HUBUNGAN GAYA MANAJEMEN KONFLIK DENGAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

HUBUNGAN GAYA MANAJEMEN KONFLIK DENGAN KINERJA PEGAWAI
NEGERI SIPIL

SKRIPSI

Oleh:

Nanih Setya Andilah
201110230311197

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2015

Hubungan Gaya Manajemen Konflik Dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang sebagai
salah satu persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana
Psikologi

Oleh:

Nanih Setya Andilah
201110230311197

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2015

LEMBAR PENGESAHAN

1. Judul Skripsi
2.
3.
4.
5.
6.

Nama Peneliti

NIM
Fakultas
Perguruan Tinggi
Waktu Penelitian

: Hubungan Gaya Manajemen Konflik Dengan Kinerja
Pegawai Negeri Sipil
: Nanih Setya Andilah
: 201110230311197
: Psikologi
: Universitas Muhammadiyah Malang
: 27 Juni-31 Juli 2015

Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji pada tanggal 29 Agustus 2015

Dewan Penguji
Ketua Penguji

: Tri Muji Ingarianti, M.Psi

(

)

Anggota Penguji

: 1. Diana Savitri Hidayati, M.Psi

(

)

(

)

2. Susan Prasetyaningrum, M.Psi

Pembimbing I

Pembimbing II

Dr. Latipun, M,Kes

Tri Muji Ingarianti, M.Psi

Mengesahkan
Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang

Dra. Tri Dayakisni, M.Si
i

SURAT PERNYATAAN

Yang bertandatangan di bawah ini :
Nama

: Nanih Setya Andilah

NIM

: 201110230311197

Fakultas / Jurusan

: Psikologi / Psikologi

Perguruan Tinggi

: Universitas Muhammadiyah Malang

Menyatakan bahwa skripsi / karya ilmiah yang berjudul :
Hubungan Gaya Manajemen Konflik Dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil
1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagaian maupun keseluruhan kecuali dalam
bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah isebutkan sumbernya.
2. Hasil tulisan karya ilmiah / skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan hak
bebas royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber bebas pustaka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini
tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.

Mengetahui,

Malang, 22 Agustus 2015

Ketua Program Studi

Yang Menyatakan

Yuni Nurhamida, S.Psi. M.Si

Nanih Setya Andilah

ii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat allah swt karena berkat rahmat dan karunia Nya
pnulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Shalawat serta salam semoga senantiasa
terlimpah curahkan kepada nabi Muhammad SAW, kepada keluarganya, para sahabat, hingga

kepada umanya sampai akhir zaman. Penyusunan skripsi ini diajukan sebagai salah satu
syarat untuk mendapatkan gelar sarjana psikologi universitas muhammadiyah malang. Judul
yang penulis ajukan adalah “Hubungan Gaya Manajemen Konflik Dengan Kinerja Pegawai
Negeri Sipil”.
Dalam penyusunan skripsi ini, tidak terlepas dari bantuan, bimbingan serta dukungan dari
berbagai pihak. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dra. Tri Dayakisni, M.Si selaku dekan fakultas psikologi universitas muhammadiyah
malang.
2. Yuni Nurhamida, M.Psi selaku ketua program studi fakultas psikologi universitas
muhammadiyah malang
3. Dr. Latipun, M.Kes selaku pembimbing I yang selalu memberikan bimbingan, nasihat
dan waktunya dalam penyusunan skripsi.
4. Tri Muji Ingarianti, M.Psi, selaku pembimbing II yang telah memberikan semangat,
bimbingan, arahan untuk membimbing sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
dengan baik.
5. Zainul Anwar, S.Psi, M.Psi. selaku dosen wali yang telah mencurahkan perhatian,
bimbingan, doa, semangat yang sangat berarti bagi penulis
6. Kepada seluruh dosen fakultas psikologi universitas muhammadiyah malang yang tela
memberikan ilmu yang sangat bermanfaat bagi penulis

7. Kepada keluargaku bapak tandiyono dan ibu sri lestari, serta kakakku ade styo
handoyo yang telah memberikan doa, dukungan, dan semangat baik secara moril atau
materil demi kelancaran penyusunan skripsi ini.
8. Kepada sahabatku rizal, luluk, echa dan riska terima kasih semangat dan nasihatnya
selama perkuliahan sampai penyusunan skripsi.
9. Kepada teman-temanku uli, citra, gerda, ari, kiki, wistita, vinda, hilma dan memet atas
semangat dan dukungan dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Keluarga besar psikologi D yang telah memberikan banyak informasi dan semangat
kepada penulis
11. Kepada kantor-kantor dinas yang telah menjadi subjek penelitian, terima kasih atas
bantuan dan partisipasinya.
12. Kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu, telah banyak
memberikan bantuan, semangat, dan doanya kepada penulis.

Semoga Allah SWT selalu mencurahkan rahmat-Nya atas segala yang telah mereka berikan
kepada penulis. Amin.
iii

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, sehingga kritik
dan saran demi perbaikan skripsi ini sangat diharapkan oleh penulis. Meski demikian, penulis

berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti secara khusus, dan bagi pembaca
pada umumnya.

Malang, 22 Agustus 2015
Penulis

Nanih Setya Andilah

iv

DAFTAR ISI

Lembar pengesahan

....................................................................................................... i

Surat pernyataan

....................................................................................................... ii

Kata pengantar

....................................................................................................... iii

Daftar isi

....................................................................................................... v

Daftar tabel

....................................................................................................... vi

Daftar lampiran

....................................................................................................... vii

ABSTRAK

....................................................................................................... 1

PENDAHULUAN

....................................................................................................... 2

Kinerja

....................................................................................................... 4

Gaya Manajemen konflik ............................................................................................. 4
Hubungan gaya manajemen konflik dengan kinerja .................................................... 5
METODE PENELITIAN .................................................................................................... 6
Rancangan penelitian ................................................................................................... 6
Subjek penelitian ....................................................................................................... 6
Variabel dan instrumen penelitian ............................................................................... 7
Prosedur dan analisan data penelitian .......................................................................... 8
HASIL PENELITIAN ....................................................................................................... 8
DISKUSI

....................................................................................................... 11

SIMPULAN DAN IMPLIKASI.......................................................................................... 13
REFERENSI

....................................................................................................... 14

LAMPIRAN

....................................................................................................... 16

v

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Deskripsi subjek penelitian

........................................................................... 7

Tabel 2. Hasil analisis korelasi gaya manajemen konflik dengan kinerja .......................... 10

vi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Kerangka Pemikiran

........................................................................... 16

Lampiran I Skala Try Out Penelitian Gaya Manajemen Konflik........................................ 17
Lampiran II Uji Validitas Dan Reliabilitas Kinerja ............................................................ 23
Lampiran III Blue Print Skala Gaya Manajemen Konflik dan Kinerja ............................... 27
Lampiran IV Analisa Product Momen dari SPSS ............................................................... 32
Lampiran V Data Penelitian

........................................................................... 35

vii

HUBUNGAN GAYA MANAJEMEN KONFLIK DENGAN KINERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
Nanih Setya Andilah
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang
nanihandilah@ymail.com
Kinerja merupakan suatu target kerja pada individu dalam mencapai pencapaian kinerja yang
tinggi. Kinerja dapat menjadi rendah ketika dalam organisasi mengalami konflik atau konflik
terjadi pada diri individu itu sendiri. Maka dari itu setiap individu harus mempunyai gaya
dalam menyelesaikan konflik. Gaya manajemen konflik ini terdiri dari integrasi, kerelaan
membantu, mendominasi, menghindar dan kompromi. Pada penelitian ini bertujuan utnuk
mengetahui hubungan gaya manajemen konflik dengan kinerja pada pegawai negeri sipil.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu menggunakan skala gaya manajemen
konflik dengan skala kinerja (RBPS). Penelitian ini dilakukan pada Pegawai Negeri Sipil di
Tulungagung sebanyak 154 orang pada 5 intansi yang berbeda. Subjek diambil dengan teknik
sampling insidental. Analisis data yang digunakan peneliti yaitu analisis korelasi bevariate.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan postif pada gaya manajemen konflik
integrasi, kerelaan membantu dan kompromi terhadap kinerja pegawai negeri sipil.
Sedangkan pada gaya manajemen konflik mendominasi dan menghindar menunjukkan bahwa
tidak ada hubungan positif terhadap kinerja pegawai negeri sipil.
Kata Kunci : Gaya Manajemen Konflik, Kinerja, Pegawai Negeri Sipil.

Performance is employment target for a person in achieving high performance. Performance
will fall if an organization faces general or personal conflicts. Therefore, everyone must have
manner or style in solving conflict. Conflict management styles are integration, willingness to
help, dominating, avoiding and compromising. This research aims to investigate the
correlation between conflict management styles and civil servants performance. The data
collection method used conflict management styles scale with performance scale (RBPS). This
research was conducted on civil servants in the Tulungagung as many as154 persons at
different instances. The subject was taken by incidental sampling technique . The researcher
used correlation product moment analysis. The result of this study indicated correlation
between performance and integration, willingness to help, and compromising management
styles. On the other hand, dominating and avoiding conflict management styles indicated zero
correlation with performance
Keywords: Conflict management styles, performance, civil servant

1

Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah pegawai negeri yang bekerja pada layanan masyarakat.
Sekarang ini banyak berita yang menyorot tentang buruknya kinerja yang dilakukan oleh
pegawai negeri sipil dengan masih banyaknya pegawai yang bolos pada saat jam kerja, absen
dalam kerja, serta masih adanya tindakan korupsi yang dilakukan pegawai negeri sipil. Di
dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) sudah
jelas bahwa. “PNS tidak kompeten dalam UU dimungkinkan turun jabatannya. Selain itu
PNS juga diberlakukan baik oleh pemerintah dengan adanya anggaran belanja untuk gaji
pegawai negara makin melonjak. Wamen PAN-RAB Eko Prasojo mengatakan belanja
pegawai mengingkat pada 2009 mencapai Rp 127,7 triliun dan secara bertahap meningkat
hingga Rp 241,1 triliun pada 2013. Sedangkan untuk 2014, belanja pegawai semakin
membesar menjadi Rp 276,7 triliun. Dengan kenaikan tersebut tidak berdampak pada
peningkatan kinerja pada pegawai negeri sipil. (merdeka, 2014).
Kinerja yang buruk dengan salah satunya pegawai negeri sipil yang keluar kantor saat jam
kerja ini terjadi pada pegawai negeri sipil di tulungagung. Saat BKD melakukan sidak di
berbagai kantor dinas, sebanyak 19 pegawai negeri sipil keluar saat jam kantor. (pojok pitu,
2015). Dengan adanya kinerja buruk (PNS) tersebut banyak masyarakat yang mengeluhkan
buruknya pelayanan dan ketidakpuasan masyarakat terhadap pelayanannya. Keluhan-keluhan
yang diberikan masyarakat tersebut menunjukkan bahwa tidak tercapainya tujuan dari suatu
organisasi yaitu bahwa pegawai negeri sipil harus dapat memberikan pelayanan kepada
masayarakat dengan baik. Dari banyaknya keluhan-keluhan tersebut yang membuat buruknya
pelayanan juga dapat menurunkan daya saing yang terjadi di Indonesia dan menghambat
pembangunan kesejahteraan rakyat. (Finance.detik, 2014). Maka dari itu dibutuhkan
pembenahan terhadap kinerja pegawai negeri sipil agar dapat mencapai tujuan bersama dari
suatu organisasi.
Sonnentag & Frese, (2001) bahwa kinerja merupakan perilaku individu yang dapat diukur dan
perilaku individu tersebut digunakan untuk mencapai tujuan dalam suatu organisasi.
Penelitian yang dilakukan Asim, (2013) bahwa motivasi kerja memiliki hubungan positif
terhadap kinerja karyawan. Bentuk motivasi yang diberikan karyawan berupa pemberian
imbalan dan promosi. Dengan pemberian motivasi tersebut, organisasi mengevaluasi
karyawan dengan diberikannya pelatihan yang mencangkup kualitas serta kuantitaf kerja yang
menghasilkan hubungan positif dari pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan. Dari
penelitian yang dilakukan Asim dapat diketahui bahwa kinerja dapat meningkat dengan
adanya perubahan yang dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja.
Penelitian yang dilakukan Manzoor, Sheikh, Ullah, Hussain, & Ahmad (2011) ditemukan
bahwa kerjasama tim dapat meningkatkan kinerja pada individu. Hal ini menunjukkan bahwa
metode kerja tim dalam menyelesaikan pekerjaan dapat memiliki hubungan positif terhadap
kinerja. Menurut Jankingthong & Rurkkhum, (2012) di dalam bekerja pegawai juga
membutuhkan keadilan di dalam kebijakan suatu perusahaan. Keadilan tersebut berupa
pemberian tugas yang sesuai dengan keterampilan yang dimiliki setiap individu. karena dapat
memberikan efek positif terhadap kinerja pegawai yaitu meningkatnya kinerja kerja.
Dalam hal ini penelitian yang dilakukan Saeed, Mussawar, Lodhi, Anam., Nayab & Yaseen
(2013) dapat mempengaruhi kinerja adalah, yaitu (1) sikap manajer, bahwa perlunya keadilan
yang diberikan manajer terhadap bawahan terhadap pentingnya promosi kerja atau
komunikasi baik yang terjalin antara manajer dan bawahan. (2) budaya organisasi, lingkungan
kerja yang menyenangkan dan baik dapat menunjang pekerja untuk bekerja lebih baik. (3)
2

masalah pribadi, masalah pribadi pada karyawan dapat menghambat pekerja dalam
menghasilkan kinerja yang baik. (4) jenis pekerjaan, jika pekerjaan yang diberikan lebih
menantang dan inovatif akan berpangaruh terhadap kinerja, karena semakin menantang
pekerjaan tersebut semakin pekerja merasa tertantang untuk bekerja lebih baik. (5) gaji, jika
tugas kerja yang diberikan kepada pekerja disertai dengan imbalan yang sesuai, maka akan
menunjang kinerja pekerja untuk menjadi lebih baik. Maka dari itu faktor-faktor diatas sangat
berpengaruh terhadap kinerja pada karyawan.
Dari faktor-faktor tersebut, ketika individu merasa adanya ketidaksesuaian harapan hal
tersebut akan memunculkan pertentangan yang kemudian memicu terjadinya konflik antar
individu ataupun kelompok dalam organisasi. Di dalam konflik itu sendiri terdapat dua
pandangan yang berbeda, yaitu tradisional dan pandangan baru atau interaksionis. Pada
pandangan tradisional yang mengatakan bahwa konflik adalah sesuatu yang buruk, yang dapat
menganggu aktivitas di dalam bekerja dan harus dihindari. Sedangkan pandangan baru
(interaksionis) mengatakan, dengan adanya konflik dapat meningkatkan kinerja karyawan
tetapi dengan tidak menghindari konflik itu sendiri. Karena dengan adanya konflik dapat
mengembangkan potensi yang ada pada diri dalam menyelesaiakan konflik, menjadi seorang
yang kritis pada diri sendiri, dan dapat mempersiapkan diri ketika konflik datang. (Robbin
and Judge, 2006).
Konflik yang tidak segera diselesaikan atau dikelola dengan baik dapat menghambat
tercapainya tujuan dari suatu organisasi tersebut. Konflik merupakan hal yang menggangu
keefektifan individu dalam melakukan pekerjaannya. Tetapi di sisi lain konflik menjadi
sebuah tantangan tersendiri bagi individu untuk dapat menyelesaikannya dengan baik.
(Wijono, 2010). . Maka dari itu perlu adanya gaya manajemen konflik yang merupakan
bentuk gaya manajemen konflik yang digunakan dalam menghadapi suatu konflik. (Wirawan,
2010). Konflik tidak selamanya memiliki dampak negatif terhadap individu maupun
organisasi. Penelitian yang dilakukan Smile (2014), konflik juga memiliki dampak positif
terhadap organisasi bahwa dengan adanya konflik suatu organisasi akan berusaha untuk
memperbaiki tujuan organisasi tersebut tetapi konflik yang memiliki dampak negatif akan
menghambat organisasi dalam berkembang yang kemudian produktivitas kerja akan menurun.
Penting untuk mengetahui apa yang menjadi kebutuhan pegawainya dan hal-hal yang dapat
mensejahterakan pegawai serta menghargai hasil kerja pegawai tersebut menjadi salah satu
pengelolaan konflik yang baik pada suatu organisasi.
Penelitian yang dilakukan Uchendu, Anijaobi, & Odigwe (2013) bahwa konflik dapat
menghalangi seseorang untuk berkomunikasi dan menghambat individu dalam memberikan
informasi dan menahan sumber daya yang ada. Penelitian yang dilakukan Agwu (2013)
membuktikan bahwa gaya manajemen konflik dapat meminimalkan konflik yang ada di
perusahaan. Gaya manajemen konflik integrasi yang banyak digunakan cenderung memiliki
komitmen tinggi, kepuasan kerja dan kinerja yang lebih tinggi. Konflik yang timbul terjadi
karena adanya komunikasi yang kurang baik, kesejahteraan pada karyawan tersebut serta
pemberian kompensasi yang tidak sesuai dengan kinerja pada individu. Maka dari itu
penggunaan gaya manajemen konflik yang sesuai dengan konflik yang ada dapat
meminimalkan konflik yang sedang terjadi yang kemudian akan meningkatkan kinerja pada
individu.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan rumusan masalah pada penelitian ini
yaitu adakah hubungan gaya manajemen konflik dengan kinerja pada pegawai negeri sipil?
3

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan gaya manajemen
konflik dengan kinerja pegawai negeri sipil. Manfaat dari penelitian ini yaitu diharapkan
dapat menambah pengetahuan peneliti dalam bidang psikologi serta peneliti dapat mengetahui
bagaimana kinerja pegawai negeri sipil ketika dihadapkan pada suatu konflik.
Kinerja
Kinerja merupakan proses tingkah laku individu dalam mengembangkan kemampuan yang
dimiliki dan usaha yang dilakukan dalam melakukan pekerjaan yang kemudian akan
menghasilkan hasil kerja sesuai dengan apa yang telah dilakukannya. (Riniwati, 2011).
Menurut Mangkunegara , (2005) bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang telah dilakukan
oleh individu yang sesuai dengan tanggungjawab serta tugas dengan kuanlitas dan kuantitas
kerja yang baik.
Dimensi kinerja menurut Welbourne, Johnson dan Erez (1997) adalah (1) pekerjaan dan
organisasi yaitu hasil kerja yang digunakan untuk mewujudkan tujuan bersama dalam suatu
organisasi (2) karir yaitu dimana adanya keterampilan pada individu dalam melakukan
pekerjaan untuk pekembangan di dalam perusahaan. (3) inovator yaitu kreativitas serta
inovasi yang dibutuhkan dalam melakukan suatu tugas pekerjaan. (4) tim merupakan peran
peting dalam melakukan suatu pekerjaan. Ketika tim yang dibentuk tidak dapat bekerjasama
maka akan menimbulkan rendahnya pada kinerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Dalam hal ini Mangkunegara (2005) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja yaitu: (1) faktor Individu yaitu individu memiliki integrasi yang antara psikis dan
rohani. Ketika fisik dan psikis individu tersebut baik maka akan memunculkan konsentrasi
yang baik pula. Konsentrasi yang baik ini dapat digunakan dalam mencapai kinerja yang baik
pada suatu organisasi. (2) faktor lingkungan organisasi, hal-hal ini dapat mempengaruhi
kinerja organisasi ketika terdapat adanya uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,
target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja yang
harmonis, ikim kerja raspek serta dinamis, pelauang dalam berkarir serta fasilitas kerja yang
relatif memadai. Lingkungan kerja dapat diciptakan sesuai dengan keinginan sendiri dapat
memacu kinerja kerja yang lebih baik.
Manajemen konflik
Rahim (2002) manajemen konflik dilakukan dengan melakukan diagnosis terlebih yang
kemudian dilanjutkan dengan melakukan intervensi dan menggunakan strategi atau gaya
manajemen konflik. Menurut Wirawan (2012) manajemen konflik merupakan strategi
pengelolaan konflik dengan melibatkan pihak-pihak yang berada dalam konflik agar dapat
menghasilkan penyelesaian konflik yang baik. Manajemen konflik juga merupakan
pengelolaan konflik yang dilakukan untuk menyelesaikan atau menghilangkan konflik pada
suatu organisasi. Manajemen konflik akan menjadi lebih efektif jika pengelolaan konflik
dilakukan dengan mendiagnosis terlebih dahulu hal-hal yang menjadi sifat dan penyebab
munculnya konflik itu sendiri.
Lebih lanjut menurut Wirawan (2012) faktor-faktor yang mempengaruhi konflik yaitu : (1)
asumsi mengenai konflik, (2) persepsi mengenai penyebab konflik, (3) ekspektasi atas reaksi
lawan konfliknya, (4) pola komunikasi dalam interaksi konflik (5) kekuasaan yang dmiliki (6)
4

pengalaman menghadapi situasi konflik (7) sumber yang dimiliki (8) jenis kelamin (9)
kecerdasan emosional (10) kepribadian (11) budaya organisasi sistem sosial (12) prosedur
yang mengatur pengambilan keputusan jika terjadi konflik (13) situasi konflik dn posisi
konflik (14) pengalaman menggunakan salah satu gaya manajemen konflik (15) keterampilan
berkomunikasi
Gaya manajemen konflik
Menurut Rahim, (2002) terdapat 5 gaya manajemen konflik yaitu (1) Integrasi, yaitu gaya
manajemen konflik dengan mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap orang lain dan diri
sendiri. Dalam gaya manajemen konflik ini dilakukan dengan langkah awal yaitu melakukan
diagnosis dan kemudian melakukan intervensi, dimana penting untuk saling terbuka yang
kemudian mencari solusi bersama-sama yang efektif yang dapat diterima oleh kedua belah
pihak yang berada dalam situasi konflik. (2) kerelaan untuk membantu, gaya manajemen
konflik yang lebih peduli terhadap orang lain daripada diri sendiri. Gaya manajemen konflik
ini dilakukan dengan menghilangkan perbedaan yang menjadikan konflik pada organisasi
yang kemudian menekankan kesamaan untuk mencapai suatu tujuan organisasi. (3)
mendominasi, pada gaya manajemen konflik ini lebih mementingkan diri sendiri dan
mengabaikan kebutuhan dan harapan dari orang lain. Pada gaya manajemen konflik ini
kebalikan dari gaya manajemen konflik kerelaan membantu, bahwa gaya manajemen konflik
mendominasi akan mengabaikan kepentingan orang lain. (4) menghindari, dimana tidak
adanya penanganan terhadap konflik itu sendiri dan lebih kepada menghindari atau
membiarkan konflik itu sendiri. (5) kompromi, yaitu gaya manajemen konflik dimana
menyelesaikan masalah bersama-sama agar menciptakan hasil penyelesaian konflik yang
dapat diterima oleh kedua belah pihak yang berada dalam situasi konflik
Hubungan gaya manjemen konflik dengan kinerja pegawai negeri sipil
Di dalam gaya manajemen konflik terdapat lima gaya, yaitu integrasi dimana pihak yang
berkonflik saling mencari solusi pemecahan masalah bersama-sama dan terbuka dalam usaha
menyelesaiakan masalah, kerelaan untuk membantu yaitu sama-sama mencari solusi dalam
menghilangkan perbedaan dan menekankan persamaan, mendominasi yaitu dimana individu
selalu mengontrol orang lain, menghindar yaitu kemampuan untuk mengindari dan
mengabaikan masalah yang sedang dihadapi dan kompromi yaitu cara penyelesaian konflik
dengan mencari solusi bersama yang dapat diterima oleh kedua belah pihak. Kelima gaya
manajemen konflik dapat membantu seseorang dalam menyelesaikan konflik. (Rahim, 2002).
Kinerja yang ada sekarang ini menunjukkan bahwa rendahnya kinerja, seperti absen dalam
bekerja, membolos pada saat jam kerja serta buruknya pelayanan yang diberikan. Terdapat
beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor individu serta lingkungan
organisasi (Mangkunegara, 2005). Dari faktor tersebut dapat menimbulkan konflik ketika
adanya ketidaksesuaian atau harapan yang diinginkan individu yang kemudian hal ini perlu
adanya manajemen konflik agar dapat meningkatkan kinerja. Dari faktor tersebut kinerja
dapat dinilai dengan pengukuran yang dilakukan Welbourne, Johnson & Erez (1997) yaitu
pekerjaan dan organisasi dimana hasil kerja yang individu lakukan untuk mencapai tujuan
suatu organisasi, karir yaitu keterampilan individu yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi, inovator yaitu kreativitas individu yang dilakukan dalam pekerjaannya dan tim
dimana hasil kerja tim sangat berpengaruh dalam keberhasillan suatu tugas kerja.
5

Berdasarkan gaya manajemen konflik yang dapat digunakan dalam menyelesaian konflik
antara lain gaya manajemen konflik integrasi, kerelaan membantu, mendominasi, menghindar
dan kompromi yaitu merupakan suatu bentuk gaya penyelesaian konflik yang dapat
digunakan dalam menghadapi konflik yang sedang terjadi. Dalam hal ini penggunaan kelima
gaya manajemen konflik tersebut berhubungan dengan kinerja pada individu. Penggunaan
gaya manajemen konflik ini bertujuan untuk menghilangkan konflik pada individu dalam
suatu organisasi yang kemudian ketika konflik tersebut sudah terselesaikan maka kinerja pada
individu tidak lagi terhambat dengan adanya konflik.
Berdasarkan penjelasan diatas hipotesis dari penelitian ini yaitu adanya hubungan positif
antara gaya manajemen konflik dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS).

METODE PENELITIAN
Rancangan penelitian
Rancangan penelitian ini yaitu penelitian non-eksperimen dengan penggunaan pendekatan
kuantitatif korelasional. Jenis penelitiannya menggunakan penelitian asosiatif karena peneliti
ingin mengetahui hubungan antara dua variabel pada data yang telah dikumpulkan yaitu
vatiabel gaya manajemen konflik dengan kinerja.
Subjek penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil yang berada di kota tulungagung
dengan instani yang berbeda beda. Pengambilan sampel yang dilakukan dengan menggunakan
jenis non probality sampling dengan teknik Sampling Insidental yaitu dimana pengambilan
sampel yang dilakukan berdasarkan kebetulan yang dirasa subjek cocok sebagai sumber data.
(Sugiyono, 2012).
Subjek penelitian yang telah peneliti lakukan sebanyak 154 pegawai dari 5 instansi yang
berbeda. Penelitian yang dilakukan pada intansi A berjumlah 36 orang, untuk instansi B
berjumlah 7 orang. Pada instansi C berjumlah 49 orang, untuk instansi D berjumlah 22 orang
dan untuk instansi E berjumlah 40 orang. Pada kelima intansi tersebut keseluruhan penelitian
yang dilakukan sebanyak 154 orang.
Pada lima instansi yang berbeda tersebut terdiri dari beberapa kategori. Kategori jenis
kelamin laki-laki sebanyak 80 orang (51,9%) dan perempuan sebanyak 74 orang (48,1 %).
Untuk kategori usia 23-32 tahun sebanyak 46 orang (29,8 %), usia 33-42 tahun sebanyak 31
orang (20,1 %), usia 43-52 tahun sebanyak 47 orang (30,5 %) dan usia yang kurang dari 61
tahun sebanyak 30 orang (19,5 %). Pada kategori lama bekerja 1-10 tahun sebanyak 61 orang
(39,6 %), untuk 11-20 tahun sebanyak 40 orang (26 %), untuk 21-30 tahun sebanyak 40 orang
(26 %) dan lama bekerja kurang dari 36 tahun sebanyak 13 orang (8,4 %). Hal tersebut dapat
dilihat pada tabel 1.

6

Tabel 1. Deskripsi Subjek Penelitian
Kategori

frekuansi

persentase

Total

Laki-laki

80 orang

51,9 %

154

Perempuan

74 orang

48,1 %

23-32 tahun

46 orang

29,9 %

33-42 tahun

31 orang

20,1 %

43-52 tahun

47 orang

30,5 %

≤ 61 tahun

30 orang

19,5 %

1-10 tahun

61 orang

39,6 %

11-20 tahun

40 orang

26 %

21-30 tahun

40 orang

26 %

≤ 61 tahun

13 orang

8,4 %

Jenis kelamin

Usia

154

Lama bekerja

154

Variabel dan Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Variabel
bebeas pada penelitian ini yaitu gaya manajemen konflik dan variabel terikatnya kinerja.
Variabel bebas (X) yaitu gaya manajemen konflik adalah suatu bentuk gaya dalam
menyelesaian konflik yang digunakan individu dalam menghadapi konflik dengan
penggunaan kelima gaya manajemen konflik yaitu integrasi, kerelaan membantu,
mendominasi, menghindar dan kompromi. Sedangkan variabel terikat (Y) yaitu kinerja adalah
kemampuan individu dalam melakukan pekerjaan yang kemudian menghasilkan hasil kerja
yang sesuai dengan apa yang telah dilakukannya.
Metode pengumpulan skala ini menggunakan skala likert. Pada variabel gaya manajemen
konflik menggunakan skala dimensi adaptasi dari ROCI II (Rohman Organizational Conflict
Inventory) yang berisi 28 item. Skala ini terdiri dari 5 dimensi yaitu: Integrating (integrasi),
Obliging (kerelaan membantu), Dominating (dominasi),
Avoiding (menghindar),
Compromising (kompromi) dari Rahim, (2002). Skala likert ini menggunakan 4 kriteria
jawaban yaitu (SS) sangat setuju, (S) setuju, (TS) tidak setuju, (STS) sangat tidak setuju. Skala
gaya manajemen konflik ini akan di uji coba kembali sesuai dengan subjek yang telah
ditentukan. Pada skala ini sebelumnya berbentuk bahasa inggris yang kemudian peniliti
terjemahkan di Language Center dan selanjutnya dikoreksi oleh ahli bidang psikologi.
Adapun contoh salah satu contoh item pada skala gaya manajemen konflik yaitu Saya
7

berusaha menghindari dan menyembunyikan konflik yang sedang terjadi dengan lawan
konflik saya.
Berdasarkan hasil try out, reliabilitas pada gaya manajemen konflik yaitu 0,884. Dari hasil try
out tersebut, didapatkan hasil bahwa dari jumlah item yang di ujikan sebanyak 28 item,
terdapat 11 item yang gugur, sehingga item yang masih tersisa sebanyak 17 item. Pada gaya
manajemen ini dilakukan dengan pengukuran skor total. Dari perhitungan skor total pada
skala ini dari 17 item tersebut yang valid telah mewakili masing-masing dimensi pada skala
gaya manajemen konflik. Indeks validitas pada gaya manajemen konflik yaitu 0,392-0,746.
Sedangkan pada variabel terikat kinerja berisi 20 item dengan menggunakan skala dari Based
Performance Scale (RBPS) dari Welbourne, Johnson dan Erez (1997) yaitu job (pekerjaan),
organization (organisasi), the career role (karir), the team role (tim) dan the innovator role
(inovator). Skala kinerja ini juga merupakan skala likert, dengan menggunakan kriteria
jawaban (SS) sangat setuju, (S) setuju, (TS) tidak setuju, (STS) sangat tidak setuju. Setelah
diterjemahkan oleh Language Center didapatkan salah satu contoh skala itemnya yaitu Saya
memastikan kelompok kerja saya dapat mengerjakan tugas dengan baik.
Penyebaran skala try out kinerja dengan jumlah item 20 yang kemudian dilakukan uji
validitas, didapatkan hasil dari 20 item diperoleh item valid sebanyak 14 sedangkan yang
gugur sebanyak 6 item. Pada skala kinerja ini dilakukan pengukuran skor total. Hasil
reliabilitas skala kinerja yaitu 0,843. Hasil indeks validitas skala kinerja 0,307-0,676.
Prosedur dan Analisa Data Penelitian
Prosedur dan analisa data penelitian ini terdiri dari tiga tahapan yaitu persiapan, pelaksanaan,
dan analisa. Tahap persiapan peneliti terdiri dari membuat rancangan penelitian, menyusun
dan mempersiapkan instrumen skala. Skala yang digunakan yaitu skala berbentuk skala
linkert.
Setelah kedua alat ukur siap untuk dilakukannya uji coba maka peneliti melakukan try out
yang dilakukan pada tanggal 27 Mei 2015. Pada uji try out ini dilakukan untuk mengetahui
validitas dan realibilitas kedua skala. Tahap kedua yaitu pelaksanaan, setelah dilakukan try
out, waktunya peneliti meakukan penyebaran skala kepada 154 Pegawai Negeri Sipil di
Tulungagung. Kegitan penyebaran skala dilakukan pada tanggal 27 Juni 2015 – 31 Juli 2015.
Penyebaran skala dilakukan di kantor-kantor Pegawai Negeri Sipil yang ada di Tulungagung.
Tahap ketiga adalah analisa data dengan penggunaan perhitungan statistik Metode analisa
yang digunakan yaitu teknik korelasi product moment yaitu untuk mengetahui hubungan
antara variabel X bebas dan variabel Y terikat. Tahap terakhir yaitu peneliti menulis laporan
hasil penelitian yang berisi abstrak dan hasil penelitian dan kesimpulan dari sebuah penelitian
terebut.

HASIL PENELITIAN
Deskripsi Variabel Gaya Manajemen Konflik
Gaya manajemen konflik dapat dikelompokkan dalam lima gaya yaitu, gaya manajemen
konflik integrasi, kerelaan membantu, mendominasi, menghindar dan kompromi. Dari
penelitian yang telah dilakukan sebanyak 154 subjek dapat diperoleh hasil yaitu pada gaya
8

manajemen konflik integrasi sebanyak 80 orang (51, 9%). Pada gaya manajemen konflik
kerelaan membantu sebanyak 51 orang (33,1%). Pada penggunaan gaya manajemen konflik
mendominasi sebanyak 71 orang (46,1%). Pada gaya manajemen konflik menghindar
ditemukan subjek 64 orang (41,6 %). Untuk gaya manajemen konflik kompromi, ditemukan
sebayak 142 orang (92,2 %). Dalam hal ini rata-rata penggunaan gaya manajemen konflik
yang terbanyak yang dilakukan pegawai negeri sipil pada penggunaan gaya manajemen
konflik kompromi sebanyak 92,2%, sedangkan penggunaan gaya manajemen konflik yang
paling rendah pada pegawai negeri sipil yaitu pada gaya manajemen konflik kerelaan
membantu sebesar 33,1%. Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa penggunaan gaya
manajemen konflik terbanyak pada gaya manajemen konflik kompromi yang kemudian
diikuti gaya manajemen konflik integrasi, mendominasi, menghindar dan kerelaan membantu.
Hal ini dapat dilihat pada gambar 1.
100%

92,2%

90%
80%
70%
60%

51,9%
46,1%

50%
40%

41,6%

33,1%

30%
20%
10%
0%
integrasi

kerelaan
membantu

mendominasi

menghindar

kompromi

Gambar 1. Gaya Manajemen Konflik

Deskripsi Variabel Kinerja
Kinerja pada pegawai negeri sipil dengan subjek penelitian sebanyak 154 pegawai negeri
sipil, dapat dikelompokkan dalam kategori tinggi dan rendah. Pada kategori tinggi terdapat 70
orang (45,5%). Sedangkan pada kategori rendah sebanyak 84 orang (54,5%). Dari hasil data
kinerja tersebut kinerja yang tinggi lebih sedikit dibandingkan dengan yang rendah. Hal ini
dapat dilihat pada gambar 2.

9

56%

54,50%

54%
52%
50%

tinggi

48%
46%

rendah

45,5%

44%
42%
40%

kinerja

Gambar 2. Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Tabel 2. Hasil Analisis Korelasi Gaya Manajemen Konflik Dengan Kinerja Pegawai
Negeri Sipil
Koefisiensi Korelasi (r)
Indeks Analisis
Integrasi
Kerelaan membantu
Mendominasi
Menghindar
Kompromi

Koefisiensi
korelasi (r)
0,549
0,170
-0,109
-0,105
0,239

Keterangan
Koefisiensi
P (nilai
determinasi (r²) signifikasi)
0,301
0,000
Signifikan
0,029
0,035
Signifikan
0,012
0,178
Tidak signifikan
0,011
0,154
Tidak signifikan
0,057
0,003
Signifikan

Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan analisa korelasi product moment, dapat
diketahui bahwa data korelasi pada gaya manajemen konflik dengan kinerja dapat
disimpulkan bahwa ada hubungan gaya manajemen konflik dengan kinerja. Hasil korelasi ini
dapat dilihat pada tabel 6 diatas bahwa diperoleh nilai korelasi pada dimensi integrasi yaitu
sebesar 0,549 dengan nilai signifikasi 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa pada gaya
manajemen konflik integrasi dengan kinerja signifikan yaitu terdapat hubungan pada gaya
manajemen konflik integrasi dengan kinerja . Pada gaya manajemen konflik kedua dengan
kerelaan membantu diperoleh nilai kolerasi r yaitu sebesar 0,170 dan p signifikan 0,035 yang
berarti terdapat hubungan signifikan. Untuk gaya manajemen konflik ketiga dengan gaya
manajemen konflik mendominasi menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi -0,109 dengan
nilai signifikan 0,178, hal ini berarti gaya manajemen konflik dominasi dengan kinerja tidak
terdapat hubungan. Pada gaya manajemen konflik keempat menghindar koefisien korelasi ,105 dengan nilai signifikan 0,154, hal ini juga menunjukkan tidak adanya hubungan pada
gaya manajemen konflik menghindar dengan kinerja. Sedangkan untuk dimensi kelima yaitu
gaya manajemen konflik kompromi koefisiensi korelasi r 0,409 dengan nilai signifikan 0,000
yang berarti terdapat hubungan positif antara kedua variabel.
10

DISKUSI
Hasil penelitian yang telah dilakukan bahwa dari lima gaya manajemen konflik menunjukkan
bahwa ada tiga gaya manajemen konflik integrasi, kerelaan membantu dan kompromi yang
mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja dengan nilai signifikan dan sisanya pada dua
gaya manajemen konflik menghindar dan mendominasi tidak terdapat hubungan signifikan
terhadap kinerja. Berdasarkan hasil analisa, gaya manajemen konflik paling banyak yang
digunakan oleh pegawai negeri sipil antara lain kompromi yang kemudian diikuti integrasi,
mendominasi, menghindar dan kerelaan membantu.
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan pada gaya manajemen konflik pada gaya integrasi,
penggaruh sumbangan gaya manajemen konflik terhadap kinerja yaitu sebesar 30,1 %. Pada
gaya manajemen konflik kerelaan membantu, pengaruh sumbangan terhadap kinerja sebanyak
2,9 %. Pada gaya manajemen konflik mendominasi pengaruh sumbangan terhadap kinerja
sebanyak 1,2 % dan nilai signifikan 0,178. Hal ini menunjukkan bahwa dari kedua variabel
gaya manajemen konflik dengan kinerja tidak menunjukkan adanya hubungan diantara kedua
variabel. Pada gaya manajemen konflik menghindar pengaruh sumbangan terhadap kinerja
sebasar 1,1% dan nilai signifikan 0,154. Hal ini menunjukkan bahwa gaya manajemen konflik
menghindar tidak terdapat hubungan dengan kinerja. Sedangkan pada gaya manajemen
konflik kompromi, pengaruh sumbangan terhadap kinerja sebanyak 5,7 %.
Menurut Remon (2015) pada gaya manajemen konflik integrasi banyak digunakan sebagai
gaya manajemen konflik. Pada gaya manajemen konflik ini penyelesaian konflik dengan
mencari penyelesaian bersama-sama dengan pihak konflik dapat memberikan situasi yang
jelas dalam menyelesaikan konflik. Integrasi yang dilakukan tidak merugikan pihak lain,
karena penyelesaian konflik dilakukan dengan mancari solusi bersama-sama. Dalam hal ini
gaya manajemen konflik inetgrasi yang digunakan berhubungan langsung dengan kinerja.
Semakin baik penggunaan gaya manajemen konflik integrasi pada individu maka semakin
tinggi juga kinerja individu.
Pada gaya manajemen konflik kerelaan membantu, penelitian yang dilakukan Rasid (2012),
menurutnya setiap tim yang bekerjasama dalam kelompok menunjukkan adanya saling
membantu sesama anggota tim. Dalam hal ini prestasi kerja dan kepedulian terhadap orang
lain yang dilakukan bersamaan dapat mempengaruhi kinerja pada individu tersebut. Individu
akan melakukan kepedulian terhadap orang lain dan juga keinginan untuk mencapai prestasi
kerjanya sendiri. Menurut Rasid hal ini akan berpangaruh terhadap kinerjanya, yang
menunjukkan kinerja yang tidak terlalu maksimal. Dalam hal ini senada dengan penelitian
Rasid bahwa penggunaan gaya manajemen konflik kerelaan membantu berhubungan dengan
kinerja yang menjadikan individu lebih berfokus pada kepeduliannya untuk membantu orang
lain, sehingga kepedulian terhadap diri sendirinya rendah. Maka nilai pada dirinya sendiri
untuk mencapai kinerja yang lebih tinggipun rendah.
Lanjut dari penelitian yang dilakukan Rasid (2012), bahwa gaya manajemen konflik
mendominasi dan menghindar terdapat hubungan negatif terhadap kinerja. Gaya manajemen
konflik mendominasi dan menghindar tidak menyelesaikan konflik yang ada menjadi baik,
dan berujung pada kinerja yang negatif. Penelitian yang dilakukan Rasid menunjukkan bahwa
gaya manajemen konflik mempunyai hubungan terhadap kinerja dalam tim ataupun kinerja
pada individu itu sendiri. Bahwa semakin besar penggunaan gaya manajemen konflik
mendominasi dan menghindar maka semakin rendah kinerja pada individu tersebut. Pada
11

penelitian Rasid tidak sejalan dengan penelitian yang peniliti lakukan. Bahwa gaya
manajemen konflik mendominasi dan menghindar tidak memiliki hubungan terhadap kinerja
individu. Hal ini menunjukkan bahwa tinggi rendahnya kinerja pada individu tidak
berhubungan dengan cara individu dalam menyelesaikan konflik dengan menggunakan gaya
manajemen konflik mendominasi atau menghindar.
Pada gaya manajemen konflik kompromi, individu dapat menyadari adanya konflik yang
nantinya akan mempengaruhi kinerja, yang ditandai dengan penggunaan gaya manajemen
konflik kompromi. Pada gaya manajemen konflik kompromi, individu berupanya untuk
mencari solusi bersama-sama dalam penyelesaian konflik. Hal ini didukung dengan penelitian
yang dilakukan Khan, Langove, Shah & Javid (2015), bahwa gaya manajemen konflik
kompromi dapat membantu individu dalam menyelesaikan konflik yang kemudian akan
berpengaruh terhadap perilaku yang menunjang kinerja. Dalam hal ini seseorang yang
menyadari dan memahami adanya suatu konflik dalam suatu organisasi akan lebih mudah
mengerti apa yang harus dilakukan dalam menghadapi konflik dan mampu mengambil jalan
tengah agar konflik yang ada tidak berdampak negatif pada kinerja yang menyebabkan kinejra
menjadi rendah.
Beberapa penelitian yang telah dijelaskan diatas bahwa gaya manajemen konflik pada setiap
dimensi memiliki peran penting yang berhubungan kinerja pada setiap individu. Pada gaya
manajemen konflik integrasi, kerelaan membantu serta kompromi memiliki hubungan positif
terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai negeri sipil dapat memahami adanya
konflik dan kemudian menyelesaikan konflik yang dapat menunjang kinerja setiap pegawai
negeri sipil menjadi tinggi karena konflik dapat diselesaikan. Dalam hal ini juga pegawai
negeri sipil menyadari bahwa konflik harus diselesaikan bersama-sama untuk menemukan
solusi, tetapi berbeda dengan gaya manajemen konflik mendominasi dan menghindar yang
menunjukkan hasil tidak adanya hubungan positif yang signifikan dengan kinerja. Hal ini
berati pegawai negeri sipil yang dihadapkan dengan konflik dan menggunakan gaya
manajemen konflik mendominasi dan menghindar tidak berhubungan dengan tinggi
rendahnya kinerja pegawai.
Menurut Ogunola, Kalejalye & Abrifor, 2013 terdapat faktor yang menghambat kinerja pada
individu yaitu lingkungan kerja dan hubungan yang baik dengan atasan. Faktor-faktor kinerja
tersebut dapat menimbulkan konflik dan menghambat kinerja kalau tidak diselesaiakan. Maka
dari itu pentingnya individu untuk menyadari adanya konflik dan menggunakan gaya
manajemen konflik yang sesuai dengan konflik yang sedang dihadapinya.
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan di atas, dapat dikatakan bahwa penelitian yang telah
dilakukan masih banyak kekurangan yang berpengaruh terhadap hasil penelitian yang telah
dilakukan sehingga hasil penelitian yang diperoleh kurang maksimal, kekurangan dalam
penelitian ini yaitu kurangnya pegawai negeri yang akan dijadikan penelitian. Karena subjek
yang diambil yaitu pegawai negeri sipil, maka tidak menutup kemungkinan skala yang diisi
subjek terkadang kurang sungguh-sungguh karena kesibukan subjek pada tugas-tugas
bekerjanya.

12

SIMPULAN DAN IMPLIKASI

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dengan sebanyak 154 subjek pegawai
negeri sipil dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis diterima karena ada hubungan gaya
manajemen konflik terhadap kinerja. Hal ini ditunjukkan dengan hasil koefisien korelasi pada
setiap dimensi yang menunjukkan adanya hubungan. untuk nilai tertinggi pada koefisiensi
determinasi (r²) yaitu pada gaya manajemen konflik dimensi integrasi sebesar 30,1% dan
sisanya 70% dipengaruhi oleh faktor lain. Faktor lain yang mempengaruhi yaitu kepribadian,
situasi konflik dan posisi dalam konflik, pengalaman dalam menghadapi konflik dan budaya
organisasi.
Implikasi dari penilitian ini yaitu diharapkan pada pegawai negeri sipil untuk lebih menyadari
ketika munculnya konflik di sebuah organisasi, karena konflik akan berdampak negatif
terhadap kinerja ketika konflik yang ada tidak ditangani dengan baik. Sedangkan bagi peneliti
yang selanjutnya ingin meneiliti tentang gaya manajemen konflik dengan kinerja perlu
menggali lagi tentang gaya manajemen konflik dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi
kinerja.

13

REFERENSI
Agwu, Mba Okechukwu. (2013). Conflict management and employees performance in julius
berger nigeria PLC. bonny island. International Journal of Academic Research in
Management.2,132-137.
Asim, Masood. (2013). Impact of motivation on employee performance with effect of
training: specific to education sector of pakistan. International Journal of Scientific and
Research Publications. 2, 8-9.
Bondan Agus dan Muhammad Imron Danu. (2015). Bolos kerja, 19 pns tulungagung teken
surat pernyataan. Diakses tanggal 27 Juli 2015. Pojok pitu.
Uchendu C. C., Anijaobi-Idem F. N,. & Odigwe F. N. (2013). Conflict management and
organisational performance in secondary schools in cross river state, nigeria. Research
Journal in Organizational Psychology & Educational Studies.2,69-71.
Jankingthong, Korkaew & Rutkkhum, Sunthince. (2012). Factors affecting job performance:a
review of literature. Journal of Social Sciences, Humanities, and Arts. 12,122-123.
Khan, Muhammad Latif., Langove, Nassebullah., Shah Ali Farhan & Javid, Muhammad
Umair. (2015). The modes of conflicts and managerial leadership styles of managers. An
International Journal.7, 49-51.
Mangkunegara, Dr. A.A. Anwar prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT Refika
Aditama.
Manzoor,Sheikh Raheel., Ullah, Hafiz., Hussain, Murad & Ahmad, Zulqarnain Muhammad.
(2011). Effect of teamwork on employee performance. International Journal of Learning
& Development.1, 122-123.
Ogunola, Abiodun Adekunle., Kalejaiye, Peter O., & Abrifor, Chiedu A. (2013).
Management style as a correlate of job performance of employees of selected Nigerian
brewing industries. Journal of Business Management.7, 6-7.
Pratomo, Harwanto Bimo. (2014). Kinerja PNS mulai buat gerah. Diakses tanggal 15 Maret
2015. Merdeka.
Rahim, M. Afzalur. (2002). Toward a theory of managing organizational conflict. The
International Journal of Conflict Management. 13, 223-230.
Rahim, M. Afzalur & Magner, Nace R. (1995). Confirmatory factor analysis of the styles of
handling interpersonal conflict: first-order factor model and its invariance across groups.
Journal of Applied Psychology.80, 132.
Rashid, Sobia. (2012). Effect of conflict handling approaches on team performance: a study
on higher educational institutes of pakistan. European Journal of Business and
Management.4, 98-100.

14

Remon, Tomas C.Prieto., Benita, Jose Ramon Cobo., Marcos, Isabel Ortiz & Uruburu, Angel.
(2015). Conflict resolution to project.Performance Social And Behavioral Sciences.158163.
Riniwati, MP. Dr.Ir Harsuko. (2011). Mendongkrak Motivasi Dan Kinerja Pendekatan
Pemberdayaan SDM.Malang : Ub Press.
Robbin P, Stephen and Timothy A Judge. (2006). Organitation Behavior. Pearson Education:
New York.
Saeed, Rashid., Mussawar, Shireen., Lodhi, Rab Nawaz., Iqbal, Anam., Nayab, Hafiza Hafsa
& Yaseen, Somia. (2013). Factors affecting the performance of employees at work place
in the banking sector of pakistan. Journal of Scientific Research.1207-1208.
Sonnentag, Sabine and Frese, Michael. (2002). Performance concepts and performance
theory. Psychological Management of Individual Performance.15-16.
Smile, Dzisi. (2014). Conflicts and job performance: towards an effective diagnosis and
management strategies. International Journal of Economics, Commerce and
Management.2,13-20.
Sugiyono, Prof. Dr. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Bandung:Alfabeta.
Suhendra, Zulfi. (2014). Aduan Keluhan Masyarakat Soal Pelayanan Publik Melonjak 45
Selama 2014. Diakses tanggal 15 Maret 2015 . Finance detik.com.
Suryanatha. (2013). Perbandingan Kinerja PNS Indonesia-Singapore.Diakses tanggal 15
Maret 2015. Kompas.
Welbourne, Theresa M., Johnson, Diane E., Erez & Amir. (1997). The role-based
performance scale: validity analysis of a theory-based measure. Role-Based Performance
Scale. 30.
Wijono, Sutarto. (2012). Psikologi Industri dan Organisasi . Jakarta : Kencana.
Wirawan. (2010). Konflik dan manajeen konflik. Jakarta : salemba humanika.

15

LAMPIRAN 1
Kerangka Pemikiran

16

Kerangka pemikiran
Gaya manajemen
konflik

Integrasi

Kerelaan
untuk
membantu
Mengamati
Kemampuan
perbedaan serta melupakan
mencari solusi keinginan
Kemampuan
diri sendiri
bernegosisasi
Kemampuan
Mengidentifiasi melayani
pendapat lawan lawan
konflik
konflik
Menganalisis
Kemampuan
masukan
untuk
mematuhi
perintah atau
melayani
lawan
konflik

mendominasi

menghindar

kompromi

Berdebat
dan
membantah
Berpegang teguh
pada pendirian
Menilai pendapat
dan perasaan diri
sendiri dan lawan
konflik
Menyatakan
posisi diri secara
jelas
Kemampuan
untuk
memperkecil
kekuasaan lawan
konflik
Menggunakan
berbagai
taktik
yang
mempengaruhi

Kemampuan
untuk menarik diri
Kemampuan
meninggalkan
sesuatu
tanpa
terselesaikan
Kemampuan
untuk
mengesampingkan
masalah
Kemampuan
untuk menerima
kekalahan
Kemampuan untk
meluapkan
sesuatu
yang
menyakitkan hati

Kemampuan
bernegosiasi
Mendengarkan
dengan baik
yang
dikemukakan
lawan konflik
Mengevaluasi
nilai
Menemukan
jalan tengah
Memberikan
konsesi

konflik
Faktor yang mempengaruhi:
Individu
Lingkungan Organisasi
kinerja
Kinerja Tinggi
Mempunyai kualitas serta kuantitas yang baik
dalam bekerja
Mempunyai ide-ide baru disetiap pekerjaannya
Mempunyai kepedulian yang baik terhadap
kinerja orang lain demi mencapai tujuan
bersama
Mempunyai inovasi serta kretivitas yang tinggi
Mempunyai kepedulian tehadap organisasi
Dapat bekerjasama dengan rekan kerja

17

LAMPIRAN II
Skala Try Out
Manajemen Konflik dan Kinerja

18

TRY OUT
BLUE PRINT
Skala Manajemen Konflik
No

Dimensi

1

Integrasi

2

Kerelaan
Untuk
Membantu

3

Mendominasi

4

Menghidar

5

Kompromi

Indikator
Mengamati perbedaan serta mencari solusi
Kemampuan bernegosisasi
Mengidentifiasi pendapat lawan konflik
Menganalisis masukan
Kemampuan melupakan keinginan diri sendiri
Kemampuan m