HUBUNGAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI LPP TVRI JAWA TIMUR.

HUBUNGAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN Di LPP TVRI JAWA TIMUR

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Menyelesaikan Program Strata Satu (S1) Psikologi (S.Psi)

Oleh:

Dodo Arief Muhendra Putra

NIM: B07210008

JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL

PERNYATAAN KEASLIAN

Yang bertanda tangan di bawah ini saya :

Nama : Dodo Arief Muhendra Putra

Nim : B07210008

Jurusan : Psikologi

Fakultas : Psikologi dan Kesehatan

Dengan sungguh – sungguh menyatakan bahwa skripsi ini secara keseluruhan adalah hasil penelitian dan karya sendiri, kecuali pada bagian – bagian yang dirujuk sumbernya.Jika ternyata di kemudian hari skripsi ini terbukti bukan hasil karya sendiri, saya bersedia mendapatkan sanksi berupa pembatalan gelar kesarjanaan yang saya peroleh

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi oleh :

Nama : Dodo Arief Muhendra Putra NIM : B07210008

Judul :Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Di Lpp Tvri Jawa Timur.

Ini telah diperiksa dan disetujui untuk diujikan.

Surabaya, 18 Januari 2016 Pembimbing

Drs. Sjahudi Sirodj, M. Si NIP. 195205041980031003

SKRIPSI

HUBUNGAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN Di LPP TVRI JAWA TIMUR

Yang disusun oleh Dodo Arief Muhendra Putra

B07210008

Telah dipertahankan di depan Tim Penguji Skripsi Pada tanggal 01 Februari 2016

INTISARI

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan di LPP TVRI Jawa Timur. Penelitian ini merupakan penelitian korelasi dengan menggunakan teknik pengumpulan data berupa skala produktivitas kerja dan skala disiplin kerja. Subjek penelitian berjumlah 100 karyawan dari jumlah populasi sebanyak 100 karyawan melalui teknik pengambilan sampling kuesioner

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerjadi LPP TVRI Jawa Timur.

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

INTISARI ... v

DAFTAR ISI ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 9

E. Keaslian Penelitian ... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 13

A. PRODUKTIVITAS KERJA ... 13

A.1. Pengertian Produktivitas Kerja ... 13

A.2. Faktor - Faktor Produktivitas Kerja ... 17

A.3. Konsep Produktivitas Kerja... 20

A.4. Peningkatan Produktivitas Kerja... 21

B. DISIPLIN KERJA ... 22

B.1. Pengertian Disiplin Kerja ... 22

B.2. Jenis – Jenis Disiplin Kerja ... 25

B.3. Aspek – Aspek Disiplin Kerja ... 29

C. HUBUNGAN DISIPLIN KERJA dengan PRODUKTIVITAS KERJA ... 30

D. KERANGKA TEORITIK ... 31

E. HIPOTESIS ... 33

BAB III METODE PENELITIAN ... 34

A. Variabel Dan Definisi Operasional ... 34

A.1.Variabel Penelitian ... 34

A.2. Definisi Operasional…….………. 35

B. Populasi, Sampel Dan Teknik Sampling ... 35

C. Teknik Pengumpulan Data ... 38

D. Validitas Dan Reliabilitas... 47

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 50

1. Hasil Penelitian ... 50

a. Deskripsi Subjek ... 50

b. Pengujian Hipotesis ... 55

2. Pembahasan ... 57

BAB V PENUTUP ... 59

A. Kesimpulan ... 59

B. Saran ... 59

DAFTAR PUSTAKA ... 61

BAB 1 PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG PENELITIAN

Sumber daya manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan. Untuk itulah eksistensi sumber daya manusia dalam organisasi sangat kuat Sulistiyani (2003). Perusahaan akhir - akhir ini dituntut untuk terus maju dalam segala aspek bidangnya, perusahaan sekarang harus bisa bersaing dengan perusahaan yang lainnya terutama gempuran dari perusahaan asing. Hal ini menuntut para produsen barang ataupun jasa semakin meningkatkan pelayanan guna menarik konsumen. Tidak hanya pelayanan yang di perbaiki kreatifitas juga ikut menjadi hal yang perlu diperhatikan dan perlu di asah untuk mendapatkan ide - ide yang lebih baik lagi. Semakin berkembangnya suatu perusahaan dapat dinilai dari kepercayaan konsumen terhadapnya.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya Hasibuan (2003). Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka

2

waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif Mathis dan Jackson (2002). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama Rivai (2005).

Kinerja menurut Prabu (2006) bahwa kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang tercapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Untuk menciptakan kinerja karyawan agar berjalan dengan efektif, hal tersebut tidak hanya didorong dengan mempunyai disiplin kerja yang tinggi. Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja didalam sebuah organisasi Sulistiyani (2003). Nitisemito (1991) mengemukakan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.

3

Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh karyawan. Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan dapat bekerja secara kooperatif dengan karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Para pengusaha tidak hanya dituntut untuk menjaga hubungan baik dengan konsumen tetapi juga dituntut untuk menjaga hubungan dengan karyawan, karena karyawan merupakan aspek penting untuk keberlangsungan suatu perusahaan. Semakin banyak kompetitor pada era globalisasi saat ini perubahan dari segi internal yang dapat membantu mengembangkan suatu perusahaan Sumber daya manusia, modal dan teknologi menempati posisi yang sangat strategis dalam mewujudkan tersedianya barang dan jasa. Pola bergeser menuju penggunaan secara lebih intensif dari semua sumber ekonomi yang digerakkan secara efektif yang memerlukan ketrampilan organisatoris dan teknis, sehingga mempunyai tingkat hasil guna yang tinggi Sondang P. Siagian (2002). Melalui berbagai perbaikan cara kerja, penghematan waktu, tenaga dan berbagai input lainnya akan bisa dikurangi sejauh mungkin. Hasilnya tentu akan lebih baik dan banyak hal yang bisa dihemat. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam setiap penyelenggaraan kegiatan perusahaan meskipun peran dan fungsi dari tenaga kerja telah banyak digantikan dengan mesin-mesin industri Sondang P. Siagian

4

(2002). Tetapi pada kenyataannya sampai saat ini tenaga kerja masih menjadi faktor yang penting dalam menentukan jalannya proses produksi.Waktu tidak terbuang sia – sia, tenaga dikerahkan secara efektif dan pencapaian tujuan usaha bisa terselenggara dengan baik, efektif dan efisien. Peranan manusia dalam pembangunan sekarang ini sangat besar dan tidak dapat dikesampingkan. Manusia dituntut untuk tidak selalu menjadi objek pembangunan saja tetapi juga harus menjadi subjek pembangunan. Untuk menjadi subjek pembangunan yang handal diperlukan suatu pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan menjadikan manusia yang produktif serta mandiri. Pembangunan dibidang sumber daya manusia yang produktif merupakan salah satu kunci untuk mencapai keberhasilan tujuan pembangunan nasional. Begitu pula dalam perusahaan yang pada dasarnya didirikan dengan tujuan untuk memperoleh laba guna mempertahankan hidup dan perkembangan usahanya.

Untuk mencapai tujuan tersebut perusahaan dapat memanfaatkan segala kemampuan dan kesempatan yang ada semaksimal mungkin serta memperkecil hambatan-hambatan dan kelemahan-kelemahan yang dihadapinya. Dalam mencapai tujuan Rendahnya kualitas tenaga kerja sangat berpengaruh terhadap pengembangan dan peningkatan produksi dalam berbagai bidang Sondang P. Siagian (2002).

5

Hal tersebut dikarenakan tenaga kerja memegang peranan penting dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan. Suatu perusahaan yang mempunyai tujuan untuk mengembangkan usahanya, mempertahankan hidup, dan menghasilkan laba, maka produktivitas kerja karyawan sangat penting sebagai alat ukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Keberhasilan suatu perusahaan tercermin dari hasil kerja masing-masing individu dalam perusahaan, hasil kerja tersebut akan berpengaruh pada produktivitas organisasi secara keseluruhan. Dengan semakin meningkatnya produktivitas kerja karyawan diharapkan dapat berdampak pada peningkatan kesejahteraan karyawan pada perusahaan tersebut.

Produktivitas kerja pada LPP TVRI Jawa Timur tidak adanya kenaikan hasil kerja yang sesuai dengan target di perusahaan, sehingga tingkat keberhasilan mencapai target di dalam bekerja kurang. Kenaikan produktivitas tenaga kerja akan memberikan manfaat yang besar bagi tenaga kerja, dunia usaha maupun pemerintah. Dari sisi tenaga kerja produktivitas yang tinggi akan menambah jumlah upah yang diterima, bagi dunia usaha produktivitas tenaga kerja memberikan manfaat untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan dan bagi pemerintah dapat menaikkan pendapatan nasional. Produktivitas kerja karyawan merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh setiap karyawan. Persyaratan itu adalah kesediaan karyawan untuk bekerja dengan penuh semangat dan tanggung jawab. Seorang karyawan yang memenuhi prasyarat kerja adalah karyawan yang dianggap mempunyai

6

kemampuan, jasmani yang sehat, kecerdasan, dan pendidikan tertentu dan telah memperoleh ketrampilan untuk melaksanakan tugas yang bersangkutan dan memenuhi syarat yang memuaskan dari segi kualitas dan kuantitas. Pada umumnya setiap perusahaan dalam menjalankan usahanya tidak terlepas dari adanya masalah produktivitas kerja karyawan,

Untuk melihat tingkat keberhasilan seseorang karyawan diperlukan adanya disiplin kerja. Setiap pengalaman yang diperoleh seseorang akan membantunya dalam memberikan keterampilan dan pengetahuan khusus yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang ditekuninya. Seseorang yang melakukan jenis pekerjaan secara berulang-ulang dalam jangka waktu yang cukup lama akan menjadikan dirinya cukup terampil dalam mengerjakan pekerjaan tersebut. Maka dapat dikatakan bahwa pengalaman merupakan faktor yang cukup penting dalam sebuah pekerjaan, terutama pekerjaan yang membutuhkan keahlian, kecakapan, dan inisiatif dalam berkreasi, sehingga barang atau jasa yang dihasilkan menjadi lebih baik dilihat dari kualitas maupun kuantitasnya.

Manusia sebagai makhluk individu mempunyai bermacam-macam kebutuhan yang harus dipenuhi. Berbagai jenis kebutuhan tersebut diantaranya dapat dicapai melalui pengabdian kepada organisasi tempat mereka bekerja dengan adanya imbalan atau kompensasi dalam bentuk uang yang disebut upah. Upah merupakan dorongan utama seseorang untuk bekerja, karena dengan adanya upah yang diperoleh sebagai realisasi dari jasa yang telah mereka berikan, mereka dapat mencukupi berbagai

7

kebutuhannya. Selain pengalaman kerja dan upah, produktivitas kerja karyawan juga dipengaruhi oleh disiplin kerja. Disiplin kerja yang tinggi dari karyawan sangat diperlukan oleh suatu perusahaan dalam mencapai tujuan secara optimal.

Tingkat disiplin yang tinggi mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang telah diberikan kepadanya. Berdasarkan observasi yang telah dilakukan peneliti pada LPP TVRI Jawa Timur, terlihat bahwa ketaatan karyawan terhadap jam kerja masih belum maksimal. Hal ini dapat dilihat dari masih adanya beberapa karyawan yang datang tidak tepat waktu tanpa alasan yang jelas. Selain itu, penggunaan alat-alat kerja masih belum efisien. Hal-hal semacam ini dapat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan sehingga akan menghambat tercapainya tujuan perusahaan

LPP TVRI Jawa Timur merupakan perusahaan yang bergerak dibidang Lembaga pertelevisian di Jawa Timur merupakan salah satu stasiun televisi bersiaran lokal yang dimiliki oleh pemerintah Provinsi Jawa Timur. LPP TVRI Jawa Timur banyak menggunakan faktor tenaga manusia sebagai pelaksana proses produksi. Di TVRI Jawa Timur dikerjakan dari lebih satu orang yang terbagi menurut spesifikasi pekerjaan dibagi jadi beberapa bidang yaitu : Bidang Pengembangan usaha, Bidang Berita, Keuangan, Bidang Teknik, Bagian Umum, Bagian SDM, Bagian Perlengkapan Dengan banyaknya faktor tenaga manusia, maka produktivitas kerja harus mendapatkan perhatian khusus dari perusahaan.

8

Sumber daya manusia merupakan unsur pokok dalam perusahaan karena kelangsungan hidup perusahaan tidak tergantung pada modal yang besar. Dengan memberikan perlakuan yang tepat, kemampuan manusia dapat ditingkatkan secara optimal, sehingga produktivitas kerja karyawan dapat meningkatkan keuntungan yang akan diperoleh perusahaan.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik melakukan penelitian mengenai disiplin kerja dan produktivitas kerja karyawan. Untuk itu judul penelitian yang diajukan dalam penelitian ini

adalah “ Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kinerja Karyawan Di Lpp Tvri Jawa Timur ”

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan pada latar belakang masalah diatas maka masalah penelitian dirumuskan sebagai :

“ Apakah terdapat hubungan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan di LPP TVRI Jawa Timur? “

C. TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan di LPP TVRI Jawa Timur.

9

D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis

Adanya penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan untuk lebih dapat memberikan informasi terhadap pentingnya berdisiplin kerja karyawan dapat mencapai hasil kinerja lebih maksimal dan produktif penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan baik bagi peneliti maupun prodi sebagai masukan dalam ilmu psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi kepada perusahaan/instansi bahwasanya kedisiplinan yang tercipta di perusahaan/instansi dapat berpengaruh pada hasil kinerja karyawannya. Sehingga penelitian ini bisa menjadi salah satu informasi tentang hal apa yang seharusnya dibenahi pada perusahaan/instansi.

E. KEASLIAN PENELITIAN

1. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Yulinda dan Sri Wulan

Harlyanti dengan judul “Faktor - faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai pada pegawai dinas luar asuransi jiwa bersama bumiputera 1912 cabang setiabudi medan” (jurnal manajemen bisnis vol.2 : 25 - 32). Diperoleh hasil bahwa variabel faktor motivator dan faktor hygiene (teori dua faktor Herzberg) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kedisiplinan kerja pegawai dinas luar Asuransi Jiwa Bersama (AJB)

10

Bumiputera 1912 cabang Setiabudi, Medan berdasarkan hasil uji F dan uji t. Serta diketahui faktor yang paling dominan adalah faktor disiplin kerja 2. Beradasarkan penelitian yang dilakukan oleh Marhaeni Wahyu Handayani

dengan judul “Pengaruh faktor – faktor disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pelaksana di lingkungan badan pusat statistik propinsi daerah istimewa yogyakarta” (jurnal Sinerai, 2005, hal. 37 – 57). Diperoleh hasil bahwa faktor sosial, faktor fisik dan faktor finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pelaksaan di lingkungan Badan Pusat Statistik Propinsi DIY. Serta diperoleh hasil bahwa faktor fisik yang berupa kondisi fisik lingkungan dan kondisi fisik karyawan mempunyai pengaruh yang paling dominan.

3. Penelitian mengenai disiplin kerja banyak dilakukan di Indonesia antara lain oleh Asbakhul (2010), “Hubungan disiplin kerja dengan produktivitas

kerja di perusahaan daerah air minum (pdam) kota blitar”, ditemukan bahwa sebagian besar karyawan pada PDAM Kota Blitar mempunyai tingkat disiplin kerja yang sedang. Hal ini dibuktikan dengan skor sebesar 68,18% dengan jumlah frekuensi empat puluh karyawan dan memiliki disiplin kerja tinggi 22,72% dengan jumlah frekuensi sepuluh karyawan sedangkan tingkat disiplin kerja rendah sebesar 0,98% dengan frekuensi enam karyawan.

4. Selain itu Tuasni (2009) juga meneliti, “Pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pada Pt. Jamsostek (persero)”. Tbk Cabang Belawan Medan, hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama

11

terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap produktivitas kerja.

5. Penelitian yang dilakukan oleh Febrianti (2013) tentang “ Pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di lingkungan biro humas dan protokol sekretariat daerah provinsi sumatera selatan”, disimpulkan bahwa variabel disiplin pegawai berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja.

Penelitian terdahulu yang berkaitan tentang Pengaruh faktor – faktor disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pelaksana di lingkungan badan pusat statistik propinsi daerah istimewa Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui adakah pengaruh dari beberapa macam faktor – faktor disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada lingkungan badan pusat statistik. Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode analisa kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah metode teknik korelasi antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari faktor – faktor disiplin kerja terhdap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan hasilnya adalah terdapat hubungan antara kedisiplinan kerja terhdap prouktivitas kerja karyawan. Berdasarkan uji hipotesis yang diperoleh nilai positif. Hal ini berarti ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Sehingga hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dapat diterima.

12

Penelitian selanjutnya adalah Pengaruh disiplin kerja terhdap prouktivitas kerja karyawan di LPP TVRI Jawa Timur. Tujuan penelitian ini adalah mengidentiufikasi produktivitas karyawan pada LPP TVRI Jawa Timur, mengidentifikasi produktivitas kerja karyawan pada LPP TVRI Jawa Timur dan mengetahui adanya pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dat primer dan data sekunder dari perusahaan. Data sekunder peneliti mengambil dari laporan arsip bagian SDM perusahaan, sedangkan data primer didapatkan dari penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada karyawan perusahaan. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan bagian SDM dan bagian Teknik LPP TVRI Jawa Timur. Sampel yang diambil sebesar 50 orang. Data ordinal yang di dapat dari skala Likert di transformasi ke data interval dengan metode Successive Interval kemudian data diuji validitas dan reliabilitasnya. Pada tahap selanjutnya data di analisis dengan analisis korelasi dan regresi berganda yang menggunakan software SPSS 11.5 for windows

Dengan demikian penelitian ini peneliti tidak meniru dan mengulang dari penelitian yang lain atau yang terdahulu atau sebelumnya.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Produktivitas Kerja

1. Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja karyawan adalah sikap mental seseorang yang selalu mempengaruhi pandangan bahwa mutu hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini J. Ravianto Putra (2001). Para ahli ekonomi menganggap produktivitas sebagai perbandingan antara hasil kegiatan dan pengorbanan untuk mendapatkan hasil tersebut. Pada umumnya perbandingan itu menggambarkan hasil bagi antara output keseluruhan dengan angka input kesejumlah kategori barang atau jasa. Produktivitas diartkian sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Kesadaran akan perlunya perhatian terhadap peningkatan produktivitas dan efisiensi administrasi Negara sudah ada sejak berdirinya Amerika Serikat, tetapi kemajuannya terhalang oleh praktik yang mengarah pada pengendalian politik dan spoil system. Menurut Gibson (1990) disebutkan bahwa produktivitas dalam ekonomi berarti rasio hasil yang dicapai dengan pengorbanan yang dikeluarkan untuk menghasilkan sesuatu. Perwujudan sikap mental, dalam berbagai kegiatan antara lain:

14

a.1. Berkaitan dengan diri sendiri dilakukan melalui peningkatan :

a. Pengetahuan b. Keterampilan c. Disiplin d. Upaya pribadi e. Kerukunan kerja

a.2. Berkaitan dengan pekerjaan, dapat dilakukan melalui :

a. Manajemen dan metode kerja yang lebih baik b. Penghematan biaya

c. Ketepatan waktu

d. Sistem dan teknologi yang lebih baik

Dengan demikian diharapkan dapat mencapai barang dan jasa yang bermutu tinggi, dan standar kehidupan yang lebih tinggi. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan terbalik antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Selain itu, dapat dikatakan bahwa kinerja suatu hasil atau output dari suatu proses pelaksanaan tugas akan berpengaruh terhadap produktivitas / kerja. Semakin baik kinerja seorang pegawai, berati pegawai tersebut juga semakin produktif, atau produktivitas kerjanya semakin meningkat. Menurut Mali (1978) mengartikan produktivitas bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber

15

daya secara efisien. Oleh karena itu, produktivitas diartikan sebagai rasio antara keluaran dan masukan dalam satuan waktu tertentu. Muchdarsyah (1987) mengartikan produktivitas sebagai hubungan antar hasil nyata maupun fisik (barang) atau jasa dengan masukan yang sebenarnya. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik dan nilai. Arouf (1986) berpendapat produktivitas adalah rasio antara efektivitas menghasilkan keluaran dan efisiensi penggunaan sumber masukan. Produktivtas memiliki dua dimensi, yakni:

a.3. Dimensi efektivitas adalah berkaitan dengan pencapaian kerja yang maksimal, artinya pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu dimensi efisiensi merujuk kepada upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan dilaksanakan.

a.4. Dimensi efisiensi adalah kriteria efektivitas jangka pendek yang mengacu pada kemampuan organisasi menghsailkan keluaran dengan penggunaan masukan minimum.

Pengukuran efisiensi dilakukan berdasarkan rasio, seperti rasio biaya mempengaruhi keluaran dan biaya mempengaruhi waktu diartikan produktivitas secara total atau keseluruhan keluaran yang dihasilkan diperoleh dari keseluruhan masukan yang ada dalam organisasi.

16

Masukan tersebut dinamakan faktor produksi Gibson (1990). Keluaran yang dihasilkan dicapai dari masukan yang melakukan proses kegiatan yang bentuknya dapat berupa produk nyata atau jasa. Masukan atau factor produksi dapat berupa tenaga kerja, bahan, teknologi, dan energi. Salah satu masukan seperti tenaga kerja dapat menghasilkan keluaran yang dikenal produktivitas individu yang disebut produktivitas parsial. Saat ini produktivitas individu mendapat perhatian cukup besar, hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa sebenarnya produktivitas manapun bersumber dari individu yang melakukan kegiatan. Namun individu yang dimaksudkan adalah individu sebagai tenaga kerjayang memiliki kualitas kerja yang memadai.

Kualitas adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah dipenuhi berbagai persyaratan spesifikasi dan atau harapan. Konsep ini dapat hanya berorientasi kepada masukan, keluaran atau kedua – duanya. Di samping itu kualitas juga berkaitan dengan proses produksi dan hal ini akan berpengaruh pada kualitas kecil yang dicapai. Produktivitas kerja adalah sikap yang menghasilkan yang dihasilkan oleh suatu karyawan pada perusahaan yang dimana tingkat produktivitas dalam suatu perusahaan akan dijadikan sebagai tolak ukur setiap individu karyawan yang bekerja di suatu organisasi/intansi perusahaan tersebut. Jika seseorang karyawan tidak memiliki produktivitas kerja di bagian pekerjaannya maka seseorang tersebut tidak produktif dalam melakukan pekerjaan. Setiap karyawan mempunyai kualitas bekerja masing – masing, dari melihat kualitas bekerja setiap karyawan akan terlihat

17

karyawan tersebut dapat produktif atau tidak dalam melakukan pekerjaan sesuai bidangnya. Ketika karyawan tidak produktif dalam bekerja maka pekerjaannya tidak dapat menuai hasil yang maksimal. Dan setiap organisasi/instansi perusahaan memiliki tingkat tolak ukur setiap bidang kerja yang berbeda – beda. Semakin baik kinerja seorang pegawai, berati pegawai tersebut juga semakin produktif, atau produktivitas kerjanya semakin meningkat.

Setelah dijelaskan teori diatas dapat ditegaskan bahwa Produktivitas kerja harus dimiliki oleh semua karyawan yang bekerja di suatu organisasi/intansi perusahaan agar dapat memberikan hasil yang maksimal di dalam menjalani suatu pekerjaan. Produktivitas kerja dalam konteks penelitian ini peneliti mengunakan teori dari J. Ravianto Putra (2001) untuk menilai aspek yang dinilai pada aitem skala produktivitas kerja. Produktivitas kerja menurut J. Ravianto Putra (2001) adalah merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh pegawai, dalam menjalankan tugas – tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan dan hasil kerja yang dicapai disesuaikan dengan standar kinerja pegawai yang berlaku dalam perusahaan. Adapun faktor – faktor produktvitas kerja menurut J. Ravianto Putra (2001) :

18

2. Faktor-faktor Produktivitas Kerja 1. Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada di sekitar kita untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Pelatihan kerja dengan cara melengkapi karyawan dengan, keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Pada dasarnya pelatihan melengkapi pendidikan.

2. Tingkat Penghasilan

Rendahnya tingkat pendapatan menyebabkan seseorang tidak dapat memenuhi kebutuhan pokok secara memadai, yang lebih lanjut menyebabkan produktivitas kerja rendah, oleh sebab itu terutama di negara-negara berkembang seperti Indonesia, peningkatan produktivitas kerja perlu didukung oleh usaha-usaha perbaikan dan peningkatan penghasilan masyarakat, salah satu upaya untuk itu adalah melalui sistem pengupahan yang dapat menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan dan keluarganya dan sekaligus dapat mendorong peningkatan produktivitas kerja karyawan, Faktor ini dapat mempengaruhi tingkat disiplin kerja dalam bekerja

3. Pemilihan Teknologi dan Sarana Kerja

19

lebih lengkap dan sempurna, lebih tinggi dari produktivitas seseorang yang menggunakan peralatan sederhana. Demikian juga produktivitas karyawan yang bekerja di lingkungan kerja yang baik dan aman lebih tinggi dari karyawan yang bekerja di lingkungan kerja yang tidak menyenangkan.

4. Peningkatan Kemampuan Manajerial Pimpinan

Prinsip manajemen adalah peningkatan efisiensi dengan mengurangi keborosan. Sumber-sumber digunakan secara maksimal termasuk barang modal, bahan-bahan mentah, dan setengah jadi serta tenaga kerja itu sendiri. Penggunaan sumber-sumber tersebut dikendalikan secara berdaya guna dan tepat guna. Efisiensi dan pencapaian tujuan dari tiap-tiap aspek tersebut diperoleh melalui penerapan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan. Perusahaan adalah suatu tempat dimana orang-orang memperoleh pengalaman kerja dan kesempatan meningkatkan keterampilannya. Tanggung jawab peningkatan keterampilan seperti itu sebagian tergantung dari pimpinan perusahaan dan kondisi perusahaan itu sendiri.

5. Kesempatan Kerja

Tingkat produktivitas seseorang sangat tergantung pada kesempatan yang terbuka padanya. Kesempatan dalam hal ini sekaligus berarti kesempatan untuk bekerja, pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan tiap-tiap orang dan kesempatan pengembangan diri. Produktivitas kerja juga berkembang dan

20

meningkat melalui kesempatan melakukan tugas dan tanggung jawab yang lebih berat dalam jabatan yang lebih tinggi yang menuntut kemampuan dan produktivitas kerja Sebaliknya penugasan seseorang yang terlalu lama dalam suatu jabatan tertentu dapat menimbulkan kebosanan dan menurunkan gairah kerja, oleh sebab itu dalam setiap waktu tertentu dan teratur kepada setiap orang diberi kesempatan baru yang dapat dikaitkan dengan pembinaan karirnya.

Menurut Payaman J. Simanjutak (1985: 30) faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan perusahaan dapat digolongkan pada dua kelompok, yaitu:

1) Yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan yang meliputi: tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan.

2) Sarana pendukung

a. Lingkungan kerja, meliputi: produksi, sarana dan peralatan produksi, tingkat keselamatan, dan kesejahteraan kerja.

b. Kesejahteraan karyawan meliputi : Manajemen dan hubungan industri.

Menurut Muchdarsyah Yuli Tri Cahyono dan Lestiyana Indira M (2007: 227) menyebutkan bahwa yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut:

21

1) Tenaga kerja

Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada produktivitas adalah karena adanya tenaga kerja yang lebih sehat, lebih terdidik dan lebih giat. Produktivitas dapat meningkat karena hari kerja yang lebih pendek. Imbalan dari pengawas dapat mendorong karyawan lebih giat dalam mencapai prestasi. Dengan demikian jelas bahwa tenaga kerja berperan penting dalam produktivitas.

2) Seni serta ilmu manajemen

Manajemen adalah faktor produksi dan sumberdaya ekonomi, sedangkan seni adalah pengetahuan manajemen yang memberikan kemungkinan peningkatan produktivitas. Manajemen termasuk perbaikan melalui penerapan teknologi dan pemanfaatan pengetahuan yang memerlukan pendidikan dan penelitian.

3) Modal

Modal merupakan landasan gerak suatu usaha perusahaan, karena dengan modal perusahaan dapat menyediakan peralatan bagi manusia yaitu untuk membantu melakukan pekerjaan dalam meningkatkan produktivitas kerja. Fasilitas yang memadai akan membuat semangat kerja bertambah secara tidak langsung produktivitas kerja dapat meningkat.

22

Produktivitas individu merupakan perbandingan antara efektivitas keluaran (pencapaian kinerja yang maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (pegawai) yang mencakup kuantitas, kualitas dalam suatu waktu tertentu. Penerapan produktivitas pada dasarnya dibedakan antara organisasi yang bergerak dalam kegiatan bisnis dan organisasi yang melakukan kegiatan pelayanan bagi kepentingan masyarakat.

1. Konsep Produktivitas Kerja

1. Organisasi yang produktif akan menyingkirkan organisasi yang kurang produktif

2. Organisasi yang berkembang supaya bertahan hidup

3. Kualitas yang rendah akan menyebabkan kerugian baik dari dalam maupun luar, menurut Kasim (1989)

Pencapaian produktivitas yang rinci bukan masalah produktivitas itu sendiri, namun masalah di luar produktivitas yang merupakan tujuan dan sasaran manajemen dalam sistem dan organisasinya di mana tujuan yang berbeda memerlukan pendektan yang berbeda pula untuk mendefinisikan produktivitas. Pencapaian produktivitas kerja yang sekaligus masyarakatkan perlunya dilakukan standar kerja, antara lain :

1. Standarisasi cara / prosedur kerja 2. Standarisasi peralatan kerja 3. Standarisasi lingkungan kerja

23

4. Standarisasi tenaga kerja

5. Standarisasi pemakaian material 6. Standarisasi kinerja (performance)

Peningkatan produktivitas kinerja merupakan sumber pertumbuhan utama untu mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan. Pertumbuhan yang tinggi dan berkelanjutan merupakan unsur penting dalam menjaga kesinambungan peningkatan produktivitas jangka panjang. Dengan demikian, pertumbuhan dan produktivitas keduanya saling tergantung dengan pola hubungan yang dinamis, tidak mekanistik, nonlinear, dan kompleks.

4. Peningkatan produktivitas kerja

1. Modal (perlengkapan, material, energi, tanah dan bangunan)

Perbandingan dari hasil per jam kerja manusia melalui waktu dipengaruhi oleh volume, variasi dan hasil tahunan modal tetap.

2. Tenaga kerja

Salah satu area potensial tinggi dalam peningkatan produktivitas adalah mengurangi jam kerja yang tidak efektif. Lamanya pegawai bekerja, dan proporsi penempatan waktu produktif, tergantung cara pengaturan, latihan dan motivasinya.

3. Manajemen dan organisasi

Manajemen dan organisasi harus dievaluasi terus dalam upaya mengadakan pemberdayaan dan penyempurnaan semaksimal mungkin.

24

B. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa inggris “ disciple” yang berarti pengikut atau penganut pengajaran. Latihan dan sebagainya. Dispilin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang - orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan - peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya. Menurut Soegeng Pridjominto (2000), disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban”. Karena sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya. Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupanya. Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam organisasi Henry Simamora (1997)

Menurut Moenir (2002), disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan.

25

efisiensi. Sedangkan menurut Rahmatullah (2003), disiplin haruslah dimiliki oleh setiap karyawan dan harus terus ditingkatkan. Salah satu syarat agar dapat ditumbuhkan disiplin dalam lingkungan kerja ialah, adanya pembagian pekerjaan yang tuntas sampai kepada pegawai atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan kapan selesai, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa ia mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu. Sikap dan perilaku yang demikian tercipta melalui proses binaan melalui keluarga, pendidikan, dan pengalaman atau pengenalan dari keteladanan dari lingkungannya. Disiplin akan membuat dirinya tahu mebedakan hal – hal apa yang seharusnya dilakukan yang wajib dilakukan, yang boleh dilakukan, yang tak sepatutnya dilakukan (karena merupakan hal-hal yang dilarang).

Disiplin kerja adalah sikap mematuhi peraturan yang tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi/instansi perusahaan. Tingkat disiplin setiap karyawan berbeda – beda dilihat dari bagaimana setiap karywan dapat mematuhi peraturan – peraturan tersebut. Hal ini dapat dipengaruhi dari sikap kebiasaan dalam bekerja. Pemahaman sesuatu yang baik akan dapat memengaruhi setiap karyawan dapat mematuhi peraturan yang ada. Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan – peraturan perusahaan, yang sering kali dipengaruhi oleh sistem disiplin di dalam perusahaan adalah para karyawan yang bermasalah. Jika perusahaan

26

gagal menghadapi karyawan bermasalah, efek negatif kepada para karyawan lainnya dan kelompok kerja lainnya akan timbul. Mathis (2002). Menurut Rosidah dan Ambar Teguh Sulistiyani (2003) disipilin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan akan prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja didalam sebuh organisasi.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas – tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya Hasibuan (2003). Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturan – peraturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan

27

Disiplin kerja dalam konteks penelitian ini peneliti mengunakan teori dari Hasibuan (2003) untuk mengisi dimensi dan indikator. Disiplin kerja menurut Hasibuan (2003) adalah Ketaatan dan kepatuhan seseorang karyawan terhadap semua peraturan dan prosedur kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi/intansi perusahaan, serta bertanggung jawab terhadap hasil kerjanya. Setiap karyawan yang bekerja di dalam suatu organisasi/intansi perusahaan perlu memiliki sikap disiplin dalam bekerja dikarenakan agar dapat tercipta lingkungan yang kondusif dan baik dalam bekerja antar karyawan yang bekerja suatu organisasi/intansi perusahaan. Penilaian kedisiplinan kerja dalam bentuk disiplin terhadap jam kerja misalnya melalui sistem daftar absensi yang baik,menyelesaikan tujuan pekerjaan.

Setelah karyawan dapat melaksanakan disiplin dalam waktu karyawan harus mengikuti prosedur kerja yang telah ditetapkan,dan metode pekrerjaan masing-masing yang berbeda di setiap bidang pekerjaan. Penentu tingkat disiplin kerja dapat di dasari dengan kemauan seorang karyawan bagaimana seseorang tersebut dapat disiplin dalam bekerja dan dapat dinilai dari tujuan dan kemampuan dalam bekerja. Dan jika seorang karyawan tidak mematuhi peraturan yang telah tertulis di dalam perusahaan maka akan dikenakan sanksi hukuman. Setelah karyawan dikenai sanksi hukuman berupa surat peringatan atau ketegasan dapat dilihat bagaimana kesadaran karyawan dengan peraturan yang telah berlaku di perusahaan.

28

2. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Tindakan pendisiplinan kepada pegawai haruslah sama pemberlakuannya. Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak memilih, memilah dan memihak kepada siapapun yang melanggar akan dikenakan sanksi pendisplinan yang sama termasuk bagi manajer atau pimpinan, karena pimpinan harus member contoh pada bawahannya.

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu:

1. Disiplin Retributif (Retributife Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.

2. Disiplin Korektif (CorrectiveDiscipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

3. Perspektif hak-hak individu (Individual Right PerspectiveII), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar melindungi hak-phak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Right Perspektif), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanyha pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

Disiplin bukanlah tujuan, melainkan suatu sarana yang ikut memainkan peranan dalam proses proses pencapaian tujuan. Mangkunegara (2011:131) mengemukakan pelaksanaan sanksi bagi pelanggar disiplin kerja:

29

a. Pemberian peringatan.

b. Pemberian sanksi harus segera. c. Pemberian sanksi harus konsisten. d. Pemberian sanksi harus impersonal.

3. Jenis - Jenis Disiplin Kerja

Menurut Moenir (2006) Disiplin Kerja terdapat 2 jenis yaitu : 1) Disiplin waktu

Disiplin waktu adalah jenis disiplin yang paling mudah dilihat dan dikontrol baik oleh Manajemen yang bersangkutan maupun oleh masyarakat. Disiplin terhadap jam kerja misalnya melalui sistem daftar absensi yang baik atau sistem apel, dapat dipantau secara tepat.

2) Disiplin kerja

Isi pekerjaan pada dasarnya terdiri dari metode pengerjaan, prosedur kerjanya, waktu dan jumlah unit yang telah ditetapkan dan mutu yang telah dibakukan. Aturan kerja ini dicakup satu istilah disiplin kerja. Betapapun tersedianya peralatan canggih yang serba otomatis, disiplin kerja dari tenaga kerja tetap menjadi andalan utama.

30

Menurut Hasibuan (2003) yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai diantaranya :

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Tetapi jika teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin), para bawahan pun pasti akan kurang disiplin.

3. Balas jasa

Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka

31

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan pegawai yang baik.

5. Waskat (pengawasan melekat)

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai. Dengan waksat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi

kerja bawahannya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasan.

6. Sanksi hukum

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan, sikap dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan pegawai.

32

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap pegawai yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada suatu instansi.

Setelah dijelaskan teori diatas dapat ditegaskan bahwa Setiap karyawan yang bekerja di dalam suatu organisasi/intansi perusahaan perlu memiliki sikap disiplin dalam bekerja dikarenakan agar dapat tercipta lingkungan yang kondusif dan baik dalam bekerja antar karyawan yang bekerja suatu organisasi/intansi perusahaan tersebut. Definisi disiplin kerja dalam konteks penelitian ini adalah tenaga kerja yang harus taat kepada segala aturan tertulis maupun tidak tertulis yang harus dilakukan dalam bekerja dengan sungguh atau serius. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

4. Fungsi Disiplin Kerja

Disiplin kerja sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai. Disiplin menjadi persyaratan bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisplin yang akan membuat para pegawai mendapat kemudahan dalam bekerja,

33

dengan begitu akan menciptakan menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mendukung usaha pencapaian tujuan.

Pendapatan tersebut dipertegas oleh peryataan tulus tu’u (2004:38) yang mengemukakan beberapa fungsi disiplin antara lain :

a. Menata kehidupan bersama b. Membangun kepribadian c. Melatih kepribadian d. Pemaksaan

e. Hukuman f. Menciptakan

Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok tertentu atau dalam masyarakat dengan begitu, hubungan yang terjalin antara individu satu dengan individu lain menjadi lebih baik dan lancar. Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai lingkungan yang memiliki disiplin yang baik, sangat berpengaruh kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang tenang, tertib dan tentram sangat berperan dalam membangun kepribadian yang baik.

Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukkan kinerja yang baik sikap, perilaku dan pola kehidupan yang baik dan berdisiplin tidak berbentuk dalam waktu yang lama salah satu proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan melaui proses latihan. Latihan tersebut dilaksanakan bersama dilaksanakan bersama antar

34

pegawai, pimpinan dan selurih personil yang ada dalam organisasi tersebut. Disiplin berfungsi sebagai pemaksaan kepada seseorang untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut dengan pemaksaan, pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu dapat menyadarkan bahwa diplin itu penting.

Pada awalnya mungkin disiplin itu penting karena suatu pemaksaan namun karena adanya pembiasaan dan proses latihan yang terus-menerus maka disiplin dilakukan atas kesadaran dalam diri sendiiri dan diraskan sebagai kebutuhan dan kebiasaan. Diharapkan untuk dikemudian hari, disiplin ini meningkat menjadi kebiasaan berfikir baik, positif bermakna dan memandang jauh kedepan disiplin bukan hanya soal mengikuti dan mentaati peraturan, melainkan sudah meningkat menjadi kebiasaan berfikir baik, positif bermakna dan memandang jauh kedepan disiplin bukan hanya soal mengikuti dan mentaati peraturan, melainkan sudah meningkat menjadi disiplin berfikir yang mengatur dan mempengaruhi seluruh aspek kehidupannya.

Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk mentaati dan mematuhinya tanpa ancaman, sanksi atau hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjdai lemah serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi kurang. Maka dari itu fungsi disiplin kerja adalah sebagai

35

lingkungan di tempat seseorang itu berada, termasuk lingkungan kerja sehingga tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan. Menurut T. Hani Handoko (1994:208) “ Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi nasional”. Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan atuapun ketentuan yang harus dipatuhi oleh sitiap pegawai tanpa kecuali.

5. Aspek – Aspek Displin Kerja

Menurut Soegeng Prijodarminto (2000), ada tiga aspek dalam disiplin kerja diuraikan sebagai berikut :

1. Sikap mental (mental attitude), yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil atau pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan pengendalian watak.

2. Pemahaman yang baik mengenai sistem aturan perilaku , norma, kriteria, dan standar yang sedemikian rupa sehingga pemahaman tersebut menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran, bahwa ketaatan akan aturan, norma, criteria dan standar tadi merupakan syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan (sukses).

3. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesanggupan hati, untuk mentaati segala hal secara cermat dan tertib. Dalam sebuah organisasi,

36

diperlukan sebuah pembinaan bagi pegawai untuk mencegah terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ditetapkan. Dan seorang pemimpin memerlukan alat untuk melakukan komunikasi dengan para karyawannya mengenai tingkah laku para pegawai dan bagaimana memperbaiki perilaku para pegawai menjadi lebih baik lagi. yang menyebutkan bahwa “Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatuupaya untuk meingkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma - norma sosial yang berlaku”.

C. HUBUNGAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Menurut Moenir (2004) disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap SDM dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula. Setiap karyawan harus memiliki disiplin kerja didalam organisasi atau perusahaannya, seperti mematuhi peraturan tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan oleh perusahaan karena hal tersebut dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis sehingga akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja karyawannya. Berdasarkan hasil penelitian Syarif (2004) tentang motivasi

37

dan kinerja di lingkungan pemerintahan yang menyebutkan bahwa tidak optimalnya kinerja karyawan disebabkan oleh banyaknya karyawan buruk dalam bekerja juga banyaknya karyawan yang tidak disiplin dalam bekerja. Menurut Susiarto dan Ahmadi (2008) disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Prasetyo (2008) menyatakan bahwa salah satu factor penentu dari efektifitas kinerja adalah disiplin kerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Produktivitas dengan disiplin kerja berhubungan karena tingkat keberhasilan untuk mencapai target dalam perusahaan dapat dilihat dan dinilai dengan produktivitas setiap pegawai dalam bekerja, dan produktivitas tersebut dapat terbentuk jika karyawan dapat disiplin bekerja di perusahaan tersebut.

D. KERANGKA TEORITIK

Disiplin kerja adalah setiap karyawan yang bekerja di dalam suatu organisasi/intansi perusahaan perlu memiliki sikap disiplin dalam bekerja dikarenakan agar dapat tercipta lingkungan yang kondusif dan baik dalam bekerja antar karyawan yang bekerja suatu organisasi/intansi perusahaan tersebut Mali (1978). Ketaatan dan kepatuhan seseorang karyawan terhadap semua peraturan dan prosedur kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi/intansi perusahaan, serta

38

bertanggung jawab terhadap hasil kerjanya. Disiplin kerja yang baik mencerminkan rasa tanggung jawab terhadap tugas – tugas yang telah diberikan kepada karyawan tersebut. Adanya disiplin kerja diharapkan dapat menjaga mekanisme kerja yang selaras dan harmonis karena antara masing – masing karyawan memahami akan hak dan kewajiban berupa tugas yang harus dilaksanakan dengan baik. Mekanisme kerja yang lancar akan mendorong seseorang berkonsentrasi sehingga dapat mencapai hasil kerja yang sesuai dengan yang diharapkan Gibson (1990). Karyawan yang taat peraturan serta prosedur kerja yang telah ditetapkan, cenderung memanfaatkan kemampuan baik fisik maupun mental secara maksimal, hal ini berarti akan berdampak pada tercapainya suatu produktivitas yang tinggi atau dapat dikatakan terdapat pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan, dan merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh pegawai, dalam menjalankan tugas – tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan dan hasil kerja yang dicapai disesuaikan dengan standar kinerja pegawai yang berlaku dalam perusahaan.

39

Keterangan :

X = Variabel bebas disiplin kerja Y = Variabel terikat produktivitas kerja

= Hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat

Dari gambar diatas menunjukkan bahwa disiplin kerja berhubungan dengan produktivitas kerja. Sedangkan hubungannya dengan produktivitas kerja adalah semua aspek yang mencakup kemampuan, nilai – nilai, fungsi dari perbuatan atau prestasi dari keterampilan individu tersebut sehingga membentuk disiplin kerja sesuai peraturan yang berlaku.

Karyawan yang memiliki disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap SDM dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula. Setiap karyawan harus memiliki disiplin kerja didalam organisasi atau perusahaannya, seperti mematuhi peraturan tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan oleh perusahaan karena hal tersebut dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis sehingga akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja karyawannya.

PRODUKTIVITAS KERJA (Y) DISIPLIN

40

Dan kinerja di lingkungan pemerintahan yang menyebutkan bahwa tidak optimalnya kinerja karyawan disebabkan oleh banyaknya karyawan buruk dalam bekerja juga banyaknya karyawan yang tidak disiplin dalam bekerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan.

E. HIPOTESIS

Ho : Tidak terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Ha : Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Variabel Penelitian

Disiplin kerja yang merupakan variabel bebas (X), dan produktivitas yang merupakan variabel terikat (Y). Menurut Kerlinger (1973) Consuelo dkk (1993:21) menyebut variabel sebagai konstruk atau sifat (properties) yang di teliti. Sedangkan Consuelo dkk (1993:21) menyimpulkan variabel adalah suatu karakteristik yang memiliki dua atau lebih nilai atau sifat berdiri sendiri-sendiri. Variabel inti dari setiap penelitian. Azwar (2003:33) berpendapat pada dasarnya, identifikasi variabel ini adalah pernyataan eksplisit mengenai apa dan bagaiamana fungsi masing-masing variabel yang kita perhatikan. Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel yakni Hubungan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.

B. Definisi Operasional

Diketahui bahwa variabel bebas (X) adalah disiplin kerja dan variabel terikat (Y) adalah produktivitas kerja. Disiplin kerja adalah setiap karyawan yang bekerja di dalam suatu organisasi/intansi perusahaan perlu memiliki sikap disiplin dalam bekerja dikarenakan agar dapat tercipta lingkungan yang kondusif dan baik dalam bekerja antar karyawan yang bekerja suatu organisasi/intansi perusahaan tersebut. Ketaatan dan kepatuhan seseorang karyawan terhadap semua peraturan dan prosedur kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi/intansi perusahaan, serta

42

bertanggung jawab terhadap hasil kerjanya. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Produktivitas kerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh pegawai, dalam menjalankan tugas – tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan dan hasil kerja yang dicapai disesuaikan dengan standar kinerja pegawai yang berlaku dalam perusahaan. Tingkat kedisiplinan dalam bekerja berhubungan dengan produktivitas kerja.

1. Disiplin kerja

Variabel bebas sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor, antecedent ( kata atau bagian kalimat yang mendahului kata pengganti ). Dalam bahasa indonesia variabel independen sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (sugiono, 2008:38). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah disiplin kerja. Disiplin kerja adalah setiap karyawan yang bekerja di dalam suatu organisasi/intansi perusahaan perlu memiliki sikap disiplin dalam bekerja dikarenakan agar dapat tercipta lingkungan yang kondusif dan baik dalam bekerja antar karyawan yang bekerja suatu organisasi/intansi perusahaan tersebut. Ketaatan dan kepatuhan seseorang karyawan terhadap semua peraturan dan prosedur kerja yang telah ditetapkan oleh

43

organisasi/intansi perusahaan, serta bertanggung jawab terhadap hasil kerjanya. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

a. Alat ukur (blue print)

Skala ini bertujuan untuk mengukur Disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan di LPP TVRI Jawa Timur Surabaya. Rancangan jumlah aitem skala Disiplin kerja yang akan digunakan dalam uji coba sebagai langkah awal penelitian dapat dilihat pada tabel

44

Tabel 2: Blue Print Skala Disiplin Kerja

NO DIMENSI INDIKATOR

Jenis Item

Jumlah Persen

F UF

1 Disiplin waktu

Sesuai rencana dan jadwal 1,17 13 3 10

Menyelesaikan tujuan pekerjaan 4,8 5,16 4 13

2 Disiplin dalam bekerja

Prosedur kerja 6,7 10 3 10

Metode pengerjaan 11,15 12,14 4 13

3 Penentu disiplin kerja

Tujuan dan kemampuan 22,26 21,27 4 13

Sanksi hukuman _{20,24 28,29 4 13}

4 Kesadaran ketaatan karyawan terhadap peraturan yang berlaku

Ketegasan 3,19 18 3 9

Hubungan kemanusiaan _{9,23,30 25,2 5 17}

45

2. Produktivitas kerja

Variabel tergantung dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (sugiono, 2008) variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktvitas kerja. Produktivitas kerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh pegawai, dalam menjalankan tugas – tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan dan hasil kerja yang dicapai disesuaikan dengan standar kinerja pegawai yang berlaku dalam perusahaan.

a. Alat Ukur (blue print)

Skala ini bertujuan untuk mengukur Produktivitas kerja karyawan di LPP TVRI Jawa Timur Surabaya. Rancangan jumlah aitem dalam aspek yang diilai skala produktivitas yang akan digunakan dalam penelitihan ini dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

46

Tabel 3 : Aspek penilaian karyawan skala Produktivitas Kerja

No Aspek yang diniliai Indikator yang dinilai

1 Ketrampilan Kerja Terampil dalam mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan bidang pekerjaan

2 Kualitas kerja Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat kesesuaian dan kesiapannya

3 Ketepatan Waktu Menyelesaikan tugas pekerjaan sesuai dengan waktu yang di targetkan.

4 Kedisiplinan Datang tepat waktu sesuai jam prosedur yang telah ditentukan dan disiplin dalam bekerja

Hasil penilaian produktivitas kerja karyawan ini yang mengisi angket adalah atasan dari masing – masing bagian di bidang pekerjaan tersebut. Jadi tingkat produktivitas kerja karyawan hanyalah atasan yang mengetahui produktivitas tersebut.

47

C. POPULASI, SAMPEL DAN TEKNIK SAMPLING 1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2004). Penentuan populasi harus dimulai dengan penentuan secara jelas mengenai populasi yang mengenai populasi yang menjadi sasaran penelitiannya yang biasa disebut populasi sasaran, yaitu populasi yang akan menjadi cakupan kesimpulan, maka menurut etika penelitian kesimpulan tersebut hanya berlaku untuk populasi sasaran yang telah ditentukan. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah 100 karyawan yaitu di semua karyawan di LPP TVRI Jawa Timur yakni Bidang program, dan Bidang berita, Bagian keuangan, Bidang teknik, Bagian umum (SDM)

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2004).

48

D. TEKNIK PENGUMPULAN DATA 1. Kuesioner (Angket)

Kuesioner adalah merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk djawabnya (Sugiyono, 2004). Dalam penelitian ini, peneliti membagikan angket langsung kepada karyawan LPP TVRI Jawa Timur, Surabaya. Pembagian angket bertujuan untuk mengetahui pendapat responden mengenai disiplin kerja dan kinerja karyawan. Kuesioner ini dibuat dengan menggunakan Kuesioner (angket) terdiri dari 30 pernyataan yakni pernyataan 17 pernyataan favorable dan 13 pernyataan unfavorable. Kemudian responden memberikan lima kategori kesetujuan

Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS)

Ragu-Ragu (R)

Setuju (S)

Sangat Setuju (SS)

Dengan setiap lima respon kesetujuan di beri bobot nilai yang berjenjang. Pemberian bobot nilai repon kesetujuan berbeda antara pernyataan favorable dengan penyataan unfavorable. Lebih lengkapnya akan di sajikan dalam tabel

49

Tabel 1

Bobot Nilai Skala Hubungan Disiplin kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan

Pernyataan favorable Pernyataan unfavorable

Respon Bobot nilai Respon Bobot nilai

STS 1 STS 5

TS 2 TS 4

R 3 R 3

S 4 S 2

SS 5 SS 1

i. VALIDITAS DAN RELIABILITAS 1. Uji Validitas

Setelah tabulasi dan pensekoran data. Akan dilakukan uji validitas, reliabilitas, normalitas kemudian uji hipotesis pada data yang telah di dapatkan. Uji pertama yang dilakukan adalah uji validitas, telah di jelaskan pada Bab III bahwa uji ini untuk mengetahui apakah aitem bisa mengukur apa yang hendak di ukur. Dari hasil penghitungan SPSS 11.5 di dapatkan aitem-aitem yang valid skala disiplin kerja adalah item 1, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 11, 13, 14, 16, 18, 22, 25, 28 , 29 dan 30

50

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas memiliki pengertian tingkat kepercayaan data yang tinggi terjadi jika fakta yang telah dikumpulkan tidak berubah apabila diadakan pengamatan ulang. Kehandalan ini terutama berhubungan dengan kemampuan peneliti untuk mencari data , kemampuan responden dalam menjawab pertanyaan yang diajukan, serta kemampuan peneliti dalam menginterpretasikan jawaban yang diberikan responden (Sonny Sumarsono, 2004). Dalam penelitian ini pengukuran reliabilitas kuesioner melalui uji statistik Cronbach Alpha (α) dengan program SPSS for windows. Uji reliabilitas sudah di jelasakan pada bab sebelumnya jadi pada bab ini bentuknya hanya pengulangan. Bahwah setelah uji validitas maka dilakukan uji reliabilitas menggunakan SPSS 11.5 For Windows. Didapatkan angka Alpha Cronbach’s sebesar 0,7297. Angka tersebut menunjukan jika 30 aitem layak sebagai alat pengumpul data.

E. ANALISIS DATA

Analisis kuantitatif adalah metode analisis dengan angka-angka yang dapat dihitung maupun diukur, dan dalam prosesnya menggunakan alat bantu statistik. Statistik sendiri merupakan cara-cara ilmiah yang digunakan untuk mengumpulkan, mengolah, menganalisis, dan menginterpretasikan data berupa angka - angka, kemudian menarik kesimpulan atas data tersebut,

51

dimana data tersebut disajikan dalam bentuk tabel, grafik, atau gambar (Algifari, 2003). Data yang diperoleh selanjutnya dianalisis menggunakan statistik deskriptif, sebelumnya dilakukan uji validitas dan reabilitas. Uji validitas terhadap butir – butir kuesioner dilakukan dengan metode pearson’s product moment. Jadi, metode analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah analisis korelasi product moment yang merupakan analisis korelasi suatu hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya.

Analisis data ini akan menggunakan bantuan progam komputer SPSS. Yang sebelumnya dilakukan uji prasyarat analisis yaitu uji normalitas. Kemudian untuk menghitung Reliabilitas dari skala disiplin kerja dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach, yaitu dalam pengolahannya, perhitungan reliabilitas ini menggunakan progam komputer khusus untuk penghitungan data penelitian yaitu progam perangkat lunak SPSS.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. HASIL PENELITIAN

1. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian

Sebelum dilakukan pengambilan data dan agar proses pengambilan data berjala dengan lancar maka dilakukan persiapan sebagai berikut:

1. Merumuskan masalah yang menjadi fokus dalam penelitian, menentukan tujuan dan mencari latar belakang masalah

2. Melakukan studi kepustakaan, menentukan konsep dan hipotesis dengan mempelajari literatur dan referensi yang berkaitan dengan masalah penelitian dan varibael-variabel penelitian.

3. Mengkonsultasikan proposal penelitian dengan dosen pembimbing skripsi untuk lebih memberikan pemahaman mengenai konsep, teori, dan prosedur penelitian.

4. Menetapkan instrumen penelitian yang sesuai dan menyusunnya. Bentuk instrumen yang digunakan adalah skala likert degan kuesioner sebagai metode pengumpulan data. Langkah-langkah untuk menyusun kuesioner adalah menentukan indikator dari varibel yang ada, menyusun blue print,

53

menyusun aitem-aitem pernyataan, membedakan tiap-tiap aitem pernyataan menjadi aitem favorable dan unfavorable

5. Menyebarkan kuesioner yang telah lengkap terdiri dari atas identitas subjek dan pernyataan-pernyataan telah disusun kepada Subyek penelitian.

Penyebaran koesioner dilakukan pada tanggal 1 sampai dengan 9 september 2015. Penyebaran dilakukan dengan mendatangi subjek yang di ketahui dan ditemui oleh peneliti memenuhi kriteria subjek penelitian. untuk menambah jumlah subjek peneliti terus mendatangi LPP TVRI Jawa TImur sebagai tempat penelitian. Tujuannya mencari subjek yang memenui kriteria sebagai subjek penelitian. Saat menyebarkan koesioner peneliti memperkenalkan dan menjelasakan tujuan dari pengisisan koesioner.

Sebelumnya peneliti tidak melakukan uji coba pada skala-skala yang telah disusun terlebih dahulu dikarenakan terbatasnya waktu penelitian.Sehingga dalam pengambilan data peneliti menggunakan data uji coba terpakai. Setelah data terkumpul data di tabulasi peneliti.

54

a. Uji Normalitas

Uji selanjutnya adalah uji normalitas. Uji normalitas dibutuhkan untuk menguji apakah data yang di dapat berdistribusi normal atau tidak. Setelah dilakukan uji suatu ditribusi data, dan terbukti bahwah data yang diuji berdistribusi normal atau mendekati ditribusi normal, maka selanjutnya dengan data-data tersebut bisa dilakukan berbagai inferensi dengan metode statistik perametrik. Jika terbukti distribusi data tidak normal atau jauh dari kriteria ditribusi normal, maka metode parametrik tidak bisa di gunakan, dan harus menggunakan metode statistik non-parametrik. (Muhid 2010:7) uji normalitas juga menentukan teknik analisis yanng di gunakan.

Uji normalitas dapat digunakan skor signifikansi yang ada pada hasil penghitungan Kolmogorov-smirnov. Bila angka signifikansilebih besar atau sama dengan 0,05, maka berdistribusi normal, tetapi apabila kurang, maka data tidak berdistribusi normal (Azwar, 2009:107).

Dari hasil uji normalitas data menggunakan teknik Klomogorov-Smirnov didapat nilai signifikansi untuk data disiplin kerja adalah 0,119 yang lebih besar dari 0.05 sehingga dapat di simpulkan data berdistribusi normal. Sedangkan uji normalitas data produktivitas kerja di dapat angka 0,125 yang lebih besar dari 0,05 berarti data berditribusi normal.

55

b. Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan analisis Statistik Parametrik (Product Moment) karena distribusi data yang dihasilkan pada uji normalitas (Kolmogorov-Smirnov) berdistribusi normal maka peneliti menggunakan Statistik parametrik (karena distribusi data normal).

Dalam hal ini pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis Product moment dan telah dikemukakan bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang signifikan variabel Disiplin kerja dengan produktivitas kerja pada LPP TVRI Jawa Timur. Untuk melakukan pengujian hipotesis tersebut, maka dilakukan analisis data dengan menggunakan uji korelasi produk momentdengan menggunakan bantuan program SPSS.

Penelitian ini menggunakan taraf kesalahan 5%, yang artinya pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan taraf signifikansi (p-value) dengan galatnya.

a. Jika signifikansi > 0,05, maka Ha ditolak b. Jika signifikansi < 0,05, maka Ha diterima

56

Hasil analisis yang diperoleh adalah sebagai berikut : Tabel 4 Hasil Pengujian hipotesis

VARIABEL N KORELASI

PEARSON

SIGNIFIKASI KETERANGAN

Disiplin kerja dan Produktivitas

kerja

30

0,357 0,253 Terbukti Hipotesis Diterima

Pada tabel Correlations, diperoleh harga koefisien korelasi sebesar 0,357, dengan signifikansi sebesar 0,253, berdasarkan data tersebut diatas maka dalam hal ini dapat dilihat bahwa koefisien korelasi adalah 0,357 dengan signifikansi 0,05 > 0,253 Artinya ada hubungan yang signifikan antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan LPP TVRI Jawa Timur.

Maka dapat diperoleh harga r tabel 0,306. Ternyata harga r hitung lebih besar dari pada r tabel (0,306 > 0.357), sehingga Hipotesis Diterima. Artinya ada hubungan yang signifikan antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan LPP TVRI Jawa Timur. Hipotesis diterima dengan ketentuan apabila terdapat tanda positif (+) pada harga koefisien korelasi menunjukkan adanya arah hubungan yang searah, jika tanda negatif (-) pada koefisien korelasi menunjukkan adanya arah hubungan yang berlawanan (muhid, 2010). Jadi, hasil yang didapat pada penghitungan ini

57

kerja terhadap produktivitas kerja karyawan LPP TVRI Jawa Timur.dan sebaliknya.

1. PEMBAHASAN

Berdasarkan kaidah correlations (Correlations Coefficient) jika signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, sehingga hipotesis Ha diterima. sehingga dapat diinterpretasikan bahwa koefisien 0,357 dengan signifikansi 0,253, karena signifikansi lebih besar dari 0,05, maka Hipotesis diterima. Hasil yang didapat pada perhitungan ini adalah 0,253 artinya ada hubungan yang signifikan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja artinya hubungan kedua variabel adalah berbanding searah.

Sedangkan hasil dari penelitian hubungan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan LPP TVRI Jawa Timur ini bahwasannya disiplin kerja memiliki hubungan yang positif terhadap produktivitas kerja. Hal ini berdasarkan pengujian korelasi product moment yang memperoleh 0,357 dengan signifikansi 0,253 dan karena signifikansi lebih besar dari 0,05 maka Hipotesis di terima. Artinya ada hubungan yang signifikan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan LPP TVRI Jawa Timur.

58

Menurut Moenir (2004) disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap SDM dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula. Setiap karyawan harus memiliki disiplin kerja didalam organisasi atau perusahaannya, seperti mematuhi peraturan tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan oleh perusahaan karena hal tersebut dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis sehingga akan memberikan dampak yang positif terhadap Produktivitas karyawannya.

Berdasarkan hasil penelitian Syarif (2004) tentang motivasi dan Produktivitas di lingkungan pemerintahan yang menyebutkan bahwa tidak optimalnya Produktivitas karyawan disebabkan oleh banyaknya karyawan buruk dalam bekerja juga banyaknya karyawan yang tidak disiplin dalam bekerja. Menurut Susiarto dan Ahmadi (2008) disiplin kerja karyawan bagian dari faktor Produktivitas. Prasetyo (2008) menyatakan bahwa salah satu faktor penentu dari efektifitas Produktivitas adalah disiplin kerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan.

58

Menurut Moenir (2004) disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap SDM dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula. Setiap karyawan harus memiliki disiplin kerja didalam organisasi atau perusahaannya, seperti mematuhi peraturan tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan oleh perusahaan karena hal tersebut dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis sehingga akan memberikan dampak yang positif terhadap Produktivitas karyawannya.

Berdasarkan hasil penelitian Syarif (2004) tentang motivasi dan Produktivitas di lingkungan pemerintahan yang menyebutkan bahwa tidak optimalnya Produktivitas karyawan disebabkan oleh banyaknya karyawan buruk dalam bekerja juga banyaknya karyawan yang tidak disiplin dalam bekerja. Menurut Susiarto dan Ahmadi (2008) disiplin kerja karyawan bagian dari faktor Produktivitas. Prasetyo (2008) menyatakan bahwa salah satu faktor penentu dari efektifitas Produktivitas adalah disiplin kerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan.

59 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan rumus SPSS, maka dapat diperoleh kesimpulan bahwa terdapat hubungan antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja karyawan LPP TVRI Jawa Timur, dengan nilai korelasi sebesar 0,357 dan dengan nilai signifikansi sebesar 0,253 yang lebih besar dari 0,05. Yang berarti terdapat hubungan signifikan antara Disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Hal ini mengandung pengertian semakin baik Disiplin kerja maka semakin baik pula kinerja mereka. Dengan kata lain bahwa karyawan yang memiliki Disiplin kerja yang baik maka akan memiliki tingkat kinerja juga semakin baik, dan begitupun sebaliknya jika karyawan memiliki kinerja yang buruk maka akan memiliki tingkat Disiplin kerja yang juga buruk.

B. Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan penelitian ini antara lain :

1. Rancangan penelitian ini hanya diketahui skala disiplin kerja dan rancangan penelitian skala produktivitas kerja yang mengisi

60

penilaian produktivitas kerja hanyalah atasan dari masing – masing bagian di bidang pekerjaan tersebut. Masih terdapat teknik lainnya mengenai pengisian penilaian yang dilakukan oleh peneliti sendiri, membuat angket kuesioner, dan membuat Blue print. Oleh karena itu untuk mengoptimalkan hasil penelitian teknik pengukuran tersebut juga dapat digunakan.

2. Penelitian ini melibatkan subyek penelitian dalam subyek terbatas, yakni sebanyak 100 orang, sehingga hasilnya belum dapat di generalisasikan pada kelompok subyek dengan jumlah yang besar.

C. Saran

Dari hasil penelitian yang dilakukan maka peneliti akan memberikan saran - saran buat peneliti selanjutnya. Adapun saran-saran tersebut adalah: 1. Saran untuk peneliti selanjutnya

a. Mengontrol faktor-faktor lain yang diperkirakan untuk mengetahui adanya hubungan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan b. Menggunakan subjek penelitian yang cakupannya lebih luas untuk

dibandingkan hasilnya.

c. Gunakan teknik pengumpulan data lain selain kuesioner, yang dapat memberikan data dengan tingkat akurasi yang lebih baik, dan jika hasil yang didapati tidak signifikan.

61

2. Saran untuk Pegawai

a. Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu, para karyawan diharapkan bisa lebih menghargai pekerjaan dan yakin akan kemampuan yang dimiliki agar dapat mematuhi aspek disiplin kerja dan produktifitas yang baik

b. Produktifitas kerja dapat ditingkatkan dengan melakukan latihan, dengan adanya latihan ini para karyawan dapat menata dan mengontrol diri dalam mengadapi situasi atau tekanan apapun khususnya di ruang lingkup pekerjaan dengan melihat cara karyawan bekerja dalam bidangnya masing – masing dan cara karyawan tersebut dapat menghasilkan.

3. Saran untuk pimpinan

berdasarkan penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki pengarus atau hubungan yang positif terhadap

produktivitas kerja, karena itu hendaknya pimpinan selalu

Daftar Pustaka

Hakim, A. “Analisis pengaruh motivasi, komitmen organisasi, dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai, studi pada dinas perhubungan dan telekomunikasi propinsi jawa tengah, JRBI Vol.2, No.2, Juli 2006 :

165-180.”

Haris, R. 2009. Hubungan Antara Disiplin Kerja Dengan Komunikasi Atasan- Bawahan Karyawan Bagian Weaving Pt. X. Fakultas Psikologi Universitas Ahmad Dahlan, Yogyakarta.

Harsono, B. 2009. Pengaruh Pendidikan dan pelatihan, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Surakarta. Jurnal Excellent Vol. 1 No. 2.

Heriyanti, D. 2007. “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Stuidi pada PT.PLN (Persero) APJ Semarang)”. Tesis Magister Manajemen. Universitas Diponegoro. Semarang.

Hariandja, Marihot TE, (2002), Manajemen SDM Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Jakarta: Grasindo.

Yuwono, I, dkk. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga

John Soeprihanto,1992. Manajemen Proyek Bisnis. BPFE Yogyakarta

Kartikandari D. 2002. Pengaruh motivasi, iklim organisasi terhadap kinerja karyawan. Studi Kasus. Bantul

Kurniandha, A, 2011, Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap Kinerja (Studi

Pada Karyawan PT,JAPFA Comfeed Indonesia, Tbk Unit Grobogan), Skripsi, Manajemen, STIE Widya Manggala, Semarang.

Muhid Abdul, Fauziyah Nailatin, Balgies Soffy. 2012. Buku Panduan Penulisan Proposal Skripsi, Skripsi, dan Artikel. Surabaya: Program Studi Psikologi Fakultas Dakwah IAIN Sunan Ampel Surabaya.

Moleong, L. J. 2007. Metode penelitian kuantitatif. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

63

Mulyanto, & Hardaya, S. 2009. Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Daerah Istimewa Yogjakarta. Yogyakarta. Jurnal Excellent Vol. 1 No. 2.

Musafir, 2007, Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah Provinsi Gorontalo, Jurnal Ikhsan Gorontalo, Nomor 3, Volume 2. Hal 1104.

Pujiastuti, (1994). “Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan,” Jurnal Ekonomi Bisnis Indonesia. Volume 12 No. 4. Januari 1994.

Rahmawati E. 2007. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Badan kesatuan bangsa dan perlindungan masyarakat Provinsi jawa tengah. Semarang.