BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Kerjasama Tim dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT.Pangripta Cons Medan

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Suatu perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai.

Dalam mencapai tujuannya setiap perusahaan dipengaruhi oleh perilaku dan sikap orang-orang yang terdapat dalam perusahaan tersebut. Keberhasilan untuk mencapai tujuan tersebut tergantung kepada keandalan dan kemampuan pegawai dalam mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di perusahaan tersebut, karena tujuan perusahaan tersebut dapat tercapai hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam setiap perusahaan.

Perusahaan akan dapat bersaing dan bertahan dalam kondisi persaingan yang semakin global dan intens, jika para eksekutif perusahaan atau organisasi dalam mengelola perusahaan atau organisasinya memperhatikan berbagai pemangku kepentingan dengan kepentingan yang berbeda atau bahkan sering kali saling berlawanan pihak-pihak yang berkepentingan tersebut terdiri dari investor, pegawai, pelanggan, pemasok, pemerintah, dan masyarakat. Hubungan yang terjadi antara eksekutif perusahaan atau organisasi dan pihak-pihak yang

berkepentingan tersebut mengalami perubahan yang substansial .

Pada dasarnya tujuan perusahaan adalah meningkatkan kinerja untuk tercapainya tujuan perusahaan, mampu bertahan dalam persaingan dengan ₁ perusahaan lain, serta dapat mencapai target laba. Perusahaan harus dapat

Dermawan Wibisono, Manajemen Kinerja Korporasi dan Organisasi, (Jakarta : Erlangga tahun memanfaatkan sumber-sumber ekonomi secara efektif dan efesien, disinilah dituntut kerjasama tim yang solid. Dengan organisasi yang telah merestrukturisasi diri akan dapat bersaing dengan efektif dan efesien, berubah menjadi tim yang mampu memanfaatkan bakat karyawan secara lebih baik.

Berarti terdapat dampak positif dari kerjasama tim terhadap efesiensi kerja.

Evaluasi kinerja dengan menggunakan teknik MBO yang mengharuskan adanya hirarki tujuan dalam organisasi atau perusahaan. Setiap perusahaan mempunyai tujuan (objective), yaitu tujuan atau sasaran yang akan dicapai dalam

tahun mendatang sebagai penjabaran tujuan dalam rencana strategis perusahaan .

Ketika karyawan melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuannya dilakukan

evaluasi kinerja formatif , yaitu evalusi untuk mengontrol ketimpangan dan

mengoreksi jika diperlukan .

Secara umum evaluasi (performance appraisal) merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai secara periodic yang ditentukan oleh organisasi. Dalam rumusan yang lain, evaluasi kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengatur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk ketidak hadiran. Dan dalam rumusan yang lebih singkat, evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim dan individu.

Dalam praktiknya, evaluasi kinerja menggunakan alat evaluasi berupa ₂ pemberian komentar di dalam formulir yang isinya berkaitan dengan pengamatan

H. M. Ma’Ruf Abdullah, Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan, (Yogyakarta : Aswaja Pressindo tahun 2014), hal.19 seorang pemimpin terhadap karyawan tentang kerja itu sendiri yang dikaitkan

dengan perilaku di dalam pekerjaan . Sistem performance evalution dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan pada SDM yang berhubungan dengan analisis dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, serta perencanaan karier. Dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau performance evaluation merupakan : a. alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kinerja b. satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan c. alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan.

Kerjasama tim sangat diperlukan guna meninghkatkan efesiensi kerja baik itu di perusahaan multinasional, swasta maupun pemerintah. Jika perusahaan tidak memiliki kerjasama yang kuat antara divisi satu dengan divisi lainnya, maka hasil dari kerjanya tidak akan memuaskan dan tidak efesien (tepat waktu).

Perusahan terdiri dari berbagai macam individu yang dituntut untuk bekerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, perusahaan harus melakukan kerjasama tim guna mencapai target yang telah ditetapkan.

Masalah kinerja bagi perusahaan adalah masalah yang sangat penting. ₄ Tanpa adanya perusahaan dapat menghasilkan produk yang kompetitif.

Veithzal Rivai dkk, Performance Apprasial, (Jakarta : RajaGrafindo Persada tahun 2008) Edisi Peningkatan kinerja mempunyai implikasi yang positif bagi perusahaan itu sendiri, artinya perusahaan dapat menghsilkan kuantitas dan kualitas produk yang optimal dengan harga bersaing. Untuk itu penulis bermaksud mengadakan sebuah penelitian ilmiah dengan judul “ Pengaruh Kerjasama Tim Dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. Pangripta Cons Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka perusahaan masalah pada penelitian ini adalah “ Adakah pengaruh kerjasama tim dalam

meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Pangripta Cons Medan?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang ada, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh kerjasama tim untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. Pangripta Cons Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Setiap penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi banyak pihak. Adapun manfaat penelitian yang diharapkan adalah :

1.4.1 Manfaat Teoritis

Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu politik Universitas Sumatera Utara dapat memperkaya bahan refrensi penelitian di bidang ilmu sosial dan ilmu politik. Terkhusus bagi program studi Administrasi Negara dapat menjadi acuan atau bahan pertimbangan bagi mahasiswa dalam melakukan penelitian.

1.4.2 Manfaat Praktis

Bagi penulis berguna sebagai suatu sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah, sistematis dan metodologi serta memilki kemampuan dalam menganalisis setiap gejala dan permasalahn di lapangan.

Bagi perusahaan untuk memberikan saran dan masukan kepada pihak perusahaan dalam menjaga kerjasama tim dengan efesien kerja.

1.5 Kerangka Teori

Pada bagian ini penulis akan memaparkan beberapa teori atau konsep yang berkaitan dengan penelitian yang akan penulis lakukan sebagai konsep yang menjadi landasan teoritis dalam sebuah penelitian. Dengan harapan karya penulis ini memiliki landasan yang kuat untuk mengangkat permasalahan yang diangkat pada penelitian.

Teori menurut Kerlinger (Dalam Masri Singarimbun dan Sofian Effendi) adalah serangkaian asumsi, konsep dan konstruksi, defenisi dan proposi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan

hubungan antara konsep Dalam penelitian ini yang menjadi kerangka teori adalah sebagai yan dijelaskan di bawah ini.

5 Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, Metode Penelitian Survai (Jakarta : LP3ES) Edisi Revisi

1.5.1 Kerjasama

Kerjasama (kelompok kerja) adalah sebuah sistem pekerjaan yang dikerjakan oleh dua orang atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung, berkumpul untuk mencapai tujuan dan setiap anggota bekerja di dalam area

tanggung jawabnya . Kerjasama (kelompok kerja) akan menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan keberhasilan kinerja dan prestasi kerja. Dan akan menjadi suatu dorongan yang memiliki energi dan sinergitas bagi individu- individu yang tergabung dalam kerjasama (kelompok kerja). Kerjasama (kelompok kerja) tidak mempunyai kebutuhan atau kesempatan untuk terlibat dalam kerja kolektif yang membutuhkan usaha bersama. Jadi, kinerja mereka hanya merupakan gabungan akhir dari kontribusi individual setiap anggota

kelompok .

Kerjasama terbentuk karena adanya kesadaran dan saling menguntungkan kedua belah pihak. Kerjasama (kelompok kerja) selain mempermudah meraih keuntungan bersama, juga memliki manfaat yaitu : a.

Mendorong timbulnya persaingan dalam mencapai tujuan serta adanya peningkatan produktivitas. Produktivitas yang tinggi didapatkan bila terjadi pengurangan input, tetap diperoleh output yang semakin besar.

Memicu upaya individu agar dapat bekerja secara efektif, produktif, dan efesiensi yang diartikan pencapaian kerja yang hemat, tidak boros sehingga menimbulkan keadaan menguntungkan baik dari segi waktu, biaya, maupun ₆ tenaga.

Stephen P.Robbins dan Timothy A. Judge, Perilaku Organisasi (Jakarta : Penerbit Salemba Empat tahun 2008) Edisi 12, hal. 406 c.

Dapat mendorong terciptanya sinergi sehingga menekankan biaya operasional dan menyebabkan persaingan meningkat.

Tanggung jawab sesuai dengan kemampuan yang dimiliki masing-masing.

Menciptakan hubungan harmonis antara kedua belah pihak yang terlibat, serta dapat meningkatkan rasa kesetiakawanan.

1.5.1.1 Tipe Kerjasama (Kelompok Kerja)

Kelompok dapat berbentuk kelompok formal atau formal group ataupun merupakan kelompok informal atau informal group. Kelompok formal dibentuk oleh organisasi, sedangkan kelompok informal dibentuk oleh kawan atau mereka

yang mempunyai kepentingan bersama . Menurut Greenberg dan Baron (Dalam

Wibowo) kelompok dapat dibagi menjadi beberapa bagian, yaitu : 1.

Formal Group, adalah kelompok yang diciptakan oleh organisasi, dirancang secara intensional untuk mengarahkan anggotanya mengarah beberapa tujuan organisasi. Formal group dibagi atas dua yaitu ; a.

Command Group, merupakan kelompok yang ditentukan oleh hubungan diantara individual yang menjadi bagian formal dari organisasi, mereka yang mempunyai wewenang memberi perintah kepada orang lain.

Task Group, merupakan kelompok formal organisasi yang dibentuk untuk tugas spesifik.

2. Informal Group, adalah kelompok yang berkembang secara alamiah di antara orang, tanpa pengarahan dari organisasi dimana mereka bekerja. Informal ₈ group dibagi atas dua, yaitu ;

Wibowo, Perilaku Dalam Organisasi (Jakarta : RajaGrafindo Persada tahun 2013), hal. 166 a.

Interest Group, merupakan kelompok pekerja yang berhimpun bersama untuk memuaskan minat atau kepentingan bersama.

Friendship Group, merupakan kelompok informal yang berkembang karena anggotanya adalah teman, sering saling melihat diluar organisasi.

1.5.1.2 Indikator Kerjasama (Kelompok Kerja)

Ada beberapa indiaktor kerjasama (kelompok kerja), yaitu : a. Tanggung jawab secara bersama-sama, menyelesaikan pekerjaan. Dengan adanya tanggung jawab maka tercipta kerjasama yang baik.

Saling berkontribusi, yaitu dengan saling berkontribusi baik tenaga maupun pikiran akan terciptanya kerjasama.

Pengarahan kemampuan secara maksimal, yaitu dengan mengarahkan kemampuan masing-masing anggota tim secra maksimal, kerjasama akan

1.5.1.3 Konsep Kerjasama (Kelompok Kerja)

Memelihara hubungan kerja yang efektif b.

Pembagian kerja c. Koordinasi kerja d.

Dapat bekerja sama e. Memberikan bantuan dan dukungan f. ₁₀ Saling membantu

Davis (dalam Dewi, tahun 2006), “Psychologymania”, indikator-indikator kerjasama, diakses dari http:// pada tanggal ₁₁

15 Maret 2015 pukul 18.50 Moeheriono, Perilaku Kinerja Berbasis Kompetensi (Surabaya : Ghalia Indonesia tahun 2009), g.

Mengakui kesalahan sendiri dan mau belajar dari kesalahan tersebut.

1.5.2 Tim

Tim adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan

kinerja yang lebih tinggi dari pada jumlah masukan individualnya . Pencapaian kerjasam tim juga memperhatikan prestasi kerja yang diperoleh oleh kerjasama tim disamping prestasi kerja individu. Harus disadari bahwa tim merupakan peleburan berbagai pribadi yang menjadi satu priobadi untuk mencapai tujuan bersama . saling mengerti dan saling mendukung satu sama lain merupakan kunci kesuksesan dari tim. Sementara itu untuk membangun dan membentuk tim yang solid, tentu tidak mudah, tim yang solid akan menciptakan hasil yang maksimal dalam suatu tim tersebut.

1.5.2.1 Jenis-jenis Tim

Tim bisa melakukan berbagai hal, dalam bagian ini akan dibahas

empat jenis tim yang umum dan akan ditemui dalam sebuah organisasi, yaitu a.

Tim Penyelesai Masalah (Problem Solving Team) Kelompok-kelompok yang terdiri atas 5 sampai 12 karyawan dari departemen yang sama yang bertemu selama beberapa jam setiap minggu untuk mendiskusikan berbagai cara peningkatan kualitas, efesiensi, dan lingkungan kerja.

Tim Kerja yang Mengelola Diri Sendiri (Self Managed Work Team) Kelompok-kelompok yang terdiri atas 10 sampai 15 yang memikul ₁₂ tanggung jawab dari para pengawas mereka terdahulu. Tim kerja yang

Stephen P.Robbins dan Timothy A. Judge, ibid, hal. 406 benar-benar mengelola diri sendiri bahkan memilih para anggota tersebut mengevaluasi kinerja setiap anggota.

Tim Lintas Fungsional (CrossFunctional Team) Tim ini merupakan cara yang efektif untuk memungkinkan orang-orang dari berbagai area yang berada di dalam sebuah organisasi untuk bertukar informasi, mengembangkan ide-ide baru, dan menyelesaikan banyak masalah. Dibutuhkan waktu untuk membangun kepercayaan dan kerjasama tim, terutama diantara orang-orang yang berasal dari latar belakang yang berbeda dengan pengalaman dan prespektif yang juga berbeda.

Tim Vitual (Virtual Team) Tim yang menggunakan teknologi komputer untuk menyatukan anggota- anggota yang terpisah secara fisik guna mencapai tujuan bersama. Tim virtual bisa melakukan semua hal yang dilakukan oleh tim yang lain ; berbagi informasi, membuat berbagai keputusan, dan menyelesaikan tugas. Tiga faktor utama yang membedakan tim virtual dari tim yang bertemu muka secara langsung adalah ; ketiadaan isyarat-isyarat paraverbal dannonverbal, konteks sosial yang terbatas, kemampuan untuk mengatasi keterbatasan waktu dan ruang.

1.5.2.2 Tantangan Tim

Menurut Kreitner dan Kinicki (Dalam Wibowo) pekerjaan tidak selalu berhasil, bisa saja mengalami kegagalan. Kegagalan dapat disebabkan karena

kesalahan dalam manajemen maupun karena harapan yang tidak realistis : 1.

Kesalahan dilakukan manajemen, kesalahan terjadi karena manajemen melakukan pekerjaan buruk dalam menciptakan lingkungan yang mendukung tim dan kerjasama. Hal tersebut terjadi karena : (a) tim tidak dapat mengatasi kelemahan strategi dan praktik bisnis buruk, (b) lingkungan bermusuhan terhadap tim, (c) tim dipakai sebagai mode, ditetapkan dengan cepat, tidak ada komitmen jangka panjang, (d) pelajaran dari satu tim tidak ditransfer ke lainnya (ekspermentasi terbatas dengan tim), (e) samar-samar atau konflik penugasan tim, (f) staffing tim buruk, dan (g) kurangnya kepercayaan.

2. Masalah yang dialami anggota tim, harapan yang tidak realistis menyebabkan frustasi. Baik manajer dan anggota tim menjadi korban oleh harapan yang tidak realistis. Hal tersebut terjadi karena : (a) tim berusaha melakukan terlalu bnyak dan terlalu cepat, (b) konflik atas perbedaan dalam gaya pekerjaan personal (dan/atau konflik kepribadian), (c) terlalu menekankan pada hasil, tidak cukup pada proses tim dan dinamika kelompok, (d) hambatan yang diantisipasi menyebabkan tim berhenti, (e) resistensi untuk melakukan sesuatu secara berbeda, (f) keterampilan interpersonal buruk, (g)

interpersonal chemistry buruk, dan (h) kurangnya kepercayaan.

1.5.2.3 Norma Tim

Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Wibowo) norma adalah sebagai sesuatu sikap, pendapat, perasaan, atau tindakan dibagikan oleh dua orang atau lebi, yang menjadi pedoman perilaku mereka. Meskipun norma pada umumnya tidak tertulis dan jarang didiskusikan secara terbuka, tetapi mempunyai pengaruh

kuat pada perilaku kelompok dan organisasi .

1.5.2.4 Tipe Tim

Menurut Colquiit, Lepine, Wesson (Dalam Wibowo) tim dibagi menjadi

lima bagian yaitu : a.

Work Teams Work teams atau tim kerja dirancang untuk relative permanen. Maksudnya

adalah untuk menghasilkan barang atau memberikan jasa, dan biasanya memerlukan komitmen penuh dari anggota mereka.

Management Teams

Management teams sama dengan work teams dalam arti bahwa dirancang

untuk permanen, tetapi juga berbeda dalam beberapa cara penting. Management teams terutama bertanggung jawab untuk mengoordinasikan aktivitas sub-unit organisasi, membantu organisasi mencapai jangka panjang.

Parallel Teams Parallel teams terdiri dari anggota dari bebrbagai pekerjaan yang

memberikan rekomendasi pada manajer tentang masalh penting yang berjalan ₁₅ parallel atau bersamaan dalm proses produksi organisasi.

Wibowo, op.cit., hal 172-173

Project Teams Project teams dibentuk untuk sekali tugas yang umumnya kompleks dan

memerlukan banyak masukan dari anggota dengan tipe berbeda dalam pelatihan dan pengalaman.

Action Teams

Action teams melakukan tugas yang umumnya dalam waktu terbatas. Tetapi

tugas tersebut agak kompleks dan terjadi dalam konteks yang sangat kelihatan pada audience atau sifatnya sangat menantang.

1.5.3 Kinerja Karyawan

Para ahli manajemen memberikan berbagai pengertian tentang kinerja ini sesuai dengan sudut pandang mereka masing-masing, dan bahkan juga berdasarkan pengalaman kerja yang langsung mereka alami dan rasakan. Berikut ini beberapa pengertian kinerja tersebut adalah : a.

Abdullah dilihat dari asal katanya, kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yang diberikan oleh pemimpim (manajer), kopetensi dalam kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja

Menurut Rivai dan Basri (Dalam Kaswan) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, . seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau criteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama .

Menurut Suntoro (Dalam Ismail Nawawi Uha) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal,

tidak melanggar hukum sesuai dengan moral dan etika .

Menurut Moeheriono, kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijkan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi

yang dituangkan melalui perencanaan strategis atau organisasi .

Secara konseptual kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai secara individu dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil perseorangan dalam organisasi, sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi. Kinerja pegawai dan kinerja organisasi mempunyai kaitan yang erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan atau dijalankan oleh pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya

mencapai tujuan organisasi tersebut .

18 Kaswan, Manajemen Sumber Daya manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi

₁₉ (Yogyakarta : Graha Ilmu tahun 2012), Cetakan Pertama, hal. 187 Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja, (Jakarta : Kencana ₂₀ Prenadamedia Group tahun 2013), hal. 213 Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, (Jakarta : rajagrafindo Persada tahun 2012), Edisi Revisi Cetakan Pertama, hal. 95

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang adtau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan dalam periode waktu tertentu.yang merupakan implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja di institusi itu baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi.

1.5.3.1 Tujuan Kinerja

Kinerja dirancang untuk mencapai satu (atau lebih) dari tiga tujuan utama

berikut : a.

Mendorong pencapaian hasil, kinerja memacu peningkatan hasil bisnis melalui penyelarasan tujuan,ukuran, dan berbagi informasi kinerja individu, tim dan perusahaan (organisasi).

Mengembangkan kapabilitas, kinerja bertujuan mengmbangkan kapabilitas organisasi dan individu dengan cara mengklarifikasi peran, kompetensi, menyampaikan umpan balik konstruktif dan secara formal melaksanaan pembinaan (coaching) dan mentoring.

Menetapkan konsekuensi, kinerja menentukan perbedaan tingkat kinerja karyawan sebagai sarana untuk menentukan imbalan (reward), baik yang berupa kompensasi, penugasan khusus, maupun penghargaan dalam bentuk lainnya.

1.5.3.2 Kriteria Utama Dalam Penilaian Kinerja

Ada enam criteria utama yang digunakan untuk menilai kinerja menurut Bernardin dan Russel (Dalam Kaswan), yaitu : a.

Kualitas, seberapa jauh/ baik proses atau hasil menjalankan aktivitas mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas.

Kuantitas, jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam nilai rupiah, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.

Ketepatan waktu, seberapa jauh/ baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang produksi, pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut pandang koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimum waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan lain.

Efektivitas biaya, seberapa jauh/ baik sumber daya organisasi (misalnya manusia, moneter, teknologi, bahan dimaksimumkan dalam pengertian memperoleh keuntungan tinggi atau pengurangan dalam kerugian dari masing-masing unit, atau contoh penggunaan sumber daya.

Kebutuhan untuk supervisi, seberapa jauh/ baik seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerja tanpa harus meminta bantuan pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan untuk mencegah hasil yang merugikan. f.

Dampak interpersonal, seberapa jauh/ baik karyawan meningkatkan harga diri, itikad baik (goodwill), dan kerjasama antar sesame karyawan

1.5.3.3 Sasaran Kinerja

Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut diselesaikan. Sebagai sasaran, suatu kinerja mencakup unsur-

unsur di anataranya a.

The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja b. The action atau performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang dilakukan oleh performer c.

A time element, menunjukkan waktu kapan pekerjaan dilakukan d. An evalution method, tentang cara penelitian bagaimana hasil pekerjaan dapat dicapai e.

The place, menunjukkan tempat dimana pekerjaan dilakukan.

1.5.3.4 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan analisis dan interpretasi keberhasilan atau kegagalan pencapaian kinerja. Penilaian kinerja dilakukan secara formatif dan

sumatif :

a. Penilaian formatif, adalah penilaian kinerja ketika para karyawan sedang

₂₃ melakukan tugasnya. Penilaian kinerja formatif ini bertujuan untuk melihat ₂₄ Kaswan, ibid., hal. 187

H. M. Ma’ruf Abdullah, op.cit., hal. 46-47

kemungkinan terjadinya ketimpangan antara kinerja karyawan dibandingkan dengan standar kinerja dalam waktu tertentu.

b. Penilaian sumatif, adalah penilaian yang dilakukan pada akhir periode

penelitian. Dalam penilaian ini manajer penilai membandingkan kinerja akhir karyawan dengan standar kinerja yang sudah disepakati dan ditetapkan.

1.5.3.5 Standar Kinerja

Standar kinerja adalah sesuatu yang esensial, karena evaluasi itu dilakukan dengan jalan membandingkan kinerja ternilai dengan standar yang sudah

ditetapkan . Standar kinerja yang baik harus realistis, dapat diukur, mudah dipahami dengan jelas sehingga bermanfaat baik bagi organisasi maupun bagi

karyawan. Ada empat fungsi standar kinerja, antara lain : a.

Sebagai tolak ukur (benchmark) untuk menentukan keberhasilan kinerja ternilai.

Memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras untuk mencapai standar.

Untuk menjadikan standar kinerja yang benar-benar dapat memotivasi karyawan perlu dikaitkan dengan reward atau imbalan dalam sistem kompensasi.

Memberikan arah pelaksanaan pekerjaan yang harus dicapai, baik kuantitas maupun kualitas.

Memberikan pedoman kepada karyawan berkenaan dengan proses pelaksanaan guna mencapai standar kinerja yang ditetapkan.

26 H. M. Ma’ruf Abdullah, ibid., hal. 113

Standar kinerja yang efektif adalah standar kinerja yang dibuat berdasarkan pekerjaan yang tersedia di organisasi itu, dipahami, disetujui, spesifik, terukur,

berorientasi pada waktu, tertulis, dan terbuka untuk menerima perubahan .

1.5.3.6 Faktor-Faktor Penilaian Kinerja

Faktor penilaian adalah aspek-aspek yang diukur dalam proses penilaian kinerja individu. Faktor penilaian tersebut terdiri dari empat aspek, yakni sebagai

berikut : a.

Hasil kerja, yaitu keberhasilan karayawan dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya.

Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanannya bagaimana, kesopanan, sikapnya, dan perilakunya baik terhadap sesame karyawan maupun kepada pelanggan.

Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaaan karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahlian, seperti kepemimpinan, inisiatif, komitmen.

Komporatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan karyawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan.

1.5.3.7 Konsep Kinerja

Secara konseptual kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai secara individu dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah ₂₈ hasil kerja perseorangan dalam organisasi, sedangkan kinerja organisasi adalah

H.M. Ma’ruf Abdullah, Ibid., hal. 118 totalitas hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi. Kinerja pegawai dan kinerja organisasi mempunyai keterkaitan erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan atau dijalankan oleh pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam

upaya mencapai tujuan organisasi tersebut .

1.5.3.8 Indikator Kinerja

Indikator kinerja (performance indicator) sering disamakan dengan ukuran kinerja (performance measure), namun sebenarnya meskipun keduanya merupakan sama-sama dalam pengukuran kinerja, tetapi terdapat perbedaan arti dan maknanya. Pada indikator kinerja (performance indicator) mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung, yaitu hal-hal yang bersifat hanya merupakan indikasi kinerja saja, sehingga bentuknya cenderung kualitatif atau tidak dapat dihitung, sedangkan ukuran kinerja (performance measure) adalah criteria yang mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung, sehingga

kuantitatif atau dapat dihitung . Berikut ini pada tabel 1.1, contoh CFS sebagai

masukan dalam penetapan indikator kinerja sebagai berikut :

30 ₃₁ Ismail Nawawi Uha, ibid., hal. 212 Moeheriono, ibid, hal. 109

Tabel 1.1 Critical Succes Factors (CFS) Menentukan Indikator Kinerja

No Keberhasilan Utama Tujuan Strategi Indikator Kinerja Organisasi (CFS)

1. Layanan berkualitas Memantau dan Pelayanan yang tepat tinggi dan tepat waktu mengendalikan pada waktu pelayanan setiap waktu

2. Karyawan yang Menentukan proses Tingkat keterampilan berkualitas tinggi penerimaan dan karyawan sesuai seleksi karyawan dengan tugas untuk menghasilkan pekerjaan karyawan yang berkualitas

3. Sistem keuangan yang Menciptakan sistem Efektivitas sistem baik dan teratur keuangan yang pelaporan keuangan efektif dan efesien

4. Hasil produk yang Membuat produk Jumlah omset berkualitas yang berkualitas dan dapat diterima pasar penjualan

Sumber : Moeheriono, ibid., 109

1.5.4 Hubungan Kerjasama Tim Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

Setiap perusahaan harus mampu menghadapi tantangan bagaimana menganalisis, memanfaatkan dan mengembangkan keterampilan dan kemampuan karyawan untuk menjamin bahwa tujuan perusahaan dapat tercapai. Perusahaan juga harus menjamin bahwa karyawan yang terikat didalamnya dapat memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan mereka sekaligus dapat membuat kontribusi yang efektif.

Hubungan baik anatar manusia harus dibina, karena hubungan baik

merupakan salah satu hal yang paling penting dalam mencapai kesuksesan .

Sehingga dengan adanya hubungan yang baik antara atasan dan karyawan dan yang lainnya maka kerjasama yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan akan berjalan dengan baik dan mencapai tujuan yang maksimal sesuai yang diharapkan oleh perusahaan, atasan dan karyawan.

1.6 Hipotesa

Hipotesa adalah sarana penelitian ilmiah yang penting dan tidak bisa

ditinggalkan, karena merupak instrumen kerja dari teori . Suatu hipotesa selalu dirumuskan dalam bentuk pertnyaan yang menghubungkan antara dua variabel

atau lebih . Maka penulis merumuskan hipotesa sebagai berikut ; “ Terdapat Pengaruh Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Karyawa”.

1.7 Definisi Konsep

Menurut Singarimbun, konsep merupakan abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok, atau individu tertentu. Dalam penelitian ini, penulis

memberikan batasan masing-masing konsep yang digunakan .

Untuk memberikan batasan yang jelas penelitian yang akan dilakukan, ₃₃ maka saya mendefenisikan konsep-konsep yang digunakan sebgai berikut : ₃₄ Kaswan, ibid., hal. 241 ₃₅ Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, ibid., hal. 43 Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, loc. cit. a.

Kerjasama tim kelompok yang berinteraksi terutama untuk berbagi informasi dan membuat berbagai keputusan untuk membantu setiap anggota bekerja di dalam area tanggung jawabnya serta mengahsilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada jumlah masukan individual.

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang adtau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan dalam periode waktu tertentu.yang merupakan implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja di institusi itu baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi.

1.8 Definisi Operasional

Menurut Masri Singarimbun dan Sofian Effendi defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, defenisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel

Adapun yang menjadi defenisi varibel-variabel dalam penelitian ini adalah : 1.

a. Variabel bebas (X) Kerjasama Tim dengan indikator : .

Tanggung jawab secara bersama-sama, menyelesaikan pekerjaan. Dengan adanya tanggung jawab maka tercipta kerjasama yang baik.

2. Saling berkontribusi, yaitu dengan saling berkontribusi baik tenaga maupun pikiran akan terciptanya kerjasama.

3. Pengarahan kemampuan secara maksimal, yaitu dengan mengarahkan kemampuan masing-masing anggota tim secra maksimal, kerjasama akan lebih kuat dan berkualitas.

b. Variabel Terikat (Y) Kinerja Karyawan dengan Indikator : 1.

Layanan berkualitas tinngi dan tepat waktu, untuk memanantau dan mengendalikan pada pelayanan setiap waktu.

2. Karyawan yang berkualitas tinggi, untuk menentukan proses penerimaan dan seleksi karyawan serta menghasilkan karyawan yang berkualitas.

3. Sistem keuangan yang baik dan teratur, untuk menciptakansistem keuangan yang efektif dan efesien.

4. Hasil produk yang berkualitas, untuk membuat produk yang berkualitas dan dapat diterima pasar.

1.9 Sistematika Penulisan

Guna memahami lebih jelas laporan Skripsi ini, dilakukan dengan cara mengelompokkan materi menjadi beberapa sub bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi latar belakang, perumusan masalah, tujuan penulisan,

manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesa, definisi konsep, definisi

BAB II METODE PENELITIAN Bab ini berisi tentatang bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi

dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengumpulan skor, dan teknik analisis data.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Bab ini menguraikan tentang gambaran lokasi dan karakteristik objek penelitian. BAB IV PENYAJIAN DATA Bab ini memuat tentang hasil penelitian yang diperoleh dilapangan dan akan dianalisis. BAB V ANALISIS DATA Bab inij memuat tentang pembahasan atau interpretasi dari data-data yang disajikan di bab sebelumnya. BAB VI PENUTUP Bab ini memuat kesimpulan dan saran hasil penelitian yang telah dilakukan. DAFTAR PUSTAKA

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Pengaruh Kerjasama Tim dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT.Pangripta Cons Medan