FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Karyawan Bagian Pemasaran di LPP TVRI Jawa Timur).

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJ A KARYAWAN
(Studi Kasus Kar yawan Bagian Pemasaran di LPP TVRI J awa Timur )

SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi sebagai per syaratan memperoleh Gelar Sarjana
Ilmu Administr asi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik UPN ”VETERAN”
J awa Timur

Oleh
RIZAL WAHYU DHARMAWAN
0742010023

YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS
SURABAYA
2011

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya yang
telah diberikan kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
judul ” Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan (Studi
Kasus Karyawan Bagian Pemasar an di LPP TVRI J awa Timur) ”. Penulisan
laporan skripsi ini dan tugas akhir program S1 Ilmu Administrasi Bisnis Universitas
Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.
Penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
Ibu Susi Hariyawati, S.Sos. M.Si selaku dosen pembimbing utama yang telah
meluangkan waktu untuk memberikan petunjuk dan pengarahan serta dorongan sejak
awal hingga akhir penyusunan laporan skripsi ini.
Penyusunan laporan skripsi ini juga tidak lepas dari bantuan berbagai pihak
sehingga dapat terselesaikan dengan baik. Pada kesempatan ini, penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Hj. Suparwati, Dra, M.Si. selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Ibu Dra. Lia Nirawati, M.Si selaku ketua program studi Ilmu Administrasi
Bisnis Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Ibu Dra Siti Ning Farida, M.Si selaku sekretaris program studi Jurusan
Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur.
4. Bapak dan ibu dosen jurusan Ilmu Administrasi Bisnis FISIP Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
i
Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

5. Mas Andre Arisotya selaku pembimbing di LPP TVRI Jawa Timur yang
telah banyak membantu penulis.
6. Bapak Drs Isnaeni Saufat selaku kepala bagian Pemasaran pada LPP
TVRI Jawa Timur
7. Kepada kedua orang tua tercinta yang selama ini telah memberikan
dukungan baik moril maupun materiil.
8. Semua teman-teman jurusan Ilmu Administrasi Bisnis angkatan 2007.
Penulis menyadari bahwa penyusunan laporan skripsi ini masih jauh dari
sempurna. Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat
membangun sehingga terjadi kesempurnaan dalam penulisan laporan skripsi ini.

Surabaya,

Desember 2011

Penulis

ii
Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..........................................................................................

i

DAFTAR ISI.........................................................................................................

iii

DAFTAR TABEL................................................................................................. viii
DAFTAR GAMBAR............................................................................................

iv

ABSTRAKSI.........................................................................................................

x

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang.......................................................................................

1

1.2. Perumusan Masalah……………………………….…………………..

5

1.3. Tujuan Penelitian ……………………………………………………..

5

1.4. Manfaat Penelitian……………………………………….…………....

6

BAB II

TINJ AUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu……………………………………………..........

7

2.2. Landasan Teori…….…………………………………….…................. 9
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia…...................

9

2.3 Motivasi................................................................................................ 11
2.3.1. Pengertian Motivasi.................................................................. 11
2.3.2. Teori Kebutuhan Tentang Motivasi.......................................... 12
2.3.3. Bentuk Motivasi........................................................................ 17
2.3.4. Jenis Motivasi Yang Diberikan Kepada Karyawan.................. 18
2.3.5. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi........................... 19
2.3.6. Hal-hal Yang Perlu Diperhatikan Dalam Pemberian Motivasi. 20

iii
Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.4. Disiplin Kerja.......................................................................................

23

2.4.1. Pengertian Disiplin Kerja.........................................................

23

2.4.2. Pentongnya Disiplin Kerja Karyawan.....................................

23

2.4.3. Tujuan dan Fungsi Disiplin Kerja............................................

25

2.4.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja.................. 27
2.4.5. Usaha-usaha Dalam Menegakkan Disiplin Kerja..................... 30
2.5. Kompensasi..........................................................................................

32

2.5.1. Pengertian Kompensasi............................................................

32

2.5.2. Faktor-faktor Yang Mrndorong Kompensasi........................... 32
2.5.3. Jenis-jenis Kompensasi............................................................. 34
2.5.4. Fungsi Pemberian Kompensasi................................................. 36
2.5.5. Tujuan Pemberian Kompensasi................................................. 37
2.6. Prestasi Kerja........................................................................................ 39
2.6.1. Pengertian Prestasi Kerja.......................................................... 39
2.6.2. Pengukuran Prestasi Kerja........................................................ 40
2.6.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja................... 41
2.6.4. Penilaian Prestasi Kerja............................................................ 43
2.6.5. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja.............................................. 45
2.6.6. Permasalahan Dalam Penilaian Prestasi Kerja.......................... 48
2.7. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan......................................................................

50

2.7.1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

50

2.7.2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

51

iv
Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.7.3. Pengaruh Kompensais Terhadap Prestasi Kerja Karyawan....

51

2.8. Kerangka Berpikir dan Hipotesis........................................................

52

2.8.1. Kerangka Berpikir....................................................................

52

2.8.2. Hipotesis..................................................................................

54

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Defisini Operasional dan Pengukuran Variabel...................................

55

3.1.1. Definisi Operasional................................................................. 55
3.1.2. Pengukuran Variabel................................................................

57

3.2. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel............................

57

3.2.1. Populasi....................................................................................

57

3.2.2. Sampel....................................................................................... 58
3.2.3. Teknik Pengambilan Sampel.................................................... 59
3.3. Teknik Pengambilan Data....................................................................

59

3.3.1. Jenis Data.................................................................................

59

3.3.2. Sumber Data.............................................................................

59

3.3.3. Pengumpulan Data.................................................................... 60
3.4. Uji Validitas dan Realibilitas................................................................ 60
3.4.1. Uji Validitas.............................................................................. 60
3.4.2. Uji Realibilitas.......................................................................... 61
3.5. Analisis Pengujian Asumsi Klasik........................................................ 61
3.6. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis........................................................ 64
3.6.1. Teknik Analisis......................................................................... 64
3.6.2. Uji Hipotesis............................................................................. 65

v
Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Obyek dan Penyajian Data................................................... 68
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan....................................................... 69
4.1.2. Tujuan Perusahaan.................................................................... 69
4.1.3. Hasil Kerja dan Sistem Penggajian............................................ 69
4.1.4. Struktur Organisasi.................................................................... 71
4.1.5. Proses Cetak Offset..................................................................

74

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian..................................................................... 78
4.2.1. Deskripsi Karateristik Responden............................................

78

4.2.2. Hasil Analisis............................................................................ 84
4.3. Uji Validitas dan Realibilitas................................................................ 86
4.3.1 Uji Validitas.............................................................................. 86
4.3.2. Uji Realibilitas........................................................................... 87
4.4. Hasil Uji Asumsi Klasik........................................................................ 88
4.4.1. Uji Normalitas............................................................................ 88
4.4.2. Multikolinieritas........................................................................ 89
4.4.3. Heterokedastisitas..................................................................... 90
4.4.4. Autokorelasi.............................................................................. 91
4.5. Analisis Data......................................................................................... 92
4.5.1. Analisis Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi........... 93
4.5.2. Pengujian Hipotesis.................................................................. 94
4.5.3. Koefisien Korelasi Parsial........................................................ 100
4.6. Pembahasan.......................................................................................... 101

vi
Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan………………………………………………………… 104
5.2. Saran………………………………………………………………... 105
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

vii
Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1

Jumlah karyawan bagian cetak offset .........................................

58

Tabel 4.1

Deskripsi jenis kelamin responden...…………………………...

78

Tabel 4.2

Deskripsi usia responden.......…………….…………………….

79

Tabel 4.3

Deskripsi pendidikan responden.................................................

79

Tabel 4.4

Deskripsi masa kerja responden..................................................

80

Tabel 4.5

Hasil tanggapan responden terhadap variabel motivasi kerja.....

81

Tabel 4.6

Hasil tanggapan responden terhadap variabel disiplin kerja......

83

Tabel 4.7

Hasil tanggapan responden terhadap variabel kompensasi........

84

Tabel 4.8

Hasil tanggapan responden terhadap variabel prestasi kerja .....

85

Tabel 4.9

Uji Validitas.................................................................................

86

Tabel 4.10

Hasil Uji Realiabilitas..................................................................

87

Tabel 4.11

Hasil Uji Normalitas Model........................................................

88

Tabel 4.12

Nilai Variance Inflation Variabel Bebas......................................

90

Tabel 4.13

Nilai Durbin Watson....................................................................

91

Tabel 4.14

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda.......................................

92

Tabel 4.15

Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi............................

93

Tabel 4.16

Hasil Perhitungan Uji F................................................................

94

Tabel 4.17

Hasil Perhitungan Uji t.................................................................

97

Tabel 4.18

Nilai Koefisien Korelasi Parsial...................................................

101

viii
Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1

Bagan Kerangka Berfikir.....................................................…… 53

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT Gudang Garam Direktorat Grafika...…. 72

Gambar 4.2

Proses produksi cetak offset…………………………………..

75

Gambar 4.3

Uji Heterokedastisitas…………………….……………………

90

Gambar 4.4

Daerah penerimaan H0 dan penolakan H0 Uji F.......................

97

Gambar 4.5

Kriteria daerah peneriamaan atau penolakan variabel (X1).........

98

Gambar 4.6

Kriteria daerah peneriamaan atau penolakan variabel (X2)........

99

Gambar 4.7

Kriteria daerah peneriamaan atau penolakan variabel (X3)........ 100

ix
Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJ A KARYAWAN
BAGIAN CETAK OFFSET PADA PT GUDANG GARAM
DIREKTORAT GRAFIKA DI SIDOARJ O

Oleh
ACHMAD IKMALUDDIN
0742010019
ABSTRAKSI

Sumber daya manusia dapat dipandang sebagai faktor yang sangat penting
sebab segala inovasi akan direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan.
Dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan memerlukan suatu prestasi kerja
kepada sumber daya manusianya. Permasalahan yang berhubungan dengan karyawan
dan sumber daya manusia adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan kompensasi
secara simultan dan secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Gudang
Garam Direktorat Grafika di Sidoarjo.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian cetak offset
pada PT Gudang Garam Direktorat Grafika Di Sidoarjo berjumlah 355 orang dan
sampel yang digunakan sebanyak 188 orang. Sedangkan teknik sampel yang
digunakan adalah Proportional Sampling. Penelitian ini menggunakan jenis data
primer dan sumber data yang digunakan adalah data internal. Pengumpulan data
menggunakan yang digunakan dalam peelitian ini adalah kuesioner (angket). Teknik
analisis yang digunakan dalam penelitian ini regresi linier berganda. Variabel
dependen (terikat) yaitu prestasi kerja (Y) dan variabel independen (bebas) yaitu
motivasi kerja (X1), disiplin kerja (X2) dan kompensasi (X3).
Hasil analisa data menunjukkan bahwa secara simultan diketahui F hitung lebih
besar dari pada ( ≥ ) F tabel, maka H0 ditolak sehingga dapat diambil kesimpulan
bahwa semua variabel bebas Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), Kompensasi
(X3) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat Prestasi Kerja (Y) dan
secara parsial Motivasi diketahui thitung lebih besar dari ttabel, Disiplin Kerja diketahui
thitung lebih besar dari ttabel , dan Kompensasi diketahui thitung lebih besar dari ttabel ,
maka H0 ditolak sehingga kesimpulannya secara parsial variabel Motivasi Kerja (X1),
Disiplin Kerja (X2) dan Kompensasi (X3) mempunyai pengaruh signifikan terhadap
Pretasi Kerja (Y). Dari hasil pengujian secara parsial tersebut juga dapat disimpulkan
bahwa variabel yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja
karyawan adalah kompensasi dan variabel yang mempunyai pengaruh paling kecil
adalah Motivasi Kerja.

Kata Kunci : Motivasi, Disiplin Kerja, Kompensasi dan Prestasi Kerja.

x
Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

xi
Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang
Perusahaan dalam setiap organisasi mempunyai prinsip kelangsungan hidup
usaha dengan menekankan pada kualitas dari usaha baik dalam organisasi bisnis
maupun organisasi non bisnis adalah merupakan salah satu asumsi dasar dari
organisasi perusahaan. Dalam hal ini keberadaan dan keterlibatan suatu sumber
daya manusia adalah faktor yang sangat penting dan erat hubunganya dalam
mengelolah dan mengembangkan faktor produksi yaitu : manusia (man), uang
(money), bahan baku (material), mesin (machine), dan pasar (market).
Sukses tidaknya perusahaan tergantung dari kreativitas sumber daya
manusianya. Untuk itu hal utama yang harus diperhatikan oleh suatu perusahan
dalam sumber daya manusia yaitu karyawan sebagai faktor yang mempengaruhi
maju tidaknya suatu perusahan. Maka perusahaan yang ingin meningkatkan prestasi
guna memajukan perusahaan harus mempunyai komitmen terhadap perkembangan
kualitas sumber daya manusia.
Karyawan sebagai sumber daya manusia dari suatu perusahaan perlu
dikelolah secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan
pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan
tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara
produktif. Permasalahan yang berhubungan dengan prestasi kerja dan sumber daya
manusia adalah pemberian motivasi kerja, disiplin kerja dan kompensasi.

1

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Manusia termasuk karyawan yang terpenting dan paling menentukan bagi
kelancaran jalannya proses manajemen, maka hal-hal yang berhubungan dengan
motivasi perlu mendapat perhatian yang sunggu-sunggu dari setiap pimpinan guna
keberhasilan suatu organisasi. Motivasi tersebut harus diiringi dengan kemampuan
yang dimiliki oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, maka karyawan
tersebut diharapkan dapat menggerakkan dan mengarahkan segala sumber daya
manusia yang dimiliki untuk mengoptimalkan prestasi kerja. Untuk dapat
memotivasi

seseorang

diperlukan

pemahanan

tentang

bagaimana

proses

terbentuknya motivasi. Pada dasarnya motivasi adalah merupakan bagian dari
perilaku organisasi yang menyangkut dorongan yang memberikan semangat kerja
kepada pegawai untuk berperilaku dan untuk mencapai tujuan dalam sebuah
organisasi yang telah ditentukan.
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang terampil dan dapat
memberikan andil positif terhadap semua kegiatan perusahaan dalam mencapai
tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki disiplin kerja yang tinggi sehingga
nantinya akan meningkatkan semangat kerja karyawan. Disiplin kerja merupakan
hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen, perusahaan
menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi yang positif terhadap
pencapaian

tujuan

perusahaan.

Tindakan

disiplin

harus

tegas

dalam

pelaksanaannya, meskipun perusahaan menginginkan agar keinginan karyawan
dapat terintegrasikan dengan tujuan perusahaan mencoba memahami berbagai
tingka laku manusia, bukan berarti bahwa manajemen harus menuruti kehendak
karyawan. Selama perusahaan telah mempunyai peraturan dan telah disepakati

2

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

bersama maka pelanggaran terhadap peraturan harus dikenakan tindakan yang
harus dipertanggung jawabkan (sanksi atau hukuman).
Keberhasilan suatu organisasi untuk mencapai tujuan, hal utama yang harus
diperhatikan seorang manajer ialah memberikan kompensasi untuk membangkitkan
gairah kerja karyawan, tidak hanya berupa gaji pokok yang diterima karyawan
tetapi juga gaji lain yang berupa uang seperti halnya tunjangan, hasil lembur dan
bonus. Walaupun seseorang bekerja tanpa mengharapkan uang, itu bukan berarti
individu tersebut tidak membutuhkan uang tetapi karena kebutuhan akan pemilikan
uang telah terpenuhi melalui hal-hal lain, misalnya mendapatkan tunjangan, hasil
lembur, bonus dan lain-lain.
Organisasi mengharapkan kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan
yang lebih besar, Jika kinerja karyawan lebih bagus dan produktif agar perusahaan
dapat memperoleh keuntungan didalam suatu organisasi. Namun yang sering
terlihat adalah sebaliknya, karyawan yang diberikan penghasilan besar bisa
memiliki anak buah yang akan membantu pekerjaannya dan ia lebih senang
mendelegasikan tugasnya kepada anak buahnya. Hal yang sebaliknya juga mungkin
terjadi dimana seorang karyawan yang merasa upah yang diberikan tidak
mencukupi, maka ia akan bermalas-malasan dalam menjalankan tugasnya dan tidak
mempunyai rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya.
Dengan adanya motivasi kerja, disiplin kerja dan kompensasi merupakan hal
yang pokok untuk mencapai suatu prestasi kerja, perusahaan dalam pemeliharaan
kelangsungan hidup diperusahaan dimana perusahaan memiliki standar penilaian

3

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

kerja yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada perusahaan
tersebut.
Lembaga Penyiaran Pertelevisian Televisi Republik Indonesia (LPP TVRI)
adalah stasiun televisi pertama di indonesia milik Pemerintah yang bergerak di
bidang telekomunikasi yaitu pertelevisian . Perusahaan ini sangat mengandalkan
peranan aktif seluruh sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan kinerja
karyawan. Dan jumlah karyawan LPP TVRI Jawa Timur Bagian Pemasaran
sebagai Berikut :
Daftar Karyawan LPP TVRI J awa Timur Bagian Pemasaran
Nama Karyawan

Jabatan

Laki-laki

Perempuan

Drs. Isnaeni Saufat

Kabag Pemasaran

I

-

Drs. Badrul Hilal, M.M.

Karyawan

I

-

Erni Mawarlisa, S.H.
M.H.

Karyawan

-

I

Hari Prianto, S.E.

Karyawan

I

-

Riyanto, S.E.

Karyawan

I

-

Tri Muryono, B.A.

Karyawan

I

-

Ismail, S.H.

Karyawan

I

-

Haryoto, Bsc

Karyawan

I

-

Anang Subiyanto

Karyawan

I

-

Ratih Dewayani, S.T.

Karyawan

-

I

Cahya Munggaran

Karyawan

-

I

8

3

Jumlah Karyawan

11

4

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

. Sumber daya manusia sangat berperan pada keberhasilan suatu perusahaan,
terutama dalam memberikan kualitas pada konsumen. Mengingat pentingnya faktor
yang mempengaruhi

prestasi kerja karyawan, hal ini dapat dijadikan sebagai

pedoman bagi LPP TVRI untuk lebih meningkatkan kinerja dari pada karyawannya
untuk menghadapi persaingan. Sesuai dengan program kerja LPP TVRI yaitu
bertujuan untuk meningkatkan daya saing perusahaan, meningkatkan kualitas
industri. Serta meningkatkan kuantitas dan kemampuan sumber daya manusia
Secara teoritis semakin besar motivasi kerja, disiplin kerja dan kompensasi
yang diberikan akan menjadi dorongan pribadi seseorang untuk meningkatkan
prestasi kerja karyawan. Selain motivasi kerja, disiplin kerja dan kompensasi
merupakan faktor intern yang harus diperhatikan oleh LPP TVRI Jawa Timur di
Surabaya dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Untuk menunjang
terlaksananya disiplin kerja yang tertib dan teratur, disamping itu pimpinan
hendaknya memperhatikan kebutuhan karyawannya seperti kompensasi. Apabila
kebutuhan karyawan terpenuhi, maka dimungkinkan hal itu akan dapat mendorong
karyawan untuk lebih bermotivasi dan disiplin dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang menjadi kewajiban serta dapat meningkatkan prestasi kerja
karyawan. Karyawan dapat tumbuh dengan baik dan terarah sehingga diharapkan
prestasi karyawan akan meningkat sehingga tujuan organisasi bisa tercapai.
Berdasarkan uraian diatas maka penilitian ini berusaha untuk mengetahui
faktor apa saja yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dengan
mengambil judul “Faktor-Faktor

yang Mempengaruhi Pr estasi Kerja

5

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Karyawan (Studi Kasus Karyawan Bagian Pemasaran di LPP TVRI J awa
Timur).”

1.2

Per umusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan suatu masalah,
yaitu sebagai berikut :
1. Apakah motivasi, disiplin kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh
terhadap prestasi kerja karyawan pada LPP TVRI Jawa Timur ?
2. Apakah motivasi, disiplin kerja dan kompensasi secara parsial berpengaruh
terhadap prestasi kerja karyawan pada LPP TVRI Jawa Timur ?

1.3

Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, maka tujuan
penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, disiplin kerja dan
kompensasi secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan pada LPP TVRI
Jawa Timur.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi , disiplin kerja dan
kompensasi secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada LPP TVRI
Jawa Timur.

6

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

1.4

Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan bermanfaat antara lain sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Memberikan bukti secara empiris mengenai faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap prestasi kerja karyawan dan penelitian ini di harapkan dapat
memberikan kontribusi teoritis pada pengembangan teori manajemen sumber
daya manusia.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian diharapkan sebagai masukan bagi pihak manajemen perusahaan
dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.

7

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

8
BAB 11
KAJ IAN PUSTAKA

2.1

Penelitian Ter dahulu
Topik penelitian yang berhubungan dengan prestasi kerja perna dilakukan
oleh :
Achmad

Satrianto

(2009)

dengan

judul

”Beberapa

Faktor

Yang

Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bimac Indo Perkasa di
Surabaya”
Penelitian ini bertujuan untuk : Mengetahui pengaruh motivasi kerja,
lingkungan kerja dan kompensasi terhadap prestasi kerja pada PT Bimac Indo
Perkasa di Surabaya, sehingga hasil penelitian yang dilakukan dapat memberikan
masukan tentang betapa penting pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan
kompensasi terhadap prestasi kerja pada PT Bimac Indo Perkasa di Surabaya.
Metode penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan metode Sampling Jenuh
dengan pengambilan sampel dengan cara mengambil seluruh anggota populasi
menjadi sampel penelitian. Jumlah besarnya sampel sebanyak 40 orang. Sedangkan
jenis data yang digunakan adalah Data primer yaitu data yang dikumpulkan dari
responden dengan menyebarkan angket / kuesioner kepada responden dan Data
Sekunder yaitu data yang diperoleh dari perusahaan yang bersangkutan.
Hasil penelitian didapat bahwa secara parsial variabel motivasi kerja (X1)
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Y), hal ini menunjukkna bahwa
bagus tidaknya kinerja karyawan yang dimiliki oleh PT Bimac Indo Perkasa di

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

9
Surabaya akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Secara parsial variabel
lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel prestasi kerja (Y),
hal ini menunjukkna bahwa bagus tidaknya kinerja karyawan yang dimiliki oleh PT
Bimac Indo Perkasa di Surabaya akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Secara parsial variabel kompensasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel
prestasi kerja (Y), hal ini menunjukkna bahwa bagus tidaknya kinerja karyawan
yang dimiliki oleh PT Bimac Indo Perkasa di Surabaya akan mempengaruhi
prestasi kerja karyawan. Secara simulta variabel Motivasi (X1), Lingkungan kerja
(X2) dan kompensasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel prestasi kerja
(Y), hal ini menunjukkna bahwa bagus tidaknya kinerja karyawan yang dimiliki
oleh PT Bimac Indo Perkasa di Surabaya akan mempengaruhi prestasi kerja
karyawan.
Penelitian terdahulu dengan penelitian saat ini tidak sama kalau yang dulu
menggunakan variabel Motivasi (X1), Lingkungan (X2) dan Kompensasi (X3), Kini
menggunakan variabel Motivasi (X1), Disiplin kerja (X2) dan Kompensasi (X3)
berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y). Teknik analisis yang
digunakan juga menggunakan regresi linier berganda.
Obyek penelitian terdahulu adalah PT Bimac Indo Perkasa Surabaya
sedangkan sekarang obyek penelitian adalah LPP TVRI Jawa Timur di Surabaya.

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

10
2.2

Landasan Teori

2.2.1 Penger tian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian proses dalam mencapai
tujuannya. Setelah arah dan strategi umum ditentukan, maka langsung berikutnya
adalah merumuskan tujuan lebih tegas dan mengembangkan dalam bentuk rencana
kerja.
Menurut Mangkunegara (2001 : 2), mengatakan sumber daya manusia
merupakan suatu perencanaan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan.
Selanjutnya Handoko (2001 : 4), manajemen sumber daya manusia adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses didalam penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, pengelolahan dan pendayagunaan sumber daya
manusia dengan adanya kerjasama dengan yang lain yang dikembangkan secara
maksimal untuk membantu mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.

2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Samsudin (2006 : 30) tujuan manajemen sumber daya manusia
dirinci menjadi 4 bagian, yaitu :

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

11

1. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau
perusahaan bertanggung jawab secara sosial terhadap kebutuhan dan tantangan
masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. Organisasi atau
perusahaan bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan
membantu memecahkan masalah sosial.
2. Tujuan Organisasi
Tujuan organisasi adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang
menentukan efektifitas dan produktivitas organisasional.
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen
sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai organisasi.
4. Tujuan Individu
Tujuan individu adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi. Apabila
tujuan pribadi dan tujuan tidak harmonis karyawan yang mungkin akan memilih
untuk menarik diri atau keluar dari perusahaan. Dengan demikian, aktivitas
sumber daya manusia haruslah berfokus pada pencapaian keharmonisan antara
pengetahuan, kemampuan, kebutuhan, minat karyawan dengan persyaratan
pekerjaan dan imbalan yang ditawarkan oleh organisasi atau perusahaan bisnis.

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

12

2.3

Motivasi

2.3.1 Penger tian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin yaitu movere yang artinya menggerakkan,
sedangkan dalam bahasa inggris dikenal dengan motivation yang berarti dorongan
atau alasan. Arti kata ini tentu saja belum memberikan gambaran yang cukup jelas
tentang bagaimana perilaku manusia itu teraktualisasi. Dibawah ini beberapa teori
yang mendukung tentang pengertian motivasi tersebut
Menurut Maslow (2000 : 281) Motivasi adalah proses mempengaruhi atau
mendorong seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu
yang telah ditetapkan.
Menurut Riyadi (2001 : 201) Motivasi merupakan suatu kekuatan yang ada
pada diri seseorang yang bisa mempengaruhi tingkah lakunya untuk mempengaruhi
orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Sutarto (2001 : 249) Motivasi adalah suatu proses yang dapat
disimpulkan dengan memperhatikan tingkah laku seseorang mengukur perubahan
dan prestasi yang adanya keinginan-keinginan dan tujuan yang akan dicapai, karena
tingka laku bukan disebabkan oleh suatu motif yang sama dalam berbagai tingka
laku yang berbeda.
Berdasarkan beberapa pengertian motivasi sebagai mana telah dikemukakan
diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu pemberi dorongan atau
usaha untuk menggerakkan anggota organisasi, dari atasan terhadap bawahan yang
dilakukan sedemikian rupa sehingga bawahan mau bekerja dengan memberi yang

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

13
terbaik pada dirinya, baik waktu, tenaga maupun keahliannya dan tercapainya
tujuan organisasi.

2.3.2 Teori Kebutuhan Tentang Motivasi
a. Maslow’s Need Hierar chy Theory
Kebutuhan

dapat

didefinisikan

sebagai

suatu

kesenjangan

atau

pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada
dalam diri. Apabila pegawai kebutuhan tidak terpenuhi maka pegawai tersebut
akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhan yang gembira
sebagai dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasar perilaku pegawai. Kita
tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya.
Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah
sebagai berikut :
1. Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat rendah
atau disebut sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,
bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
3. kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok. Berinteraksi dan kebutuhan untuk saling mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
oleh orang lain.

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

14
5. Kebutuhan

untuk

mengaktualisasikam

diri,

yaitu

kebutuhan

untuk

menggunakan kamampuan skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat
dengan meemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
b. Hezberg Two Factor Theor y
Teori dua faktor dikembangkan oleh Herzberg ia menggunakan teori
Maslow sebagai titik cuacanya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan
wawancara terhadap sumber insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek
diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang
menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau
tidak memberikan kepuasan. Kemudian, hasil wawancara tersebut dianalisis isi
untuk

menentukan

faktor-faktor

yang

menyebabkan

kepuasan

atau

ketidakpuasan.
Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas
menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (Maintenance factors) dan faktor
pemotivasian (motivasional factors). Faktor motivator atau faktor dari dalam
adalah faktor-faktor inilah yang berpesan sebagai motivator atau dari dalam
terhadap pegawai, yakni yang mampu mamuaskan dan mendorong untuk bekerja
dengan baik terdiri dari:
a. Keberhasilan pelaksanaan (Achievement)
b. Pengakuan (Recognition)
c. Tanggung jawab (The work it self)
d. Pengembangan (Advancement)

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

15
Faktor pemeliharan atau faktor dari luar adalah faktor pemeliharaan atau
faktor yang berasal dari luar yang dapat menimbulkan rasa tidak puas terhadap
karyawan tersebut antara lain adalah :
a. Teknik supervise (Technical supervisor)
b. Hubungan antar pribadi (Interpersonal)
c. Kebijakan dan administrsi perusahaan (Company polcy and administrasi)
c. Achievement Theory
McClelland, seorang ahli psikologi bangsa

Amerika dari Universitas

Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas
seseorang sangat ditentukan oleh ”virus mental” yang ada pada dirinya. Virus
mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai
prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 (tiga)
dorongan kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan untuk berprestasi (Need of achievement)
2. Kebutuhan untuk memperluas pergaulan (Need of affiliation)
3. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu (Need of power)
Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting dibinanya virus
mental manajer dengan cara mengembangkan potensi mereka melalui
lingkungan kerja secara efektif agar terwujud produktivitas perusahaan yang
berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi.
Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri
seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan
sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Hal ini sesuai

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

16
dengan pendapat jhonson (2000: 1001) yang mengemukakan bahwa :
”Achievement motive is impetus to do well relative to some standard of
excellence”.
Sebagai contoh, manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi
cenderung akan bekerja sebaik-baiknya agar dapat mencapai prestasi kerja
dengan predikat terpuji.
McClelland (2001 : 112) mengemukakan 6 (enam) karateristik orang yang
mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu :
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan memikul resiko.
3. Memiliki tujuan yang realistic.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuan.
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang
dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogram.
Murray (2000) berpendapat bahwa karateristik orang yang mempunyai
motivasi tinggi adalah sebagai berikut :
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya.
2. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan.
3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan ketrampilan.
4. Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu.
5. Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan.

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

17
6. Mengerjakan sesuatu yang sangat berani.
7. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain.
Berdasarkan pendapat McClelland dan Murray, dapat dikemukakan bahwa
karateristik manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi antara lain :
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Memiliki progam kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistis serta
berjuang untuk merealisasikan.
3. Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil
resiko yang dihadapinya.
4. Melakukan pekerjaan yang berarti dan menyesuaikan dengan hasil yang
memuaskan.
5. Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang
tertentu.
Karateristik manajer yang motif berprestasi rendah dapat dikemukakan
antara lain:
1. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan
atau kegiatan.
2. Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang
realistic, serta lemah melaksanakannya.
3. Bersikap tidak percaya diri.
4. Ragu-ragu dalam mengambil keputusan.
5. Tindakan kurang terarah pada tujuan.

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

18
2.3.3 Bentuk Motivasi
Pada dasarnya motivasi dapat dibagi menjadi 2 (dua) jenis utama yaitu:
1. Motivasi intrinsic adalah motivasi yang timbul pada diri seseorang motivasi itu
tersebut ”motivasi murni” atau motivasi yang diberikan secara langsung kepada
setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi
sifat khusus, seperti pemberian gaji, tunjangan bonus dan penghargaan serta
pemberian jaminan pensiun.
2. Motivasi ekstensik yaitu motivasi yang timbul disebabkan oleh adanya faktor
diluar diri seseorang yang dapat berupa fasilitas-fasilitas pendukung untuk
menunjang kagairahan di dalam bekerja, misalnya kenaikan pangkat, pujian dan
sebagainya.
Oleh karena itu motivasi juga dapat pula dipandang sebagai integrasi dari
administrasi kepegawaian dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan
penggerakan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Karena manusia merupakan
unsur terpenting maka hal-hal yang berhubungan dengan konsep motivasi patut
mendapat perhatian yang sungguh-sungguh oleh setiap orang yang berkepentingan
dalam suatu keberhasilan suatu organisasi dalam mewujudkan suatu kerja sama
manusia dalam suatu kegiatan yang berhubungan erat dengan unsur manusia.

2.3.4 J enis Motivasi Yang Diber ikan Kepada Karyawan
Menurut Ranupandojo dan Husman (2001 : 194) setiap orang bekerja pada
satu perusahaan tentu membawa serangkaian keinginan yang diharapkan akan dapat

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

19
terpenuhi oleh perusahaan tempat bekerja. Meskipun keinginan ini bisa bermacammacam namun ada beberapa motivasi yang diberikan kepada karyawan yaitu :
a. Gaji atau upah yang baik
Gaji bisa dipakai untuk memuaskan kebutuhan psikologis, sosial maupun
egoitis. Karena itu tidak heran kalau banyak atau bahkan sebagian besar
karyawan menginginkan gaji yang tinggi dari pekerjaannya.
b. Pekerjaan yang aman secara ekonomis
Pekerjaan yang memberikan penghasilan juga merupakan salah satu dari
harapan para karyawan.
c. Rekan kerja yang kompak (kondisi kerja)
Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial. Seorang karyawan
mungkin berkeberatan dipromosikan, hanya karena tidak menginginkan
kehilangan rekan kerja yang kompak.
d. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dijalankan
Pekerjaan ini berasal dari kebutuhan egoitis yang bisa diwujudkan dengan pujian
hadiah dan sebagainya.
e. Pekerjaan yang berarti
Keinginan ini merupakan perwujutan dari kebutuhan untuk berprestasi.
f. Kesempatan untuk maju (promosi jabatan)
Meskipun mungkin tidak semua karyawan ingin dipromosikan (karena alasan
sosial) tetapi pada umumnya setiap orang menginginkan maju dalam kehidupan.
g. Kondisi kerja yang aman nyaman dan menarik

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

20
Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman. Tempat kerja
yang nyaman dan menarik sebetulnya lebih merupakan suatu simbol status.
h. Pimpinan yang adil dan bijaksana
Pimpinan yang mampu memberikan rasa aman dan tidak kepada salah satu
pihak yang berat sebelah.
i. Pengarahan dan perintah yang wajar
Pengarahan diperlukan untuk menjaga agar pelaksanaan tidak menyimpang dan
perintah yang wajar diperlukan untuk keberhasilan pelaksanaan.
j. Organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat
Keinginan ini merupakan pencerminan dari kebutuhan sosial.

2.3.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Asep Ishak (2003 : 51) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja karyawan yaitu
1. Kebutuhan manusia
Mencakup : Kebutuhan dasar (ekonomis), Kebutuhan rasa aman (psikologis) dan
kebutuhan sosial (sosiologis).
2. Kompensasi
Mencakup : Upah, gaji dan bonus.
3. Komunikasi
Mencakup : Hubungan antara manusia, baik hubungan atasan bawahan,
hubungan sesama atasan dan hubungan sesama bawahan.

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

21
4. Kepemimpinan
Mencakup : Gaya kepemimpinan dan supervise.
5. Pendidikan dan pelatihan
Mencakup : Pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam
mengembangkan karyawan.

2.3.6 Hal-Hal Yang Per lu Diperhatikan Dalam Pember ian Motivasi
Menurut Ghozali (2000 : 268) pemberian motivasi kepada para karyawan
merupakan kewajiban pimpinan, agar karyawan tersebut dapat lebih meningkatkan
volume dan mutu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya untuk itu pimpinan
perlu memperhatikan hal-hal berikut agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti
yang diharapkan yaitu :
1. Memahami prilaku bawahan
Pimpinan harus dapat memahami prilaku bawahan artinya seorang pimpinan
dalam tugas keseluruan mengamati perilaku masing-masing bawahan. Dengan
memahami perilaku mereka akan lebih memudahkan tugas yang bersangkutan
untuk memberikan motivasi kerja. Dalam kondisi yang ini, seorang pimpinan
dituntut mengenal orang, karena tidak ada orang yang memiliki perilaku yang
sama.
2. Pemberian motivasi harus mengacu pada orang
Pemberian motivasi adalah untuk orang atau karyawan secara pribadi dan bukan
untuk pimpinan sendiri. Seorang pimpinan harus memperlakukan seorang
bawahan sebagai bawahan, bukan sebagai dirinya sendiri yang sudah

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

22
mempunyai kesadaran yang tinggi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Oleh sebab itu motivasi harus dapat mendorong setiap karyawan untuk
berprilaku dan berbuat sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pimpinan
sendiri.
3. Tingkat kebutuhan setiap orang pasti berubah
Tingkat kebutuhan setiap orang tidak ada yang sama. Hal ini disebabkan adanya
kecendrungan, keinginan, perasaan dan harapan yang berbeda antara satu orang
dengan yang lainnya pada saat yang sama.
4. Harus dapat memberikan keteladanan
Orang tidak mematuhi rasa hormat dan simpatik kepada pimpinan yang tidak
pandai berkata. Tetapi tidak dapat berbuat seperti apa yang dikatakanya.
Keteladanan merupakan contoh nyata yang dapat dilihat dilakukan oleh seorang
bawahan. Dengan itu keteladanan seorang pimpinan, bawahan akan dapat
bermotivasi bagaimana cara kerja yang baik. Jangan harap bawahan akan
bermotivasi, apabila seorang pimpinan selalu melakukan hal-hal yang
bertentangan dengan nasihat yang sudah dibicarakan oleh bawahan. Oleh karena
itu dalam memotivasi bawahan, keteladan ini amat sangat memegang peranan
yang sangat penting.
5. Mampu menggunakan keahlian
Seorang pemimpin dikehendaki dapat menjadi pelopor dalam setiap hal ia tidak
saja diharapkan lebih menguasai seluk beluk pekerjaan, tetapi juga mempunyai
kiat sendiri dalam memecahkan masalah, apabila masalah yang dihadapi

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

23
bawahan dalam melaksanakan tugas. Untuk itu ia dituntut dapat keahliannya
dalam :
a. Menciptakan iklim atau suasana kerja yang menyenangkan.
b. Memberikan penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi dan membimbing
yang belum berprestasi.
c. Membagi tugas sesuai dengan kemampuan para bawahan.
d. Memberi umpan balik tentang hasil pekerjaan.
e. Memberikan kesempatan bawahan untuk maju dan berkreativitas.
6. Harus berbuat dan berprilaku realitis
Seorang pemimpin mengetahui bahwa bawahan tidak sama. Karena itu perlu
memberikan tugas yang kira-kira sama dengan kemampuan mereka masingmasing. Jangan sekali-kali menyampaikan bawahan itu dapat melakukan tugas
apa saja. Dalam memberikan motivasi bawahan haruslah menggunakan
pertimbangan-pertimbangan yang logis dan dapat dilaksanakan oleh bawahan.

2.4

Disiplin Ker ja

2.4.1 Penger tian Disiplin Kerja
Setiap perusahaan yang hendak hidup tertib dan teratur memerlukan sikap
dan perilaku yang disiplin. Seorang karyawan yang disiplin selalu bersikap dan
berprilaku sesuai dengan ketentuan yang dianggap baik perusahaan dan berwujud
nilai-nilai dan kaidah-kaidah sosial yang positif.

Hak cipta @ milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

24
Menurut Mangkunegara (2005 : 129) yang mengutip pendapat Keith Davis
(1985) mengemukakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai pel