BAB I 2 3 hubungan antara kegiatan inter
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang Penelitian
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset penting untuk menunjang
keberhasilan suatu organisasi. SDM adalah pelaksana seluruh kebijakan organisasi
sehingga perlu dibekali dengan pengetahuan yang memadai. Pentingnya sumber
daya manusia ini perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen di perusahaan.
Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap
memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi.
Banyak usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja SDM,
diantaranya dengan memotivasi mereka agar lebih meningkatkan kemampuan dan
keterampilan karyawan dimana proses tersebut akan sangat membantu karyawan
dalam mengkoreksi kekurangan-kekurangan kerjanya di masa silam sehingga
karyawan tersebut dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja.
Sumber daya manusia harus terus dikembangkan, karena berbeda dengan
mesin yang selalu melakukan aktivitas yang sama setiap waktu, sumber daya
manusia selalu mengalami perubahan dan perkembangan, karena perubahan yang
terjadi tersebut akan dapat menimbulkan berbagai jenis tantangan yang harus
dihadapi dan diatasi dengan baik oleh perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan
akan terlaksana bila sumber daya manusianya menunjukkan performa kerjanya
yang tinggi. Salah satu unsur peningkatan performa kerja karyawan adalah
motivasi.
2
Motivasi dapat diartikan sebagai tujuan atau pendorong, dengan tujuan
sebenarnya yang menjadi daya penggerak utama bagi seseorang dalam berupaya
dalam mendapatkan atau mencapai apa yang diinginkannya baik itu secara positif
ataupun negatif. Selain itu, Pengertian Motivasi merupakan suatu perubahan yang
terjadi pada diri seseorang yang muncul adanya gejala perasaan, kejiwaan dan
emosi sehingga mendorong individu untuk melakukan atau bertindak sesuatu
yang disebabkan karena kebutuhan, keinginan dan tujuan
Teori ini mengemukakan bahwa hubungan seorang individu dengan
pekerjaan merupakan mendasar dan sikap individu terhadap pekerjaan sangat baik
untuk
menentukan
suatu
keberhasilan
ataupun
kegagalan.
Herzberg
menggambarkan bahwa suatu kepuasan kerja berasal dari keberadaan faktor
intrinsik dan ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan dari faktor-faktor
ekstrinsik.
Secara umum motivasi mengacu pada mengapa dan bagaimana seseorang
bertingkah laku tertentu. Motivasi adalah proses yang dinamis dimana setiap
orang dapat dimotivasi oleh hal-hal yang berbeda. Mungkin seorang akan
termotivasi untuk bekerja karena gaji yang ditawarkan atau kenaikan pangkat.
Pada pegawai dengan motivasi tinggi, kepuasan kerja bukan diperoleh dari status
sosial intensif yang tinggi, namun kepuasaan kerja bagi mereka adalah usaha
untuk mencapai hasil produksi itu sendiri.
Motivasi semakin penting karena pimpinan membagikan pekerjaan pada
bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terarah kepada tujuan yang
3
sebelumnya telah ditetapkan. Pimpinan dalam memotivasi pegawai harus
menyadari bahwa manusia memiliki kemauan untuk bekerja keras dengan harapan
ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginan dari hasil
pekerjaannya. Dalam melaksanakan pekerjaannya, pegawai tidak melaksanankan
semua pekerjaannya sendiri, melainkan terkadang dibutuhkan kerjasama yang
baik antara sesama pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Dalam hal ini,
pimpinan harus mampu mendorong dan membangkitkan daya gerak (kemauan
kerja) pegawainya untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang menjadi
kewajibannya sehingga mereka termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin dan
dapat meningkatkan produktivitas kerja mereka. Hal ini perlu diperhatikan karena
manusia sebagai tenaga kerja bukan merupakan manusia yang dapat digerakkan
begitu saja, melainkan sebagai makhluk hidup yang mempunyai perasaan,
kebutuhan, keinginan dan pola pikir sendiri.
Perusahaan harus bisa mendorong sumber daya manusia agar tetap
produktif
dalam
mengerjakan
tugasnya
masing-masing
yaitu
dengan
meningkatkan kepuasan kerja para pegawainya, sehingga perusahaan dapat
mempertahankan pegawainya, dan selain itu pegawai juga dapat dijadikan sebagai
mitra utama yang baik dalam penunjang keberhasilan suatu perusahaan, hal
tersebut di harapkan dapat memotivasi pegawai serta membuat pegawai puas
terbadap pekerjaan yang mereka jalani menjadi salah satu faktor yang penting.
Seringkali pihak perusahaan berupaya meningkatkan kepuasan kerja
pegawai melalui perbaikan gaji dan upah, hal tersebut mungkin masih bisa
diterima pada taraf tertentu karena dengan gaji tersebut pegawai dapat memenuhi
4
kebutuhan hidupnya. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu membuat
seorang pegawai memperoleh kepuasan terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu
pihak perusahaan perlu mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat
mempengaruhi kepuasan pegawai.
Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah salah satu bank milik pemerintah
yang terbesar di Indonesia. Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan
di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Bei Aria Wirjaatmadja dengan nama De
Poerwokertosche Hulp en Spaarbank der Inlandsche Hoofden atau "Bank Bantuan
dan Simpanan Milik Kaum Priyayi Purwokerto", suatu lembaga keuangan yang
melayani orang-orang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Lembaga tersebut
berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari
kelahiran BRI.
Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-Undang Perbankan No. 7
tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status BRI berubah
menjadi perseroan terbatas. Kepemilikan BRI saat itu masih 100% di tangan
Pemerintah Republik Indonesia. Pada tahun 2003, Pemerintah Indonesia
memutuskan untuk menjual 30% saham bank ini, sehingga menjadi perusahaan
publik dengan nama resmi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., yang masih
digunakan sampai dengan saat ini. Bank BRI merupakan Bank yang memiliki
anak cabang yang banyak salah satunya Bank BRI Cabang Cimahi.
Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Cimahi merupakan salah satu
cabang terbesar. Memiliki lebih dari 100 karyawan dan memiliki nasabah yang
5
banyak. Dengan jumlah karyawan yang cukup banyak ini, maka perusahaan harus
mampu menjalin hubungan yang baik antar atasan dengan bawahan ataupun
karyawan dengan karyawan.
Demi menjaga hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan antar
karyawan dengan karyawan dan untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan
pada Bank BRI Cabang Cimahi ini dilakukan employe relations agar tercipta
hubungan kerja yang baik dan meningkatnya sumber daya manusia demi
tercapainya visi dan misi Bank BRI Cabang Cimahi.
Salah satu langkah yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan SDM
yang ada yaitu dengan adanya motivasi kerja yang tinggi dari setiap karyawannya.
Untuk meningkatkan motivasi kerja pada karyawan sebuah perusahaan itu
bukanlah hal yang mudah oleh karena itu Bank BRI Cabang Cimahi membuat
sebuah kegiatan internal yang diberi nama Forum Peningkatan Kerja.
Forum Peningkatan Kerja yang dilaksanakan oleh Bank BRI Cabang
Cimahi ini merupakan kegitan rutin tahunan dengan tujuan untuk meningkatkan
hubungan baik antar atasan dengan bawahan juga antar karyawan Bank BRI
Cabang Cimahi, selain itu kegiatan ini bertujuan untuk memotivasi karyawan
dalam bekerja dengan memberikan reward dan memastikan karyawan tetap
berkomitmen terhadap beban kerja yang telah dan akan ditanggungnya.
Kegiatan internal Forum Peningkatan Kerja ini memberikan peluang yang
sangat besar untuk menyampaikan aspirasi dan perasaannya kepada perusahaan
ataupun hanya sekedar sharing antar karyawan dengan atasan atau karyawan
6
dengan karyawan. Seluruh karywan dapat menyampaikan pesan kepada
perusahaan baik berupa pesan berisi kritik, saran, keluhan atau dalam bentuk
laporan kerja. Pesan-pesan yang dilaporkan berupa laporan kerja beberapa saran
dan keluhan ataupun masukan terhadap kebutuhan-kebutuhan karyawannya.
Kegiatan Forum Peningkatan Kerja ini diharapkan dapat menjadi salah
satu solusi yang baik dalam upaya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan,
sehingga karyawan dapat lebih mencitai pekerjaannya, lebih baik dalam
melakukan pekerjaannylebih loyal terhadap perusahaan, serta memiliki rasa
(sense of belonging) yang tinggi terhadap perusahaannya.1
Timbulah masalah pada karyawan Bank BRI Cabang Cimahi yang
kinerjanya kurang baik, salah satunya karena terlambat dating ke tempat kerja,
atau bahkan karena karyawan yang tidak bisa berkomitmen dengan pekerjaanya
dan kurang nya efek dari kegiatan Forum Peningkatan Kerja.
Dengan demikian, berdasarkan masalah yang ditemukan oleh penulis akan
melakukan penelitian mengenai Hubungan Kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
1.2 Perumusan Masalah
Dari paparan latar belakang masalah tersebut, perumusan masalah dari
penelitian ini adalah : “Adakah hubungan antara kegiatan internal forum
1
Sumber dari hasil wawancara dengan Anggira Mustika Sekretaris Bank BRI Cabang Cimahi
7
peningkatan kerja (FPK) dengan motivasi kerja karyawan Bank BRI
Cabang Cimahi”.
1.3 Identifikasi Masalah
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka identifikasi masalah yang
akan dikaji dalam penelitian ini adalah:
1. Adakah hubungan antara karakteristik komunikator dalam kegiatan forum
peningkatan kerja dengan prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan
kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi
2. Adakah hubungan antara isi pesan dalam kegiatan forum peningkatan kerja
dengan prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan kerja karyawan
Bank BRI Cabang Cimahi
3. Adakah hubungan antara intensitas kegiatan forum peningkatan kerja dengan
prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan kerja karyawan Bank BRI
Cabang Cimahi
1.4 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui hubungan antara karakteristik komunikator dalam kegiatan
forum peningkatan kerja dengan prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan
kemajuan kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi
2. Untuk mengetahui hubungan antara isi pesan dalam kegiatan forum
peningkatan kerja dengan prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan
kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi
8
3. Untuk mengetahui hubungan antara intensitas kegiatan forum peningkatan
kerja dengan prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan kerja
karyawan Bank BRI Cabang Cimahi
1.5 Kegunaan Penelitian
Kegunaan
penelitian
diharapkan
dapat
memberikan
manfaat
bagi
pengembangan suatu ilmu. Berkaitan dengan tema penelitian, maka kegunaan
penelitian ini terbagi menjadi dua yaitu kegunaan teoritis dan kegunaan praktis
yang
secara
umum
diharapkan
mampu
mendatangkan
manfaat
bagi
pengembangan ilmu komunikasi khususnya dalam pendalaman ilmu hubungan
masyarakat.
1.5.1 Kegunaan Teoritis
1. Sebagai tambahan pengetahuan dalam mengembangkan ilmu komunikasi,
khususnya mengenai bidang kajian Public Relations dalam kegiatan hubungan
internal perusahaan atau employe relations.
2. Penelitian ini juga diharapkan dapat memperkaya pengetahuan tentang
pelaksanaan kegiatan internal perusahaan sebagai bagian dari program
Employe relations dan mengenai praktik kerja public relations khususnya
tentang strategi kegiatan internal dalam realita profesionalisme sebenarnya
3. Dapat menjadi salah satu bahan informasi bagi semua pihak yang
berkepentingan dalam masalah yang sama pada penelitian.
1.5.2 Kegunaan Praktis
9
1. Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan dan sebuah pemikiran
baru menghadapi permasalahan bagi Bank BRI cabang Cimahi untuk
pengembangan kegiatan employe relations yang telah dilakukannya
2. Sebagai referensi bagi peneliti sejenis atau yang berkaitan dengan kegiatan
internal perusahaan khususnya employe relations.
10
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Review Penelitian Sejenis
Judul
Judul 1
Judul 2
Hubungan
Hubungan
antara
kegiatan
“person
Nama
Judul 4
Judul 5
Pengaruh
Efektivitas
Hubungan
Hubungan
antara
motivasi
Kegiatan
antara
antara
kegiatan
terhadap
Hari Ulang Kegiatan
in apel
Judul 3
pagi produktivitas Tahun
internal
Api Calon
forum
kerja:
pr)” dengan motivasi
Studi
kasus Indonesia
motivasi
pada
pt
kerja public karyawan
bandung
kegiatan
PT. Training
charge (pic dan
kerja
Kereta
Judul Saya
Pegawai
x (Persero) Di dengan
peningkatan
kinerja (fpk)
Kantor Pusat Motivasi
dengan
relations pt dinas
Bandung
Kerja
motivasi
astra
pariwisata
Terhadap
Karyawan di kerja
international
dan
Motivasi
PT.
karyawan
. Tbk
kebudayaan
Kerja
Bridgeston
bank bri
provinsi
Karyawanny Bekasi
cabang
jawa barat
a
cimahi
11
Lembaga
Fikom
Fikom
/
Unpad/
Kota/
Jatinangor/
Tahun
2013
Sejauhmana
Sejauhmana
apakah
hubungan
hubungan
pengaruh
antara
antara
kegiatan
kegiatan
“person
Rumusan
Teori
Metode
Unikom/
Fikom
Fikom
Unpad/
Bandung/
Unpad/
Unpad/
Jatinangor/
2010
Jatinangor/
Jatinangor/
Sejauhmana
2015
Adakah
Efektivitas
Hubungan
hubungan
motivasi
Kegiatan
antara
antara
terhadap
HUT
Kegiatan
kegiatan
in apel
Binus
ada Sejauhmana
pagi produktivitas PT.
Kereta Training
charge (pic dan
kerja
pr)” dengan motivasi
karyawan di Indonesia
motivasi
PT
kerja
Api
internal
Calon
forum
Pegawai
peningkatan
X (persero) di dengan
kerja (FPK)
kerja public karyawan
Bandung
kantor pusat Motivasi
dengan
relations pt dinas
secara
Bandung
Kerja
motivasi
astra
pariwisata
signifikan.
Terhadap
Karyawan di kerja
international
dan
Motivasi
PT.
karyawan
. Tbk
kebudayaan
Kerja
Bridgeston
Bank
provinsi
Karyawanny Bekasi
Cabang
Motivation-
jawa barat
Motivation-
a.
Teori
Motivation-
Cimahi
Motivation-
Hygiene
Hygiene
Kebutuhan
Hygiene
Hygiene
Theory
Kuantitatif
Theory
Kuantitatif
deskriptif
Alderfer
metode
Theory
Kuantitatif
Theory
Kuantitatif
dan
survei
asosiatif
BRI
12
Hasil
penelitian
bahwa dari hasil
Tujuan,
Terdapat
menunjukan
delapan sub tanggapan
rencana, dan hubungan
terdapat
hipotesis
responden
jenis
yang
hubungan
yang
terhadap
kegiatan
signifikan
yang cukup diajukan
penilaian
HUT
PT. antara
berarti
seluruhnya
motivasi
Kereta
Api pelatih pada
antara
diterima.
menunjukka
Indonesia
pelatihan
komunikator Pengujian
n nilai bobot (Persero) di dengan
dengan
keseluruhan
rata-rata
prestasi
menunjukan sebesar 157. Bandung
kerja,
kerja,
terdapat
Berdasarkan
dengan
pengakuan
hubungan
hubungan
rentang
motivasi
hasil
kerja
tanggung
termasuk
karyawanny
jawab kerja,
kategori
a
yang rendah yang
tapi
kuat klasifikasi
pasti antara
antara
kantor pusat prestasi
Kredibilitas
komunikator Pemimpin
memiliki dan
cukup baik. hubungan
Pagi Hasil
kerja,
kemajuan
dengan
Apel
pengakuan
dengan
berarti
berarti. Serta Hubungan
kerja,
Motivasi
bahwa
efektivitas
antara
hubungan
Kerja
secara
kegiatan
pelatih pada
keseluruhan
HUT
PT. pelatihan
Api dengan
yang cukup Karyawan
ini yang cukup kerja.
berarti
dan
antara motivasi
Kereta
antara
Isi
Pesan karyawan
terhadap
prestasi
13
komunikator dengan
pada PT X eksistensi
kerja sangat
dengan
Motivasi
Bandung
kuat.
tanggung
Kerja
cukup
(exixtence)
baik kerja
Terdapat
jawab kerja, Karyawan
namun
karyawan
hubungan
hubungan
dimensi
memiliki
yang
yang cukup Pariwisata
motivasi
hubungan
signifikan
berarti
ekstrinsik
yang
isi Kebudayaan memiliki
serta
Dinas
dan
antara
kuat, antara
sarana pada
pesan
Provinsi
dengan
Jawa Barat. bawah bobot (relatedness,
dengan
prestasi
Komunikato rata-rata
dan
prestasi
kerja,
r
Pertumbuha
kerja,
hubungan
berkredibel
yang rendah tinggi
tapi
nilai bobot di Keterkaitan
yang variabel
dan yaitu
pasti komunikato
antara
motivasi,
n
(growth) pengakuan
pada memiliki
indikator
isi r menguasai keterlibatan
pesan
informasi
di
dengan
yang
pengakuan
disampaika
kerja,
n,
hubungan
lebih mudah pimpinan.
akan perusahaan
dan motivasi
akan dari
pelatihan
hubungan
hasil
kerja,
tanggung
yang cukup jawab kerja,
berarti. Hal dan
ini
terbukti kemajuan
dari seluruh kerja.
pertanyaan
Hubungan
dalam
antara
yang cukup untuk
Hasil
bentuk
sarana pada
berarti
tanggapan
kuesioner
pelatihan
memotivasi
14
antara
isi kerja
responden
yang penulis dengan
terhadap
bagikan
prestasi
dengan
penilaian
kepada
kerja kuat.
tanggung
produktivitas responden
Terdapat
jawab kerja,
kerja
mengenai
hubungan
hubungan
menunjukka
tujuan
yang
yang rendah
n nilai
kegiatan,
signifikan
tapi
bobot
pesan
karyawan.
pasti
antara
isi
rata- rencana
antara
rata sebesar kegiatan,
kurikulum
pesan
196.
jenis,
pada
dengan
Berdasarkan
eksistensi
pelatihan
kemajuan
rentang
(exixtence),
dengan
kerja,
klasifikasi
keterkaitan
prestasi
hubungan
termasuk
(relatedness,
kerja,
yang rendah
kategori
dan
pengakuan
tapi
baik.
pasti
Hasil pertumbuha
kerja,
antara
ini berarti
intensitas
bahwa
jawab kerja,
dengan
secara
dan
prestasi
keseluruhan
kemajuan
produktivitas
kerja.
pengakuan
kerja
Hubungan
kerja,
karyawan
antara
kerja
dan
n (growth)
hasil
tanggung
15
hubungan
pada PT X
kurikulum
yang cukup
Bandung
pada
berarti
sudah
antara
namun
dengan
intensitas
dimensi
prestasi
dengan
sikap mental
kerja kuat.
tanggung
memiliki
jawab kerja,
nilai bobot di
dan
bawah bobot
hubungan
rata-rata
yang rendah
variabel
tapi
produktivitas
pasti
baik
antara
kerja, yaitu
intensitas
pada
dengan
indikator
kemajuan
disiplin
kerja.
karyawan
dalam
menyelesaik
an
tugas,
pengalaman
kerja,
dan
hubungan
pelatihan
16
kerja
dengan
atasan.
2.2 Kerangka Teoritis
Teori yang digunakan pada penelitian ini adalah Motivation-Hygiene
Theory dari Frederick Herzberg (1996). Frederick Herzberg mengembangkan
suatu teori yang khusus dapat diterapkan ke dalam motivasi kerja. Ia
menyimpulkan bahwa ada dua factor yang dapat menentukan motivasi seseorang,
yaitu factor intrinsic (intrinsic motivasition) dan factor ekstrinsik (extrinsic
motivation) (Thoha, 2003 : 2013)
Asumsi dasar dari teori ini adalah dua factor yang mendorong karyawan
sehingga termotivasi dalam bekerja melalui dua factor yaitu factor intrinsic yang
meliputi daya dorong yang timbul dari dalam diri seseorang, dan factor ekstrinsik
meliputi daya dorong yang timbul dari luar seseorang, terutama dari organisasi
tempatnya bekerja. Namun, keduanya dapat diteliti secara terpisah karena factor
intrinsic berasal dari dalam masing-masing individu, sedangkan factor ekstrinsik
merupakan merupakan tindakan preventif dan memperhitungkan lingkungan yang
berhubungan dengan kerja.
Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan
organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori
hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan
17
dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi,
pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe, 1999:13).
Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan
termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri
masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari
luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan
yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan
tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini
tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi.
Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung
melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya
diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam
Sondang, 2002: 107).
Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah:
pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang
untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab
(responsible).
Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong
minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini
dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai,
18
kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber
ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge, 1995 : 139).
Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang
mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan
terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan
seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah
(hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999: 13).
Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor
motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali
dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari
pekerjaan itu, tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar
mereka (Cushway & Lodge, 1995 : 139).
2.3 Kerangka Konseptual
Berdasarkan pada kerangka teoritis diatas, maka kerangka konseptual
dalam penelitian ini dapat dijaberkan menjadi dua konsep utama yaitu variabel
pertama adalah Kegiatan Internal Forum Peningkatan Kinerja (FPK) dan variabel
kedua adalah Motivasi Kerja Karyawan Bank BRI Cabang Cimahi
1. Kegiatan Internal Forum Peningkatan Kinerja (FPK) Bank BRI Cabang
Cimahi
Kegiatan internal Forum Peningkatan Kinerja (FPK) merupakan sebuah
kegiatan employe relations perusahaan dimana hubungan antara pihak manajemn
19
dengan seluruh karyawan yang memiliki karakteristik komunikasi timbal balik
antara keduanya. Tujuan dari kegiatan internal FPK ini adalah membangun
semangat kerja karyawan dan memberikan apresiasi terhadap seluruh karyawan
agar menjadi termotivasi untuk terus berkomitmen dalam menjalankan seluruh
pekerjaannya. Kegiatan FPK ini merupakan kegiatan rutin tahunan yang
diselenggarakan oleh Bank BRI untuk seluruh karyawan dari setiap Cabangnya.
Dalam bukunya yang berjudul Komunikasi Perkantoran, Suranto A.W.,
menjelaskan bahwa program employe relations salah satu bentuknya merupakan
kegiatan employe gathering, menurutnya kegiatan employe gathering memiliki
komonen-komponen komunikasi yang tidak terpisahkan yaitu komunikator, isi
pesan, dan intensitas kegiatan. Kegiatan internal FPK Bank BRI Cabang Cimahi
ini termasuk ke dalam kegiatan employe gathering dan merupakan suatu kegiatan
untuk menjaga hubungan yang baik dangan seluruh karyawan.
Kegiatan FPK ini dapat berjalan efektif apabila berbagai unsur komunikasi
yang satu dengan yang lainnya akan saling menunjang. Dalam kegiatan employe
gathering terdapat komponen-komponen komunikasi program employe gathering
(Suranto, 2005 : 106-112) yang tidak terpisahkan sekaligus merupakan sub
variabel, yaitu:
a. Komunikator
Komunikator
adalah
pihak
yang
bertugas
menyampaikan,
mensosialisasikan, dan juga membangun motivasi pada diri
komunikan terhadap pesan atau kebijaksanaan sesuai dengan arah
20
dan tujuan yang diharapkan. Dalam penelitian ini pimpinan
perusahaan bertindak sebagai komunikator.
Karakteristik komunikator agar dapat diterima oleh komunikan, yaitu:
1. Kredibilitas, merupakan kewibawaan seorang komunikator di hadapan
komunikan. Di perkantoran, pemimpin yang kredibel atau berwibawa
lebih mudah mempengaruhi bawahannya. Kredibilitas terdiri dari dua
factor yaitu keahlian dan kepercayaan. Keahlian adalah kesan yang
dibentuk komunikan tentang kemampuan dan pengalaman komunikator
dalam mengelola perusahaan. Sedangkan kepercayaan adalah kesan
komunikasi tentang komunikator yang berkaitan dengan watak. Apakah
komunikator dinilai jujur, tulus, sopan, dan etis.
2. Daya tarik, hal ini berkenaan dengan keadaan yang menunjukan
komunikan melihat komunikator sebagai seorang yang menyenangkan
dalam bentuk peranan yang memuaskan. Jika pihak komunikan merasa
bahwa komunikator mempunyai sifat-sifat yang menarik, maka akan
mendorong keterlibatan keduanya dalam hubungan komunikasi yang
menyenangkan.
dilaksanakan
Dengan
oleh
demikian
pimpinan
kantor
efektivitas
komunikasi
yang
sebagai
komunikator
akan
mempengaruhi kesan karyawan terhadap daya tarik pimpinan tersebut.
Daya tarik dari kesamaan, keakraban, rasa suka komunkan, dan daya tarik
fisik komunikator.
3. Kekuasaan (power) adalah seorang komunikator yang memiliki kekuasaan
relative lebih mudah mempengaruhi bawahannya. Terdapat rasa sungkan
karyawan terhadap komunikator yang memiliki jabatan atau kekuasaan.
21
b. Isi Pesan
Pesan adalah informasi yang dikomunikasikan oleh komunikator
kepada komunikannya. Pesan merupakn seperangkat symbol
verbal atau nonverbal yang mewakili perasaan, nilai, atau maksud
sumber.
Pesan memiliki 3 unsur didalamnya, yaitu:
1. Struktur pesan, ditujukan dengan pola penyampaian pesan secara tersirat
maupun tersurat, pola urutan argumentasi, dan pola objektivitas.
2. Gaya pesan, menunjukan adanya variasi linguinstik dalam penyampaian
pesan.
3. Daya tarik pesan atau appeals pesan, mengacu pada motif-motif psikologis
yang dikandung dalam pesan baik secara rasional maupun emosional.
c. Intensitas Kegiatan
Intensitas kegiatan merupakan banyaknya serta jumlah waktu yang
digunakan dalam pelaksanaan sebuah kegiatan. Dalam hal ini
intensitas kegiatan diukur dengan frekuensi dan durasi.
4. Motivasi Kerja Karyawan Bank BRI Cabang Cimahi
Dalam penelitian ini motivasi kerja yang teliti adalah motivasi dari
karyawan Bank BRI Cabang Cimahi, karena pada kegiatan Forum Peningkatan
Kinerja adalah karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
22
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegiatan
kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan intergrasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2008 : 95).
Sementar menurut Herzberg bahwa, “Motivasi kerja dapat diukur dengan
prestasi kerja (achievement), pengakuan hasil kerja (recognition), tanggung jawab
kerja (responsibility), dan kemajuan kerja (advancement)” (Robbins, 2003: 2013).
Apabila seorang karyawan telah diberi kebebasan atau keluasan untuk
menentukan keputusan sendiri atas apa yang dikerjakan, maka karyawan tersebut
akan lebih bertanggung jawab atas pekerjaannya. Tanggung jawab tersebut dapat
menumbukan rasa ingin mengalami kemajuan dalam pekerjaan. Kemajuan kerja
harus didukung oleh kemampuan melaksanakan pekerjaan. Oleh karena itu
apabila karyawan ingin meningkatkan kemajuan kerjanya, maka ia harus
meningkatkan kemampuan kerjanya dan mengembangkan potensi diri mereka.
23
2.4 Kerangka Operasional
Variabel X : Kegiatan Internal Forum Peningkatan Kinerja (FPK)
Sub variabel X1
: Komunikator
Indiktor
:
1. Kredibilitas komunikator kegiatan
2. Daya tarik komunikator kegiatan
3. Kekuasaan komunikator kegiatan
Sub Variabel X2
: Isi Pesan
Indikator
:
1. Struktur pesan kegiatan
2. Gaya pesan kegiatan
3. Daya tarik pesan kegiatan
Sub Variabel X3
: Intensitas Kegiatan
Indikator
:
1. Frekuensi mengikuti kegiatan
2. Durasi mengikuti kegiatan
24
Variabel Y : Motivasi Kerja Karyawan Bank BRI Cabang Cimahi
Sub Variabel Sub Variabel Y1: Prestasi Kerja
Indikator
:
1. Kemampuan dalam menguasai pekerjaan di kantor
2. Tindakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan
3. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang ditargetkan
Sub Variabel Sub Variabel Y2: Pengakuan Kerja
Indikator
:
1. Mendapatkan penghargaan
Sub Variabel Sub Variabel Y3: Tanggung Jawab Kerja
Indikator
:
1. Melaksanakan tugas sesuai fungsinya
2. Kemampuan menyelasaikan tugas dengan sebaik-baiknya
Sub Variabel Sub Variabel Y4: Kemajuan Kerja
Indikator
:
1. Pengembangan potensi diri
2. Dapat meningkatkan kemampuan kerja
25
2.5 Kerangka Pemikiran
Bagan 1.1 Kerang Pemikiran
Adakah hubungan antara kegiatan internal forum peningkatan kerja (FPK)
dengan motivasi kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi
Motivation-Hygiene Theory
Dua factor yang mendorong karyawan sehingga termotivasi dalam bekerja melalui dua factor yaitu factor
intrinsic yang meliputi daya dorong yang timbul dari dalam diri seseorang, dan factor ekstrinsik meliputi
daya dorong yang timbul dari luar seseorang, factor intrinsic berasal dari dalam masing-masing individu,
sedangkan factor ekstrinsik merupakan merupakan tindakan preventif dan memperhitungkan lingkungan
yang berhubungan dengan kerja. (Herzberg dan Robbins, 2003 : 212)
Ekstrinsik
Motivasi Kerja
Intrinsik
Variabel X
Variabel Y
Kegiatan Internal Forum Peningkatan Kinerja
(FPK)
Motivasi Kerja Karyawan
X1 : Komunikator Kegiatan FPK
Y1 : Prestasi Kerja
Indikator :
Indikator :
1. Kredibilitas komunikator kegiatan
2. Daya tarik komunikator kegiatan
3. Kekuasaan komunikator kegiatan
X2 : Isi Pesan Kegiatan FPK
Indikator :
1. Struktur pesan kegiatan
2. Gaya pesan kegiatan
3. Daya tarik pesan kegiatan
1. Kemampuan dalam menguasai pekerjaan di
kantor
2. Tindakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan
3. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang
ditargetkan
Y2 : Pengakuan Kerja
Indikator :
1. Mendapat Penghargaan
X3 : Intensitas Kegiatan FPK
Y3 : Tanggung Jawab Kerja
Indikator :
Indikator :
1. Frekuensi kegiatan
2. Durasi kegiatan
1. Melaksanakan tugas sesuai fungsinya
2. Kemampuan menyelesaikan tugas dengan sebaikbaiknya
Y4 : Kemajuan Kerja
Indikator :
1. Pengembangan potensi diri
2. Dapat meningkatkan kemampuan kerja
26
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis dan Sumber Penelitian
1. Data primer
Data primer, yaitu data yang berkaitan dengan masalah penelitian. Data
primer merupakan data yang diperoleh dari angket (kuesioner) yang diberikan dan
diisi oleh responden yang menjadi objek penelitian
a. Data responden, yaitu data yang diguanakan sebagai bahan analisis
pembanding pada table bebas dan terkait dalam melihat gejala-gejala
diluar variabel bebas dan terkait. Data responden meliputi hal-hal sebagai
berikut: Nama karyawan, Jenis kelamin, Usia, Lama kerja, dll.
b. Data penelitian, yaitu data yang berkaitan dengan variabel X, yaitu
kegiatan Forum Peningkatan Kerja (FPK)
2. Data sekunder
Data sekunder, yaitu data-data yang berkaitan dengan data administrasi
yang ada pada instansi terkait yang berhubungan dengan masalah penelitian. Data
sekunder merupakan data-data penunjang terhadap data primer.
27
3.2 Teknik pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini digunakan teknik
pengumpulan data sebagai berikut:
a. Angket, yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan atau
menyebarkan sejumlah pertanyaan yang telah dirancang oleh peneliti
sesuai dengan permasalahan penelitian kepada responden ketika
melakukan kegiatan internal Forum Peningkatan Kerja (FPK) Bank BRI
Cabang Cimahi. Sebagian dari angket ini telah diberi jawaban alternatif
untuk memudahkan responden dalam menjawab pertanyaan. Jawabanjawaban yang diberikan oleh para responden dari pertanyaan-pertanyaan
yang ada di kuisioner nantinya disajikan suatu data, kemudian data
tersebut dianalisis.
b. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan informasi secara lisan berupa tanya
jawab yang ditujukan kepada pihak-pihak yang berhubungan dengan
penelitian, dalam hal ini kegiatan internal Forum Peningkatan Kerja (FPK)
Bank BRI Cabang Cimahi.
c. Studi Kepustakaan, yaitu pencarian dan penunjang dari buku-buku serta
literatur yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan.
3.3 Teknik Pengolahan Data
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala ordinal, dengan uji
statistik Spearman atau yang disebut juga dengan Rank Order Correlation. Setiap
data yang diperoleh, baik variabel X dan Variabel Y di ranking masing-masing
berdasarkan skor masing-masing dari yang terbesar hingga yang terkecil, yaitu
28
1,2,3,…n (Siegel, 1985:250). Pengujian hipotesis mempergunakan tes uji korelasi
rank Spearman (rs) dengan rumus sebagai berikut:
a)
b)
c)
d)
e)
Skor data ranking
Hitung selisih ranking pasangan
Selisih pasangan dikuadratkan
Jumlahkan hasil penghitungan dari seluruh sampel
Hitung ∑Tx dan ∑Ty dengan rumus:
Dengan ketentuan:
T
: besarnya faktor koreksi
t
: jumlah rank kembar dari jumlah variabel yang memiliki skor sama
f) Masukan data kedalam rumus Spearman:
g) Selanjutnya, dilakukan pengujian signifikan dari koefisien korelasi
menggunakan statistik uji t dengan rumus:
Dimana: db = n – 2
Hipotesis pengujian:
Ho : p = 0 (tidak ada korelasi)
H1 : p ≠ 0 (ada korelasi)
Untuk penelitian ini tingkat signifikan (α) ditetapkan sebesar 0,05 pada tes dua
sissi.
Kriteria pengujian:
29
Jika | thitung | ≥ tα/2,n-2
; maka H0 ditolak, H1 diterima yang berarti tidak ada
hubungan antara variabel yang diteliti
Jika - tα/2,n-2 ≤ thitung ≤ t1-α/2,n-2
; maka H0 diterima diterima yang berarti
tidak ada hubungan antara variabel yang diteliti
Untuk mengetahui seberapa besar hubungan variabel x dan y digunakan kriteria
Guilford (Jalaludin Rakhmat, 1993:29), sebagai berikut:
Besarnya nilai rs
≤0,20
>0,20 – 0, 40
>0,40 – 0,70
>0,70 – 0,90
>0,90
Kategori
Hubungan rendah sekali
Hubungan rendah tapi pasti
Hubungan yang cukup berarti
Hubungan yang kuat
Hubungan yang sangat tinggi
3.4 Teknik Analisis Data
3.4.1 Analisis Deskriptif
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah anilisis
deskriptif, yang menjelaskan keseluruhan idntitas responden dan data penelitian
yang diperoleh melalui penyebaran angket. Teknik ini berfungsi untuk
memaparkan data-data sesuai dengan jawaban responden atas pertanyaan didalam
angket. Tujuannya untuk menyederhanakan data ke dalam bentuk yang mudah
dibaca dan diinterpretasikan. Data-data tersebut selanjutnya dikelompokan dengan
menggunakan analisis data tabulasi dari uraian table-tabel yang sudah disusun
sesuai hasil jawaban yang telah diberikan oleh responden. Pengukirannya
menggunakan table frekuensi dan dihitung secara presentase dari jumlah yang
terdapat dalam angket.
3.4.2 Analisis Statistik Inferensial
30
Analisis statistic inferensial merupakan cara yang digunakan untuk
menarik kesimpulan terhadap jawaban-jawaban yang diperoleh dari responden.
Pengujian hubungan antara Kegiatan Internal Forum Peningkatan Kerja (FPK)
dengan Motivasi Kerja Karyawan Bank BRI Cabang Cimahi ini menggunakan
rumus korelasi Rank Spearman.
Untuk menentukan kevalidan dari item kuesioner digunakan metode
korelasi Rank Spearman dengan rumus:
a)
b)
c)
d)
e)
Skor data ranking
Hitung selisih ranking pasangan
Selisih pasangan dikuadratkan
Jumlahkan hasil penghitungan dari seluruh sampel
Hitung ∑Tx dan ∑Ty dengan rumus:
Dengan ketentuan:
T
: besarnya faktor koreksi
t
: jumlah rank kembar dari jumlah variabel yang memiliki skor sama
f) Masukan data kedalam rumus Spearman:
;apabila tidak ada nilai pengamatan yang sama
:apabila ada nilai pengamatan yang sama dimana:
31
d
: selisih rank variabel pertama dan kedua R (X1 – Y)
Jika nilai koefisien korelasinya yang lebih besar dari 0,3, maka item-item
tersebut dinyatakan valid.
3.5 Populasi dan Sampel
3.5.1 Populasi
Populasi adalah keseluruhan gejala/satuan yang diteliti. Totalitas semua
nilai yang mungkin, hasil menghitung ataupun pengukuran, kuantitatif maupun
kualitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang
lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya, dinamakan populasi.
Adapun sebagian yang diambil dari populasi disebut sample (Sudjana : 2005).
Dalam hal ini adalah karyawan yang mengikuti Kegiatan Internal Forum
Peningkatan Kinerja (FPK) tahun ini adalah sebanyak 102 orang, data tersebut
diperoleh dari Bank BRI Cabang Cimahi.
3.5.2 Sample
Sampling adalah proses untuk mendapatkan sampling dari suatu populasi.
Pada penelitian ini, sample harus benar-benar mencerminkan populasi karena
32
pada hakikatnya yang kecil adalah yang besar, artinya kesimpulan-kesimpulan
yang di angkat dari sampel merupakan kesimpulan-kesimpulan atas populasi.
Dalam hal ini peneliti menggunakan simple random sampling atau sampel
acak sederhana, dimana setiap unsur populasi harus memiliki kesempatan yang
sama kepada polulasi untuk dijadikan sampel. Agar dapat diperoleh hasil
penelitian yang lebih baik, diperlukan sampel yang baik, yakni betul-betul
mencerminkan populasi.
Untuk populasi yang lebih kecil dari 500, peneliti menggunakan metode
sampling slovin dengan menggunakan presisi 10% dan tingkat kepercayaaan 95%.
Umlah sampel dalam peneliti ini diperoleh melalui sebagai berikut:
Keterangan:
n
: ukuran sample
N
: ukuran populasi
E
: tingkat presisi (batas kesalahan yang ditolelir)
Berdasarkan rumus diatas, maka jumlah sampel yang akan diteliti
adalah sebagai berikut:
33
Bersadarkan perhitungan diatas, diperoleh ukuran sample representative
yang diperlukan peneliti adalah sebanyak 50 pegawai dari Bank BRI Cabang
Cimahi.
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.6.1 Validitas
Validitas konstruk (Construct Validity) yaitu bagaimana alat ukur yang
dikembangkan mampu mengemukakan seluruh aspek yang membangun kerangka
dari konsep-konsep yang diteliti. Cara-cara yang dilakukan adalah sebagai
berikut:
a.
b.
c.
d.
Mendefinisikan secara optimal konsep yang diukur
Melakukan uji coba skala pengukur pada sejumlah responden
Mempersiapkan table tabulasi jawaban
Menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total
dengan menggunakan rumus teknik korelasi Rank Spearman
Apabila item yang dihadapi berbentuk skala ordinal (skala sikap) rumus
yang digunakan adalah metode korelasi Rank Spearman yaitu koefisien korelasi
yang memeperlihatkan keeratan hubungan variabel X dan Y yang kedua-duanya
mempunyai skala-skala pengukuran sekurang-kurangnya ordinal maka untuk nilai
korelasi Rank Spearman pada item ke-I dengan rumus sebagai berikut:
1)
2)
3)
4)
Skor data ranking
Hitung selisih ranking pasangan
Selisih pasangan dikuadratkan
Jumlahkan hasil perhitungan dari seluruh sample
34
5) Hitung
dan
dengan rumus
(Siegel, 1997:256)
Keterangan rumus:
T : Besarnya factor koreksi
t :Jumlah rank kembar dari jumlah variabel yang memiliki skor sama
6) Masukan data kedalam rumus Spearman
Keterangan:
rs
: Koefisien korelasi rank spearman
di2
: Jumlah hasil pengurangan antara ranking yang terdapat pada variabel X
dan Variabel Y melalui pengkuadratan.
n
: Jumlah sample dalam penelitian
Tetapi apabila terjadi dua subjek dengan jumlah angka sama, maka untuk
menghitung rs digunakan rumus:
Dimana:
35
Keterangan Rumus:
n
: banyaknya sampel
rs
: koefisien korelasi Rank Spearman
t
: banyaknya data berangka sama pada suatu ranking tertentu
T
: factor korelasi
di
: selisih rank variabel pertama dan kedua R (Xi-Yi)
Suatu item pertanyaan menurut Azwar (2009:118) dikatakan valid atau
dapat mengukur variabel penelitian yang dimaksud jika nilai koefisien
validitasnya lebih dari satu atau sama dengan 0,30.
Dasar pengambilan keputusan:
Jika positif, serta r≥ 0,30 maka item pertanyaan tersebut valid.
Jika negatif, serta r< 0,30 maka item pertanyaan tersebut tidak valid.
3.6.2 Reliabilitas
Reliabilitas menurut Rakhmat, dalam bukunya Metode Penelitian
Komunikasi berarti memiliki sifat dapat dipercaya. Suatu alat ukur dikatakan
memiliki reliabilitas apabila dipergunakan berkali-kali oleh peneliti yang sama
atau peneliti lain yang tetap memberikan hasil yang sama (Rakhmat, 2007-17)
36
Reliabilitas menunjukan pada tingkat keterandalan sesuatu. Reliabilitas
artinya dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan. Reliabilitas adalah istilah yang
dipakai untuk menunjukan sejauh mana hasil pengukuran relative konsisten
apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih (Singarimbun, 1989:122)
Sebuah pertanyaan yang reliable berada di interval 0.7 -< 0.9 (Reabilitas
yang erat atau Reliabel) mungkin saja tidak valid, tetapi jika pertanyaan tersebut
tidak reliabel maka pasti tidak valid. Hal ini berarti sebuah ukuran tidak akan
valid jika tidak reliabel. Maka dari itu reliabilitas merupakan kondisi yang penting
untuk validitas. Perhitungannya adalah dengan menggunakan koefisien Alpha
Cromback. Koefisien Alpha Cromback dapat dihitung dengan menggunakan
rumus sebagai berikut:
Sumber: Azwar, 2009:184
Dimana:
α
: Koefisien Reliabilitas Alpha Cronback
: Jumlah instrument pertanyaan
: Jumlah Varians dan tiap instrument
: Varian dari keseluruhan
3.7 Hipotesis
37
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta yang
empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. (Sugiono : 2013: 64)
Secara statistic hipotesis merupakan pernyataan mengenai keadaan
populasi yang akan diuji kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh dari
sampel penelitian. Agar sebuah teori dapat diuji, maka teori-teori tersebut harus
dirinci kedalam proposisi-proposisi yang disebut hipotesis.
3.7.1 Hipotesis Umum
Adakah hubungan antara kegiatan internal forum peningkatan kerja (FPK)
dengan motivasi kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
3.7.2 Sub Hipotesis
1. Terdapat hubungan antara komunikator kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan prestasi kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
2. Terdapat hubungan antara komunikator kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan pengakuan kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
3. Terdapat hubungan antara komunikator kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan tanggung jawab kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
4. Terdapat hubungan antara komunikator kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan kemajuan kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
5. Terdapat hubungan antara Isi Pesan kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan prestasi kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
38
6. Terdapat hubungan antara Isi Pesan kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan pengakuan kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
7. Terdapat hubungan antara Isi Pesan kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan tanggung jawab kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
8. Terdapat hubungan antara Isi Pesan kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan kemajuan kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
9. Terdapat hubungan antara Intensitas kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan prestasi kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
10. Terdapat hubungan antara Intensitas kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan pengakuan kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
11. Terdapat hubungan antara Intensitas kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan tanggung jawab kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
12. Terdapat hubungan antara Intensitas kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan kemajuan kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
39
3.8 Lokasi dan Jadwal Penelitian
3.8.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Bank BRI Cabang Cimahi yang bertempat di
Jalan Raya Cimahi No. 598 Cimahi, Bandung. Telepon (022) 6654579, 6651728
Fax (022) 6652724.
3.8.2 Waktu Penelitian
Tabel 1.1 Waktu Penelitian
Kegiatan
Pencarian data dan fakta
Penyebaran angket
Perbandingan angket dan
data
Evaluasi program
Oktober
Waktu Kegiatan
November
Desember
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang Penelitian
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset penting untuk menunjang
keberhasilan suatu organisasi. SDM adalah pelaksana seluruh kebijakan organisasi
sehingga perlu dibekali dengan pengetahuan yang memadai. Pentingnya sumber
daya manusia ini perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen di perusahaan.
Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap
memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi.
Banyak usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja SDM,
diantaranya dengan memotivasi mereka agar lebih meningkatkan kemampuan dan
keterampilan karyawan dimana proses tersebut akan sangat membantu karyawan
dalam mengkoreksi kekurangan-kekurangan kerjanya di masa silam sehingga
karyawan tersebut dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja.
Sumber daya manusia harus terus dikembangkan, karena berbeda dengan
mesin yang selalu melakukan aktivitas yang sama setiap waktu, sumber daya
manusia selalu mengalami perubahan dan perkembangan, karena perubahan yang
terjadi tersebut akan dapat menimbulkan berbagai jenis tantangan yang harus
dihadapi dan diatasi dengan baik oleh perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan
akan terlaksana bila sumber daya manusianya menunjukkan performa kerjanya
yang tinggi. Salah satu unsur peningkatan performa kerja karyawan adalah
motivasi.
2
Motivasi dapat diartikan sebagai tujuan atau pendorong, dengan tujuan
sebenarnya yang menjadi daya penggerak utama bagi seseorang dalam berupaya
dalam mendapatkan atau mencapai apa yang diinginkannya baik itu secara positif
ataupun negatif. Selain itu, Pengertian Motivasi merupakan suatu perubahan yang
terjadi pada diri seseorang yang muncul adanya gejala perasaan, kejiwaan dan
emosi sehingga mendorong individu untuk melakukan atau bertindak sesuatu
yang disebabkan karena kebutuhan, keinginan dan tujuan
Teori ini mengemukakan bahwa hubungan seorang individu dengan
pekerjaan merupakan mendasar dan sikap individu terhadap pekerjaan sangat baik
untuk
menentukan
suatu
keberhasilan
ataupun
kegagalan.
Herzberg
menggambarkan bahwa suatu kepuasan kerja berasal dari keberadaan faktor
intrinsik dan ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan dari faktor-faktor
ekstrinsik.
Secara umum motivasi mengacu pada mengapa dan bagaimana seseorang
bertingkah laku tertentu. Motivasi adalah proses yang dinamis dimana setiap
orang dapat dimotivasi oleh hal-hal yang berbeda. Mungkin seorang akan
termotivasi untuk bekerja karena gaji yang ditawarkan atau kenaikan pangkat.
Pada pegawai dengan motivasi tinggi, kepuasan kerja bukan diperoleh dari status
sosial intensif yang tinggi, namun kepuasaan kerja bagi mereka adalah usaha
untuk mencapai hasil produksi itu sendiri.
Motivasi semakin penting karena pimpinan membagikan pekerjaan pada
bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terarah kepada tujuan yang
3
sebelumnya telah ditetapkan. Pimpinan dalam memotivasi pegawai harus
menyadari bahwa manusia memiliki kemauan untuk bekerja keras dengan harapan
ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginan dari hasil
pekerjaannya. Dalam melaksanakan pekerjaannya, pegawai tidak melaksanankan
semua pekerjaannya sendiri, melainkan terkadang dibutuhkan kerjasama yang
baik antara sesama pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Dalam hal ini,
pimpinan harus mampu mendorong dan membangkitkan daya gerak (kemauan
kerja) pegawainya untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang menjadi
kewajibannya sehingga mereka termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin dan
dapat meningkatkan produktivitas kerja mereka. Hal ini perlu diperhatikan karena
manusia sebagai tenaga kerja bukan merupakan manusia yang dapat digerakkan
begitu saja, melainkan sebagai makhluk hidup yang mempunyai perasaan,
kebutuhan, keinginan dan pola pikir sendiri.
Perusahaan harus bisa mendorong sumber daya manusia agar tetap
produktif
dalam
mengerjakan
tugasnya
masing-masing
yaitu
dengan
meningkatkan kepuasan kerja para pegawainya, sehingga perusahaan dapat
mempertahankan pegawainya, dan selain itu pegawai juga dapat dijadikan sebagai
mitra utama yang baik dalam penunjang keberhasilan suatu perusahaan, hal
tersebut di harapkan dapat memotivasi pegawai serta membuat pegawai puas
terbadap pekerjaan yang mereka jalani menjadi salah satu faktor yang penting.
Seringkali pihak perusahaan berupaya meningkatkan kepuasan kerja
pegawai melalui perbaikan gaji dan upah, hal tersebut mungkin masih bisa
diterima pada taraf tertentu karena dengan gaji tersebut pegawai dapat memenuhi
4
kebutuhan hidupnya. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu membuat
seorang pegawai memperoleh kepuasan terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu
pihak perusahaan perlu mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat
mempengaruhi kepuasan pegawai.
Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah salah satu bank milik pemerintah
yang terbesar di Indonesia. Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan
di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Bei Aria Wirjaatmadja dengan nama De
Poerwokertosche Hulp en Spaarbank der Inlandsche Hoofden atau "Bank Bantuan
dan Simpanan Milik Kaum Priyayi Purwokerto", suatu lembaga keuangan yang
melayani orang-orang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Lembaga tersebut
berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari
kelahiran BRI.
Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-Undang Perbankan No. 7
tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status BRI berubah
menjadi perseroan terbatas. Kepemilikan BRI saat itu masih 100% di tangan
Pemerintah Republik Indonesia. Pada tahun 2003, Pemerintah Indonesia
memutuskan untuk menjual 30% saham bank ini, sehingga menjadi perusahaan
publik dengan nama resmi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., yang masih
digunakan sampai dengan saat ini. Bank BRI merupakan Bank yang memiliki
anak cabang yang banyak salah satunya Bank BRI Cabang Cimahi.
Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Cimahi merupakan salah satu
cabang terbesar. Memiliki lebih dari 100 karyawan dan memiliki nasabah yang
5
banyak. Dengan jumlah karyawan yang cukup banyak ini, maka perusahaan harus
mampu menjalin hubungan yang baik antar atasan dengan bawahan ataupun
karyawan dengan karyawan.
Demi menjaga hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan antar
karyawan dengan karyawan dan untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan
pada Bank BRI Cabang Cimahi ini dilakukan employe relations agar tercipta
hubungan kerja yang baik dan meningkatnya sumber daya manusia demi
tercapainya visi dan misi Bank BRI Cabang Cimahi.
Salah satu langkah yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan SDM
yang ada yaitu dengan adanya motivasi kerja yang tinggi dari setiap karyawannya.
Untuk meningkatkan motivasi kerja pada karyawan sebuah perusahaan itu
bukanlah hal yang mudah oleh karena itu Bank BRI Cabang Cimahi membuat
sebuah kegiatan internal yang diberi nama Forum Peningkatan Kerja.
Forum Peningkatan Kerja yang dilaksanakan oleh Bank BRI Cabang
Cimahi ini merupakan kegitan rutin tahunan dengan tujuan untuk meningkatkan
hubungan baik antar atasan dengan bawahan juga antar karyawan Bank BRI
Cabang Cimahi, selain itu kegiatan ini bertujuan untuk memotivasi karyawan
dalam bekerja dengan memberikan reward dan memastikan karyawan tetap
berkomitmen terhadap beban kerja yang telah dan akan ditanggungnya.
Kegiatan internal Forum Peningkatan Kerja ini memberikan peluang yang
sangat besar untuk menyampaikan aspirasi dan perasaannya kepada perusahaan
ataupun hanya sekedar sharing antar karyawan dengan atasan atau karyawan
6
dengan karyawan. Seluruh karywan dapat menyampaikan pesan kepada
perusahaan baik berupa pesan berisi kritik, saran, keluhan atau dalam bentuk
laporan kerja. Pesan-pesan yang dilaporkan berupa laporan kerja beberapa saran
dan keluhan ataupun masukan terhadap kebutuhan-kebutuhan karyawannya.
Kegiatan Forum Peningkatan Kerja ini diharapkan dapat menjadi salah
satu solusi yang baik dalam upaya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan,
sehingga karyawan dapat lebih mencitai pekerjaannya, lebih baik dalam
melakukan pekerjaannylebih loyal terhadap perusahaan, serta memiliki rasa
(sense of belonging) yang tinggi terhadap perusahaannya.1
Timbulah masalah pada karyawan Bank BRI Cabang Cimahi yang
kinerjanya kurang baik, salah satunya karena terlambat dating ke tempat kerja,
atau bahkan karena karyawan yang tidak bisa berkomitmen dengan pekerjaanya
dan kurang nya efek dari kegiatan Forum Peningkatan Kerja.
Dengan demikian, berdasarkan masalah yang ditemukan oleh penulis akan
melakukan penelitian mengenai Hubungan Kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
1.2 Perumusan Masalah
Dari paparan latar belakang masalah tersebut, perumusan masalah dari
penelitian ini adalah : “Adakah hubungan antara kegiatan internal forum
1
Sumber dari hasil wawancara dengan Anggira Mustika Sekretaris Bank BRI Cabang Cimahi
7
peningkatan kerja (FPK) dengan motivasi kerja karyawan Bank BRI
Cabang Cimahi”.
1.3 Identifikasi Masalah
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka identifikasi masalah yang
akan dikaji dalam penelitian ini adalah:
1. Adakah hubungan antara karakteristik komunikator dalam kegiatan forum
peningkatan kerja dengan prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan
kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi
2. Adakah hubungan antara isi pesan dalam kegiatan forum peningkatan kerja
dengan prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan kerja karyawan
Bank BRI Cabang Cimahi
3. Adakah hubungan antara intensitas kegiatan forum peningkatan kerja dengan
prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan kerja karyawan Bank BRI
Cabang Cimahi
1.4 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui hubungan antara karakteristik komunikator dalam kegiatan
forum peningkatan kerja dengan prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan
kemajuan kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi
2. Untuk mengetahui hubungan antara isi pesan dalam kegiatan forum
peningkatan kerja dengan prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan
kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi
8
3. Untuk mengetahui hubungan antara intensitas kegiatan forum peningkatan
kerja dengan prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan kerja
karyawan Bank BRI Cabang Cimahi
1.5 Kegunaan Penelitian
Kegunaan
penelitian
diharapkan
dapat
memberikan
manfaat
bagi
pengembangan suatu ilmu. Berkaitan dengan tema penelitian, maka kegunaan
penelitian ini terbagi menjadi dua yaitu kegunaan teoritis dan kegunaan praktis
yang
secara
umum
diharapkan
mampu
mendatangkan
manfaat
bagi
pengembangan ilmu komunikasi khususnya dalam pendalaman ilmu hubungan
masyarakat.
1.5.1 Kegunaan Teoritis
1. Sebagai tambahan pengetahuan dalam mengembangkan ilmu komunikasi,
khususnya mengenai bidang kajian Public Relations dalam kegiatan hubungan
internal perusahaan atau employe relations.
2. Penelitian ini juga diharapkan dapat memperkaya pengetahuan tentang
pelaksanaan kegiatan internal perusahaan sebagai bagian dari program
Employe relations dan mengenai praktik kerja public relations khususnya
tentang strategi kegiatan internal dalam realita profesionalisme sebenarnya
3. Dapat menjadi salah satu bahan informasi bagi semua pihak yang
berkepentingan dalam masalah yang sama pada penelitian.
1.5.2 Kegunaan Praktis
9
1. Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan dan sebuah pemikiran
baru menghadapi permasalahan bagi Bank BRI cabang Cimahi untuk
pengembangan kegiatan employe relations yang telah dilakukannya
2. Sebagai referensi bagi peneliti sejenis atau yang berkaitan dengan kegiatan
internal perusahaan khususnya employe relations.
10
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Review Penelitian Sejenis
Judul
Judul 1
Judul 2
Hubungan
Hubungan
antara
kegiatan
“person
Nama
Judul 4
Judul 5
Pengaruh
Efektivitas
Hubungan
Hubungan
antara
motivasi
Kegiatan
antara
antara
kegiatan
terhadap
Hari Ulang Kegiatan
in apel
Judul 3
pagi produktivitas Tahun
internal
Api Calon
forum
kerja:
pr)” dengan motivasi
Studi
kasus Indonesia
motivasi
pada
pt
kerja public karyawan
bandung
kegiatan
PT. Training
charge (pic dan
kerja
Kereta
Judul Saya
Pegawai
x (Persero) Di dengan
peningkatan
kinerja (fpk)
Kantor Pusat Motivasi
dengan
relations pt dinas
Bandung
Kerja
motivasi
astra
pariwisata
Terhadap
Karyawan di kerja
international
dan
Motivasi
PT.
karyawan
. Tbk
kebudayaan
Kerja
Bridgeston
bank bri
provinsi
Karyawanny Bekasi
cabang
jawa barat
a
cimahi
11
Lembaga
Fikom
Fikom
/
Unpad/
Kota/
Jatinangor/
Tahun
2013
Sejauhmana
Sejauhmana
apakah
hubungan
hubungan
pengaruh
antara
antara
kegiatan
kegiatan
“person
Rumusan
Teori
Metode
Unikom/
Fikom
Fikom
Unpad/
Bandung/
Unpad/
Unpad/
Jatinangor/
2010
Jatinangor/
Jatinangor/
Sejauhmana
2015
Adakah
Efektivitas
Hubungan
hubungan
motivasi
Kegiatan
antara
antara
terhadap
HUT
Kegiatan
kegiatan
in apel
Binus
ada Sejauhmana
pagi produktivitas PT.
Kereta Training
charge (pic dan
kerja
pr)” dengan motivasi
karyawan di Indonesia
motivasi
PT
kerja
Api
internal
Calon
forum
Pegawai
peningkatan
X (persero) di dengan
kerja (FPK)
kerja public karyawan
Bandung
kantor pusat Motivasi
dengan
relations pt dinas
secara
Bandung
Kerja
motivasi
astra
pariwisata
signifikan.
Terhadap
Karyawan di kerja
international
dan
Motivasi
PT.
karyawan
. Tbk
kebudayaan
Kerja
Bridgeston
Bank
provinsi
Karyawanny Bekasi
Cabang
Motivation-
jawa barat
Motivation-
a.
Teori
Motivation-
Cimahi
Motivation-
Hygiene
Hygiene
Kebutuhan
Hygiene
Hygiene
Theory
Kuantitatif
Theory
Kuantitatif
deskriptif
Alderfer
metode
Theory
Kuantitatif
Theory
Kuantitatif
dan
survei
asosiatif
BRI
12
Hasil
penelitian
bahwa dari hasil
Tujuan,
Terdapat
menunjukan
delapan sub tanggapan
rencana, dan hubungan
terdapat
hipotesis
responden
jenis
yang
hubungan
yang
terhadap
kegiatan
signifikan
yang cukup diajukan
penilaian
HUT
PT. antara
berarti
seluruhnya
motivasi
Kereta
Api pelatih pada
antara
diterima.
menunjukka
Indonesia
pelatihan
komunikator Pengujian
n nilai bobot (Persero) di dengan
dengan
keseluruhan
rata-rata
prestasi
menunjukan sebesar 157. Bandung
kerja,
kerja,
terdapat
Berdasarkan
dengan
pengakuan
hubungan
hubungan
rentang
motivasi
hasil
kerja
tanggung
termasuk
karyawanny
jawab kerja,
kategori
a
yang rendah yang
tapi
kuat klasifikasi
pasti antara
antara
kantor pusat prestasi
Kredibilitas
komunikator Pemimpin
memiliki dan
cukup baik. hubungan
Pagi Hasil
kerja,
kemajuan
dengan
Apel
pengakuan
dengan
berarti
berarti. Serta Hubungan
kerja,
Motivasi
bahwa
efektivitas
antara
hubungan
Kerja
secara
kegiatan
pelatih pada
keseluruhan
HUT
PT. pelatihan
Api dengan
yang cukup Karyawan
ini yang cukup kerja.
berarti
dan
antara motivasi
Kereta
antara
Isi
Pesan karyawan
terhadap
prestasi
13
komunikator dengan
pada PT X eksistensi
kerja sangat
dengan
Motivasi
Bandung
kuat.
tanggung
Kerja
cukup
(exixtence)
baik kerja
Terdapat
jawab kerja, Karyawan
namun
karyawan
hubungan
hubungan
dimensi
memiliki
yang
yang cukup Pariwisata
motivasi
hubungan
signifikan
berarti
ekstrinsik
yang
isi Kebudayaan memiliki
serta
Dinas
dan
antara
kuat, antara
sarana pada
pesan
Provinsi
dengan
Jawa Barat. bawah bobot (relatedness,
dengan
prestasi
Komunikato rata-rata
dan
prestasi
kerja,
r
Pertumbuha
kerja,
hubungan
berkredibel
yang rendah tinggi
tapi
nilai bobot di Keterkaitan
yang variabel
dan yaitu
pasti komunikato
antara
motivasi,
n
(growth) pengakuan
pada memiliki
indikator
isi r menguasai keterlibatan
pesan
informasi
di
dengan
yang
pengakuan
disampaika
kerja,
n,
hubungan
lebih mudah pimpinan.
akan perusahaan
dan motivasi
akan dari
pelatihan
hubungan
hasil
kerja,
tanggung
yang cukup jawab kerja,
berarti. Hal dan
ini
terbukti kemajuan
dari seluruh kerja.
pertanyaan
Hubungan
dalam
antara
yang cukup untuk
Hasil
bentuk
sarana pada
berarti
tanggapan
kuesioner
pelatihan
memotivasi
14
antara
isi kerja
responden
yang penulis dengan
terhadap
bagikan
prestasi
dengan
penilaian
kepada
kerja kuat.
tanggung
produktivitas responden
Terdapat
jawab kerja,
kerja
mengenai
hubungan
hubungan
menunjukka
tujuan
yang
yang rendah
n nilai
kegiatan,
signifikan
tapi
bobot
pesan
karyawan.
pasti
antara
isi
rata- rencana
antara
rata sebesar kegiatan,
kurikulum
pesan
196.
jenis,
pada
dengan
Berdasarkan
eksistensi
pelatihan
kemajuan
rentang
(exixtence),
dengan
kerja,
klasifikasi
keterkaitan
prestasi
hubungan
termasuk
(relatedness,
kerja,
yang rendah
kategori
dan
pengakuan
tapi
baik.
pasti
Hasil pertumbuha
kerja,
antara
ini berarti
intensitas
bahwa
jawab kerja,
dengan
secara
dan
prestasi
keseluruhan
kemajuan
produktivitas
kerja.
pengakuan
kerja
Hubungan
kerja,
karyawan
antara
kerja
dan
n (growth)
hasil
tanggung
15
hubungan
pada PT X
kurikulum
yang cukup
Bandung
pada
berarti
sudah
antara
namun
dengan
intensitas
dimensi
prestasi
dengan
sikap mental
kerja kuat.
tanggung
memiliki
jawab kerja,
nilai bobot di
dan
bawah bobot
hubungan
rata-rata
yang rendah
variabel
tapi
produktivitas
pasti
baik
antara
kerja, yaitu
intensitas
pada
dengan
indikator
kemajuan
disiplin
kerja.
karyawan
dalam
menyelesaik
an
tugas,
pengalaman
kerja,
dan
hubungan
pelatihan
16
kerja
dengan
atasan.
2.2 Kerangka Teoritis
Teori yang digunakan pada penelitian ini adalah Motivation-Hygiene
Theory dari Frederick Herzberg (1996). Frederick Herzberg mengembangkan
suatu teori yang khusus dapat diterapkan ke dalam motivasi kerja. Ia
menyimpulkan bahwa ada dua factor yang dapat menentukan motivasi seseorang,
yaitu factor intrinsic (intrinsic motivasition) dan factor ekstrinsik (extrinsic
motivation) (Thoha, 2003 : 2013)
Asumsi dasar dari teori ini adalah dua factor yang mendorong karyawan
sehingga termotivasi dalam bekerja melalui dua factor yaitu factor intrinsic yang
meliputi daya dorong yang timbul dari dalam diri seseorang, dan factor ekstrinsik
meliputi daya dorong yang timbul dari luar seseorang, terutama dari organisasi
tempatnya bekerja. Namun, keduanya dapat diteliti secara terpisah karena factor
intrinsic berasal dari dalam masing-masing individu, sedangkan factor ekstrinsik
merupakan merupakan tindakan preventif dan memperhitungkan lingkungan yang
berhubungan dengan kerja.
Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan
organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori
hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan
17
dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi,
pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe, 1999:13).
Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan
termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri
masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari
luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan
yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan
tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini
tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi.
Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung
melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya
diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam
Sondang, 2002: 107).
Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah:
pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang
untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab
(responsible).
Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong
minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini
dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai,
18
kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber
ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge, 1995 : 139).
Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang
mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan
terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan
seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah
(hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999: 13).
Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor
motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali
dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari
pekerjaan itu, tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar
mereka (Cushway & Lodge, 1995 : 139).
2.3 Kerangka Konseptual
Berdasarkan pada kerangka teoritis diatas, maka kerangka konseptual
dalam penelitian ini dapat dijaberkan menjadi dua konsep utama yaitu variabel
pertama adalah Kegiatan Internal Forum Peningkatan Kinerja (FPK) dan variabel
kedua adalah Motivasi Kerja Karyawan Bank BRI Cabang Cimahi
1. Kegiatan Internal Forum Peningkatan Kinerja (FPK) Bank BRI Cabang
Cimahi
Kegiatan internal Forum Peningkatan Kinerja (FPK) merupakan sebuah
kegiatan employe relations perusahaan dimana hubungan antara pihak manajemn
19
dengan seluruh karyawan yang memiliki karakteristik komunikasi timbal balik
antara keduanya. Tujuan dari kegiatan internal FPK ini adalah membangun
semangat kerja karyawan dan memberikan apresiasi terhadap seluruh karyawan
agar menjadi termotivasi untuk terus berkomitmen dalam menjalankan seluruh
pekerjaannya. Kegiatan FPK ini merupakan kegiatan rutin tahunan yang
diselenggarakan oleh Bank BRI untuk seluruh karyawan dari setiap Cabangnya.
Dalam bukunya yang berjudul Komunikasi Perkantoran, Suranto A.W.,
menjelaskan bahwa program employe relations salah satu bentuknya merupakan
kegiatan employe gathering, menurutnya kegiatan employe gathering memiliki
komonen-komponen komunikasi yang tidak terpisahkan yaitu komunikator, isi
pesan, dan intensitas kegiatan. Kegiatan internal FPK Bank BRI Cabang Cimahi
ini termasuk ke dalam kegiatan employe gathering dan merupakan suatu kegiatan
untuk menjaga hubungan yang baik dangan seluruh karyawan.
Kegiatan FPK ini dapat berjalan efektif apabila berbagai unsur komunikasi
yang satu dengan yang lainnya akan saling menunjang. Dalam kegiatan employe
gathering terdapat komponen-komponen komunikasi program employe gathering
(Suranto, 2005 : 106-112) yang tidak terpisahkan sekaligus merupakan sub
variabel, yaitu:
a. Komunikator
Komunikator
adalah
pihak
yang
bertugas
menyampaikan,
mensosialisasikan, dan juga membangun motivasi pada diri
komunikan terhadap pesan atau kebijaksanaan sesuai dengan arah
20
dan tujuan yang diharapkan. Dalam penelitian ini pimpinan
perusahaan bertindak sebagai komunikator.
Karakteristik komunikator agar dapat diterima oleh komunikan, yaitu:
1. Kredibilitas, merupakan kewibawaan seorang komunikator di hadapan
komunikan. Di perkantoran, pemimpin yang kredibel atau berwibawa
lebih mudah mempengaruhi bawahannya. Kredibilitas terdiri dari dua
factor yaitu keahlian dan kepercayaan. Keahlian adalah kesan yang
dibentuk komunikan tentang kemampuan dan pengalaman komunikator
dalam mengelola perusahaan. Sedangkan kepercayaan adalah kesan
komunikasi tentang komunikator yang berkaitan dengan watak. Apakah
komunikator dinilai jujur, tulus, sopan, dan etis.
2. Daya tarik, hal ini berkenaan dengan keadaan yang menunjukan
komunikan melihat komunikator sebagai seorang yang menyenangkan
dalam bentuk peranan yang memuaskan. Jika pihak komunikan merasa
bahwa komunikator mempunyai sifat-sifat yang menarik, maka akan
mendorong keterlibatan keduanya dalam hubungan komunikasi yang
menyenangkan.
dilaksanakan
Dengan
oleh
demikian
pimpinan
kantor
efektivitas
komunikasi
yang
sebagai
komunikator
akan
mempengaruhi kesan karyawan terhadap daya tarik pimpinan tersebut.
Daya tarik dari kesamaan, keakraban, rasa suka komunkan, dan daya tarik
fisik komunikator.
3. Kekuasaan (power) adalah seorang komunikator yang memiliki kekuasaan
relative lebih mudah mempengaruhi bawahannya. Terdapat rasa sungkan
karyawan terhadap komunikator yang memiliki jabatan atau kekuasaan.
21
b. Isi Pesan
Pesan adalah informasi yang dikomunikasikan oleh komunikator
kepada komunikannya. Pesan merupakn seperangkat symbol
verbal atau nonverbal yang mewakili perasaan, nilai, atau maksud
sumber.
Pesan memiliki 3 unsur didalamnya, yaitu:
1. Struktur pesan, ditujukan dengan pola penyampaian pesan secara tersirat
maupun tersurat, pola urutan argumentasi, dan pola objektivitas.
2. Gaya pesan, menunjukan adanya variasi linguinstik dalam penyampaian
pesan.
3. Daya tarik pesan atau appeals pesan, mengacu pada motif-motif psikologis
yang dikandung dalam pesan baik secara rasional maupun emosional.
c. Intensitas Kegiatan
Intensitas kegiatan merupakan banyaknya serta jumlah waktu yang
digunakan dalam pelaksanaan sebuah kegiatan. Dalam hal ini
intensitas kegiatan diukur dengan frekuensi dan durasi.
4. Motivasi Kerja Karyawan Bank BRI Cabang Cimahi
Dalam penelitian ini motivasi kerja yang teliti adalah motivasi dari
karyawan Bank BRI Cabang Cimahi, karena pada kegiatan Forum Peningkatan
Kinerja adalah karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
22
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegiatan
kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan intergrasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2008 : 95).
Sementar menurut Herzberg bahwa, “Motivasi kerja dapat diukur dengan
prestasi kerja (achievement), pengakuan hasil kerja (recognition), tanggung jawab
kerja (responsibility), dan kemajuan kerja (advancement)” (Robbins, 2003: 2013).
Apabila seorang karyawan telah diberi kebebasan atau keluasan untuk
menentukan keputusan sendiri atas apa yang dikerjakan, maka karyawan tersebut
akan lebih bertanggung jawab atas pekerjaannya. Tanggung jawab tersebut dapat
menumbukan rasa ingin mengalami kemajuan dalam pekerjaan. Kemajuan kerja
harus didukung oleh kemampuan melaksanakan pekerjaan. Oleh karena itu
apabila karyawan ingin meningkatkan kemajuan kerjanya, maka ia harus
meningkatkan kemampuan kerjanya dan mengembangkan potensi diri mereka.
23
2.4 Kerangka Operasional
Variabel X : Kegiatan Internal Forum Peningkatan Kinerja (FPK)
Sub variabel X1
: Komunikator
Indiktor
:
1. Kredibilitas komunikator kegiatan
2. Daya tarik komunikator kegiatan
3. Kekuasaan komunikator kegiatan
Sub Variabel X2
: Isi Pesan
Indikator
:
1. Struktur pesan kegiatan
2. Gaya pesan kegiatan
3. Daya tarik pesan kegiatan
Sub Variabel X3
: Intensitas Kegiatan
Indikator
:
1. Frekuensi mengikuti kegiatan
2. Durasi mengikuti kegiatan
24
Variabel Y : Motivasi Kerja Karyawan Bank BRI Cabang Cimahi
Sub Variabel Sub Variabel Y1: Prestasi Kerja
Indikator
:
1. Kemampuan dalam menguasai pekerjaan di kantor
2. Tindakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan
3. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang ditargetkan
Sub Variabel Sub Variabel Y2: Pengakuan Kerja
Indikator
:
1. Mendapatkan penghargaan
Sub Variabel Sub Variabel Y3: Tanggung Jawab Kerja
Indikator
:
1. Melaksanakan tugas sesuai fungsinya
2. Kemampuan menyelasaikan tugas dengan sebaik-baiknya
Sub Variabel Sub Variabel Y4: Kemajuan Kerja
Indikator
:
1. Pengembangan potensi diri
2. Dapat meningkatkan kemampuan kerja
25
2.5 Kerangka Pemikiran
Bagan 1.1 Kerang Pemikiran
Adakah hubungan antara kegiatan internal forum peningkatan kerja (FPK)
dengan motivasi kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi
Motivation-Hygiene Theory
Dua factor yang mendorong karyawan sehingga termotivasi dalam bekerja melalui dua factor yaitu factor
intrinsic yang meliputi daya dorong yang timbul dari dalam diri seseorang, dan factor ekstrinsik meliputi
daya dorong yang timbul dari luar seseorang, factor intrinsic berasal dari dalam masing-masing individu,
sedangkan factor ekstrinsik merupakan merupakan tindakan preventif dan memperhitungkan lingkungan
yang berhubungan dengan kerja. (Herzberg dan Robbins, 2003 : 212)
Ekstrinsik
Motivasi Kerja
Intrinsik
Variabel X
Variabel Y
Kegiatan Internal Forum Peningkatan Kinerja
(FPK)
Motivasi Kerja Karyawan
X1 : Komunikator Kegiatan FPK
Y1 : Prestasi Kerja
Indikator :
Indikator :
1. Kredibilitas komunikator kegiatan
2. Daya tarik komunikator kegiatan
3. Kekuasaan komunikator kegiatan
X2 : Isi Pesan Kegiatan FPK
Indikator :
1. Struktur pesan kegiatan
2. Gaya pesan kegiatan
3. Daya tarik pesan kegiatan
1. Kemampuan dalam menguasai pekerjaan di
kantor
2. Tindakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan
3. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang
ditargetkan
Y2 : Pengakuan Kerja
Indikator :
1. Mendapat Penghargaan
X3 : Intensitas Kegiatan FPK
Y3 : Tanggung Jawab Kerja
Indikator :
Indikator :
1. Frekuensi kegiatan
2. Durasi kegiatan
1. Melaksanakan tugas sesuai fungsinya
2. Kemampuan menyelesaikan tugas dengan sebaikbaiknya
Y4 : Kemajuan Kerja
Indikator :
1. Pengembangan potensi diri
2. Dapat meningkatkan kemampuan kerja
26
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis dan Sumber Penelitian
1. Data primer
Data primer, yaitu data yang berkaitan dengan masalah penelitian. Data
primer merupakan data yang diperoleh dari angket (kuesioner) yang diberikan dan
diisi oleh responden yang menjadi objek penelitian
a. Data responden, yaitu data yang diguanakan sebagai bahan analisis
pembanding pada table bebas dan terkait dalam melihat gejala-gejala
diluar variabel bebas dan terkait. Data responden meliputi hal-hal sebagai
berikut: Nama karyawan, Jenis kelamin, Usia, Lama kerja, dll.
b. Data penelitian, yaitu data yang berkaitan dengan variabel X, yaitu
kegiatan Forum Peningkatan Kerja (FPK)
2. Data sekunder
Data sekunder, yaitu data-data yang berkaitan dengan data administrasi
yang ada pada instansi terkait yang berhubungan dengan masalah penelitian. Data
sekunder merupakan data-data penunjang terhadap data primer.
27
3.2 Teknik pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini digunakan teknik
pengumpulan data sebagai berikut:
a. Angket, yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan atau
menyebarkan sejumlah pertanyaan yang telah dirancang oleh peneliti
sesuai dengan permasalahan penelitian kepada responden ketika
melakukan kegiatan internal Forum Peningkatan Kerja (FPK) Bank BRI
Cabang Cimahi. Sebagian dari angket ini telah diberi jawaban alternatif
untuk memudahkan responden dalam menjawab pertanyaan. Jawabanjawaban yang diberikan oleh para responden dari pertanyaan-pertanyaan
yang ada di kuisioner nantinya disajikan suatu data, kemudian data
tersebut dianalisis.
b. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan informasi secara lisan berupa tanya
jawab yang ditujukan kepada pihak-pihak yang berhubungan dengan
penelitian, dalam hal ini kegiatan internal Forum Peningkatan Kerja (FPK)
Bank BRI Cabang Cimahi.
c. Studi Kepustakaan, yaitu pencarian dan penunjang dari buku-buku serta
literatur yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan.
3.3 Teknik Pengolahan Data
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala ordinal, dengan uji
statistik Spearman atau yang disebut juga dengan Rank Order Correlation. Setiap
data yang diperoleh, baik variabel X dan Variabel Y di ranking masing-masing
berdasarkan skor masing-masing dari yang terbesar hingga yang terkecil, yaitu
28
1,2,3,…n (Siegel, 1985:250). Pengujian hipotesis mempergunakan tes uji korelasi
rank Spearman (rs) dengan rumus sebagai berikut:
a)
b)
c)
d)
e)
Skor data ranking
Hitung selisih ranking pasangan
Selisih pasangan dikuadratkan
Jumlahkan hasil penghitungan dari seluruh sampel
Hitung ∑Tx dan ∑Ty dengan rumus:
Dengan ketentuan:
T
: besarnya faktor koreksi
t
: jumlah rank kembar dari jumlah variabel yang memiliki skor sama
f) Masukan data kedalam rumus Spearman:
g) Selanjutnya, dilakukan pengujian signifikan dari koefisien korelasi
menggunakan statistik uji t dengan rumus:
Dimana: db = n – 2
Hipotesis pengujian:
Ho : p = 0 (tidak ada korelasi)
H1 : p ≠ 0 (ada korelasi)
Untuk penelitian ini tingkat signifikan (α) ditetapkan sebesar 0,05 pada tes dua
sissi.
Kriteria pengujian:
29
Jika | thitung | ≥ tα/2,n-2
; maka H0 ditolak, H1 diterima yang berarti tidak ada
hubungan antara variabel yang diteliti
Jika - tα/2,n-2 ≤ thitung ≤ t1-α/2,n-2
; maka H0 diterima diterima yang berarti
tidak ada hubungan antara variabel yang diteliti
Untuk mengetahui seberapa besar hubungan variabel x dan y digunakan kriteria
Guilford (Jalaludin Rakhmat, 1993:29), sebagai berikut:
Besarnya nilai rs
≤0,20
>0,20 – 0, 40
>0,40 – 0,70
>0,70 – 0,90
>0,90
Kategori
Hubungan rendah sekali
Hubungan rendah tapi pasti
Hubungan yang cukup berarti
Hubungan yang kuat
Hubungan yang sangat tinggi
3.4 Teknik Analisis Data
3.4.1 Analisis Deskriptif
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah anilisis
deskriptif, yang menjelaskan keseluruhan idntitas responden dan data penelitian
yang diperoleh melalui penyebaran angket. Teknik ini berfungsi untuk
memaparkan data-data sesuai dengan jawaban responden atas pertanyaan didalam
angket. Tujuannya untuk menyederhanakan data ke dalam bentuk yang mudah
dibaca dan diinterpretasikan. Data-data tersebut selanjutnya dikelompokan dengan
menggunakan analisis data tabulasi dari uraian table-tabel yang sudah disusun
sesuai hasil jawaban yang telah diberikan oleh responden. Pengukirannya
menggunakan table frekuensi dan dihitung secara presentase dari jumlah yang
terdapat dalam angket.
3.4.2 Analisis Statistik Inferensial
30
Analisis statistic inferensial merupakan cara yang digunakan untuk
menarik kesimpulan terhadap jawaban-jawaban yang diperoleh dari responden.
Pengujian hubungan antara Kegiatan Internal Forum Peningkatan Kerja (FPK)
dengan Motivasi Kerja Karyawan Bank BRI Cabang Cimahi ini menggunakan
rumus korelasi Rank Spearman.
Untuk menentukan kevalidan dari item kuesioner digunakan metode
korelasi Rank Spearman dengan rumus:
a)
b)
c)
d)
e)
Skor data ranking
Hitung selisih ranking pasangan
Selisih pasangan dikuadratkan
Jumlahkan hasil penghitungan dari seluruh sampel
Hitung ∑Tx dan ∑Ty dengan rumus:
Dengan ketentuan:
T
: besarnya faktor koreksi
t
: jumlah rank kembar dari jumlah variabel yang memiliki skor sama
f) Masukan data kedalam rumus Spearman:
;apabila tidak ada nilai pengamatan yang sama
:apabila ada nilai pengamatan yang sama dimana:
31
d
: selisih rank variabel pertama dan kedua R (X1 – Y)
Jika nilai koefisien korelasinya yang lebih besar dari 0,3, maka item-item
tersebut dinyatakan valid.
3.5 Populasi dan Sampel
3.5.1 Populasi
Populasi adalah keseluruhan gejala/satuan yang diteliti. Totalitas semua
nilai yang mungkin, hasil menghitung ataupun pengukuran, kuantitatif maupun
kualitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang
lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya, dinamakan populasi.
Adapun sebagian yang diambil dari populasi disebut sample (Sudjana : 2005).
Dalam hal ini adalah karyawan yang mengikuti Kegiatan Internal Forum
Peningkatan Kinerja (FPK) tahun ini adalah sebanyak 102 orang, data tersebut
diperoleh dari Bank BRI Cabang Cimahi.
3.5.2 Sample
Sampling adalah proses untuk mendapatkan sampling dari suatu populasi.
Pada penelitian ini, sample harus benar-benar mencerminkan populasi karena
32
pada hakikatnya yang kecil adalah yang besar, artinya kesimpulan-kesimpulan
yang di angkat dari sampel merupakan kesimpulan-kesimpulan atas populasi.
Dalam hal ini peneliti menggunakan simple random sampling atau sampel
acak sederhana, dimana setiap unsur populasi harus memiliki kesempatan yang
sama kepada polulasi untuk dijadikan sampel. Agar dapat diperoleh hasil
penelitian yang lebih baik, diperlukan sampel yang baik, yakni betul-betul
mencerminkan populasi.
Untuk populasi yang lebih kecil dari 500, peneliti menggunakan metode
sampling slovin dengan menggunakan presisi 10% dan tingkat kepercayaaan 95%.
Umlah sampel dalam peneliti ini diperoleh melalui sebagai berikut:
Keterangan:
n
: ukuran sample
N
: ukuran populasi
E
: tingkat presisi (batas kesalahan yang ditolelir)
Berdasarkan rumus diatas, maka jumlah sampel yang akan diteliti
adalah sebagai berikut:
33
Bersadarkan perhitungan diatas, diperoleh ukuran sample representative
yang diperlukan peneliti adalah sebanyak 50 pegawai dari Bank BRI Cabang
Cimahi.
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.6.1 Validitas
Validitas konstruk (Construct Validity) yaitu bagaimana alat ukur yang
dikembangkan mampu mengemukakan seluruh aspek yang membangun kerangka
dari konsep-konsep yang diteliti. Cara-cara yang dilakukan adalah sebagai
berikut:
a.
b.
c.
d.
Mendefinisikan secara optimal konsep yang diukur
Melakukan uji coba skala pengukur pada sejumlah responden
Mempersiapkan table tabulasi jawaban
Menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total
dengan menggunakan rumus teknik korelasi Rank Spearman
Apabila item yang dihadapi berbentuk skala ordinal (skala sikap) rumus
yang digunakan adalah metode korelasi Rank Spearman yaitu koefisien korelasi
yang memeperlihatkan keeratan hubungan variabel X dan Y yang kedua-duanya
mempunyai skala-skala pengukuran sekurang-kurangnya ordinal maka untuk nilai
korelasi Rank Spearman pada item ke-I dengan rumus sebagai berikut:
1)
2)
3)
4)
Skor data ranking
Hitung selisih ranking pasangan
Selisih pasangan dikuadratkan
Jumlahkan hasil perhitungan dari seluruh sample
34
5) Hitung
dan
dengan rumus
(Siegel, 1997:256)
Keterangan rumus:
T : Besarnya factor koreksi
t :Jumlah rank kembar dari jumlah variabel yang memiliki skor sama
6) Masukan data kedalam rumus Spearman
Keterangan:
rs
: Koefisien korelasi rank spearman
di2
: Jumlah hasil pengurangan antara ranking yang terdapat pada variabel X
dan Variabel Y melalui pengkuadratan.
n
: Jumlah sample dalam penelitian
Tetapi apabila terjadi dua subjek dengan jumlah angka sama, maka untuk
menghitung rs digunakan rumus:
Dimana:
35
Keterangan Rumus:
n
: banyaknya sampel
rs
: koefisien korelasi Rank Spearman
t
: banyaknya data berangka sama pada suatu ranking tertentu
T
: factor korelasi
di
: selisih rank variabel pertama dan kedua R (Xi-Yi)
Suatu item pertanyaan menurut Azwar (2009:118) dikatakan valid atau
dapat mengukur variabel penelitian yang dimaksud jika nilai koefisien
validitasnya lebih dari satu atau sama dengan 0,30.
Dasar pengambilan keputusan:
Jika positif, serta r≥ 0,30 maka item pertanyaan tersebut valid.
Jika negatif, serta r< 0,30 maka item pertanyaan tersebut tidak valid.
3.6.2 Reliabilitas
Reliabilitas menurut Rakhmat, dalam bukunya Metode Penelitian
Komunikasi berarti memiliki sifat dapat dipercaya. Suatu alat ukur dikatakan
memiliki reliabilitas apabila dipergunakan berkali-kali oleh peneliti yang sama
atau peneliti lain yang tetap memberikan hasil yang sama (Rakhmat, 2007-17)
36
Reliabilitas menunjukan pada tingkat keterandalan sesuatu. Reliabilitas
artinya dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan. Reliabilitas adalah istilah yang
dipakai untuk menunjukan sejauh mana hasil pengukuran relative konsisten
apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih (Singarimbun, 1989:122)
Sebuah pertanyaan yang reliable berada di interval 0.7 -< 0.9 (Reabilitas
yang erat atau Reliabel) mungkin saja tidak valid, tetapi jika pertanyaan tersebut
tidak reliabel maka pasti tidak valid. Hal ini berarti sebuah ukuran tidak akan
valid jika tidak reliabel. Maka dari itu reliabilitas merupakan kondisi yang penting
untuk validitas. Perhitungannya adalah dengan menggunakan koefisien Alpha
Cromback. Koefisien Alpha Cromback dapat dihitung dengan menggunakan
rumus sebagai berikut:
Sumber: Azwar, 2009:184
Dimana:
α
: Koefisien Reliabilitas Alpha Cronback
: Jumlah instrument pertanyaan
: Jumlah Varians dan tiap instrument
: Varian dari keseluruhan
3.7 Hipotesis
37
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta yang
empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. (Sugiono : 2013: 64)
Secara statistic hipotesis merupakan pernyataan mengenai keadaan
populasi yang akan diuji kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh dari
sampel penelitian. Agar sebuah teori dapat diuji, maka teori-teori tersebut harus
dirinci kedalam proposisi-proposisi yang disebut hipotesis.
3.7.1 Hipotesis Umum
Adakah hubungan antara kegiatan internal forum peningkatan kerja (FPK)
dengan motivasi kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
3.7.2 Sub Hipotesis
1. Terdapat hubungan antara komunikator kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan prestasi kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
2. Terdapat hubungan antara komunikator kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan pengakuan kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
3. Terdapat hubungan antara komunikator kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan tanggung jawab kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
4. Terdapat hubungan antara komunikator kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan kemajuan kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
5. Terdapat hubungan antara Isi Pesan kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan prestasi kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
38
6. Terdapat hubungan antara Isi Pesan kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan pengakuan kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
7. Terdapat hubungan antara Isi Pesan kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan tanggung jawab kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
8. Terdapat hubungan antara Isi Pesan kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan kemajuan kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
9. Terdapat hubungan antara Intensitas kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan prestasi kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
10. Terdapat hubungan antara Intensitas kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan pengakuan kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
11. Terdapat hubungan antara Intensitas kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan tanggung jawab kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
12. Terdapat hubungan antara Intensitas kegiatan Forum Peningkatan Kerja
dengan kemajuan kerja karyawan Bank BRI Cabang Cimahi.
39
3.8 Lokasi dan Jadwal Penelitian
3.8.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Bank BRI Cabang Cimahi yang bertempat di
Jalan Raya Cimahi No. 598 Cimahi, Bandung. Telepon (022) 6654579, 6651728
Fax (022) 6652724.
3.8.2 Waktu Penelitian
Tabel 1.1 Waktu Penelitian
Kegiatan
Pencarian data dan fakta
Penyebaran angket
Perbandingan angket dan
data
Evaluasi program
Oktober
Waktu Kegiatan
November
Desember