PENGARUH KOMPENSASI, STRES KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS DI BANK BUKOPIN SYARIAH SURAKARTA) - Test Repository

  

PENGARUH KOMPENSASI, STRES KERJA, DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS DI BANK BUKOPIN SYARIAH SURAKARTA)

SKRIPSI

  

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gel.ar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh :

BINTI FATHONATUZ ZAHRO

  

NIM 213-14-270

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

  

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

  Yang bertanda tangan dibawah ini: Nama : Binti Fathonatuz Zahro NIM : 213-14-270 Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi : Perbankan Syariah (SI) Judul :PENGARUH KOMPENSASI, STRES KERJA dan DISIPLIN

  KERJA terhadap KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS di BANK SYARIAH BUKOPIN SURAKARTA)

  Menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri, bukan hasil dari karya tulis orang lain. Pendapat atas temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Skripsi ini diperkenankan untuk dipublikasikan pada e-repository IAIN Salatiga.

  Salatiga, 17 September 2018 Penulis, Binti Fathonatuz Zahro

  NIM 213-14-270

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

  Saya yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : Binti Fathonatuz Zahro NIM : 213-14-270 Program Studi : S1 Perbankan Syariah Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Judul : PENGARUH KOMPENSASI, STRES KERJA dan

  DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS di BANK SYARIAH BUKOPIN SURAKARTA)

  Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini telah memenuhi syarat bebas dari plagiat, dan apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi sesuai ketentuan yang berlaku. Demikian surat ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya

  Salatiga, 17 September 2018 Penulis,

  Binti Fathonatuz Zahro NIM 213-14-270

  

MOTTO

  “Usaha tanpa doa itu sombong, doa tanpa usaha itu bohong” “Jangan takut untuk bermimpi menggapai bulan, karena jika bulan tidak ada masih ada jutaan bintang yang bisa kamu impikan dan kamu raih” “Lebih baik gagal saat mencoba daripada menyesal tanpa pernah mencoba” (Fanny Dwi Mardika)

  

PERSEMBAHAN

  Skripsi ini saya persembahkan kepada: 1.

  Allah SWT yang selalu memberikan rahmat-Nya dan menjadikan yang tidak mungkin menjadi mungkin.

  2. Kedua orang tuaku, Bapak Muchtasom dan Ibu Toyimah yang selalu mendoakan, menyemangati, dan memotivasi saya dalam pembuatan skripsi ini.

  3. Kakak dan adikku yang sudah bersedia saya repotkan setiap waktu.

  4. Sahabat-sahabat ku, Amalia, Riska Nur Azizah, Hilda Dewi K, Siti Muzazanah, Dinar Ardhiyanti P, Eva Rahmawati, Suci Mutiara Maulina, dan Lena Tri Utami yang telah banyak membantu dalam proses pembuatan skripsi ini.

  5. Orang terdekatku Rifki Yuda Darmawan yang selalu menyemangati saya selama pembuatan skripsi ini.

  6. Abangku Cahyo Sukoco yang menjadi motivasi saya dalam pembuatan skripsi ini.

  7. Seluruh teman-teman PS S1 yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, yang telah banyak menyumbangkan ide serta saran dalam pembuatan skripsi ini.

KATA PENGANTAR

  Assalamualaikum Wr.Wb Alhamdulillahirrabil’alamin, Segala puji bagi Allah SWT, atas segala

  limpahan rahmat serta hidayah-Nya, tak lupa shalawat serta salam kita sanjungkan kepada junjungan kita, nabi Muhammad SAW. Atas karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan judul : PENGARUH KOMPENSASI, STRES KERJA dan DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS di BANK SYARIAH BUKOPIN SURAKARTA). Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

  Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa, bimbingan, dukungan, nasehat, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :

  1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  4. Bapak Dr. H. Agus Waluyo S.Ag selaku pembimbing, yang telah memberikan bimbingan, dorongan dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

  5. Bapak/ Ibu seluruh karyawan Bank Syariah Bukopin Surakarta atas bantuan dan kesempatan yang telah diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian.

  6. Kedua orang tua tercinta dan seluruh keluarga yang telah mendoakan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

  7. Teman- teman seperjuangan angkatan 2014 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.

  8. Orang-orang terdekatku yang telah menjadi penyemangat dan bagian dari hidup penulis.

  9. Semua pihak yang telah banyak membantu yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.

  Dan akhirnya, tidak ada kata selain rasa syukur atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya bagi pembaca pada umumnya

  Wassalamualaikum. Wr. Wb

  Salatiga, 17 September 2018 Penulis Binti Fathonatuz Zahro NIM 213-14-270

  

ABSTRAK

  Zahro, Binti Fathonatuz. 2018. Pengaruh Kompensasi Stres Kerja dan Disiplin

  Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Bank Syariah Bukopin Surakarta. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

  Program Studi Perbankan Syariah (S1). Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Dr. H. Agus Waluyo, M.Ag

  Kata Kunci: Kompensasi, Stres Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja Karyawan

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Bukopin Surakarta, (2) apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Bukopin Surakarta, (3) apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Bukopin Surakarta, (4) apakah kompensasi, stres kerja dan disiplin kerja secara bersama berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Bukopin Surakarta. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan cara mengolah data primer melalui kuesioner (angket) penelitian yang diberikan kepada karyawan Bank Syariah Bukopin Surakarta. Sempel dari penelitian ini sebanyak 40 orang, penelitian ini tidak digunakan sempling melainkan menggunakan teknik sensus atau sempel jenuh. Data yang diperolah dari kuesioner kemudian diolah dengan menggunakan alat analisis SPSS versi 22. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji instrumen (uji validitas dan uji reabilitas), uji asumsi klasik (uji multikolonieritas, uji heteroskendastisitas dan uji normalitas), analisis regresi berganda dan uji statistik (uji T test , uji F test dan

  2

  uji R ). Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa uji T test kompensasi dan stres kerja berpangaruh negatif dan sigifikan terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,

  2

  kemudian pada uji koefisien determinasi (R ) menunjukkan kompensasi, stres kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh sebesar 49,3% sedangkan sisanya 50,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini.

  

DAFTAR TABEL

  Tabel 1. 1 Tabel Research GAP

  5 Tabel 2. 1 Tabel Penelitian Terdahulu

  10 Tabel 3. 1 Tabel Indikator Penelitian

  59 Tabel 4. 1 Jenis Kelamin Responden

  72 Tabel 4. 2 Usia Responden

  73 Tabel 4. 3 Masa Kerja Responden

  74 Tabel 4. 4 Pendidikan Responden

  75 Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas

  76 Tabel 4. 6 Hasil Uji Reliabilitas

  79 Tabel 4. 7 Hasil Uji Multikolonieritas

  80 Tabel 4. 8 Hasil Uji Heteroskedastisitas

  82 Tabel 4. 9 Hasil Uji Normalitas

  83 Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Berganda

  85

Tabel 4.11 Hasil Uji t test

  87 Tabel 4.12 Hasil Uji F

  89 Tabel 4.13 Hasil Uji R

  2

  90 Tabel 4.14 Tabel Hasil Analisis

  93

  

DAFTAR GAMBAR

  Gambar 2. 1 Kerangka Teori

  49 Gambar 3. 1 Indikator Kinerja Karyawan

  55 Gambar 3.2 Indikator Kompensasi

  56 Gambar 3.3 Indikator Stres Kerja

  57 Gambar 3.4 Indikator Disiplin Kerja

  58 Gambar 4.1 Struktur Organisasi

  69

  

DAFTAR ISI

  HALAMA PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................................... ii PENGESAHAN ..................................................................................................... iii

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  

  C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 52

  

  

  

  

  

   ANALISIS DATA ................................................................................................ 67

  

  

   PENUTUP ............................................................................................................. 94

  

   DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Di era yang semakin maju seperti sekarang ini, persaingan di dunia

  luar sangat tinggi. Perusahaan-perusahaan saling bersaing untuk meningkatkan popularitas dan keeksisan mereka dipandangan masyarakat.

  Setiap perusahaan pasti akan melakukan pembenahan diri agar mereka tetap unggul dari para pesaing demi kelangsungan hidup perusahaan mereka. Hal ini terjadi pula dalam dunia perbankan, bersaing dengan bank konvensional bukanlah hal yang mudah untuk dilakukan lembaga keuangan syariah.

  Dengan jumlah yang masih terbatas, lembaga keuangan syariah terus melakukan berbagai inovasi dan pembenahan agar masyarakat tertarik melakukan transaksi melalui mereka. Untuk mempertankan semua itu, tentu saja dalam hal ini berkaitan erat dengan peran karyawan sebagai salah satu aspek Sumber Daya Manusia yang memegang kendali operasional perusahaan. Kinerja karyawan berperan penting terhadap kesuksesan sebuah perusahaan.

  Maju tidaknya perusahaan tergantung dengan bagaimana para karyawan melakukan pekerjaan.Jika kinerja yang diberikan oleh karyawan baik, maka secara otomatis perusahaan akan mampu untuk bersaing dan akan terus melakukan peningkatan demi mendapatkan citra perusahaan yang baik.

  Nama baik perusahaan ini nantinya akan sangat mempengaruhi keinginan masyarakat untuk menggunakan jasa mereka dalam melakukan transaksi. Mangkunegara (2008) mengatakan, keberhasilan peningkatan kinerja menuntut instansi mengetahui sasaran kinerja. Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.

  Saat perusahaan memberikan balas jasa yang sesuai untuk karyawan, maka mereka akan lebih termotivasi untuk memberikan hasil kerja yang memuaskan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan. Ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Salah satu faktor yang mempengaruhi adalah kompensasi. Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan atas apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Kompensasi yang sesuai dari perusahaan akan mendorong semangat kerja karyawan.

  Kesetiaan karyawan untuk tetap diperusahaan tersebut juga bergantung pada kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sebagai hasil kerja mereka. Dari penelitian yang dilakukan Suwati (2013) dengan hasil penelitian kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Wijaya dan Andreani (2015) mendapati hasil penelitian kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Julianingrum dan Sudiro (2012) mendapati hasil penelitian tidak ada hubumgam positif antara kompensasi dengan kinerja.

  Kinerja seorang karyawan juga dipengaruhi oleh faktor stres kerja. Pekerjaan yang menumpuk dan deadline dalam waktu dekat biasanya memicu terjadinya stres kerja. Saat karyawan dilanda perasaan stres, akan timbul rasa malas dalam diri mereka sehingga pekerjaan menjadi semakin tidak terselesaikan. Terkadang tekanan dari atasan yang mengharuskan mereka untuk menyelesaikan pekerjaan dengan segera berimbas pada kinerja yang buruk dan asal-asalan sehingga perusahaan pun tidak mampu berada dalam keadaan optimal untuk terus berkembang dan bersaing.

  Pemberian tugas yang tidak berlebihan perlu dilakukan manager agar karyawan tidak merasa terbebani sehingga kemungkinan mereka akan merasa stres tidak berpengaruh pada kinerja yang akan dihasilkan. Noor, Rahardjo, Ruhana (2016) mengemukakan hsil penelitian stres kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan (parsial) terhadap kinerja karyawan. Abdillah dan Wajdi (2011) dengan hasil penelitian ada pengaruh negatif antara stres kerja terhadap kinerja pegawai. Mahardiani dan Pradhanawati (2013) mendapati hubungan stres kerja dengan variabel kinerja karyawan adalah negatif. .

  Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah disiplin kerja. Penerapan disiplin kerja ini pasti diberlakukan oleh setiap perusahaan termasuk Lembaga Keuangan Syariah. Disiplin waktu adalah salah satu contoh disiplin kerja yang seringkali diabaikan oleh karyawan.

  Penelitian tentang disiplin kerja ini dilakukan oleh Sidanti (2015) mendapati hasil faktor disiplin kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pada pegawai. Wiratama dan Sintaasih (2013) dengan hasil penelitian disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Arianto (2013) dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa kedisiplinan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.

  Penelitian tentang kinerja karyawan ini dilakukan karena

karyawan merupakan Sumber Daya Manusia yang memegang peran

utama dalam operasional perusahaan. Saat SDM ini baik, maka kinerja

yang diberikan pasti juga akan baik. Jika kinerja yang diberikan karyawan

baik, maka perusahaan akan mampu melakukan persaingan dalam

mendapatkan kepercayaan masyarakat.

  Bank Syariah Bukopin merupakan salah satu bank syariah yang

total asetnya telah mencapai Rp 7,17 triliun pada tahun 2017, dimana total

aset ini mengalami kenaikan 3,85% dari tahun 2016 yang berjumlah 6,90

triliun (sumber Selasa 22 Mei 2018) .

  

Namun kemudian masalah yang muncul adalah para karyawan di Bank

Syariah Bukopin adalah disiplin kerja. Para karyawan banyak yang

terlambat masuk kerja, dan meskipun telah diberikan sanksi tetap saja

mereka masih tidak mengindahkannya.

  Perbedaan hasil penelitian tentang kompensasi, stres kerja dan disiplin kerja ini ditunjukkan dalam tabel Research GAP dibawah:

  

Tabel 1. 1 Tabel Research GAP

Peneliti dan Tahun Temuan

  Julianingrum dan Sudiro (2012) Tidak ada hubungan yang positif antara kompensasi dengan kinerja. Wijaya dan Andreani (2015) Kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.. Suwati (2013) Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Mahardiani dan Pradhanawati (2013) Hubungan stres kerja dengan variabel kinerja karyawan adalah negatif. . Abdillah dan Wajdi (2011) Ada pengaruh negatif antara stres kerja terhadap kinerja Noor, Rahardjo dan Ruhana (2016) Stres kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan (parsial) terhadap kinerja karyawan

  Sidanti (2015) Faktor disiplin kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Wiratama dan Sintaasih (2013) Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Arianto (2013) Kedisiplinan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.

  

Sumber: Sidanti (2015); Wiratama dan Sintaasih (2013);Arianto (2013); Noor,

Rahardjo dan Ruhana (2016); Abdillah dan Wajdi (2011); Mahardian dan

Pradhanawati (2013); Suwati (2013);Wijaya dan Andreani (2015); Julianingrum

dan Sudiro (2012)

  Dikarenakan terdapat inkonsistensi pendapat tentang hasil penelitian kompensasi, stres kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul PENGARUH KOMPENSASI, STRES KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS BANK SYARIAH BUKOPIN SURAKARTA) B.

   Rumusan Masalah

  Dari latar belakang diatas perumusan masalah yang dapat diambil adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan? 2.

  Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan? 3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan? 4. Bagaimana pengaruh kompensasi, stres kerja dan disiplin kerja secara bersama terhadap kinerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian

  Dari rumusan masalah diatas tujuan penelitian ini adalag sebagai berikut : 1.

  Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

  2. Menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.

  3. Menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

  4. Menganalisis pengaruh kompensasi, stres kerja dan disiplin kerja secara bersama terhadap kinerja karyawan.

D. Manfaat Penelitian

  Kegunaan penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat bagi perusahaan maupun bagi pihak yang terlibat didalamnya, diantaranya adalah : 1.

  Manfaat Teoritis Diharapkan penelitian ini dapat memberikan ilmu pengetahuan bagi masyarakat mengenai pengaruh kompensasi, stres kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Manfaat Praktisi a.

  Bagi Perbankan Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai bahan masukan bagi perbankan mengenai pengaruh kompensasi, stres kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

  b.

  Bagi mahasiswa Menambah masukan agar penelitiannya dapat lebih difokuskan c.

  Bagi Peneliti dan Akademis Penelitan ini diharapkan bermanfaat sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya bagi yang berminat untuk memperdalam masalah pengaruh kompensasi, stres kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

E. Sistematika Penulisan

  Sistematika penulisan dalam penelitian ini sebagai berikut:

  Bab I : Pendahuluan Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan, dan kegunaan penelitian serta sistematika. Bab II : Tinjauan Pustaka Bab ini berisi tentang landasan teori yang digunakan sebagai acuan teori bagi penelitian. Pada bab ini diuraikan mengenai masing-masing variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran serta hipotesis.

  Bab III : Metode Penelitian Bab ini menguraikan mengenai jenis variabel penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data dan metode analisis yang digunakan.

  Bab IV : Hasil dan Pembahasan Bab ini menjabarkan deskripsi obyek penelitian, analisis data, dan pembahasan. Bab V : Penutup Bab ini berisikan kesimpulan-kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian, keterbatasan dan saran-saran yang berhubungan dengan penelitian yang serupa di masa yang akan datang.

BAB II TELAAH PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Suwati (2013) dengan hasil penelitian kompensasi secara parsial

  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Wijaya dan Andreani (2015) mendapati hasil penelitian kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sahlan, Mekel dan Trang (2015) juga mengemukakan hal yang sama yaitu kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Namun Julianingrum dan Sudiro (2012) mendapati hasil penelitan tidak ada hubungan yang positif antara kompensasi dengan kinerja pegawai. Riansari, Sudiro, Rofiaty (2012) mendapati hasil penelitian kompensasi tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan

  Noor, Rahardjo dan Ruhana (2016) mengemukakan hsil penelitian stres kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan (parsial) terhadap kinerja karyawan. Sormin, Anisah, Dewi (2017) dengan hasil penelitian variabel stres kerja pada karyawan PT Panin Bank Banjarmasin memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.

  Berbeda dengan pendapat itu, Abdillah dan Wajdi (2011) dengan hasil penelitian ada pengaruh negatif antara stres kerja terhadap kinerja pegawai. Mahardiani dan Pradhanawati (2013) mendapati hubungan stres kerja dengan variabel kinerja karyawan adalah negatif. Sari, Muis dan Hamid (2012) dengan hasil penelitian stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Sidanti (2015) mendapati hasil faktor disiplin kerja, dan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pada pegawai. Wiratama dan Sintaasih (2013) dengan hasil penelitian disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Sari (2014) mendapati hal lain yaitu disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Arianto (2013) dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa kedisiplinan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.

  

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

Peneliti dan Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian Variabel

  Suwati (2013) Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Tunas Hijau Samarinda

  Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

  Kompensasi (X1) Motivasi Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)

  Wijaya dan Andreani (2015)

  Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT SINAR JAYA ABADI BERSAMA

  Kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

  Motivasi (X1) Kompensasi (X2) Kinerja Karyawan (Y) Sahlan, Mekel dan Trang (2015) Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

  Bank Sulut Cabang Airmandidi

  Kompensasi (X1) Budaya Organisasi (X2) Motivasi Kerja (Z) Kinerja Pegawai (Y)

  Variabel stres kerja pada karyawan PT Panin Bank Banjarmasin

  Pengaruh stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya

  Sormin, Anisah, Dewi (2017)

  Stres Kerja (X1) Kepuasan Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)

  Stres kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan (parsial) terhadap kinerja karyawan.

  Pengaruh Stress Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Jasa Raharja (Persero) CabangJawaTimur di Surabaya)

  Noor, Rahardjo, dan Ruhana (2016)

  Tidak ada hubungan yang positif antara kompensasi terhadap kinerja pegawai.

  Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan

  Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai

  Julianingrum dan Sudiro (2012)

  Kompensasi (X1) Lingkungan kerja (X2) Kepuasan kerja (Y1) Kinerja karyawan (Y2)

  Kompensasi tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan

  Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Malang)

  Riansari, Sudiro, Rofiaty (2012)

  Lingkungan Kerja (X1) Kepuasan Kerja (X2) Kompensasi (X3) Kinerja Karyawan (Y)

  Stres Kerja (X1) Kepuasan Kerja (Z) Terhadap Kionerja Karyawan Pada Karyawan Di PT Panin Bank Banjarmasin memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan

  Kinerja Karyawan (Y)

  Abdillah dan Wajdi (2011)

  Pengaruh Kepemimpinan,Stres Kerja,Disiplin Kerja Dan Kompensasi Dengan Kinerja Pegawai.

  Ada pengaruh negatif antara stres kerja terhadap kinerja pegawai

  Kepemimpinan (X1) Stres Kerja (X2) Disiplin Kerja (X3) Kompensasi (X4) Kinerja Karyawan (Y)

  Mahardiani dan Pradhanawati (2013)

  Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Outsourching PT.

  Bank Jateng Cabang Koordinator dan Cabang Pembantu Wilayah Kota Semarang

  Hubungan stres kerja dengan variabel kinerja karyawan adalah negatif

  Stres Kerja (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)

  Sari, Muis dan Hamid (2012)

  Pengaruh Kepemimpinan , Motivasi, Dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar

  Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

  Kepemimpinan (X1) Motivasi (X2) Stres Kerja (X3) Kinerja Karyawan (Y) Sidanti (2015) Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun

  Faktor disiplin kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

  Lingkungan Kerja (X1) Disiplin Kerja (X2) Motivasi (X3) Kinerja Karyawan (Y)

  Wiratama dan Sintaasih (2013)

  Pengaruh Kepemimpinan, Diklat, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Bandung

  Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

  Kepemimpinan (X1) Diklat (X2) Disiplin Kerja (X3) Kinerja Karyawan (Y)

  Sari (2014) Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Patra Komala Di Dumai

  Disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

  Kepemimpinan (X1) Motivasi (X2) Disiplin Kerja (X3) Kinerja Karyawan (Y)

  Arianto (2013) Pengaruh Kedisplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa kedisiplinan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.

  Disiplin (X1) Lingkungan Kerja (X2) Budaya Kerja (X3) Kinerja Karyawan (Y)

   (Sumber: Jurnal- Jurnal Penelitian Terdahulu)

  Beda penelitian dari penelitian sebelumnya adalah variabel dan obyek penelitian. Variabel independen yang digunakan pada penelitian kali ini adalah kompensasi, stres kerja , disiplin kerja dan kepuasan kerja. Obyek penelitian yang digunakan adalah Bank Syariah Bukopin, dimana pada penelitian sebelumnya belum ada penelitian di tempat tersebut. Bank Syariah Bukopin memberikan tunjangan sebagai bentuk kompensasi non finansial berupa tunjangan jasa produksi yang diberikan hanya kepada karyawan yang benar-benar memiliki kinerja bagus dalam setahun.

B. Landasan Teori

1.1 Kinerja Karyawan A.

  Pengertian Kinerja Karyawan Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau

  ActualPerformance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

  yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2008).

  Kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dantanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu (Kasmir, 2016). Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi.

  Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian dan seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan refrensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya (Zainal dkk, 2009).

  Dari beberapa penjabaran tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang diberikan karyawan terhadap perusahaan atau organisasi.

  1) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

  Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Mangkunegara (2008) adalah: a.

  Faktor Kemampuan (ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

  Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right

  man in the right place, the right man on the right job ). b.

  Faktor motivasi (motivation).

  Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.

  Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.

  Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

  Kasmir (2016:189) mengemukakan beberapa faktor yang memengaruhi kinerja sebagai berikut: a.

  Kemampuan dan keahlian Kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. b.

  Pengetahuan Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.

  c.

  Rancangan kerja Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya.

  d.

  Kepribadian Kepribadian atau karakter yang dimiliki seseorang.

  Karyawan yang memilki kepribadian atau karakter yang baik, akan dapat bersungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.

  e.

  Motivasi kerja Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan terangsang tau terdorong melakukan sesuatu yang baik. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik akan menghasilkan kinerja yang baik, begitupula sebaliknya.

  f.

  Kepemimpinan Perilaku pemimpin yang menyengangkan, mengayomi, mendidik dan membimbing tentu akan membuat karyawan senang dengan mengikuti apa yang diperintahkan oleh atasannya. Hal ini tentu akan dapat meningkatkan kinerja karyawannya.

  g.

  Gaya kepemimpinan Gaya atau sikap seorang pemimpin yang demokratis tentu berbeda dengan gaya pemimpin yang otoriter.

  h.

  Budaya organisasi Kepatuhan anggota organisasi untuk menuruti atau mengikuti kebiasaan atau norma akan memengaruhi kinerja seseorang atau kinerja organisasi. i.

  Kepuasan kerja Jika karyawan merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan berhasil baik. j.

  Lingkungan kerja Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik. k.

  Loyalitas Loyalitas akan terus membangun agar terus berkarya menjadi lebih baik dengan merasa bahwa perusahaan seperti miliknya sendiri. Pada akhirnya loyalitas akan memengaruhi kinerja karyawan. l.

  Disiplin kerja Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya msuk kerja tepat waktu. Karyawan yang disiplin akan memengaruhi kinerja. m.

  Komitmen Dengan mematuhi janji atau kesepakatan karyawan akan berusaha untuk bekerja dengan baik dan merasa bersalah jika tidak menepati janji atau kesepakatan yang telah dibuatnya. Pada akhirnya kepatuhannya untuk melaksanakan janji atau kesepakatan yang telah dibuatnya akan memengaruhi kinerjanya.

  2) Faktor-Faktor yang Dipengaruhi Kinerja

  Menurut Kasmir (2016), beberapa faktor yang dipengaruhi kinerja yaitu: a.

  Kompensasi Karyawan yang memiliki kinerja yang baik tentu akan memperoleh balas jasa yang baik, demikian pula sebaliknya.

  b.

  Jenjang karier Karyawan yang memiliki prestasi atau kinerja yang baik tentu akan diberikan peningkatan karier, begitupula sebaliknya. c.

  Citra karyawan Dengan memiliki kinerja yang baik, seseorang akan diberikan penghargaan dan tentu saja orang-orang akan memandangnya dengan pujian dan menjadi suri teladan.

  B.

  Pengertian Penilaian Prestasi Pegawai Penilaian prestasi pegawai dikenal dengan istilah

  “Performance rating, performance appraisal, personnel

  assessment, employee evaluation, merit rating, efficiency rating, service rating”. Mangkunegara (2008 : 69) mengemukakan

  bahwa penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

  Penilaian kerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan memengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya (Zainal dkk, 2009 : 406).

  1) Tujuan Penilaian Kinerja

  Zainal dkk (2009) mengemukakan banyak sekali tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja, antara lain sebagai berikut: a.

  Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

  b.

  Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, intensif uang.

  c.

  Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

  d.

  Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.

  e.

  Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:

  1. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan.

  2. Promosi, kenaikan jabatan.

  3. Training atau latihan.

  f.

  Meningkatkan motivasi kerja.

  g.

  Meningkatkan etos kerja. 2)

  Jenis-Jenis Penilaian Kerja Jenis-jenis penilaian kerja menurut Zainal dkk (2009) adalah: a.

  Penilaian hanya oleh atasan.

  b.

  Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.

  c.

  Penilaian oleh kelompok staff: atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan.

  d.

  Penilaian melalui keputusan komite: sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir; hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.

  e.

  Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti pada kelompok staff, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen.

  f.

  Penilaian oleh bawahan dan sejawat.

  C.

  Reliabilitas dan Validitas Penilaian Pegawai 1)

  Reliabilitas Mangkunegara (2008) mengemukakanada tiga metode untuk menentukan reabilitas rating , yaitu: a.

  Perbandingan Waktu b.

  Realitas antar Pegawai c. Ketetapan Internal

  2) Validitas

  Ada tiga validitas yaitu content validity, criterion-related validity dan contruct validity.

  a.

  Content Validity b.

  Criterion-Related Validity c. Construct Validity D. Faktor-Faktor Rating Pegawai

  Menurut Mangkunegara (2008), faktor-faktor rating pegawai diklasifikasikan pada dua kelas yaitu:

1) Kualitas pribadi, karakteristik atau sifat-sifat pribadi.

  2) Job yang berhubungan dengan tingkah laku. Beberapa faktor ini antara lain, kuantitas kerja, kualitas kerja, dan keterampilan kerja.

  E.

  Indikator Kinerja Karyawan Kasmir (2016:208) mengemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan sebagi berikut:

  1) Kualitas (mutu)

  Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas (mutu) dari pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu.

  2) Kuantitas (jumlah)

  Kuantitas merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam bentuk satuan mata uang, jumlah uni atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. Pencapaian kuantitas yang diharapkan adalah jumlah yang sesuai dengan target atau melebihi dari target yang telah ditetapkan. 3)

  Waktu (jangka waktu) Ketepatan waktu merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai dengan batas waktu yang telah ditetapkan sebelumnya. 4)

  Penekanan biaya Biaya yang sudah dianggarkan merupakan acuan agar tidak melebihi dari yang sudah dianggarkan. Jika pengeluaran biaya melebihi anggaran yang telah ditetapkan maka akan terjadi pemborosan, sehingga kinerjanya dianggap kurang baik demikian pula sebaliknya. 5)

  Hubungan antar karyawan Hubungan antar perseorangan akan menciptakan suasana yang nyaman dan kerja sama yang memungkinkan satu sama lain saling mendukung untuk menghasilkan aktivitas pekerjaan yang lebih baik.

1.2 Kompensasi A.

  Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

  Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi

  MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melaksanakan tugas keorganisasian (Zainal dkk, 2009 : 541).

  Kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, baik dalam benyuk finansial maupun dan jasa pelajanan, agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja (Hartatik, 2014:242)

  Sikula (1981:283) dalam Mangkunegara (2008) mengemukakan bahwa proses administrasi upah atau gaji (kadang- kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding.

  Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah, dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya. Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang maupun yang bukan berupa uang (nonfinancial).

  Pembayaran upah biasanya dalam bentuk konsep pembayaran yang berarti luas daripada merupakan ide-ide gaji dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tifak suatu dimensi yang (nonfinancial).

  Dari penjabaran tersebut, kompensasi dapat diartikan sebagai wujud balas jasa yang kepada karyawan terhadap apa yang telah mereka berikan kepada organisasi atau perusahaan baik berupa finansial maupun non finansial.

  B.

  Tujuan Manajemen Kompensasi Tujuan manajemen kompensasi menurut Zainal dkk (2009) adalah sebagai berikut:

  1) Memperoleh SDM yang berkualitas

  Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. 2)

  Mempertahankan karyawan yang ada Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. 3)

  Menjamin keadilan Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud.

  4) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

  Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai intensif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya. 5)

  Mengendalikan biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.

  6) Mengikuti aturan hukum

  Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor- faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. 7)

  Memfalisitasi pengertian Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan. 8)

  Meningkatkan efisiensi administrasi Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

  C.

  Jenis-Jenis Pemberian Kompensasi Kompensasi dibagi ke dalam dua macam menurut Kasmir (2016) yaitu:

  1) Kompensasi Keuangan a.

  Gaji Pemberian gaji bersifat tetap, artinya jumlahnya diberikan setiap bulan yang besarnya bervariasi sesuai dengan golongan atau kepangkatan yang diembannya.

  b.

  Upah Pendapatan yang diperoleh dalam mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.

  c.

  Bonus Pembayaran yang dilakukan kepada seseorang karena prestasinya atau prestasi perusahaan secara keseluruhan.

  d.

  Komisi Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang mampu memberikan keuntungan bagi perusahaan.

  e.

  Insentif Rangsangan yang diberikan untuk mendorong karyawan meningkatkan kinerjanya.

  2) Kompensasi Non Keuangan a.

  Tunjangan kesehatan Fasilitas kesehatan yang diberikan kepada karyawan, suami istri serta anak-anaknya.

  b.

  Tunjangan anak/istri Tunjangan yang diberikan kepada anak/istri karyawan.

  c.

  Tunjangan perumahan Fasilitas perumahan yang diberikan kepada karyawan apakah secara cuma-cuma atau cara mencicil atau diasramakan.

  d.

  Tunjangan kendaraan Kendaraan yang diberikan untuk pimpinan yang menjabat suatu jabatan tertentu.

  e.