ANALISIS PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN KUALITAS KERJA PADA BMT TARUNA SEJAHTERA - Test Repository

  

ANALISIS PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM

MENINGKATKAN KUALITAS KERJA PADA BMT TARUNA

SEJAHTERA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)

  

Disusun Oleh:

Saputri Muflikhati

NIM: 21311046

  

JURUSAN S1-PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

2015

HALAMAN MOTTO

   

   

  Artinya:

  “Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa, dan

jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran. dan bertakwalah kamu

kepada Allah, Sesungguhnya Allah Amat berat siksa-Nya ”(QS. Al-Maidah: 2).

  Semua kata-kata kita hanyalah remah-remah yang jatuh dari pesta pikiran (Kahlil Gibran).

  Gunung adalah bayang-bayang kehidupan, Puncaknya adalah cita-cita,

  Lerengnya adalah usaha, Lembahnya adalah iman dan pengetahuan,

  Hutannya adalah anugerah, Dan kabutnya adalah cobaan,

  Semakin runcing sebuah gunung, Semakin sulit pula menggapai puncaknya.

HALAMAN PERSEMBAHAN

  Allah SWT Atas rahmat, taufiq, hidayah serta inayah-Nya kepada hamba

  Serta Nabi Muhammad SAW yang menjadi suri tauladan untukku Karya ini kupersembahkan untuk kedua orang tuaku tercinta

  Slamet Turmudi dan Siti Riwayati Terima kasih atas kasih sayang dan didikan kalian,

  Semoga aku mampu membahagiakan kalian, akan kuberikan yang terbaik Hingga hanya senyum bangga kalian yang akan selalu tersirat diwajah

  Semoga Allah SWT selalu melimpahkan rahmat dan hidayah- Nya kepada kalian Aamiin...

  Teruntuk Almamaterku Kampus 2 (dua), IAIN Salatiga

  Terimakasih atas pengetahuan ini Semoga aku dapat menjaga dan memanfaatkan ilmu ini dengan baik

  Aamiin...

KATA PENGANTAR

  Alhamdulillahi Rabbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan atas

  kehadirat Allah yang telah melimpahkan rahmat, taufiq, hidayah serta inayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan sk ripsi yang berjudul “Analisis

  

Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada BMT

Taruna Sejahtera”. Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada

  junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah menghantarkan dari zaman kegelapan hingga zaman yang terang benderang ini.

  Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

  IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dalam ilmu perbankan syariah. Banyak pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini baik secara moril maupun spiritual, maka penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

  1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  2. Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

  3. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga 4. Desi Trisnawati, SE, MM selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberi arahan, masukan dan menyempurnakan skripsi ini.

  6. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu, pengetahuan dan wawasan kepada penulis selama menempuh pendidikan.

  7. Seluruh karyawan dan staff bagian akademik Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga atas pelayanannya.

  8. Bapakku Slamet Turmudi dan Ibuku Siti Riwayati yang telah memberikan do’a, kasih sayang dan dukungan.

  9. Pihak BMT Taruna Sejahtera khususnya Bapak Yahsun, S.E. selaku Direktur serta segenap karyawan yang telah banyak membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.

  10. Sahabatku Fira, Futmalia, Riska, Sulastri, Solichah, terima kasih atas hiburan, bantuan, saran dan dukungan yang telah kalian berikan, semoga kebersamaan kita akan selalu terukir dalam suasana yang lebih baik.

  11. Keluarga besar KSEI IAIN Salatiga yang telah memberi banyak pengalaman, pengetahuan, perhatian, do’a dan semangat.

  12. Teman-teman S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

  IAIN Salatiga angkatan 2010, 2011 dan 2012, terimakasih atas kebersamaan dan kegembiraannya selama kuliah.

  13. Semua pihak yang secara langsung maupun tidak langsung turut membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Semoga amal baik mereka mendapatkan balasan

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangannya, karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi bertambahnya pengetahuan penulis. Akhirnya hanya kepada Allah SWT penulis serahkan segalanya dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membaca dan mempelajarinya. Aamiin.

  Salatiga,...............2015 M Penulis

  

ABSTRAK

  Muflikhati, Saputri. 2015. Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada BMT Taruna Sejahtera . Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah

  IAIN Salatiga. Pembimbing: Desi Trisnawati, SE, MM Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisipengembangan tenaga kerja yang dirasakan semakin penting dalam suatu perusahaan karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui apakah pengembangan karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan dalam meningkatkankualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera dan untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan berpengaruh.

  Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan BMT Taruna Sejahtera, dengan kriteria masih menjadi karyawan aktif. Sampel yang diambil sebanyak 100karyawan dengan menggunakan teknik cluster sampling (untuk menentukan sampel kantor). Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16 dan dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas,uji regresi linear berganda, uji asumsi klasik;

  2 pengujian hipotesis melalui uji T dan F serta koefisien determinasi (R ). test test

  Hasil uji T test menunjukkan bahwa secara parsial, variabel peserta, materi, fasilitas dan lama pelatihan berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera, sedangkan variabel instruktur tidak berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan. Uji F

  test

  menunjukkan bahwa secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel pengembangan terhadap variabel kualitas kerjakaryawan pada BMT Taruna Sejahtera dengan pengaruh sebesar 70,6%, sedangkan sisanya yaitu 29,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini. Pengaruh dominan ditunjukkan oleh variabel materi. Kata Kunci: Pengembangan Karyawan (Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas, Lama Pelatihan), Kualitas Kerja.

  

DAFTAR ISI

  Halaman

  HALAMAN JUDUL..................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING......................................... ii HALAMAN PENGESAHAN....................................................................... iii HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN................................................. iv HALAMAN MOTTO................................................................................... v HALAMAN PERSEMBAHAN................................................................... vi

KATA PENGANTAR................................................................................... vii

ABSTRAK..................................................................................................... x DAFTAR ISI.................................................................................................. xi

DAFTAR TABEL......................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR..................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN................................................................................. xv

  BAB I PENDAHULUAN....................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah...................................................... 1 B. Rumusan Masalah............................................................... 6 C. Tujuan Penelitian................................................................ 6 D. Kegunaan Penelitian............................................................ 6 E. Sistematika Penulisan.......................................................... 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA................................................................... 9 A. Telaah Pustaka.................................................................... 9 B. Kerangka Teori.................................................................... 14

  1. Pengembangan Karyawan................................................. 14

  a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia......... 14

  b. Manajemen Sumber Daya Manusia secara Syariah... 19

  c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia............... 22

  d. Pengertian Pengembangan Karyawan....................... 27

  e. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan........ 29

  f. Bentuk-Bentuk Pengembangan................................. 33

  g. Prinsip-Prinsip Pengembangan Karyawan................ 35

  h. Metode-Metode Pengembangan Karyawan............... 39 i. Kendala-Kendala Pengembangan Karyawan............ 45

  2. Kualitas Kerja................................................................... 47

  a. Pengertian Kualitas Kerja.......................................... 47

  b. Faktor-Faktor untuk Meningkatkan Kualitas Kerja... 49

  C. Kerangka Penelitian............................................................ 50

  

BAB III METODE PENELITIAN........................................................... 54

A. Jenis Penelitian.................................................................... 54 B. Objek, Lokasi dan Waktu Penelitian................................... 54 C. Populasi dan Sampel........................................................... 54 D. Teknik Pengumpulan Data.................................................. 56 E. Skala Pengukuran................................................................ 57 F. Definisi Konsep dan Operasional........................................ 58 G. Instrumen Penelitian............................................................ 60 H. Uji Instrumen...................................................................... 61 I. Alat Analisis........................................................................ 68 BAB IV ANALISIS DATA......................................................................

  b. Uji F test (Uji Simultan)............................................... 85

  C. Pembahasan......................................................................... 93

  d. Uji Linearitas............................................................. 92

  c. Uji Normalitas........................................................... 89

  b. Uji Heteroskedastisitas.............................................. 88

  a. Uji Multikolinearitas.................................................. 86

  86

  )................................. 86 8. Uji Asumsi Klasik..........................................................

  2

  c. Uji Koefisien Determinasi (R

  a. Uji T test (Uji Parsial).................................................. 83

  69 A. Deskripsi Obyek Penelitian................................................. 69

  81 3. Uji Statistika ………………………………..………….. 83

  b. Uji Validitas............................................................... 78 2. Analisis Regresi Linear Berganda..................................

  a. Uji Reliabilitas........................................................... 77

  77

  B. Analisis Data....................................................................... 77 1. Uji Instrumen..................................................................

  4. Karakteristik Responden................................................... 72

  3. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera..................... 72

  2. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera............................... 71

  1. Profil BMT Taruna Sejahtera........................................... 69

  

BAB V PENUTUP................................................................................... 99

A. Kesimpulan......................................................................... 99 B. Saran.................................................................................... 100 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP

  

DAFTAR TABEL

Tabel 4.8 Uji Regresi Linear Berganda Coefficients.................................. 81Tabel 4.15 Uji Linearitas Model Summary.................................................. 93

  88 Tabel 4.14 Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov …………………………. 92

  ………………………………………….. 87 Tabel 4.13 Uji Heteroskedastisitas Coefficients..........................................

Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas

  ) Model Summary....................... 86

  2

  85 Tabel 4.11 Uji Koefisien Determinasi (R

Tabel 4.9 Uji T test (Uji Parsial) ............................................................... 84 Tabel 4.10 Uji F test (Uji Simultan) ...........................................................Tabel 4.7 Uji Validitas............................................................................... 79

  Halaman

Tabel 4.6 Uji Reliabilitas............................................................................ 78Tabel 4.5 Masa Kerja................................................................................. 76Tabel 4.4 Posisi/Jabatan............................................................................. 75

  73 Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden................................................ 74

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden.......................................................... 73 Tabel 4.2 Usia Responden.........................................................................Tabel 3.1 Instrumen Penelitian................................................................... 60Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian.................................................................... 53Tabel 2.1 Research Gap ............................................................................. 13Tabel 4.16 Hasil Uji Hipotesis..................................................................... 97

  

DAFTAR GAMBAR

  Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual............................................................ 52Gambar 4.1 Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera.......................... 72 Gambar 4.2 Output Viewer Regression Standarized Residual .................

  90 Gambar 4.3 Grafik Normal Plot................................................................ 91

DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran I Kuesioner Lampiran II Data Karakteristik Responden Lampiran III Data Jawaban Responden Lampiran IV Uji Frequencies Karakteristik Responden Lampiran V Uji Validitas dan Reliabilitas Lampiran VI Uji Regresi Linear Berganda Lampiran VII Uji Statistik Lampiran VIII Uji Asumsi Klasik Lampiran IX Curriculum Vitae

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu aset terpenting bagi

  suatu perusahaan, peranan sumber daya manusia bagi perusahaan tidak hanya dilihat dari produktivitas kerjanya saja, tetapi juga dapat dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan. Bahkan lebih jauh keunggulan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh keunggulan daya saing manusianya, tidak hanya ditentukan oleh sumber daya alamnya. Jika sumber daya manusia suatu perusahaan memiliki tingkat pengetahuan yang tinggi, maka daya saing perusahaan tersebut akan semakin tinggi pula.

  Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat ditempuh melalui proses pengembangan sumber daya manusia. Hal tersebut tentu saja membutuhkan komitmen serta konsistensi keterlibatan staf sumber daya manusia yang lebih besar, sehingga akan meningkatkan kompetensi sumber daya manusia dalam mengelola organisasi di suatu perusahaan. Dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia, diharapkan karyawan dapat bekerja secara produktif dan profesional sehingga kinerja yang dicapai akan lebih memuaskan sesuai standar kerja yang dipersyaratkan.

  Pengembangan tenaga kerja dirasakan semakin penting dalam suatu perusahaan karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Hal ini dapat dilakukan diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya: pemberian pelatihan, mengadakan seminar-seminar, pemberian kursus pelatihandan lain-lain.

  Perusahaan harus memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan perusahaan agar hasilnya mencapai sasaran. Potensi setiap karyawan harus diketahui oleh perusahaan sebelum melakukan program pengembangan, karena dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan jenjang karir yang sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat menghasilkan produktivitas yang optimal.

  Setiap karyawan harus mempunyai keinginan yang kuat untuk dapat berkembang dan mempunyai pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang memadai guna mencapai kualitas kerja serta peningkatan karir yang secara langsung akan memajukan perusahaan. Pimpinan yang efektif menyadari bahwa pengembangan adalah suatu proses yang berjalan secara terus-menerus dan tidak hanya proses sesaat saja. Masalah-masalah baru, pengetahuan dan jabatan baru selalu timbul di dalam organisasi yang dinamis dan merupakan tantangan bagi manajemen untuk menempatkan karyawan yang memiliki profesionalitas yang baik untuk mencapai target atau tujuan yang telah diberikan oleh manajemen tersebut.

  Menurut Sastradipoera (2007: 121) tidak ada upaya manusia yang dapat berhasil tanpa sumber daya manusia yang terlatih dan berpengetahuan yang memadai. Oleh sebab itu pelatihan dan pengembangan pekerja merupakan sesuatu yang kritis bagi keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang untuk setiap bisnis bagi yang berorientasi pada laba maupun bukan laba.

  Hasibuan (2007: 69) berpendapat bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

  Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia (Matutina, 2001: 205), kualitas sumber daya manusia mengacu pada: 1.

  Pengetahuan (knowledge), yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.

2. Keterampilan (skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.

  3. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sebuah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.

  Menurut Bitner dan Zeithaml (dalam Riorini, 2004: 22) menyatakan untuk dapat meningkatkan performance quality (kualitas kerja), ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau training, memberikan insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja.

  Flippo (dalam Sari, 2009: 35) berpendapat tentang kualitas kerja sebagai berikut: “Meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari kualitas kerja pegawai, tetapi pada intinya efektifitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum.”Bertitik tolak dari definisi yang diberikan oleh Flippo tersebut, maka dapat dikatakan bahwa inti dari kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna.

  BMT Taruna Sejahtera merupakan salah satu lembaga keuangan syariah non bank di Kabupaten Semarang yang telah mendapatkan pengesahanAkte Perubahan Badan Hukum No. 019/BH/PAD/KDK/11.1/II/2000 tanggal 18 Februari 2000. BMT Taruna Sejahtera telah memiliki 1 kantor pusat, 4 kantor cabang operasional, 18 kantor cabang pembantu dan 11 kantor kas yang tersebar di wilayah Kabupaten Semarang dan sekitarnya.

  Guna menghadapi persaingan dalam bidang lembaga keuangan bank maupun non bank, maka BMT Taruna Sejahtera membutuhkan kemampuan karyawan dalam memberikan pelayanan terbaik kepada nasabah dan kualitas kerja karyawan adalah hal penting yang mendukung pencapaian target perusahaan dan tentunya didukung dengan program pengembangan karyawan yang efektif.

  Penelitian yang berkaitan dengan analisis pengembangan karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja diantaranya yaitu penelitian Sari (2009: 89); menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan karyawan dengan kualitas kerja. Penelitian Azhar (2011: 100) menyimpulkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan positif dan hubungan kuat yang positif antara pelatihan dengan kinerja pelayanan.

  Penelitian Yakub (2012: 65) menyimpulkan bahwa materi pengembangan sumber daya manusia secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian Aulia (2011: 78) menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara program pelatihan dan pengembangan terhadap peningkatan etos kerja pegawai. Penelitian Sari (2010: v)menyimpulkan bahwavariabel peserta memiliki pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap kualitas kerja, sedangkan variabel materi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja.Faraditha (2013: 5), dalam penelitiannya menyimpulkan variabel pelatih/trainer tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja, sedangkan variabel bahan-bahan pelatihan dan fasilitas memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja. Limbang (2013: v), dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa variabel lama pelatihan tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja.

  Dari latar belakang di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul

  “ANALISIS PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN KUALITAS KERJA PADA BMT TARUNA SEJAHTERA”.

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan pada latar belakang masalah di atas, dapat diambil beberapa rumusan masalah yang akan diteliti lebih lanjut, yaitu:

  1. Apakah pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja pada BMT Taruna Sejahtera? 2. variabel-variabel yangmempengaruhi pengembangan

  Diantara karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja pada BMT Taruna Sejahtera, manakah variabel yang paling dominan? C.

   Tujuan Penelitian

  Tujuan dari penelitian ini adalah: 1.

  Untuk mengetahui dan menganalisis apakah pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja pada BMT Taruna Sejahtera.

2. Untuk mengetahui variabel pengembangan karyawan manakah yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan.

D. Kegunaan Penelitian

  Dari hasil penelitian ini diharapkan berguna/bermanfaat bagi beberapa pihak diantaranya:

  1. Bagi penulis a.

  Untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar S1 Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  b.

  Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang pengembangan karyawan, khususnya pengaruhnya terhadap kualitas kerja karyawan pada suatu perusahaan atau organisasi.

  2. Bagi Pihak BMT a.

  Dapat dijadikan sebagai evaluasi kinerja BMT dalam menghadapi kompetisi dunia perbankan.

  b.

  Sebagai sumber acuan dan informasi manajemen BMT dalam upaya mewujudkan tanggung jawab sosial.

  c.

  Sebagai bahan masukan bagi pihak BMT, sehingga dapat bermanfaat dalam penyusunan program pengembangan karyawan selanjutnya.

  3. Bagi Pihak Lain a.

  Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai suatu pedoman dan menjadi sumbangan pemikiran atau referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian selanjutnya.

E. Sistematika Penulisan

  Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

  BAB I PENDAHULUAN Membahas tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan. BAB II KAJIAN PUSTAKA Pada bab ini diuraikan telaah pustaka yang berisi ringkasan

  penelitian terdahulu, kerangka teori yang berkaitan dengan topik penelitian, kerangka penelitian yang berisi telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis dan hipotesis penelitian yang menjadi pedoman dalam analisis data.

  BAB III METODE PENELITIAN Pada bab ini berisi mengenai jenis penelitian,lokasi dan waktu

  penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian serta alat analisis.

  BAB IV ANALISIS DATA Pada bab ini berisi mengenai deskripsi obyek penelitian dan analisis data. BAB V PENUTUP Bab ini berisi tentang kesimpulan yang diperoleh dari hasil

  penelitian penulis, merupakan jawaban dari rumusan masalah yang ada dan berisi saran-saran bagi berbagai pihak yang terlibat dalam penelitian ini.

  Selain itu, pada bab ini juga memaparkan keterbatasan yang dialami penulis dalam melakukan penelitian.

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka Sari (2009: v

  ) mengadakan penelitian dengan judul “Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada PT.

  Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan .” Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa: 1). Berdasarkan Uji Signifikan Simultan (Uji F), maka secara serentak terdapat pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel- variabel pengembangan karyawan terhadap variabel kualitas kerja, hal ini berarti pengembangan karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan, akan meningkatkan kualitas kerja karyawan. 2).

  Berdasarkan Uji Signifikan Individu (Uji t), maka secara parsial variabel materi (X

  3 ) memiliki pengaruh yang paling positif dan signifikan terhadap

  kualitas kerja (Y). Ini berarti materi pengembangan yang diterapkan tersusun baik sehingga meningkatkan kualitas kerja karyawan pada PT.

  Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. 3). Dari Uji t, juga diketahui bahwa variabel fasilitas (X ) tidak memiliki pengaruh yang positif

  4

  dan signifikan terhadap variabel kualitas kerja (Y). Hal ini menandakan fasilitas yang diterapkan pada program pengembangan kurang memotivasi karyawan untuk belajar. 4). Angka Adjusted R Square sebesar 61,9 %, menunjukkan bahwa kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk dari variabel peserta (X

  1 ), instruktur (X 2 ), materi (X 3 ), dan fasilitas (X 4 ).

  Sedangkan sisanya 38,1 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

  Azhar (2011: ii ) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

  Pelatihan terhadap Kinerja Pelayanan Front Liner Bank BRI Syariah di Jakarta

  .” Hasil penelitian yang dilakukanmenunjukkan bahwa: 1). Ada pengaruh yang signifikan positif dan hubungan yang kuat positif antara pelatihan (X) dengan kinerja pelayanan front liner (Y) di Bank BRI Syariah Jakarta. 2). Didapat fungsi regresi pengaruh pelatihan terhadap kinerja pelayanan front liner yaitu Y = 34.737 + 0.525 pelatihan front liner. Dapat diinterpretasikan bahwa pelatihan bersifat konstan atau bernilai 0 (nol), maka Y (kinerja pelayanan) adalah sebesar 34.737. Dari fungsi regresi ini dapat diketahui bahwa pelatihan dan kinerja pelayanan memiliki pengaruh signifikan yang positif sebesar 0.525, maka jika pelatihan (X) mengalami kenaikan sebesar 1000, kinerja pelayanan front liner akan mengalami kenaikan sebesar 525. Sedangkan untuk korelasinya di dapat R sebesar 0.625, ini menandakan bahwa ada hubungan yang kuat dan positif antara pelatihan dengan kinerja pelayanan front liner di Bank BRI Syariah Jakarta.

  Dan dapat dibuktikan juga pada uji t secara parsial dapat diketahui bahwa korelasi antara pengaruh pelatihan terhadap kinerja pelayanan front liner dapat diterima. Hal ini dapat ditunjukkan oleh t table = 1.684 lebih kecil dari t hitung = 2.583.

  Yakub (2012: vii ) melaksanakan penelitian yang berjudul “Pengaruh

  Tingkat Kesesuaian Materi Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Makassar

  .” Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa: 1). Secara bersama-sama variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen atau dapat dikatakan bahwa materi pengembangan sumber daya manusia yang terdiri dari bahan pelatihan dan media pelatihan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2). Secara parsial, hanya membuktikan bahwa tidak semua variabel independen tingkat kesesuaian mempunyai pengaruh positif dan diantara semua variabel hanya lama pelatihan yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen.

  Aulia (2011: 77) mengadakan penelitian dengan mengangkat judul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Insani terhadap Peningkatan Etos Kerja Pegawai Bank Syariah Bukopin Cabang Melawai.” Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa: 1). Terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara program pelatihan dan pengembangan terhadap peningkatan etos kerja pegawai. 2). Cara-cara yang dilakukan PT. Bank Syariah Bukopin dalam meningkatkan etos kerja pegawainya yaitu: memberikan pelatihan (training) kepada seluruh pegawainya secara rutin; memberikan reward dan punishment; melakukan proses assessment untuk mengetahui potensi dan kompetensi karyawannya; memberikan meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan memberikan kenaikan gaji dan bonus.

  Steffenny dan Praptiningsih (2013: 8) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Penerapan Human Resource Training and Development dan Efektivitasnya pada PT. Jaya Mas Mandiri Plus

  Surabaya.” Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa penerapan training and development pada perusahaan PT. Jaya Mas Mandiri Plus sudah efektif, karena training yang dilakukan sudah berjalan dengan baik. Dapat dilihat dari hasil evaluasi yang telah dilakukan oleh perusahaan yang mendapatkan respon positif dari karyawan, karyawan menjadi lebih termotivasi dan juga kinerja meningkat.

  Penulis menggabungkan variabel dari hasil penelitian terdahulu tersebut menjadi suatu model penelitian. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara positif dan signifikan pengembangan karyawan terhadap kualitas kerja karyawan dan dari pengembangan karyawan, variabel manakah yang paling berpengaruh dominan terhadap kualitas kerja karyawan dengan objek yang diteliti dikhususkan kepada karyawan BMT Taruna Sejahtera.

  Adapun research gap dalam penelitian ini, dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut:

  Tabel 2.1 Research Gap

  Variabel Isu Penulis dan Tahun Hasil Penelitian

  Peserta Pengaruh Juwita Sari (2009) Variabel peserta peserta memiliki pengaruh terhadap yang positif dan kualitas kerja signifikan terhadap kualitas kerja. Purnama Sari (2010) Variabel peserta memiliki pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap kualitas kerja. Instruktur Pengaruh Juwita Sari (2009) Variabel instruktur instruktur memiliki pengaruh terhadap yang positif dan kualitas kerja signifikan terhadap kualitas kerja. Ariza Luky Variabel Faraditha (2013) pelatih/trainer tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja

  Materi Pengaruh Ariza Luky Variabel bahan-bahan materi Faraditha (2013) pelatihan memiliki terhadap pengaruh yang positif kualitas kerja dan signifikan terhadap kualitas kerja. Purnama Sari (2010) Variabel materi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja. Fitriyani Yakub Variabelmateri tidak (2012) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas dan kinerja karyawan.

  Dilanjutkan… Lanjutan Tabel 2 .1…

  Fasilitas Pengaruh Ariza Luky Variabel fasilitas fasilitas Faraditha (2013) memiliki pengaruh terhadap yang positif dan kualitas kerja signifikan terhadap kualitas kerja. Juwita Sari (2009) Variabel fasilitas tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja. Lama Pengaruh Ariza Luky Variabel lama Pelatihan lama Faraditha (2013) pelatihan memiliki pelatihan pengaruh yang positif terhadap dan signifikan kualitas kerja terhadap kualitas kerja. Toni Hermawan Variabel lama Limbang (2013) pelatihan tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja.

  Sumber: Data penelusuran yang diolah, 2015 B.

   Kerangka Teori 1. Pengembangan Karyawan a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

  Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian.

  Manajemen sumber daya manusia merupakan sistem yang lain). Aktivitas ini tidak berlangsung menurut isolasi, yang jelas setiap aktivitas mempengaruhi SDM lain. Misalnya keputusan buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan persoalan ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat buruh-manajemen dan kompensasi. Bila aktivitas SDM dilibatkan secara keseluruhan, maka aktivitas tersebut membantu sistem manajemen SDM perusahaan. Perusahaan dan orang merupakan sistem terbuka karena mereka dipengaruhi oleh lingkungannya.

  Manajemen sumber daya manusia juga merupakan sistem terbuka yang dipengaruhi oleh lingkungan luar.

  Menurut Panggabean (2007: 15) manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan.

  Menurut Sulistiyani dan Rosidah (dalam Yakub, 2012: 7) manajemen sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan

  

asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di

  dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

  Menurut Vithzal (2009: 1) manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

  Sedangkan menurut Yuli (2005: 73) manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

  Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang harus dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.

  Sutrisno (2009: 4) mendefinisikan bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi ataukelompok kerja.

  Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa dan karsa). Semua potensi organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa sumber daya manusia, sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.

  Moekijat (2010: 4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai proses pencapaian tujuan organisasi melalui mendapatkan, mempertahankan, memberhentikan, mengembangkan dan menggunakan atau memanfaatkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi dengan sebaik-baiknya.

  Ada berbagai macam pendapat tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, antara lain: ada yang menciptakan

  

human resources, ada yang mengartikan sebagai manpower

management dan ada yang menyertakan dengan pengertian

  manajemen sumber daya manusia sebagai personal (personalia, kepegawaian dan sebagainya).

  Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut:

  1) Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan

  job description (pembagian tugas dan tanggung jawab), job

  specification (spesifikasi pekerjaan), job reqruitment (syarat pekerjaan) dan job evaluation (evaluasi pekerjaan).

  2) Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan as the right man in the right place and the right

  man in the right job (menempatkan karyawan pada tempat dan kedudukan yang tepat).

  3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.

  4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

  5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

  6) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

  7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8)

  Melaksanakanpendidikan, pelatihandan penilaian produktivitas karyawan.

  9) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. 10) Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

  Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka dipahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung pada manusia yang mengelola organisasi terkait; oleh sebab itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil dalam mencapai tujuan organisasi.

b. Manajemen Sumber Daya Manusia secara Syariah

  Menurut Aulia (2011: 16) manajemen syariah adalah seni dalam mengelola semua sumber daya yang dimiliki dengan tambahan sumber daya dan metode syariah. Salah satu pengelolaan paling penting dalam dunia perbankan syariah disamping pemasaran bank adalah pengelolaan sumber daya insani; hal ini disebabkan karena sumber daya insani merupakan tulang punggung dalam roda menjalankan operasional suatu bank.

  Manusia diciptakan oleh Allah sebagai penerima dan pelaksana ajaran sehingga manusia ditempatkan pada kedudukan yang mulia. Untuk mempertahankan kedudukannya yang mulia dan bentuk pribadi yang bagus itu, Allah melengkapinya dengan akal dan perasaan yang memungkinkannya menerima dan mengembangkan ilmu pengetahuan serta membudayakan ilmu yang dimilikinya.

  Kedudukan manusia sebagai makhluk yang mulia itu karena adanya akal dan perasaan, ilmu pengetahuan dan kebudayaan yang seluruhnya dikaitkan kepada pengabdian pada pencipta. Potensi- petunjuk (hidayah) Allah yang diperuntukkan bagi manusia supaya ia dapat melakukan sikap hidup yang serasi dengan hakekat penciptaannya.

  Islam memandang manusia secara totalitas, mendekatinya atas dasar apa yang terdapat dalam dirinya, atas dasar fitrah yang diberikan Allah kepadanya, tidak ada sedikitpun yang diabaikan dan tidak memaksakan apapun selain apa yang dijadikannya sesuai dengan fitrahnya.

  Manusia tidak akan mampu menjalankan amanahnya sebagai seorang khalifah, tidak akan mampu mengemban tanggungjawabnya, jika tidak dilengkapi dengan potensi-potensi tersebut dan mengembangkannya sebagai sebuah kekuatan dan nilai lebih manusia dibandingkan makhluk lainnya.

  Jika sumber daya manusianya berkualitas, maka manusia dapat mempertanggungjawabkan amanahnya sebagai seorang khalifah dengan baik. Kualitas SDM ini tentu saja tidak hanya cukup dengan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek), tetapi juga pengembangan nilai-nilai rohani-spiritual, yaitu berupa iman dan taqwa (imtaq).

  Kualitas SDM tidak akan sempurna tanpa ketangguhan mental-spiritual keagamaan. Sumber daya manusia yang mempunyai dan memegang nilai-nilai agama akan lebih tangguh secara rohaniah. terhadap ilmu pengetahuan serta teknologi. Sumber daya manusia yang tidak disertai dengan kesetiaan kepada nilai-nilai keagamaan, hanya akan membawa manusia ke arah pengejaran kenikmatan duniawi belaka.

  Sumber daya insani, menaruh konsen terhadap pengaturan aktivitas dan hubungan antar karyawan. Mereka diharapkan mampu menunjukkan kinerja yang optimal. Kegiatan manajemen sumber daya insani adalah seputar penentuan aktivitas karyawan, seleksi calon karyawan, pelatihan dan pengembangan karyawan serta semua aktivitas lain terikat dengan awal masuk karyawan hingga masa pensiun.

  Manajemen sumber daya manusia syariah yang baik adalah manajemen yang mengetahui tentang sumber daya insaninya dan selalu melakukan suatu perencanaan berdasarkan dengan syariat islam, serta menjadikan sumber daya insaninya sebagai sumber daya insani yang berwawasan luas dan yang selalu tunduk terhadap aturan-aturan yang berlaku baik hukum pemerintah maupun hukum agama.

  Dengan demikian segala sesuatu yang dilakukan dengan baik, benar, terencana dan terorganisasi dengan rapi, maka kita akan terhindar dari keragu-raguan dalam memutuskan sesuatu atau dalam mengerjakan sesuatu. Sesuatu yang dikerjakan pada keragu-raguan biasanya akan melahirkan hasil yang tidak optimal dan mungkin akhirnya tidak bermanfaat.

c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

  Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Cherrington (dalam Yakub, 2012: 10) yaitu: 1)

  Staffing/Employment Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan dan seleksi sumber daya manusia.