BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja - Pengaruh Pengawasan Dan Disiplin Terhadap Prestasi Karyawan Pada Pt. Bank Sumut Cabang Iskandar Muda Medan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Prestasi Kerja

2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja

  Hariandja (2002:195) mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi. Sedangkan Robbins (2003:63) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, disiplin kerja, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja sedangkan faktor personal meliputi ciri, sifat, kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup.

  Menurut Mangkunegara (2001:67) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkanmenurut Soeprihanto (2000:7) prestasi kerja dalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi kerja

  Robbins (2003:63) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja.

  Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya.

  Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality

  

trait ), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan

  dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar.

2.1.3 Tujuan Penilaian Prestasi kerja

  Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat bagikaryawan. Menurut Hasibuan (2001:89) tujuan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut : 1.

  Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

  2. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

  3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

  4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.

  5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

  6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

  7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan – kebutuhan bawahanya.

  8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan – kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

  9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

  10. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

  11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

  12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

2.1.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja

  Menurut Handoko (2004:142) metode dalam penilaian prestasi kerja karyawan, yaitu : a.

  Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu 1.

  Rating Scale Pada metode ini evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor – faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut.

  2. Checklist Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengukur beberapa penilai.

  Penilai tinggal memilih kalimat – kalimat atau kata – kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik – karakteristik karyawan.

  Metode ini dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item – item yang memadai.

  3. Metode Peristiwa Kritis Merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan – catatan penilaian yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

  4. Peninjauan Lapangan Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan. Dengan metode ini wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka.

  5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja Bila jumlah pekerja terbatas penilaian prestasi kerja bisa dilakukan pada tes pengetahuan dan ketrampilan.

  6. Metode Evaluasi Kelompok Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.

  b.

  Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan 1.

  Penilaian Diri Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri.

  2. Penilaian Psikologis Penilaian ini terdiri dari wawancara mendalam, tes – tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung. Penilaian ini dilakukan oleh para psikolog untuk menilai potensi karyawan di waktu yang akan dating. Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi karyawan dan karakteristik lainnya diharapkan bisa membantu untuk memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan datang.

3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)

  Inti pendekatan MBO adalah setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan – tujuan atau sasaran – sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.

2.1.5 Indikator Penilaian Prestasi Kerja Pekerjaan dengan hasil yang tinggi mutlak harus dicapai oleh karyawan.

  Karyawan-karyawan sebagai sumber daya penting perusahaan perlu diarahkan untuk memperoleh prestasi kerja yang tinggi atas kerja yang para karyawan lakukan.

  Mangkunegara (2001:67) menyatakan bahwa indikator dalam penilaian prestasi kerja antara lain : a.

  Kualitas kerja dilihat dari pemahaman tentang lingkup pekerjaan, uraian pekerjaan, tanggungjawab serta wewenang yang diemban.

  b.

  Kuantitas kerja yaitu ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan.

  c.

  Konsistensi pegawai yaitu dilihat dari usaha untuk selalu mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan, mempunyai inisiatif, kejujuran, kecerdasan, dan kehati-hatian dalam bekerja.

  d.

  Kerjasama yaitu kemampuan bekerjasama yang ditunjukkan untuk meningkatkan kualitas.

  e.

  Sikap pegawai yaitu perilaku terhadap organisasi/ lembaga atau atasan dan juga rekan sekerja.

2.2 Pengawasan Kerja

2.2.1 Pengertian Pengawasan Kerja

  Perusahaan melakukan perekrutan, penempatan dan mempekerjakan karyawan maka selanjutnya adalah melakukan pengawasan. Ini penting bagi perusahaan agar kegiatan operasionalnya dapat terlaksana dengan baik.Pengawasan sangat penting dilakukan oleh perusahaan dalam kegiatan operasionalnya untuk mencegah kemungkinan terjadinya penyimpangan- penyimpangan dengan melakukan tindakan koreksiterhadap penyimpangan tersebut untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya.

  Robbins (2003:150) menyatakan pengawasan adalah proses pemantauan, membandingkan, dan memperbaiki kinerja kerja. Sedangkan Harahap (2001:14), menyatakan bahwa pengawasan adalah keseluruhan sistem, teknik, cara yang mungkin dapat digunakan oleh seorang atasan untuk menjamin agar segala aktivitas yang dilakukan oleh dan dalam organisasi benar-benar menerapkan prinsip efisiensi dan mengarah pada upaya mencapai keseluruhan tujuan organisasi. Sedangkan menurut Siagian (2004:61), pengawasan adalah proses dimana pimpinan ingin mengetahui hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan bawahan sesuai dengan rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah ditentukan.

  Menurut Hasibuan (2001:42) pengawasan adalah proses penentuan apa yang harus dicapai, yaitu standart apa yang harus dilakukan pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan apabila perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras dan standar.

  Menurut Handoko (2004:2), pengawasan kerja yang dilakukan oleh pihak manajemen terlaksana dengan teratur terutama saat karyawan bekerja, memberikan perhatian, pengarahan, dan petunjuk serta memperbaiki kesalahan- kesalahan yang dilakukan oleh karyawan, maka karyawan akan bersikap positif terhadap pengawasan yang dilakukan oleh pihak manajemen.

  Pengawasan kerja merupakan hal yang sangat penting dilaksanakan oleh perusahaan seperti yang dikemukakan oleh Usman (2001:400), yang mengatakan bahwa pengawasan kerja merupakan proses pemantauan, penilaian dan pelaporan rencana atas pencapain tujuan yang telah ditetapkan untuk tindakan korektif guna penyempurnaan tugas lebih lanjut. Pengawasan kerja merupakan bagian terakhir dari fungsi manajemen karena dapat mengetahui apakah ada penyimpangan dalam pelaksanaan kegiatan yang berlangsung dalam suatu perusahaan.

  Berdasarkan penjelasan para ahli diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa pengawasan merupakan suatu tindakan pemantauan atau pemeriksaan kegiatan perusahaan untuk menjamin pencapaian tujuan sesuai dengan rencana yang ditetapkan sebelumnya. Pengawasan yang efektif membantu usaha dalam mengatur pekerjaan agar dapat terlaksana dengan baik.

2.2.2 Fungsi Pengawasan Kerja

  Pelaksanaan kegiatan untuk mencapaian tujuan yang telah ditetapkan memerlukan pengawasan, agar perencanaan yang telah disusun dapat dilaksanakan dengan baik. Masry (2004:62) mengemukakan fungsi pengawasan sebagai berikut :

  a. Mempertebal rasa tanggung jawab terhadap pejabat yang diserahi tugas dan wewenang dalam pelaksanaan pekerjaan.

  b. Mendidik para pejabat agar mereka melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan.

  c. Untuk mencegah terjadinya penyimpangan, penyelewengan, kelalaian, dan kelemahan agar tidak terjadi kerugian yang tidak diinginkan.

  Menurut Hasibuan (2001:244) fungsi pengawasan adalah :

  a. Mengevaluasi keberhasilan dan pencapaian tujuan serta target sesuai dengan indikator yang ditetapkan.

  b. Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan.

  c. Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian tujuan perusahaan.

  Menurut Siagian (2004:62) fungsi pengawasan adalah :

  a. Mempertebal rasa dan tanggung jawab pekerja yang diserahi tugas dalam melaksanakan pekerjaan.

  b. Mendidik para pekerja agar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan.

  c. Untuk mencegah terjadinya penyimpangan, penyelewengan, kelalaian agar tidak terjadi kerugian yang diinginkan.

  Secara filosofis dikatakan bahwa pengawasan sangat penting karena manusia pada dasarnya mempunyai sifat salah dan khilaf, sehingga manusia dalam organisasi perlu diawasi, bukan untuk mencari kesalahannya kemudian menghukumnya tetapi untuk mendidik dan membimbingnya.

  Menurut Harahap (2001:16) tujuan pengawasan adalah sebagai berikut :

  a. Menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan, penyelewengan, pemborosan dan hambatan.

  b. Mencegah terulang kembalinya kesalahan, penyimpangan, penyelewangan, pemborosan dan hambatan.

  c. Meningkatkan kinerja perusahaan melakukan tindakan koreksi terhadap kesalahan-kesalahan yang dilakukan dalam pencapaian kinerja yang baik.

2.2.3 Proses Pengawasan Kerja

  Menurut Harahap (2001:20) langkah-langkah dalam pengawasan kerja adalahsebagai berikut : a. Tetapkan Standar

  Standar adalah kriteria dari hasil yang diinginkan atau peristiwa yang diharapkan dalam melaksanakan kegiatan, pelaksanaan dan hasil kerja atau perubahan yang terjadi dalam mencapai tujuan. Menetapkan suatu standar akan memberikan suatu nilai atau petunjuk yang menjadi ukuran sehingga hasil- hasil yang nyata dapat dibandingkan. Ada dua tipe standar yang diakui yaitu : Standar keluaran dan standar masukan. Standar keluaran mengukur hasil kerja berupa kuantitas dan kualitas. Sedangkan standar masukan mengukur usaha- usaha kerja. b. Monitor dan Ukur Kinerja Agar pelaksanaan pengukuran kinerja berlangsung dengan tepat, maka perlu dikumpulkan data dan mendeteksi permasalahan atau yang dikenaldengan pengukuran. Untuk mengumpulkan data tentang kinerja dapat dilakukan dengan metode observasi, wawancara atau angket, pengamatan atas laporan, baik laporan lisan maupun laporan tertulis. Jika data atau informasi sudah dikumpulkan melalui individu, kelompok atau unit kerjayang dikontrol, harus diuji validitasnya. Sebab ada kemungkinan karyawan akan memberikan data palsu.

  c. Bandingkan Hasil Aktual dengan Standar Tahap ketiga dalam proses pengawasan ini ialah membandingkan hasil kinerja

  actual dengan standar. Untuk itu dibutuhkan standar yang jelas dan pasti yang

  digunakan sebagai ukuran yang diperbandingkan. Perbandingan ini untuk mengetahui apakah ada perbedaan dan ini menentukan kebutuhan untuk tindakan. Hasil dari perbandingan kinerja aktual dan standar mengarah kepada dua kemungkinan yaitu secara signifikan berbeda dengan standar. Penilaian adalah proses mengenal pasti, memperoleh dan menyediakan maklumat yang berguna bagi keputusan untuk mempertimbangkan pilihan-pilihan yang ada pada kita. Tetapi ketika membandingkan hasil actual dengan standar perlu menentukan batas yang dapat diterima tentang derajat penyimpangan.

  d. Ambil Tindakan Perbaikan Tindakan korektif atau penyesuaian biasanya mengambil satu dari tiga bentuk, yaitu : Maintain Current Status, jika hasil akhir konsisten dengan standar;

  

make adjustmen jika hasil menyimpang dari standar karena pelaksanaan tidak

  tepat; change the standar jika hasil secara signifikanmenyimpang dari standar karena standar yang digunakan tidak tepat. Hasil kinerja yang sesuai dengan standar maka respon yang tepat dari manajer adalah mengakui kinerja dapat diterima dan memelihara status quo dan kemudian melakukan monitor dan mengukur pelaksanaan hasil kerja, namun jika hasil kinerja actual menyimpang dari, tidak sesuai dengan atau belum mencapai standar yang ditentukan maka atasan melakukan tindakan perbaikan atau penyesuaian hingga mengubah standar yang digunakan.

  2.2.4 Faktor yang Mempengaruhi Pengawasan Kerja

  Menurut Hasibuan (2001:31) ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan kerja adalah: a. Perubahan yang selalu terjadi baik dari luar maupun dari dalam organisasi b.

  Kompleksitas organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya desentralisasi kekuasaan.

  c.

  Kesalahan/penyimpangan yang dilakukan anggota organisasi memerlukan pengawasan.

  2.2.5 Teknik-Teknik Pengawasan Kerja

  Menurut Siagian (2004:63) Pengawasan Kerja terbagi 4 yaitu:

  a. Pengawasan dari dalam perusahaan Pengawasan yang dilakukan oleh atasan untuk mengumpul data atau informasi yang diperlukan oleh perusahaan untuk menilai kemajuan dan kemunduran perusahaan. b. Pengawasan dari luar perusahaan Pengawasan yang dilakukan oleh unit diluar perusahaan. Ini untuk kepentingan tertentu.

  c. Pengawasan Preventif Pengawasan dilakukan sebelum rencana itu dilaksanakan. Dengan tujuan untuk mengacah terjadinya kesalahan/kekeliruan dalam pelaksanaan kerja.

  d. Pengawasan Represif Pengawasan yang dilakukan setelah adanya pelaksanaan pekerjaan agar hasilnya sesuai dengan yang direncanakan.

  Menurut Hasibuan (2001:307) jenis pengawasan terbagi atas 3 yaitu:

  a. Pengawasan Awal Pengawasan yang dilakukan pada saat dimulainya pelaksanaan pekerjaan. Ini dilakukan untuk mencegah terjadinya penyimpangan dalam pelaksanaan pekerjaan.

  b. Pengawasan Proses Pengawasan dilakukan pada saat sebuah proses pekerjaan tengah berlangsung untuk memastikan apakah pekerjaan tengah berlangsung untuk memastikan apakah pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.

  c. Pengawasan Akhir Pengawasan yang dilakukan pada saat akhir proses pengerjaan pekerjaan.

  Menurut Siagian (2004:112) proses pengawasan pada dasarnya dilakukan dengan mempergunakan dua macam teknik yaitu: a. Pengawasan Langsung Yaitu pengawasan yang dilakukan sendiri oleh pimpinan. Dalam hal ini pimpinan langsung datang dan memeriksa kegiatan yang sedang dijalankan oleh bawahan

  b. Pengawasan tidak langsung Pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan dilakukan melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan. Baik itu tertulis maupun lisan.

2.2.6 Indikator Pengawasan

  Menurut Hariandja (2002:109) ada beberapa indikator yang dipakai untuk mengukur pengawasan yaitu : a.

  Menentukan alat ukur (pedoman baku standar) pelaksanaan/perencanaan.

  Tahap pertama dalam pengawasan adalah menetapkan ukuran standar pelaksanaan, standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil.

  b.

  Mengadakan penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah dikerjakan yaitu suatu penilaian yang dilakukan oleh pengawas dengan melihat hasil kerjanya dan laporan tertulisnya.

  c.

  Membandingkan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau pedoman baku yang ditetapkan untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan yang terjadi saat bekerja.

  d.

  Mengadakan perbaikan atau pembetulan atas penyimpangan yang terjadi, sehingga pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan apa yang direncanakan.Melakukan tindakan koreksi/perbaikan bila hasil analisa menunjukkan adanya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil. Tindakan ini dapat diambil dalam berbagai bentuk. Standar mungkin diubah, pelaksanaan mungkin diperbaiki, atau keduanya mungkin dilakukan bersamaan.

2.3 Disiplin Kerja

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

  Disiplin yang baik akan mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan. Oleh karena itu setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin kerja yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya jika bawahannya mempunyai disiplin yang baik.

  Menurut Simamora (2004:61), disiplin kerja adalah bentuk pengendalian diri karyawandan pelaksanaan yang teratur untuk menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam perusahaan. Disiplin mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan perusahaan maupun tuntutan tugas yang terdapat dalam pekerjaan.

  Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja karyawan adalah kekuatan karyawan terhadap menaati peraturan-peraturan dalam suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.3.2 Pentingnya Disiplin Kerja

  Adapun pentingnya kedisiplinan kerja yang tinggi secara umum adalah supaya tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien dalam hal memiliki dampak untuk kontinuitas organisasi. Menurut Nitisemito (2002:199) secara khusus kegiatan disiplin kerja adalah untuk :

  1. Mendorong para karyawan untuk menaati pelaksanaan dan peraturan-peraturan kepegawaian dan organisasi.

  2. Memanfaatkan penggunaan prasarana dan sarana barang dan jasa secara optimal.

  3. Meningkatkan produktivitas kerja yang disebabkan oleh penggunaan input yang efisien sehingga dapat meningkatkan output.

  4. Mendorong pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku.

  Tindakan-tindakan disiplin yang tidak dibenarkan adalah tindakan yang tidak adil dalam memberikan hukuman pada karyawan yang terlibat dalam pelanggaran disiplin, sehingga dapat menyebabkan kehilangan kesempatan untuk membentuk serikat pekerja pada perusahaan. Hal ini juga akan memicu terjadinya pemogokan oleh karyawan sehingga akan menyebabkan perlambatan pekerjaan pada perusahaan yang tidak memiliki serikat pekerja. Bahkan seandainya para karyawan tidak mengadakan reaksi secara terang-terangan terhadap tindakan- tindakan disiplin yang tidak dapat dibenarkan, moral kerja para karyawan akan ada kemungkinan untuk cenderung merosot, yang pada gilirannya dapat mempengaruhi produktivitas perusahaan.

  Menurut Simamora (2004:74) ada tiga tindakan disiplin yang keliru sehingga berpengaruh negatif terhadap perusahaan yaitu:

  1. Terdapat disiplin manajerial, dimana segala sesuatunya sangat tergantung pada pemimpin, dari sejak permulaan hingga akhir.

  2. Terdapat disiplin tim, dimana keberhasilan dan kesempurnaan kinerja bermuara dari rasa saling ketergantungan, ini berasal dari suatu komitmen bersama oleh setiap keryawan terhadap keseluruhan organisai perusahaan. Kegagalan dari satu orang karyawan akan menyebabkan kejatuhan seluruh karyawan. Hal demikian biasanya dapat dijumpai dalam kelompok-kelompok kerja karyawan yang jumlahnya relatif kecil.

  3. Terdapat disiplin diri, dimana pelaksana tunggal sepenuhnya sangat tergantung pada pendidikan, pelatihan, keterampilan, dan pengendalian diri dari setiap karyawan.

  Disiplin menurut pedoman atau petunjuk yang telah digariskan merupakan alat untuk menggerakkan karyawan dalam upaya kerja sama dalam mencapai tujuan, disiplin dapat membantu dalam kegiatan penggerakkan (actuating). Disiplin dalam arti luas merupakan urat organisasi, perekat yang melekatkan bagian-bagian menjadi satu. Disiplin yang baik memungkinkan komunikasi keatas dan kebawah yang efisien, mendorong kerja sama dan membangun kebanggaan kelompok.

2.3.3 Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Disiplin Kerja

  Banyak faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan yang dapat mempengaruhi kreativitas dan kinerja seorang karyawan dalam menjalankan tugas dan kewajibannya. Seorang pemimpin perusahaan harus mengetahui faktor- faktor apa saja yang dapat mempengaruhi tingkat disiplin karyawannya. Menurut Hasibuan (2001:194) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah :

  1. Tujuan dan kemampuan Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan(pekerjaan) yang dibebankan kepada seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan berdisiplin untuk mengerjakannya.

  2. Teladan pemimpin Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

  Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin, baik jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatan.

  3. Balas jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/ pekerjaannya.

  4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

  5. Waskat Waskat atau pengawasan ketat adalah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah/mengetahui kesalahan memperbaiki kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menciptakan sistem internal kontrol yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

  6. Sanksi Sanksi berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan karena dengan sanksi yang semakin berat, karyawan akan semakin takut untuk melanggar peraturan perusahaan. Sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan semakin berkurang.

  7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.

  8. Hubungan Kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan ini baik bersifat vertikal maupun horizontal. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam perusahaan tersebut baik.

2.3.4 Indikator Disiplin Kerja

  Menurut Sedarmayanti, (2007:221) disiplin merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Melalui disiplin pula timbul keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial. Namun tetap pengawasan terhadap pelaksanaan disiplin tersebut perlu dilakukan.

  Berdasarkan uraian di atas maka disiplin kerja yang perlu diperhatikan adalah :

  1. Disiplin terhadap tugas kedinasan yang meliputi : mentaati peraturan kerja, menyiapkan kelengkapan, dan melaksanakan tugas-tugas pokok.

  2. Disiplin terhadap waktu yang meliputi: menepati waktu tugas, memanfaatkan waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas tepat waktu.

  3. Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi: memanfaatkan lingkungan tempat bekerja, menjalin hubungan yang baik, dan menjaga keseimbangan antara hak dan kewajiban.

  4. Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi, memperhatikan sikap, memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri.

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

  

No Nama Variabel Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian

(Tahun)

  

1 Eti Dwi Pengaruh Disiplin Kerja dan Analisis Regresi Disiplin Kerja dan

Rahayu Pengawasan Kerja Terhadap Berganda Pengawasan Kerja (2014) Prestasi Kerja Pegawai Pada berpengaruh positif Badan Kepegawaian Kota dan signifikan

  Semarang. terhadap Prestasi kerja.

  2 Simamora Pengaruh Pengawasan terhadap Analisis Regresi Variabel (2010) Efektivitas Kerja pada Kantor Berganda Pengawasan Kerja Dinas PT Angkasa Pura II memiliki pengaruh (Persero) Medan. besar terhadap

  Efektifitas Kerja .

  

3 Rismaida Pengaruh Disiplin Kerja dan Analisis Regresi Disiplin kerja dan

(2010) Pengawasan Kerja terhadap Linear Berganda pengawasan kerja Produktivitas Kerja Pegawai secara serempak Dinas Pendidikan Di Kabupaten dan parsial Simeulue Provinsi Nanggroe berpengaruh nyata Aceh Darussalam. terhadap produktivitas kerja pegawai.

  Salman, Syahreil (2013) melakukan penelitian yang berjudul “Monitoring

  The Effect on the Performance of Employees in Small Services Firm The Information Technology Sector In Malaysia” . Metode penelitian yang dilakukan

  adalah wawancara dan kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengawasan mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Sebanyak 75% pegawai mengatakan pengawasan sangat membantu mereka untuk bekerja lebih berprestasi.

  Ghoufran (2001) melakukan penelitian yang berjudul“The Impact of

  

Labor Dicipline on The Performance of Employees in Hotel Industry of Bombay,

India” Hasilnya adalah disiplin merupakan sebuah prestasi psikologis bukan

  hanya kenaikan kompensasi dan promosi. Untuk membuat proses disiplin yang lebih adil dan mengurangi stres bagi para manajer dan seluruh karyawan, disajikan dalam laporan IRS (Internal Revenue Service) / NTEU yang membahas peran dan tanggung jawab dari manajemen, serikat pekerja, dan disiplin karyawan.

2.5 Kerangka Konseptual

  Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2008:89). Seorang peneliti harus terlebih dahulumenetapkan variabel-variabel penelitian sebelum memulai pengumpulan data.Hal initertuang dalam kerangka konsep dengan menetapkan variabel akan memudahkan sipeneliti untuk melaksanakan penelitiannya.

  Prestasi kerja dipengaruhi oleh pengawasan dan disiplin kerja. Robbins (2003:63), mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, disiplin kerja, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja sedangkan faktor personal meliputi ciri, sifat, kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup.

  Robbins (2003 : 150) menyatakan pengawasan adalah proses pemantauan, membandingkan, dan memperbaiki kinerja kerja. Sedangkan Simamora (2004:610), menyatakan disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam perusahaan. Disiplin mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan perusahaan maupun tuntutan tugas yang terdapat dalam pekerjaan. Disiplin kerja karyawan adalah kekuatan karyawan terhadap menaati peraturan-peraturan dalam suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya.

  Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui bahwa pengawasan dan disiplin kerja mempengaruhi prestasi karyawan. Selain keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan, kemampuan karyawan dalam menaati peraturan perusahaan juga mendapatkan hasil yang akan dicapainya.

  Maka kerangka konseptual dari penelitian ini adalah: Pengawasan Kerja (X )

1 Prestasi Kerja (Y)

  Disiplin Kerja (X

  2 ) Sumber: Robbins (2003), Simamora (2004), Diolah(2014)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis

  Menurut Kuncoro (2003:47) hipotesis merupakan suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Berdasarkan rumusan masalah dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Pengawasan dan disiplin berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Iskandar Muda Medan”.