MANAJEMEN MUTASI PEGAWAI NEGERI SIPIL KOTA SERANG( Studi Kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang)
MANAJEMEN MUTASI PEGAWAI NEGERI SIPIL
KOTA SERANG
(
Studi Kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang)
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Ilmu Sosial Pada Konsentrasi Manajemen Publik
Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Oleh MAMAY KHOIROYYAROH NIM. 6661102256
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
“ Yakini setiap Doa” karena hanya Cahaya Allah yang menjadi jalan bahwa doa akan segera terkabul dalam bentuk apapun “
Dengan rasa syukur kepada Allah SWT, Skripsi ini kupersembahkan Kepada Mamah, Bapak, serta Kaka,Adik,Sepupu, seluruh keluargaku dan semua orang disekitarku
ABSTRAK
Mamay Khoiroyyaroh. 2015. NIM. 102256. Skripsi. Manajemen Mutasi
Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (Studi Kasus pada Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang). Program Studi Ilmu Administrasi Negara.
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
Pembimbing I: Yeni Widyastuti, M.Si dan Pembimbing II : Rina Yulianti,
M.SiPenelitian ini membahas mengenai Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (studi Kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang). Tujuan penelitian ini untuk menggambarkan dan memberi penjelasan tentang tata cara dan mekanisme mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang. Metode yang digunakan yaitu metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Penentuan Informannya menggunakan teknik purposive. Teknik pengumpulan data melakukan observasi dan wawancara langsung dan dokumentasi. Instrumen Penelitian ini yaitu peneliti itu sendiri. Pengujian keabsahan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara triangulasi dan mengadakan Member check yang di dasarkan dari teori fungsi-fungsi manajemen Siagian (2005) yang terdiri dari Lima dimensi yaitu perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, pengawasan dan penilaian. Teknik analisis data penelitian mengikuti konsep yang diberikan Miles and Huberman dan Spradely. Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil di Kota Serang khususnya di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang masih terdapat beberapa kekurangan, baik dari segi perencanaan, pengorganisasian, maupun pengawasan. Temuan penelitian ini dimensi fungsi penggerakan memiliki kategori yang cukup baik dibandingkan dengan indikator perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, dan penilaian. Saran penulis yaitu Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang lebih meningkatkan koordinasi dengan Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang, dan Baperjakat Kota Serang lebih meningkatkan sikap profesionalismenya terhadap semua pegawai yang diusulkan untuk di tempatkan menurut kualifikasi dan kemampuannya.
Kata Kunci : Manajemen, Mutasi, Pegawai Negeri Sipil
ABSTRACT
Mamay Khoiroyyaroh. 2015. NIM. 102256. Thesis. Management Transfer of
Public Servant of Serang (Case study at the Department of Education and
Culture in Serang). Public Administration Departemen. Faculty of Social and
st
Political Science. University of Sultan Ageng Tirtayasa. I : Yeni Widyastuti,
nd M.Si ; 2 : Rina Yulianti, M.Si(
This study discusses the Management Transfer of Public Servant of Serang Case study at the Department of Education and Culture in Serang). The purpose of this study to describe and provide an explanation of the procedure and mechanism of transfer of the public servant. The method used is descriptive research method with qualitative approach. Determination of informants using purposive technique. Data collection techniques and interviews direct observation and documentation. The research instrument that researchers themselves. Testing the validity of the data in this study is done by means of triangulation and hold the Member check is based on the theory of Management Functions by Siagian
:
(2005) which consists of five dimensions planning, organizing, mobilization, monitoring and assessment. Research data analysis techniques as follows a given concept Miles and Huberman and Spradely. Management Transfer of Public Servant of Serang especially in the department of Education and Culture in Serang there are still some shortcomings, both in terms of planning, organizing, and monitoring. The findings of this study have category dimensional actuating function quite well in comparison with indicators of planning, organizing, monitoring, and assessment. Recommendation of that research are further improve coordination with the Regional Employment Board of Serang and Baperjakat Serang further improve professionalism attitude towards all employees are proposed to be placed according to qualifications and abilities.
Keywords: Management, mutation, Public Servant
KATA PENGANTAR
Bismilahirrahmaanirrahiim Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji syukur selalu kita panjatkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan karunia-Nya yang telah diberikan kepada kita semua. Dan atas berkat rahmat, karunia, dan ridhonya pula penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Sosial pada konsentrasi Manajemen Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa dengan judul “Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (studi
Kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang) ”. Hasil skripsi ini
tentunya tak lepas dari bantuan banyak pihak yang selalu mendukung peneliti secara moriil dan materiil. Maka dengan ketulusan hati, peneliti ingin mengucapkan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada pihak-pihak sebagai berikut:
1. Prof. Dr. H. Sholeh Hidayat, M.Pd selaku Rektor Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
2. Dr. Agus Sjafari, S.Sos, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
3. Kandung Sapto Nugroho, S.Sos., M.Si selaku wakil Dekan 1 Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
4. Mia Dwiana W, M.I.Kom selaku wakil Dekan II Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
5. Gandung Ismanto, S.Sos, MM selaku wakil Dekan III Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
6. Rahmawati, M.Si selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Negara
7. Ipah Ema Jumiati, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
8. Ima Maesyaroh, M.Si selaku dosen pembimbing akademik dari semester awal sampai akhir yang senantiasa memberikan arahan dan masukkan selama perkuliahan.
9. Yeni Widyastuti, M.Si Selaku Dosen Pembimbing I dalam Penyusunan skripsi ini. Terimakasih atas arahan, masukan, bimbingan dan pembelajaran dalam proses penyusunan skripsi ini
10. Rina Yulianti, M.Si selaku Dosen pembimbing II. Terimakasih yang senantiasa memberikan arahan, masukkan, bimbingan dan pembelajaran dalam proses penyusunan penelitian ini
11. Seluruh Dosen dan Staf Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang membekali peneliti dengan ilmu pengetahuan selama perkuliahan.
12. Seluruh Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang dan narasumber BKD Kota Serang yang mengizinkan penulis meminta waktu dan tenaganya dalam membantu penulis mencapai tujuan penelitian.
13. Kedua Orang tua tercinta, nenek, umi, Kakak, adik, sepupu, semua keluargaku yang selalu memberikan semangat baik moral maupun materil dalam penyelesaian penelitian ini, selalu tak kenal lelah mendoakan setiap saat demi keberhasilan anak cucunya. Terima kasih atas segala kasih sayang dan pengorbanan yang tiada tara.
14. Sahabat-sahabatku mila, tuti, iis, icha, dedeh, kharisma, maryati terimakasih yang selalu memberikan masukan dan motivasi selama proses penyelesaian penelitian. serta seluruh teman-teman kelas F dan G Administrasi Negara angkatan 2010 khususnya kelas Non Reguler yang tidak bisa disebutkan satu per-satu, terimakasih atas kebersamaannya selama ini. Tidak lupa penulis memohon maaf atas semua kekurangan dan kesalahan yang terdapat dalam skripsi ini. Penulis memohon kritik dan saran yang dapat membawa skripsi ini menjadi lebih baik. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat dilanjutkan menjadi sebuah skripsi yang dapat bermanfaat dan berguna bagi siapa saja yang membaca dan penulis khususnya. Terimakasih
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Serang, Januari 2015 Mamay Khoiroyyaroh NIM. 6661102256
DAFTAR ISI Halaman LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS LEMBAR PERSETUJUAN LEMBAR PENGESAHAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ABSTRAK ABSTRACT KATA PENGANTAR ................................................................................................ i
DAFTAR ISI……………………………………………………………… ............... iv
DAFTAR TABEL……………………………………………………………........... viii
DAFTAR GAMBAR………………………………………………………… .......... ix
DAFTAR LAMPIRAN…………………………… .................................................. x
BAB I PENDAHULUAN1.1 Latar Belakang ....................................................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ............................................................................................... 13
1.3 Pembatasan Masalah .............................................................................................. 13
1.4 Perumusan Masalah ............................................................................................... 14
1.5 Tujuan Penelitian ................................................................................................... 14
1.6 Manfaat Penelitian ................................................................................................. 14
1.7 Sistematika Penulisan ............................................................................................ 15
BAB II KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN ASUMSI DASAR
2.1.6.2.1 Penempatan dalam Jabatan ................................................ 24
2.1.7 Kompetensi Jabatan pada Instansi Pemerintah ............................................. 33
6. Pengertian Mutasi, Tujuan Mutasi, Prinsip Mutasi, cara-cara Mutasi, dan sebab-sebab Mutasi......................... 29
5. Dasar-dasar Rotasi Jabatan ............................................ 28
4 Demosi ............................................................................ 28
3. Rotasi Jabatan ................................................................ 27
2. Promosi dan Mutasi........................................................ 25
1. Promosi dan Mobilisasi .................................................. 24
2.1.6.2 Penempatan ...................................................................................... 24
2.1 Landasan Teori .................................................................................................... 17
2.1.6.1 Perencanaan Kebutuhan dan Formasi ............................................... 23
2.1.6 Rotasi Mutasi Pegawai Sebagai Suatu Pembinaan ....................................... 23
2.1.5 Manajemen dan Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia ................... 22
2.1.4 Teknik Penyusunan pola Karier PNS ......................................................... 21
2.1.3 Manajemen Kinerja .................................................................................... 20
2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen ............................................................................. 18
2.1.1 Arti Manajemen ............................................................................................ 17
2.1.7.2 Gamabaran Umum Standar Kompetensi Jabatan .......................... 35
2.1.7.2 Kebijakan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 43/KEP/2001 Tentang Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil ...................................................... 37
2.1.7.3 Pengukuran Kompetensi Jabatan .................................................... 37
2.1.7.4 Faktor Memengaruhi Kompetensi................................................... 38
2.1.8 Eselonisasi ................................................................................................ 39
2.1.8.1 Alur Karier Pegawai Negeri Sipil Sampai Dengan Pengangkatan Dalam Jabatn Eselon IV ........................................ 40
2.1.8.2 Pendiidkan dan Pelatihan.............................................................. 41
2.1.8.3 Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural .............................. 43
2.1.8.4 Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Fungsional ............................ 45
2.1.8.5 Pengelompokan Jabatan Struktural ............................................. 46
2.1.9 Analisis Jabatan dan Analisis Beban kerja ............................................... 47
2.1.9.1Kebiajaksanaan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 1989 Tentang Pedoman Penyelenggaraan Analisis Jabatan ............................................................................ 48
2.1.9.2 Motivasi Kerja ............................................................................. 49
2.1.9.3 Evaluasi Kinerja ........................................................................... 51
2.2 Penelitian Terdahulu ............................................................................................. 52
2.3 Kerangka Berpikir .................................................................................................. 58
2.4 Asumsi Dasar ......................................................................................................... 61
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian ....................................................................... 62
3.2 Fokus Penelitian ..................................................................................................... 63
3.3 Lokasi Penelitian .................................................................................................... 63
3.4 Fenomena yang diamati ......................................................................................... 64
3.4.1 Definisi Konsep ........................................................................................... 64
3.4.2 Definisi Operasional .................................................................................... 66
3.5 Instrumen Penelitian............................................................................................... 69
3.6 Informan Penelitian ................................................................................................ 70
3.6.1 Teknik Pengumpulan Data .......................................................................... 71
3.7 Teknik pengolahan dan Analisis Data.................................................................... 75
3.8 Jadwal Penelitian ................................................................................................... 78
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1 Keadaan Geografis dan Deskripsi obyek penelitian .............................................. 80
4.1.1 Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah........ 81
4.1.2 Struktur Organisasi, Tugas Pokok dan Fungsi Satuan Organisasi Badan Kepegawaian Daerah ................................................................................... 82
4.1.3 Tupoksi Bidang Pengembangan Karier Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang Perpindahan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kota Serang ........................................................................... 85
4.1.4 Gambaran Umum Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ....... 86
4.1.5 Strategi dan Kebijakan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ....................................................................................................... 87
4.1.6 Program Kerja di Bagian Umum dan Kepegawaian ................................ 89
4.1.7 Struktur Organisasi, Kedudukan dan Tupoksi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ......................................................................... 91
4.2 Deskripsi Data Penelitian ....................................................................................... 97
4.2.1 Informan Penelitian ..................................................................................... 99
1. Perencanaan. ............................................................................................ 101
2. Pengorganisasian. .................................................................................... 104
3. Penggerakan............................................................................................. 108
4. Pengawasan. ............................................................................................ 111
5. Penilaian .................................................................................................... 114
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian ................................................................................. 122
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimp ulan……………………………………………………………. ............... 141
5.2 Saran …………………………………………………………………... ................ 142
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN RIWAYAT HIDUP
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Rekapitulasi PNS yang mengusulkan Mutasi di lingkungan PemerintahKota Serang .............................................................................................. 8
Tabel 2.1 Pangkat tertinggi- – pangkat terendah PNS dalam jabatan struktural ........ 43
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir penelitian ....................................................... 60Gambar 4.1 Struktur organisasi BKD Kota Serang ......................................... .84Gambar 4.2 Struktur organisasi Dinas Pendidikan Kota Serang ..................... .96Gambar 4.3 Skema alur pengusulan dari SKPD ke BKD………………….....128DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat ijin penelitian dari Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Lampiran 2 Surat Keterangan dari Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang Lampiran 3 Surat keterangan telah menyelesaikan penelitian Lampiran 3 Instrumen penelitian Lampiran 4 Member Check Lampiran 5 Matriks Wawancara setelah Reduksi Data Lampiran 6 Foto peneliti dengan informan penelitian di Dinas pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang Lampiran 7 Riwayat hidup penelitian yang disertai photo Lampiran 8 Dokumen lain yang relevan
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pegawai Negeri Sipil merupakan salah satu profesi yang ada di Indonesia dari sekian pekerjaan yang banyak diminati oleh masyarakat. Dalam hal ini, Pegawai Negeri Sipil merupakan sumber daya aparatur negara bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan, dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945. Dalam Manajemen Pegawai Negeri Sipil menurut UU No.43/1999
pasal 1 adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian. Hal ini dipertegas dengan Undang-undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dijelaskan dalam ketentuan umum Bab I pasal 1 disebutkan bahwa Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.
2 Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN adalah Pegawai Negeri Sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang selanjutnya disingkat PPPK adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan. Sementara itu Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.
Pegawai Negeri Sipil di Indonesia, bisa dirasakan semakin penting untuk menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan dalam usaha mencapai tujuan nasional yaitu mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, adil dan bermoral tinggi. Kedudukan dan peranannya yang penting menyebabkan Pegawai Negeri senantiasa dituntut supaya memiliki kesetiaan dan ketaatan penuh dalam menjalankan tugas-tugasnya dan memusatkan seluruh perhatian serta mengerahkan segala daya dan tenaga secara berdaya guna dan berhasil guna.
3 Pembinaan Pegawai Negeri Sipil perlu dilakukan dengan sebaik-baiknya dengan berdasarkan pada perpaduan sistem prestasi kerja dan sisem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja. Hal ini dimaksudkan untuk memberi peluang bagi Pegawai Negeri Sipil yang berprestasi tinggi untuk meningkatkan kemampuannya secara profesional dan berkompetensi secara sehat.
Kondisi kualitas dan kemampuan Aparatur dalam hal pengisian formasi jabatan saat ini belum sepenuhnya sepadan dengan tugas pokok, fungsi dan kewajiban yang dibebankan kepadanya, sehingga masih dipandang perlu untuk disempurnakan kembali kearah yang lebih objektif melalui evaluasi kinerja, pemikiran khusus pimpinan dan hasil Analisa Jabatan sebagai bahan pertimbangan di dalam pengambilan sebuah keputusan. Oleh karena itu untuk memenuhi tantangan dan perkembangan kinerja instansi pemerintah dalam meningkatkan sumber daya manusia aparatur yang lebih profesional agar dapat melaksanakan tugas, wewenang dan tanggung jawab secara efektif, efisien, dan optimal.
Perubahan lingkungan kerja yang begitu dinamis banyak dihadapi oleh setiap organisasi. Organisasi dan strukturnya selalu dituntut untuk dapat beradaptasi dan bergerak dengan perubahan itu, perubahan dilakukan agar organisasi dapat segera merespons atas berbagai perubahan yang terjadi. Otomatis perubahan dalam struktur organisasi juga memberikan dampak pada pengembangan karier individu pegawai, yang mana pengembangan karier yaitu proses identifikasi potensi karier pegawai dan mencari serta menerapkan cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. pengembangan karier dapat
4 dikatakan sebagai peningkatan potensi diri yang dilakukan seseorang untuk mencapai rencana karier. Pengembangan karier setiap pegawai dikembangkan sesuai dengan pengembangan karier organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya.
Tujuan dari pengembangan karier adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan dan memperbaiki kinerja pegawai
2. Menyadarkan pegawai tentang kebutuhan, nilai, dan tujuan yang diinginkan di dalam instansi/organisasi
3. Menyadarkan pegawai tentang adanya peluang, karier dan pekerjaan yang selaras dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan.
4. Meningkatkan harga diri dan kebanggaan atas kontribusi yang bersangkutan terhadap instansi/organisasi
5. Menumbuhksn kepuasan pegawai sebagai refleksi dan produktivitas kerja pegawai.
6. Memberikan arahan bagi pegawai akan karier yang diinginkan pada masa yang akan datang. (Moeheriono,2010:233) Dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Perencanaan karier adalah termasuk sebagai bagian program pembinaan tenaga kerja. Tujuan kegiatan pembinaan ini adalah untuk memelihara (maintainance) pegawai dengan cara pengembangannya, sesuai kompetensi, bakat dan kemampuannya agar bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi tempat bekerja atau pada instansi pemerintah (Moeheriono, 2010:233).
Pembangunan nasional dewasa ini telah berada pada suatu era yang modern. Hal ini ditandai oleh kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi begitu pula dalam pemanfaatannya. Untuk itu, dalam meningkatkan kualitas kinerja pegawai dibutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan relevan dengan kebutuhan-kebutuhan pelayanan publik. Dalam menghadapi dan menjalani kondisi seperti ini, lembaga atau instansi pemerintah perlu melakukan
5 program yang matang tentang pendayagunaan sumber daya manusianya. Tuntutan tersebut berimplikasi pada perlunya penataan, pengembangan dan pemanfaatan secara terpadu akan sumber daya manusia yang tersedia. Sumber daya manusia adalah kekuatan dan kekayaan yang dimiliki manusia sebagai penunjang dalam proses pembangunan baik sebagai produsen yang dikembangkan untuk menaikkan produktivitas dan juga sebagai manusia yang diberikan ruang sosial ekonomi dan politik untuk mengembangkan diri secara utuh.
Perkembangan pemikiran dan praktik manajemen sumber daya aparatur negara berbasis kompetensi, dengan mengacu pada kebijakan tentang undang- undang kepegawaian telah mengarah pada berkembangnya konsep dan standar kompetensi jabatan. Sebagai tindak lanjut dari PP No.101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan PNS, Lembaga Administrasi Negara (LAN) telah merumuskan standar kompetensi jabatan struktural untuk jenjang pada eselon IV hingga eselon I, sebagaimana dimuat dalam serangkaian keputusan Kepala Lembaga dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklatpim) tingkat I hingga Tingkat IV.
Saat ini, bangsa Indonesia telah menata diri dengan berbagai perubahan- perubahan mendasar ke arah yang lebih baik dan lebih demokratis dalam berbagai kehidupan. Salah satu perubahan mendasar yang sedang digulirkan saat ini adalah perubahan manajemen negara dari manajemen berbasis pusat menjadi manajemen berbasis daerah. Perubahan itu secara resmi tertuang dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah yang kemudian direvisi dengan Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang
6 Otonomi daerah dan dapat di mnafaaatkan sebagai ruang baru mewujudkan otonomi untuk mengatur pemerintahaanya secara lebih baik (good governance).
Perubahan terhadap UU tersebut berimplikasi terhadap Manajemen PNS di indonesia khususnya dalam hal Kepegawaian Daerah.
Dalam hal kepegawaian daerah rotasi dan mutasi merupakan fenomena yang biasa terjadi di sebuah organisasi, sedangkan promosi yaitu merupakan kenaikan jabatan dari jabatan yang rendah ke dalam jabatan yang lebih tinggi. Di Kota Serang Undang-undang Republik Indonesia No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) yang salah satu isi UU nya membahas tentang lelang jabatan terbuka yang baru saja di sosialisasikan kepada seluruh SKPD, namun belum diimplementasikan. Dengan adanya Undang-undang ASN seluruh pegawai bebas mempromosikan jabatannya sesuai dengan kriteria yang di anggap layak dan mampu, selain itu pegawai juga dapat bersaing sehat dengan masing-masing kompetensi yang dimiliki, karena bersifat umum sehingga dari provinsi lain pun bisa ikut mempromosikan jabatannya (BKD,2014).
Badan Kepegawaian Daerah merupakan badan yang dibentuk setelah pelaksanaan otonomi daerah Tahun 1999. Badan ini yang mengurusi administrasi kepegawaian pemerintah daerah baik di pemerintah daerah kabupaten/kota maupun pemerintah daerah provinsi. hampir sebagian besar BKD ini hanya berada di tingkat kabupaten/kota sedangkan di tingkat provinsi banyak yang masih menggunakan biro yakni Biro Kepegawaian. Sesuai dengan UU pemerintahan Daerah kewenangan mengatur kepegawaian mulai dari rekrutmen sampai dengan pensiun berada di kabupaten/kota. Pembentukan BKD pada
7 umumnya didasarkan pada peraturan Daerah masing-masing. Sebelum pelaksanaan otonomi daerah semua urusan kepegawaian berada di pemerintah pusat adapun yang ada di daerah hanya sebagai pelaksana administrasi kepegawaian dari kebijakan pemerintah pusat (Thoha,2010:18).
Dalam kegiatan pengembangan karier ini SKPD yang paling banyak menyerahkan usulan pegawai atau usulan jabatan rotasi/mutasi/promosi kepada BKD Kota Serang adalah Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang. Bahwa terdapat 5.0447 PNS di Kota Serang 75% atau 3.500 adalah Pegawai Negeri Sipil berada di bawah nauangan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang, jadi bisa dikatakan Dinas Pendidikan adalah sebagai SKPD yang memiliki struktur organisasi yang besar dan lingkupnya luas meliputi pegawai Fungsional dan pegawai Struktural seperti UPT, Pengawas, Guru, Kepala Sekolah di bandingkan SKPD lain, dan terdapat pola karier diagonal seperti seorang Guru mutasi ke struktural dan vertikal seperti dari staf mutasi ke Eselon IV.
8
15
12 Dinas Pertanian, Kelautan dan Perikanan
17
11 Dinas Sosial
21
10 Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah
15
9 Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika
12
8 Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
15
7 Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
6 Dinas Perdagangan, Perindustrian dan Koperasi
Tabel 1.1 Rekapitulasi Pegawai Negeri Sipil yang Mengusulkan Mutasi di Lingkungan Pemerintah Kota Serang Tahun 201420
5 Dinas Pemuda, Olahraga dan Pariwisata;
10
4 Dinas Tata Kota
20
3 Dinas Pekerjaan Umum
21
2 Dinas Kesehatan
1 Dinas Pendidkan dan Kebudayaan Kota Serang 119
No Nama SKPD Jumlah
(BKD Kota Serang, 2014) Berdasarkan observasi awal yang dilakukan pada tanggal 21 Maret 2014 dengan Kasubbag Kepegawaian ibu Hj.Faozah, SE di Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang bahwa rotasi/mutasi/promosi terjadi bukan hanya terjadi dilingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan saja, namun di seluruh SKPD se-Kota Serang yang dimungkinkan akan terjadi perpindahan pegawai
19
9 Mutasi/rotasi/promosi tersebut bisa terjadi sampai dua atau tiga kali dalam setahun. Hal ini terjadi karena kebutuhan pegawai di semua SKPD pemerintah
Kota Serang sangat tinggi. Selain itu, untuk kepentingan tertentu rotasi/mutasi/promosi dapat terjadi antar pemerintah daerah baik tingkat Kabupaten /Kota maupun tingkat Provinsi. Artinya pegawai yang berasal dari lingkungan pemerintah Kota Serang dapat melakukan rotasi/mutasi/promosi baik ke tingkat Kabupaten /Kota maupun ke tingkat Provinsi.
Informasi lain yang berkaitan dengan promosi jabatan di lingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang, terjadi karena beberapa hal yaitu:
pertama , karena adanya kekosongan jabatan dalam formasi tertentu. Kedua,
sebagai akibat dari rotasi dan mutasi maka dimungkinkan adanya promosi bagi jabatan tertentu untuk segera di isi oleh pejabat yang baru. Ketiga, sebagai sebuah penghargaan bagi pegawai yang memiliki dedikasi dan prestasi yang baik, maka promosi bagi orang yang bersangkutan dapat dilakukan.
Secara ideal rotasi/mutasi/promosi Pegawai Negeri Sipil harus berdasarkan prestasi kerja, Nomor Daftar Urut Kepangkatan, masa kerja pegawai, formasi pegawai dan pangkat/gol pegawai yang bersangkutan dan atas penilaian langsung dari pimpinan. Namun demikian kenyataannya tidak sedikit pegawai yang di usulkan mutasi/rotasi/promosi jabatan di SKPD Pendidikan terjadi karena keinginan organisasi dan keinginan sendiri.
Sejalan dengan hal tersebut dan dalam rangka perencanaan kepegawaian secara nasional serta terpenuhinya jumlah dan mutu Pegawai Negeri Sipil pada satuan organisasi Negara, sesuai dengan jenis, sifat, dan beban kerja yang harus
10 dilaksanakan, maka formasi Pegawai Negeri Sipil secara nasional ditetapkan setiap tahun anggaran. Selanjutnya, berdasarkan formasi Pegawai Negeri Sipil secara nasional tersebut ditetapkan formasi Pegawai Negeri Sipil untuk masing- masing satuan organisasi Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota sesuai dengan kebutuhan. Hal ini tertuang Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.54 Tahun 2003 tentang perubahan atas Peraturan Pemerintah No. 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil.
Di sisi lain Pegawai Negeri Sipil yang di rotasi atau di pindahkan ke bidang lain yang berada di lingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang, berlatarbelakang permasalahan yang berkaitan dengan kinerja pegawai atau disiplin kerja pegawai, sehingga kepala Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang selalu mengadakan rotasi maupun mutasi atau sering disebut rolling tempat kerja, atau pindah kerja ke unit kerja atau organisasi unit lain. Adapun tujuan dari mutasi dan rotasi tersebut antara lain: 1) Agar pegawai tersebut tidak merasakan kejenuhan di tempat kerja yang pertama; 2) Adanya kebutuhan kinerja di bidang lain maupun tempat lain; 3) Pegawai tersebut melakukan perilaku yang tidak sesuai dengan kriteria bekerja atau kedisiplinan yang ada di Kantor Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang.
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang terdapat 57 Pegawai Negeri Sipil, terdiri atas, 1 orang Kepala Dinas, Eselon IIb, 1 orang Sekretaris
11 eselon IIIa, 5 orang Kepala Bidang eselon IIIb, dan 14 Kepala Seksi dan 3 kasubbag eselon IVa. Di tambah dengan 33 pegawai pelaksana yang tersebar di setiap bidang. Di samping itu, di lingkungan SKPD Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang terdapat 6 UPT Pendidikan dan 1 UPT Sanggar Kegiatan Bersama (SKB) dengan jumlah pegawai 14 pegawai eselon IV dan 42 pelaksana. Selain permasalahan tersebut Rotasi Mutasi pegawai struktural di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang berimbas pada SKPD lain di pemerintahan Kota Serang atau juga terjadi pada UPT pendidikan di 6 Kecamatan yaitu Kecamatan Serang, Cipocok Jaya, Kasemen, Walantaka, Taktakan dan Curug.
Berdasarkan wawancara dan observasi awal di lapangan, berikut ini peneliti jelaskan beberapa permasalahan terkait mutasi di Kota Serang.
Pertama Dari sisi perencanaan, pemerintah daerah dalam hal ini Pemerintah
Kota Serang tidak membuat pemetaan kekuatan pegawai di tiap-tiap SKPD, baik dari segi latar belakang pendidikan maupun prestasi kerja karenanya terjadilah permutasian yang tidak menggunakan daftar urut kepangkatan. Contohnya : pegawai yang dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu berlatar belakang Sarjana Pendidikan di mutasikan atau di rotasikan pada jabatan yang pekerjaannya berkaitan dengan perhubungan, kesehatan maupun bagian keuangan khususnya di bagian Keuangan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang.
Kedua Dari sisi penempatan, Badan Kepegawaian Daerah (BKD) tidak
bekerjasama dengan masing-masing SKPD yang diwakili oleh sub bagian kepegawaian mengenai siapa saja pegawai yang harus terkena mutasi, dan sebab apa perotasian dan permutasian tersebut terjadi. masih banyak pegawai fungsional
12 (guru) mengusulkan menjadi pejabat struktural tanpa melalui jalur kepangkatan dan jabatan yang benar. Selain itu, kurang memperhatikan keberadaan daftar urut kepangkatan menjadi acuan untuk terjadinya kenaikan pangkat atau jabatan seorang pegawai, yang bertujuan agar tidak terjadi adanya tumpang tindih urutan pangkat kepegawaian, contohnya: Guru yang diusulkan ke jabatan struktural dan ada guru yang diangkat menjadi Kepala Sekolah di SDN Taman Baru Kec.
Cipocok Jaya berpangkat III/c sementara para guru yang di pimpinnya ada yang sudah berpangkat III/d bahkan IV/a.
Ketiga Dari sisi pengawasan, yaitu ketidaksesuaian penempatan pegawai
dengan perencanaan awal, contohnya ada pegawai yang terkena mutasi atau rotasi mendapat undangan pelantikan tanpa konfirmasi dahulu kepada pegawai yang bersangkutan dengan penempatan yang berbeda dengan usulan yang disampaikan SKPD kepada BKD.
. Selain itu pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang juga saat ini masih banyak pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi jabatan dan latar belakang pendidikannya, misalnya yang seharusnya pegawai fungsional (guru) di Lingkungan Sekolah Dasar, tetapi pegawai tersebut berada dilembaga teknis daerah (pegawai struktural).
Sebelum terjadi rotasi/mutasi/promosi pimpinan terlebih dahulu melakukan proses penilaian kinerja pegawai yang dianggap bahwa pegawai tersebut layak untuk diusulkan, namun tidak serta merta SKPD yang mengusulkan ke BKD langsung di setujui oleh tim Baperjakat.
13 Berdasarkan penjabaran tersebut di atas, maka peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut tentang MANAJEMEN MUTASI PEGAWAI
NEGERI SIPIL KOTA SERANG (Studi Kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang).
1.2 Identifikasi Masalah
Dari berbagai permasalahan yang disampaikan di atas, peneliti dapat mengidentifikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (studi kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang)
a. Dalam penempatan Pegawai banyak yang kurang sesuai dengan kompetensi jabatan dan latar belakang pendidikan yang diampu, sehingga sistem pengedaran pegawai kurang terarah
b. Kurangnya pengorganisasian dalam sistem manajemen mutasi di lingkungan Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang c. Kurangnya pengawasan terhadap tim Baperjakat yang mempunyai kewenangan dalam menentukan posisi jabatan pegawai yang diusulkan dari masing-masing SKPD.
1.3 Pembatasan Masalah
Agar penliti dapat lebih terarah, maka peneliti akan dibatasi yakni berfokus pada faktor yang mempengaruhi Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang yaitu : perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan
14 rotasi/mutasi/promosi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang.
1.4 Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah tersebut maka penliti merumuskan masalah sebagai berikut : Bagaimanakah Manajemen mutasi PNS Kota Serang (studi kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang).
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui proses mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang).
1.6 Manfaat Penelitian
Manfaat praktis
a. Penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan masukan kepada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang agar memberikan Kinerja yang profesional kepada pegawai PNS sruktural maupun fungsional.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sumbangan pikiran bagi pengambil keputusan/kebijakan di Lingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang Manfaat Teoritis
15 a. Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan informasi tentang bagaimana manajemen rotasi mutasi di Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang tersebut apakah sudah sesuai dengan ketentuan- ketentuan yang benar menurut Peraturan Daerah yang melihat dari kriteria seperti, masa kerja, formasi jabatan, daftar urut kepegawaian.
b. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran terhadap pengembangan ilmu pengetahuan terutama dalam panduan pengetahuan manajemen pemerintahan terhadap aplikasi Ilmu Administrasi Negara dan sebagai bahan untuk menguji teori relevan yang telah dipilih untuk melengkapi pembendaharaan Ilmu Administrasi Negara dengan upaya memodifikasi teori dalam memegang kemandirian atau otonomi dan memperjelas sosok jati diri Ilmu Administrasi agar keberadaannya sejajar dengan ilmu-ilmu lainnya.
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika ini disusun untuk memberikan gambaran umum tentang penelitian yang dilakukan, adapun sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB 1 PENDAHULUAN Pendahuluan berisikan tentang keterangan umum latar belakang masalah yang menjadi dasar penelitian, kemudian identifikasi masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian baik secara teoritis maupun manfaat secara praktis dan sistematika penulisan.
16
BAB II KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN ASUMSI DASAR Pada bab ini diuraikan mengenai deskripsi teori yang berhubungan dengan tema penelitian dilapangan, dalam deskripsi teori akan dijelaskan tentang beberapa teori yaitu teori manajemen, sumber daya manusia, manajemen PNS, manajemen kinerja diantaranya Dimensi kompetensi, motivasi kerja, evaluasi kinerja, dan implementasi kebijakan publik. Kerangka Berpikir peneliti.