ANALISIS HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DENGAN SEMANGAT KERJA PADA KARYAWAN BAGIAN SALESMAN PT. SEJAHTERA SURYA INTRIO SURABAYA

ANALISIS HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DENGAN SEMANGAT
KERJA PADA KARYAWAN BAGIAN SALESMAN PT. SEJAHTERA
SURYA INTRIO SURABAYA

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajat Sarjana Ekonomi

Oleh:
RIYAN HENDRI ANTONO
201010160311312

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2014

ANALISIS HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DENGAN SEMANGAT
KERJA PADA KARYAWAN BAGIAN SALESMAN PT. SEJAHTERA
SURYA INTRIO SURABAYA

SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi

Oleh :

RIYAN HENDRI ANTONO
201010160311312

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2014

SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini
Nama
: Riyan Hendri Antono
Nim
: 201010160311312
Jurusan

: Manajemen
Fakultas
: Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang
Dengan ini menyatakan yang sebenar-benarnya bahwa:
1. Tugas Akhir dengan judul “Analisis Hubungan Pemberian Insentif Dengan
Semangat Kerja Pada Karyawan Bagian Salesman PT. Sejahtera Surya Intrio”
adalah hasil karya saya, dalam naskah tugas akhir tidak terdapat karya ilmiah
yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di
suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya ataupendapat yang pernah
ditulis atau diterbitkan orang lain, baik sebagian ataupun keseluruhan, kecuali
yang secara tertulis di kutip naskah ini disebutkan dalam sumber dan daftar
pustaka.
2. Apabila ternyata di dalam tugas akhir ini dapat di buktikan unsur-unsur
Plagiasi saya bersedia TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN DAN GELAR
AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN. serta
diproses sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.
3. Tugas akhir ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK
BEBAS ROYALTI NON EKSKLUSIF.
Demikian pernyataan saya buat dengan sebenar-benarnya untuk digunakan

sebagaimana mestinya.

Malang, 03 Mei 2014

Riyan Hendri Antono

KATA PENGANTAR
Asslamu’alaikum Wr. Wb.
Dengan memanjadkan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan
rahmat dan hidayah-MU peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul: Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Bagian Produksi Pabrik Gula Kremboong Sidoarjo.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh
gelar kesarjanaan di bidang Ekonomi, progam studi Manajemen pada
Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha sebaik mungkin namun
demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan
pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan
tanpa bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Dr. Muhadjir Effendy, M.AP, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Malang.
2. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Dr. Marsudi, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.

4. Dra. Uci Yuliati, MM dan Dra. Siti Nurhasanah, M.Si. selaku dosen
pembimbing I dan II yang telah banyak memberikan pengarahan serta
membimbing dengan sabar dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Dra. Dewi Nurjannah, MM selaku Dosen Wali yang telah banyak
membantu penulis selama kuliah di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Jurusan
Manajemen.
6. Bapak/ibu Dosen Jurusan Mananjemen yang banyak memberikan berbagai
materi perkuliahan hingga penulis selesai dalam menempuh gelar Sarjanah
Ekonomi.
7. Ade Nugroho yang selalu membantu dalam memberikan data yang
dibutuhkan dalam penelitan ini.
8. Ayahanda (Sugiono) dan Ibunda tercinta (Sri Untari), adikku sayang

(Wulan dan Fina), serta Amiiku tersayang (Dian Urip Suci Heriyati) yang
selalu memberikan bantuan material, support, dan do’a sehingga penulis
dapat menyelesaikan kuliah ini.
9. Temen-temenku di Manajemen F 2010, serta temen perjuangan (Suranto,
Bayu, Alif Dewantara, Tegar, Dharma, Aris, Zeki, Alif, Abri, Yuan) yang
selalu mensurpot saya.
Semoga budi baik Bapak/ibu, Saudara dan temen-temen yang telah mereka
berikan kepada penulis mendapat balasan dari Allah SWT. Penulis berharap
semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu
pengetahuan, dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberikan yang
sebaik mungkin namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan

keterbatasan pengetahuan, kekurangan-kekurangan yang lain serta pengalaman
penulis dalam menyusun skripsi ini maka dari itu dengan segala kerendahan
hati penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun guna
kesempurnaan skripsi ini.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Malang, 21 Maret 2014

Penulis

DAFTAR ISI
Halaman
Daftar Isi
ABSTRAK .........................................................................................

i

KATA PENGANTAR ........................................................................

iii

DAFTAR ISI ......................................................................................

vi

DAFTAR TABEL ..............................................................................

viii

DAFTAR GAMBAR .........................................................................

ix

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................

x

BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian ...........................................................

1

B. Rumusan Masalah .......................................................................

6

C. Batasan Masalah..........................................................................

6

D. Tujuan Penelitian ........................................................................

7

E.Manfaat Penelitian .........................................................................

7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Yang Terdahulu..........................................................

8

B. LandasanTeori .............................................................................

12

1. Pengertian Insentif .....................................................

12

2. Jenis-Jenis Insentif .....................................................

13

3. Tujuan Pemberian Insentif ......................................................

19

4. Pelaksanaan program insentif yang efektif ................

20

5.

Pengertian semangat kerja ........................................

21

6. Indikator semangat kerja ............................................

29

C. Kerangka Berfikir........................................................................

32

D. Hipotesis Penelitian.....................................................................

37

BAB III. MetodePenelitian
A. Lokasi danWaktu Penelitian .......................................................

38

B. Jenis Penelitian ............................................................................

38

C. Variabel Penelitian ......................................................................

39

D. Data dan Sumber Data ................................................................

40

E. Teknik Pengambilan Sampel ......................................................

41

F. Teknik Pengumpulan Data .........................................................

42

G. PengukuranVariabel ....................................................................

42

H. Teknik Pengujian Instrumen .......................................................

44

I.

47

Teknik Pengelolahan Data ..........................................................

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan .....................................................

51

B. Gambaran Karakteristik Responden ...........................................

61

C. Hasil Uji Instrumen .....................................................................

65

D. Hasil Analisis Data ......................................................................

68

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan .................................................................................

79

B. Saran............................................................................................

79

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Data Pemberian insentif PT Sejahtera Surya Intrio ................

4

Tabel 1.2 Data absensi PT Sejahtera Surya Intrio...................................

5

Tabel 2.1 Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu ...................

10

Tabel 3.1 Skala variabel pemberian insentif & Semangat kerja .............

48

Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin......................

62

Tabel 4.2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia .....................................

62

Tabel 4.3 Jumlah Responden Berdasarkan Status Perkawinan ...............

63

Tabel 4.4 Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .............

64

Tabel 4.5 Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja ..........................

64

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Pemberian Insentif ...................................

66

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Semangat Kerja ........................................

66

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas ...............................................................

67

Tabel 4.9 Variabel Pemberian Insentif (X1)............................................

68

Tabel 4.10 Variabel Semangat Kerja (Y1) ..............................................

70

Tabel 4.11 Hasil Analisis Uji Normalitas ...............................................

72

Tabel 4.12 Hasil Analisis Korelasi Product Moment .............................

73

Tabel 4.13 Tabel Interpretasi Koefisien Korelasi Versi de Vaus............

74

DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Hubungan Pikir Pemberian Insentif dengan Semangat Kerja

34

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ..............................................................

53

Gambar 4.2 Alur Pendistribusian ............................................................

59

DAFTAR LAMPIRAN
Daftar Keterangan
Lampiran 1

Kuesioner

Lampiran 2

Skor Hasil Jawaban Responden Pemberian Insentif

Lampiran 3

Skor Hasil Jawaban Responden Semangat Kerja

Lampiran 4

Hasil Responden

Lampiran 5

Hasil Frekuensi Karakteristik Responden

Lampiran 6

Hasil Uji Validitas Pemberian Insentif

Lampiran 7

Hasil Uji Validitas Semangat Kerja

Lampiran 8

Hasil Uji Reliabilitas Pemberian Insentif dan Semangat Kerja

Lampiran 9

Hasil Analisis Korelasi Product Moment

Daftar Pustaka.
Azwar, Saifuddin. 2002. Penyusunan Skala Psikologi. Pustaka Pelajar.
Yogyakarta
Bangun, Wilson.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga,
Jakarta
Darmawan, Didit. Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya.
Surabaya: STIE Mahardhika.
Dessler, Gary. 2001. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga Bahasa
Indonesia.Penerbit Erlangga. Jakarta
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh
Bahasa Indonesia. Jakarta : Penerbi PT Indeks.
Gorda, IGN. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit STIE Satya
Dharma Singaraja.
Handoko,T.Hani.2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia
(Edisi 2). Yogyakarta : Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. .
Manullang.M.2001. Manajemen Personalia.Gadjah Mada University Press.
Yogyakarta
Manullang.M.2003. Manajemen Personalia.Gadjah Mada University Press.
Yogyakarta
Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang
Pemerintahan. Gajah Mada University Press. Yogyakarta.
Nitisemito, Alex S. 2001. Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit Ghalia
Indonesia.
Sarwoto.2000. Dasar-Dasar Organisasi Dan Manajemen. Jakarta: Penerbit
Ghalia Indonesia.
Sekaran, U. 2003. Research Methods for Business . USA: John Wiley Inc. .
Sugiono. 2003. Metododologi penelitian bisnis. Bandung: CV Alfabeta
Umar, Husein.2008. Desain penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan.Raja
Wali Pres.Jakarta.

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Persaingan di era globalisasi saat ini pada perkembangan zaman yang
semakin cepat di segala bidang kegiatan yang menyebabkan persaingan semakin
ketat di sumber daya manusia sebagai pelaku organisasi sangat penting
peranannya

dalam

mencapai

tujuan

yang

diinginkan.

Dalam

upaya

mengembangkan sumber daya manusia dimaksudkan untuk meningkatkan
keterampilan dan kemampuan manusia dalam melakukan berbagai kegiatan dalam
organisasi. Kegiatan pembinaan sumber daya manusia terkait dengan usaha
peningkatan taraf hidup menekankan pada segi peningkatan keterampilan dan
kemampuan, sedangkan masalah taraf hidup akan mengikuti peningkatan
kemampuan sumber daya manusia.
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi,
karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu tercapainya tujuan
organisasi. Tujuan organisasi tersebut tidak mungkin tercapai tanpa peranan
manusia. Bagaimana pun canggihnya peralatan faktor manusia merupakan asset
yang sangat penting dalam suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi baik
besar maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh sumber daya alam yang
tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang
berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang
bersangkutan.

1

2

Sumber daya manusia yang berkualitas dalam perusahaan akan
memberikan keberhasilan kepada perusahaan dan tujuan perusahaan akan cepat
tercapai. Karyawan yang berkualitas dan menghasilkan target yang melebihi dari
yang di tentukan oleh perusahaan akan mendapatkan penghargaan sebagai insentif
atas kerja mereka. insentif tersebut berupa bonus dengan proporsi tertentu dari
perusahaan.
Pentingnya pemberian insentif kepada karayawan dalam sebagai bagian
dari kompensasi merupakan salah satu upaya perusahaan dalam meningkatkan
semangat kerja karyawan. Perusahaan perlu memberikan insentif atau perangsang
untuk kepuasan karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
Pada umumnya karyawan akan bekerja dengan baik apabila kebutuhan hidup dan
kepuasan mereka terpenuhi dengan sewajarnya.
Pemenuhan kebutuhan ini tidak bersifat mutlak, karena tidak semua
karyawan memiliki dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan dan
pekerjaannya, Untuk menghadapi kenyataan tersebut pimpinan perusahaan
seharusnya menjamin pemberian imbalan atas tenaga dan pikiran yang telah
diberikan oleh para karyawannya, yaitu dalam bentuk kompensasi. Pemberian
kompensasi terhadap karyawan harus dilakukan dengan cermat terutama dalam
bentuk uang berupa gaji atau upah.
Para karyawan akan merasa puas bila hasil kerja mereka dihargai. Tetapi
rasa puas itu tidak cukup untuk memacu semangat kerja mereka, karena mereka
hanya akan mengejar standar jumlah target yang telah ditentukan oleh perusahaan

3

saja, oleh karena itu perlu adanya suatu imbalan yang diberikan bila mereka telah
melewati target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Imbalan itu diberikan
dalam bentuk uang agar mereka dapat menghasilkan target dalam jumlah yang
lebih banyak dari yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus
diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan
oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan
insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan
tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang pada akhirnya
mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi
PT. Sejahtera Surya Intrio yang lebih dikenal PT. SSI merupakan
perusahaan yang bergerak dalam bidang farmasi. Dimana perusahaan tersebut
menjual berbagai barang obat-obatan kepada setiap apotik-apotik di seluruh Jawa
Timur. Dalam perusahaan tersebut ada berbagai bidang, salah satunya adalah
bidang salesman. Pada bidang salesman terdapat sekitar 30 karyawan yang
berkerja ke berbagai wilayah di Jawa Timur khususnya di Surabaya karena
perusahaan tersebut berada di Surabaya.
Sejumlah 30 karyawan yang ada di perusahaan menjadi dua yaitu 12
karyawan yang berkerja di dalam kota yaitu kota surabaya dan 18 karyawan yang
bekerja di luar kota.

Perusahaan memberikan kompensasi berupa gaji dan

insentif, gaji yang di berikan perusahaan untuk karyawan sesuai UMR dan insentif
yang diberikan berupa komisi, berikut ini tabel komisi yang diberikan perusahaan.

4

Tabel 1.1
Pemberian Insentif Karyawan Salesman
Pada PT Sejahtera Surya Intrio 2013
Pada Karyawan

Komisi

Karyawan Salesman

0,75% dari omzet tagihan

Sumber : PT Sejahtera Surya Intrio 2013
Dari tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pemberian insentif pada karyawan
sangat jelas dari bagian salesman mendapatkan komisi 0,75% dari omzet tagihan
yang di dapat dari penjualan setiap bulan. Komisi yang diberikan pada perusahaan
sama halnya yang ada di bukunya wilson (2012),mengemukakan bahwa melalui
komisi langsung, tenaga penjual memperoleh pendapatan dari hasil penjualanya
berdasarkan persentasi tertentu yang di tetapkan perusahaan.
Semangat kerja akan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah
dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Semangat
kerja karyawan dapat dilihat dari presensi, kedisiplinan, kerjasama,tanggung
jawab dan produktivitas kerja (Dressler 2001). Peranan sumber daya manusia
dalam perusahaan sangat penting demi terciptanya kelangsungan kinerja
perusahaan. Salah satu indikator yang dipakai adalah absensi dan berikut ini
adalah tabel daftar absensi karyawan salesman di perusahaan PT Sejahtera Surya
Intrio.

5

Tabel 1.2
Daftar absensi karyawan salesman
Pada PT Sejahtera Surya Intrio 2013
Bulan
Jumlah Absensi
Februari
18
Maret
16
April
19
Mei
12
Juni
14
Juli
15
94
Jumlah
Sumber : PT Sejahtera Surya Intrio 2013
Dari tabel 1.2 dapat diketahui tingkat absensi yang ada pada karyawan
salesman pada perusahaan PT Sejahtera Surya Intrio. Dari bulan februari terdapat
18x absensi, bulan Maret terdapat 16 absensi, bulan april terdapat 19 absensi,
bulan mei terdapat 12 absensi, bulan juni terdapat 14 absensi, bulan juli terdapat
15 absensi, dari 6 bulan tersebut menurut tabel 1.2 mengalami fluktuasi, dari 6
bulan dapat diketahui berjumlah 94 absensi yang dapat disimpulkan terlalu tinggi
tingkat absensi yang berarti menunjukkan adanya indikasi menurunya semangat
kerja pada 6 bulan tersebut. Menurut Nitisemito (2001) salah satu indikasi
menurunya semangat kerja adalah tingkat absensi yang tinggi.
Perusahaan juga menuntut karyawan untuk tepat waktu dalam membuat
laporan atas penjualan dan menyetorkan uang hasil tagihanya setiap dua hari
sekali untuk karyawan luar kota dan setiap hari pada karyawan dalam kota.
Upayah tersebut untuk meminimalisir resiko atas tanggung jawab yang di berikan
perusahaan untuk karyawan dan untuk mengantisipasi terjadinya suatu hal yang
tidak di inginkan oleh perusahaan.

6

Untuk mengetahui sejauh mana kebenaran pemberian insentif benarbenar berhubungan dengan semangat kerja, maka penulis melakukan penelitian
dengan judul “ ANALISIS HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DENGAN
SEMANGAT KERJA PADA KARYAWAN SALESMAN PT. SEJAHTERA
SURYA INTRIO” Studi kasus di jln ngagel jaya utara 106 Surabaya.
B. Rumusan Masalah

Berdasarkan permasalahan di atas dapat di tarik sebuah permasalahan
yaitu:
1. Bagaimana pemberian insentif pada karyawan salesman PT. Sejahtera
Surya Intrio?
2. Bagaimana semangat kerja pada karyawan salesman PT. Sejahtera Surya
Intrio?
3. Apakah ada hubungan yang kuat dan signifikan antara pemberian insentif
dengan semangat kerja pada karyawan salesman PT. Sejahtera Surya
Intrio?
C. Batasan Masalah

Dari masalah diatas, penulis membatasi masalah yang akan diteliti yaitu:
1. Pada karyawan salesman PT. Sejahtera Surya Intrio.
2. Data 6 bulan pada bulan Februari, Maret, April, Mei, Juni, Juli, di
perusahaan PT. Sejahtera Surya Intrio.

7

D. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mendeskripsikan pernyataan pemberian insentif pada karyawan
salesman PT. Sejahtera Surya Intrio.
2. Untuk mendeskripsikan pernyataan semangat kerja pada karyawan
salesman PT. Sejahtera Surya Intrio.
3. Untuk mengetahui pernyataan tentang ada hubungan yang kuat dan
signifikan antara pemberian insentif dan semangat kerja pada karyawan
salesman PT. Sejahtera Surya Intrio.
E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan:
Bagi perusahaan diharapkan penelitian ini dapat memberikan saran
atau masukan kepada perusahaan guna memberikan insentif yang lebih tepat
untuk semangat kerja karyawan dalam perusahaan.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya:
Untuk menambah wawasan atau pengetahuan teori tentang
pemberian insentif untuk semangat kerja khususnya dalam bidang
manajemen sumber daya manusia.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Yang Terdahulu
Suhendra & Ibrahim (2013) melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Peningkatan Semangat Kerja
Karyawan Bagian Penjualan Sepeda Motor Merek Suzuki Pada PT. Riaujaya
Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
pemberian insentif mempunyai pengaruh yang kuat dengan semangat kerja
sebesar 62,3% sedangkan sisanya sebesar 37,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor
lain diluar penelitian. Dengan demikian dapat diketahui bahwa pemberian
insentif mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja pada
PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru.
Aisyah (2004) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Insentif
Material Terhadap Kinerja Karyawan PT. MLC Life Indonesia Devisi
Pemasaran Jakarta”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif material
mempunyai pengaruh yang kuat dengan kinerja sebesar 62,41% sedangkan
sisanya sebesar 37,59% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian.
Dengan demikian dapat diketahui bahwa insentif material ada pengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. MLC Life Indonesia Devisi Pemasaran
Jakarta.
Laton (2012) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Hubungan
Pemberian Insentif Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Griya Asri
Prima ” Hasil menunjukkan bahwa pemberian insentif mempunyai hubungan
8

9

yang kuat dengan semangat kerja sebesar 52,70%. Dengan demikian dapat
diketahui bahwa ada hubungan positif antara pemberian insentif dengan
semangat kerja karyawan PT. Griya Asri Prima.
Kusuma (2013) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Insentif,
Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan
Bagian Produksi PT. Sido Muncul Semarang”. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa insentif, motivasi kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang
kuat dengan kinerja

sebesar 53,80% sedangkan sisanya sebesar 46,2%

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian. Dengan demikian dapat
diketahui bahwa insentif, motivasi kerja dan disiplin kerja mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada PT. Sido Muncul
Semarang

10

NO

1

2

3

4

Tabel 2.1
Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang
Judul
Variabel
Alat
Hasil
Analisis
Pengaruh Pemberian
Insentif Terhadap
Peningkatan Semangat
Kerja Karyawan Bagian
Penjualan Sepeda
Motor Merek Suzuki
Pada PT. Riaujaya
Cemerlang Cabang
Nangka Pekanbaru
Pengaruh Insentif
Material Terhadap
Kinerja Karyawan PT.
MLC Life Indonesia
Devisi Pemasaran
Jakarta

Variabel bebas
pemberian
insentif
sedangkan
variabel
terikatnya
adalah
peningkatan
semangat kerja
Variabel bebas
insentif material
sedangkan
variabel
terikatnya
adalah kinerja
karyawan
Pengaruh Insentif,
Variabel bebas
Motivasi Kerja dan
insentif,motivasi
Disiplin Kerja Terhadap
kerja, dan
Kinerja Karyawan Pada
disiplin kerja
Karyawan Bagian
sedangkan
Produksi PT. Sido
variabel
Muncul Semarang
terikatnya
adalah kinerja
karyawan
Analisis Hubungan
Variabel bebas
Pemberian Insentif
pemberian
Terhadap Semangat
insentif
Kerja Karyawan Pada
sedangkan
PT. Griya Asri Prima
variabel
terikatnya
adalah semangat
kerja

Regresi
Linier
Berganda,
Uji t

Terdapat pengaruh
yang cukup besar
antara pembrian
insentif terhadap
semangat kerja pada
PT. Riaujaya
Cemerlang Cabang
Nangka Pekanbaru

Rentang
Skala,Kore
lasi,Koefisi
en
Determinas
i,Uji t

Terdapat pengaruh
antara insentif
material terhadap
kinerja karyawan
pada PT. MLC Life
Indonesia Devisi
Pemasaran Jakarta
Terdapat pengaruh
positif dan
signifikan antara
insentif,motivasi
kerjadan disiplin
kerja terhadap
kinerja pada PT.
Sido Muncul
Semarang
Terdapat hubungan
positif antara
pemberian insentif
dengan semangat
kerja karyawan PT.
Griya Asri Prima.

Regresi
Berganda,
Uji
Valid,Uji
Reliabilitas
Uji
t,Koefisien
Determinas
i
Rank
Korelasi,K
oefisien
determinas
i,Uji t

11

5

Analisis Hubungan
Pemberian Insentif
Dengan Semangat
Kerja Pada Karyawan
Salesman PBF PT.
Sejahterah Surya Intrio

Variabel bebas
pemberian
insentif
sedangkan
variabel
terikatnya
adalah semangat
kerja

Rentang
Skala,Uji
Reliabilitas
,Uji
Valid,Rank
Korelasi,
,Uji t

12

B.
1.

Landasan Teori
Pengertian Insentif
Setiap manusia memiliki motif yang sama untuk bekerja yakni
sebagai cara atau usaha untuk memenuhi kebutuhan pokok dalam hidup,
baik itu untuk memenuhi kebutuhan pribadi atau keluarganya. Apabila
kebutuhan hidup itu tidak terpuaskan maka akan berpengaruh yang tidak
baik terhadap pekerjaan yang dikerjakannya. Akibatnya pekerjaannya
terbagi antara pemuasan kebutuhan dan tanggung jawab pekerjaan.
Semua pimpinan yang mengetahui tanggung jawabnya harus
menyadari kenyataan diatas. Karena besarnya perhatian yang diberikan
oleh pimpinan dalam memuaskan bawahannya amat mempengaruhi
berhasil atau tidaknya seorang pimpinan mencapai tujuan organisasi yang
telah ditentukan. Perhatian ini dapat diwujudkan dalam bentuk pemberian
insentif atau perangsang yang dapat mendorong para karyawan untuk
bekerja dengan segala kemampuannya untuk perusahaan. Semakin besar
perhatian perusahaan terhadap para karyawannya, semakin giat pula para
karyawannya bekerja.
Dalam hal ini diperlukan pengetahuan tentang bagaimana
menaikkan semangat kerja karyawan dengan cara pemberian insentif atau
bentuk tunjangan-tunjangan yang lain. Jadi insentif hanya merupakan
salah satu faktor yang mendorong meningkatnya semangat kerja dalam
rangka pencapaian tujuan perusahaan. Sebagai faktor pendorong, insentif

13

bertujuan untuk membangun harapan-harapan agar karyawan dapat
menghasilkan suatu tingkat prestasi kerja lebih dari yang sudah ditentukan.
Untuk memperoleh pengertian insentif yang lebih jelas dibawah
ini diberikan teori-teori insentif oleh beberapa ahli manajemen. Menurut
(Gorda, 2004:141) Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi,
yang diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan
sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat kerja
yang besar untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi
Sedangkan menurut pendapat Harsono (2004:21) berpendapat, insentif
adalah setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung
pada hasil yang dicapai, yang berarti menawarkan sesuatu insentif kepada
pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik".
Lebih lanjut tentang pengertian insentif ini, Sedangkan menurut
Manullang

(2003

:147)

menyatakan,

Insetif

merupakan

sarana

motivasi/sarana yang menimbulkan dorongan. Jadi dapat disimpulkan
bahwa pemberian insentif yang dilakukan harus dapat memuaskan kedua
belah pihak, yaitu sisi perusahaan dan sisi karyawan. Sehingga pemberian
insentif ini dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
2.

Jenis-Jenis Insentif
Menurut Wilson(2012:283-294) insentif dibagi menjadi:
1. Insentif untuk karyawan produksi


Program kerja borongan

14

yaitu suatu sistem pembayaran yang didasarkan pada jumlah butir
yang diproses oleh masing-masing karyawan individual dalam satu
unit waktu.


Program jam standar
Adalah satu program yang seorang pekerja dibayarkan satu tarif
pokok per jam namun dibayar satu persentase tambahan dari tarif
upahnya untuk produksi yang melebihi standar per jam atau per hari.

2. Insentif bagi para manajer dan eksekutif


Insentif jangka pendek. (bonus tahunan)
Yaitu rencana-rencana yang dirancang untuk memotivasi kinerja
jangka pendek manajer dan diikatkan pada profitabilitas perusahaan.



Insentif jangka panjang
Dimaksudkan untuk memotivasi dan mengimbali manajemen puncak
bagi pertumbuhan dan kesejahteraan jangka panjang perusahaan.
Dan juga untuk mendorong eksekutif agar tetap bersama perusahaan.

3. Insentif untuk para penjual


Gaji
Dalam gaji para penjual dibayarkan suatu gaji yang tetap, walaupun
mungkin ada insentif sesewaktu dalam bentuk bonus, hadiah kontes
penjualan, dan hal-hal sejenis.



Komisi
Komisi merupakan pembayaran para penjualdengan proporsi
langsung dari penjualan mereka.

15



Kombinasi
Kebanyakan perusahaan. membayar para penjual mereka dengan
suatu kombinasi gaji dan komisi serta ada komponen gaji yang dapat
diukur dalam kebanyakan rencana tersebut.

4. Insentif untuk profcsional lain


Upah prestasi sebagai suatu insentif
Peningkatan gaji apa saja yang dihadiahkan kepada seorang
karyawan berdasarkan pada kinerja individualnya.



lnsentif untuk karyawan profesional
Bonus para profesional cenderung menggambarkaa satu bagian yang
relatif kecil dari upah total mereka.

5. Insentif di seluruh organisasi


Program pembagian laba
Satu

program

dimana

kebanyakan

karyawan

berbagi

laba

perusahaan.


Program pemilikan saham karyawan.
Sebuah perusahaan menyumbang saham dari stoknya sendiri kepada
orang kepercayaan dimana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat
setiap tahun dibuat setiap tahun.



Program Scanlon
Suatu program insentif yang dikembangkan dan dirancang untuk
mendorong kerja sama, keterlibatan, dan berbagai tunjangan.

16

Disamping insentif yang berbentuk uang, peningkatan tanggung jawab
untuk memberi wewenang kepada karyawan dan mempertinggi kualitas
kerja mereka juga termasuk insentif yang dapat meningkatkan semangat
kerja karyawan.
Menurut Sarwoto (2000:144) secara garis besar jenis insentif dapat
digolongkan menjadi dua yaiatu :
1. Insentif material
Ada bermacam-macam cara dalam memberikan balas jasa kepada
karyawan untuk pekerjaan yang telah dilaksanakan. Balas jasa
seseorang pekerja dapat didasarkan pada:
a) Waktu
Berwujud gaji dengan jumlah tertentu yang dibayarkan perbulan
kepada seorang karyawan. Cara ini dapat digunakan bilaman sulit
atau mahal biayanya untuk mengukur hasil pekerjaan karyawan
yanng bersangkutan.
b) Hasil pekerjaan
Diwujudkan

dalam

bentuk

pembayaran

yang

dibayarkan

berdasarkan besar kecilnya hasil pekerjaan.
c) Gabungan waktu
Diwujudkan dalam bentuk kombinasi antara waktu dengan hasil
pekerjaan yang dihasilkan pekerja yang dilaksanakan dengan baik.
Insentif material dapat diberikan dalam bentuk:

17

a. Uang
Insentif material yang berbentuk uang dapat diberikan dalam
berbagai macam, antara lain:
1) Bonus
-

Uang yang dibayar sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan
yang telah dilaksanakan

-

Diberikan secara selektif dan khusus kepada pekerja yang
berhak menerimanya

-

Diberikan sekali terima tanpa sesuatu ikatan dimasa yang
akan datang

2) Komisi
-

Merupakan sejenis bonus yang dibayarkan kepada pihak
yang menghasilkan pekerjaan yang baik

-

Lazimnya dibayarkan sebagai bagian dari pada penjualan
dan diterima kepada pekerja bagian penjualan

3) Profit sharing
Dalam hal pembayaran dapat diikuti macam-macam pola,
tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari
laba bersih yang disetorkan kedalam sebuah dana dan
kemudian dimasukkan kedalam daftar pendapatan setiap
karyawan.

18

4) Kompensasi yang ditangguhkan
Ada dua macam program balas jasa yang mencakup
pembayaran dikemudian hari yaitu pensiun dan pembayaran
kontraktual.

Pensiun

mempunyai

nilai

insentif

karena

memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu
menyediakan jaminan sosial ekonomi setelah berhenti bekerja.
Pembayaran kontraktual adalah pelaksanaan perjanjian antara
perusahaan dan karyawan dimana karyawan setelah selesai
masa kerja akan dibayarkan sejumlah uang tertentu selama
periode waktu yang telah ditentukan.
b.

Jaminan sosial
Insentif material yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial
yang lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif
atau persaingan, setiap karyawan dapat memperolehnya sama rata
dan otomatis.
Bentuk jaminan sosial ada beberapa macam antara lain:
1) Pemberian rumah dinas
2) Pengobatan secara cuma-cuma
3) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis
4) Cuti sakit dan melahirkan dengan tetap mendapatkan
pembayaran gaji
5) Pemberian tugas belajar (pendidikan dan pelatihan)
6) Pemberian piagam pembayaran

19

7) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh karyawan
atas pembelian barang-barang dari koperasi perusahaan
2.

Insentif non-material
Insentif non-material dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk,
antara lain:
1) Pemberian gelar (title) secara resmi
2) Pemberian balas jasa
3) Pemberian piagam penghargaan
4) Pemberian promosi
5) Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut dan fasilitas
perusahaan
6) Pemberian pujian atau ucapan terima kasih secara formal
maupun informal

3. Tujuan Pemberian Insentif

Menurut Gorda (2004:156) Pemberian insentif atau upah perangsang
bertujuan :

1. Memberikan balas jasa yang berbeda dikarenakan hasil kerja yang
berbeda.
2. Mendorong semangat kerja karyawan dan memberikan kepuasan.
3. Meningkatkan produktivitas.
4. Dalam melakukan tugasnya, seorang pimpinan selalu membutuhkan
bawahannya untuk melaksanakan rencana-rencananya.

20

5. Pemberian insentif dimaksudkan untuk menambah penghasilan
karyawan sehingga dapat memenuhi kebutuhannya.
6. Mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam
perusahaan.

4.

Pelaksanaan program insentif yang efektif

Pelaksanaan program dalam pemberian insentif yang efektif menurut Dessler
(2007) menjelaskan beberapa pedoman dalam penetapan rencana insentif
tersebut :
1. Pastikan bahwa usaha dan imbalan itu langsung terkait
Rencana insentif hendaknya memberi imbalan pada karyawan dalam
proporsi

langsung

terhadap

peningkatan

produktivitas

mereka.

Karyawan jugaharus memahami bahwa mereka benar-benardapat
melakukan tugas-tugas yang dituntut. Dengan demikian, standar harus
dapat

diperoleh

dan

perusahaan

harus

memberikan

alat-alat,

perlengkapan yang diperlukan.
2. Membuat rencana yang dapat dipahami dan mudah dikalkulasi oleh
karyawan.
Karyawan hendaknya mampu menghitung dengan mudah imbalan yang
akan mereka terima untuk berbagai usaha.
3. Tetapkan standar yang efektif
Standar ini hendaknya dapat dinilai sebagai hal yang adil oleh para
karyawan, standar hendaknya tinggi tetapi masuk akal. Dan tujuan yang
akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan ditetapkan secara

21

terperinci dan dapat diukur karena akan lebih efektif daripada hanya
mengatakan "lakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya"
4. Jamin standar yang telah ditetapkan
Pandanglah standar sebagai suatu kontrak dengan karyawan, Apabila
program insentif telah dilaksanakan, maka hendaknya bertindak sangat
hati-hati sebelum menurunkan jumlah insentif
5. Jamin suatu tarif pokok
Khususnya bagi karyawan pabrik, upah pokok karyawan sebaiknya
dijamin, maka karyawan akan mengetahui bahwa apapun yang akan
terjadi setidaknya mereka akan memperoleh upah pokok minimum
yang sudah dijamin.
6. Dapatkan dukungan untuk rencana ini
Keterbatasan kelompok dapat merusak rencana, maka dapatkanlah
dukungan kelompok kerja sebelum rencana itu dimulai.
5.

Pengertian semangat kerja
Istilah semangat kerja sering digunakan dalam aspek manajemen
sumber daya manusia. Untuk membahas pengertian-pengertian semangat
kerja maka akan diuraikan beberapa teori dari para ahli. Menurut
Nitisemito (2001:96) dalam bukunya menyatakan bahwa: "Semangat
kerja adalah melakukan pekerjaan secara giat, sehingga dengan demikian
pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik".Menurut
Manullang (2005:183), ada 2 cara untuk mendefenisikan semangat
kerja. sebagai berikut:

22

1.

Semangat Kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada
tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan
terpadu dengan tujuan individu.

2.

Semangat Kerja adalah pemilikan atau kebersamaan, Semangat
kerja merujuk kepada adanya kebersamaan. Hal ini merupakan
rasa pemahaman dengan perhatian terhadap unsur-unsur dari
pekerjaan seseorang, kondisi kerja, rekan kerja, penyelia,
pimpinan, dan perusahaan.
Menurut Nitisemito (2001 : 170) ada beberapa upaya yang dapat

dilakukan untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, yaitu:


Gaji yang cukup: Dengan adanya gaji yang cukup, karyawan
diharapkan dapat bekerja dengan tenang dan diikuti semangat
yang tinggi. Hal tersebut sangat beralasan karena gaji yang cukup
tentunya kebutuhan mereka dapat terpenuhi.



Memperhatikan kebutuhan rohani: Pemenuhan pada kebutuhan
rohani juga bukan merupakan masalah yang sepele karena
masalah inipun berkaitan langsung dengan perasaan karyawan.
Rasa tentram, dihargai, diperhatikan merupakan contoh untuk
kebutuhan ini. Contoh lain misalnya, karyawan dapat dengan
tenang bisa menjalankan kegiatan spiritual (keagamaan) mereka.



Sekali-sekali perlu suasana santai: Suasana santai diperlukan
untuk menghindari rasa bosan dan tegang bagi karyawan. Rasa

23

bosan dan tegang bagaimanapun akan mempengaruhi pekerjaan
dan hasilnya. Oleh karena itu, karyawan perlu sekali-sekali diberi
kesempatan menikmati santai misalnya, piknik secara bersamasama.


Harga diri perlu mendapat perhatian: Gaji yang cukup ternyata
bukan jaminan untuk menumbuhkan semangat dan kegairahan
kerja. Bisa jadi seorang yang gajinya cukup ternyata pindah ke
perusahaan lain yang tingkat gajinya lebih rendah. Ini bisa
disebabkan oleh adanya perhatian harga diri yang rendah.
Misalnya atasan memarahi seorang karyawan di depan karyawan
lain, ini akan mendatangkan rasa malu dan jengkel dan akibat
mental yang lain.



Tempatkan karyawan pada posisi

yang tepat: Pimpinan

perusahaan harus jeli dalam menempatkan seseorang dalam
bekerja karena pekerjaan ini diperlukan kesesuaian dengan
keahlian dan keterampilan yang dimiliki. Apabila terjadi salah
penempatan maka akan timbul akibat yang kurang baik, misalnya
karyawan merasa kurang percaya diri, diliputi rasa tegang, takut
dan sebagainya.


Berikan kesempatan pada mereka untuk maju: Kesempatan untuk
maju hendaknya dibuka selebar-lebarnya agar tercipta persaingan
yang sehat. Karyawan yang berprestasi harus mendapat
penghargaan. Penghargaan ini dapat berupa pengakuan yang

24

diserta dengan pemberian hadiah, kenaikan gaji, kenaikan
pangkat dan sebagainya.


Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan:
Setiap karyawan pasti tidak hanya memikirkan hidup untuk saat
ini saja tetapi juga memikirkan waktu yang akan datang.
Bagaimana kemungkinan di saat yang akan datang jika dikaitkan
dengan tempat kerjanya merupakan masalah yang penting.
Misalnya adakah jaminan pensiun, uang pesangon setelah purna
tugas dan sebagainya.



Usahakan karyawan mempunyai loyalitas: Loyalitas ini dapat
dibangun dengan cara mengusahakan agar karyawan merasa
senasib dengan perusahaan. Jika perusahaan banyak mendapat
keuntungan (laba) sebaiknya karyawan diberikan tanda terima
kasih misalnya bonus sehingga pada saat perusahaan sedang
mengalami kesulitan karyawanpun merasa ikut bertanggung
jawab karena merasa memiliki.



Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding: Tindakan ajakan
ini sebenarnya adalah menyeret emosi karyawan sehingga mereka
terbawa pada perasaan bertanggung jawab dan ikut memiliki
perusahaan. Jika mereka merasa bertanggung jawab atas
perusahaan tentunya dalam bekerja akan lebih baik.



Pemberian insentif yang terarah: Pemberian insentif merupakan
daya perangsang yang kuat untuk meningkatkan semangat dan

25

gairah kerja. Akan tetapi tindakan ini perlu dijaga supaya dalam
melaksanakan

pekerjaannya

karyawan

tidak

sema-tamata

mengejar insentif sehingga mengabaikan mutu pekerjaan.


Fasilitas

yang

menyenangkan.

Dengan

adanya

fasilitas

diharapkan akan memudahkan karyawan dalam bekerja sehingga
semangat dan gairah kerjanya dapat ditingkatkan. Contoh fasilitas
ini amat banyak, misalnya tersedianya kantin, balai pengobatan,
pendidikan untuk anak karyawan, kamar kecil dan sebagainya.
Menurut Nawawi (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi
rendahnya semangat kerja adalah:
1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang
berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat
kerja.
2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja
seseorang.
3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang
tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu
meningkatnya semangat kerja.
4. Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan
penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja.
5. Tujuan pekerjaan. Tujuan yang mulia dapat mendorong semangat
kerja seseorang. Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri
karyawan.

26

Terkadang semangat kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi
menurunnya semangat kerja selalu ada dan memang secara umum dapat
terjadi. Menurut Nitisemito (2001), indikasi-indikasi tersebut antara lain
adalah sebagai berikut :
1. Rendahnya produktivitas kerja.
Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda
pekerjaan dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas,
maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi
penurunan semangat kerja.
2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi.
Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan
dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah
yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk
bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu
luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski
hanya untuk sementara.
3. Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi.
Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan
karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat
mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk
mencari tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan
mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus waspada
terhadap gejala- gejala seperti ini.

27

4. Tingkat kerusakan yang meningkat.
Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa
perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi
kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya
tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa
semangat kerja telah menurun.
5. Kegelisahan dimana-mana.
Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam
bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan
karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat
merugikan organsasi itu sendiri.
6. Tuntutan yang sering terjadi.
Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada
tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan
tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari
pihak karyawan.
7. Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan,kegelisahan dan
sebagainya.
Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya
tuntutan dan pemogokan. Sebaliknya ada beberapa penyebab
rendahnya semangat kerja karyawan. Hal ini terkait dengan kurang
diperhatikannya pengaturan kerja mengenai disiplin kerja, kondisi

28

kerja dan kekurangan tenaga kerja yang terampil dan ahli
dibidangnya.
Menurut Nitisemito (2001), ada beberapa cara untuk meningkatkan
semangat kerja karyawan. Caranya dapat bersifat materi maupun non
materi, seperti antara lain :
1. Gaji yang sesuai dengan pekerjaan.
2. Memperhatikan kebutuhan rohani.
3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana kerja yang santai yang dapat
mengurangi beban kerja.
4. Harga diri karyawan perlu mendapatkan perhatian.
5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat.
6. Berikan kesempatan pada mereka yang berprestasi.
7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.
8. Usahakan para karyawan memiliki loyalitas dan keperdulian
terhadap organisasi.
9. Sekali-kali para karyawan perlu diajak berunding untuk membahas
kepentingan bersama.
10. Pemberian insentif yang terarah dalam aturan yang jelas.
11. Fasilitas kerja yang menyenangkan yang dapat membangkitkan
gairah kerja.
Didasarkan pada konsep mengenai dimensi semangat kerja yang
dikemukakan Blurn (dalam Azwar, 2002) yaitu:
1. Sedikitnya perilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi.

29

2. Individu bekerja dengan suatu perasaan bahagia dan perasaan lain
yang menyenangkan.
3. Individu dapat menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerjanya
secara baik.
4. Egonya sangat terlibat dalam pekerjaannya.
6.

Indikator semangat kerja
Menurut Dressler, (2001:167) semangat kerja dapat diukur melalui

presensi pegawai di tempat kerja, tanggungjawabnya terhadap pekerjaan,
disiplin kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam
organisasi serta tingkat produktivitas kerja. Untuk memahami unsur-unsur
semangat kerja berikut diuraikan penjelasan masing-masing unsur sebagai
berikut :
1.

Presensi, merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas
dan kewajibannya. Pada umumnya instansi / lembaga selalu
mengharapkan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu,
sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidakhadiran seorang pegawai
akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi/
lembaga tidak bisa mancapai tujuan secara optimal.
Presensi atau kehadiran karyawan dapat diukur melalui :
a. Kehadiran pegawai di tempat kerja
b. Ketepatan pegawai datang/pulang kerja
c. Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti
kegiatan atau acara dalam instansi

30

2.

Disiplin Kerja, merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu peraturan
yang berlaku dalam organisasi yang menggabungkan diri dalam
organisasi itu atas dasar adanya kesadaram dan keinsafan, bukan karena
adanya paksaan.
Tingkat kedisiplinan kerja pegawai dapat diukur melalui :

3.

a.

Kepatuhan pegawai terhadap peraturan dan tata tertib di instansi.

b.

Kepatuhan pegawai terhadap intruksi yang datang dari atasan.

c.

Bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.

d.

Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

e.

Menggunakan dan memelihara peralatan

Kerjasama, Kerjasama merupakan tindakan konkret seseorang dengan
orang lain. Kerjasama juga diartikan sebagai suatu sikap dari individu
maupun kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerja sama agar
dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Keberhasilan
atau kegagalan suatu organisasi tergantung pada orang-orang yang
terlibat di dalamnya. Untuk itu penting adanya kerjasama yang baik
diantara semua pihak dalam organisasi, baik dengan atasan, teman
sejawat, maupun bawahan.
Untuk mengukur tingkat kerjasama digunakan kriteria sebagai berikut:
a.

Kesadaran pegawai untuk bekerjasama dengan atasan, teman
sejawat, maupun bawahannya.

b.

Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami
kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.

31

c.

Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta saran
dari orang lain.

d.

Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan
dalam melaksanakan pekerjaannya.

4.

Tanggungjawab
Tanggung

jawab

merupakan

keharusan

pada

seseorang

yang

melaksanakan kegiatan selayaknya apa yang telah diwajibkan
kepadanya. Tanggung jawab juga merupakan kewajiban seseorang
untuk melaksanakan segala sesuatu yang telah diwajibkan kepadanya,
dan jika terjadi kesalahan yang disebabkan karena kelalaiannya, maka
seseorang dapat dituntut atau dipersoalkan.
Tingkat tanggung jawab seseorang dapat melalui:
a.

Dapat

dituntut

atau

dipersoalkan.

Kesanggupan

dalam

melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja.
b.

Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.

c.

Melaksanakan tugas atau perintah yang diberikan dengan
sebaikbaiknya.

d.

Mempunyai kesadaran bahwa pekerjaan yang diberikan bukan
hanya untuk kepentingan instansi, tetapi juga untuk kepentingan
dirinya sendiri.

5.

Produktivitas Kerja
Produktivitas adalah rasio antara produksi yang dapat dihasilkan
dengan keseluruhan biaya yang telah dikeluarkan untuk keperluan

32

produk itu. Produktivitas juga diartikan sebagai efisiensi modal dan
waktu yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa.
Tingkat produktivitas kerja pegawai dapat diukur melalui :
a.

Ketetapatan penggunaan waktu

b.

Out put/ hasil yang dicapai

Insentif merupakan salah satu faklor mendorong dalam meningkatkan
semangat kerja para karyawan. Semakin besar perhatian perusahaan dalam
bentuk

insentif

maka

semakin

meningkat

semangat

kerja

para

karyawannya.Apabila program insentif dijalankan dengan baik maka dapat
mendorong semangat kerja para karyawan untuk bekerja dengan sebaikbaiknya untuk perusahaan.
Para karyawan akan puas bila hasil kerja mereka dihargai dengaa imbalan
yang setimpal, sesuai dengan kerja mereka. Mereka akan berusaha untuk
meningkatkan semangat kerja dalam rangka meningkatkan hasil kerja untuk
melampaui standar yang telah ditentukan oleh perusahaan untuk mendapatkan
bonus yang akan diberikan perusahaan. Semangat kerja karyawan apabila
mereka menerima bonus yang memuaskan mereka dalam kebutuhan hidup
mereka akan semakin meningkat. Hasil penjualan perusahaan akan meningkat
dan pada akhirnya target yang telah ditentukan oleh perusahaan akan tercapai.
C. Kerangka Berfikir
Menurut Nitisemito (2001),”cara untuk meningkatkan semangat kerja
karyawan salah satunya adalah gaji yang sesuai dengan pekerjaan dan
pemberian insentif yang terarah dalam aturan yang jelas.”. Selanjutnya

33

Menurut Sarwoto (2000),”sistem insentif merupakan pendorong yang
diberikan secara sengaja kepada para pekerja, supaya dalam dirinya timbul
semangat kerja yang lebih besar”.
Jadi Insentif merupakan salah satu faktor mendorong dalam
meningkatkan semangat kerja para karyawan. Semakin besar perhatian
perusahaan dalam bentuk insentif maka semakin meningkat semangat kerja
para karyawannya.Apabila program insentif dijalankan dengan baik maka
dapat mendorong semangat kerja para karyawan untuk bekerja dengan
sebaik-baiknya untuk perusahaan. Para karyawan akan puas bila hasil kerja
mereka dihargai dengan imbalan yang setimpal, sesuai dengan kerja mereka.
Mereka akan berusaha