PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. KONEKTRA MANDIRI PALEMBANG -

PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN K E R J A DAN K O M P E T E N S I
T E R H A D A P K I N E R J A K A R Y A W A N PADA PT. K O N E K T R A
MANDIRI P A L E M B A N G

SKRIPSI

N U M

NIM

: Rizfcy Novisoti
:21 2013 265

UNIVERSITAS MUHAMMAOTYAH P A L E M B A N G
F A K U L T A S E K O N O M I DAN BISNIS
2017

I

P E N G A R U H KOMPENSASI, DISIPLIN K E R J A DAN KOMPETEIVSl
T E R H A D A P K I N E R J A K A R Y A W A N PADA PT. K O N E K T R A

MANDIRI PALEMBANG

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan
Memperoteh Gelar Sarjana Ekonomi

Nanui
NIM

: Rizky Novianti
: 21 2013 265

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG
F A K U L T A S E K O l ^ O M I DAN BISNIS
2017

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Saya y a n g bertauda tangan dibawali ini:

Nama

: Rizky Novianti

Nim

: 212013265

Jumsan

: Manajemen

Menyatakan bahwa skripsi ini telah dituhs sendiri dengan sungguh-sungguh dan
t i d a k ada b a g i a n y a n g m e r u p a k a n p e n j i p l a k a n k a i y a o r a n g l a i n .
A p a b i l a d i k e m u d i a n h a r i t e r b u k t i b a h w a p e r n y a t a a n i n i t i d a k b e n a r , m a k a saya
s a n g g u p m e n e r i m a s a n k s i d e n g a n p e r a t u r a n y a n g ada.

Palembang,

Februari 2017

Rizky Novianti

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah
Palembang

TANPA PENGESAHAN S K R I P S I
Judul

Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Konektra Mandin Palembang

Nama
Nim
Fakultas
Program Studi
Konsentrasi

Rizky Novianti
212013265
Ekonomi
Manajemen
Manajemen Sumber Daya Manusia

Ehterima dan Disahkan
Pada Tanggal....ll...l??!?.^?^r!

2017

Pembimbing,

Hi. Maftuhah Nurrahmi. SE.. M.Si.
NIDN: 0 2 1 6 0 5 7 0 0 1

Mengetahui,
Dekan
^ u : b . Ketua Program Studi Manajemen

fii. Maftuhah Nurrahmi. SE.. M.Si.
NIDN: 0 2 1 6 0 5 7 0 0 1

I

iv

'yify

fymu

Serbuat

ddu ^BaBSijtya

S a U i ( S m r t i ) fffimu Ser^uat

j U g ffimu

SerSuat

£rimuuu£ripufd''(qS.Af-Ism':

jafiat,

BaUiSagidirimu

mafy

b^ahatan

smdiri
itu

uatufi

7).

9Ck

SdmSatntaliaSatTMrfifltJiji

^ Smmangyang
^

liffajimmga^mamfy

T m a n - t a m a n fy SO, S!M^, SOdJi dan
TOtBak

^

JL^materfyyang'Kj^anggdign

^

4^ i:t^M\^

^,

PRAKATA

Alhamdulillah

puji

syukur

atas k e h a d i r a n

Allah

S W T yang

telah

m e m b e r i k a n rahmat dan h i d a y a h - N y a y a n g m e l i m p a h , sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi i n i yang berjudul P E N G A R U H K O M P E N S A S I , D I S I P L I N
KERJA D A N K O M P E T E N S I T E R H A D A P KINERJA K A R Y A W A N P A D A PT.
KONEKTRA

M A N D I R I P A L E M B A N G yang m e r u p a k a n persyaratan

dalam

mencapai gelar kesarjanaan d a l a m i l m u m a n a j e m e n di Fakultas E k o n o m i dan
Bisnis Universitas M u h a m m a d i y a h Palembang, dan tidak lupa kepada

kedua

orang t u a k u tercinta A i m . A g u s R a c h m a n & S r i S u w a m i , terima kasih sudah
membesarkan dan m e n d i d i k k a m i berempat dengan sepenuh hati kalian, kasih
sayang d a n k e b a i k a n A i m . papa dan m a m a u n t u k k a m i tidak a k a n p e m a h bisa
terbalaskan sampai kapanpun. Penulis menyadari bahwa penyajian skripsi i n i
secara teknis dan m a t e r i m a s i h j a u h dari k e s e m p u m a a n ,

akan tetapi dengan

kemampuan yang penulis miliki m a k a penulis mencoba untuk menyusun skripsi
ini dengan sebaik-baiknya dan besar harapan agar skripsi i n i dapat berguna bagi

siapa saja y a n g m e m b a c a n y a k h u s u s n y a m a h a s i s w a F a k u l t a s E k o n o m i dan B i s n i s
Universitas M u h a m m a d i y a h Palembang. D a l a m penyusunan skripsi ini penulis
mendapatkan bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai pihak. O l e h karena
itu, pada kesempatan i n i penulis i n g i n m a n y a m p a i k a n rasa t e r i m a kasih y a n g
sedaiam-dalamnya kepada:

vi

1. B a p a k

DR.

Abid

Muhammadiyah
2.

Djazuli

S.E.,M.M,

selaku

Rektor

Universitas

Palembang.

Bapak Fauzi R i d w a n S . E . , M . M , Selaku Dekan Fakultas E k o n o m i dan
Bisnis Universitas M u h a m m a d i y a h Palembang.

3.

Ibu H j . Maftuhah N u r r a h m i S.E.,M.Si, selaku Ketua Prodi Manajemen
Universitas M u h a m m a d i y a h Palembang dan selaku Dosen

Pembimbing

Skripsi y a n g dengan sabar m e m b i m b i n g , m e n d i d i k , dan

memberikan

arahan

serta m a s u k a n

yang amat berguna

sehingga

skripsi i n i dapat

diselesaikan dengan baik.
4.

Ibu D i a h isnaini Asiati, S.E., M M selaku sekretans

Program

Studi

Manajemen Fakultas E k o n o m i dan Bisnis Universitas M u h a m m a d i y a h
Palembang.
5. I b u H j . K h o H l l a h S . E . , M . S i , s e l a k u P e m b i m b i n g A k a d e m i k F a k u l t a s
E k o n o m i dan Bisnis Universitas M u h a m m a d i y a h Palembang.
6.

B a p a k M i s t e r Candera, S.Pd., M . S i y a n g telah m e m b e r i k a n

bimbingan

untuk

ini

pembelajaran

program

SPSS

sehingga

penelitian

dapat

diselesaikan dengan baik.
7.

Seluruh dosen

Fakultas E k o n o m i dan bisnis yang telah

ilmunya

memberikan

dan

nasihat-nasihat

yang

mengajarkan

membuat

penulis

t e r m o t i v a s i u n t u k semangat belajar serta seluruh s t a f F a k u l t a s E k o n o m i
dan Bisnis yang m e m b a n t u kelancaran dalam mengurus administrasi.

vii

8. K e l u a r g a b e s a r k u y a i t u ; Y u k A n a , K a k U d i n , K a k A r i k , D i r a , D i v a , R e r e ,
BuIek K u s , O m Mijik, Nurul, A i m . M a s D a n u dan M a s D i m a s terima
k a s i h u n t u k support serta m a s u k a n n y a .
9.

Sahabat-sahabat seperjuanganku y a n g s e l a l u ada m e m b a n t u k u y a i t u ;
Shahnaz, Sapta, V i t a k , K a k Y e n i , A s t r i , M u t i a , R i s k a , V i l i , Icha, E n g a h ,
D e k Nina, Z a k i , Nelli, Dina, Adel, M e t a , Sally dan

sahabat-sahabat

lainnya y a n g penulis tidak bisa sebutkan satu persatu.
10. T e m a n - t e m a n C M . 13.02

selama

menjalani perkuliahan di

Fakultas

E k o n o m i dan Bisnis Universitas M u h a m m a d i y a h Palembang.
11. T e m a n - t e m a n seperjuanganku K K N P o s k o 311 Banyuasin III angkatan ke1 1 , t e r i m a kasih atas kerjasama, pembelajaran d a n k e n a n g a n y a n g t e l a h
diberikan selama di posko.
Penulis menyadari bahwa

skripsi ini masih banyak

kesalahan

dan

kekurangan. O l e h karena i t u penulis mengharapkan saran dan kritik dari pembaca
dan berbagai pihak d e m i k e s e m p u m a a n skripsi i n i , atas perhatian dan m a s u k a n
saya ucapkan t e r i m a kasih.

Palembang,

Februari 2017

Penulis

VlII

DAFTAR ISI

SAMPUL JUDUL

i

^IALAA1A.N J U D U L

li

HALAMAN PERNYATAAN BEBAS P L A G I A T

iii
— iv

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI
HALAMAN PERSEMBAHAN DAN M O T T O

v

HALAMAN P R A K A T A

vi

HALAAIvVN DA.F" 1 'AR tSI

•••••••••>»H*»HM*nH**H****>****»».HHnn«.>.*»*****.*M*M**«*

HAL^l^IjkN DA I* IA R T A B E L

•»»*»>H***»H*****»**.H.*a»u*>»»*a*>*.H(*«>*Ma**M*M.«

xi
xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR.
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN

xiv

ABSTRAK
ABSTRACK

ix

XV
„

«

xvi

A. L a t a r B e l a k a n g M a s a l a h

t

B. Rumusan Masalah

6

C. Tujuan Penelitian

6

D. Manfaat Penelitian

6

BAB i l KAJIAN PUSTAKA

8

A. Penelitian Sebelumnya

8

IX

B. Landasan Teori

*0

1. K i n e r j a
2.

Kompensasi

*8

3.

Disipiin Kerja

1^

4.

Kompetensi

24

C. Hipotesis

29

BAB n i M E T O D E P E N E L I T I A N

30

A . Jenis Penelitian

30

B. Lokasi Penelitian

31

C. Operasionalisasi Variabel

•

32

D . Populasi dan Sampel

33

E. Data yang Diperiukan

34

F. Metode Pengumpulan Data

34

G. Analisis D a t a dan T e k n i k Analisis

35

BAB IV H A S I L P E N E L I T I A N DAN PEMBAHASAN

43

A. Hasil Penelitian

43

B. Pembahasan Hasil Penelitian

55

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

95

A. Simpulan

95

B. Saran

96

D A F T A R PUSTAKA
LAMPHUN-LAMPIRAN

X

DAFTAR T A B E L

T a b e l 1. O p e r a s i o n a l i s a s i V a r i a b e l

28

Tabel 2. J u m l a h Sampel Penelitian

29

T a b e l I V . 1. H a s i l R e s p o n d e n B e r d a s a r k a n J e n i s K e l a m i n

46

Tabel I V . 2 . Hasil Responden Berdasarkan Pendidikan

47

Tabel I V . 3 , Hasil Responden Berdasarkan Bidang Pekerjaan

48

Tabel 1V.4. Hasil Responden Berdasarkan Pendapatan

49

Tabel rV.5. Hasil Responden Berdasarkan L a m a Bekerja

50

Tabel I V . 6 . Hasil U j i Vaiiditas Kompensasi

51

Tabel I V . 7 . Hasil U j i Vaiiditas Disiplin Kerja

52

Tabel I V . 8 . Hasil U j i Vaiiditas Kompetensi

52

Tabel I V . 9 . Hasil U j i Vaiiditas Kinerja

54

T a b e l I V . 10. H a s i l U j i R e a b i l i t a s

55

Tabel IV. 11. Hasil Tanggapan Responden

56

T a b e l I V . 12. H a s i l T a n g g a p a n R e s p o n d e n

57

Tabel rV.13. Hasil Tanggapan Responden

58

T a b e l I V . 14. H a s i l T a n g g a p a n R e s p o n d e n

59

T a b e l I V . 15. H a s i l T a n g g a p a n R e s p o n d e n

60

T a b e l I V . 16. H a s i l T a n g g a p a n R e s p o n d e n

61

T a b e l F V . 17. H a s i l T a n g g a p a n R e s p o n d e n

62

T a b e l I V . 18. H a s i l T a n g g a p a n R e s p o n d e n

63

T a b e l I V . 19. H a s i l T a n g g a p a n R e s p o n d e n

64

xi

Tabel IV.20. Hasil Tanggapan Responden

65

Tabel IV.21. Hasil Tanggapan Responden

66

Tabel IV.22. Hasil Tanggapan Responden

67

Tabel IV.23. Hasil Tanggapan Responden

68

Tabel IV.24. Hasil Tanggapan Responden

69

Tabel 1V.25. Hasil Tanggapan Responden

70

Tabel IV.26. Hasil Tanggapan Responden

71

Tabel 1V.27. Hasil Tanggapan Responden

72

Tabel IV.28. Hasil Tanggapan Responden

73

Tabel IV.29. Hasil Tanggapan Responden

74

T a b e l I V . 30. Hasil T a n g g a p a n R e s p o n d e n

75

Tabel IV.31. Hasil Tanggapan Responden

76

Tabel IV.32. Hasil Tanggapan Responden

77

Tabel I V . 3 3 Analisis Regresi Linier Berganda

78

Tabel IV.34. Hasil U j i F (Simultan)

80

Tabel IV.35. Hasil U j i t (Parsial)

82

Tabel IV.36. Hasil U j i Koefisien Determinasi (R^)

84

DAFTAR GAMBAR

G a m b a r I V . 1. S t r u k t u r O r g a n i s a s i P T . K o n e k t r a M a n d i r i P a l e m b a n g

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

Kuesioner

Lampiran

Tabulasi

Lampiran

Hasil U j i Vaiiditas Disiplin Kerja

Lampiran

Hasil U j i Vaiiditas Motivasi Kerja

Lampiran

Hasil U j i Vaiiditas Kinerja Pegawai

Lampiran

Hasil U j i Reliabilitas Disiplin Kerja

Lampiran

Hasil U j i Reliabilitas Motivasi Kerja

Lampiran

Hasil U j i Reliabilitas Kinerja Pegawai

Lampiran

Hasil U j i Regresi Linear Berganda

Lampiran

Hasil U j i F (Simultan)

Lampiran

Hasil U j i t (Parsial)

Lampiran

Hasil U j i Koefisien Determinasi (R^)

Lampiran

Frekuensi Tanggapan Responden

Lampiran

Sural Keterangan Riset

Lampiran

Kartu Aktivitas Bimbingan Skripsi

Lampiran

Sertifikat A I K

Lampiran

sertifikat T O E F L

Lampiran

sertifikat K K N

Lampiran

Jadwal Penelitian

Lampiran

Biodata Penulis

Lampiran

T a b e l r, t, F

Lampiran

Persetujuan Perbaikan Skripsi
xiv

ABSTRAK

R i z k y N o v i a n t i / 212013265 / 2017 / Pengaruh Kompensasi, disiplin kerja dan
kompetensi terhadap kinerja k a r y a w a n pada P T . K o n e k t r a M a n d i r i Palembang.
R u m u s a n masalah dalam penelitian i n i adalah adakah pengaruh kompensasi,
disiplin kerja dan kompetensi terhadap kinerja k a r y a w a n pada P T . K o n e k t r a
Mandiri Palembang. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui
Pengaruh
K o m p e n s a s i , disiplin kerja dan kompetensi terhadap kinerja k a r y a w a n pada P T .
Konektra M a n d i n Palembang. Penelitian i n i beralamat di jalan Sersan K K O .
Badaruddin N o . 1155 kelurahan sungai buah kecamatan Ilir T i m u r 2 Palembang.
Variabel dalam penelitian i n i adalah kompensasi, disiplin kerja, kompetensi dan
kinerja karyawan. D a l a m penelitian ini sampel yang d i a m b i l sebanyak 76
responden. M e t o d e sampel yang digunakan dalam penelitian i n i adalah
sampling
j e n u h . Jenis data y a n g d i g u n a k a n d a l a m p e n e l i t i a n i n i adalah data p r i m e r . T e k n i k
p e n g u m p u l a n data y a n g d i g u n a k a n adalah kuesioner. A n a l i s i s data y a n g
digunakan adalah analisis k u a l i t a t i f dan k u a n t i t a t i f dengan t e k n i k analisis regresi
l i n i e r b e r g a n d a . H a s i l p e n e l i t i a n m e n u n j u k k a n b a h w a d a r i p e r h i t u n g a n Fh,tung
( 3 5 , 1 0 8 ) > Ft3hei( 3 , 1 5 ) d a n th,tung ( 2 , 9 0 3 ) X , ( 3 , 4 1 1 )
d a n ( 4 , 3 4 6 ) X ^ > ttaHei
(1,999). Berarti Ho ditolak dan H a d i t e r i m a y a n g artinya terdapat pengaruh
K o m p e n s a s i ( X i ) , d i s i p l i n k e r j a ( X : ) d a n k o m p e t e n s i (X3) t e r h a d a p k i n e r j a
k a r y a w a n ( Y ) , baik secara s i m u l t a n m a u p u n parsial.
Kata k u n c i : Kompensasi, Disiplin Kerja, Kompetensi dan Kinerja Karyawan.

XV

ABSTRACT
Rizky Novianti / 212013265 / 2017 / Influence o f Compensation,Work Discipline
a n d C o m p e t e n c e t o w a r d E m p l o y e e ' s P e r f o r m a n c e at P T . K o n e k t r a M a n d i r i
P a l e m b a n g . T h i s research is f o r m u l a t e d w h e t h e r o r n o t there w a s significant
influence o f compensation, w o r k discipline and competence toward employee's
p e r f o r m a n c e a t P t . K o n e k t r a M a n d i r P a l e m b a n g . T h i s r e s e a r c h i s a i m e d at finding
out the influence o f compensation, w o r k discipline and competence toward
e m p l o y e e ' s p e r f o r m a n c e at Pt. K o n e k t r a M a n d i r i P a l e m b a n g . T h i s research
l o c a t i o n w a s i n Sersan K K O B a d a r u d d i n street n u m b e r 1155 K e l u r a h a n S u n g a i
B u a h district Ilir T i m u r H Palembang. T h e variables i n this research were
compensation, wc^k discipline, competence and employee's performance. There
w e r e 7 2 respondent. T h e researcher u s w e d total s a m p l n g t e c h n i q u e t o select the
sample. P r i m a r y data w a s used i n this research. T o collect the data, the research
used questionnaries. D a t a analysis was qualitative-quantitative through m u l t i p l e
linear regression analysis. T h e results s h o w e d that count o f Fcount ( 3 5 , 1 0 8 ) >
Ftable (3,15) and T e c u m (2.903) X i ( 3 . 4 U ) X 2 dan (4,346) X 3 > Ttable (1.999). It
means that Ho w a s rejected and H a accepted. It means that there w a s significant
influence o f compensation ( X i ) , w o r k discipline ( X 2 ) and competence ( X 3 ) o f
employee's performance ( Y ) either simultaneously or partially.
Keyword : Compensation,
Performace

Work

Discipline, Competence

xvi

and

Employee's

BABl
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
S u m b e r daya m a n u s i a ( S D M ) m e m i l i k i peran p e n t i n g sebagai

potensi

penggerak seluruh aktivitas perusahaan. Setiap perusahaan harus bisa menjaga,
memelihara dan meningkatkan kualitas kinerja S D M yang dimiliki

Salah satu

cara y a n g dapat d i i a k u k a n oleh perusahaan d a l a m m e n i n g k a t k a n kualitas kinerja
adalah dengan m e m b e r i k a n perhatian berupa m o t i v a s i kerja kepada karyawannya.
Selain itu, hal terpenting yang harus d i i a k u k a n o l e h perusahaan, adalah bagaimana
k a r y a w a n dapat m e n i k m a t i pekerjaannya sehingga k a r y a w a n dapat m e n g e r j a k a n
pekerjaannya tanpa ada tekanan.
K i n e r j a pada u m u m n y a d i a r t i k a n sebagai

kesuksesan

seseorang

dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja k a r y a w a n m e r u p a k a n hasil kerja y a n g
dicapai seseorang d a l a m m e l a k s a n a k a n tugas-tugas y a n g dibebankan

kepadanya

u n t u k mencapai target kerja. K a r y a w a n dapat bekerja dengan baik bila m e m i l i k i
k i n e r j a y a n g t i n g g i sehingga dapat perhatian dari para p i m p i n a n
sebab

menurunnya

kinerja

dari

karyawan

dapat

perusahaan,

mempengaruhi

kondisi

perusahaan secara keseluruhan.
Menurut Kasmir (2016:189) faktor-faktor yang mempengaruhi
karyawan

adalah

kemampuan

kinerja

d a n d i s i p l i n kerja. M e n u r u t E m r o n E d i s o n

( 2 0 1 6 : 2 0 5 ) salah satu faktor yang m e m p e n g a r u h i kinerja adalah

1

kompensasi.

2

Kompensasi menurut W i b o w o ( 2 0 1 4 : 2 8 9 ) yakni seseorang bekerja m e m b e r i k a n
waktu

dan

tenaganya

kepada

perusahaan

dan

sebagai

kontra

prestasinya,

perusahaan m e m b e r i k a n i m b a l a n atau kompensasi y a n g b e n t u k n y a dapat sangat
bervariasi.

Sistem y a n g digunakan perusahaan

dalam memberikan imbalan

tersebut dapat m e m p e n g a r u h i m o t i v a s i kerja dan kepuasan
Kesalahan dalam menerapkan sistem penghargaan

kerja karyawan.

akan berakibat

timbulnya

demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja di kalangan karyawan. Apabila hal
tersebut terjadi dapat m e n y e b a b k a n t u r u n n y a kinerja baik k a r y a w a n m a u p u n
perusahaan. M e n u r u t L i j a n P o l t a k S i n a m b e l a (2016:234-235) faktor-faktor y a n g
mempengaruhi

kompensasi

yaitu

kinerja

dan

produktivitas,

kemampuan

m e m b a y a r , kesediaan m e m b a y a r , suplai p e r m i n t a a n tenaga kerja, serikat pekerja
dan undang-undang serta peraturan y a n g beriaku.

Selain kompensasi, faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah disiplin.
M e n u r u t E d y Sutrisno (2016:85) penyesuaian diri dari tiap k a r y a w a n terhadap
segata sesuatu y a n g ditetapkan kepadanya, a k a n m e n c i p t a k a n suatu keadaan y a n g
tertib dan bebas dari kekaucauan-kekacauan. D e n g a n kata Iain, disiplin kerja pada
k a r y a w a n sangat d i b u t u h k a n , k a r e n a apa y a n g m e n j a d i t u j u a n perusahaan

akan

sukar dicapai b i l a tidak ada d i s i p l i n kerja. Seharusnya k a r y a w a n m e n g e r t i b a h w a
dengan d i m i l i k i n y a d i s i p h n kerja y a n g baik, berarti akan dicapai pula suatu
keuntungan yang berguna, baik untuk perusahaan m a u p u n bagi k a r y a w a n sendiri.
O l e h karena itu, diperiukan kesadaran para k a r y a w a n d a l a m m e m a t u h i peraturanperaturan y a n g beriaku. Selain i t u , perusahaan sendiri harus mengusahakan agar
peraturan bersifat jelas, m u d a h dipahami dan adil, y a i t u baik bagi p i m p i n a n yang

3

tertinggi

maupun

bagi

karyawan

yang

terendah.

Faktor-faktor

yang

mempengaruhi disiplin kerja menurut Lijan Poltak Sinambela (2016:356) yaitu
frekuensi kehadiran, tingkat kewaspadaan, ketaatan pada standar kerja, ketaatan
pada peraturan k e i j a dan e t i k a kerja.
Selain kompensasi dan disiplin, faktor lain yang mempengaruhi kinerja
adalah kompetensi, M e n u r u t W i b o w o ( 2 0 1 4 : 2 7 1 ) setiap perusahaan

dibentuk

u n t u k mencapai tujuan tertentu dan apabila terapai, barulah dapat disebut sebagai
sebuah keberhasilan. U n t u k m e t K a p a i keberhasilan, diperiukan landasan
kuat

berupa

organisasi

kompetensi
yang

mampu

kepemimpinan, kompetensi
memperkuat

dan

karyawan dan

memaksimumkan

yang
budaya

kompetensi.

K o m p e t e n s i sangat diperiukan d a l a m setiap proses sumber daya manusia, seleksi
karyawan, manajemen kinerja, perencanaan

dan sebagainya.

Semakin banyak

kompetensi dipertimbangkan d a l a m proses sumber daya manusia, akan s e m a k i n
meningkatkan budaya organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi

kompetens

menurut M i c h a e l Z w e l l dalam W i b o w o (2014:283-286) yaitu keyakinan dan nilai,
keterampilan, pengalaman, karakteristik kepribadian, motivasi, isu emosional,
k e m a m p u a n intelektual dan budaya organisasi.
P T . K o n e k t r a M a n d i r i Palembang m e r u p a k a n salah satu perusahaan
swasta y a n g

milik

beralamat di Jalan Sersan K K O . Badaruddin N o 1155 K e l u r a h a n

S u n g a i B u a h K e c a m a t a n Ilir T i m u r 2 K o d e pos 3 0 1 1 1 P a l e m b a n g T e l p 0 7 1 1 717476.

Perusahaan

kontraktor.

ini merupakan

perusahaan

yang

bergerak

di

bidang

4

Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa k a r y a w a n P T . K o n e k t r a
Mandiri Palembang menunjukkan bahwa kinerja yang dihasilkan oleh karyawan
masih kurang baik,

hal ini terlihat dari kualitas kerja yang dihasilkan oleh

karyawan masih kurang baik dalam penyelesaian pembangunan yang masih sering
m e n g a l a m i k e b o c o r a n atap, sehingga pekerjaan tersebut harus d i p e r b a i k i k e m b a l i
dan m e n g a k i b a t k a n kerugian pada perusahaan
d i h a r a p k a n t i d a k sesuai d e n g a n

sehingga

kualitas kerja

rencana kerja perusahaan.

kantor juga sering melakukan kelalaian dengan

Karyawan

yang
bagian

tidak m e m a s u k k a n n o t a atas

pembelian barang dan material ke dalam p e m b u k u a n sehingga terjadi selisih
antara laporan pembelian barang dengan total biaya yang telah dikeiuarkan.
Masalah lain dilapangan

y a n g s e r i n g t e r j a d i pada saat pengerjaan

proyek,

k a r y a w a n yang ditugaskan pada tahap penyelesaian proyek untuk bekerja dalam
tim

tetapi

hanya

karyawan tertentu yang

melaksanakan

pekerjaan

ditugaskan dan l a i n n y a tidak m e n j a l a n k a n tugas tersebut a k i b a t n y a

yang

pekerjaan

y a n g seharusnya bisa diselesaikan dalam w a k t u kurang dari seminggu, teriambat
menjadi lebih dari seminggu.
Salah satu faktor y a n g m e m p e n g a r u h i k m e r j a yaitu kompensasi.

Beberapa

k a r y a w a n di P T . K o n e k t r a M a n d i r i P a l e m b a n g m e n e n m a gaji y a n g b e l u m sesuai
dengan U p a h M i n i m u m Regional ( U M R ) Sumatera Selatan yaitu R p 2.206.000.
K a r y a w a n tersebut hanya m e n e r i m a gaji sebesar R p 1.800.000 padahal k a r y a w a n
y a n g gajinya kurang dari U M R i t u m e m i l i k i masa kerja kepada

perusahaan

t e r g o i o n g l e b i h l a m a daripada k a r y a w a n baru y a n g d i b e r i k a n gaji lebih besar dan
sesuai dengan U M R . P e m b e r i a n i n s e n t i f d i perusahaan tidak sesuai dengan beban

5

k e i j a k a r y a w a n seperti k a r y a w a n bagian lapangan m e n d a p a t k a n i n s e n t i f berupa
yang lebih kecil daripada k a r y a w a n kantor, seharusnya k a r y a w a n bagian lapangan
mendapatkan

insentif

yang lebih besar daripada k a r y a w a n kantor

mengingat

beban kerja y a n g d i t e r i m a o l e h k a r y a w a n lapangan tadi lebih berat dari k a r y a w a n
bagian

kantor

perusahaan

Pemberian

tunjangan

berupa

uang

makan

yang

m a s i h dirasakan k u r a n g adil o l e h k a r y a w a n bagian lapangan, karena

pada bagian lapangan pekerjaan yang d i i a k u k a n lebih sulit dan
tingkat

risiko

diberikan

mempunyai

yang tinggi dibandingkan dengan karyawan bagian kantor. U a n g

m a k a n y a n g d i t e n m a k a r y a w a n bagian k a n t o r sebesar R p 5 0 . 0 0 0 sedangkan u n t u k
bagian lapangan hanya diberikan sebesar R p 35.000.
Selain kinnpensasi hal lain yang mempengaruhi
P i m p i n a n pada perusahaan

kinerja yaitu disiplin.

pada saat j a m m a s u k k e r j a y a n g s e h a r u s n y a p u k u l

07.30 akan tetapi pada kenyataannya p i m p i n a n sering datang p u k u l 09.00 hal i n i
mengakibatkan k a r y a w a n seringkali ikut mencontoh pimpinan yang masih datang
t e r i a m b a t dan tidak sesuai dengan j a m m a s u k kerja. Pada perusahaan

masih

terdapat k a r y a w a n y a n g m a s i h t i d a k m a s u k kerja dengan alasan y a n g k u r a n g tepat
sehingga pekerjaan di perusahaan menjadi tertunda untuk diselesaikan dan sanksi
h u k u m a n y a n g d i b e r i k a n p e r u s a h a a n h a n y a b e r u p a p o t o n g a n u a n g m a k a n saja.
Kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh kompetensi. D a l a m hal motivasi
k a r y a w a n di perusahaan bisa dikatakan b e l u m baik hal i n i terlihat dari k a r y a w a n
yang

sering

bermalas-malasan

dalam

menyelesaikan

tugasnya

serta

sering

menunda untuk menyelesaikan pekerjaan dan dari p i m p m a n tidak m e m b e r i k a n
perhatian serta daya d o r o n g a n agar k a r y a w a n l e b i h t e r m o t i v a s i d a l a m bekerja.

6

Sebagai contoh k a r y a w a n d i bagian kantor sering malas untuk menyelesaikan
pekerjaan dan sering m e n u n d a untuk diselesaikan tetapi atasan m e m b i a r k a n n y a
saja k a r y a w a n y a n g m e l a k u k a n k e l a l a i a n

tersebut. D i perusahaan j u g a m a s i h

terdapat k a r y a w a n yang b e l u m m e m p u n y a i pengalaman dalam bidang pekerjaan
y a n g d i i a k u k a n n y a serta p e r u s a h a a n t i d a k m e m b e r i k a n [lelatihan u n t u k k a r y a w a n
tersebut. A k i b a t n y a k a r y a w a n y a n g m i n i m pengalaman tersebut sering m e l a k u k a n
kesalahan

dalam

bekerja

d a n i t u sering

terjadi

secara

berulang.

Dalam

penyelesaian konflik yang terjadi dengan sesama karyawan, sering k a r y a w a n tidak
m a u diarahkan agar tidak m e l a k u k a n kesalahan yang sama di k e m u d i a n hari.
Berdasarkan uraian latar belakang m a s a l a h diatas m a k a p e r l u d i i a k u k a n
p e n e l i t i a n t e n t a n g Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Konektra Mandiri Palembang.
B. Rumusan Masalah

A d a k a h pengaruh kompensasi, disiplin kerja dan kompetensi terhadap kinerja
k a r y a w a n pada P T . K o n e k t r a M a n d i r i Palembang?

C . Tujuan Penelitian

U n t u k mengetahui pengaruh

kompensasi, disiplin kerja d a n kompetensi

terhadap kinerja k a r y a w a n pada P T . K o n e k t r a M a n d i r i Palembang?

D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Penulis
U n t u k meiihat praktek dan teori yang telah dipelajari sumber daya manusia
khususnya variabel pengaruh kompensasi, disiplin kerja dan kompetensi.

7

2 . Bagi Lokasi Penelitian
U n t u k m e m b e r i k a n salah satu i n f o n n a s i u n t u k m e m e c a h k a n

masalah

pengaruh kompensasi, disiplin kerja d a n kompetensi terhadap kinerja
k a r y a w a n pada P T , K o n e k t r a M a n d i r i Palembang.

3 . Bagi Almamater
Menjadi

salah

satu

p e n g k a j i a n sejenis.

referensi

bagi

peneiiti lanjut untuk

melakukan

BABU
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

A. Penelitian Sebelumnya
C a t h e r i n e P u m a m a dan Sesilya K e m p a ( 2 0 1 6 ) m e l a k u k a n penelitian sejenis
dengan judul
Karyawan

Pengaruh

Kompensasi d a n D i s i p l i n K e r j a terhadap

C V . Calraya Citra Surya

Indoprima Surabaya.

Kinerja

Sampel

yang

digunakan dalam penelitian i n i sebanyak 4 2 orang dengan metode sampling
jenuh. V a r i a b e l yang digunakan adalah kompensasi, disiphn kerja d a n kineija. .
D a t a y a n g digunakan adalah data primer, dengan t e k n i k pengambilan
dengan

data

cara penyebaran kuesioner. A n a l i s i s hasil penelitian m e n g g u n a k a n

regresi linier berganda. Hasil penelitian berpengaruh p o s i t i f d a n s i g n i f i k a n
d e n g a n h a s i l Y = - 2 , 1 6 9 + 0 , 7 8 2 X i + 0 , 7 1 0 X 2 + e. D e n g a n n i l a i k o e f i s i e n s i
d e t e r m i n a s i ( R ^ ) sebesar 0,684 ( 6 8 , 4 % ) . H a s i l p e n g u j i a n hipotesis m e n u n j u k k a n
Fhiuing

d i p e r o l e h sebesar 4 2 , 2 9 8 pada t a r a f n y a t a a = 0 , 0 5 a t a u a < 0 , 0 5 d a n

signifikansi F = 0,000. M a k a dapat d i s i m p u l k a n b a h w a adanya

pengaruh

kompensasi d a n disiplin kerja terhadap kinerja k a r y a w a n C V . Cahaya C i t r a
Surya I n d o p r i m a Surabaya.
R i v k y Pomalinggo, Silvya L Mandey dan Yantje Ujang (2015) melakukan
penelitian sejenis dengan j u d u l P e n g a r u h D i s i p l i n K e r j a , K o m p e t e n s i d a n
Motivasi

terhadap

Kinerja

Pegawai

Pada

Kantor Badan

Penanggulangan

Bencana

Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Sampel yang digunakan

p e n e l i t i a n i n i s e b a n y a k 4 3 r e s p o n d e n d e n g a n m e t o d e confidience

dalam
sampling,

Variabel yang digunakan adalah disiplin kerja, kompetensi m o t i v a s i d a n k i n e r j a
8

9

D a t a y a n g digunakan adalah data primer, dengan t e k n i k pengambilan
dengan

data

cara penyebaran kuesioner. A n a l i s i s hasil penelitian m e n g g u n a k a n

regresi linier berganda.

Hasil penelitian berpengaruh

positif dan signifikan

d e n g a n h a s i l Y - - 4 , 8 4 3 + 0 , 4 6 7 X t + 0 , 1 7 3 X 2 + 0 , 2 8 3 X 3 + e. D e n g a n n i l a i
koefisiensi d e t e r m i n a s i ( R ^ ) sebesar 0,163 ( 1 6 , 3 % ) . H a s i l pengujian hipotesis
m e n u n j u k k a n F h , i u n g d i p e r o l e h s e b e s a r 2 , 5 2 6 l e b i h b e s a r d a n Fiabci 1,483 , h a l i n i
j u g a diperkuat dengan

dengan

nilai t a r a f s i g n i f i k a n sebesar 0,072"

atau

signifikan yang diperoleh lebih dari a = 0,05, artinya Ho ditolak dan H ^ diterima.
M a k a dapat d i s i m p u l k a n b a h w a adanya pengaruh Pengaruh disiplin keija,
kompetensi

dan

motivasi terhadap

kinerja pegawai

pada

kantor

badan

( 2 0 1 5 ) m e l a k u k a n penelitian sejenis

dengan

judul

penanggulangan bencana daerah p r o v i n s i Sulawesi utara.
Hamian

Daly

Pengaruh K o m p e t e n s i , disiplin dan kompensasi terhadap kinerja pegawai badan
pemberdayaan

perempuan dan keluarga berencana

daerah provinsi Sulawesi

tengah. Sampel yang digunakan dalam penelitian i n i sebanyak 58 orang dengan
metode sampling jenuh. Variabel yang digunakan adalah Kompetensi, disiplin,
kompensasi dan

kinerja. D a t a y a n g digunakan adalah data primer, dengan

t e k n i k pengambilan data dengan

cara penyebaran kuesioner. A n a l i s i s hasil

penelitian m e n g g u n a k a n regresi linier berganda. Hasil penelitian berpengaruh
p o s i t i f d a n s i g n i f i k a n dengan h a s i l Y = 1,621 + 0 , 2 3 5 X , + 0 , 2 4 9 X 2 + 0 , 1 9 1 X 3 .
Dengan

nilai

koefisiensi determinasi

( R ' ) sebesar 0 , 5 8 1

(58,1%).

Hasil

p e n g u j i a n h i p o t e s i s m e n u n j u k k a n Fh,tung d i p e r o l e h s e b e s a r 2 5 , 9 8 6 p a d a t a r a f
nyata a ^ 0,05 atau a < 0,05 dan signifikansi F = 0,000. M a k a dapat d i s i m p u l k a n

10

b a h w a adanya pengaruh kompetensi, disiplin dan kompensasi terhadap kinerja
pegawai

badan

pemberdayaan

perempuan

dan

keluarga berencana

daerah

provinsi Sulawesi tengah.
Berdasarkan

dari hasil penelitian m e m p u n y a i persamaan

yaitu

membahas

m e n g e n a i variabel y a n g serupa pada penelitian pertama dan ketiga, j e n i s
penelitian dengan asosiatif, data y a n g d i g u n a k a n adalah data p r i m e r dan t e k n i k
analisis yaang d i g u n a k a n regresi linier berganda. Sedangkan u n t u k perbedaan
p e n e l i t i a n y a i t u l o k a s i p e n e l i t i a n , serta s a m p e l y a n g d i g u n a k a n
hasil penelitian sebelumnya yang telah penulis
m e l a k u k a n penelitian terhadap

pengaruh

Berdasarkan

kaji, maka penulis ingin

Kompensasi, Disiplin Kerja

dan

Kompetensi P T . Konektra Mandiri Palembang Palembang.
B. Landasan teori
1. Kinerja
a.

Pengertian Kinerja
M e n u r u t A n w a r Prabu Mangkunegara (2013:67) kinerja adalah hasil
k e i j a secara kualitas d a n kuantitas y a n g dicapai o l e h seorang pegawai
d a l a m m e l a k s a n a k a n tugasnya sesuai dengan t a n g g u n g j a w a b y a n g
diberikan kepadanya.

Menurut Lijan Poltak Sinambela (2016:483)

kinerja adalah kesediaan seseorang atau k e i o m p o k untuk m e l a k u k a n
suatu

kegiatan dan

menyempumakannya

sesuai

j a w a b n y a dengan hasil seperti yang diharapkan.

dengan

tanggung

11

b. F a k t o r - F a k t o r Y a n g M e m p e n g a r u h i K i n e r j a
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Kasmir
( 2 0 1 6 : 1 8 9 ) antara lain:
1)

K e m a m p u a n dan keahlian
A d a l a h k e m a m p u a n yang d i m i l i k i seseorang d a l a m

melakukan

suatu pekerjaan. S e m a k i n m e m i l i k i k e m a m p u a n dan keahlian m a k a
akan

dapat menyelesaikan

pekerjaannya

secara benar,

dengan yang telah ditetapkan. Artinya karyawan y ^ g

sesuai

memiliki

k e m a m p u a n dan keahlian yang lebih baik, m ^ akan m e m b e r i k a n
kinerja baik pula, d e m i k i a n pula sebaliknya bagi k a r y a w a n yang
tidak memiliki kemampuan

untuk menyelesaikan

pekerjaannya

secara benar, m a k a akan m e m b e r i k a n hasil y a n g k u r a n g baik.
2)

Pengetahuan
M a k s u d n y a adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang
memiliki

pengetahuan

tentang

pekerjaan

secara

baik

akan

m e m b e n k a n hasil pekerjaan yang baik, d e m i k i a n pula sebaliknya.
3)

Rancangan kerja
A d a l a h rancangan

pekerjaan yang akan m e m u d a h k a n

karyawan

dalam mencapai tujuannya. Artinya j i k a suatu pekerjaan m e m i l i k i
rancangan yang baik, m a k a akan m e m u d a h k a n untuk menjalankan
pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.

12

4)

Kepnbadian
Adalah

kepribadian

seseorang

atau

karakter

yang

dimiliki

seseorang. Setiap orang m e m i l i k i kepribadian atau karakter y a n g
berbeda satu sama lainnya. Seseorang yang m e m i l i k i kepribadian
atau karakter y a n g b a i k a k a n dapat m e l a k u k a n pekerjaan secara
simgguh-sungguh

penuh

tanggung

jawab

sehingga

hasil

pekerjaannya juga baik.
5)

Motivasi kerja
A d a l a h dorongan bagi seseorang u n t u k m e l a k u k a n pekerjaan. Jika
karyawan m e m i l i k i dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau
dorongan dari luar dirinya ( m i s a l n y a dari pihak perusahaan),

maka

k a r y a w a n akan terangsang atau terdorong untuk m e l a k u k a n sesuatu
dengan baik. Pada a k h i m y a dorongan atau rangsangan baik dari
d a l a m m a u p u n dari luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja
yang baik.
6)

Kepemimpinan
A d a l a h perilaku seorang p e m i m p i n dalam mengatur, mengelola dan
raemerintah
tanggung
pemimpin

u n t u k m e n g e r j a k a n sesuatu tugas dan

bawahannya
jawab
yang

membimbing

yang

diberikannya.

menyenangkan,

tentu akan

membuat

Sebagai

mengayomi,
karyawan

m e n g i k u t i apa y a n g d i p e r m t a h k a n oleh atasannya.

contoh

perilaku

mendidik
senang

dan

dengan

13

7)

Gaya kepemimpinan
A d a l a h gaya atau sikap seorang p e m i m p i n dalam menghadapi atau
m e m e r i n t a h k a n bawahannya. D a l a m pratiknya gaya k e p e m i m p i n a n
i n i dapat d i t e r a p k a n sesuai dengan k o n d i s i organisasinya.

8)

Budaya organisasi
Adalah kebiasaan-kebiasaan
dimiliki

oleh

suatu

atau n o r m a - n o r m a yang beriaku dan

organisasi

atau

perusahaan.

Kebiasaan-

kebiasaan atau n o r m a - n o r m a i n i mengatur hal-hal yang beriaku dan
d i t e r i m a secara u m u m serta harus dipatuhi o l e h segenap anggota
suatu perusahaan atau organisasi.
9)

Kepuasan kerja
Adalah

perasaan

senang

atau

gembira,

atau

perasaan

suka

seseorang s e b e l u m dan setelah m e l a k u k a n suatu pekerjaan. Jika
k a r y a w a n merasa senang atau gembira atau suka u n t u k bekerja,
m a k a hasil pekerjaannya pun akan berhasil baik.
10) L i n g k u n g a n kerja
A d a l a h suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat
Lingkungan

kerja dapat berupa

ruangan,

bekerja.

layout, sarana

dan

prasarana serta h u b u n g a n k e r j a dengan sesama r e k a n kerja. J i k a
l i n g k u n g a n kerja dapat m e m b u a t suasana n y a m a n dan m e m b e r i k a n
ketenangan m a k a a k a n m e m b u a t suasana kerja menjadi kondusif,
sehingga dapat m e n i n g k a t k a n hasil kerja seseorang menjadi l e b i h
baik, karena bekerja tanpa gangguan.

N a m u n sebaliknya jika

14

suasana

atau

kondisi

lingkungan

kerja

tidak

memberikan

k e n y a m a n a n atau kenangan, m a k a akan berakibat suasana kerja
menjadi terganggu yang pada a k h i m y a akan mempengaruhi dalam
bekerja.
11) Loyalitas
Adalah kesetiaan

k a r y a w a n untuk tetap bekerja dan

membela

perusahaan d i m a n a tempatnya bekerja. Kesetiaan i t u d i t u n j u k a n
dengan terus bekerja sungguh-sungguh

sekalipun

perusahaannya

dalam kondisi kurang baik.
12) K o m i t m e n
Adalah kepatuhan k a r y a w a n untuk menjalankan kebijakan atau
peraturan perusahaan dalam bekerja. K o m i t m e n j u g a diartikan
kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah dibuatnya. A t a u
dengan

kata

lain

komitmen

merupakan

kepatuhan

untuk

m e n j a l a n k a n kesepakatan yang telah dibuat.
13) D i s i p l i n kerja
A d a l a h usaha k a r y a w a n untuk menjalankan aktivitas kerjanya
secara sungguh-sungguh. D i s i p l i n kerja d a l a m hal i n i dapat berupa
w a k t u , m i s a l n y a m a s u k kerja selalu tepat w a k t u K e m u d i a n d i s i p l i n
dalam mengerjakan

apa

yang diperintahkan kepadanya

dengan perintah yang harus dikerjakan.

sesuai

15

Faktor-faktor

yang

mempengaruhi

kinerja menurut A n w a r

Prabu

Mangkunegara (2013:75) adalah
1) K u a l i t a s k e r j a
Kualitas kerja ini mencakup ketepatan, ketelitian, keterampilan
serta kebersihan.
2) Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja m e l i p u t i output y a n g b u k a n hanya output rutin tetapi
j u g a seberapa cepat bisa m e n y e l e s a i k a n kerja ekstra
3) Dapat atau tidaknya diandalkan
Dapat

atau

tidaknya karyawan diandalkan

meliputi mengikuti

instruksi, inisiatif dari dalam diri karyawan, ketelitian dan kerajinan
karyawan.
4) Sikap
Sikap k a r y a w a n m e l i p u t i kesadaran akan kewajiban k a r y a w a n untuk
melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Sedangkan

menurut Simanjuntak dalam Supamo

E k o Widodo (2015:133)

kinerja dipengaruhi oleh :
1) K u a l i t a s dan k e m a m p u a n pegawai
Y a i t u hat-hal yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos
k e r j a , m o t i v a s i k e r j a , s i k a p m e n t a l d a n k o n d i s i fisik p e g a w a i .
2) Sarana pendukung
Y a i t u hat y a n g b e r h u b u n g a n d e n g a n l i n g k u n g a n k e r j a ( k e s e l a m a t a n
kerja, kesehatan kerja, sarana p r o d u k s i dan t e k n o l o g i ) serta hal-hal

16

yang

berhubungan

dengan

kesejahteraan

pegawai

(upah/gaji,

j a m i n a n sosial dan keamanan kerja).
3 ) Supra sarana
Y a i t u hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah
dan hubungan industrial manajemen.
Indikator kinerja
M e n u r u t W i b o w o ( 2 0 1 4 : 8 6 - 8 8 ) ada tujuh indikator kinerja, y a i t u
1) T u j u a n
Sesuatu keadaan yang lebih baik y a n g ingin dicapai di masa yang
akan datang, dengan d e m i k i a n tujuan m e n u n j u k k a n arah ke mana
kinerja harus d i i a k u k a n . A t a s dasar arah tersebut, d i i a k u k a n k i n e r j a
untuk mencapai tujuan.
2) Standar
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang d i i n g i n k a n
dapat dicapai, standar j u g a m e n j a w a b pertanyaan tentang kapan kita
t a h u b a h w a kita sukses atau gagal.
3) Umpan Balik
Merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan
kinerja, standar kineija dan pencapaian tujuan. Dengan u m p a n balik
diiakukan evatuasi terhadap
diiakukan perbaikan kerja.

kinerja dan sebagai hasinya dapat

17

4 ) A l a t atau Sarana
M e r u p a k a n sumber daya y a n g dapat dipergunakan u n t u k m e m b a n t u
m e n y e l e a i k a n t u j u a n dengan sukses. T a n p a alat atau sarana

tugas

pekerjaan spesifik t i d a k dapat d i i a k u k a n dan t u j u a n t i d a k dapat
diselesaikan sebagaimana

seharusnya

5) K o m p e t e n s i
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh
untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya

seseorang
dengan

baik.
6) M o t i f
A l a s a n atau d o r o n g a n bagi seseorang u n t u k m e l a k u k a n sesuatu.
7) Peluang
Pekerja p e r l u m e n d a p a t k a n kesempatan u n t u k m e n u n j u k k a n prestasi
kerjanya.
d. T o l a k u k u r k e b e r h a s i l a n k i n e r j a .
T o l a k u k u r dari keberhasilan k i n e r j a dapat d i u k u r m e n u r u t R u s d y A .
R i v a i ( 2 0 0 9 : 3 0 6 ) , sebagai b e r i k u t :
1) K u a n t i t a s
K u a n t i t a s m e l i p u t i tingkat pencapaian target kerja y a n g d i i a k u k a n
oleh k a r y a w a n dan jenis atau j u m l a h pekerjaan yang disesuaikan.

18

2) Kualitas
Kualitas m e l i p u t i tingkat keakuratan rencana kerja, tingkat kesalahan
dan kesulitan kerja yang dibebankan kepada k a r y a w a n dan tingkat
pelaksanaan kerja sama.
3) Biaya.
Mengenai

seberapa

besar

biaya

yang

harus

diiakukan

oleh

p e r u s a h a a n saat k a r y a w a n m e n j a l a n k a n t u g a s n y a
4) W a k t u yang diperiukan.
M e l i p u t i penataan j a d w a l k e r j a serta ketepatan w a k t u penyelesaian
kerja.
5) K e s e l a m a t a n kerja.
M e l i p u t i sarana

utama yang disediakan dari perusahaan

untuk

k a r y a w a n d e m i pencegahan k e c e l a k a a n , cacat d a n k e m a t i a n sebagai
akibat kecelakaan kerja. Keselamatan kerja yang baik adalah pintu
gerbang bagi k e a m a n a n tenaga kerja K e s e l a m a t a n kerja m e n y a n g k u t
segenap proses p r o d u k s i dan distribusi, baik barang m a u p u n jasa.
2. Kompensasi
a. P e n g e r t i a n K o m p e n s a s i
Menurut

Werther

dan

Davis

dalam

Wibowo

(2014:289)

m e n d e f i n i s i k a n k o m p e n s a s i sebagai apa y a n g d i t e n m a pekerja sebagai
t u k a r a n atas k o n t r i b u s i n y a kepada
Malayu

S.P.

Hasibuan

organisasi. Sedangkan

(2031:118)

kompensasi

adalah

menurut
semua

pendapatan y a n g berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung

19

y a n g d i t e r i m a k a r y a w a n sebagai i m b a l a n atas jasa y a n g d i b e r i k a n
kepada

perusahaan.

kompensasi

Kompensasi

dibedakan

menjadi

dua

yaitu

langsung y a n g berupa gaji, upah, dan insentif, serta

kompensasi tidak langsung berupa tunjangan, bonus dan kesejahteraan
karyawan.
b. Jenis - Jenis K o m p e n s a s i
Jenis - jenis kompensasi m e n u r u t W i b o w o (2014.290) adalah:
1) U p a h d a n G a j i
U p a h adalah k o m p e n s a s i d a l a m b e n t u k u a n g d i b a y a r k a n atas w a k t u
y a n g t e l a h d i p e r g u n a k a n , gaji adalah k o m p e n s a s i d a l a m b e n t u k u a n g
y a n g d i b a y a r k a n atas pelepasan t a n g g u n g j a w a b atas pekerjaan.
2) Insentif
I n s e n t i f m e r u p a k a n t a m b a h a n k o m p e n s a s i atas kinerja diatas standar
yang

ditentukan. Adanya

insentif

diharapkan

menjadi

faktor

p e n d o r o n g u n t u k m e n i n g k a t k a n prestasi k e r j a diatas standar.
3) Tunjangan
Tunjangan

merupakan pemberian kesejahteraan

dan

penciptaan

kondisi kerja sehingga pekerja menjadi lebih merasa n y a m a n dan
m e r a s a m e n d a p a t p e r h a t i a n atasan.
3 ) Disiplin K e r j a
a. P e n g e r t i a n D i s i p l i n
Menurut

Malayu

kesadaran

dan

S.P.

Hasibuan (2013:193) kedisiplinan adalah

kesediaan

karyawan

menaati

semua

peraturan

20

perusahaan

dan

norma-norma

sosial y a n g beriaku. K e d i s i p l i n a n

d i a r t i k a n j i k a k a r y a w a n selalu datang dan p u i a n g tepat pada w a k t u n y a ,
mengerjakan
peraturan

semua

pekerjaan

perusahaan

dan

dengan

baik,

norma-norma

mematuhi

sosial

semua

yang

beriaku.

Kesadaran adalah sikap k a r y a w a n y a n g secara sukarela menaati semua
peraturan dan sadar a k a n tugas dan tanggung j a w a b n y a . Jadi, dia a k a n
m e m a t u h i atau m e n g e r j a k a n semua tugasnya dengan baik, b u k a n atas
paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, t i n g k a h laku dan

perbuatan

k a r y a w a n y a n g sesuai dengan p e r a t u r a n perusahaan, b a i k y a n g t e r t u l i s
m a u p u n tidak. M e n u r u t Sinambela (2016:334) disiplin adalah
proses y a ng digunakan
proses

ini

melibatkan

untuk menghadapi
manajer

mengomunikasikan masalah-masalah

dalam

permasalahan

sebuah
kinerja,

mengidentifikasi

kinerja kepada para

dan

pegawai.

Apabila permasalahan kmerja tidak diperbaiki, manajer juga terlihat
dalam

mengidentifikasi,

mengomunikasikan

dan

menerapkan

konsekuensinya.
b. F a k t o r Y a n g M e m p e n g a r u h i D i s i p l i n
Menurut Siswanto dalam Lijan Poltak Sinambela (2016:356) faktorfaktor dari disiplin kerja yaitu:
1) F r e k u e n s i k e h a d i r a n
Salah satu tolak u k u r untuk mengetahui
pegawai

adalah

semakin

tinggi frekuensi

tingkat kedisiplinan
kehadirannya

atau

21

rendahnya

tingkat kemangkiran m a k a pegawai

tersebut

telah

m e m i l i k i disiplin kerja yang tinggi.
2) Tingkat kewaspadaan
Pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh
peertimbangan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan

yang

tinggi baik terhadap dirinya m a u p u n terhadap pekerjannya.
3) Ketaatan pada standar kerja
D a l a m melaksanakan pekerjaannya, seorang pegawai diharuskan
m e n a a t i s e m u a standar k e r j a y a n g t e l a h d i t e t a p k a n sesuai

dengan

aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau
dapat dihindari.
4) Ketaatan pada peraturan kerja
H a l i n i dimaksudkan untuk kenyamanan dan kelancaran

dalam

bekerja
5) E t i k a kerja
E t i k a kerja d i p e r i u k a n o l e h setiap pegawai datam

melaksanakan

pekerjannya agar terctpta suasana harmonis, saling menghargai
antar sesama k a r y a w a n .

22

. indikator-indikator distpiin
Indikator yang mempengaruhi

k e d i s i p l i n a n m e n u r u t M a l a y u S.P.

Hasibuan (2013:194-198) diantaranya:
1) T u j u a n dan k e m a m p u a n
Tujuan yang dibebankan

kepada k a r y a w a n harus sesuai

k e m a m p u a n k a r y a w a n bersangkutan, agar k a r y a w a n

dengan

bersungguh-

sungguh dan disiplin dalam mengeijakannya.
2) Teladan pimpinan
T e l a d a n p i m p i n a n sangat berperan dalam m e n e n t u k a n kedisiplinan
k a r y a w a n karena p i m p i n a n d i j a d i k a n teladan dan p a n u t a n o l e h para
karyawannya.

P i m p i n a n harus

memberikan

contoh yang

baik,

berdisiplin baik, j u j u r , adil, serta sesuai kata d e n g a n perbuatan.
3) Balas jasa
Balas jasa
karyawan.

berperan
Artinya

penting
semakin

untuk
besar

kedisiplinan

karyawan.

Sebaliknya,

kedisiplinan

karyawan

jadi

berdisiplin baik

selama

rendah.

menciptakan
balas jasa
apabila

semakin

baik

balas jasa

kecil

Karyawan

kebutuhan-kebutuhan

kedisiplinan

sulit

primemya

untuk
tidak

terpenuhi dengan baik.
4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong

terwujudnya kedisiplinan

karyawan,

karena ego dan sifat manusia y a n g selalu merasa d i r i n y a penting

23

dan ingin diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan
keadilan yang baik akan mnciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5) Pengawasan melekat (waskat)
Waskat efektif meransang kedisiplinan dan moral kerja karyawan
karena k a r y a w a n merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk,
pengarahan dan pengawasan dari atasannya.
6) Sanksi hukuman
D e n g a n sanksi h u k u m a n y a n g s e m a k i n berat, k a r y a w a n
semakin takut melanggar

aturan-aturan

perusahaan, sikap

akan
dan

perilaku tidak patuh karyawan akan berkurang.
7) Ketegasan
P i m p i n a n harus berani dan tegas bertindak u n t u k

menghukum

setiap k a r y a w a n y a n g t i d a k patuh sesuai dengan sanksi h u k u m a n
yang telah ditetapkan.
menerapkan

bertindak

tegas

karyawan yang tidak patuh

akan

P i m p i n a n yang berani

h u k u m a n bagi

disegani dan diakui k e p e m i m p i n a n n y a o l e h karyawannya. Dengan
d e m i k i a n , p i m p i n a n akan dapat m e m e l i h a r a kedisiplinan k a r y a w a n
perusahaan.
8) Hubungan kemanusiaan
T e r c i p t a n y a h u m a n relationship

y a n g serasi a k a n

mewujudkan

lingkungan dan suasana kerja yang n y a m a n . H a l i n i m e m o t i v a s i
kedisiplinan

yang

baik

pada

perusahaan,

jadi

kedisiplinan

24

k a r y a w a n akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan

dalam

perusahaan tersebut baik.
Menurut Saydam dalam Lijan Poltak Sinambela (2016: 356) indikator
yang

mempengaruhi

kedisiplinan yaitu:

besar

kecilnya

pemberian

kompensasi, ada tidaknya keteladanan p e m i m p i n dalam organisasi, ada
tidaknya

tauran

pemimpin

dalam

pasti

yang

mengambil

dapat

dijadikan

keputusan,

ada

pegangan,

keberanian

tidaknya

pengawasan

p e m i m p i n , ada t i d a k n y a perhatian pada p e g a w a i dan d i c i p t a k a n kebiasaankebiasaan yang m e n d u k u n g tegaknya disiplin.
4. Kompetensi
a. P e n g e r t i a n K o m p e t e n s i
M e n u r u t W i b o w o (2014:271) kompetensi adalah suatu

kemampuan

untuk melaksanakan atau m e l a k u k a n suatu pekerjaan atau tugas yang
d i l a n d a s i atas k e t e r a m p i l a n d a n p e n g e t a h u a n serta d i d u k u n g o l e h s i k a p
kerja y a n g d i t u n t u t o l e h pekerjaan tersebut. Sedangkan m e n u r u t E d y
Sutrisno

(2016:203) kompetensi

adalah

suatu

kemampuan

yang

dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap
kerja serta penerapannya d a l a m m e l a k s a n a k a n tugas dan pekerjaan di
tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.
b. F a k t o r - F a k t o r Y a n g M e m p e n g a r u h i K o m p e t e n s i
M e n u r u t M i c h a e l Z w e l l d a l a m W i b o w o ( 2 0 1 4 : 2 8 3 - 2 8 6 ) faktor dapat
berpengaruh yaitu:

25

1) K e y a k i n a n d a n N i l a i
K e y a k i n a n orang tentang d i r i n y a m a u p u n terhadap orang Iain akan
sangat m e m p e n g a r u h i

perilaku. Apabila orang

percaya

mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan

bahwa
berusaha

b e r p i k i r tentang cara baru atau berbeda d a l a m m e l a k u k a n sesuatu.
2) Keterampilan
Berbicara di depan

u m u m merupakan keterampilan yang

dapat

dipelajari, dipraktikkan dan diperbaiki. Keterampilan menulis j u g a
dapat diperbaiki dengan instruksi, praktik dan u m p a n balik. D e n g a n
memperbaiki

keterampilan

kecakapannya

dalam

terseb