BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kerangka Teoritis 2.1.1 Disiplin Kerja 2.1.1.1 Pengertian Disiplin Kerja - Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan Terhadap Kinerja Pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kerangka Teoritis
2.1.1 Disiplin Kerja
2.1.1.1 Pengertian Disiplin Kerja
Didalam kehidupan sehari-hari banyak yang mengartikan disiplin sebagai
ketaatan seseorang atau sekelompok terhadap peraturan yang telah ditetapkan.
Dalam dunia kerja, disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang
mematuhi semua peraturan perusahaan, seperti datang dan pulang tepat waktu,
mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, tidak mangkir (Fathoni, 2006:130).
Menurut Mangkuprawira (2007 : 122), kedisiplinan karyawan adalah sifat
seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi
tertentu. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan.
Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam
melaksanakan aturan – aturan perusahaan. Semakin disiplin maka semakin tinggi
produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan, ceterisparibus.
Sedangkan menurut Saydam (2005 : 284), disiplin kerja merupakan sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala normanorma, peraturan yang berlaku di sekitarnya. Adapun peraturan-peraturan yang
berkaitan dengan disiplin kerja adalah sebagai berikut :
1. Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk, sesuai
dengan waktu kerja yang telah ditetapkan perusahaan.
10
Universitas Sumatera Utara
2. Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan
perusahaan.
3. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam
melaksanakan pekerjaan.
4. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai suatu
acuan dalam bersikap.
Menurut Lateiner dalam Sutrisno (2011 : 87), disiplin merupakan tindakan
manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan
berbagai ketentuan tersebut. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi
mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu
organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka
sulit bagi perusahaan untuk mewujudkannya.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka penulis menarik kesimpulan
bahwa disiplin kerja karyawan merupakan suatu sikap atau perilaku yang
menunjukkan kepatuhan, ketaatan, kesadaran seseorang atau sekelompok
karyawan dalam menaati segala peraturan yang ada, sehingga dapat diharapkan
pekerjaan yang dilaksakan dapat berjalan efektif dan efisien demi keberhasilan
suatu perusahaan mencapai tujuan kinerjanya.
11
Universitas Sumatera Utara
2.1.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Dalam
dunia
pekerjaan,
banyak
ditemukan
faktor-faktor
yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja di perusahaan. Seperti menurut
Hasibuan (2003 : 194) ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara cukup menantang
bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang dibebankan
kepada karyawan harus sesuai dengan kamampuan karyawan.
2. Teladan pimpinan
Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan karyawan karena
pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
3. Balas jasa
Balas jasa akan memberikan kepuaasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan terhadap pekerjaan
semakin baik, maka kedisiplinan karyawan akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian hukuman akan
merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan.
5. Pengawasan melekat
Atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku moral, sikap, gairah kerja,
dan prestasi kerja bawahannya.
12
Universitas Sumatera Utara
6. Sanksi hukuman
Dengan sanksi yang semakin berat, karyawan akan takut melanggar peraturanperaturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner akan berkurang.
7. Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas dalam bertindak menghukum karyawan yang
indisipliner sesuai sanksi yang telah ditetapkan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara karyawan akan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Pimpinan harus
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta
mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawan. Terjadinya
human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana
kerja yang nyaman.
2.1.1.3 Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Menurut Singodimendjo dalam Sutrisno (2013:94) dimensi kedisiplinan
meliputi:
1. Taat terhadap aturan waktu
Meliputi indikator jam msauk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat
waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan, organisasi/instansi.
2. Taat terhadap peraturan organisasi/instansi
Menaati peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam
pekerjaan.
13
Universitas Sumatera Utara
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan.
Seperti dengan melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas
dan tanggung jawab serta berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi/instansi.
Berupa aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
para pegawai dalam organisasi.
Menurut Hasibuan (2005:194-198) indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang
dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta
sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan
bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang
berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
14
Universitas Sumatera Utara
3. Balas Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan,
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang
mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya
beserta keluarga. Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan
kedisiplinan karyawan.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam
pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik.
5. Waskat (pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan
karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung
mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman
yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan
karyawan.
15
Universitas Sumatera Utara
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak
untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan
sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
karyawan perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik
diantara semua karyawan.
Sedangkan Rivai (2009 : 444) menjelaskan bahwa disiplin kerja
memiliki beberapa indikator diantaranya adalah sebagai berikut:
1.
Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah
terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2.
Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja
tidak akan
melalaikan
prosedur
kerja
dan
akan
selalu
mengikuti
pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3.
Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya
tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
16
Universitas Sumatera Utara
4.
Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi
akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja,
serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5.
Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang
tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal
ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis
sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
2.1.2 Stres Kerja
2.1.2.1 Pengertian Stres Kerja
Menurut Robbins (2007:368) stres merupakan suatu kondisi dinamis
dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan kerja dan tantangan
kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan. Stres tidak hanya dilihat dari suatu
kondisi karyawan didalam menghadapi lingkungan kerja namun stres kerja dapat
merupakan suatu perasaan yang tertekan yang di alami oleh karyawan dalam
menghadapi pekerjaan.
Menurut Charles D. Spielberger dalam Rivai (2009:307) stres adalah
tuntutan eksternal mengenai seseorang, misalnya objek-objek dalam lingkungan
atau suatu stimulus yang secara objektif adalah berbahaya. Stres juga biasa
diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan tidak menyenangkan yang
berasal dari luar diri seseorang.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:28) stres kerja adalah perasaan
yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi
pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari symptom antara lain emosi tidak stabil,
17
Universitas Sumatera Utara
perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan,
tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami
gangguan pencernaan.
Dengan demikian, penulis menarik kesimpulan stres kerja timbul karena
tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat
berbeda. Adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan
dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua
kondisi pekerjaan. Stres kerja ini dapat menimbukan emosi tidak stabil, perasaan
tidak tenang, tidak bisa rileks, tegang, cemas, tekanan darah meningkat dan
mengalami gangguan pekerjaan.
2.1.2.2. Gejala-gejala Stres Kerja
Menurut Robbins (2008:375) gejala stres dapat dikelompokkan dalam tiga
kategori umum yaitu:
1. Gejala Fisiologis
Pengaruh awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat
menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan
tarikan napas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan
memicu serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
Ketidakpuasan kerja, kenyataannya adalah efek psikologis sederhana dari stres.
Namun stres juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis lain, misalnya:
18
Universitas Sumatera Utara
ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap yang suka
menunda-nunda pekerjaan.
3. Gejala perilaku
Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam
tingkat produktivitas, terburu-buru, kemangkiran dan perputaran karyawan,
selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, bicara yang
gagap serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.
2.1.2.3. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja
Menurut Mangkunegara (2009:157) penyebab stres kerja antara lain:
1. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat
2. Waktu kerja yang mendesak
3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah
4. Iklim kerja yang tidak sehat
5. Otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tangung jawab
6. Konflik kerja
7. Perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam kerja
Menurut Siagian (2013:301) situasi lingkungan diluar pekerjaan pun dapat
menjadi sumber stres. Berbagai masalah yang dihadapi seseorang, seperti masalah
keuangan, perilaku negatif anak-anak, kehidupan keluarga yang tidak atau kurang
harmonis, pindah tempat tinggal, ada anggota keluarga yang meninggal,
kecelakaan, penyakit gawat adalah beberapa contoh sumber stres tersebut.
19
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan
berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Terdapat
hubungan yang erat antara kinerja perorangan dengan kinerja organisasi. Dengan
kata lain apabila kinerja karyawan baik maka kinerja perusahaan atau organisasi
akan baik. Kinerja seorang karyawan akan baik apabila dia mempunyai keahlian
yang tinggi, bersedia bekerja keras, diberi gaji sesuai dengan perjanjian,
mempunyai harapan masa depan yang lebih baik, Sutrisno (2011 : 171).
Menurut Miner dalam Sutrisno (2011:170), kinerja adalah bagaimana
seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang
dibebankan kepadanya. Menurut Wibowo (2012:7) kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja
adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Mangkunegara (2010:67) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kesediaan seorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu
kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan
hasil seperti yang diharapkan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa
kinerja karyawan merupakan suatu prestasi dan hasil kerja individu yang dinilai
secara kuantitas maupun kualitas dalam melaksanakan setiap tugas dan tanggung
20
Universitas Sumatera Utara
jawabnya dengan standar kerja yang telah ditetapkan agar tercapainya tujuan
organisasi.
2.1.3.2 Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2002:179) menyatakan bahwa dimensi
kinerja karyawan terdiri dari:
1. Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan
pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.
2. Kualitas
Kualitas adalah kualitas kerja menunjukkan sejauh mana mutu seorang
karyawan dalam melaksanakan tugas – tugasnya.
3. Jangka Waktu
Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap paling
efisien dan efektif. Karena dengan pemanfaatan waktu maka pekerjaan dapat
diselesaikan tepat waktu yang ditentukan oleh perusahaan.
4. Kerja sama
Kerja sama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan
memberikan kepercayaan pada berbagai piyak yang berkepentingan.
2.1.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut pendapat Davis dalam Mangkunegara (2010 : 13) faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah :
21
Universitas Sumatera Utara
a. Faktor kemampuan (ability)
Kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi kecerdasan
intelektual dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan
karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Maka dari itu, karyawan
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor motivasi (motivation).
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Menurut A. Dale Timple alam Mangkunegara (2010:15) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah faktor internal dan faktor eksternal.
a. Faktor Internal (disposisional)
Yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja
seseorang baik karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe
pekerja keras, sedangkan seseorang yang mempunyai kinerja buruk disebabkan
karena orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk meningkatkan
kemampuannya.
b. Faktor Eksternal
Yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
lingkungan. Misalnya perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan erja,
bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
22
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2010:176-178)
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah :
a. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya
kinerja diukur oleh efektivitas dan efisien. Efektivitas dari organisasi apabila
tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang
direncanakan. Sedangkan efisien berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang
dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
b. Otoritas dan Tanggung Jawab
Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi
akan mendukung kinerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan akan dapat
terwujud apabila karyawan mempunyai komitmen dengan organisasinya dan
ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.
c. Disiplin
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat pada diri karyawan
terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan
hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide
untuk merencankan suatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Inisiatif
karyawan yang ada didalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang
akhirnya akan mempengaruhi kinerja.
23
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.4 Strategi Peningkatan Kinerja
Menurut Schuller dan Jackson dalam Siska (2011) strategi yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan kinerja adalah sebagai berikut :
1. Dorongan Positif
Dorongan positif melibatkan penggunaan penghargaan positif untuk terjadinya
kinerja yang diinginkan. Dorongan ini berdasarkan dua prinsip fundamental,
pertama orang berkinerja dengan cara mereka pandang paling menguntungkan
bagi mereka kedua dengan memberikan penghargaan semestinya orang
dimungkinkan untuk memperbaiki kinerjanya. Suatu program positif dibangun
dengan empat tahap yaitu : lakukan audit kerja, tetapkan standar dan tujuan
kinerja, berikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja, berikan
karyawan pujian dan imbalan lain yang berkaitan langsung dengan kinerja.
2. Program Disiplin
Program ini memberikan tanggung jawab prilaku karyawan ditangan karyawan
sendiri. Program ini memberi tahu karyawan bahwa perusahaan peduli dan
akan tetap mempekerjakan mereka selama tetap berkomitmen bekerja lebih
baik.
3. Program Bantuan Karyawan
Program bantuan karyawan yang berhasil mempunyai sifat-sifat seperti
dukungan manajemen puncak, dukungan karyawan atau serikat pekerja,
keberhasilan, akses yang mudah, penyelia yang terlatih, pengurus serikat kerja
yang terlatih jika berada dilingkungan serikat kerja, asuransi, ketersediaan
24
Universitas Sumatera Utara
banyak layanan dan referensi, kepemimpinan proporsional yang terampil,
sistem untuk memantau nilai dan merevisi.
4. Manajemen Pribadi
Manajemen pribadi (self management) adalah suatu pendekatan yang relatif
baru untuk mengatasi ketidaksesuaian kinerja, hal ini mengajari orang
menjalankan kendali terhadap perilaku sendiri.
25
Universitas Sumatera Utara
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
1
Kevin
Haris
Juhario
(2015)
2
Erick
Fernandez
(2014)
3
Hita
(2013)
4
Salman
(2013)
Judul
Penelitian
Analisis
Pengaruh
Disiplin Kerja
dan
Imbalan
terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
Bank
Tabungan
Negara Kantor
Cabang Medan
Pengaruh
Deskripsi Kerja
Dan Disiplin
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
Asuransi Jasa
Indonesia
(Persero)
Medan
Pengaruh
Kompensasi
dan
Disiplin
Kerja Terhadap
Kinerja
karyawan
dengan
Motivasi
sebagai
intervening
variabel pada
Perum
Perhutan Unit I
Jawa Tengah
Monitoring The
Effect on the
Performance of
Employees in
Small Services
Firm The
Information
Variabel
Penelitian
Disiplin
Kerja,
Imbalan dan
Kinerja
Deskripsi
Kerja,
Disiplin
Kerja
Terhadap
Kinerja
Kompensasi,
disiplin
kerja,
kinerja,
motivasi
Monitoring
and
Performance
Metode
Penelitian
Analisis
Deskriptif dan
Analisis
Regresi Linear
Berganda
Hasil Penelitian
Penelitian
menunjukkan bahwa
Disiplin dan Imbalan
secara bersama-sama
berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
Kinerja
karyawan PT Bank
Tabungan
Negara
Kantor
Cabang
Medan.
Analisis
Deskripsi Kerja dan
Deskriptif
Disiplin kerja secara
dan Analisis simultan
Regresi Linier berpengaruh positif
dan
signifikan
Berganda.
terhadap
kinerja
karyawan
PT
Asuransi
Jasa
Indonesia (Persero)
Medan.
Analisis
Hasi dari penelitian
ini adalah bahwa
Regresi
Berganda
Kompensasi,
Disiplin
Kerja,
Motivasi
Kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja
karyawan
pada
Perum
Perhutani Unit I
Jawa Tengah.
Wawancara
dan
Kuesioner.
Hasil
penelitian
menunjukkan bahwa
pengawasan
mempengaruhi
prestasi
kerja
pegawai. Sebanyak
75% pegawai
26
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1
Technology
Sector
In
Malaysia
5
Fording
(2011)
6
Reza
(2010)
7
Nugroho
(2007)
8
Ghoufran
(2001)
mengatakan
pengawasan sangat
membantu mereka
untuk bekerja lebih
berprestasi.
Disiplin
memiliki
pengaruh
yang
signifikan terhadap
Kinerja
The
Organization
of Discipline :
From
Performance
Management to
Perversity and
Punishment
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
, Motivasi, dan
Disiplin Kerja
terhadap
Kinerja
Karyawan
PT.Sinar
Sentosa
Perkasa Banjar
Negara
Pengaruh
Konflik dan
Stres Terhadap
Kepuasan
Kerja
Karyawan pada
PT.BRI cab.
Medan
Discipline
and
Performance
Statistical
Analysis
Gaya
Kepemimpin
an,
Motivasi,
Disiplin
Kerja
dan Kinerja
Analisis
Gaya kepemimpinan,
Regresi Linear Motivasi,
Berganda
dan Disiplin Kerja
berpengaruh positif
dan
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
Konflik,
Stres Kerja,
Kepuasan
Kerja
Analisis
kuesioner
Analisis
wawancara
Analisis
dokumentasi
Semakin tinggi
Tingkat Konflik
dan Stres akan
menurunkan
Kepuasan
kerja
sebaliknya
apabila
tingkat
Konflik dan Stres
menurun
maka
Kepuasan
kerja
pegawai meningkat.
The Impact of
Labor
Dicipline on
The
Performance of
Employees in
Hotel Industry
of Bombay,
India
Dicipline
and
Performance
Wawancara
dan Kuesioner
Hasilnya
adalah
disiplin
merupakan
sebuah
prestasi
psikologis bukan hanya
kenaikan kompensasi
dan promosi. Untuk
proses disiplin yang
lebih
adil
dan
mengurangi stres bagi
para
manajer
dan
karyawan,
NTEU
membahas peran dan
tanggung jawab dari
manajemen.
27
Universitas Sumatera Utara
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar
variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono,
2013:89). Hubungan yang terjadi antara variabel, baik variabel yang terikat
maupun variabel yang tidak terikat akan tampak pada kerangka konseptual ini.
Pada dasarnya kinerja seorang karyawan tinggi atau rendah dipengaruhi
oleh berbagai macam variabel. Beberapa variabel diantaranya adalah disiplin kerja
dan stres kerja. Ketika disiplin kerja dapat berjalan sesuai dengan yang
diinginkannya, maka kinerjanya akan meningkat (Hasibuan : 2005:66).
Sianturi (2011) menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh
disiplin intern dan disiplin ekstren, apabila seorang karyawan telah mematuhi
aturan dengan baik dan telah dilaksanakannya tingkat penerapan disiplin yang
baik didalam perusahaan maka kinerja karyawan akan menjadi tinggi, yang
dipaparkan dalam penelitian yang berjudul “ Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus Di Kantor PT. PLN (Persero)”
Disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai kinerja. Dalam kondisi
ini maka tindakan yang seharusnya perusahaan lakukan untuk meningkatkan
kualitas perusahaan misalnya adalah dengan peningkatan kinerja karyawan yaitu
disiplin kerja. Kinerja karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan
sehari-hari. Selain itu, dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan, maka akan
dapat merasakan hasil kerja yang selama ini ditekuni, dan akan mampu mencapai
kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.
28
Universitas Sumatera Utara
Haryanti (2014) menyatakan bahwa stres kerja mempengaruhi kinerja
karyawan, ketika stres kerja semakin naik maka akan menurunkan kinerja
karyawan. Sebaliknya ketika stres kerja semakin rendah maka akan menaikkan
kinerja karyawan. Pernyataan ini dipaparkan dalam penelitiannya yang berjudul “
Analisis Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Pengalaman Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi”
Menurut Sedarmayanti (2011:76) stres kerja adalah suatu kondisi
ketegangan yang menciptakan adanya ketidaksimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi karyawan. Stres dikatakan
positif dan merupakan suatu peluang bila stress tersebut memotivasi para
karyawan untuk meningkatkan kinerjanya agar memperoleh hasil yang maksimal.
Stres kerja yang dapat menimbulkan menurunnya kepuasan kerja,
menurunnya kinerja, tekanan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar,
terjadinya konflik antar pribadi dan lemahnya pengawasan dari masing-masing
pimpinan divisi terhadap karyawan yang melanggar aturan dijam-jam kerja yang
nantinya akan menyebabkan menurunnya kinerja karyawan (Rivai : 2009:305).
29
Universitas Sumatera Utara
Untuk lebih memahami tentang kerangka konseptual penelitian ini, dapat
dilihat pada gambar berikut ini:
Disiplin Kerja
Kinerja
Stres Kerja
Sumber: Hasibuan (2005:66), Sianturi (2011), Sedarmayanti (2011:76), Rivai
(2009:305)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian
(Sugiyono 2013:64). Berdasarkan penelitian terdahulu dan kerangka konseptual
yang telah diuraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah:
1. Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai PT. Pos Indonesia
(Persero) Kantor Regional-I Medan.
2. Stres Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai PT. Pos Indonesia (Persero)
Kantor Regional-I Medan.
3. Disiplin Kerja, Stres kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja
Pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Regional-I Medan.
30
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kerangka Teoritis
2.1.1 Disiplin Kerja
2.1.1.1 Pengertian Disiplin Kerja
Didalam kehidupan sehari-hari banyak yang mengartikan disiplin sebagai
ketaatan seseorang atau sekelompok terhadap peraturan yang telah ditetapkan.
Dalam dunia kerja, disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang
mematuhi semua peraturan perusahaan, seperti datang dan pulang tepat waktu,
mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, tidak mangkir (Fathoni, 2006:130).
Menurut Mangkuprawira (2007 : 122), kedisiplinan karyawan adalah sifat
seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi
tertentu. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan.
Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam
melaksanakan aturan – aturan perusahaan. Semakin disiplin maka semakin tinggi
produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan, ceterisparibus.
Sedangkan menurut Saydam (2005 : 284), disiplin kerja merupakan sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala normanorma, peraturan yang berlaku di sekitarnya. Adapun peraturan-peraturan yang
berkaitan dengan disiplin kerja adalah sebagai berikut :
1. Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk, sesuai
dengan waktu kerja yang telah ditetapkan perusahaan.
10
Universitas Sumatera Utara
2. Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan
perusahaan.
3. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam
melaksanakan pekerjaan.
4. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai suatu
acuan dalam bersikap.
Menurut Lateiner dalam Sutrisno (2011 : 87), disiplin merupakan tindakan
manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan
berbagai ketentuan tersebut. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi
mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu
organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka
sulit bagi perusahaan untuk mewujudkannya.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka penulis menarik kesimpulan
bahwa disiplin kerja karyawan merupakan suatu sikap atau perilaku yang
menunjukkan kepatuhan, ketaatan, kesadaran seseorang atau sekelompok
karyawan dalam menaati segala peraturan yang ada, sehingga dapat diharapkan
pekerjaan yang dilaksakan dapat berjalan efektif dan efisien demi keberhasilan
suatu perusahaan mencapai tujuan kinerjanya.
11
Universitas Sumatera Utara
2.1.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Dalam
dunia
pekerjaan,
banyak
ditemukan
faktor-faktor
yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja di perusahaan. Seperti menurut
Hasibuan (2003 : 194) ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara cukup menantang
bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang dibebankan
kepada karyawan harus sesuai dengan kamampuan karyawan.
2. Teladan pimpinan
Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan karyawan karena
pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
3. Balas jasa
Balas jasa akan memberikan kepuaasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan terhadap pekerjaan
semakin baik, maka kedisiplinan karyawan akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian hukuman akan
merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan.
5. Pengawasan melekat
Atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku moral, sikap, gairah kerja,
dan prestasi kerja bawahannya.
12
Universitas Sumatera Utara
6. Sanksi hukuman
Dengan sanksi yang semakin berat, karyawan akan takut melanggar peraturanperaturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner akan berkurang.
7. Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas dalam bertindak menghukum karyawan yang
indisipliner sesuai sanksi yang telah ditetapkan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara karyawan akan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Pimpinan harus
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta
mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawan. Terjadinya
human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana
kerja yang nyaman.
2.1.1.3 Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Menurut Singodimendjo dalam Sutrisno (2013:94) dimensi kedisiplinan
meliputi:
1. Taat terhadap aturan waktu
Meliputi indikator jam msauk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat
waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan, organisasi/instansi.
2. Taat terhadap peraturan organisasi/instansi
Menaati peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam
pekerjaan.
13
Universitas Sumatera Utara
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan.
Seperti dengan melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas
dan tanggung jawab serta berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi/instansi.
Berupa aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
para pegawai dalam organisasi.
Menurut Hasibuan (2005:194-198) indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang
dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta
sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan
bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang
berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
14
Universitas Sumatera Utara
3. Balas Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan,
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang
mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya
beserta keluarga. Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan
kedisiplinan karyawan.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam
pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik.
5. Waskat (pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan
karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung
mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman
yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan
karyawan.
15
Universitas Sumatera Utara
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak
untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan
sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan
karyawan perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik
diantara semua karyawan.
Sedangkan Rivai (2009 : 444) menjelaskan bahwa disiplin kerja
memiliki beberapa indikator diantaranya adalah sebagai berikut:
1.
Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah
terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2.
Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja
tidak akan
melalaikan
prosedur
kerja
dan
akan
selalu
mengikuti
pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3.
Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya
tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
16
Universitas Sumatera Utara
4.
Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi
akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja,
serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5.
Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang
tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal
ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis
sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
2.1.2 Stres Kerja
2.1.2.1 Pengertian Stres Kerja
Menurut Robbins (2007:368) stres merupakan suatu kondisi dinamis
dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan kerja dan tantangan
kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan. Stres tidak hanya dilihat dari suatu
kondisi karyawan didalam menghadapi lingkungan kerja namun stres kerja dapat
merupakan suatu perasaan yang tertekan yang di alami oleh karyawan dalam
menghadapi pekerjaan.
Menurut Charles D. Spielberger dalam Rivai (2009:307) stres adalah
tuntutan eksternal mengenai seseorang, misalnya objek-objek dalam lingkungan
atau suatu stimulus yang secara objektif adalah berbahaya. Stres juga biasa
diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan tidak menyenangkan yang
berasal dari luar diri seseorang.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:28) stres kerja adalah perasaan
yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi
pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari symptom antara lain emosi tidak stabil,
17
Universitas Sumatera Utara
perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan,
tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami
gangguan pencernaan.
Dengan demikian, penulis menarik kesimpulan stres kerja timbul karena
tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat
berbeda. Adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan
dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua
kondisi pekerjaan. Stres kerja ini dapat menimbukan emosi tidak stabil, perasaan
tidak tenang, tidak bisa rileks, tegang, cemas, tekanan darah meningkat dan
mengalami gangguan pekerjaan.
2.1.2.2. Gejala-gejala Stres Kerja
Menurut Robbins (2008:375) gejala stres dapat dikelompokkan dalam tiga
kategori umum yaitu:
1. Gejala Fisiologis
Pengaruh awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat
menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan
tarikan napas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan
memicu serangan jantung.
2. Gejala Psikologis
Ketidakpuasan kerja, kenyataannya adalah efek psikologis sederhana dari stres.
Namun stres juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis lain, misalnya:
18
Universitas Sumatera Utara
ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap yang suka
menunda-nunda pekerjaan.
3. Gejala perilaku
Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam
tingkat produktivitas, terburu-buru, kemangkiran dan perputaran karyawan,
selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, bicara yang
gagap serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.
2.1.2.3. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja
Menurut Mangkunegara (2009:157) penyebab stres kerja antara lain:
1. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat
2. Waktu kerja yang mendesak
3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah
4. Iklim kerja yang tidak sehat
5. Otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tangung jawab
6. Konflik kerja
7. Perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam kerja
Menurut Siagian (2013:301) situasi lingkungan diluar pekerjaan pun dapat
menjadi sumber stres. Berbagai masalah yang dihadapi seseorang, seperti masalah
keuangan, perilaku negatif anak-anak, kehidupan keluarga yang tidak atau kurang
harmonis, pindah tempat tinggal, ada anggota keluarga yang meninggal,
kecelakaan, penyakit gawat adalah beberapa contoh sumber stres tersebut.
19
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan
berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Terdapat
hubungan yang erat antara kinerja perorangan dengan kinerja organisasi. Dengan
kata lain apabila kinerja karyawan baik maka kinerja perusahaan atau organisasi
akan baik. Kinerja seorang karyawan akan baik apabila dia mempunyai keahlian
yang tinggi, bersedia bekerja keras, diberi gaji sesuai dengan perjanjian,
mempunyai harapan masa depan yang lebih baik, Sutrisno (2011 : 171).
Menurut Miner dalam Sutrisno (2011:170), kinerja adalah bagaimana
seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang
dibebankan kepadanya. Menurut Wibowo (2012:7) kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja
adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Mangkunegara (2010:67) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kesediaan seorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu
kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan
hasil seperti yang diharapkan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa
kinerja karyawan merupakan suatu prestasi dan hasil kerja individu yang dinilai
secara kuantitas maupun kualitas dalam melaksanakan setiap tugas dan tanggung
20
Universitas Sumatera Utara
jawabnya dengan standar kerja yang telah ditetapkan agar tercapainya tujuan
organisasi.
2.1.3.2 Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2002:179) menyatakan bahwa dimensi
kinerja karyawan terdiri dari:
1. Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan
pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.
2. Kualitas
Kualitas adalah kualitas kerja menunjukkan sejauh mana mutu seorang
karyawan dalam melaksanakan tugas – tugasnya.
3. Jangka Waktu
Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap paling
efisien dan efektif. Karena dengan pemanfaatan waktu maka pekerjaan dapat
diselesaikan tepat waktu yang ditentukan oleh perusahaan.
4. Kerja sama
Kerja sama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan
memberikan kepercayaan pada berbagai piyak yang berkepentingan.
2.1.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut pendapat Davis dalam Mangkunegara (2010 : 13) faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah :
21
Universitas Sumatera Utara
a. Faktor kemampuan (ability)
Kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi kecerdasan
intelektual dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan
karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Maka dari itu, karyawan
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor motivasi (motivation).
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Menurut A. Dale Timple alam Mangkunegara (2010:15) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah faktor internal dan faktor eksternal.
a. Faktor Internal (disposisional)
Yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja
seseorang baik karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe
pekerja keras, sedangkan seseorang yang mempunyai kinerja buruk disebabkan
karena orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk meningkatkan
kemampuannya.
b. Faktor Eksternal
Yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
lingkungan. Misalnya perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan erja,
bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
22
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2010:176-178)
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah :
a. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya
kinerja diukur oleh efektivitas dan efisien. Efektivitas dari organisasi apabila
tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang
direncanakan. Sedangkan efisien berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang
dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
b. Otoritas dan Tanggung Jawab
Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi
akan mendukung kinerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan akan dapat
terwujud apabila karyawan mempunyai komitmen dengan organisasinya dan
ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.
c. Disiplin
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat pada diri karyawan
terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan
hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide
untuk merencankan suatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Inisiatif
karyawan yang ada didalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang
akhirnya akan mempengaruhi kinerja.
23
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.4 Strategi Peningkatan Kinerja
Menurut Schuller dan Jackson dalam Siska (2011) strategi yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan kinerja adalah sebagai berikut :
1. Dorongan Positif
Dorongan positif melibatkan penggunaan penghargaan positif untuk terjadinya
kinerja yang diinginkan. Dorongan ini berdasarkan dua prinsip fundamental,
pertama orang berkinerja dengan cara mereka pandang paling menguntungkan
bagi mereka kedua dengan memberikan penghargaan semestinya orang
dimungkinkan untuk memperbaiki kinerjanya. Suatu program positif dibangun
dengan empat tahap yaitu : lakukan audit kerja, tetapkan standar dan tujuan
kinerja, berikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja, berikan
karyawan pujian dan imbalan lain yang berkaitan langsung dengan kinerja.
2. Program Disiplin
Program ini memberikan tanggung jawab prilaku karyawan ditangan karyawan
sendiri. Program ini memberi tahu karyawan bahwa perusahaan peduli dan
akan tetap mempekerjakan mereka selama tetap berkomitmen bekerja lebih
baik.
3. Program Bantuan Karyawan
Program bantuan karyawan yang berhasil mempunyai sifat-sifat seperti
dukungan manajemen puncak, dukungan karyawan atau serikat pekerja,
keberhasilan, akses yang mudah, penyelia yang terlatih, pengurus serikat kerja
yang terlatih jika berada dilingkungan serikat kerja, asuransi, ketersediaan
24
Universitas Sumatera Utara
banyak layanan dan referensi, kepemimpinan proporsional yang terampil,
sistem untuk memantau nilai dan merevisi.
4. Manajemen Pribadi
Manajemen pribadi (self management) adalah suatu pendekatan yang relatif
baru untuk mengatasi ketidaksesuaian kinerja, hal ini mengajari orang
menjalankan kendali terhadap perilaku sendiri.
25
Universitas Sumatera Utara
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
Peneliti
1
Kevin
Haris
Juhario
(2015)
2
Erick
Fernandez
(2014)
3
Hita
(2013)
4
Salman
(2013)
Judul
Penelitian
Analisis
Pengaruh
Disiplin Kerja
dan
Imbalan
terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
Bank
Tabungan
Negara Kantor
Cabang Medan
Pengaruh
Deskripsi Kerja
Dan Disiplin
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
Asuransi Jasa
Indonesia
(Persero)
Medan
Pengaruh
Kompensasi
dan
Disiplin
Kerja Terhadap
Kinerja
karyawan
dengan
Motivasi
sebagai
intervening
variabel pada
Perum
Perhutan Unit I
Jawa Tengah
Monitoring The
Effect on the
Performance of
Employees in
Small Services
Firm The
Information
Variabel
Penelitian
Disiplin
Kerja,
Imbalan dan
Kinerja
Deskripsi
Kerja,
Disiplin
Kerja
Terhadap
Kinerja
Kompensasi,
disiplin
kerja,
kinerja,
motivasi
Monitoring
and
Performance
Metode
Penelitian
Analisis
Deskriptif dan
Analisis
Regresi Linear
Berganda
Hasil Penelitian
Penelitian
menunjukkan bahwa
Disiplin dan Imbalan
secara bersama-sama
berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
Kinerja
karyawan PT Bank
Tabungan
Negara
Kantor
Cabang
Medan.
Analisis
Deskripsi Kerja dan
Deskriptif
Disiplin kerja secara
dan Analisis simultan
Regresi Linier berpengaruh positif
dan
signifikan
Berganda.
terhadap
kinerja
karyawan
PT
Asuransi
Jasa
Indonesia (Persero)
Medan.
Analisis
Hasi dari penelitian
ini adalah bahwa
Regresi
Berganda
Kompensasi,
Disiplin
Kerja,
Motivasi
Kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja
karyawan
pada
Perum
Perhutani Unit I
Jawa Tengah.
Wawancara
dan
Kuesioner.
Hasil
penelitian
menunjukkan bahwa
pengawasan
mempengaruhi
prestasi
kerja
pegawai. Sebanyak
75% pegawai
26
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan Tabel 2.1
Technology
Sector
In
Malaysia
5
Fording
(2011)
6
Reza
(2010)
7
Nugroho
(2007)
8
Ghoufran
(2001)
mengatakan
pengawasan sangat
membantu mereka
untuk bekerja lebih
berprestasi.
Disiplin
memiliki
pengaruh
yang
signifikan terhadap
Kinerja
The
Organization
of Discipline :
From
Performance
Management to
Perversity and
Punishment
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
, Motivasi, dan
Disiplin Kerja
terhadap
Kinerja
Karyawan
PT.Sinar
Sentosa
Perkasa Banjar
Negara
Pengaruh
Konflik dan
Stres Terhadap
Kepuasan
Kerja
Karyawan pada
PT.BRI cab.
Medan
Discipline
and
Performance
Statistical
Analysis
Gaya
Kepemimpin
an,
Motivasi,
Disiplin
Kerja
dan Kinerja
Analisis
Gaya kepemimpinan,
Regresi Linear Motivasi,
Berganda
dan Disiplin Kerja
berpengaruh positif
dan
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
Konflik,
Stres Kerja,
Kepuasan
Kerja
Analisis
kuesioner
Analisis
wawancara
Analisis
dokumentasi
Semakin tinggi
Tingkat Konflik
dan Stres akan
menurunkan
Kepuasan
kerja
sebaliknya
apabila
tingkat
Konflik dan Stres
menurun
maka
Kepuasan
kerja
pegawai meningkat.
The Impact of
Labor
Dicipline on
The
Performance of
Employees in
Hotel Industry
of Bombay,
India
Dicipline
and
Performance
Wawancara
dan Kuesioner
Hasilnya
adalah
disiplin
merupakan
sebuah
prestasi
psikologis bukan hanya
kenaikan kompensasi
dan promosi. Untuk
proses disiplin yang
lebih
adil
dan
mengurangi stres bagi
para
manajer
dan
karyawan,
NTEU
membahas peran dan
tanggung jawab dari
manajemen.
27
Universitas Sumatera Utara
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar
variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono,
2013:89). Hubungan yang terjadi antara variabel, baik variabel yang terikat
maupun variabel yang tidak terikat akan tampak pada kerangka konseptual ini.
Pada dasarnya kinerja seorang karyawan tinggi atau rendah dipengaruhi
oleh berbagai macam variabel. Beberapa variabel diantaranya adalah disiplin kerja
dan stres kerja. Ketika disiplin kerja dapat berjalan sesuai dengan yang
diinginkannya, maka kinerjanya akan meningkat (Hasibuan : 2005:66).
Sianturi (2011) menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh
disiplin intern dan disiplin ekstren, apabila seorang karyawan telah mematuhi
aturan dengan baik dan telah dilaksanakannya tingkat penerapan disiplin yang
baik didalam perusahaan maka kinerja karyawan akan menjadi tinggi, yang
dipaparkan dalam penelitian yang berjudul “ Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus Di Kantor PT. PLN (Persero)”
Disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai kinerja. Dalam kondisi
ini maka tindakan yang seharusnya perusahaan lakukan untuk meningkatkan
kualitas perusahaan misalnya adalah dengan peningkatan kinerja karyawan yaitu
disiplin kerja. Kinerja karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan
sehari-hari. Selain itu, dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan, maka akan
dapat merasakan hasil kerja yang selama ini ditekuni, dan akan mampu mencapai
kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.
28
Universitas Sumatera Utara
Haryanti (2014) menyatakan bahwa stres kerja mempengaruhi kinerja
karyawan, ketika stres kerja semakin naik maka akan menurunkan kinerja
karyawan. Sebaliknya ketika stres kerja semakin rendah maka akan menaikkan
kinerja karyawan. Pernyataan ini dipaparkan dalam penelitiannya yang berjudul “
Analisis Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Pengalaman Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi”
Menurut Sedarmayanti (2011:76) stres kerja adalah suatu kondisi
ketegangan yang menciptakan adanya ketidaksimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi karyawan. Stres dikatakan
positif dan merupakan suatu peluang bila stress tersebut memotivasi para
karyawan untuk meningkatkan kinerjanya agar memperoleh hasil yang maksimal.
Stres kerja yang dapat menimbulkan menurunnya kepuasan kerja,
menurunnya kinerja, tekanan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar,
terjadinya konflik antar pribadi dan lemahnya pengawasan dari masing-masing
pimpinan divisi terhadap karyawan yang melanggar aturan dijam-jam kerja yang
nantinya akan menyebabkan menurunnya kinerja karyawan (Rivai : 2009:305).
29
Universitas Sumatera Utara
Untuk lebih memahami tentang kerangka konseptual penelitian ini, dapat
dilihat pada gambar berikut ini:
Disiplin Kerja
Kinerja
Stres Kerja
Sumber: Hasibuan (2005:66), Sianturi (2011), Sedarmayanti (2011:76), Rivai
(2009:305)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian
(Sugiyono 2013:64). Berdasarkan penelitian terdahulu dan kerangka konseptual
yang telah diuraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah:
1. Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai PT. Pos Indonesia
(Persero) Kantor Regional-I Medan.
2. Stres Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai PT. Pos Indonesia (Persero)
Kantor Regional-I Medan.
3. Disiplin Kerja, Stres kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja
Pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Regional-I Medan.
30
Universitas Sumatera Utara