BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengawasan 2.1.1 Pengertian Pengawasan - Pengaruh Pengawasan dan Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (BKKBN) Kotamadya Binjai

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengawasan

2.1.1 Pengertian Pengawasan

Perusahaan melakukan perekrutan, penempatan dan mempekerjakan karyawan maka selanjutnya adalah melakukan pengawasan. Ini penting bagi perusahaan agar kegiatan operasionalnya dapat terlaksana dengan baik.

Pengawasan sangat penting dilakukan oleh perusahaan dalam kegiatan operasionalnya untuk mencegah kemungkinan terjadinya penyimpangan- penyimpangan dengan melakukan tindakan koreksitergadap penyimpangan tersebut untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya.

Menurut Harahap (2001:14), pengawasan adalah keseluruhan sistem, teknik, cara yang mungkin dapat digunakan oleh seorang atasan untuk menjamin agar segala aktivitas yang dilakukan oleh dan dalam organisasi benar-benar menerapkan prinsip efisiensi dan mengarah pada upaya mencapai keseluruhan tujuan organisasi.. sedangkan menurut Siagian (2002:61), pengawasan adalah proses dimana pimpinan ingin mengetahui hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan bawahan sesuai dengan rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah ditentukan.

Sementara itu menurut Terry dalam Hasibuan (2007:42) pengawasan adalah proses penentuan, apa yang harus dicapai, yaitu standar, apa yang harus dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan apabila perlu melakukan perbaikan- perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras dan standar.

Berdasarkan penjelasan para ahli diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa pengawasan merupakan suatu tindakan pemantauan atau pemeriksaan kegiatan perusahaan untuk menjamin pencapaian tujuan sesuai dengan rencana yang ditetapkan sebelumnya. Pengawasan yang efektif membantu usaha dalam mengatur pekerjaan agar dapat terlaksana dengan baik.

Menurut Ernie dan Saefulah dalam Hasibuan (2007:244) fungsi pengawasan adalah : a.

Mengevaluasi keberhasilan dan pencapaian tujuan serta target sesuai dengan indikator yang ditetapkan.

Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan.

Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Maringan dalam Siagian (2002:62) fungsi pengawasan adalah : a. Mempertebal rasa dan tanggung jawab pekerja yang diserahi tugas dalam melaksanakan pekerjaan.

Mendidik para pekerja agar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan.

Untuk mencegah terjadinya penyimpangan, penyelewengan, kelalaian agar tidak terjadi kerugian yang diinginkan.

Berdasarkan penjelasan tersebut, maka dapat diambil kesimpulan bahwa fungsi pengawasan adalah mengevaluasi hasil dari aktifitas pekerjaan yang telah dilakukan dalam perusahaan dan melakukan tindakan koreksi bila diperlukan.

2.1.2 Tujuan Pengawasan

Secara filosofis dikatakan bahwa pengawasan sangat penting karena manusia pada dasarnya mempunyai sifat salah satu khilaf, sehingga manusia dalam organisasi perlu diawasi, bukan untuk mencari kesalahannya kemudian menghukumnya tetapi untuk mendidik dan membimbingnya. Menurut Harahap (2001:16) menyatakan tujuan pengawasan adalah sebagai berikut : a.

Menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan, penyelewengan, pemborosan dan hambatan.

Mencegah terulang kembalinya kesalahan, penyimpangan, penyelewangan, pemborosan dan hambatan.

Meningkatkan kelancaran operasi perusahaan.

Meningkatkan kinerja perusahaan.

Melakukan tindakan koreksi terhadap kesalahan-kesalahan yang dilakukan dalam pencapaian kinerja yang baik.

Menurut Siagian (2002:61) menyatakan tujuan pengawasan adalah sebagai berikut : a.

Mencegah dan memperbaiki kesalahan, penyimpangan, ketidaksesuaian dalam pelaksanaan tugas yang dilakukan.

Agar pelaksanaan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

Tujuan perusahaan dapat tercapai, jika fungsi pengawasan dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan-penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah (prefentive control).

Dibandingkan dengan tindakan-tindakan pengawasan sesudah terjadinya penyimpangan, maka tujuan pengawasan adalah menjaga hasil pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana. Ketentuan-ketentuan dan infrastruktur yang telah ditetapkan benar-benar diimplementasikan. Sebab pengawasan yang baik akan tercipta tujuan perusahaan yang efektif dan efisien.

2.1.3 Langkah-langkah dan Jenis-jenis Pengawasan

Menurut Harahap (2001:20) langkah-langkah dalam pengawasan adalah sebagai berikut : a.

Tetapkan Standar Standar adalah kriteria dari hasil yang diinginkan atau peristiwa yang diharapkan dalam melaksanakan kegiatan, pelaksanaan dan hasil kerja atau perubahan yang terjadi dalam mencapai tujuan. Menetapkan suatu standar akan memberikan suatu nilai atau petunjuk yang menjadi ukuran sehingga hasil-hasil yang nyata dapat dibandingkan. Ada dua tipe standar yang diakui yaitu : Standar keluaran dan standar masukan. Standar keluaran mengukur hasil kerja berupa kuantitas dan kualitas. Sedangkan standar masukan mengukur usaha-usaha kerja.

Monitor dan Ukur Kinerja Agar pelaksanaan pengukuran kinerja berlangsung dengan tepat, maka perlu dikumpulkan data dan mendeteksi permasalahan atau yang dikenal dengan pengukuran. Untuk mengumpulkan data tentang kinerja dapat dilakukan dengan metode observasi, wawancara atau angket, pengamatan atas laporan, baik laporan lisan maupun laporan tertulis. Jika data atau informasi sudah dikumpulkan melalui individu, kelompok atau unit kerjayang dikontrol, harus diuji validitasnya. Sebab ada kemungkinan karyawan akan memberikan data palsu dapat dihindarkan.

Bandingkan Hasil Aktual dengan Standar Tahap ketiga dalam proses pengawasan ini ialah membandingkan hasil kinerja actual dengan standar. Untuk itu dibutuhkan standar yang jelas dan pasti yang digunakan sebagai ukuran yang diperbandingkan. Perbandingan ini untuk mengetahui apakah ada perbedaan dan ini menentukan kebutuhan untuk tindakan. Hasil dari perbandingan kinerja aktual dan standar mengarah kepada dua kemungkinan yaitu secara signifikan berbeda dengan standar. Penilaian adalah proses mengenal pasti, memperoleh dan menyediakan maklumat berguna bagi keputusan mempertimbangkan pilihan-pilihan yang ada pada kita. Tetapi ketika membandingkan hasil actual dengan standar perlu menentukan batas yang dapat diterima tentang derajat penyimpangan.

Ambil Tindakan Perbaikan Tindakan korektif atau penyesuaian biasanya mengambil satu dari tiga bentuk, yaitu : Maintain Current Status jika hasil akhir konsisten dengan standar; make adjustmen jika hasil menyimpang dari standar karena pelaksanaan tidak tepat; change the standar jika hasil secara signifikan menyimpang dari standar karena standar yang digunakan tidak tepat. Hasil kinerja yang sesuai dengan standar maka respon yang tepat dari manajer adalah mengakui kinerja dapat diterima dan memelihara status quo dan kemudian melakukan monitor dan mengukur pelaksanaan hasil kerja, namun jika hasil kinerja actual menyimpang dari, tidak sesuai dengan atau belum mencapai standar yang ditentukan maka atasan melakukan tindakan perbaikan atau penyesuaian hingga mengubah standar yang digunakan. Menurut Maringan dalam Siagian (2002:63) Pengawasan terbagi 4 yaitu:

a. Pengawasan dari dalam perusahaan Pengawasan yang dilakukan oleh atasan untuk mengumpul data atau informasi yang diperlukan oleh perusahaan untuk menilai kemajuan dan kemunduran perusahaan.

b. Pengawasan dari luar perusahaan Pengawasan yang dilakukan oleh unit diluar perusahaan. Ini untuk kepentingan tertentu.

c. Pengawasan Preventif Pengawasan dilakukan sebelum rencana itu dilaksanakan. Dengan tujuan untuk mengacah terjadinya kesalahan/kekeliruan dalam pelaksanaan kerja.

d. Pengawasan Represif Pengawasan yang dilakukan setelah adanya pelaksanaan pekerjaan agar hasilnya sesuai dengan yang direncanakan.

Menurut Ernie dan Saefullah dalam Hasibuan (2007:307) jenis pengawasan terbagi atas 3 yaitu: a. Pengawasan Awal Pengawasan yang dilakukan pada saat dimulainya pelaksanaan pekerjaan.

Ini dilakukan untuk mencegah terjadinya penyimpangan dalam pelaksanaan pekerjaan.

b. Pengawasan Proses Pengawasan dilakukan pada saat sebuah proses pekerjaan tengah berlangsung untuk memastikan apakah pekerjaan tengah berlangsung untuk memastikan apakah pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.

c. Pengawasan Akhir Pengawasan yang dilakukan pada saat akhir proses pengerjaan pekerjaan.

2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengawasan

Faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan, berikut akan dikemukakan oleh ahli sebagai berikut: Menurut Reksohadiprojo dalam Hasibuan (2007:31) mengemukakan beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan adalah: a) Perubahan yang selalu terjadi baik dari luar maupun dari dalam organisasi

b) Kompleksitas organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya desentralisasi kekuasaan.

c) Kesalahan/penyimpangan yang dilakukan anggota organisasi memerlukan pengawasan.

2.1.5 Teknik-Teknik Pengawasan

Menurut Siagian (2002:112) proses pengawasan pada dasarnya dilakukan dengan mempergunakan dua macam teknik yaitu: a. Pengawasan Langsung

Yaitu pengawasan yang dilakukan sendiri oleh pimpinan. Dalam hal ini pimpinan langsung datang dan memeriksa kegiatan yang sedang dijalankan oleh bawahan

b. Pengawasan tidak langsung Pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan dilakukan melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan. Baik itu tertulis maupun lisan.

2.2 Kepemimpinan

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan dapat didefenisikan sebagai suatu sikap seorang pemimpin yang memiliki kemampuan dalam mengadakan koordinasi, membuat konsep sekaligus menjabarkan tujuan – tujuan umum yang jelas, bersikap adil dan tidak berat sebelah, sanggup membawa kelompok kepada tujuan yang pasti dan menguntungkan, dan membawa pengikutnya kepada kesejahteraan (Kartono, 2005:41). Menurut Matondang (2008:5), kepemimpinan adalah suatu proses dalam mempengaruhi orang lain agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan, dengan menjalin suatu hubungan interaksi antara pengikut (follower) dan pemimoin dalam mencapai tujuan bersama.

Kepemimpinan adalah kegiatan utnuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok

(Thoha, 2009:9). Kepimpinan tidak hanya dibatasi oleh aturan – aturan atau tata krama birokrasi, tidak harus diikat dalam organisasi tertentu, melainkan dapat terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu.

Menurut Dharma (2003:136) kepemimpinan adalah proses kerjasama diantara manusia untuk mencapai tujuan, sebagai suatu bentuk energi yang memotori setiap usaha bersama, yang memberikan model untuk diteladani, yang memotivasi, yang menimbulkan semangat kerja, dan yang mempercayai bawahan untuk mengendalikan diri sendiri.

2.2.2 Sifat – Sifat Kepemimpinan

Menurut Kartono (2005:47) sifat –sifat kepemimpinan terdiri dari :

a. Kekuatan Kekuatan badaniah dan rohaniah merupakan syarat pokok bagi pemimpin yang harus bekerja lama dan berat pada waktu – waktu yang lama serta tidak teratur, dan ditengah-tengah situasi yang sering tidak menentu.

b. Stabilitas Ekonomi Pemimpin yang baik itu memiliki emosi yang stabil, artinya seorang pimpinan tidak mudah tersinggung perasaan, dan tidak meledak-ledak secara emosional. c. Pengetahuan tentang relasi insani Seorang pemimpin harus memajukan dan mengembangkan semua bakat serta potensi anggotanya, untuk dapat bersama-sama maju dan merasakan kesejahteraan.

d. Kejujuran Pemimpin yang baik harus memiliki kejujuran yang tinggi, yaitu jujur pada diri sendiri dan pada orang lain(terutama bawahannya).

e. Objektif Pertimbangan pimpinan itu harus berdasarkan hti nurani yang bersih, supaya objektif (tidak subjektif, berdasarkan prasangka sendiri).

f. Dorongan Pribadi Keinginan dan kesesuaian untuk menjadi pemimpin itu harus muncul dari dalam hati dan sanubari sendiri. Dukungan dari luar akan memperkuat hasrat sendiri untuk memberikan pelayanan dan pengabdian diri kepada kepentingan orang banyak.

g. Keterampilan Berkomunikasi Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah menangkap maksud orang lain, cepat menangkap esensi pernyataan orang luar dan mudah memahami maksud para anggotanya. Juga pandai mengkoordinasikan macam-macam sumber tenaga manusia, dan mahir mengintegrasikan berbagai opini serta aliran yang berbeda-beda untuk mencapai kerukunan dan keseimbangan. h. Kemampuan Mengajar Pemimpin yang baik diharapkan dapat menjadi guru yang baik bagi bawahannya, mengajar secara sistematis dan intensional pada sasaran tertentu, guna mengembangkan pengetahuan, keterampilan/kemahiran tekhnis tertentu, dan menambah pengalaman mereka. Hal ini dimaksudkan agar para pengikutnya dapat memberikan loyalitas dan partisipasinya. i. Keterampilan Sosial

Seorang pemimpin harus dapat bersikap ramah, terbuka, dan mudah menjalin persahabatan berdasarkan rasa saling percaya, dan mudah menjalin persahabatan berdasarkan rasa saling percaya-mempercayai. Seorang pemimpin menghargai pendapat orang lain, untuk dapat memupuk kerjasama yang baik dlam suasana rukun dan damai. j. Cakap secara teknis atau manajerial

Pemimpin harus superior dalam satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu, juga memiliki kemahiran manajerial untuk membuat rencana, mengelola, menganalisis keadaan, membuat keputusan, mengarahkan, mengontrol, dan memperbaiki situasi yang tidak aman.

Ada 4 syarat kepemimpinan menurut Moeljono (2003 : 44) antara lain : a. Adanya pengikut b. Pemimpin yang efektif bukanlah seslalu seseorang yang dipuja atau dicintai, namun mereka adalah individu yang menjadikan para pengikutnya berbuat benar. Kepemimpinan identik dengan pencapaian hasil.

Pemimpin adalah mereka yang memberi contoh d.

Kepemimpinan bukanlah kedudukan, jabatan, atau uang. Kepimpinan adalah tanggung jawab.

Menurut Kouzes dan Posner (2004:26) ada 4 ciri-ciri kepemimpinan antara lain: a.

Jujur Kejujuran berkaitan erat dengan nilai-nilai dan etika, yang bersikukuh pada prinsip-prinsip utama.

Berorientasi ke depan Kemampuan berorientasi ke depan bukan berarti orang harus memiliki kekuatan penglihatan magis untuk melihat sesuatu hal yang ada dimasa depan. Realitanya jauh lebih sederhana, yaitu kemampuan menentukan atau memilih tujuan yang diinginkan, ke arah mana perusahaan, atau komunitas akan dibawa.

Kompeten Kompetensi kepemimpinan mengacu pada catatan prestasi si pemimpin dan kemampuannya untuk menyelsaikan pekerjaan. Hal ini tidak mengacu secara spesifik kepada kemampuan pemimpin dibidang teknologi dalam kegiatan operasional saja, tetapi tergantung dari posisi pemimpin dan kondisi organisasi. Seorang pemimpin harus mampu memberi contoh, inspirasi, tantangan, memungkinkan orang bertindak, dan memberi semangat pada bawahannya.

Membangkitkan semangat

Kepemimpinan yang membangkitkan semangat dapat memenuhi kebutuhan para bawahannya akan arti dan tujuan dalam hidup, artinya menjadikan anggotanyalebih bersemangat, positif, dan optimis mengenai masa depan yang memberikan harapan pada orang lain.

Ada 7 prinsip kepemimpinan yang dapat meningkatkan pengaruh dan kekuasaan seorang pemimpin didalam suatu organisasi, (Matondang, 2008:14) antara lain : a.

Keramahan yang rasional b.

Setiakawan c. Memiliki kebaikan timbal balik d.

Mengembangkan e. Kelompok f. Permohonan Langsung g.

Memiliki kewenangan formal Tindakan kepemimpinan tergantung pada pembentukan hubungan sosial yang efektif dan mencapai masa depan yang diinginkan melalui perjanjian serta kerjasama. Para pemimpin yang bermoral menggunakan kekuasaan untuk mencapai tujuan organisai, menghormati hak, individu dan kelompo, dan adil dalam berhubungan dengan orang lain.

2.2.3 Metode Kepemimpinan

Metode kepemimpinan adalah cara bekerja, dan bertingkah laku pemimpin dalam membimbing para pengikutnya untuk berbuat sesuatu. Ada 7 metode kepemimpinan antara lain: a.

Memberi perintah Perintah adalah fakta fungsional pada organisasi, kedinasan atau jawatan perintah dan swasta, berbentuk instruksi, komando, peraturan tata tertib, standar perilaku yang harus dipatuhi.

Memberikan celaan dan pujian Celaan harus dapat diberikan secara objektif dan tidak bersifat subjektif.

Jiga tidak disertai emosi-emosi yang negatif, seperti benci, dendam, curiga, dan lain.

Memupuk tingkah laku pribadi yang benar Pemimpin harus bersifat objektif dan jujur. Ia harus menjauhkan diri dari rasa pilih dan kasih atau favoritisme karena hal ini dapat menurunkan moral anggota-anggota lainnya, menumbuhkan ketahuan, kemuakan serta kecemburuan sosial.

Peka terhadap sasaran Sifat pemimpin itu harus luwes dan terbuka, dan peka pada sasaran-sasaran eksternal yang positif sifatnya. Dia harus menghargai pendapat-pendapat orang lain, untuk kemudian mengkombinasikannya dengan ide-ide sendiri.

Memperkuat rasa kesatuan kelompok Utuk menghadapi macam-macam tantangan luar dan kekomplekan situasi masyarakat modern, perlu pemimpin yang dapat menciptakan rasa kesatuan kelompoknya dengan loyalitas tinggi dan kekompakan yang utuh.

Menciptakan disiplin kerja dan disiplin kelompok

Setiap kelompok akan mengembangkan tata cara dan pola tingkah laku yang hanya berlaku dalam kelompok sendiri, yang harus ditaati oleh seluruh anggota. Hal ini penting untuk membangkitkan rasa tanggung jawab, dan disiplin kelompok, yang sekaligus untuk menghindari favoritisme yang dapat mengeluarkan prasangka buruk, rasa dendam, iri dan kecemburuan sosial.

Meredam isu-isu yang tidak benar Kesatuan dan efektivitas kerja dari kelompok dapat diguncang oleh gangguan kabar-kabar angin dan desas-desus yang tidak benar, beserta fitnah-finah dari luar, yang diarahkan pada perorangan atau pada organisasi secara keseluruhan.

2.2.4 Fungsi Kepemimpinan

Menurut Gorda (2004:154), fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan peningkatan aktivitas dan efesiensi perusahaan yaitu: a.

Fungsi kepemimpinan sebagai inovator Sebagai inovator, pemimpin harus mampu mengadakan berbagai inovasi- inovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen yang efektif dan efesiensi, maupun dibidang konseptual yang keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja perusahaan.

Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator

Sebagai komunikator, maka pimpinan harus mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.

1. Pimpinan harus mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.

2. Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan mengambil intisari pembicaraan-pembicaraan orang lain.

c. Fungsi kepemimpinan sebagai motivator Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang mampu memberikan sumbangan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.

d. Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler Sebagai kontroler (pengendali) pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber daya maupun didalam pelaksanaan rencana atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efesiensi.

2.2.5 Gaya Kepemimpinan

Pengertain gaya kepemimpinan menurut Nawawi (2003:15) adalah prilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya. Seseorang yang menduduki jabatan pimpinan mempunyai kapasitas untuk membaca situasi yang dihadapinya secara tepat dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya agar sesuai dengan tuntutan situasi yang dihadapinya, meskipun penyesuaian itu hanya bersifat sementara.

Menurut Dharma (2003:144) terdapat 4 (empat) gaya kepemimpinan yang terdiri atas: a.

Kepemimpinan Instruksi Gaya kepemimpinan yang sifatnya instruktif dinamakan gaya bos karena gaya ini terutama dicirikan oleh komuniskasi satu arah. Dengan gaya ini, pemimpin membatasi peranan bawahan dan memberitahu mereka tentang apa, bagaimana, bilamana, dan dimana melakukan pekerjaan. Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dilakukan pemimpin, bawahan hanya melaksanakan tugas seperti yang telah diinstruksikan pemimpin.

Kepemimpinan Konsultasi Gaya kepemimpinan yang sifatnya konsultatif dapat disebut sebagai gaya dokter karena dengan gaya ini pemimpin banyak memberikan arahan dan mengambil hampir semua keputusan. Pemimpin mengambil keputusan dan berusaha menjual gagasan keputusannya kepada bawahannya. Pada saat yang sama pemimpin telah memulai membuka komunikasi dua arah dengan menyimak gagasan bawahan. Sekalipun demikian, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan masih dilakukan pemimpin. c.

Kepemimpinan Partispasi Gaya kepemimpinan yang bersifat partisipatif dapat dinamakan sebagai gaya konsultan karena pemimpin megikutsertakan bawahan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Dengan menerapkan gaya ini, pemimpin dan bawahannya bertukar pikiran dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Disamping itu, komunikasi dua arah ditingkatkan dan pemimpin lebih banyak mendengarkan dengan aktif.

Pemimpin tidak lagi memberian instruksi yang terinci.

Kepemimpinan Delegasi Gaya kepemimpinan yang sifatnya mendelegasi dapat disebut dengan gaya bebas karena pemimpin dan bawahan hanya mendiskusikan batasan masalah bersama-sama hingga tercapai kesepakatan. Selanjutnya, proses pengambilan keputusan didelegasi kepada bawahan. Sekarang bawahanlah yang mengambil keputusan pelaksanaan pekerjaan. Dengan gaya ini pemimpin memberi kesempatan luas bagi bawahan untuk melaksanakan tugasnya.

2.3 Prestasi Kerja

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Istilah prestasi kerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerj atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang). Setiap perusahan akan selalu berusaha agar prestasi kerja yang dimiliki oleh karyawannya dapat ditingkatkan. Dengan meningkatnya prestasi kerja tentunya perusahaan akan mendapatkan beberapa keuntungan, seperti kuantitas dan kualitas pekerjaan setiap karyawan dapat lebih maksimal hasilnya, meningkatkan produktivitasdan meningkatkan efisiensi da efektivitas perusahaan.

Menurut Hasibuan (2006:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besarprestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Pengertian prestasi kerja dikemukakan juga oleh Mangkunegara (2003:87) bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan ketepatan waktu. Dan menurutnya prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi tingkat ketiga faktor diatas, maka semakinbesar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Definisi – definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut pada dasarnya memiliki maksud yang tidak berbeda. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja dari pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan baik kuantitas maupun kualitas secara efektif dan efisien dalam jangka waktu tertentu dengan ksanggupan menghadapi perubahan – perubahan tuntutan yang ada, yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisai yang telah ditentukan.

2.3.2 Faktor – Faktor yng Mempengaruhi Prestasi Kerja

Pencapaian/keberhasilan manusia berasal dari kemampuan dan motivasinya, sedangkan motivasi seorang manusia berasal dari perilaku/sikap dan situasi, dan kemampuan manusia berasal dari pengetahuan dan keterampian. Maka dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Secara psikologis kemampuan karyawan terdiri dari IQ yaitu kemampuan akan potensi diri dan reality (knowledge dan

skill) . Sedangkan motivasi sendiri terbentuk dari attitude (sikap) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi kerjanya, motivasi ini merupakan keadaan yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja mereka atau tujuan organisasi.

Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata – rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian yang dimilikinya.

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawn untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap scara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja (Mangkunegara, 2000:67).

Menurut Hasibuan (2006:95). Banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja, ataupun produktivitas kerja pegawai antara lain: a.

Kesetiaan Penilai menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab.

Prestasi Kerja Penilai menilai hasil kerja baik kuantitas maupun kualitas yang dihasilkan oleh karyawan tersebut dari tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Kejujuran Penilai menilai kejujuran karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dalam memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri, maupun terhadap orang lain.

Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. e.

Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdaya dan berhasil guna.

Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan itu berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja sevara efektif h. Kepribadian

Penilai menilai sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut. i.

Prakarsa Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi. j.

Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaannya dan di dalam situasi manajemen. k.

Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggunjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya. Unsur prestasi pegawai yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas. Namun demikian, utnuk mengetahui bagaimana dan sampai dimana prestasi kerja seorang pegawai, maka diperlukan adanya informasi yang akurat, relevan dan reliable tentang kerja masing-masing individu. Karena dengan informasi yang demkian itu, akan mempermudah perusahaan dalam merumuskan kebijakan lebih lanjut yang efektif. Berarti bahwa informasi yang akurat dari prestasi kerja setiap individu karyawan atau anggota organisasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan manajemen (pimpinan perusahaan) dalam hal pengembangan perusahaan dan karyawan dimasa akan datang. Informasi tentang prestasi kerja pegawai tersebut berupa penilaian prestasi kerja yang disusun secara terencana, sistematik dan obyektif serta dengan metode yang tepat sesuai dengan kondisi perusahaan.

2.3.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Metode untuk penilaian prestasi kerja ada dua yaitu metode penilaian berorientasi masa lalu dan yang berorientasi masa depan.

Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Metode ini mempunyai kelebihan dalam menentukan prestasi kerja yang telah dilakukan dan telah terjadi sampai batas tertentu, serta dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, maka para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upaya- upaya mereka untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain: 1)

Rating Scale Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi, dan evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut Biasanya formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Tanggapan-tanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung, kemudian diperbandingkan diantara para karyawan.

Kelebihan metode ini adalah dalam penyusunan dan administrasinya tidak mahal, latihan yang diperlukan penilai hanya sedikit, tidak memakan waktu, dan dapat digunakan terhadap jumlah karyawan yang besar.

Kelemahan metode ini adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan terhadap peleksanaan kerja, adakalanya suatu kriteria adalah penting bagi pekerja tertentu tetapi mungkin tidak tercakup dalm formulir penilaian dan hasil yang diperoleh dari formulir dan prosedur yang distandarisasikan tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja.

2) Checklist

Metode penilaian ini biasanya dinilai oleh atasan langsungdan pada metode ini menggunakan kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter-karakter karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya. Pada checklist ini, terdapat item-item yang masing-masing diberi bobot dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai untuk menentukan skor total. Metode

checklist dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara

akurat, walaupun metode ini praktis dan terstandarisasi, tetapi di dalam penggunaan kalimat-kalimat yang umum, sehingga hal ini dapat mengurangi keterkaitannya dengan pekerjaan.

3) Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)

Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek pada saat pelaksanaan kerja. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan. Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa kategori, seperti: pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan, sehingga dapat mengurangi kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.

Kelemahannya, bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa atau cenderung mengada-ada dan bersifat subjektif. 4)

Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method) Pada metode ini tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka. Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian tenaga ahli ini mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada si atasan langsung untuk review, perubahan, persetujuan, dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Tenaga ahli personalia dapat mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.

5) Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Metode ini didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.

6) Metode Evaluasi Kelompok Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung.

Kegunaan dari penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek dengan membandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya.

Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Penilaian yang berorientasi masa depan dilakukan melalui penilaian potensi karyawan untuk menentukan prestasi kerja diwaktu yang akan datang atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang. Teknik-teknik yang digunakan adalah: 1)

Penilaian Diri (Self-Appraisal) Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif cenderung tidak akan terjadi sehingga upaya untuk perbaikan cenderung dapat dilakukan.

2) Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)

Penilaian ini terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung lainnya. Penilaian mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikologi, dan penilaian mengenai intelektual, emosi, motivasi karyawan dan lainnya, diharapkan dapat untuk menentukan prestasi kerja di masa yang akan datang. Penilaian ini terutama sekali digunakan untuk penempatan dan pengembangan karyawan. Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog.

3) Pendekatan Management By Objective (MBO)

Inti dari pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Proses MBO tampaknya paling berguna untuk personel dan karyawan manajerial yang mempunyai fleksibilitas dan kendali yang cukup besar atas pekerjaan mereka. Ketika dipaksakan pada sebuah sistem manajemen yang kaku dan otokratis, MBO sering kali gagal. Penekanan pada hukuman akibat tidak memenuhi tujuan akan meniadakan pengembangan dan sifat partisipatif dari MBO.

4) Assessment centre (pusat penilaian) Penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih bsar. Pernyataan metode penilaian prestasi kerja dari Veithzal Rivai (2004 : 324), memperkuat pendapat dari Efendi, dimana keduanya sama-sama mengelompokkan metode penilaian kinerja karyawan menjadi dua, yaitu Metode penilaian berorientasi masa lalu, yaitu mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, sehingga karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka, dan metode penilaian berorientasi masa depan yang maksudnya adalah karyawan memiliki peran penting bersama-sama dengan penyelia dalam menetapkan tujuan strategis perusahaan.

2.3.4 Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja Pekerjaan dengan hasil yang tinggi mutlak harus dicapai oleh karyawan.

Karyawan-karyawan sebagai sumber daya penting perusahaan perlu diarahkan untuk memperoleh prestasi kerja yang tinggi atas kerja yang para karyawan lakukan. Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain : a.

Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.

Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. c.

Tanggung jawab menunjukkan seberapa besar karyawan dapat mempertanggung jawabkan hasil kerja karyawan, sarana dan prasarana yang dipergunakan karyawan serta perilaku kerja karyawan.

Inisiatif menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi.

Kerja sama merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

Ketaatan merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan- peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada para karyawan.

Seluruh ukuran penilaian prestasi kerja diatas adalah segala hal yang dapat menjadi ukuran tinggi rendahnya prestasi seorang karyawan. Seorang karyawan dikatakan berprestasi jika ia mampu mencapai segala hal yang terdapat didalam faktor-faktor prestasi kerja yang ada.

2.4 Penelitian Terdahulu

Gultom (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Kepemimpinan Camat Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Camat Dolok Paribuan Kabupaten Simalungun Sumatera Utara)” yang

menyatakan ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan camat terhadap prestasi kerja pegawai dimana r yang diperoleh positif yakni sebesar r =

0,442 dan interprestasi koefisien korelasi berada pada tingkat sedang antara 0,40- 0,599 dan besarnya pengaruh sebesar 19,53%.

Harahap (2006) tentang “Pengaruh pengawasan terhadap efisiensi kerja

pada PT. Sunindo Varia Motor Gemilang Medan.” Menggunakan metode

analisis regresi linier sederhana dan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengawasan berpengaruh positif terhadap efisiensi kerja dengan koefisien determinasi sebesar 16,56%.

2.5 Kerangka Konseptual

Pengawasan merupakan fungsi manajemen yang menempati urutan paling bawah, tetapi bukan berarti bahwa fungsi ini kurang penting dari fungsi-fungsi lain karena pengawasan justru sudah ada sejak penetapan struktur perusahaan itu sendiri.

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budaya (Rivai 2008: 3). Kepemimpinan terkadang dipahami sebagai kekuatan untuk menggerakkan dan mempengaruhi orang. Kepemimpinan sebagai sebuah alat sarana atau proses untuk membujuk orang agar bersedia melakukan sesuatu secara sukarela. Indikator yang mempengaruhi kepemimpinan menurut George R. Terry dalam Kartono (2005 :47) adalah seorang pemimpin harus memiliki kekuatan, memiliki stabilitas emosi, pengetahuan tentang relasi insani, kejujuran, objektif, dorongan pribadi, keterampilan berkomunikasi, kemampuan mengajar, adanya keterampilan sosial, cakap secara teknis atau manajerial. Kerangka konseptual penelitian ini mengemukakan variabel yang diteliti,

yaitu variabel pengawasan sebagai variabel X dan variabel kepemimpinan

sebagai variabel X serta prestasi kerja sebagai variabel Y dan dapat dilihat sebagai berikut:

1 Pengawasan (X )

Prestasi Kerja (Y)

2 Kepemimpinan (X )

Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual Pengaruh Pengawasan dan Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Sumber : Andhina (2007), Pradiansyah (2007), Nurmianto dan Siswanto (2006)

2.6 Hipotesis

Hipotesis penelitian ini adalah “Pengawasan dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada Badan Keluarga Berencana dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (BKKBN) Kotamadya Binjai”.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengawasan 2.1.1 Pengertian Pengawasan - Pengaruh Pengawasan dan Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan Pembangunan Keluarga Sejahtera (BKKBN) Kotamadya Binjai