Asuransi kesehatan - Asuransi jiwa - Pensiun - Asuransi tenaga kerja Bayaran di luar jam kerja - Libura n Hari besar - Cuti tahuna n - Cuti hamil Fasilitas - Kendaraa n - Ruang kantor - Tempat parkir Bayaran Insentif

(insentive pay) - Bonus - Komisi - Pembagian laba - keuntungan - Pembagian

saham

Bayaran tertangguh (Deferred pay) - Program

tabungan - Anuitas

pembelia n saham

17

Gambar diatas adalah bagan pemberian kompensasi finansial serta non finansial meneurut Henry Simamora. Kompensasi merupakan terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan finansial dan non finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Adapun terminologi dalam kompensasi menurut Henry Simamora (2004:445) adalah sebagai berikut:

a) Upah dan gaji.upah biasanya berhungan dengan tarif gaji perjam. Menurut pasal 1 ayat 30 undang-undang ketenaga kerjaan,upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yng diterapkan dan dibayarkan menutrut suatu perjanjian kerja, kesepakatan,atau peraturan perundang-undangan,termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan /atau jasa yang telah atau dilakukan .Upah merupakan basis bayaran yang kerap kali digunakanbagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan . gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan,bulanan, tahunan. Jajaran manajemen,staf professional,klerikal biasanya digaji.

b) Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang diang berikan oleh organisasi.program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktifitas,penjualan ,keuntungan,atau upaya pemangkasan biaya.tujuan utama program insentif adalah untuk mendorong dan mengimbali produktifitas karyawan dan efektifitas biaya. Program insentif terdiri atas 2 jenis:

18

- Program insentif individu yang memberikan kompensasi menurut penjualan,produktivitas, atau penghematan biaya yang dapat dihubungkan dengan karyawan tertentu.

- Progam insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi kepada sebuah kelompok karyawan (berdasarkan departemen,divisi,atau kelompok kerja) karena melampaui standar-standar profitabilitas, produktifitas, atau penhematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnnya.

c) Tunjangan, contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan,progam pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian seperti tunjangan hari raya.

6. Sistem Penghargaan atau Ganjaran yang Kompetitif

Sistem penghargaan atau ganjaran berkenaan dengan seluruh aspek kompensasi, bahkan termasuk juga di luar kompensasi. Penghargaan atau ganjaran pada dasarnya berarti usaha menumbuhkan perasan diterima atau di akui dilingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan hubungan antara pekerja yang satu dengan yang lainnya. Di dalam termasuk juga perasaan senang, puas dan bergairah dalam bekerja secara fisik, social, kesehatan mental, mendapatkan kesempatan mengikuti pelatihan dam memperoleh symbol status yang dinilai berharga oleh individu.

Dari semua pengharagaan yang dapat dan harus diberiakan oleh perusahaan seperti disebutkan di atas, maka faktor kompensasi langsung yang

19

disebut gaji atau upah dasar menempati kedudukan yang sangat penting. Oleh karena itulah diperlukan sistem pengupahan yang kompetitif, yang harus di desain sebagaimana terdapat dalam gambar dibawah ini :

Gambar 2.2

System pengupahan yang kopetitif

Sumber : Nawawi (1997 : 319 )

Dari gambar di atas dapat ditarik dari beberapa pengertian dalam mendesain sisti upah yang kompetitif. Untuk itu rencana dan administrasi pengupahan harus di desain dengan meperbaiki empat unsur pokok sebagai berikut :

a. Rencana pengupahan harus dihubungkan dengan strategi bisnis perusahaan, yang perlu dijabarkan di dalam strategi umum kompensasi. Dengan demikian berarti rencana pengupahan tidak mungkin melampaui atau sama dengan keuntungan yang diperoleh, sebagai tujuan ahir perusahaan. Pengupahan dalam arti gaji dasar harus memperhatikan juga komponen-komponen kompensasi tidak langsung lainnya, dalam satu-Pemahaman mengenai

faktor ekonomi dan peraturan dalam

menentukan tingkat upah

Rencan dan administrasi pengupahan

Pengembangan struktur pengupahan secara sistematik

Strategi umum bisnis dan strategi kompensasi

Isu utama tentang penerimaan upaha

20

kesatuan kompensasi total, yang tidak melampaui atau sama dengan keuntungan yang dapat diperoleh seperti disebutkan di atas.

b. Besarnya upah total harus mempertimbangkan upah pula faktor pertumbuhan ekonomi nasional, termasuk inflasi,dan faktor peraturan pemerintah tentang mengupahkan(misalnya mengenai upah minimum regional atau UMR). Dari sudut pertumbuhan ekonomi nasioonal, sangat penting pula dipertimbangkan tentang kebijaksanaan-kebijaksaan pemerintah, khususnya dalam bidang bisnis yang diselenggarakan perusahaan. Kebijaksaanan itu sangat besar pengaruhnya pada keberhasilan dan perluasan atau sebaliknya kemunduran dan kegagalan bisnis yng diselenggarakan tersebut.

c. Upayakan suatu struktur pengupahan yang dapat dikembangkan sebagai siten pengupahan terbaik, dalam arti dapat dipahami pekerja, dan berfungsi atau diterima oleh pekerja pada semua tingkat posisi atau jabatan dalam perusahaan.

d. Rencana struktur pengupahan dengan mempertimbangkan berbagai isu tentang tenaga kerja sebagai penerima upah. Gunakan isu-isu utama untuk menghasilkan tenaga kerja yang kompetitif melalui sistem penngupahan.Diantataranya diperlukan mensepakati persaratan perusahaan dalam perjanjian mempekerjakan setiap pekerja.

21 2. KINERJA

A. Pengertian Kinerja

Menurut Rivai dan Sagala, (2010: 548) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku kerja nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang baik berupa barang maupun jasa. Dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaanya disesuaikan dengan beban tugas yang harus dilaksanakan dengan disertai adanya standart kerja yang ditentukan pula. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah awal untuk menuju tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja karyawan meskipun hal tersebut tidaklah mudah karena banyaknya faktor yang mempengaruhi.

B. Tujuan kinerja

Tujuan kinerja adalah untuk membantu para manajer penyelia dalam menyusun pekerjaan, memperjelas hal-hal yang perlu dikerjakan dan

22

menyajikan seperangkat prinsip yang mendasari dan mendukung berbagai ketrampilan manajemen Dharma(1991:101).

Di samping itu, penilaian kinerja hendaknya memberikan suatu gambaran yang akurat terhadap kinerja karyawan dan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan penilaian ini seharusnya mempunyai hubungan dengan karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan diantaranya mempunyai standar-standar prestasi karyawan dan penggunaan berbagai ukuran yang diandalkan Akan tetapi penilaian ini sering tidak berhasil dalam menilai, biasanya penilai melibatkan unsur emosional, sehingga menyebabkan penilaian prestasi kerja menjadi tidak jelas atau bias.

C. Pengukuran Kinerja

Banyak cara yang dilakukan dalam mengukur kinerja karyawan, sebab kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan suatu pekerjaan. Kinerja dapat diukur melalui kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama (Mathis-Jackson, 2006:378).

Adapun ukuran-ukuran yang dipakai dalam penilaian kinerja seseorang adalah :

a. Kualitas pekerjaan

Kualitas yang dapat dilihat dari ketepatan, ketrampilan, ketelitian, pemahaman dan penguasaan tugas, kedisiplinan, sikap terhadap tugas, kemampuan dalam bekerja sendiri, tanggung jawab, kecakapan

23

menggunakan peralatan kerja, dan kemampuan memperbaiki peralatan kerja.

b. Kuantitas pekerjaan

Kemampuan menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan termasuk menyelesaikan pekerjaan melebihi yang ditugaskan.

c. Ketepatan waktu kerja

Ketetapan waktu dalam menyelesaikan tugas, ketepatan waktu dalam kehadiran, ketepatan waktu dalam istirahat.

d. Kerjasama dengan rekan kerja

Kemampuan bekerjasama di dalam kelompok, kemampuan bekerjasama di luar kelompok, kemampuan menjalin komunikasi dengan atasan, dan kemampuan memberi bimbingan dan penjelasan kepada karyawan lain.

D. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan

Setiap karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan selaknya mendapatkan kompensasi sebagai hak atas kewajiban yang telah mereka lakukan, baik finansial maupun non finansial, karena kompensasi merupakan salah satu faktor penentu untuk proses peningkatan kinerja karyawan. Kompensasi adalah suatu bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan, sehingga karyawan akan lebih semangat dalam bekerja karena merasa kerjanya dihargai. Para karyawan berharap bahwa kinerja mereka akan mempengaruhi kompensasi yang mereka terima. Oleh karena

24

itu, apabila kompensasi yang diberikan tidak sesuai maka akan berdampak terhadap kinerja karyawan tersebut dalam perusahaan.

Salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja perusahaan menurut veithzal 2008 adalah dengan menghubungkan kompensasi dan penghargaan dengan pertumbuhan dan perkembangan karyawan. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja dan juga dipengaruhi oleh kemampuan yang nantinya akan mempengaruhi hasil kerja. Perusahaan menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal yang memungkinkan karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Hal ini dikarenakan kinerja karyawan dipengaruhi oleh ketercukupannya kebutuhan minimal kehidupan karyawan dan keluarganya.

Hal tersebut sejalan dengan pendapat Mangkunegara (2001:84) yang mengemukakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja serta kinerja. Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja, sehingga dapat dikatakan bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan akan mempengaruhi tingkat kinerja yang akan dihasilkan oleh karyawan.

25 E. KERANGKA PIKIR

Kerangka pikir yang mendasari penelitian ini adalah bahwa kinerja karyawan (secara individu) merupakan sesuatu yang dianggap sanagt penting bagi organisasi. Dengan kinerja karyawan yang tinggi diharapkan terapainya tujuan pribadi karyawan maupun organisasi.

Berdasarkan landasan teori tersebut di atas, maka dapat disusun kerangka pikir penelitian sebagai berikut

Gambar 2.3

Hubungan Kompensasi dan Kinerja

Berdasarkan gambar bagan diatas maka dapat dijelaskan pengaruh kompensasi baik kompensasi finansial maupun nonfinansial terhadap kinerja karyawan. (Simamora, 2002:540). Unsur atau komponen yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi, dimana kompensasi disini dapat dibagi menjadi dua bentuk yaitu kompensasi finansial yang terdiri dari upah yang

Kompensasi Finansial X1

-Upah -Bonus -Tunjangan

KINERJA (Y) -Kuantitas Hasil Kerja. -Kualitas Hasil kerja. -Ketepatan Waktu.

Kompensasi Non Finasial X2

-Tugas-tugas yang menarik

- Kerjasama. -Kerabat kerja yang

menyenangkan -Lingkungan kerja yang

26

diperoleh seorang karyawan dalam bentuk gaji, insentif dan tunjangan, adapun bentuk lain yaitu kompensasi nonfinansial yang meliputi semua imbalan yang tidak dinilai dalam bentuk uang misalnya, tugas. Tugas-tugas yang menarik, pengakuan, kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman dimana kesemuanya itu memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dan apabila kompensasi tersebut diberikan dengan tepat, benar (adil dan layak) maka kuantitas pekerjaan, kualiatas pekerjaan, ketepatan dan kerjasama secara tidak langsung akan tinggi.

Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dapat diukur dari kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu dalam pekerjaan dan kerjasama Mathis and Jackson (2000: 381). Berdasarkan pada penelitian-penelitian yang dilakukan sebelumnya ditemukan adanya pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja. Sedangkan penelitian ini bermaksud untuk meneliti bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan material di Tuban. Dari kedua variable tersebut selanjutnya akan dicari pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya dengan cara menyebarkan kuisoner kepada karyawan bagian produksi diperusahaan di UD.IHS JAYA Tuban. Dari hasil kuisioner tersebut nantinya akan dianalisis dengan menggunakan alat analisis regrersi berganda untuk mrngetahui pengaruh kedua variabel tersebut.

27 F. Hipotesis

Hipotesis adalah suatau jawaban sementara atas permasalahan yang diangkat oleh peneliti. Adapun hipotesis yang diajukan oleh peneliti sebagai berikut:

a. Diduga variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja karyawan di UD. IHS JAYA Tuban.

b. Diduga variabel kompensasi finansial berpengaruh dominan terhadap Kinerja karyawan di UD. IHS JAYA Tuban.

22

menyajikan seperangkat prinsip yang mendasari dan mendukung berbagai ketrampilan manajemen Dharma(1991:101).

Di samping itu, penilaian kinerja hendaknya memberikan suatu gambaran yang akurat terhadap kinerja karyawan dan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan penilaian ini seharusnya mempunyai hubungan dengan karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan diantaranya mempunyai standar-standar prestasi karyawan dan penggunaan berbagai ukuran yang diandalkan Akan tetapi penilaian ini sering tidak berhasil dalam menilai, biasanya penilai melibatkan unsur emosional, sehingga menyebabkan penilaian prestasi kerja menjadi tidak jelas atau bias.

C. Pengukuran Kinerja

Banyak cara yang dilakukan dalam mengukur kinerja karyawan, sebab kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan suatu pekerjaan. Kinerja dapat diukur melalui kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama (Mathis-Jackson, 2006:378).

Adapun ukuran-ukuran yang dipakai dalam penilaian kinerja seseorang adalah :

a. Kualitas pekerjaan

Kualitas yang dapat dilihat dari ketepatan, ketrampilan, ketelitian, pemahaman dan penguasaan tugas, kedisiplinan, sikap terhadap tugas, kemampuan dalam bekerja sendiri, tanggung jawab, kecakapan

23

menggunakan peralatan kerja, dan kemampuan memperbaiki peralatan kerja.

b. Kuantitas pekerjaan

Kemampuan menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan termasuk menyelesaikan pekerjaan melebihi yang ditugaskan.

c. Ketepatan waktu kerja

Ketetapan waktu dalam menyelesaikan tugas, ketepatan waktu dalam kehadiran, ketepatan waktu dalam istirahat.

d. Kerjasama dengan rekan kerja

Kemampuan bekerjasama di dalam kelompok, kemampuan bekerjasama di luar kelompok, kemampuan menjalin komunikasi dengan atasan, dan kemampuan memberi bimbingan dan penjelasan kepada karyawan lain.

D. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan

Setiap karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan selaknya mendapatkan kompensasi sebagai hak atas kewajiban yang telah mereka lakukan, baik finansial maupun non finansial, karena kompensasi merupakan salah satu faktor penentu untuk proses peningkatan kinerja karyawan. Kompensasi adalah suatu bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan, sehingga karyawan akan lebih semangat dalam bekerja karena merasa kerjanya dihargai. Para karyawan berharap bahwa kinerja mereka akan mempengaruhi kompensasi yang mereka terima. Oleh karena

24

itu, apabila kompensasi yang diberikan tidak sesuai maka akan berdampak terhadap kinerja karyawan tersebut dalam perusahaan.

Salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja perusahaan menurut veithzal 2008 adalah dengan menghubungkan kompensasi dan penghargaan dengan pertumbuhan dan perkembangan karyawan. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja dan juga dipengaruhi oleh kemampuan yang nantinya akan mempengaruhi hasil kerja. Perusahaan menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal yang memungkinkan karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Hal ini dikarenakan kinerja karyawan dipengaruhi oleh ketercukupannya kebutuhan minimal kehidupan karyawan dan keluarganya.

Hal tersebut sejalan dengan pendapat Mangkunegara (2001:84) yang mengemukakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja serta kinerja. Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja, sehingga dapat dikatakan bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan akan mempengaruhi tingkat kinerja yang akan dihasilkan oleh karyawan.

25 E. KERANGKA PIKIR

Kerangka pikir yang mendasari penelitian ini adalah bahwa kinerja karyawan (secara individu) merupakan sesuatu yang dianggap sanagt penting bagi organisasi. Dengan kinerja karyawan yang tinggi diharapkan terapainya tujuan pribadi karyawan maupun organisasi.

Berdasarkan landasan teori tersebut di atas, maka dapat disusun kerangka pikir penelitian sebagai berikut

Gambar 2.3

Hubungan Kompensasi dan Kinerja

Berdasarkan gambar bagan diatas maka dapat dijelaskan pengaruh kompensasi baik kompensasi finansial maupun nonfinansial terhadap kinerja karyawan. (Simamora, 2002:540). Unsur atau komponen yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi, dimana kompensasi disini dapat dibagi menjadi dua bentuk yaitu kompensasi finansial yang terdiri dari upah yang

Kompensasi Finansial X1

-Upah -Bonus -Tunjangan

KINERJA (Y) -Kuantitas Hasil Kerja. -Kualitas Hasil kerja. -Ketepatan Waktu.

Kompensasi Non Finasial X2

-Tugas-tugas yang menarik

- Kerjasama. -Kerabat kerja yang

menyenangkan -Lingkungan kerja yang

26

diperoleh seorang karyawan dalam bentuk gaji, insentif dan tunjangan, adapun bentuk lain yaitu kompensasi nonfinansial yang meliputi semua imbalan yang tidak dinilai dalam bentuk uang misalnya, tugas. Tugas-tugas yang menarik, pengakuan, kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman dimana kesemuanya itu memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dan apabila kompensasi tersebut diberikan dengan tepat, benar (adil dan layak) maka kuantitas pekerjaan, kualiatas pekerjaan, ketepatan dan kerjasama secara tidak langsung akan tinggi.

Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dapat diukur dari kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu dalam pekerjaan dan kerjasama Mathis and Jackson (2000: 381). Berdasarkan pada penelitian-penelitian yang dilakukan sebelumnya ditemukan adanya pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja. Sedangkan penelitian ini bermaksud untuk meneliti bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan material di Tuban. Dari kedua variable tersebut selanjutnya akan dicari pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya dengan cara menyebarkan kuisoner kepada karyawan bagian produksi diperusahaan di UD.IHS JAYA Tuban. Dari hasil kuisioner tersebut nantinya akan dianalisis dengan menggunakan alat analisis regrersi berganda untuk mrngetahui pengaruh kedua variabel tersebut.

27 F. Hipotesis

Hipotesis adalah suatau jawaban sementara atas permasalahan yang diangkat oleh peneliti. Adapun hipotesis yang diajukan oleh peneliti sebagai berikut:

a. Diduga variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja karyawan di UD. IHS JAYA Tuban.

b. Diduga variabel kompensasi finansial berpengaruh dominan terhadap Kinerja karyawan di UD. IHS JAYA Tuban.