“PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN” ( Studi Kasus Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia di LPP TVRI Jawa Timur ).

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis pada FISIP UPN “Veteran” Jawa Timur

Oleh :

TITYANGGA SHEL VIRA DANNY LATAR PANJI 0742010025

YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS

SURABAYA 2011

Disusun Oleh :

TITYANGGA SHEL VIRA DANNY LATAR PANJI NPM. 0742010025

Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Skripsi

Menyetujui, Pembimbing Utama

R.Y.Rusdianto, S.Sos.M.Si NIP. 372069500461

Mengetahui, DEKAN

Dra. Ec. Hj. Suparwati, M.Si NIP. 195507181983022001

Disusun Oleh :

TITYANGGA SHEL VIRA DANNY LATAR PANJI NPM. 0742010025

Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Pembangunan Nasional “ Veteran “ Jawa Timur Pada tanggal 14 Juni 2011

Menyetujui,

Pembimbing Utama Tim Penguji

1. Ketua

R.Y. Rusdianto, S.Sos.M.Si Nurhadi, Drs. M.Si

NIP. 372069500461 NIP.196902011994031001

2. Sekretaris

R.Y. Rusdianto, S.Sos.M.Si.

NIP. 372069500461

3. Anggota

Siti Ning Farida, Dra. M.Si NIP. 196402151991032001 Mengetahui,

DEKAN

memberikan rahmat, taufik dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Dalam penyusunan skripsi ini penulis mengambil judul yaitu “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Bagian SDM di LPP TVRI Jawa Timur)”.

Penyusunan skripsi ini merupakan salah satu kewajiban bagi mahasiswa dalam rangka memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana Administrasi Bisnis pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

Hasil penulisan skripsi ini bukanlah kemampuan dari penulis semata, namun terwujud karena bantuan dan bimbingan dari Bapak R.Y.Rusdianto, S.Sos.M.Si sebagai dosen pembimbing. Selain itu, penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini :

1. Ibu Dra. Ec. Hj. Suparwati, M.Si sebagai Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Drs. Sadjudi, SE. M.Si (Alm) selaku Ketua Jurusan Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

4. Dosen–dosen jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

5. Seluruh karyawan bagian SDM LPP Jawa Timur yang telah membantu meluangkan waktunya untuk memberikan informasi saran bagi penulis.

6. Kedua Orang Tua yang selalu memberi dukungan dan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Dan teman-teman seperjuangan angkatan 2007 di Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis UPN atas segala bantuan dan partisipasinya kepada penulis selama ini.

Semoga segala bantuan dan kebaikan yang telah diberikan tersebut mendapat limpahan berkat dari Allah SWT. Penulis menyadari dengan segala kerendahan hati bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna dan banyak kekurangan. Oleh karena itu segala kritik dan saran yang bersifat membangun senantiasa penulis harapkan demi kesempurnaan skripsi ini.

Harapan penulis semoga dengan terselesainya skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua pihak. Amin.

Surabaya, Juni 2011

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

ABSTRAKSI ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1 Penelitian Terdahulu ... 9

2.2 Landasan Teori ... 11

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

2.2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

2.2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .. 12

2.2.2 Motivasi ... 16

2.2.2.1 Pengertian Motivasi ... 16

2.2.2.2 Bentuk Motivasi ... 17

2.2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 26

2.2.3.2 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja ... 27

2.2.3.3 Indikator-Indikator Disiplin ... 28

2.2.3.4 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja ... 29

2.2.3.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 30

2.2.3.6 Usaha-Usaha Dalam Menegakkan Disiplin Kerja ... 33

2.2.4 Lingkungan Kerja ... 36

2.2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 36

2.2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 37

2.2.5 Kinerja Karyawan ... 39

2.2.5.1 Pengertian Kinerja ... 39

2.2.5.2 Pengertian Evaluasi Atau Penilaian Kinerja ... 40

2.2.5.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ... 40

2.2.5.4 Manajemen Kinerja SDM ... 42

2.4 Hipotesis ... 47

BAB III METODE PENELITIAN... 48

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 48

3.2 Teknik Penentuan Sampel ... 51

3.2.1 Populasi ... 51

3.2.2 Sampel ... 52

3.2.3 Teknik Pengumpulan Sampel ... 52

3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 52

3.3.1 Jenis Data ... 52

3.3.2 Sumber Data ... 52

3.3.3 Pengumpulan Data ... 53

3.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Data ... 53

3.4.1 Uji Validitas ... 53

3.4.2 Uji Reliabilitas ... 54

3.5 Analisis Pengujian Asumsi Klasik ... 54

3.6 Teknis Analisis dan Uji Hipotesis ... 56

3.6.1 Teknis Analisis ... 56

3.6.2 Uji Hipotesis ... 57

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 60

4.1.1.3 Periode Siaran Berwarna ... 65

4.1.1.4 Stasiun pemancar ... 68

4.1.1.5 Jangkauan Siaran ... 69

4.1.1.6 Visi dan Misi ... 72

4.1.1.7 Struktur Organisasi LPP TVRI Jawa Timur . 73 4.2 Analisis Deskriptif Identitas Responden ... 74

4.3 Deskripsi Hasil Penelitian ... 75

4.4 Uji Validitas dan Reabilitas ... 84

4.4.1 Uji Validitas ... 84

4.4.2 Uji Reliabilitas ... 86

4.5 Analisis dan Pembahasan ... 87

4.5.1 Uji Asumsi Klasik ... 87

4.6 Teknik Analisis Regresi Linier Berganda ... 91

4.7 Penguji Hipotesis ... 92

4.7.1 Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F) ... 92

4.7.2 Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) ... 95

4.8 Pembahasan ... 99

Tabel 4.1 Tabel Jenis Kelamin Respoden ... 74

Tabel 4.2 Tabel Umur Responden ... 74

Tabel 4.3 Tabel Pendidikan Terakhir Responden ... 75

Tabel 4.4 Tabel Deskripsi Variabel Motivasi Kerja ... 76

Tabel 4.5 Tabel Deskripsi Variabel Disiplin Kerja ... 78

Tabel 4.6 Tabel Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja ... 79

Tabel 4.7 Tabel Deskripsi Variabel Kinerja Kerja Karyawan ... 81

Tabel 4.8 Tabel Hasil Uji Validitas ... 85

Tabel 4.9 Tabel Indikator Variabel Kinerja Karyawan ... 85

Tabel 4.10 Tabel Hasil Uji Reabilitas ... 86

Tabel 4.11 Tabel Hasil Uji Multikolinearitas ... 88

Tabel 4.12 Tabel Heterokedastisitas ... 88

Tabel 4.13 Tabel Normalitas ... 89

Tabel 4.14 Tabel Regresi Linier Berganda ... 91

Tabel 4.15 Tabel Uji F ... 92

Gambar 2.1 Bagan Kerangka berpikir ... 46 Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 73 Gambar 4.2 Grafik Statistik Normalitas ... 89 Gambar 4.3 Distribusi Kriteria Penerimaan/Penolakan Hipotesis Secara

Simultan atau Keseluruhan ... 92 Gambar 4.4 Kurva Distribusi Hasil Analisis secara Parsial Faktor Motivasi

Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) ... 95 Gambar 4.5 Kurva Distribusi Hasil Analisis secara Parsial Faktor Disiplin

Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) ... 96 Gambar 4.6. Kurva Distribusi Hasil Analisis secara Parsial Faktor

Lampiran 2 Jawaban Responden

Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 4 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Lampiran 5 Tabel F (α = 0,05)

Lampiran 6 Tabel t

Lampiran 7 Tabel Pengujian Nilai r Lampiran 8 Tabel Durbin-Watson

Kasus Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia di LPP TVRI Jawa Timur ). Pada era globalisasi saat ini segala sesuatu berjalan dan berkembang dengan pesat. Perkembangan usaha yang semakin pesat menimbulkan pertumbuhan ekonomi yang semakin tinggi sehingga menciptakan persaingan yang semakin tajam dalam dunia usaha, keadaan inilah yang memaksa perusahaan untuk mengembangkan usahanya semaksimal mungkin serta mempertahankan kondisi perusahaan agar dapat berjalan secara efektif dan efisien. Perumusan masalah dari penelitian ini adalah Apakah Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada LPP TVRI Jawa Timur dan Apakah Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada LPP TVRI Jawa Timur.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel motivasi kerja, disiplin kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Sample dari yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 13 karyawan pada bagian Sumber Daya Manusia di LPP TVRI Jawa Timur. Jenis data yang digunakan untuk penelitian ini adalah data primer dengan menyebarkan kuesioner pada 13 karyawan pada bagian Sumber Daya Manusia di LPP TVRI Jawa Timur. Teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis regresi linier berganda.

Hasil analisis dari penelitian ini adalah variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada bagian Sumber Daya Manusia di LPP TVRI Jawa Timur. Variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang paling dominan dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Keyword : Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan

1.1 Latar Belakang

Pada era globalisasi saat ini segala sesuatu berjalan dan berkembang dengan pesat. Perkembangan usaha yang semakin pesat menimbulkan pertumbuhan ekonomi yang semakin tinggi sehingga menciptakan persaingan yang semakin tajam dalam dunia usaha, keadaan inilah yang memaksa perusahaan untuk mengembangkan usahanya semaksimal mungkin serta mempertahankan kondisi perusahaan agar dapat berjalan secara efektif dan efisien.

Agar suatu perusahaan mampu menjaga kelangsungan hidup dan mampu bersaing dalam bidangnya, maka diperlukan penanganan yang profesional dalam pengelolaannya. Semakin kecil suatu perusahaan maka semakin kecil pula peranan manajemen begitu juga sebaliknya, hal ini dikarenakan semakin besar suatu perusahaan berarti cenderung dibutuhkan peranan manajemen yang lebih baik melalui kebijakan-kebijakan dalam menangani masalah ketenagakerjaan terutama yang berkaitan dengan kinerja karyawan di suatu perusahaan.

Dengan kemajuan teknologi serta penerapan metode yang baik, tidak akan ada manfaat jika perusahaan tidak memperhatikan sumber daya manusia. Perkembangan dunia bisnis dan organisasi tidak dapat dipisahkan dari perkembangan kualitas sumber daya manusia. Perusahaan yang ingin

meningkatkan kinerja harus mempunyai komitmen terhadap perkembangan kualitas sumber daya manusia, apalagi saat ini Negara sedang mengalami krisis di semua sektor. Sumber daya manusia merupakan faktor penting yang mempengaruhi kinerja karyawan di suatu perusahaan.

Sumber daya manusia dan perusahaan perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.

Kualitas tenaga kerja juga harus terus dilaksanakan secara terarah, terpadu, dan menyeluruh. Diantara faktor-faktor produksi yang ada, sumber daya manusia memegang peranan utama dalam meningkatkan kinerja karyawan, karena alat-alat produksi dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil karya manusia.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang perlu untuk mendapatkan penanganan yang cukup serius dalam pengelolaannya. Hampir semua pimpinan organisasi perusahaan berpendapat bahwa modal utama suatu organisasi adalah tenaga kerja disamping faktor-faktor lainnya.

Karenanya sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan juga harus dipelihara dan dipertahankan. Untuk dapat mempertahankan dan memelihara, perusahaan harus dapat memahami kebutuhan dari karyawan.

Kinerja karyawan merupakan faktor penting di dalam perusahaan. Pada dasarnya kinerja merupakan hal pokok yang menjadi tujuan pencapaian perusahaan dalam memelihara kelangsungan hidup di perusahaan, dimana perusahaan memiliki standar penilaian kerja yang berbeda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada perusahaan tersebut.

Kinerja karyawan diantaranya dipengaruhi adanya motivasi kerja, disiplin kerja, dan lingkungan kerja. Dimana dengan berbagai faktor pendukung tersebut diharapkan akan mendorong terbentuknya tenaga kerja yang lebih berkualitas dalam berkarya sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan khususnya dan pada akhirnya dapat menguntungkan kedua belah pihak perusahaan dan pihak pekerja itu sendiri.

Faktor yang mempengaruhi kinerja kerja diantaranya adalah disiplin, dimana dengan disiplin kerja maka dapat membuat karyawan semakin taat didalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Disiplin dapat dikembangkan melalui suatu latihan, yaitu antara lain dengan bekerja menghargai waktu, tenaga dan biaya karena tindakan disiplin dalam melakukan pekerjaan merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi keberhasilan suatu perusahaan.

Dalam perkembangan perusahaan disiplin kerja erat dengan kaitannya dengan motivasi kerja. Tindakan pendisiplinan harus tegas dalam pelaksanaannya, meskipun perusahaan menginginkan agar keinginan karyawan dapat terintegrasikan dengan tujuan perusahaan mencoba memahami berbagai tingkah laku manusia, bukan berarti

manajemen harus menuruti karyawan. Selama perusahaan telah mempunyai peraturan permainan dan telah disepakati bersama maka pelanggaran terhadap peraturan harus dikenakan tindakan pendisiplinan.

Selain itu faktor yang tidak kalah penting yang turut mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi. Sukses tidaknya suatu organisasi, sangat tergantung pada aktivitas dan kreatifitas sumber daya manusianya. Untuk itu, hal paling utama yang harus diperhatikan seorang manajer ialah membangkitkan gairah kerja karyawannya. Jadi peran manajer sangat besar dalam memotivasi karyawan agar bekerja sesuai dengan program yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Tujuan perusahaan dapat tercapai dengan adanya motivasi dari pihak perusahaan serta penggunaan teknik-teknik pengembangan terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Pada dasarnya motivasi adalah merupakan suatu kekuatan yang ada pada diri seseorang yang biasa mempengaruhi tingkah lakunya untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tujuan perusahaan secara efisien. Dengan motivasi yang tinggi maka akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi maka akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi dan hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan. Dimana pemberian motivasi

akan menciptakan peningkatan prestasi, mengurangi keluhan dan secara umum mengurangi kesulitan.

Selain itu lingkungan kerja juga merupakan salah satu faktor yang ikut mempengaruhi dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan. Lingkungan kerja yang baik akan mendukung dan memperbaiki agar kinerja menjadi lebih baik. Dimana lingkungan kerja akan mempengaruhi diri pekerja (karyawan) dalam menjalankan tugas yang dibebankan.

Lingkungan kerja yang kurang baik seperti pembagian kerja yang tidak jelas, sistem komunikasi yang tidak sehat, suasana kerja yang tidak menyenangkan akan mengurangi kemungkinan untuk bekerja dengan baik.

Salah satu hal yang harus diusahakan untuk memperbaiki kondisi kerja perusahaan ialah keselamatan kerja dan kesejahteraan karyawan. Dengan memperhatikan lingkungan kerja maka dapat menunjang kepuasan kerja karyawan sehingga akan menimbulkan interaksi yang baik dan diharapkan dapat mempermudah perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Lembaga Penyiaran Pertelevisian Televisi Republik Indonesia (LPP TVRI) adalah stasiun televisi pertama di Indonesia milik Pemerintah yang bergerak di bidang telekomunikasi yaitu pertelevisian. Perusahaan ini sangat mengandalkan peranan aktif seluruh sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan.

Pada LPP TVRI Jawa Timur penyebab ketidakstabilan kinerja karyawan tersebut diduga disebabkan oleh faktor disiplin kerja karyawan

sehingga terjadi kemalasan dalam bekerja, penundaan pekerjaan dan sebagai dampak kurang cocok dengan lingkungan kerjanya sehingga mengakibatkan semangat kerja dan gairah kerja yang dimiliki oleh sebagian karyawan menurun.

Selain itu pula apabila perusahaan mampu meningkatkan kinerja karyawannya, maka perusahaan akan banyak mendapatkan manfaat. Manfaat yang akan diperoleh perusahaan antara lain absensi kehadiran dapat diperkecil dan kemungkinan perpindahan maupun pemecatan dapat ditekan seminimal mungkin.

Meskipun saat ini terdapat banyak sekali media yang dapat dimanfaatkan masyarakat sebagai sumber informasi dan hiburan, media audio visual televisi masih memiliki pangsa pasar yang sangat luas. Terbukti hampir setiap rumah yang memiliki minimal satu televisi di dalamnya. Oleh karena itu apabila LPP TVRI Jawa Timur mampu mempertahankan kinerja karyawannya dengan baik dan maksimal maka dipastikan LPP TVRI Jawa Timur mampu bersaing dengan media massa dan media elektronik lainnya.

Dari uraian di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa motivasi kerja, disiplin kerja, dan lingkungan kerja, ketiganya merupakan faktor yang sangat penting dan apabila faktor-faktor tersebut tidak mendapatkan perhatian yang serius dari perusahaan, nantinya akan sangat merugikan perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu penulis tertarik untuk meneliti dan

menulis judul: “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja (Studi Kasus Karyawan Bagian SDM di LPP TVRI Jawa Timur)”.

1.2 Perumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang tersebut di atas, maka dapat dirumuskan suatu masalah, yaitu sebagai berikut:

1. Apakah Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada LPP TVRI Jawa Timur?

2. Apakah Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada LPP TVRI Jawa Timur?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk menganalisis pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan

Lingkungan Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada LPP TVRI Jawa Timur.

2. Untuk menganalisis pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan

Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada LPP TVRI Jawa Timur.

1.4 Manfaat Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah dan tujuan yang dikemukakan, adapun manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini, yaitu antara lain:

1. Sebagai masukan bagi manajemen LPP TVRI Jawa Timur dalam

meningkatkan kinerja karyawannya berkaitan dengan motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja.

2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi peneliti khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

2.1 Penelitian Terdahulu

Topik penelitian yang berhubungan dengan kinerja karyawan pernah dilakukan oleh :

Taufan Arfian (2009) dengan judul ”Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Media Publik di Surabaya”.

Penelitian ini bertujuan untuk : Mengetahui dan menganalisi pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Media Publik di Surabaya, sehingga hasil penelitian yang dilakukan dapat memberikan masukan tentang betapa penting pengaruh

kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Media Publik di Surabaya. Metode penarikan sampel dilakukan

dengan menggunakan metode Sampling Jenuh dengan pengambilan

sampel dengan cara mengambil seluruh anggota populasi menjadi sampel penelitian. Jumlah besarnya sampel sebanyak 27 orang. Sedangkan jenis data yang digunakan adalah Data primer yaitu data yang dikumpulkan dari responden dengan menyebarkan angket / kuesioner kepada responden dan Data Sekunder yaitu data yang diperoleh dari perusahaan yang bersangkutan.

Hasil penelitian didapat bahwa secara parsial variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

(Y), hal ini menunjukkan bahwa bagus tidaknya kinerja karyawan yang dimiliki oleh CV. Media Publik di Surabaya akan mempengaruhi kerja karyawan. Secara parsial variabel disiplin kerja (X2) berpengaruh

signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y), hal ini menunjukkan bahwa bagus tidaknya kinerja karyawan yang dimiliki oleh CV. Media Publik di Surabaya akan mempengaruhi kerja karyawan. Secara simultan variabel Kepemimpinan (X1) dan Disiplin Kerja (X2) berpengaruh

signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y), hal ini menunjukan bahwa bagus tidaknya kinerja karyawan yang dimiliki oleh CV. Media Publik di Surabaya akan mempengaruhi kerja karyawan.

Penelitian terdahulu dengan penelitian saat ini tidak sama, kalau yang dulu menggunakan variabel Kepemimpinan (X1), Disiplin Kerja (X2)

Sekarang menggunakan variabel Motivasi (X1), Disiplin kerja (X2) dan

Lingkungan Kerja (X3) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Teknik analisis yang digunakan juga menggunakan regresi linier berganda. Obyek penelitian terdahulu adalah CV. Media Publik di Surabaya sedangkan sekarang obyek penelitian adalah TVRI Jawa Timur.

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Handoko (2001:4) manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu seni untuk melaksanakan perencanaan dan pengawasan sehingga efektivitas dan efisiensi sumber daya manusia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan.

Menurut Mangkunegara (2001:2) manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan.

Menurut Faustino (2003:3) manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia dari keseluruhan dari sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi public maupun swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan.

Berdasarkan pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses didalam penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, pengelolaan, dan pendayagunaan sumber daya manusia dengan adanya kerjasama dengan orang lain yang dikembangkan secara maksimal untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

2.2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2002:21) terdapat 6 fungsi manajemen sumber daya manusia antara lain:

1. Pengadaan Tenaga Kerja terdiri dari: a. Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya merupakan peramalan secara sistematis terhadap persediaan dan permintaan pegawai untuk waktu yang akan dating.

b. Analisis jabatan

Analisis jabatan secara sistematis mengumpulkan, menilai dan menyusun atau mengatur informasi tentang jabatan-jabatan.

c. Penarikan pegawai

Penarikan pegawai adalah suatu proses mencari, menemukan dan menarik pegawai yang cakap untuk dipekerjakan dalam perusahaan.

d. Orientasi kerja

Orientasi kerja merupakan perkenalan pegawai-pegawai baru dengan tugas-tugas mereka, dengan organisasi dan dengan pegawai-pegawai baru.

2. Pengembangan karir mencakup : a. Pendidikan dan pelatihan

Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk

memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat.

b. Pengembangan karir

Pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan untuk mengatasi beberapa tantangan yang dihadapi oleh kebanyakan organisasi yang besar misalnya kekurangan pegawai, dan perpindahan pegawai.

c. Penilaian prestasi kerja

Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana perusahaan mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dalam pelaksanaan tugas yang diberikan kepada karyawan.

3. Pemberian balas jasa mencakup:

a. Balas Jasa Langsung yang terdiri atas: 1. Gaji/upah

Gaji/upah karyawan merupakan suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat “financial” yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada.

2. Insentif

Insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda tetapi bukan didasarkan evaluasi jabatan namun ditentukan karena perbedaan, prestasi kerja, sehingga pemberian insentif bermanfaat untuk mendorong kinerja karyawan

b. Balas Jasa Tak Langsung terdiri atas:

1. Keuntungan

Keuntungan merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket “benefit” dan program-program pelayanan karyawan.

2. Pelayanan/Kesejahteraan

Pelayanan/kesejahteraan diberikan oleh suatu organisasi kepada karyawan di luar gaji/upah yang dapat berupa asuransi kesehatan, asuransi perjalanan, asuransi dinas, asuransi kecelakaan dan lain-lain.

4. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup: a. Komunikasi kerja

Pemeliharaan hubungan antara karyawan memerlukan komunikasi sebagai hal yang menyangkut kehidupan organisasi disampaikan oleh satu pihak.

b. Kesehatan dan keselamatan kerja

Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan suatu bentuk kompensasi “non finansial” yang sangat penting dalam organisasi. c. Pengendalian konflik kerja

Dengan adanya konflik dalam satu organisasi, jelas memerlukan penanganan dan penanggulangan yang sebaik-baiknya. Dimana konflik tersebut harus dicarikan jalan keluarnya yang harus dikelola sedemikian rupa sehingga tidak mengakibatkan sesuatu yang negative bagi organisasi.

d. Konseling kerja

Konseling kerja disini mencakup pemeliharaan hubungan yang serasi dengan para karyawan, khususnya melalui pemberian bantuan dalam mengatasi berbagai masalah yang mereka hadapi, baik yang sifatnya kedinasan maupun pribadi.

5. Pemisahan tenaga kerja mencakup pemberhentian karyawan yaitu

lepas dari hubungan kerja secara resmi seperti yang saat ini dikenal dengan istilah PHK (Pemutusan Hubungan Kerja).

6. Integrasi mencakup :

a. Kebutuhan karyawan

Kebutuhan karyawan dalam suatu perusahaan harus diperhatikan karena jika tidak dipenuhi maka dapat mempengaruhi perusahaan dalam mencapai tujuan misalnya kesehatan kerja. Penghargaan atas prestasi yang dicapai, bonus/ komisi dan masih banyak lagi.

b. Motivasi kerja

Motivasi merupakan dorongan seseorang untuk mengambil tindakan, motivasi diberikan kepada karyawan secara tepat akan mendorong para karyawan tersebut dalam melaksanakan tugasnya semaksimal mungkin.

c. Kepuasan kerja

Dengan kepuasan kerja dimaksudkan “keadaan emosional perusahaan” dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan

tingkat balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

d. Disiplin kerja

Merupakan bentuk dari pelatihan dengan berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku karyawan. Sehingga para karyawan tersebut secara suka rela bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

e. Partisipasi kerja

Bentuk keterlibatan karyawan dalam peningkatan mutu kehidupan berkarya dapat beraneka ragam.

2.2.2 Motivasi

2.2.2.1 Pengertian Motivasi

Pada dasarnya motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang atau individu terhadap situasi. Menurut Winardi (2001:6) motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri.

Menurut Supriyono (2001:353) motivasi adalah prakasa dilaksanakannya suatu tindakan secara sadar dan bertujuan. Dari aspek perilaku, motivasi berkaitan dengan sesuatu yang mendorong orang untuk berperilaku dengan cara tertentu.

Menurut Riyadi (2001:141) motivasi kerja didefinisikan sebagai derajat sampai dimana seorang individu ingin berusaha untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik.

Menurut Sutarto (2001:249) motivasi adalah suatu proses hipotesis yang dapat disimpulkan dengan memperhatikan tingkah laku seseorang, mengukur perubahan dan prestasinya atau adanya keinginan-keinginan dan tujuan yang akan dicapai, karena tingkah laku bukan disebabkan oleh suatu motif yang sama juga ditunjukkan dalam berbagai tingkah laku yang berbeda.

Dari beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pada dasarnya motivasi merupakan suatu kekuatan yang ada pada diri seseorang yang bisa mempengaruhi tingkah lakunya untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

2.2.2.2 Bentuk Motivasi

Menurut Nawawi (2001:359) bentuk motivasi di bagi menjadi dua yakni :

1. Motivasi Intrinsik

Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam dirio pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya manfaat/makna pekerjaan yang dilaksanakannya.

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya

2.2.2.3 Cara Motivasi Pegawai

Menurut Nitisemito (2001:128) cara-cara dalam usaha memotivasi para pegawai, yaitu antara lain :

1. Upah / gaji yang layak dan adil

Suatu organisasi atau perusahaan hendaknya mengusahakan upah atau gaji yang adil bagi pegawainya karena dari upah atau gaji tersebut mereka dapat memenuhi kebutuhan.

2. Pemberian insentif

Selain besarnya gaji atau upah yang diperhatikan oleh perusahaan untuk mendapatkan hasil kerja yang memuaskan, maka dapat pula diterapkan system insentif. Dengan sistem insentif ini, penghasilan tambahan bagi para pegawai sehingga pegawai dapat memberikan prestasi sesuai yang diharapkan oleh perusahaan.

3. Memperhatikan rasa harga diri

Untuk dapat meningkatkan harga diri karyawan dapat ditempuh dengan jalan memberikan penghargaan bagi yang berprestasi, adanya perhatian pada pegawai, misalnya dengan memberikan pujian pada karyawan tersebut.

4. Memenuhi kebutuhan rohani

Kebutuhan ini berhubungan dengan agama, kepercayaan, tradisi yang tertanam kuat dalam hati pegawai.

5. Memenuhi kebutuhan berprestasi

Kebutuhan ini dapat berhubungan dengan terpenuhi oleh perusahaan, maka membuat pegawai atau karyawan merasa diperhatikan atau dihargai, misalnya dengan mengajak berunding, memberikan informasi atau meminta saran-sarannya.

6. Menempatkan pekerja pada tempat yang tepat

Menempatkan pekerja pada tempat yang tepat adalah memotivasi pegawai. Dengan demikian manajer harus dapat menempatkan pegawainya pada tempat yang sesuai dengan minat, kemampuan dan bakatnya untuk mengurangi kesalahan dalam penyelesaian pekerjaannya.

7. Menimbulkan rasa aman di masa depan

Kegairahan semangat kerja akan timbul jika pegawai merasa bahwa masa depannya dengan bekerja di perusahaan tersebut cukup baik. Untuk dapat menimbulkan rasa aman di masa depan maka perusahaan hendaknya melaksanakan program pension bagi pegawai yang memenuhi syarat-syarat tertentu.

8. Memperhatikan tempat lingkungan bekerja

Lingkungan kerja yang menyenangkan juga dapat memotivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Misalnya memperhatikan masalah kebersihan, penerangan, ventilasi, sarana kamar kecil, tempat parker yang aman dan sebagainya.

9. Memberikan kesempatan untuk maju

Cara ini merupakan cara yang efektif, oleh karena itu manajer harus mengamati pegawainya yang berprestasi dan menunjukkan loyalitasnya pada perusahaan agar dinaikkan pangkatnya, serta perusahaan harus memberikan kesempatan pada pegawai untuk menambah ketrampilan dan pengetahuan yang sesuai dengan bidangnya masing-masing.

10. Menciptakan persaingan yang sehat

Dengan adanya persaingan yang sehat, ada kecenderungan pegawai akan berlomba untuk giat dan semangat dalam bekerja dari karyawan atau pegawai lainnya.

2.2.2.4 Manfaat Motivasi

Menurut Arep (2003:16) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga kinerja karyawan meningkat, sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah: Pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.

Motivasi wajib dilakukan ketika perasaan tak puas muncul ke permukaan, ada beberapa tanda yang perlu diwaspadai yaitu:

1. Tidak mau bekerja sama pada waktu usaha ekstra diperlukan. 2. Segan menjadi sukarelawan untuk melakukan pekerjaan ekstra.

3. Dating terlambat, tetapi pulang lebih awal atau tidak masuk satu hari tanpa keterangan yang jelas.

4. Tidak memiliki sifat standar yang dikehendaki. 5. Terus-menerus mengeluh tentang hal-hal sepele.

6. Menyalahkan orang lain pada waktu keadaan tidak lancar. 7. Tidak mau mematuhi instruksi.

2.2.2.5 Teori-Teori Motivasi

Ada banyak teori motivasi yang berusaha memberikan penjelasan tentang hubungan antara perilaku dan hasilnya, yaitu antara lain:

1. Maslow’s Need Hierarchy Theory

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhan tidak terpebuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhan yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasar perilaku pegawai. Kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa engetri kebutuhannya.

Abrahan Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minim,

perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat rendah atau disebut sebagai kebutuhan yang paling dasar.

2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

3. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok. Berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikam diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kamampuan skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan meemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

2. Hezberg Two Factor Theory

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik cuacanya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap sumber insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian, hasil wawancara tersebut dianalisis isi untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.

Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak

factor) dan faktor pemotivasian (motivasional factors). Faktor motivator atau faktor dari dalam adalah faktor-faktor inilah yang berpesan sebagai motivator atau dari dalam terhadap pegawai, yakni yang mampu mamuaskan dan mendorong untuk bekerja dengan baik terdiri dari:

a. Keberhasilan pelaksanaan (achievement )

b. Pengakuan (recognition)

c. Tanggung jawab (the work it self)

d. Pengembangan (advancement)

Faktor pemeliharan atau faktor dari luar adalah faktor pemeliharaan atau faktor yang berasal dari luar yang dapat menimbulkan rasa tidak puas terhadap karyawan tersebut antara lain adalah :

1. Teknik supervise ( technical supervisor)

2. Hubungan antar pribadi ( interpersonal)

3. Kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and administrasi)

3. Achievement Theory

Menurut McClelland, seorang ahli psikologi bangsa Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh ”virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara

maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 (tiga) dorongan kebutuhan, yaitu :

1. Kebutuhan untuk berprestasi (Need of achievement)

2. Kebutuhan untuk memperluas pergaulan (Need of affiliation)

3. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu (Need of power)

Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting dibinanya virus mental manajer dengan cara mengembangkan potensi mereka melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujud produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi.

Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Hal ini sesuai dengan pendapat Jhonson

(1984:1001)yang mengemukakan bahwa: ”Achievement motive is

impetus to do well relative to some standard of excellence”.

Sebagai contoh, manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung akan bekerja sebaik-baiknya agar dapat mencapai prestasi kerja dengan predikat terpuji.

Menurut McClelland (1967:112) mengemukakan 6 (enam) karateristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu : 1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.

3. Memiliki tujuan yang realistic.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuan.

5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan

yang dilakukan.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogram.

Menurut Murray (1957) berpendapat bahwa karateristik orang yang mempunyai motivasi tinggi adalah sebagai berikut :

1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya. 2. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan.

3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan

ketrampilan.

4. Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang

tertentu.

5. Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan. 6. Mengerjakan sesuatu yang sangat berani.

7. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain.

Berdasarkan pendapat Mc. Clelland dan Edward Murray, dapat dikemukakan bahwa karateristik manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi antara lain :

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

3. Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil resiko yang dihadapinya.

4. Melakukan pekerjaan yang berarti dan menyesuaikan dengan hasil yang memuaskan.

5. Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai

bidang tertentu.

Karateristik manajer yang motif berprestasi rendah dapat dikemukakan antara lain:

1. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan.

2. Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang realistic, serta lemah melaksanakannya.

3. Bersikap tidak percaya diri.

4. Ragu-ragu dalam mengambil keputusan. 5. Tindakan kurang terarah pada tujuan.

2.2.3 Disiplin Kerja

3.2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Muchdarsyah (2003:146) Disiplin adalah suatu kepatuhan terhadap ketentuan dan peraturan pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat.

Menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) Disiplin Kerja adalah merupakan ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.

Menurut Veihzal (2004:201) Disiplin Kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin adalah sebagai suatu peraturan yang wajib ditaati sesuai dengan perilaku didalam suatu lingkungan kerja.

3.2.3.2 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) tujuan pembinaan disiplin kerja ini adalah demi kelangsungan perusahaan diantaranya:

a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan, kebijakan

ketenagakerjaan dan peraturan serta kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.

b. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu

memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

e. Tenaga kerja mampu menghasilkan kinerja yang sesuai dengan

harapan perusahaan.

3.2.3.3 Indikator-Indikator Disiplin

Menurut Hasibuan (2003:195) indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantarannya sebagai berikut:

a. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

b. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadiakan teladan dan panutan oleh bawahannya.

c. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.

d. Sanksi hukum

Sanksi hukum berperan sangat penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat maka karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan yang telah dibuat oleh pihak perusahaan.

Menurut Veithzal (2004:210), ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu: a. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jelas:

1. Teguran lisan 2. Teguran tertulis

3. Pernyataan tidak puas secara tertulis b. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis:

1. Penundaan kenaikan gaji 2. Penurunan gaji

3. Penundaan kenaikan pangkat Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis: 1. Penurunan pangkat

2. Pembebasan dari jabatan 3. Pemberhentian

4. Pemecatan

3.2.3.4 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

Menurut Veithzal (2004:211), terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu:

1. Disiplin Retributif, yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.

2. Disiplin Korektif, yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi

perilakunya yang tidak tepat.

3. Perspektif hak-hak individu, yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

4. Perspektif Utilitarian, yang berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

Sedangkan menurut Achmadi Triadi (2002:394) Disiplin dapat dibedakan menjadi dua macam diantaranya:

a. Disiplin terhadap waktu

Dalam hal ini menjadi acuan adalah ketepatan penggunaan waktu. b. Disiplin terhadap peraturan atau prosedur kerja yang ada

Sementara disiplin terhadap peraturan atau prosedur kerja.

3.2.3.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Pada dasarnya faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja pada karyawan suatu perusahaan yang datangnya dari atasan atau pimpinan perusahaan disertai dengan suatu peraturan yang mengikat pada diri pekerja untuk tunduk dan patuh pada apa yang telah digariskan oleh perusahaan.

Didalam hubungannya dengan permasalahan diatas maka faktor yang berpengaruh adalah faktor internal dan faktor eksternal. Yang termasuk didalam faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam perusahaan yang bersangkutan, tata hubungan dan tujuan. Sedangkan yang termasuk didalam faktor eksternal adalah faktor yang datangnya dari luar perusahaan yang terdiri dari politik, ekonomi, sosial, budaya dan geografis.

Menurut Nitisemito (2001:252) didalam diri manusia tersebut terdapat suatu perilaku yang dapat berpengaruh langsung terhadap disiplin kerja karyawan yaitu sebagai berikut:

1. Absensi

Apabila seorang tenaga kerja tidak hadir ditempat maka ia dikatakan absen. Tingkat absensi yang semakin tinggi atau dengan kata lain semakin banyaknya tenaga kerja yang absen, maka akan semakin menyulitkan perusahaan didalam usaha untuk mencapai target produksi yang telah ditetapkkan oleh yang bersangkutan. Kerugian tersebut terjadi sebab jadwal kerja yang tertunda, mutu barang cenderung berkurang, terpaksa melakukan kerja lembur serta jaminan sosial yang masih juga harus dibayarkan. Oleh sebab itulah perusahaan harus berusaha semaksimal mungkin untuk menekan tingkat absensi tersebut rendah-rendahnya.

Tenaga kerja yang absen tersebut dapat disebabkan oleh bermacam-macam alasan, misalnya cuti, sakit, ijin, maupun alpa.

Banyak sedikitnya tenaga kerja tersebut akan mencerminkan kedisiplinan pada tenaga kerja didalam menyelesaikan tugas-tugas yang telah diberikan oleh perusahaan kepadanya. Dan selanjutnya tinggi rendahnya tingkat disiplin kerja karyawan tersebut akan langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kemudian untuk lebih jelasnya mengenai masalah absensi tersebut menurut Heidjrachman (2000:56) yaitu antara lain alpa, izin, dan sakit. Diantara alasan tenaga kerja yang absen tersebut yang lebih mencerminkan tidak adanya rasa kedisiplinan adalah alpa. Dengan adanya alpa tersebut, maka akan menunjukkan apakah tenaga kerja yang bersangkutan bosan terhadap pekerjaanya, tidak senang terhadap lingkungan kerjanya tersebut memang tidak terdisiplin terhadap pekerjaan yang telah dibebankan oleh perusahaan kepadanya atau malas untuk bekerja.

2. Labour Turn Over

Didalam arti luas Labour Turn Over tersebut dapat diartikan sebagai aliran tenaga kerja yang masuk dan keluar. Labour Turn Over

tersebut merupakan petunjuk bagi kestabilan tenaga kerja. Semakin tinggi turn over tersebut maka sering terjadi pergantian tenaga kerja dan hal tersebut diatas akan dapat merugikan perusahaan, maka akan membawa biaya seperti: Biaya penarikan tenaga kerja, dan biaya latihan.

1. Adanya keterlambatan kerja

Adanya keterlambatan kerja diluar kebiasaan pada umumnya disebabkan oleh kemalasan. Apabila hal tersebut berlarut-larut, maka akan mengakibatkan kinerja karyawan menurun.

2. Sering terjadi kesalahan

Sering terjadi kesalahan dalam melaksanakan atau menyelesaikan tugasnya sehari-hari bukan pekerjaan yang baru lagi, kemungkinan sekali juga disebabkan oleh faktor-faktor diluar manusia. Misalnya saja kesalahan sistem, kesalahan material, dan kerusakan mesin.

3. Adanya pemogokan

Jika ada dalam perusahaan terjadi pemogokan maka hal tersebut jelas menandakan tidak ada rasa kedisiplinan didalam mengerjakan tugas-tugas yang telah dibebani oleh perusahaan kepada karyawan yang bersangkutan.

3.2.3.6 Usaha-Usaha Dalam Menegakkan Disiplin Kerja

Menurut Kusuma (2003:20) usaha-usaha dalam meningkatkan disiplin kerja antara lain :

1. Menetapkan peraturan dan tata tertib kerja yang meningkat

Perusahaan harus mempunyai peraturan dan tata tertib kerja yang disertai dengan tindakan atau sanksi-sanksi bagi mereka yang melanggarnya.

2. Memenuhi keinginan dan kebutuhan karyawan

Dari bermacam-macam kebutuhan manusia tersebut dapat dikelompokkan menjadi dua bagian yaitu:

a. Kebutuhan material misalnya upah, gaji.

b. Kebutuhan non material, seperti penghargaan, rasa aman, dan

kenaikan pangkat.

3. Menentukan garis wewenang dan tanggung jawab yang tegas dan jelas Perusahaan yang tertib tentu mempunyai instruksi-instruksi standar yang dapat menentukan secara terperinci didalam batas-batas yang tegas mengenai wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing kedudukan atau pekerjaan yang diserahkan kepada tenaga kerjanya.

Dengan diketahuinya wewenang dan tanggung jawab secara tegas dan jelas, maka didalam diri seseorang akan tertumpuk sesuatu harga diri, perasaan saling tergantung, kepada orang lain serta menyadari dan menghormati hak dan wewenang orang lain. Keadaan yang demikianlah yang akan meningkatkan disiplin kerja karyawan, sebab tenaga kerja tersebut akan merasa bahwa dirinya benar-benar mempunyai arti didalam organisasi atau perusahaan tersebut, tetapai juga sadar dan menghormati peranan hak-hak orang lain.

4. Membentuk hubungan kerja yang harmonis

Keberhasilan seseorang pemimpin banyak tergantung dari bagaimana pemimpin tersebut membina hubungan kerja yang

harmonis dengan bawahannya, karena dengan hubungan yang baik tersebut memudahkan pimpinan didalam menggerakkan karyawannya dalam mencapai tujuan perusahaan.

Didalam komunikasi harus terdapat kerjasama yang saling bertukar pendapat. Jika hal tersebut dapat terjadi, maka dengan komunikasi yang baik dan jelas akan mempertinggi kedisiplinan. 5. Menciptakan suasana kerja yang baik

Suasana kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan sekaligus yang dapat mempengaruhi dirinya sendiri didalam menjalankan tugas-tugasnya yang telah dibebankan kepadanya oleh perusahaan.

Faktor-faktor yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja antara lain :

a. Penerangan

Kita harus mengusahakan penerangan yang cukup, tetapi tidak menyilaukan sebab bila hal ini dapat dilaksanakan, pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik lebih teliti, serta kelelahan dapat dikurangi.

b. Udara

Pertukaran udara yang baik akan menyehatkan badan dan menimbulkan rasa segar sehingga semangat dan kegairahan kerja dapat timbul.

c. Jaminan keamanan

Apabila perusahaan dapat memberikan jaminan kesehatan, ketenangan dalam bekerja akan timbul semangat dan kegairahan kerja yang dapat ditingkatkan.

2.2.4 Lingkungan Kerja

2.2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Siswanto (2000:37) Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi para pekerja tersebut dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Menurut Nitisemito (2001:183) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Menurut Siswanto (2003:41) Lingkungan Kerja dapat dibedakan menjadi dua kelompok yaitu:

1. Lingkungan fisik yang meliputi: penerangan, kebersihan, pertukaran udara, pewarnaan, keamanan kerja dan kebisingan suara.

2. Lingkungan sosial yang meliputi: hubungan antara pimpinan dengan bawahan, hubungan sosial antara karyawan, sikap rekan sekerja, dan situasi kerja.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pada umumnya setiap karyawan menginginkan lingkungan kerja yang nyaman, menyenangkan dan jam kerja yang tidak terlalu lama sehingga karyawan

tidak merasa bosan. Menciptakan tempat kerja yang menyenangkan dapat menimbulkan perasaan puas dikalangan karyawan, sehingga dapat mengurangi dan menghindari adanya pemborosan waktu, biaya, tenaga, menurunnya kesehatan karyawan, absensi karyawan dan tingkat kecelakaan kerja.

2.2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Tohardi (2002:134) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah:

1. Lingkungan sosial yang meliputi:

a. Hubungan antara pimpinan dengan bawahan

Adanya saling memahami hasil kerja karyawan, memberikan petunjuk dan saran kepada karyawan.

b. Hubungan sosial antara karyawan

Adanya timbal balik dari karyawan yang satu dengan yang lain dalam menyelesaikan pekerjaan.

c. Sikap rekan sekerja

Terjalinya hubungan yang baik antara sesama karyawan dalam suatu kondisi kerja.

d. Situasi kerja

Keadaan tempat kerja yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja.

2. Lingkungan Fisik yang meliputi: a. Penerangan

Penerangan disini bukan terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan pekerjaan seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi pekerjaan yang dilakukan tersebut menentut ketelitian. Meskipun demikian haruslah dijaga bahwa sinar matahari yang masuk ruangan hendaknya jangan terlalu silau ataupun udara lembab sehingga karyawan tidak merasa nyaman dala bekerja.

b. Pewarnaan

Desain warna dapat berpengaruh pada kondisi psikologis seseorang, sehingga pemanfaatan warna dalam perusahaan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Misalnya untuk ruangan kerja, hendaknya dipilih warna yang memiliki kesan sejuk dan nyaman seperti warna abu-abu, coklat muda atau krem.

c. Kebersihan

Perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab dengan lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan perasaan senang. Dengan adanya lingkungan kerja yang bersih ini dapat mempengaruhi seseorang untuk dapat bekerja lebih bersemangat dan bergairah.

d. Pertukaran udara

Pertukaran udara yang baik terutama diruang kerja sangat diperlukan apalagi dalam ruangan tersebut penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang baik ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan menyebabkan karyawan cepat lelah.

2.2.5 Kinerja Karyawan 2.2.5.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance

atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2000:67) bahwa “kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Wirawan (2009:5), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

2.2.5.2 Pengertian Evaluasi /Penilaian Kinerja

Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan dalam Mangkunegara (2000:69) adalah sebagai berikut: “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya”. Selanjutnya yang dikutip Mangkunegara (2000:69) mengemukakan bahwa “Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)”.

Dari beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggungjawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan hal dalam promosi jabatan atau penentuan imbalan.

2.2.5.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kerja Karyawan

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai

dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2000: 67) yang merumuskan bahwa:

Human Performance = Ability x Motivation Motivation = Attitude x Situation Ability = Knowledge x Skill

Penjelasan:

a. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya,

pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted, dan genius

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

b. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.

2.2.5.4 Manajemen Kinerja SDM

Manajemen kinerja menurut Ruky (2002:6) adalah suatu bentuk usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan.

Menurut Mangkunegara (2005:19), manajemen kinerja merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian terhadap pencapaian kinerja dan dikomunikasikan secara terus-menerus oleh pimpinan kepada karyawan, antara karyawan dengan atasannya langsung. Dengan asumsi membangun harapan:

a. Fungsi kerja esensial yang diharapkan para pegawai.

b. Seberapa besar melakukan pekerjaan pegawai bagi pencapaian tujuan organisasi.

c. Apa arti konkret melakukan pekerjaan dengan baik.

d. Bagaimana karyawan dan atasannya langsung bekerjasama untuk

mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang.

e. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.

f. Mengenai berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya.

2.2.5.5 Tujuan Pelaksanaan Manajemen Kinerja

Menurut Mangkunegara (2005:19), bagi Pimpinan dan Manajer, tujuan manajemen kinerja adalah:

a. Mengurangi keterlibatan dalam semua hal.

b. Menghemat waktu, karena para pegawai dapat mengambil berbagai

keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil keputusan yang benar.

c. Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalahpahaman diantara pegawai tentang siapa yang mengerjakan dan siapa yang bertanggungjawab.

d. Mengurangi frekuensi situasi dimana atasan tidak memiliki informasi pada saat dibutuhkan.

e. Pegawai mampu memperbaiki kesalahannya dan mengidentifikasikan

sebab-sebab terjadinya kesalahan ataupun inefesiensi.

Adapun bagi para pegawai, tujuan pelaksanaan manajemen kinerja adalah: a. Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka

kerjakan dan mengapa hal tersebut harus dikerjakan serta memberikan kewenangan dalam mengambil keputusan.

b. Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengembangkan

keahlian dan kemampuan baru.

c. Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan

sumber daya yang memadai.

d. Pegawai memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan dan tanggungjawab kerja mereka.

2.2.6 Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada dasarnya motivasi adalah merupakan suatu kekuatan yang ada pada diri seseorang yang bisa mempengaruhi tingkah lakunya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan motivasi yang tinggi maka akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi dan hal ini akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Selain itu faktor yang tidak kalah penting yang turut mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin. Disiplin kerja sangat diperlukan bagi setiap karyawan sebab tanpa kedisiplinan ini maka proses pekerjaan dapat terhambat yang berarti akan mengganggu kinerja karyawan. Atas dasar pengertian kedisiplinan dan kinerja tersebut di atas, maka dapatlah dimengerti apabila dalam suatu perusahaan tenaga kerja kurang disiplin dalam mengerjakan pekerjaannya, maka hasil kinerjanya pun akan rendah, sehingga dapat disimpulkan bahwa sikap disiplin kerja akan mendorong kinerja atau disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai kinerja karyawan.

Dari uraian di atas dengan mudah kita mengerti bahwa apabila dalam satu perusahaan kedisiplinan karyawan kurang dilaksanakan akan mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan dan begitu pula sebaliknya apabila disiplin kerja karyawan ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan meningkat pula.

Selain itu faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Dengan lingkungan kerja yang baik maka dapat menunjang kepuasan kerja karyawan, sehingga meningkatkan semangat kerja karyawan dan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.

2.3 Kerangka Berfikir

Perkembangan sumber daya manusia yang ada dalam lingkup organisasi, merupakan suatu proses peningkatan kualitas dan kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia memegang peranan utama dalam meningkatkan kinerja karyawan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut harus didukung dengan kemampuan, ketrampilan, dan tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan, serta disiplin kerja yang tinggi, maka kinerja karyawan akan meningkat, karena disiplin merupakan sikap mental seorang yang membawanya patuh dan taat kepada ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam lingkungan.

Meningkatnya kinerja karyawan diantaranya dipengaruhi adanya peningkatan motivasi kerja, disiplin kerja, dan lingkungan kerja. Dimana dengan berbagai faktor pendukung tersebut diharapkan akan mendorong terbentuknya tenaga kerja yang lebih berkualitas dalam berkarya sehingga kinerja karyawan dapat meningkat dan pada akhirnya dapat menguntungkan kedua belah pihak, perusahaan dan pihak pekerja itu sendiri.

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian dan untuk memudahkan analisis, serta untuk pendukung hasil penelitian, maka dapat digambarkan dalam suatu bagan kerangka piker sebagai berikut:

Gambar 2.1

Bagan Kerangka Berpikir

Dalam alur rangka pikir tersebut terdapat empat variabel yaitu terdiri dari tiga variabel bebas (X) dan satu variabel terikat (Y). Variabel bebas tersebut adalah motivasi kerja (X1), disiplin kerja (X2) dan

lingkungan kerja (X3), sedangkan variabel terikat (Y) adalah kinerja

karyawan (Y).

Kerangka berfikir ini menjelaskan tentang pengaruh antara motivasi kerja (X1), disiplin kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3) terhadap

prestasi kerja (Y). Untuk meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan Motivasi Kerja

(X1)

Lingkungan Kerja (X3)

Disiplin Kerja (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

dapat dilakukan dengan adanya motivasi kerja yang baik, karena motivasi merupakan suatu usaha untuk menggerakkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang ditetapkan, selain itu disiplin kerja yang tinggi juga dibutuhkan oleh perusahaan karena disiplin kerja sebagai salah satu penunjang didalam meningkatkan kinerja karyawan. Tidak itu juga ada lingkungan kerja sangat berpengaruh pada kinerja karyawan yang membuat karyawan lebih giat dan besemangat dalam bekerja.

2.4 Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan teori, maka hepotesis yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Diduga motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan LPP TVRI Jawa Timur.

2) Diduga motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan LPP TVRI Jawa Timur.

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional dan pengukuran variabel ditujukan agar konsep yang digunakan dapat diukur secara empiris serta menghindarkan dari terjadinya kesalahan penafsiran dan pengertian makna yang berbeda. Definisi operasional dan pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Motivasi Kerja (X1)

Motivasi merupakan suatu dorongan untuk meningkatkan semangat dan gairah kerja, dimana semangat dan gairah kerja akan terdorong dengan adanya pemberian insentif dari perusahaan sebagai indikatornya.

Adapun indikatornya adalah sebagai berikut:

1. Kebijakan perusahaan terhadap pengembangan karier karyawan,

adalah kebijakan yang dibuat oleh manajemen perusahaan bagi pengembangan karier karyawan misalnya seperti adanya promosi atau peningkatan jabatan.

2. Penghargaan perusahaan terhadap kinerja karyawan adalah reward

ataupun punishment terhadap kinerja karyawan, misalnya

3. Insentif adalah daya tarik yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu karena bisa mendapatkan imbalan yang akan memuaskan kebutuhannya.

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert dengan menggunakan klasifikasi sebagai berikut:

Sangat Rendah 1 2 3 4 5 Sangat Tinggi

Skala poin 1 berarti motivasi kerja sangat rendah, sedangkan poin 5 berarti motivasi kerja sangat tinggi.

2. Disiplin Kerja (X2)

Disiplin merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. Karena dengan kedisiplinan karyawan maka tujuan perusahaan dapat tercapai. Adapun indikatornya adalah sebagai berikut:

1. Tingkat absensi, adalah ketidakhadiran karyawan di tempat

kerjanya, yang dikarenakan berbagai macam alas an, seperti adanya keperluan keluarga, sakit atau alpa.

2. Tingkat keterlambatan kerja, adalah kehadiran karyawan yang

terlambat dengan ketentuan waktu yang telah ditetapkan.

3. Pelanggaran adalah pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan, baik yang melanggar aturan maupun prosedur kerja yang telah ditetapkan.

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert dengan menggunakan klasifikasi sebagai berikut:

Sangat Rendah 1 2 3 4 5 Sangat Tinggi

Skala poin 1 berarti disiplin kerja sangat rendah, sedangkan poin 5 berarti disiplin kerja sangat tinggi.

3. Lingkungan Kerja (X3)

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Indikatornya adalah sebagai berikut: 1. Lingkungan Sosial yang meliputi:

a. Hubungan antara pimpinan dengan bawahan b. Hubungan sosial antara karyawan

c. Sikap rekan sekerja d. Situasi kerja

2. Lingkungan Fisik yang meliputi: a. Penerangan

b. Pewarnaan c. Kebersihan d. Pertukaran udara

e. Keamanan kerja

f. Kebisingan suara

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert

Sangat Rendah 1 2 3 4 5 Sangat Tinggi

Skala poin 1 berarti lingkungan kerja sangat rendah, sedangkan poin 5 berarti lingkungan kerja sangat tinggi.

4. Kinerja karyawan (Y)

Kinerja merupakan kekuatan atau kemampuan menghasilkan sesuatu yang digunakan sebagai ukuran dalam pekerjaannya. Adapun indikator kinerja karyawan adalah:

1. Kualitas pekerjaan yang relatif baik.

2. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. 3. Inisiatif dalam menghadapi masalah dalam pekerjaan. 4. Kapabilitas (kemampuan) dalam pekerjaan.

5. Komunikasi yang baik sesama karyawan.

3.2 Teknik Penentuan Sampel 3.2.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2002:90) populasi atau obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik suatu kesimpulan. Dengan demikian populasi merupakan keseluruhan atas objek penelitian yang akan diteliti. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan SDM pada LPP TVRI Jawa Timur yang berjumlah 13 karyawan pada tahun 2011.

3.2.2 Sampel

Dari jumlah populasi di atas, maka ukuran sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 13 karyawan SDM pada LPP TVRI Jawa Timur.

3.2.3 Teknik Pengambilan sampel

Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh atau bisa disebut sensus, yaitu teknik penentuan sampel dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jadi sampel yang ditentukan dalam penelitian ini sebanyak 13 karyawan SDM pada LPP TVRI Jawa Timur.

3.3 Teknik Pengumpulan Data 3.3.1 Jenis Data

Data yang digunakan pada penelitian ini bersumber dari data primer, yaitu data yang diambil langsung dari angket atau kuesioner yang diisi oleh responden dan data sekunder yaitu berupa dokumentasi yang dimiliki perusahaan.

3.3.2 Sumber data

Sumber data dalam penelitian ini berasal dari jawaban kuesioner yang disebar pada 13 karyawan SDM pada LPP TVRI Jawa Timur.

3.3.3 Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan daftar pertanyaan yang sudah disusun rapi, terstruktur dan tertulis kepada para responden untuk diisi sehubungan dengan masalah yang diteliti dan kemudian untuk tiap jawaban diberi nilai (skor).

3.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Data 3.4.1 Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Sekiranya peneliti menggunakan kuesioner didalam pengumpulan data penelitian, maka kuesioner yang disusunnya harus dapat mengukur apa yang ingin diukurnya. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk menguji validitas instrument dilakukan cara mengkorelasi skor jawaban yang diperoleh pada setiap item dengan skor total dari keseluruhan item instrument. Adapun persamaan rumus menurut Umar (2000: 316):

Rxy =

( )( )

( )

(

X

n

)

(

Y

( )

Y

n

)

n

Y

X

XY

/

/

/

2 2 2

2

−

Σ

Σ

−

Σ

Σ

Σ

Σ

−

Σ

Dimana:

X = Skor pertanyaan Y = Skor total

Menurut Santoso (2000:277) dasar pengambilan keputusan, yaitu sebagai berikut :

1. Jika r hasil positif, serta r hasil > r tabel, maka butir atau item pertanyaan

tersebut valid.

2. Jika r hasil negative, dan r hasil < r table, maka butir atau item pertanyaan

tersebut tidak valid.

3.4.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Menurut Santoso (2000:277) dasar pengambilan keputusan, yaitu sebagai berikut :

a. Jika r Alpha positif dan r Alpha > r tabel, maka variabel tersebut reliable.

b. Jika r Alpha negatif dan r Alpha < r tabel, maka variabel tersebut tidak

reliable.

3.5 Analisis Pengujian Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik bertujuan untuk menguji apakah model yang digunakan baik atau tidak di dalam penelitian ini, model yang baik hasil ujinya menghasilkan estimator linier yang tidak bisa terbalik disebut

BLUE (Best Linear Unbias Estimator) dengan uji asumsi regresi berganda (dalam Singgih Santoso, 2000) sebagai berikut :

1. Multikolinearitas

Pendekatan terhadap multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai variance inflation factor (VIF) dari hasil analisis regresi, jika nilai VIF > 10, maka terdapat gejala multikolinearitas yang tinggi. Dan jika sebaliknya VIF ≤ 10, maka model bebas dari gejala multikolinearitas.

2. Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitasdiuji dengan menggunakan metode glejer dengan cara menyusun regresi antar nilai absolud residual dengan variabel bebas. Jika masing-masing variabel bebas tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap absolud residual (α = 0,05), maka dalam

model regresi tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Bila nilai absolud residual diregresi dengan variabel ternyata untuk X1 nilai probabilitas

(sig) lebih besar dari α = 0,05. Artinya variabel bebas persediaan tidak

signifikan pengaruhnya terhadap variabel absolud residual. Demikian juga untuk variabel X2 nilai probabilitas yang kesemuanya lebih besar

dari α = 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi linier berganda bebas dari gejala heteroskedastisitas.

3. Normalitas

Tujuan uji asumsi ini adalah untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen, variabel independen atau

keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

Cara yang digunakan untuk deteksi normalitas yaitu : deteksi dengan melihat penyebaran data ( titik) pada sumbu diagonal dari grafik.

Dasar pengambilan keputusan :

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak

mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.6 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis 3.6.1 Teknik Analisis

Teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis regresi linier berganda, karena variabel bebas (X) yang digunakan lebih dari satu variabel bebas (X). Adapun model persamaan regresi linier berganda menurut Sudjana (2003: 69) yaitu sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan:

Variabel terikat Y = Kinerja Karyawan Variabel bebas X1 = Motivasi Kerja

Variabel bebas X2 = Disiplin Kerja

a = Konstanta

b1b2b3 = koefisien Regresi

e = Standart Error

3.6.2 Uji Hipotesis

Untuk menguji pengaruh variabel bebas (X) secara simultan terhadap variabel terikat (Y), digunakan:

a. Uji F

1) H0 : β1 = β2 = 0 (variabel bebas (X) secara simultan tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y).

H0 : β1 ≠ β2 ≠ 0 (variabel babas (X) secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat (Y)

2) Tingkat signifikan yang digunakan adalah 0,05, dengan derajat bebas (Df) = ((n – k – 1) : k), dimana n= jumlah pengamatan dan k= jumlah variabel.

3) Menentukan nilai F hitung :

) 1 k n /( ) R 1 ( k / R F ₂ 2 hitung − − −

= (Sugiyono, 2003: 284)

Keterangan:

Fhitung = F hasil perhitungan

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel

Untuk mencari

∑

= regrasi₂ 2

y JK

R (Sugiyono, 2003: 291)

Keterangan:

R2 = Koefisien determinan

JK = Jumlah kuadrat regresi

∑ y2

= Jumlah kuadrat total Karakteristik utama R2 adalah: 0 ≤ R2≤ 1

Kriteria pengujian yang digunakan dalam uji F adalah sebagai berikut: 1) Jika Fhitung ≤ Ftabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak.

2) Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima.

Jadi:

H0 diterima, jika Fhitung≤ Ftabel

H0 ditolak, jika Fhitung > Ftabel

b. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Dimana langkah – langkah dalam uji t ini adalah sebagai berikut:

1. Merumuskan hipotesis yang akan diuji

H0 : β1: β2 = 0, berarti besarnya pengaruh masing-masing variabel

bebas (X1/X2) terhadap variabel terikat (Y) secara parsial tidak

nyata.

H0 : β1: β2 ≠ 0, berarti besarnya pengaruh masing-masing variabel

2. Menentukan level of significance α sebesar 5% = 0,05 3. Menentukan t hitung:

) ( Se t

1 1 hitung

β β

= (Sugiyono,2003:298)

Keterangan:

t hitung = t hasil perhitungan

β1 = koefisien regresi

Se (β1) = Standart Error

Kriteria pengujian yang digunakan dalam uji t adalah sebagai berikut:

1) Jika -t tabel ≤ t h itu n g ≤ t tab el, mak a H 0 diterima dan Hi

ditolak.

2) Jika t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel, maka H0 ditolak

dan Hi diterima.

Jadi:

H0 diterima, jika -t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian dan Penyajian Data 4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1.1Sejarah Berdirinya Perusahaan

Titik awal siaran televisi di Jawa Timur ialah pada waktu stasiun pemancar relay di Comorosewu dan Surabaya diresmikan. Kedua stasiun pemancar relay ini mulai di operasikan pada bulan Juni dan Juli 1971 dengan merelay sepenuhnya siaran dari Jakarta.

Pada tanggal 3 Maret 1978 LPP TVRI Jawa Timur diresmikan, dan sejak itu LPP TVRI Jawa Timur memulai siaran secara resmi. Siaran pertama televisi di Indonesia berupa siaran percobaan dilakukan pada tanggal 17 Agusts 1962, dalam bentuk siaran langsung Upacara Peringatan detik-detik Proklamasi di Istana Merdeka Jakarta. Siaran secara teratur baru dapat dilakukan pada tanggal 24 Agustus 1962, bertepatan dengan upacara pembukaan ASIAN GAMES IV. Tanggal tersebut kemudian di tetapkan sebagai hari jadi TVRI, yang di peringati setiap tahun.

4.1.1.2Periode Hitam Putih

Selain karena tuntutan masyarakat untuk dapat menikmati siaran TVRI, potensi daerah juga menjadi pertimbangan dibangunya TVRI Stasiun daerah. Disisi lain, Pemerintah juga berkeinginan agar informasi

10

secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan LPP TVRI Jawa Timur” adalah tidak signifikan.

Adapun upaya untuk meningkatkan motivasi kerja ini dapat dilakukan dengan memberikan suatu reward yang menarik bagi karyawan. Sedangkan pada level awal, hal ini dapat dilakukan dengan melakukan seleksi yang lebih teliti terhadap calon-calon karyawan muda yang akan masuk kedalam perusahaan.

Sedangkan Lingkungan Kerja juga seharusnya merupakan variabel yang penting di dalam LPP TVRI Jawa Timur. Namun diketahui secara parsial Lingkungan Kerja (X3) tidak berpengaruh secara nyata terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia di LPP TVRI Jawa Timur (Y).

Lingkungan Kerja disini tidak signifikan karena di dalam Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia di LPP TVRI Jawa Timur ini disebabkan hubungan kerja diantara karyawan, maupun hubungan antara pimpinan dan karyawan yang bekerja di bagian SDM kurang harmonis serta fasilitas kerja yang ada kurang mendukung. Sehingga semua itu dapat menggangu kinerja karyawan.

Suatu lingkungan kerja yang kondusif akan mampu mendorong kinerja karyawan. Lingkungan kerja ini meliputi kerja baik secara fisik, maupun lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik dapat berupa kondisi bangunan, fasilitas kerja yang ada serta atribut-atribut lainnya yang dapat mendorong karyawan untuk dapat menyelesaikan tugas

10

mereka dengan lebih cepat dan baik. Sedangkan lingkungan keja non fisik dapat berupa hubungan kerja diantara karyawan, maupun hubungan antara pimpinan dan karyawan.

Sebagaimana diketahui, bahwa pada dasarnya manusia tidak harus mengejar materi dalam hidup mereka, namun aspek immaterial juga merupakan aspek yang penting dalam kehidupan mereka. Suatu hubungan kerja yang harmonis akan mampu menciptakan rasa tenang karyawan dalam menjalankan tugasnya. Sebaliknya rasa was-was, perselisihan seringkali akan menurunkan kinerja karyawan mereka, dikarenakan sebagian kosentrasi pikiran mereka tersedot oleh hal-hal tersebut. Selain itu faktor kesejahteraan merupakan faktor yang penting untuk diperhatikan oleh pimpinan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan

103

102

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan tujuan penelitian ini yaitu ingin mengetahui motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan bagian SDM pada LPP TVRI Jawa Timur, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Setelah dilakukan uji statistik untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara variabel bebas Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja

(X2) dan Lingkungan Kerja (X3) terhadap variabel terikatnya Kinerja

Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia di LPP TVRI Jawa Timur (Y) diperoleh F hitung = 3,972 > F tabel = 3,862 maka Ho ditolak dan Hi diterima, yang berarti bahwa secara keseluruhan faktor-faktor variabel bebas berpengaruh secara simultan dan nyata terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia di LPP TVRI Jawa Timur. 2. Pengujian secara parsial atau individu Motivasi Kerja (X1) terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia di LPP TVRI Jawa Timur (Y). Diketahui secara parsial variabel Motivasi Kerja (X1) tidak

berpengaruh secara nyata terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia di LPP TVRI Jawa Timur (Y). Sehingga hasil penelitian ini tidak sesuai dengan hipotesis yang telah dibuat.

103

3. Pengujian secara parsial atau individu Disiplin Kerja (X2) terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia di LPP TVRI Jawa Timur (Y). Diketahui secara parsial Disiplin Kerja (X2) berpengaruh

secara nyata terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia di LPP TVRI Jawa Timur (Y). Sehingga hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis yang telah dibuat .

4. Pengujian secara parsial atau individu Lingkungan Kerja (X3) terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia di LPP TVRI Jawa Timur (Y). Diketahui secara parsial Lingkungan Kerja (X3) tidak

berpengaruh secara nyata terhadap Kinerja Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia di LPP TVRI Jawa Timur (Y). Sehingga hasil penelitian ini tidak sesuai dengan hipotesis yang telah dibuat.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian secara keseluruhan dan kesimpulan yang diperoleh, dapat dikembangkan beberapa saran bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam penelitian ini. Berikut ini diketahui beberapa saran sebagai bahan pertimbangan sebagai berikut :

1. Pihak LPP TVRI Jawa Timur hendaknya lebih memeperhatikan variabel disiplin kerja seperti karena hal tersebut sangat mempengaruhi kinerja karyawan bagian SDM pada LPP TVRI Jawa Timur.

2. Pihak LPP TVRI Jawa Timur hendaknya lebih memperhatikan variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja karyawanya karena variabel tersebut mempunyai pengaruh terkecil terhadap kinerja karyawan bagian SDM pada LPP TVRI Jawa Timur.

DAFTAR PUSTAKA

Hanafi, Amirullah, 2002. Pengertian Manajemen Edisi Pertama, Yogyakarta: Graha Ilmu.

Handoko, T. Hani, 2001. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, S. P. Melayu, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara

Malayu SP. Hasibuan, 2000. Organisasi dan Motivasi. Cetakan keempat, Jakarta: Bumi Aksara.

Malayu SP. Hasibuan, 2007. Organisasi dan Motivasi. Cetakan keempat, Jakarta: Bumi Aksara.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005. Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: PT Refika Aditama.

Ruky, S. Achmad, 2001. Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Sofyandi, Herman, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sugiono, 2004, Meode Penelitian Bisnis, Cetakan Ketujuh, Jakarta: Penerbit PT. Gramedia Pestaka Utama.

Terry, R. George, 2008. Prinsip-Prinsip Manajemen, Jakarta: PT Bumi Aksara.

Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Praktek, Jakarta: Salemba Empat.

Gujarati, Damodar, 1999, Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Algifari, 2000, Edisi Kedua, Analisis Regresi, Teori, Kasus Dan Solusi, Penerbit BPFE Yogyakarta.