Pemeliharaan Sumber Daya Manusia melalui
MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen :
Agriani Hermita Sadeli, S.P. M.E
Disusun Oleh :
Novrian Rachmat
150610120046
Anisa Aprilia Fajar 150610120057
Dominike Leina
150610120064
Fauziana Hilda
150610120066
Stevan Alif Pratama 150610120072
Kelas B
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS PADJADJARAN
JATINANGOR
2014
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum, wr, wb.
Pertama-tama kami ucapkan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha
Esa karena berkat ridho-Nya, kami dapat menyusun dan menyelesaikan tugas
literatur untuk Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ini dengan
maksimal dan tepat waktu.
Kami juga mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing Mata
Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah membimbing kami
mahasiswa-mahasiswanya dalam menyusun dan menyelesaikan tugas
literatur ini. Tidak lupa juga kami berterimakasih kepada orangtua dan
keluarga kami yang selalu setia mendukung kami dalam menyelesaikan
laporan ini.
Kami selaku penyusun makalah ini menyadari bahwa literatur ini
masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, kami sangat mengharapkan
saran-saran dan kritik yang membangun dari para pembaca sehingga
makalah ini dapat tersaji menjadi lebih baik dan sesuai dengan yang
diharapkan. Atas perhatian dan waktu yang diluangkan untuk sekedar
membaca literatur ini, kami ucapkan terima kasih.
Wassalamu’alaikum, wr, wb
Jatinangor, Mei 2014
Penyusun
1
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR........................................................................................................
1
DAFTAR ISI......................................................................................................................
2
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang............................................................................................................
3
1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................................
3
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pentingnya Pemeliharaan SDM...................................................................................
5
2.1.1 Tujuan Pemeliharaan SDM................................................................................
6
2.1.2 Asas-Asas Pemiliharaan SDM.................................................................................
7
2.2 Metode-Metode Pemeliharaan SDM...........................................................................
8
2.3 Program Kesejahteraan................................................................................................
11
2.3.1 Tujuan Kesejahteraan.........................................................................................
11
2.3.2 Jenis-Jenis Kesejahteraan...................................................................................
12
2
2.4 Keselamatan dan Kesehatan Kerja..............................................................................
12
2.4.1 Pemeliharaan Keamanan Kerja SDM.................................................................
13
2.4.2 Pemeliharaan Kesehatan Kerja SDM.................................................................
15
2.5 Hubungan Industrial Pancasila....................................................................................
15
2.6 Studi Kasus Pemeliharaan SDM Pada PT. Mandom Indonesia, Tbk..........................
17
BAB III PENUTUP
3.1. Kesimpulan...........................................................................................................
20
3.2. Saran.....................................................................................................................
20
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................
22
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam menjalankan roda organisasi, manusia merupakan unsur yang
terpenting dibandingkan dengan alat produksi lainnya, seperti modal, sarana
kerja, mesin-mesin, bahan mentah, bahan baku, perangkat lunak dan lain
sebagainya. Mengingat bahwa unsur manusia merupakan unsur yang
3
terpenting, maka pemeliharaan hubungan dengan karyawan yang kontinue
dan serasi dalam setiap organisasi menjadi sangat penting.
Menurunnya semangat kerja karyawan adalah masalah yang umum yang
dapat terjadi pada setiap perusahaan, baik industri maupun organisasi. Jika
tidak ada penanganan yang serius dan perhatian lebih lanjut, hal tersebut
dapat menjadi bom waktu karena langsung atau tidak langsung dapat
menurunkan performa perusahaan secara operasional bahkan fungsional.
Untuk mengantisipasi terjadinya hal tersebut maka pemeliharaan karyawan
dalam suatu organsasi memang sangatlah penting. Pemeliharaan tenaga kerja
tidak lepas dari campur tangan manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang
diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun.
Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga
pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang
telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana arti penting pemeliharaan bagi sumber daya manusia?
2. Metode-metode apa saja yang digunakan dalam pemeliharaan sumber daya
manusia?
3. Jelaskan pengertian dan program kesejahteraan bagi sumber daya
manusia?
4. Bagaiaman cara mewujudkan terciptanya keselamatan dan kesehatan kerja
pada sumber daya manusia yang ada?
5. Bagaimana hubungan industri parsial dalam pemeliharaan sumber daya
manusia?
4
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pentingnya Pemeliharaan SDM
Edwin B. Flippo. The maintenance function of personnel is
concerned primarily eith preserving the physical, mental, and emotional
condition of employees. Fungsi pemeliharaan menyangkut perlindungan
kondisi fisik, mental, dan emosi karyawan. (MSDM, Hasibuan:179).
Hasibuan. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar mereka tetap
loyal dan bekerja produktif untuk menunujang tercapainya tujuan
perusahaan.
Berdasarkan pengertian di atas, kami menyimpulkan bahwa
Pemeliharaan adalah:suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk
menjaga karyawannya dan mempertahankan kondisi fisik dan jiwa tenaga
kerjanya dalam melakukan pekerjaannya.
Pemeliharaan SDM disini dimaksudkan sebagai suatu kegiatan
manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam melakukan
pekerjaannya dalam perusahaan. Untuk memelihara stamina tenaga kerja
maka perlu dilakukan usaha perlindungan fisik, jiwa dan raga para
karyawan dari berbagai ancaman yang merugikan. Upaya pemeliharaan ini
perlu dilakukan terus menerus karena SDM yang kurang mendapat
perhatian dan pemeliharaan dari perusahaan akan menimbulkan masalah,
semangat kerja dan prestasi karyawan akan merosot, loyalitas karyawan
5
menurun. Jika hal ini terjadi maka akan berakibat pada tingginya tingkat
kemangkiran (bolos) karyawan. Oleh karena itulah, suatu perusahaan yang
ingin berkembang harus melakukan kegiatan pemeliharaan terhadap SDM
yang bekerja diperusahaan. Karena pemeliharaan karyawan erat
hubungannya dengan tingkat produktivitas karyawan terhadap suatu
perusahaan.
Gambar 2.1 Konsep Pemeliharaan SDM
2.1.1
Tujuan Pemeliharaan SDM
Berikut ini adalah beberapa tujuan pemeliharaan sumber daya
manusia pada perusahaan.
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
6
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
2.1.2
Asas-Asas Pemiliharaan SDM
1. Asas Manfaat dan Efesiensi
Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan
manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan.Pemeliharaan ini
hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan
loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.Asas ini harus deprogram
dengan baik supaya tidak sia-sia.
2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan
Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menja didasar
program pemeliharaan karyawan.Asas ini penting supaya tujuan
pemeliharaan, kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka
mau bekerja secara efektif dan efesien menunjuang tercapainya tujuan
perusahaan.
3. Asas Keadilan dan Kelayakan
Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program
pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan
menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugastugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan semangat kerjanya
meningkat. Dengan asa sini diharapkan tujuan pemberian
pemeliharaan akan tercapai.
4. Asas Peraturan Legal
Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang,
Keppres, dan keputusan mentri harus dijadikan asas program
7
pemeliharaan karyawan. Hal ini penting untuk menghindari konflik
dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.
5. Asas Kemampuan Perusahaan
Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program
pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi
pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya
perusahaan.
Dalam pemeliharaan dibutuhkan strategi dalam pelaksanaannya,
pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya
efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi
perusahaan.Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai
dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan
keamanan, kesehatan, dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan
metode yang efektif dan efesien supaya tercapai manfaat yang
optimal.
2.2
Metode-Metode Pemeliharaan SDM
Pemilihan metode yang tepat bertujuan agar pelaksanaannya efektif
dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi suatu perusahaan.
Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber
Daya Manusia”, manajer seharusnya menerapkan metode yang sesuai dan
efektif dalam melakukan tugas-tugasnya. Adapun metode-metode
pemeliharaan antara lain:
1. Komunikasi
8
Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk
gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Dalam
menyampaikan informasi komunikasi sangat diperlukan. Komunikasi
berfungsi untuk instructive, informative, influencing, dan evaluative.
Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan secara singkat,
jelas, dapat dipahami, dan dilaksanakan sama dnegan maksud
komunikator. Melalui komunikasi yang baik dan efektif, maka
permasalahan-permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan dapat
diselesaikan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui rapat dan
musyawarah. Jadi, komunikasi sangat penting untuk menciptakan
pemeliharaan karyawan dalam perusahaan.
2. Insentif
Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya
Manusia”, insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan tertentu berdasarakan prestasi kerjanya agar karyawan
terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Adapun jenis insentif
dalam buku Hasibuan terbagi atas dua yaitu:
Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan
hadiah material atau non material kepada karyawan yang prestasi
kerjanya di atas prestasi standar.
Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan
ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya di
bawah prestasi standar.
Selain jenis-jenisnya, Insentif juga memiliki bentuk-bentuk insentif
antara lain:
9
a. Non material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan
kepada karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan
berdasarkan prestasi kerjanya. Misalnya piagam, piala, medali.
b. Sosial insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan
kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti
promosi, mengikuti pendidikan atau naik haji.
c. Material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan
barang. material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat
meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
Pemberian insentif yang adil dan terbuka akan menciptakan
pemeliharaan yang baik dan selaras, sehingga loyalitas dan semangat
kerja karyawan akan meningkat dan absensi serta tingkat keluarmasuk karyawan akan menurun. Jadi, pemberian insentif sangat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.
2.3
Program Kesejahteraan
Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya
Manusia”, kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan
non material) yang dierikan berdasarkan lebijaksanaan. Kesejaheraan yang
diberikan sangatlah berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik
dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan akan
menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal
karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.
2.3.1
Tujuan Kesejahteraan
10
Pemberian kesejahteraan ini bertujuan mendorong agar tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar
peraturan legal pemerintah. Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain ;
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada
perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
beserta keluarganya.
Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.
Menurunkan tingkat absensi dan turn-over karyawan.
Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kerjaan.
Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Membantu membantu melaksanakan program pemerintah dalam
meningkatkan kualitas manusia Indonesia.
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
2.3.2
Jenis-Jenis Kesejahteraan
Jenis-jenis kesejahteraan yang di berikan adalah finansial dan
nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan.
Jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektif mendorong
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Jadi,
penentuan jenis kesejahteraan harus hati-hati, bukan secara emosional atau
asal-asalan.
Berikut tabel Jenis Kesejahteraan Karyawan yang biasa diberikan
perusahaan kepada karyawannya.
11
2.4
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja memiliki arti yang penting baik
bagi perusahaan, terlebih karyawannya. Hal ini harus di tanamkan dalam
diri masing-masing karyawan melalui pembinaan ataupun penyuluhan dari
perusahaan. Kesadaran akan keselamatan dan kesehatan kerja membantu
terwujudnya pemeliharaan karyawan yag baik. Apabila tidak ada perhatian
dalam keselamatan dan kesehatan kerja maka kemungkinan akan
menambah tingkat terjadinya kecelakaan kerja yang juga dapat
menurunkan tingkat produksi. Hal ini dapat menimbulkan kerugian bagi
perusahaan.
2.4.1
Pemeliharaan Keamanan Kerja SDM
Pemeliharaan keamanan kerja SDM itu perlu dilakukan oleh setiap
perusahaan, dengan sasaran agar SDM dalam melaksanakan tugasnya
sehari-hari dapat berjalan lancer, dan terlindungi dari hal-hal yang dapat
mengancam baik fisik maupun jiwanya. Bila keamanan dan keselamatan
kerja karyawan tidak terjamin dalam suatu perusahaan, maka akan dapat
12
menimbulkan akibat-akibat yang merugikan kedua belah pihak, baik
karyawan maupun perusahaan. Dipihak karyawan akn timbul keraguan,
kekhawatiran dalam melaksanakan tugas, karena mereka merasa tidak
mendapatkan perlindungan keamanan dan keselamatan kerjanya.
Sebaliknya dipihak perusahaan, bila terjadi kecelakaan dalam perusahaan
akan menyebabkan kerugian dan resiko berhentinya kegiatan produksi
perusahaan. Pada umumnya ada beberapa faktor yang mendorong suatu
perusahaan perlu melakukan pemeliharaan keamanan dan keselamatan
kerja antara lain:
a. Kemanusiaan
Karyawan yang bekerja di perusahaan adalah manusia biasa bukan
hanya sebagai alat produksi tetapi juga merupakan asset perusahaan.
Oleh sebab itu, program pemeliharaan keamanan dan keselamatan
kerja ini seharusnya didorong oleh rasa belas kasihan sesama makhluk
yaitu rasa kemanusiaan. Sehingga para karyawan terhindar dari segala
malapetaka dan marabahaya dalam melaksanakan tugasnya seharihari.
b. Peraturan Pemerintah
Suatu Perusahaan bertujuan agar produknya itu dapat dipakai atau
digunakan oleh masyarakat. Oleh sebab itu keberadaannya perlu
diatur melalui berbagai mekanisme peraturan perundang-undangan
yang ada. Salah satu undang-undangyang mengatur keamanan dan
keselamatan kerja adalah UU No.1 Tahun 1970 yang termuat dalam
lembaran Negara No.1 Tahun 1970.
c. Ekonomi
Untung rugi dalam pemeliharaan keamanan dan keselamatan
kermerupakan kerja pendorong terkuat dalam suatu perusahaan. Hal
13
ini dapat dipahami bahwa suatu perusahaan dalam kegiatannya akan
selalu bergerak menurut pertimbangan-pertimbangan ekonomis.
Dengan pelaksanaan pemeliharaan oleh perusahaan maka perusahaan
itu harus mengeluarkan biaya yang banyak. Namun biaya yang
dikeluarkan akan lebih besar jika terjadi kecelakaan kerja terhadap
karyawan. Oleh sebab itu, perusahaan yang melakukan pemeliharaan
keamanan dan keselamatan kerja dapat berhemat karena biaya
pemulihan akibat kecelakaan dapat diperkecil.
2.4.2
Pemeliharaan Kesehatan Kerja SDM
Sasaran Pemeliharaan kesehatan kerja SDM adalah terciptanya
karyawan yang sehat jasmani dan rohani dalam melakukan pekerjaan.
Karyawan yang sehat akan memiliki kemampuan yang tinggi untuk
melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasannya. Oleh sebab itu
perusahaan berkewajiban melakukan pemeliharaan kesehatan karyawan
agar tujuan perusahaan dapat dicapi bersama-sama. Ada beberapa macam
cara yang bisa dilakukan perusahaan dalam pemeliharaan kesehatan SDM
antara lain:
a. Penyediaan poliklinik khusus milik perusahaan
b. Penyediaan dokter perusahaan
c. Pemberian asuransi kesehatan atau penggantian biaya pemeliharaan
kesehatan.
2.5
Hubungan Industrial Pancasila
Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen
SDM”, hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara para pelaku
14
dalam proses produksi barang dan jasa didasarkan atas nilai yang
merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan UUD
1945, yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan
kebudayaan nasional Indonesia.
Berikut adalah ciri-ciri khusus Hubungan Industrial Pancasila
(HIP) antara lain:
1. HIP mengakui dan menyakini bahwa bekerja bukan hanya bertujuan
untuk sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian
manusia kepada tuhannya, kepada sesama manusia, masyarakat,
bangsa dan negara.
2. HIP menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka,
tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya.
Karena itu perlakuan pengusaha kepada pekerja bukan hanya dilihat
dari segi kepentingan produksi belaka, akan tetapi haruslah dilihat
dalam rangka meningkatkan harkat dan martabat manusia.
3. HIP melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai
kepentingan yang bertentangan, akan tetapi mempunyai kepentingan
yang sama yaitu kemampuan perusahaan. Karena dengan perusahaan
yang maju dan semua pihak akan dapat meningkatkan kesejahteraan.
4. Dalam HIP setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha
harus diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat
yang dilakukan secara kekeluargaan. karena itu penggunaan tindakan
penekanan dan aksi-aksi sepihak seperti mogok, penutupan
perusahaan dan lain-lain tidak sesuai dengan prinsip-prinsip
Hubungan Industrial.
15
5. Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara keseimbangan
antara hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam perusahaan.
Keseimbangan itu dicapai bukan didasarkan atas perimbangan
kekuatan, akan tetapi atas dasar rasa keadilan dan kepatutan.
Disamping itu juga HIP juga mempunyai pandangan bahwa hasil-hasil
perusahaan yang telah dicapai berdasarkan kerjasama antara pekerja
dan pengusaha harus dapat dinikmati secara adil dan merata sesuai
dengan pengorbanan masing-masing.
2.6
Studi Kasus Pemeliharaan SDM Pada PT. Mandom Indonesia, Tbk.
3
Semakin meningkatnya angkatan kerja wanita yang masuk dalam
dunia kerja sehingga diperlukan perlindungan terhadap resiko terhentinya
sementara penghasilan mereka misalnya yang disebabkan oleh keadaan
sakit. Disamping itu, hanya program pelayanan kesehatan (P2K) atau
jaminan pemeliharaan kesehatan (dari empat jenis program Jamsostek)
yang dapat diselenggarakan sendiri oleh suatu perusahan sehingga perlu
dikaji sejauh mana manfaatnya bagi tenaga kerja wanita. Ini berkaitan
dengan pemahaman tenaga kerja wanita tentang program pelayanan
kesehatan (P2K), pelaksanaan program P2K bagi tenaga kerja wanita dan
faktor-faktor yang menghambat pelaksanaan program P2K bagi tenaga
kerja wanita. Dalam penelitian ini konsep yang dipergunakan untuk
menambah wawasan peneliti adalah konsep tentang jaminan sosial. Selain
itu, dikemukakan juga teori yang dipergunakan untuk menganalisa data,
antara lain konsep tentang kebutuhan, jaminan sosial tenaga kerja,
kesehatan kerja dan konsep tentang tenaga kerja wanita.
16
Semua karyawan memahami bahwa, kesehatan sangat penting
untuk menciptakan produktivitas kerja yang optimal. Adapun tindakan
yang diambil karyawan wanita apabila perusahaan tidak mampu
memberikan pelayanan yg dibutuhkan antara lain meminta resep obat lain
dan dokter poliklinik atau berobat ke dokter luar. Meskipun terdapat
kesulitan, karyawan merasa senang, bersyukur dan merasa terbantu,
setelah mendapatkan pelayanan dan poliklinik perusahaan.
4
Hambatan yang paling dirasakan oleh karyawan wanita adalah
dalam memperoleh pelayanan kesehatan yang bersifat spesifik berkaitan
dengan kondisi fisik kewanitaannya serta permasalahan perbedaan
santunan pelayanan kesehatan antara karyawan wanita dengan karyawan
laki-laki yang berstatus menikah. Selain itu ada pula karyawan wanita
yang merasakan hambatan untuk mendapatkan ijin bila sudah sakit dari
rumah, proses rujukan dan obat yang diberikan dokter yang tidak cocok,
dokter tidak datang tepat waktu, terbatasnya dana untuk pelayanan
kesehatan dan terbatasnya fasilitas serta waktu yang tersedia bagi
pelaksana pelayanan untuk memberikan pelayanan. Namun demikian,
disamping ada karyawan yang mengalami hambatan untuk mendapatkan
pelayanan poliklinik ini, ada pula karyawan lainnya yang merasa tidak
mengalami hambatan yang berarti.
5
Berkaitan dengan permasalahan diatas, ada beberapa saran yang
disampaikan guna perbaikan program di masa mendatang. Bagi pihak
pelaksana program P2K, perlu mensosialisasikan prosedur untuk
mendapatkan pelayanan kesehatan secara optimal dan perlu mendiagnosis
penyakit karyawan secara tepat sehingga proses rujukan dan obat yang
17
diberikan juga sesuai dengan penyakit yang dirasakan oleh karyawan. Bagi
pihak perusahaan, perlu mengupayakan agar tersedia dokter poliklinik
perusahaan yang dapat bekerja secara tetap di PT.Mandom, meningkatkan
dana yang dialokasikan ke bagian kesehatan serta perlu mengembangkan
fasilitas pelayanan yang lengkap dan waktu pelayanan yang lebih intensif.
Disamping itu perusahaan juga harus menyesuaikan beberapa program
P2K dengan standar dari jamsostek sehingga pelayanan yang diperlukan
karyawan wanita berkaitan dengan kondisi fisiknya yang khas, dapat
dilaksanakan.
6
Kemudian juga perlu mempertimbangkan agar pelayanan
kesehatan dapat diberikan kepada anggota keluarga karyawan wanita yang
berstatus menikah, sehingga ia memperoleh hak yang sama dengan
karyawan laki-laki. Bagi SPSI unit kerja PT.Mandom sebaiknya dapat
membantu perusahaan untuk mendata kondisi kehidupan karyawan wanita
sehingga SPSI dapat menjadi social control yang baik bagi perusahaan.
Begitu pula dengan pihak pemerintah perlu meningkatkan pengawasan
terhadap perusahaan yang menyelenggarakan sendiri kegiatan pelayanan
kesehatan, sehingga pekerja tidak dirugikan.
18
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Berdasarkan pengertian di atas, kami menyimpulkan bahwa Pemeliharaan
adalah:suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk menjaga
karyawannya dan mempertahankan kondisi fisik dan jiwa tenaga kerjanya
dalam melakukan pekerjaannya. Pemeliharaan SDM disini dimaksudkan
sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM
dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. Untuk memelihara
stamina tenaga kerja maka perlu dilakukan usaha perlindungan fisik, jiwa dan
raga para karyawan dari berbagai ancaman yang merugikan.
Adapun beberapa metode yang dapat dilakukan oleh manajer antara lain
dengan proses komunikasi atau proses pemindahan pengertian, memberikan
insentif baik dalam bentuk positif dan negatif.
Selain itu perusahaan dapat meningkatkan kesejahteraan pegawainya
dengan memberikan bonus,fasilitas dan pelayanan kepada karyawannya.
Dengan program kesejahteraan tersebut,karyawan dapat memenuhi kebutuhan
fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan akan
menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal
karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.
3.2 Saran
Berkaitan dengan permasalahan diatas, ada beberapa saran yang
disampaikan guna perbaikan program di masa mendatang. Bagi pihak
pelaksana program P2K, perlu mensosialisasikan prosedur untuk
mendapatkan pelayanan kesehatan secara optimal dan perlu mendiagnosis
19
penyakit karyawan secara tepat sehingga proses rujukan dan obat yang
diberikan juga sesuai dengan penyakit yang dirasakan oleh karyawan. Bagi
pihak perusahaan, perlu mengupayakan agar tersedia dokter poliklinik
perusahaan yang dapat bekerja secara tetap di PT.Mandom, meningkatkan
dana yang dialokasikan ke bagian kesehatan serta perlu mengembangkan
fasilitas pelayanan yang lengkap dan waktu pelayanan yang lebih intensif.
Disamping itu perusahaan juga harus menyesuaikan beberapa program P2K
dengan standar dari jamsostek sehingga pelayanan yang diperlukan
karyawan wanita berkaitan dengan kondisi fisiknya yang khas, dapat
dilaksanakan.
Kemudian juga perlu mempertimbangkan agar pelayanan kesehatan dapat
diberikan kepada anggota keluarga karyawan wanita yang berstatus menikah,
sehingga ia memperoleh hak yang sama dengan karyawan laki-laki. Bagi
SPSI unit kerja PT.Mandom sebaiknya dapat membantu perusahaan untuk
mendata kondisi kehidupan karyawan wanita sehingga SPSI dapat menjadi
social control yang baik bagi perusahaan. Begitu pula dengan pihak
pemerintah perlu meningkatkan pengawasan terhadap perusahaan yang
menyelenggarakan sendiri kegiatan pelayanan kesehatan, sehingga pekerja
tidak dirugikan.
20
DAFTAR PUSTAKA
Anonim. 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia – Bab X Pemeliharaan. Dalam:
http://literaturekonomi.blogspot.com/2010/04/manajemen-sumberdayamanusia-bab-x.html. Diakses pada tanggal 01 Mei 2014 pukul 15.12.
Anonim. 2013. Pemeliharaan Karyawan. Dalam:
https://www.facebook.com/ekis.stain.wtp/posts/602791836398557
Diakses pada 7 Mei 2014 pukul 12.00.
Emje, Dewi Ayu. 2012. Makalah Pemeliharaan Tenaga Kerja. Dalam:
http://ayuwidigda.blogspot.com/2012/07/v-behaviorurldefaultvmlo.html.
Diakses pada tanggal 01 Mei 2014 pukul 17.00.
Fitridewi, Wuland. 2012. Pemeliharaan Karyawan. Dalam:
http://wulandwords.blogspot.com/2012/12/pemeliharaan-karyawan.html.
Diakses pada tanggal 01 Mei 2014 pukul 15.56.
Rizqi, Ahmad Qoni’. 2012. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia. Dalam:
http://arenamateribelajar.blogspot.com/2012/11/pemeliharaan-sumberdaya-manusia.html. Diakses pada tanggal 01 Mei 2014 pukul 15.03.
Sadina, Laurents. 2012. Makalah Pemeliharaan Tenaga Kerja (MSDM). Dalam:
http://elyasonlineshop.blogspot.com/2012/02/makalah-pemeliharaantenaga-kerja-msdm.html. Diakses pada tanggal 01 Mei 2014 pukul 17.00.
21
PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen :
Agriani Hermita Sadeli, S.P. M.E
Disusun Oleh :
Novrian Rachmat
150610120046
Anisa Aprilia Fajar 150610120057
Dominike Leina
150610120064
Fauziana Hilda
150610120066
Stevan Alif Pratama 150610120072
Kelas B
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS PADJADJARAN
JATINANGOR
2014
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum, wr, wb.
Pertama-tama kami ucapkan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha
Esa karena berkat ridho-Nya, kami dapat menyusun dan menyelesaikan tugas
literatur untuk Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ini dengan
maksimal dan tepat waktu.
Kami juga mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing Mata
Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah membimbing kami
mahasiswa-mahasiswanya dalam menyusun dan menyelesaikan tugas
literatur ini. Tidak lupa juga kami berterimakasih kepada orangtua dan
keluarga kami yang selalu setia mendukung kami dalam menyelesaikan
laporan ini.
Kami selaku penyusun makalah ini menyadari bahwa literatur ini
masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, kami sangat mengharapkan
saran-saran dan kritik yang membangun dari para pembaca sehingga
makalah ini dapat tersaji menjadi lebih baik dan sesuai dengan yang
diharapkan. Atas perhatian dan waktu yang diluangkan untuk sekedar
membaca literatur ini, kami ucapkan terima kasih.
Wassalamu’alaikum, wr, wb
Jatinangor, Mei 2014
Penyusun
1
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR........................................................................................................
1
DAFTAR ISI......................................................................................................................
2
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang............................................................................................................
3
1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................................
3
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pentingnya Pemeliharaan SDM...................................................................................
5
2.1.1 Tujuan Pemeliharaan SDM................................................................................
6
2.1.2 Asas-Asas Pemiliharaan SDM.................................................................................
7
2.2 Metode-Metode Pemeliharaan SDM...........................................................................
8
2.3 Program Kesejahteraan................................................................................................
11
2.3.1 Tujuan Kesejahteraan.........................................................................................
11
2.3.2 Jenis-Jenis Kesejahteraan...................................................................................
12
2
2.4 Keselamatan dan Kesehatan Kerja..............................................................................
12
2.4.1 Pemeliharaan Keamanan Kerja SDM.................................................................
13
2.4.2 Pemeliharaan Kesehatan Kerja SDM.................................................................
15
2.5 Hubungan Industrial Pancasila....................................................................................
15
2.6 Studi Kasus Pemeliharaan SDM Pada PT. Mandom Indonesia, Tbk..........................
17
BAB III PENUTUP
3.1. Kesimpulan...........................................................................................................
20
3.2. Saran.....................................................................................................................
20
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................
22
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam menjalankan roda organisasi, manusia merupakan unsur yang
terpenting dibandingkan dengan alat produksi lainnya, seperti modal, sarana
kerja, mesin-mesin, bahan mentah, bahan baku, perangkat lunak dan lain
sebagainya. Mengingat bahwa unsur manusia merupakan unsur yang
3
terpenting, maka pemeliharaan hubungan dengan karyawan yang kontinue
dan serasi dalam setiap organisasi menjadi sangat penting.
Menurunnya semangat kerja karyawan adalah masalah yang umum yang
dapat terjadi pada setiap perusahaan, baik industri maupun organisasi. Jika
tidak ada penanganan yang serius dan perhatian lebih lanjut, hal tersebut
dapat menjadi bom waktu karena langsung atau tidak langsung dapat
menurunkan performa perusahaan secara operasional bahkan fungsional.
Untuk mengantisipasi terjadinya hal tersebut maka pemeliharaan karyawan
dalam suatu organsasi memang sangatlah penting. Pemeliharaan tenaga kerja
tidak lepas dari campur tangan manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang
diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun.
Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga
pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang
telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana arti penting pemeliharaan bagi sumber daya manusia?
2. Metode-metode apa saja yang digunakan dalam pemeliharaan sumber daya
manusia?
3. Jelaskan pengertian dan program kesejahteraan bagi sumber daya
manusia?
4. Bagaiaman cara mewujudkan terciptanya keselamatan dan kesehatan kerja
pada sumber daya manusia yang ada?
5. Bagaimana hubungan industri parsial dalam pemeliharaan sumber daya
manusia?
4
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pentingnya Pemeliharaan SDM
Edwin B. Flippo. The maintenance function of personnel is
concerned primarily eith preserving the physical, mental, and emotional
condition of employees. Fungsi pemeliharaan menyangkut perlindungan
kondisi fisik, mental, dan emosi karyawan. (MSDM, Hasibuan:179).
Hasibuan. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar mereka tetap
loyal dan bekerja produktif untuk menunujang tercapainya tujuan
perusahaan.
Berdasarkan pengertian di atas, kami menyimpulkan bahwa
Pemeliharaan adalah:suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk
menjaga karyawannya dan mempertahankan kondisi fisik dan jiwa tenaga
kerjanya dalam melakukan pekerjaannya.
Pemeliharaan SDM disini dimaksudkan sebagai suatu kegiatan
manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam melakukan
pekerjaannya dalam perusahaan. Untuk memelihara stamina tenaga kerja
maka perlu dilakukan usaha perlindungan fisik, jiwa dan raga para
karyawan dari berbagai ancaman yang merugikan. Upaya pemeliharaan ini
perlu dilakukan terus menerus karena SDM yang kurang mendapat
perhatian dan pemeliharaan dari perusahaan akan menimbulkan masalah,
semangat kerja dan prestasi karyawan akan merosot, loyalitas karyawan
5
menurun. Jika hal ini terjadi maka akan berakibat pada tingginya tingkat
kemangkiran (bolos) karyawan. Oleh karena itulah, suatu perusahaan yang
ingin berkembang harus melakukan kegiatan pemeliharaan terhadap SDM
yang bekerja diperusahaan. Karena pemeliharaan karyawan erat
hubungannya dengan tingkat produktivitas karyawan terhadap suatu
perusahaan.
Gambar 2.1 Konsep Pemeliharaan SDM
2.1.1
Tujuan Pemeliharaan SDM
Berikut ini adalah beberapa tujuan pemeliharaan sumber daya
manusia pada perusahaan.
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
6
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
2.1.2
Asas-Asas Pemiliharaan SDM
1. Asas Manfaat dan Efesiensi
Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan
manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan.Pemeliharaan ini
hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan
loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.Asas ini harus deprogram
dengan baik supaya tidak sia-sia.
2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan
Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menja didasar
program pemeliharaan karyawan.Asas ini penting supaya tujuan
pemeliharaan, kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka
mau bekerja secara efektif dan efesien menunjuang tercapainya tujuan
perusahaan.
3. Asas Keadilan dan Kelayakan
Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program
pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan
menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugastugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan semangat kerjanya
meningkat. Dengan asa sini diharapkan tujuan pemberian
pemeliharaan akan tercapai.
4. Asas Peraturan Legal
Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang,
Keppres, dan keputusan mentri harus dijadikan asas program
7
pemeliharaan karyawan. Hal ini penting untuk menghindari konflik
dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.
5. Asas Kemampuan Perusahaan
Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program
pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi
pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya
perusahaan.
Dalam pemeliharaan dibutuhkan strategi dalam pelaksanaannya,
pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya
efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi
perusahaan.Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai
dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan
keamanan, kesehatan, dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan
metode yang efektif dan efesien supaya tercapai manfaat yang
optimal.
2.2
Metode-Metode Pemeliharaan SDM
Pemilihan metode yang tepat bertujuan agar pelaksanaannya efektif
dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi suatu perusahaan.
Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber
Daya Manusia”, manajer seharusnya menerapkan metode yang sesuai dan
efektif dalam melakukan tugas-tugasnya. Adapun metode-metode
pemeliharaan antara lain:
1. Komunikasi
8
Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk
gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Dalam
menyampaikan informasi komunikasi sangat diperlukan. Komunikasi
berfungsi untuk instructive, informative, influencing, dan evaluative.
Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan secara singkat,
jelas, dapat dipahami, dan dilaksanakan sama dnegan maksud
komunikator. Melalui komunikasi yang baik dan efektif, maka
permasalahan-permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan dapat
diselesaikan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui rapat dan
musyawarah. Jadi, komunikasi sangat penting untuk menciptakan
pemeliharaan karyawan dalam perusahaan.
2. Insentif
Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya
Manusia”, insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawan tertentu berdasarakan prestasi kerjanya agar karyawan
terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Adapun jenis insentif
dalam buku Hasibuan terbagi atas dua yaitu:
Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan
hadiah material atau non material kepada karyawan yang prestasi
kerjanya di atas prestasi standar.
Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan
ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya di
bawah prestasi standar.
Selain jenis-jenisnya, Insentif juga memiliki bentuk-bentuk insentif
antara lain:
9
a. Non material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan
kepada karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan
berdasarkan prestasi kerjanya. Misalnya piagam, piala, medali.
b. Sosial insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan
kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti
promosi, mengikuti pendidikan atau naik haji.
c. Material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada
karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan
barang. material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat
meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
Pemberian insentif yang adil dan terbuka akan menciptakan
pemeliharaan yang baik dan selaras, sehingga loyalitas dan semangat
kerja karyawan akan meningkat dan absensi serta tingkat keluarmasuk karyawan akan menurun. Jadi, pemberian insentif sangat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.
2.3
Program Kesejahteraan
Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya
Manusia”, kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan
non material) yang dierikan berdasarkan lebijaksanaan. Kesejaheraan yang
diberikan sangatlah berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik
dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan akan
menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal
karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.
2.3.1
Tujuan Kesejahteraan
10
Pemberian kesejahteraan ini bertujuan mendorong agar tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar
peraturan legal pemerintah. Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain ;
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada
perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
beserta keluarganya.
Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.
Menurunkan tingkat absensi dan turn-over karyawan.
Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kerjaan.
Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Membantu membantu melaksanakan program pemerintah dalam
meningkatkan kualitas manusia Indonesia.
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
2.3.2
Jenis-Jenis Kesejahteraan
Jenis-jenis kesejahteraan yang di berikan adalah finansial dan
nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan.
Jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektif mendorong
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Jadi,
penentuan jenis kesejahteraan harus hati-hati, bukan secara emosional atau
asal-asalan.
Berikut tabel Jenis Kesejahteraan Karyawan yang biasa diberikan
perusahaan kepada karyawannya.
11
2.4
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja memiliki arti yang penting baik
bagi perusahaan, terlebih karyawannya. Hal ini harus di tanamkan dalam
diri masing-masing karyawan melalui pembinaan ataupun penyuluhan dari
perusahaan. Kesadaran akan keselamatan dan kesehatan kerja membantu
terwujudnya pemeliharaan karyawan yag baik. Apabila tidak ada perhatian
dalam keselamatan dan kesehatan kerja maka kemungkinan akan
menambah tingkat terjadinya kecelakaan kerja yang juga dapat
menurunkan tingkat produksi. Hal ini dapat menimbulkan kerugian bagi
perusahaan.
2.4.1
Pemeliharaan Keamanan Kerja SDM
Pemeliharaan keamanan kerja SDM itu perlu dilakukan oleh setiap
perusahaan, dengan sasaran agar SDM dalam melaksanakan tugasnya
sehari-hari dapat berjalan lancer, dan terlindungi dari hal-hal yang dapat
mengancam baik fisik maupun jiwanya. Bila keamanan dan keselamatan
kerja karyawan tidak terjamin dalam suatu perusahaan, maka akan dapat
12
menimbulkan akibat-akibat yang merugikan kedua belah pihak, baik
karyawan maupun perusahaan. Dipihak karyawan akn timbul keraguan,
kekhawatiran dalam melaksanakan tugas, karena mereka merasa tidak
mendapatkan perlindungan keamanan dan keselamatan kerjanya.
Sebaliknya dipihak perusahaan, bila terjadi kecelakaan dalam perusahaan
akan menyebabkan kerugian dan resiko berhentinya kegiatan produksi
perusahaan. Pada umumnya ada beberapa faktor yang mendorong suatu
perusahaan perlu melakukan pemeliharaan keamanan dan keselamatan
kerja antara lain:
a. Kemanusiaan
Karyawan yang bekerja di perusahaan adalah manusia biasa bukan
hanya sebagai alat produksi tetapi juga merupakan asset perusahaan.
Oleh sebab itu, program pemeliharaan keamanan dan keselamatan
kerja ini seharusnya didorong oleh rasa belas kasihan sesama makhluk
yaitu rasa kemanusiaan. Sehingga para karyawan terhindar dari segala
malapetaka dan marabahaya dalam melaksanakan tugasnya seharihari.
b. Peraturan Pemerintah
Suatu Perusahaan bertujuan agar produknya itu dapat dipakai atau
digunakan oleh masyarakat. Oleh sebab itu keberadaannya perlu
diatur melalui berbagai mekanisme peraturan perundang-undangan
yang ada. Salah satu undang-undangyang mengatur keamanan dan
keselamatan kerja adalah UU No.1 Tahun 1970 yang termuat dalam
lembaran Negara No.1 Tahun 1970.
c. Ekonomi
Untung rugi dalam pemeliharaan keamanan dan keselamatan
kermerupakan kerja pendorong terkuat dalam suatu perusahaan. Hal
13
ini dapat dipahami bahwa suatu perusahaan dalam kegiatannya akan
selalu bergerak menurut pertimbangan-pertimbangan ekonomis.
Dengan pelaksanaan pemeliharaan oleh perusahaan maka perusahaan
itu harus mengeluarkan biaya yang banyak. Namun biaya yang
dikeluarkan akan lebih besar jika terjadi kecelakaan kerja terhadap
karyawan. Oleh sebab itu, perusahaan yang melakukan pemeliharaan
keamanan dan keselamatan kerja dapat berhemat karena biaya
pemulihan akibat kecelakaan dapat diperkecil.
2.4.2
Pemeliharaan Kesehatan Kerja SDM
Sasaran Pemeliharaan kesehatan kerja SDM adalah terciptanya
karyawan yang sehat jasmani dan rohani dalam melakukan pekerjaan.
Karyawan yang sehat akan memiliki kemampuan yang tinggi untuk
melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasannya. Oleh sebab itu
perusahaan berkewajiban melakukan pemeliharaan kesehatan karyawan
agar tujuan perusahaan dapat dicapi bersama-sama. Ada beberapa macam
cara yang bisa dilakukan perusahaan dalam pemeliharaan kesehatan SDM
antara lain:
a. Penyediaan poliklinik khusus milik perusahaan
b. Penyediaan dokter perusahaan
c. Pemberian asuransi kesehatan atau penggantian biaya pemeliharaan
kesehatan.
2.5
Hubungan Industrial Pancasila
Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen
SDM”, hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara para pelaku
14
dalam proses produksi barang dan jasa didasarkan atas nilai yang
merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan UUD
1945, yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan
kebudayaan nasional Indonesia.
Berikut adalah ciri-ciri khusus Hubungan Industrial Pancasila
(HIP) antara lain:
1. HIP mengakui dan menyakini bahwa bekerja bukan hanya bertujuan
untuk sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian
manusia kepada tuhannya, kepada sesama manusia, masyarakat,
bangsa dan negara.
2. HIP menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka,
tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya.
Karena itu perlakuan pengusaha kepada pekerja bukan hanya dilihat
dari segi kepentingan produksi belaka, akan tetapi haruslah dilihat
dalam rangka meningkatkan harkat dan martabat manusia.
3. HIP melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai
kepentingan yang bertentangan, akan tetapi mempunyai kepentingan
yang sama yaitu kemampuan perusahaan. Karena dengan perusahaan
yang maju dan semua pihak akan dapat meningkatkan kesejahteraan.
4. Dalam HIP setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha
harus diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat
yang dilakukan secara kekeluargaan. karena itu penggunaan tindakan
penekanan dan aksi-aksi sepihak seperti mogok, penutupan
perusahaan dan lain-lain tidak sesuai dengan prinsip-prinsip
Hubungan Industrial.
15
5. Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara keseimbangan
antara hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam perusahaan.
Keseimbangan itu dicapai bukan didasarkan atas perimbangan
kekuatan, akan tetapi atas dasar rasa keadilan dan kepatutan.
Disamping itu juga HIP juga mempunyai pandangan bahwa hasil-hasil
perusahaan yang telah dicapai berdasarkan kerjasama antara pekerja
dan pengusaha harus dapat dinikmati secara adil dan merata sesuai
dengan pengorbanan masing-masing.
2.6
Studi Kasus Pemeliharaan SDM Pada PT. Mandom Indonesia, Tbk.
3
Semakin meningkatnya angkatan kerja wanita yang masuk dalam
dunia kerja sehingga diperlukan perlindungan terhadap resiko terhentinya
sementara penghasilan mereka misalnya yang disebabkan oleh keadaan
sakit. Disamping itu, hanya program pelayanan kesehatan (P2K) atau
jaminan pemeliharaan kesehatan (dari empat jenis program Jamsostek)
yang dapat diselenggarakan sendiri oleh suatu perusahan sehingga perlu
dikaji sejauh mana manfaatnya bagi tenaga kerja wanita. Ini berkaitan
dengan pemahaman tenaga kerja wanita tentang program pelayanan
kesehatan (P2K), pelaksanaan program P2K bagi tenaga kerja wanita dan
faktor-faktor yang menghambat pelaksanaan program P2K bagi tenaga
kerja wanita. Dalam penelitian ini konsep yang dipergunakan untuk
menambah wawasan peneliti adalah konsep tentang jaminan sosial. Selain
itu, dikemukakan juga teori yang dipergunakan untuk menganalisa data,
antara lain konsep tentang kebutuhan, jaminan sosial tenaga kerja,
kesehatan kerja dan konsep tentang tenaga kerja wanita.
16
Semua karyawan memahami bahwa, kesehatan sangat penting
untuk menciptakan produktivitas kerja yang optimal. Adapun tindakan
yang diambil karyawan wanita apabila perusahaan tidak mampu
memberikan pelayanan yg dibutuhkan antara lain meminta resep obat lain
dan dokter poliklinik atau berobat ke dokter luar. Meskipun terdapat
kesulitan, karyawan merasa senang, bersyukur dan merasa terbantu,
setelah mendapatkan pelayanan dan poliklinik perusahaan.
4
Hambatan yang paling dirasakan oleh karyawan wanita adalah
dalam memperoleh pelayanan kesehatan yang bersifat spesifik berkaitan
dengan kondisi fisik kewanitaannya serta permasalahan perbedaan
santunan pelayanan kesehatan antara karyawan wanita dengan karyawan
laki-laki yang berstatus menikah. Selain itu ada pula karyawan wanita
yang merasakan hambatan untuk mendapatkan ijin bila sudah sakit dari
rumah, proses rujukan dan obat yang diberikan dokter yang tidak cocok,
dokter tidak datang tepat waktu, terbatasnya dana untuk pelayanan
kesehatan dan terbatasnya fasilitas serta waktu yang tersedia bagi
pelaksana pelayanan untuk memberikan pelayanan. Namun demikian,
disamping ada karyawan yang mengalami hambatan untuk mendapatkan
pelayanan poliklinik ini, ada pula karyawan lainnya yang merasa tidak
mengalami hambatan yang berarti.
5
Berkaitan dengan permasalahan diatas, ada beberapa saran yang
disampaikan guna perbaikan program di masa mendatang. Bagi pihak
pelaksana program P2K, perlu mensosialisasikan prosedur untuk
mendapatkan pelayanan kesehatan secara optimal dan perlu mendiagnosis
penyakit karyawan secara tepat sehingga proses rujukan dan obat yang
17
diberikan juga sesuai dengan penyakit yang dirasakan oleh karyawan. Bagi
pihak perusahaan, perlu mengupayakan agar tersedia dokter poliklinik
perusahaan yang dapat bekerja secara tetap di PT.Mandom, meningkatkan
dana yang dialokasikan ke bagian kesehatan serta perlu mengembangkan
fasilitas pelayanan yang lengkap dan waktu pelayanan yang lebih intensif.
Disamping itu perusahaan juga harus menyesuaikan beberapa program
P2K dengan standar dari jamsostek sehingga pelayanan yang diperlukan
karyawan wanita berkaitan dengan kondisi fisiknya yang khas, dapat
dilaksanakan.
6
Kemudian juga perlu mempertimbangkan agar pelayanan
kesehatan dapat diberikan kepada anggota keluarga karyawan wanita yang
berstatus menikah, sehingga ia memperoleh hak yang sama dengan
karyawan laki-laki. Bagi SPSI unit kerja PT.Mandom sebaiknya dapat
membantu perusahaan untuk mendata kondisi kehidupan karyawan wanita
sehingga SPSI dapat menjadi social control yang baik bagi perusahaan.
Begitu pula dengan pihak pemerintah perlu meningkatkan pengawasan
terhadap perusahaan yang menyelenggarakan sendiri kegiatan pelayanan
kesehatan, sehingga pekerja tidak dirugikan.
18
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Berdasarkan pengertian di atas, kami menyimpulkan bahwa Pemeliharaan
adalah:suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk menjaga
karyawannya dan mempertahankan kondisi fisik dan jiwa tenaga kerjanya
dalam melakukan pekerjaannya. Pemeliharaan SDM disini dimaksudkan
sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM
dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. Untuk memelihara
stamina tenaga kerja maka perlu dilakukan usaha perlindungan fisik, jiwa dan
raga para karyawan dari berbagai ancaman yang merugikan.
Adapun beberapa metode yang dapat dilakukan oleh manajer antara lain
dengan proses komunikasi atau proses pemindahan pengertian, memberikan
insentif baik dalam bentuk positif dan negatif.
Selain itu perusahaan dapat meningkatkan kesejahteraan pegawainya
dengan memberikan bonus,fasilitas dan pelayanan kepada karyawannya.
Dengan program kesejahteraan tersebut,karyawan dapat memenuhi kebutuhan
fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan akan
menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal
karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.
3.2 Saran
Berkaitan dengan permasalahan diatas, ada beberapa saran yang
disampaikan guna perbaikan program di masa mendatang. Bagi pihak
pelaksana program P2K, perlu mensosialisasikan prosedur untuk
mendapatkan pelayanan kesehatan secara optimal dan perlu mendiagnosis
19
penyakit karyawan secara tepat sehingga proses rujukan dan obat yang
diberikan juga sesuai dengan penyakit yang dirasakan oleh karyawan. Bagi
pihak perusahaan, perlu mengupayakan agar tersedia dokter poliklinik
perusahaan yang dapat bekerja secara tetap di PT.Mandom, meningkatkan
dana yang dialokasikan ke bagian kesehatan serta perlu mengembangkan
fasilitas pelayanan yang lengkap dan waktu pelayanan yang lebih intensif.
Disamping itu perusahaan juga harus menyesuaikan beberapa program P2K
dengan standar dari jamsostek sehingga pelayanan yang diperlukan
karyawan wanita berkaitan dengan kondisi fisiknya yang khas, dapat
dilaksanakan.
Kemudian juga perlu mempertimbangkan agar pelayanan kesehatan dapat
diberikan kepada anggota keluarga karyawan wanita yang berstatus menikah,
sehingga ia memperoleh hak yang sama dengan karyawan laki-laki. Bagi
SPSI unit kerja PT.Mandom sebaiknya dapat membantu perusahaan untuk
mendata kondisi kehidupan karyawan wanita sehingga SPSI dapat menjadi
social control yang baik bagi perusahaan. Begitu pula dengan pihak
pemerintah perlu meningkatkan pengawasan terhadap perusahaan yang
menyelenggarakan sendiri kegiatan pelayanan kesehatan, sehingga pekerja
tidak dirugikan.
20
DAFTAR PUSTAKA
Anonim. 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia – Bab X Pemeliharaan. Dalam:
http://literaturekonomi.blogspot.com/2010/04/manajemen-sumberdayamanusia-bab-x.html. Diakses pada tanggal 01 Mei 2014 pukul 15.12.
Anonim. 2013. Pemeliharaan Karyawan. Dalam:
https://www.facebook.com/ekis.stain.wtp/posts/602791836398557
Diakses pada 7 Mei 2014 pukul 12.00.
Emje, Dewi Ayu. 2012. Makalah Pemeliharaan Tenaga Kerja. Dalam:
http://ayuwidigda.blogspot.com/2012/07/v-behaviorurldefaultvmlo.html.
Diakses pada tanggal 01 Mei 2014 pukul 17.00.
Fitridewi, Wuland. 2012. Pemeliharaan Karyawan. Dalam:
http://wulandwords.blogspot.com/2012/12/pemeliharaan-karyawan.html.
Diakses pada tanggal 01 Mei 2014 pukul 15.56.
Rizqi, Ahmad Qoni’. 2012. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia. Dalam:
http://arenamateribelajar.blogspot.com/2012/11/pemeliharaan-sumberdaya-manusia.html. Diakses pada tanggal 01 Mei 2014 pukul 15.03.
Sadina, Laurents. 2012. Makalah Pemeliharaan Tenaga Kerja (MSDM). Dalam:
http://elyasonlineshop.blogspot.com/2012/02/makalah-pemeliharaantenaga-kerja-msdm.html. Diakses pada tanggal 01 Mei 2014 pukul 17.00.
21