PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. WIJAYA KARYA BETON PALEMBANG -
PENGARUH MOnVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. WUAYA KARYA BETON
PALe^ANG
SKRIPSI
Naou
: Deriansyah
Nim
:21.2012.!47
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2016
I
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. WUAYA KARYA BETON
PALEMBANG
Untuk McmcnnM Snlnk Sntn PersTantui
Mcmpcrokk Gakr Sarjana EkooeaH
Na«a
: Deriansyah
Nin
:31J«U.147
UNTVERSITAS M U H A M M A D I Y A H
PALEMBANG
F A K U L T A S E K O N C m i D A N BISNIS
29l€
PERNYATAAN BEBAS P L A G I A T
Saya bertanda tangan dibawah i n i :
Nama
; Deriansyah
Nim
:212012147
Jurusan
: Manajemen
M e n y a t a k a n bahwa skripsi i n i telah ditulis sendiri dengan sungguh-sungguh d a n
tidak ada bagian y a n g m e r u p a k a n penjiplakan k a r y a o r a n g lain.
A p a b i l a d i k e m u d i a n hari terbukti b a h w a p e m y a t a a n i n i tidak benar, m a k a saya
sanggup m e n e r i m a sanksi d e n g a n peraturan y a n g ada.
Palembang, 0 6Januari 2016
ImP'EL
7
0 0
Deriansyah
iii
Fakulus Ekonomi dan Bianis
iMversitas Muhammadiyah
Palembang
TANDA PENGESAHAN SKRTPSI
Judul
PENGARUH MOTIVAS} DAN DIStPUN ICERJA
TCRHADAP
iCINERJA K A K M V A N PADA
PT. WUAYA K A R Y A BETON PALEMBANG
Naau
NIM
Fakuhas
P r o g r a m Studi
Mata kuliah Pokok
Deriansyah
21 26U147
E k o n o m i dkn Bisnis
Manajemen
Maoajcmec Sumber Daya Manusia (SDM)
Diterima dan DisaRkan
Pada Tanggal
,
Dosen Pembimbing
Dr. Fatiroah. S . E . J ^ S i
NIDN: 0205026201
.
Palembang,
AaDekan
Ketui Pro
Januari 2016
Studi Manajemen
/ ffi\^"-'
Nurrahmi. S.E..M.Si
P0216057001
(V
.2016
Motto :
" X e d i u i t a n T i d a k ' D a t a n g D a r i X e m e n a n g a n . SeBerapa
V s a B a X i t a V n t u k M e t e w a t i Xesudtan
dan
Besar
Memutuskan
Tidak MenyeraB, Itxdah X e k u a t a n Vang
SeBenamya."
"Jangan Menyeraft M a s Irnpianmu, Imptan M e m B e r i m u
M i d u p . I n g a t t a f i , Sukses
Bukan Xunci
XeBaBagiaanQzB Xunci
Xeep
dreams
andThe
Tujuan
XeBaBagiaariy
Xesuksesan.
Mooving forwardffivr
ad
Vntuk
your
future
-TenuGs-
D e n g a n c i n t a dan
db'a
X u T e r s e m B a f x k a n Skripsi
ini
Xftusus
Xepadcv
^ Adah
S M T M a s Xemudahan
Bidhonya
^ Xedua Orang Tua Tercinta
4* M d k dan
•
SahaBat
ACmamaterku
V
kuTercinta
dan
PRAKATA
A l h a m d u l i l l a h p u j i s y u k u r atas k e h a d i r a t y a n g telah m e m b e r i k a n r a h m a t
dan h i d a y a h - N y a yang m e l i m p a h , sehingga penulis dapat menyelesaiktin skripsi
ini
dengan
judul
PENGARUH
MOTIVASI
DAN
DISIPLIN
KERJA
TERHADAP KINERJA K A R Y A W A N PADA PT.WIJAYA KARYA
PALEMBANG
yang merupakan
sebagian persyaratan
BETON
dalam mencapai
gelar
kesarjanaan dalam i l m u manajemen di Fakultas E k o n o m i dan Bisnis Universitas
M u h a m m a d i y a h Palembang.
secara teknis dan
Penulis menyadari bahwa penyajian
materi masih j a u h dari sempuma,
akan
skripsi ini
letapi
dengan
kemampuan yang penulis m i l i k i m a k a penulis mencoba untuk menyusun skripsi
ini dengan sebaik-baiknya dan besar harapan agar skripsi i n i dapat berguna bagi
s i a p a saja y a n g m e m b a c a n y a k h u s u s n y a m a h a s i s w a F a k u l t a s E k o n o m i d a n B i s n i s
Universitas Muhammadiyeih Palembang. D a l a m penyusunan skripsi i n i penulis
mendapatkan bantuan, b i m b i n g a n , dan dorongan dari berbagai pihak. O l e h karena
itu, pada kesempatan
i n i penulis i n g i n m e n y a m p a i k a n rasa t e r i m a k a s i h y a n g
setinggi-tingginya kepada :
1.
Bapak D r . A b i d Djazuli S . E . , M . M , selaku Rektor Universitas M u h a m m a d i y a h
Palembang.
2.
Bapak Fauzi R i d w a n S . E . , M . M selaku Dekan Fakultas E k o n o m i dan Bisnis
Universitas M u h a m m a d i y a h Palembang.
vi
3.
H j . M a f t u h a h N u r r a h m i . S E , . M . S i selaku Ketua Jurusan Prodi Manajemen
Universitas M u h a m m a d i y a h Palembang.
4.
Ibu D r . F a t i m a h S E , . M . S i selaku Dosen P e m b i m b i n g yang dengan kesabaran
m e m b i m b i n g , m e n d i d i k dan m e m b e r i arahan serta m a s u k a n y a n g
amat
berguna sehingga skripsi i n i dapat di selesaikan dengan baik.
5.
Seluruh dosen Fakultas E k o n o m i dan Bisnis yang telah mengajarkan i l m u n y a
dan m e m b e r i k a n nasihat-nasihat kepada penulis selama belajar di universitas
ini. Serta seluruh staf Fakultas E k o n o m i dan Bisnis yang telah m e m b a n t u
kelancaran administrasi.
6.
Kedua
orang
pengorbanan
tua
ku
tercinta
terima
kasih
telah
banyak
melakukan
yang tulus, yang selalu mendoakan k u , yang selalu m e m b e r i
semangat hingga a k u mendapatkan gelar sarjana t e r i m a kasih u n t u k s e m u a
yang papa dan m a m a berikan selama ini. A k u sayang papa dan m a m a .
7.
Rekan-rekan
mahasiswa
Fakultas
Ekonomi
dan
Bisnis
Universitas
M u h a m m a d i y a h Palembang angkatan 2012.
8.
Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, y a n g telah
m e m b a n t u terselesaikannya skripsi i n i .
vii
Penulis menyadari
bahwa
skripsi ini masih
banyak
kesalahan
dan
k e k u r a n g a n . O l e h sebab i t u penulis m e n g h a r a p k a n saran dan k r i t i k a n dari p e m b a c a
dan berbagai pihakdemi k e s e m p u m a a n
s k r i p s i i n i , at£is p e r h a t i a n d a n
masukan
saya ucapkan terimakasih.
Palembang, 06 Februari 2016
Penulis
viii
DAFTAR ISI
Haiaman
SAMPUL JUDUL
HALAMAN JUDUL
HALAMAN PERNYATAAN BEBAS P L A G I A T
HALAMAN PENGESAHANSKRIPSI
HALAMAN PERSEMBAHAN DAN MOTTO
HALAMAN PRAKATA
HALAMAN DAFTAR ISI
HALAMAN DAFTAR T A B E L
HALAMAN DAFTAR GAMBAR
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN
ABSTRAK
i
ii
iii
iv
v
vi
ix
xi
xiii
xiv
XV
1
BAB I PENDAHULUAN
A. L a t a r B e l a k a n g M a s a l a h
1
B. Rumusan Masalah
6
C. Tujuan Penelitian
6
D. Manfaat Penelitian
6
BAB I I KAJIAN PUSTAKA
8
A. P e n e l i t i a n S e b e l u m n y a
8
B. LandasanTeori
9
1.
Kinerja
9
2.
Motivasi
12
3.
Disiplin Kerja
18
C. Hipotesis
24
ix
25
BAB I I I M E T O D E P E N E L I T I A N
A . Jenis Penelitian
25
B. Lokasi Penelitian
26
C. Operasionalisasi V a r i a b e l
27
D . Populasi dan Sampel
28
E. Data yang Diperlukan
29
F. Metode Pengumpulan Data
30
G. U j i Validitas
31
H . U j i Reliabilitas
31
I. Analisis Data
32
J. T e k n i k A n a l i s i s
33
K. Uji F
34
L. U j i T
35
BAB IV HASIL P E N E L I T I A N DAN PEMBAHASAN
37
A . Sejarah Perusahasin
37
B. V i s i dan M i s i Perusahaan
38
C. Pembagian Tugas Perusahaan
40
60
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
A. S i m p u l a n
60
B. Saran
60
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
X
DAFTAR T A B E L
Haiaman
Tabel.3.1
Operasionalisasi Variabel
T a b e l 3.2
Jumlah Sampel Penelitian
Tabel 4.1
H a s i l R e s p o n d e n Berdasarkan Jenis K e l a m i n
42
Tabel 4.2
Hasil Responden Berdasarkan Usia
42
T a b e l 4.3
Hasil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
43
Tabel 4.4
Hasil Responden Berdasarkan Status
43
T a b e l 4.5
Hasil Tanggapan Responden
44
Tabel 4.6
Hasil Tanggapan Responden
44
Tabel 4.7
Hasil Tanggapan Responden
45
Tabel 4.8
Hasil Tanggapan Responden
46
Tabel 4.9
Hasil Tanggapan Responden
47
Tabel 4.10
Hasil Tanggapan Responden
48
Tabel 4.11
Hasil Tanggapan Responden
49
Tabel 4.12
Hasil Tanggapan Responden
50
Tabel 4.13
Hasil Tanggapan Responden
51
Tabel 4.14
Hasil U j i Validitas Motivasi
52
Tabel 4.15
Hasil U j i Validitas Disiplin Kerja
53
Tab 4.16
Tabel 4.17
27
__
Hasil U j i Validitas Kinerja
28
54
Hasil U j i Reliabilitas Motivasi
xi
55
Tabel 4.17
Hasil U j i Reliabilitas M o t i v a s i
55
Tabel 4.18
Hasil U j i Reliabilitas Disiplin Kerja
55
Tabel 4.19
Hasil U j i Reliabilitas Kinerja
55
Tabel 4.20
Hasil U j i Regresi Linear Berganda
56
Tabel 4.21
Hasil U j i Korelasi
57
Table 4.22
Hasil U j i F
58
Tabel 4.23
Hasil U j i t
59
xii
DAFTAR GAMBAR
Haiaman
Gambar I V .1
Struktur Organisasi Pada P T . W I K A B E T O N
xiii
39
DAFTAR LAMPIRAN
Haiaman
Lampiran
: Kuisioner
61
Lampiran
: Tabulasi
64
Lampiran
: Hasil U j i Validitas Motivasi
67
Lampiran
: Hasil U j i Validitas Disiplin kerja
67
Lampiran
: Hasil U j i Validitas Kinerja
68
Lampiran
: Hasil U j i Reliabilitas Motivasi
68
Lampiran : Hasil U j i Reliabilitas Disiplin Kerja
68
Lampiran
: Hasil U j i Reliabilitas Kinerja
69
Lampiran
: Hasil U j i Regresi Linear Berganda
69
Lampiran
: Hasil U j i F
69
Lampiran
: Hasil U j i t
70
Lampiran
: Surat Keterangan Riset
71
Lampiran
: Kartu Aktivitas Bimbingan Skripsi
72
Lampiran
: Sertifikat A I K
73
Lampiran
: Sertifikat T O E F E L
74
Lampiran
: Sertifikat K K N
75
Lampiran
: Biodata Penulis
76
xiv
ABSTRAK
Deriansyah/212012147/2016/Pengaruh M o t i v a s i dan D i s i p l i n K e r j a terhadap K i n e r j a
K a r y a w a n Pada P T . W i j a y a K a r y a B e t o n Palembang.
R u m u s a n m a s a l a h d a l a m p e n e l i t i a n i n i a d a l a h a d a k a h p e n g a r u h M o t i v a s i dan D i s i p l i n
K e r j a terhadap K i n e r j a K a r y a w a n P a d a P T . W i j a y a K a r y a B e t o n P a l e m b a n g . l u j u a n n y a
adalah u n t u k mengetahui pengaruh M o t i v a s i dan D i s i p l i n Kerja lerhadap Kinerja
K a r y a w a n Pada PT.Wijaya K a r y a B e t o n Palembang.
Jenis p e n e l i t i a n a d a l a h p e n e l i t i a n asosiatif. S e d a n g k a n p e n g a m b i l a n s a m p e l m e n g g u n a k a n
m e t o d e s a m p l i n g j e n u h . T e k n i k p e n g u m p u l a n data m e n g g u n a k a n m e t o d e k u i s i o n e r .
T e k n i k a n a l i s i s y a n g d i g u n a k a n a d a l a h R e g r e s i l i n i e r b e r g a n d a dengan m e n g g u n a k a n
SPSS.
H a s i l P e n e l i t i a n m e n u n j u k k a n secara s i m u l t a n ada p e n g a r u h antara M o t i v a s i dan D i s i p l i n
K e r j a terhadap K i n e r j a K a r y a w a n P a d a P T . W i j a y a K a i y a B e t o n P a l e m b a n g d i m a n a Fhiiung
(10,752) > Fubci (0,3291) , s e d a n g k a n n i l a i s i g n i f i k a n v a r i a b e l M o t i v a s i d a n D i s i p l i n
K e r j a terhadap k i n e r j a sebesar 0,000 y a n g b e r a r t i sIg (0,000) < a (0,05) berarti H o d i t o l a k
d a n I l a d i t e r i m a k a r e n a v a r i a b e l tersebut m e m p e n g a r u h i K i n e r j a . Secara p a r s i a l terdapat
p e n g a r u h antara m o t i v a s i terhadap k i n e r j a k a r y a w a n d i m a n a Tbtung (3,644) > lubci
(0,3291) dengan n i l a i s i g (0,001) < (0,05), S e d a n g k a n u n t u k v a r i a b e l d i s i p l i n k e r j a
terdapat p e n g a r u h antara d i s i p l i n k e r j a terhadap k i n e r j a k a r y a w a n d i m a n a rhinmg (5,329) >
Ttabei (0,3291) dengan s i g (0.004) < (0.05).
K a t a K u n c i : M o t i v a s i , Disiplin k e r j a , d a n K i n e r j a
XV
ABSTRAK
Deriansyah / 212012147/2016 / Influence o f W o r k Motivation and Discipline o f the
Employee Performance A t P T . W i j a y a Karya Beton Palembang.
D i e p r o b l e m o f t h i s research is there a n y i n f l u e n c e o f M o t i v a t i o n and D i s c i p l i n e W o r k o n
F m p i o y e e P e r f o r m a n c e a t P T . W i j a y a K a r y a B e t o n P a l e m b a n g . I T i e g o a l is t o d e t e r m i n e
the effect M o t i v a t i o n a n d D i s c i p l i n e W o r k o n I r e p l o y e e P e r f o r m a n c e A t P I . W i j a y a
Karya Beton Palembang.
T h i s t y p e o f research i s associative research. W h i l e s a m p l i n g u s i n g s a m p l i n g m e t h o d s
saturated. D a t a c o l l e c t i o n t e c h n i q u e used q u e s t i o n n a i r e m e t h o d . I f i e a n a l y s i s t e c h n i q u e
used is m u l t i p l e l i n e a r regression u s i n g S P S S .
R e s u l t s s h o w e d n o effect s i m u l t a n e o u s l y b e t w e e n M o t i v a t i o n and D i s c i p l i n e W o r k o n
E m p l o y e e P e r f o r m a n c e at P T . W i j a y a K a r y a B e t o n P a l e m b a n g w h e r e I h i t u n g ( 1 0 . 7 5 2 ) > E
l a b l c ( 0 . 3 2 9 1 ) , w h i l e the v a l u e o f t h e v a r i a b l e s i g n i f i c a n t M o t i v a t i o n and D i s c i p l i n e W o r k
o n the p e r f o r m a n c e o f 0 . 0 0 0 m e a n i n g sig ( 0 , 0 0 0 ) < a ( 0 . 0 5 ) m e a n s that I l o refused a n d H a
accepted because these variables affect the p e r f o r m a n c e . P a r t i a l l y there i s i n f l u e n c e
b e t w e e n m o t i v a t i o n o n e m p l o y e e p e r f o r m a n c e w h e r e T h i t u n g ( 3 . 6 4 4 ) > i tabel ( 0 . 3 2 9 1 )
w i t h sig ( 0 . 0 0 1 ) < ( 0 . 0 5 ) , w h i l e f o r v a r i a b l e w o r k d i s c i p l i n e t h e r e i s i n f l u e n c e b e t w e e n
w o r k d i s c i p l i n e o n e m p l o y e e p e r f o r m a n c e w h e r e T h i t u n g ( 5 , 3 2 9 ) > I tabel ( 0 . 3 2 9 1 ) w i t h
sig (0.004) F tabel
(3,209)
berarti H o ditolak d a n H a diterima y a n g artinya terdapat pengaruh y a n g
s i g n i f i k a n a n t a r a v a r i a b e l M o t i v a s i ( X i ) d a n v a r i a b e l D i s i p l i n K e r j a (X2)
terhadap variabel Kinerja K a r y a w a n ( Y ) .
Penelitian kedua dilakukan oleh Sukarani (2013) dengan j u d u l
Pengaruh
M o t i v a s i d a n D i s i p l i n keija terhadap Kinerja K a r y a w a n P T .
Columbindo
Perdana Cabang
Purworejo.
Rumusan
masalah
adakah
Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja K a r y a w a n P T .
C o l u m b i n d o Perdana Cabang P u r w o r e j o. H a s i l analisis m e n u n j u k a n
bahwa
ada pengaruh secara signifikan antara M o t i v a s i dan D i s i p l i n kerja T e r h a d a p
Kinerja K a r y a w a n . P T . C o l u m b i n d o Perdana Cabang P u r w o r e j o yang dapat
9
d i g a m b a r k a n d e n g a n p e r s a m a a n Y = 7 , 6 2 8 + 0 , 1 6 8 X i + 0 , 1 7 4 X2. H a s i l
p e n g u j i a n H i p o t e s i s m e n u n j u k a n F h i t u n g sebesar ( 3 0 , 4 4 8 ) > F tabel ( 3 , 1 7 9 )
berarti H o ditolak d a n H a d i t e r i m a y a n g artinya terdapat pengaruh y a n g
s i g n i f i k a n a n t a r a v a r i a b e l M o t i v a s i ( X i ) d a n v a r i a b e l D i s i p l i n K e r j a (X2)
terhadap kinerja k a r y a w a n .
B. Landasan Teori
1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
M e n u r u t Payaman J. Simanjuntak (2011:1) kinerja adalah tingkat
pencapaian hasil dalam rangka m e w u j u d k a n tujuan perusahaan. M a n a j e m e n
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang d i l a k u k a n untuk meningkatkan
kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk
kinerja
masing-masing
individu kinerja k e l o m p o k dan kinerja perusahaan dipengaruhi oleh banyak
faktor intern dan e k t e m organisasi.
M e n u r u t W i b o w o ( 2 0 1 1 : 6 5 ) k i n e r j a adalah segala sesuatu
mempengaruhi
seberapa banyak
yang
mereka memberi kontribusi kepada
organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output,
j a n g k a w a k t u output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif.
Menurut Veithzal Rivai (2009:549) kinerja merupakan prilaku nyata
y a n g d i t a m p i l k a n setiap o r a n g sebagai prestasi kerja y a n g d i h a s i l k a n o l e h
k a r y a w a n sesuai d e n g a n p e r a n n y a d a l a m perusahaan.
10
Menurut A m s t r o n g dan Baron dalam ( W i b o w o 2010:7) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang m e m p u n y a i hubungan kuat dengan tujuan
stralegis, organisasi, kepuasan k o n s u m e n , dan m e m b e r i k a n k o n t r i b u s i pada
ekonomi.
b. Indikator Kinerja
A d a p u n i n d i k a t o r k i n e r j a m e n u r u t W i b o w o ( 2 0 1 4 : 8 6 ) adalah sebagai
berikut:
1) T u j u a n m e r u p a k a n k e a d a a n y a n g b e r b e d a y a n g s e c a r a a k t i f
dicari o l e h seorang individu atau organisasi untuk dicapai.
2) Standar m e r u p a k a n suatu ukuran apakah tujuan dapat dicapai
standar dapat d i k e t a h u i t u j u a n y a n g a k a n dicapai.
3) U m p a n balik merupakan m a s u k a n yang dipergunakan u n t u k
m e n g u k u r k a m a j u a n kinerja, standar kinerja, dan pencapaijin
tujuan.
4)
Kompetensi merupakan
persyaratan
utama
d a l a m k i n e r j a,
k e m a m p u a n yang d i m i i i k i oleh seseorang untuk menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
5) A l a t atau sarana m e r u p a k a n sumber daya y a n g diperlukan u n t u k
m e m b a n t u m e n y e l e s a i k a n t u j u a n dengan sukses.
6) M o t i f m e r u p a k a n alasan atau pendorong bagi seseorang u n t u k
m e l a k u k a n sesuatu.
11
7) Peluang m e r u p a k a n pekeija perlu mendapatkan
kesempatan
u n t u k m e n u n j u k a n prestasi kerjanya.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Soekidjo Notoadmodjo (2009:124) faktor-faktor kinerja
adalah :
1) V a r i a b e l I n d i v i d u
P e m a h a m a n terhadap pekerjaannya, pengalaman keija, latar
belakang keluarga, tingkat sosial e k o n o m i , dan faktor d e m o g r a f i
dan sebagainya.
2) V a r i a b e l Organisasi
M a k s u d n y a y a n g terdiri dari k e p e m i m p i n a n , desain, pekerjaan
sumber daya y a n g lain, struktur organisasi, dan sebagainya.
3) Variabel Psikologi
M a k s u d n y a y a n g terdiri dari persepsi terhadap pekerjaan, sikap
terhadap pekerjaan, m o t i v a s i , kepribadian, dan sebagainya.
d. T o l j i k U k u r U n t u k M e m p e n g a r u h i K i n e r j a
A d a p u n i n d i k a t o r atau t o l a k u k u r dari keberhasilan k i n e i j a dapat d i
u k u r m e n u r u t R u s d y A . Rifai ( 2 0 0 9 : 3 0 6 ) sebagai b e r i k u t :
1) K u a n t i t a s
Seberapa banyak target yang ingin dicapai dibandingkan dengan
kuantitas aktual.
12
2) Kualitas
Seberapa baik m u t u hasil k e i j a yang dicapai
dibandingkan
dengan realisasi.
3) B i a y a
Berapa alokasi y a n g d i p e r l u k a n hingga target sasaran dapat
dicapai.
4) W a k t u yang diperlukan
A g a r sasaran kerja dapat dicapai.
2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut
M a l a y u S.P Hasibuan
(2008:145) motivasi
adalah
pemberian daya penggerak y a n g menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar m e r e k a m a u bekeija sama, bergerak efektif, dan tenntegrasi dengan
segala upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Viethzal
R i v a i d a n Ella Jauvani Sagala
(2009:837)
motivasi adalah serangkaian sikap d a n nilai-nilai yang mempengaruhi
i n d i v i d u u n t u k mencapai h a l y a n g spesifik sesuai dengan t u j u a n i n d i v i d u .
Menurut Edy Sutrisno (2015: 111) motivasi memiliki dua k o m p o n e n
y a k n i k o m p o n a n luar dan dalam. K o m p o n e n luar ialah apa y a n g d i i n g i n k a n
seseorang, t u j u a n y a n g m e n j a d i arah t i n g k a h l a k u n y a . K o m p o n e n d a l a m
ialah perubahan d a l a m diri seseorang. Jadi k o m p o n e n luar adalah t u j u a n
13
yang hendak dicapai, sedangkan k o m p o n e n
dalam adalah
kebutuhan-
kebutuhan yang ingin dipuaskan.
b Tujuan Motivasi
M e n u r u t M a l a y u S.P Hasibuan ( 2 0 0 8 : 1 4 6 ) tujuan m o t i v a s i antara lain :
1) M e n i n g k a t k a n m o r a l d a n k e p u a s a n k e r j a k a r y a w a n
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3) Mempertahankan kestabilan k a r y a w a n perusahaan
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan
6 ) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) M e n i n g k a t k a n loyalitas, kreativitas, dan partisipasi k a r y a w a n
8) M e n i n g k a t k a n tingkat kesejahteraan
karyawan
9 ) M e m p e r t i n g g i rasa tanggung j a w a b k a y a w a n terhadap tugastugasnya
10) M e n i n g k a t k a n efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
14
c. Jenis-Jenis Motivasi
Jenis-jenis m o t i v a s i m e n u r u t M a l a y u S . P H a s i b u a n ( 2 0 0 8 : 1 5 0 ) antara lain
sebagai b e r i k u t :
1) M o t i v a s i P o s i t i f
A d a l a h p i m p i n a n m e m b e r i k a n h a d i a h a t a u reward k e p a d a b a w a h a n
yang
berprestasi
akan
atau kinerjanya baik. Dengan hadiah yang diberikan
m e n i n g k a t k a n semangat k e i j a para k a r y a w a n , y a n g a k h i m y a akan m e m i c u
mereka lebih meningkat.
2) Motivasi Negatif
A d a l a h p i m p i n a n m e m b e r i k a n h u k u m a n (punisment) k e p a d a b a w a h a n y a n g
k u r a n g berprestasi atau k i n e r j a n y a rendah. D e n g a n teguran-teguran
atau
kalau perlu h u k u m a n , akan m e m p u n y a i efek "takut" pada k a r y a w a n akan
pemecatan atau dengan penurunan pangkat, dan
sebagainya.
d. Faktor yang mempengaruhi Motivasi
M e n u r u t Viethzal R i v a i (2011:838) beberapa faktor yang mempengaruhi
m o t i v a s i sebagai sebagai b e r i k u t :
1) L i n g k u n g a n FCeija
Y a i t u segala sesuatu atau k o n d i s i y a n g ada dan dirasakan disekitar para
k a r y a w a n yang biasanya berpengaruh
pelaksanaan tugas-tugasnya.
pada diri karyawan
didalam
Seperti hubungan kerja antara atasan dan
b a w a h a n y a n g h a r m o n i s , serta k o m u n i k a s i sesama antar k a r y a w a n y a n g
terarah dengan baik.
15
2) Gaji yang adil dan kompetitif
Y a i t u balas j a s a d a l a m b e n t u k r u a n g y a n g d i t e r i m a k a r y a w a n sebagai
k o n s e k u e n s i n y a dan statusnya sebagai seorang k a r y a w a n atau p e g a w a i
y a n g telah m e m b e r i k a n kontribusi d a l a m mencapai tujuan perusahaan.
3)
Insentif
Y a i t u pendorong diluar gaji y a n g d i b e r i k a n dengan sengaja
kepada
pekerja agar t i m b u l semangat y a n g l e b i h besar d a l a m berprestasi
4)
Bonus
M a s i n g - m a s i n g k a r y a w a n m e m p e r o l e h i m b a l a n sesuai dengan
tugas,
fungsi jabatan dan prestasi k e i j a n y a d a l a m bentuk bonus.
5) Rasa a m a n dan bekerja
D a l a m hal i n i rasa a m a n d a l a m bekerja m e r u p a k a n hal y a n g m e m b u a t
k a r y a w a n merasa dipelihara o l e h perusahaan, m i s a l n y a
perusahaan
m e m b e r i k a n asuransi kesehatan kepada para k a r y a w a n d a l a m keadaan
sakit, tidak perlu mengeluarkan banyak biaya.
6 ) P e n g h a r g a a n atas prestasi k e r j a
K a r y a w a n atau pegawai akan merasa senang bila hasil kerja yang
dicapai lebih baik dibandingkan dengan k a r y a w a n atau pegawai lain
serta bangga b i l a bangga b i l a p i m p i n a n m e m b e r i k a n
kepada
m e r e k a y a n g berprestasi.
diperhatikan
dan
diperlukan
K a r y a w a n a k a n sangat
sehingga
m e m p e r t a h a n k a n kesuksesan tersebut.
7) Perlakuan adil dari manajemen
penghargaan
lebih
termotivasi
merasa
untuk
16
Karyawan
atau pegawai
yang memiliki
dipertahankan, fasililas, penerapan
prestasi
kerja d a n tetap
disiplin kerja baik bagi
semua
k a r y a w a n juga pimpinan tanpa pilih kasih. Bila hanya k a r y a w a n atau
pegawai mendapat perlakuan yang adil dari manajemen, m a k a mereka
akan l e b i h giat dalam bekerja dan m e n u m b u h k a n sikap profesional
dalam bekerja u n t u k perusahaan d e m i m e w u j u d k a n tujuan perusahaan
y a n g ingin dicapai o l e h suatu perusahaan baik u n t u k sekarang m a u p u n
y a n g a k a n datang d e m i kesuksesan suatu perusahaan u n t u k saat i n i , o l e h
karena i t u sikap adil dari m a n a j e m e n sangat dibutuhkan.
e. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
M e n u r u t D a n a n g S u y a n t o ( 2 0 1 2 : 1 3 ) faktor-faktor m o t i v a s i ada tujuh yaitu:
1) P r o m o s i
P r o m o s i adalah k e m a j u a n seorang k a r y a w a n pada suatu tugas y a n g l e b i h
baik, baik dipcindang dari sudut t a n g g u n g j a w a b y a n g lebih berat,
martabat atau status y a n g l e b i h t i n g g i , k e c a k a p a n l e b i h b a i k , d a n
terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.
2) Prestasi K e r j a
P a n g k a l tolak p e n g e m b a n g a n k a r i e r seseorang adalah prestasi k e r j a n y a
m e l a k u k a n tugas
yang dipercayakan
kepadanya
sekarang.
Tanpa
prestasi k e i j a y a n g m e m u a s k a n , sulit bagi seseorang k a r y a w a n u n t u k
diluluskan o l e h atasannya agar dipertimbangkan u n t u k d i p r o m o s i k a n
kejabatan atau pekerjaan y a n g l e b i h tinggi dimasa depan.
17
3) Pekerjaan i t u sendiri
Telah berulang kali ditekankan bahwa pada a k h i m y a tanggung j a w a b
d a l a m m e n g e m b a n g k a n karier terletak pada masing-masing pekeijaan.
Berarti terserah pada k a r y a w a n y a n g bersangkutan,
apakah
akan
m e m a n f a a t k a n berbagai kesempatan m e n g e m b a n g k a n diri sendiri atau
tidak.
4)
Penghargaan
Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan
seperti
penghargaan atas prestasinya, p e n g a k u a n atas k e a h l i a n d a n sebagainya.
5) T a n g g u n g Jawab
Pertanggung j a w a b a n atas tugas y a n g d i b e r i k a n perusahaan kepada para
k a r y a w a n m e r u p a k a n t i m b a l - b a l i k atas k o m p e n s a s i y a n g d i t e r i m a n y a .
6)
Pengakuan
P e n g a k u a n atas k e m a m p u a n d a n k e a h l i a n b a g i k a r y a w a n d a l a m s u a t u
pekerjaan merupakan suatu kewajiban o l e h perusahaan.
7)
Keberhasilan dalam bekerja
Keberhasilan d a l a m bekerja dapat m e m o t i v a s i para k a r y a w a n u n t u k
lebih bersemangat
d a l a m melaksanakan tugas-tugas
yang diberikan
kepadanya.
f. Proses Motivasi
Proses m o t i v a s i m e n u r u t M a l a y u S.P H a s i b u a n adalah sebagai b e r i k u t :
1)
Tujuan
18
2) Mengetahui Kepentingan
3) Komunikasi Efektif
4) Integrasi T u j u a n
5) Fasilitas
6)
Work Team
3. Kedisiplinan
a. Deflnisi Kedisiplinan
Menurut
Kedisiplinan
Malayu
S.P Hasibuan
(2008:193)
Mendefiniskan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan n o r m a - n o r m a yang berlaku
Menurut
Singodimedjo
dalam
Edy
sutrisno
mendefmisikan bahwa Kedisiplinan adalah sikap kesediaan
(2015:86)
seseorang
untuk m e m a t u h i d a n menaati n o r m a - n o r m a peraturan yang berlaku d i
sekitamya,
Menurut Latainer dalam
E d y Sutrisno (2015:87)
mengartikan
disiplin sebagai suatu kekuatan y a n g berkemban g d i d a l a m tubuh k a r y a w a n
dan menyebabkan k a r y a w a n dapat m e n y e s u a i k a n diri dengan sukarela pada
keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.
19
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kedisiplinan menurut Edy
Sutrisno (2009:89)
1) Besar k e c i l n y a p e m b e r i a n k o m p e n s a s i
Besar
kecilnya kompensasi
dapat m e m p e n g a r u h i
tegaknya
disiptin.para k a r y a w a n a k a n m e m a t u h i segala peraturan y a n g
b e r l a k u b i l a i a merasa mendapat j a m i n a n balas j a s a
yang
setimpal dengan j e r i h payahnya yang telah dikontribusikan bagi
perusahaan.
Bila ia menerima kompensasi
yang
memadai,
m e r e k a a k a n dapat b e k e i j a tenang t e k u n , serta selalu berusaha
bekerja
dengan
sebaik-baiknya.Ada
tidaknya
keteladanan
pimpinan dalam perusahaan
K e t e l a d a n a n p i m p i n a n sangat
lingkungan
perusahaan,
penting sekali, karena
semua
karyawan
akan
dalam
selalu
m e m p e r h a t i k a n bagaimana p i m p i n a n dapat m e n e g a k k a n disiplin
dirinya dan bagaimana i a dapat m e n g e n d a l i k a n d i r i n y a dari
ucapan, perbuatan, d a n sikap y a n g dapat m e r u g i k a n aturan
disiplin yang sudah ditetapkan.
2)
A d a t i d a k n y a aluran pasti y a n g dapat dijadikan pegangan
Pembinaan
disiplin
tidak
akan
dapat
terlakasana
dalam
perusahaan bila tidak ada aturan tertulis y a n g pasti u n t u k dapat
dijadikan pegangan
bersama.
3) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
B i l a a d a s e o r a n g k a r y a w a n y£ing m e l a n g g a r d i s i p l i n , m a k a p e r l u
ada keberanian p i m p i n a n u n t u k m e n g a m b i l t i n d a k a n y a n g sesuai
dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
4) A d a tidaknya pengawasan pimpinan
D a l a m setiap kegiatan y a n g d i l a k u k a n o l e h perusahaan perlu ada
pengawasan, y a n g akan m e n g a r a h k a n para k a r y a w a n agar dapat
m e l a k s a n a k a n p e k e r j a a n dengan tepat d a n sesuai dengan y a n g
telah ditetapkan.
5) A d a t i d a k n y a perhatian kepada para k a r y a w a n
Karyawan
adalah
manusia
yang
mempunayai
perbedaan
karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang k a r y a w a n
tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi,
pekerjaan
yang
menantang,
tetapi
juga
mereka
masih
m e m b u t u h k a n perhatian besar dari p i m p i n a n n y a sendiri
6)
Diciptakan kebiasaan-kebiasaaan
yang mendukung
tegaknya
disiplin.
Saling menghormati,bila k e t e m u di lingkungan pekerjaan.
Meiontarkan pujian karyawan akan turut merasa bangga dengan
puji an tersebut
Sering mengikutsertakan karyawcin dalam pertemuan-pertemuan
y a n g berkaialan dengan nasib dan perkerjaan mereka.
21
Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kepada
rekan
sekerja, dengan m e n g i n f o r m a s i k a n , k e m a n a dan u n t u k urusan
apa, w a l a u p u n k e p a d a b a w a h a n s e k a l i p u n .
c. Indikator-indikator kedisiplinan Menurut Malayu S.P
Hasibuan (2008:194)
Adapun indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan k a r y a w a n suatu organisasi, sebagai berikut:
1) T u j u a n dan k e m a m p u a n
Tujuan dan k e m a m p u a n mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan.
Tujuan
yang
ditetapkan
ssecara
ideal
akan
serta
dicapai
cukup
harus
jelas d a n
menantang
bagi
kemampuan karyawan.
2) Teladan Pimpinan
Tuj uan
pimpinan
sangat
berperan
dalam
menentukan
kedisiplinan k a r y a w a n karena p i m p i n a n dijadikan teladan dan
panutan oleh para bawahannya. P i m p i n a n harus m e m b e r i k a n
c o n t o h y a n g b a i k , b e r d i s i p l i n b a i k , j u j u r , adil, serta sesuai k a t a
dengan perbuatan.
3) Balas Jasa
Balas jasa ( gaji d a n kesejahteraan) i k u t m e m p e m g a r u h i
kedisiplianan k a r y a w a n karena balas jasa akan m e m b e r i k a n
kepuasan
kerja
dan
perusahaan/pekeijaannya.
kecintaan
karyawan
terhadap
22
4)
Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
dirinya
karena ego dan sifat m a n u s i a y a n g selalu merasa
p e n t i n g d£in m i n t a d i p e r l a k u k a n Scuna d e n g a n m a n u s i a l a i n n y a .
5)
Waskat
W a s k a t ( pengawasan melekat) adalah tindakan nyata nyata
dan paling efektif dalam m e w u j u d k a n kedisiplinan k a r y a w a n
perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus a k t i f dan
langsung mengawasi perilaku, m o r a l , sikap, gairah kerja, dan
prestasi k e i j a b a w a h a n n y a .
6) Sanksi H u k u m a n
Sanksi
hukuman
kedisiplinan
berperan
karyawan.
s e m a k i n berat,
penting
Dengan
dalam
sanksi
memilihara
hukuman
karyawan akan semakin takut
peraturan-peraturan
perusahaan,
sikap,dan
yang
melanggar
perilaku
indisipliner karyawan akan berkurang.
7)
Ketegasan
Pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi
kedisiplinan k a r y a w a n perusahaan. P i m p i n a n harus berani dan
tegas, bertindak u n t u k m e n g h u k u m setiap k a r y a w a n
yang
indisipliner
telah
ditetapkan.
sesuai
dengan
sanksi
hukuman
yang
23
8) H u b u n g a n k e m a n u s i a c i n
Hubungan Kemanusiaan yang harmonis d i anlara sesama
k a r y a w a n ikut menciptakan disiplin k e i j a y a n g baik pada suatu
perusahaan. H u b u n g a n - h u b u n g a n y a n g bersifat vertical
m a u p u n h o r i z o n t a l y a n g t e r d i r i d a r i direct single relationship,
direct group relationship dan cross relationship h e n d a k n y a
harmonis.
d. Pelaksanaan Disiplin Kerja
Menurut
E d y Sutrino (2009:94) peraturan
yang
berkaitan
dengan disiplin yaitu :
1) Peraturan j a m m a s u k , p u l a n g d a n j a m istirahat.
2) Peraturan dasar tentang berpakaian d a n bertingkah l a k u
dalam pekerjaan.
3) Peraturan
cara-cara
melaksanakan
pekerjaan
dan
berhubungan dengan unit keija lainnya.
4) Peraturan tentang apa yang boleh dan apayang tidak boleh.
e. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
M e n u r u t V e i t h z a l R i v a i d a n E l l a Jauvani ( 2 0 0 9 : 8 2 5 ) terdapat
e n a m perspektif daftar yang m e n y a n g k u t disiplin keija yaitu :
1) Disiplin R e t r i b u l i f ( R e t r i b u t i v e Discipline), yaitu berusaha
m e n g h u k u m orang y a n g berbuat salah.
24
2) Disiplin Korelatif (Correlative Discipline), yaitu berusaha
m e m b a n t u k a r y a w a n mengoreksi perilakunya yang tidak
tepat.
3) Perspektif hak-hak individu (individual Rigths Perspektive),
y a i t u berusaha m e l i n d u n g i hak-hak dasar i n d i v i d u selama
tindakan-tindakan disiplin.
4) Perspektif
berfokus
Utilitarian
(Utilitarian
Perspektive),
yaitu
k e p a d a p e n g g u n a a n d i s i p l i n h a n y a p a d a saat
kosenkuensi-konsekuensi
tindakan
disiplin
melebihi
dampak negatifhya.
6. Hipotesis
A d a pengaruh yang signifikan m o t i v a s i dan disiplin kerja terhadap kinerja
k a r y a w a n pada P T . W i j a y a K a r y a B e t o n ( W i k a Beton).
BAB I I I
METODELOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian m e n u r u t S u g i y o n o ( 2 0 1 0 : 5 3 ) adalah
1.
Deskriptif
D e s k r i f t i f adalah
penelitian yang dilakukan untuk mengetahui
nilai
variabel m a n d i r i , baik hanya pada satu variabel atau lebih,
tanpa
membuat
sartu
perbandingan
atau menghubungkan
antara
variabel
dengan variabel yang lain.
'2. Komparatif
K o m p e r a t i f adalah suatu penelitian yang bersifat m e m b a n d i n g k a n , disini
variabel m a s i h s a m a dengan penelitian variabel m a n d i r i tetap
untuk
sama yang lebih dari satu atau dalam w a k t u yang berbeda
3. A s o s i a t i f
A s o s i a t i f adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan
antara d u a variabel atau lebih.
D a l a m penelitian i n i penulis m e n g g u n a k a n j e n i s penelitian asosiatif,
yaitu penelitian untuk mengetahui pengaruh m o t i v a s i dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada P T . W i j a y a K a r y a Beton Palembang.
26
B. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada P T . W i j a y a K a r y a Beton ( W i k a Beton)
Palembang. JL. R a m a Kasih Raya No.957, ilir T i m u r I I Kota Palembang,
Sumatera Selatan 30114.
27
C. Operasionalisasi Variabel
Tabel 3.1
Variabel, Definisi Variabel
No
Variabel
Definisi
Indikator
1.
Kinerja
Karyawan
(Y)
Segala
sesuatu
yang
m e m p e n g a r u h i seberapa
banyak mereka memberi
kontribusi kepada P T .
Wijaya Karya Beton
2.
Motivasi
(Xi)
S e r a n g k a i a n sikap d a n
nilai-nilai
yang
mempengaruhi karyawan
-
3.
Kedisiplinan
Kerja
K e s a d a r a n d a n kesediaan - T e l a d a n
k a r y a w a n menaati semua P i m p i n a n
p e r a t u r a n perusahaan d a n - S a n k s i H u k u m a n
norma-norma yang berlaku -Waskat
d i P T . W i j a y a K a r y a B e t o n - T u j u a n dan
Kemampuan
- B a l a s Jasa
- Keadilan
- Ketegasan
- Hubungan
Kemanusiaan
(X2)
S u m b e r gagasan p e n u l i s berdasarkan t e o r i , 2 0 1 5
Skala
Pengukuran
Standar
Ordinal
A l a t dan Sarana
U m p a n balik
Tujuan
Kompetensi
Motif
Peluang
Rasa aman
Ordinal
Lingkungan
Gaji
Insentif
Bonus
Penghargaan
Perlakuan adil
Ordinal
28
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
M e n u r u t Sugiyono (2010:115) mendefmisikan bahwa populasi Adalah
w i l a y a h generalisasi y a n g terdiri atas o b y e k / s u b y e k y a n g
mempunyai
kualitas d a nkaraktenstik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi yang digunakan dalam penelitian i n i adalah semua k a r y a w a n
yang bekerja di P T . W i j a y a K a r y a B e t o n Palembang sebanyak 36 k a r y a w a n .
Tabel 3.2
Populasi dan Sampel
Penentuan Sampling
No
Tingkat Pendidikan
S2
2
SI
3
SMA
Jumlah Keseluruhan
Sumber: P T . W i j a y a K a r y a B e t o n P a l e m b a n T a h u n 2 0 1 5
1
Jumlah
Pegawai
5
26
5
36
2. Sampel
M e n u r u t Sugiyono (2010:116) Sampel adalah bagian dari j u m l a h dan
karaktenstik yang dimiiiki oleh populasi pengambilan sampel dilakukan
dengan menggunakan teknik probability sampling yang merupakan teknik
p e n g a m b i l a n sampel y a n g m e m b e r i k a n peluang y a n g s a m a kepada setiap
anggota
populasi untuk menjadi sampel.
Pengambilan sampel
dalam
29
penelitian i n i adalah menggunakan sampling j e n u h , y a i t u seluruh k a r y a w a n
d i a m b i l sebagai sampel sebanyak 3 6 orang k a r y a w a n .
E . Data yang Diperlukan
S u g i y o n o ( 2 0 1 0 : 1 9 3 ) bedasarkan data sumber datanya terdiri atas d u a , y a i t u
antara lain;
1. D a t a P r i m e r
D a t a primer adalah data yang sumber langsung m e m b e r i k a n
data kepada
p e n g u m p u l data. D a t a p r i m e r dapat berupa o p i n i subjek (orang) secara
individual atau k e l o m p o k , hasil observasi terhadap suatu benda (fisik).
2. D a t a Sekunder
Data sekunder adalah data sumber yang tidak langsung m e m b e r i k a n data
kepada p e n g u m p u l data. D a t a sekunder u m u m n y a berupa bukti, catatan atau
laporan historis yang telah disusun
dalam
arsip
(dokumenter)
yang
dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan.
D a t a yang digunakan d a l a m penelitian i n i adalah data primer dan
data sekunder. Data primer d a l a m penelitian i n i diperoleh m e l a l u i kuesioner
yang dibagikan kepada responden.
adalah
Data Sekunder dalam penelitian i n i
F. Metode Pengumpulan Data
M e n u r u t H u s e i n U m a r ( 2 0 0 8 : 5 6 ) , M e t o d e p e n g u m p u l a n data terdiri
dari 4 ( e m p a t ) y a i t u sebagai b e r i k u t :
1. K u e s i o n e r
Kuesioner adalah pengambilan data dengan m e m b e r i k a n daftar
pertanyaan yang telah diberi beberapa alternative j a w a b a n d a n
k e m u d i a n diisi oleh responden.
2. D o k u m e n t a s i
D o k u m e n t a s i adalah suatu bentuk d a l a m pengumpulan data dengan
melihat laporan b u k u , catatan dan Lain-lain.
3. O b s e r v a s i
Observasi adalah p e n g a m b i l a n data y a n g d i l a k u k a n secara langsung
pada tempatnya.
4. W a w a n c a r a
W a w a n c a r a adalah p e n g a m b i l a n data y a n g d i l a k u k a n dengan cara
m e n e m u i narasumber secara langsung.
T e k n i k p e n g u m p u l a n data y a n g d i g u n a k a n d a l a m penelitian i n i
adalah Kuesioner.
31
G. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Menurut A z w a r dalam Priyatno (2012:184) semua
item yang
mencapai koefis
KINERJA KARYAWAN PADA PT. WUAYA KARYA BETON
PALe^ANG
SKRIPSI
Naou
: Deriansyah
Nim
:21.2012.!47
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2016
I
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. WUAYA KARYA BETON
PALEMBANG
Untuk McmcnnM Snlnk Sntn PersTantui
Mcmpcrokk Gakr Sarjana EkooeaH
Na«a
: Deriansyah
Nin
:31J«U.147
UNTVERSITAS M U H A M M A D I Y A H
PALEMBANG
F A K U L T A S E K O N C m i D A N BISNIS
29l€
PERNYATAAN BEBAS P L A G I A T
Saya bertanda tangan dibawah i n i :
Nama
; Deriansyah
Nim
:212012147
Jurusan
: Manajemen
M e n y a t a k a n bahwa skripsi i n i telah ditulis sendiri dengan sungguh-sungguh d a n
tidak ada bagian y a n g m e r u p a k a n penjiplakan k a r y a o r a n g lain.
A p a b i l a d i k e m u d i a n hari terbukti b a h w a p e m y a t a a n i n i tidak benar, m a k a saya
sanggup m e n e r i m a sanksi d e n g a n peraturan y a n g ada.
Palembang, 0 6Januari 2016
ImP'EL
7
0 0
Deriansyah
iii
Fakulus Ekonomi dan Bianis
iMversitas Muhammadiyah
Palembang
TANDA PENGESAHAN SKRTPSI
Judul
PENGARUH MOTIVAS} DAN DIStPUN ICERJA
TCRHADAP
iCINERJA K A K M V A N PADA
PT. WUAYA K A R Y A BETON PALEMBANG
Naau
NIM
Fakuhas
P r o g r a m Studi
Mata kuliah Pokok
Deriansyah
21 26U147
E k o n o m i dkn Bisnis
Manajemen
Maoajcmec Sumber Daya Manusia (SDM)
Diterima dan DisaRkan
Pada Tanggal
,
Dosen Pembimbing
Dr. Fatiroah. S . E . J ^ S i
NIDN: 0205026201
.
Palembang,
AaDekan
Ketui Pro
Januari 2016
Studi Manajemen
/ ffi\^"-'
Nurrahmi. S.E..M.Si
P0216057001
(V
.2016
Motto :
" X e d i u i t a n T i d a k ' D a t a n g D a r i X e m e n a n g a n . SeBerapa
V s a B a X i t a V n t u k M e t e w a t i Xesudtan
dan
Besar
Memutuskan
Tidak MenyeraB, Itxdah X e k u a t a n Vang
SeBenamya."
"Jangan Menyeraft M a s Irnpianmu, Imptan M e m B e r i m u
M i d u p . I n g a t t a f i , Sukses
Bukan Xunci
XeBaBagiaanQzB Xunci
Xeep
dreams
andThe
Tujuan
XeBaBagiaariy
Xesuksesan.
Mooving forwardffivr
ad
Vntuk
your
future
-TenuGs-
D e n g a n c i n t a dan
db'a
X u T e r s e m B a f x k a n Skripsi
ini
Xftusus
Xepadcv
^ Adah
S M T M a s Xemudahan
Bidhonya
^ Xedua Orang Tua Tercinta
4* M d k dan
•
SahaBat
ACmamaterku
V
kuTercinta
dan
PRAKATA
A l h a m d u l i l l a h p u j i s y u k u r atas k e h a d i r a t y a n g telah m e m b e r i k a n r a h m a t
dan h i d a y a h - N y a yang m e l i m p a h , sehingga penulis dapat menyelesaiktin skripsi
ini
dengan
judul
PENGARUH
MOTIVASI
DAN
DISIPLIN
KERJA
TERHADAP KINERJA K A R Y A W A N PADA PT.WIJAYA KARYA
PALEMBANG
yang merupakan
sebagian persyaratan
BETON
dalam mencapai
gelar
kesarjanaan dalam i l m u manajemen di Fakultas E k o n o m i dan Bisnis Universitas
M u h a m m a d i y a h Palembang.
secara teknis dan
Penulis menyadari bahwa penyajian
materi masih j a u h dari sempuma,
akan
skripsi ini
letapi
dengan
kemampuan yang penulis m i l i k i m a k a penulis mencoba untuk menyusun skripsi
ini dengan sebaik-baiknya dan besar harapan agar skripsi i n i dapat berguna bagi
s i a p a saja y a n g m e m b a c a n y a k h u s u s n y a m a h a s i s w a F a k u l t a s E k o n o m i d a n B i s n i s
Universitas Muhammadiyeih Palembang. D a l a m penyusunan skripsi i n i penulis
mendapatkan bantuan, b i m b i n g a n , dan dorongan dari berbagai pihak. O l e h karena
itu, pada kesempatan
i n i penulis i n g i n m e n y a m p a i k a n rasa t e r i m a k a s i h y a n g
setinggi-tingginya kepada :
1.
Bapak D r . A b i d Djazuli S . E . , M . M , selaku Rektor Universitas M u h a m m a d i y a h
Palembang.
2.
Bapak Fauzi R i d w a n S . E . , M . M selaku Dekan Fakultas E k o n o m i dan Bisnis
Universitas M u h a m m a d i y a h Palembang.
vi
3.
H j . M a f t u h a h N u r r a h m i . S E , . M . S i selaku Ketua Jurusan Prodi Manajemen
Universitas M u h a m m a d i y a h Palembang.
4.
Ibu D r . F a t i m a h S E , . M . S i selaku Dosen P e m b i m b i n g yang dengan kesabaran
m e m b i m b i n g , m e n d i d i k dan m e m b e r i arahan serta m a s u k a n y a n g
amat
berguna sehingga skripsi i n i dapat di selesaikan dengan baik.
5.
Seluruh dosen Fakultas E k o n o m i dan Bisnis yang telah mengajarkan i l m u n y a
dan m e m b e r i k a n nasihat-nasihat kepada penulis selama belajar di universitas
ini. Serta seluruh staf Fakultas E k o n o m i dan Bisnis yang telah m e m b a n t u
kelancaran administrasi.
6.
Kedua
orang
pengorbanan
tua
ku
tercinta
terima
kasih
telah
banyak
melakukan
yang tulus, yang selalu mendoakan k u , yang selalu m e m b e r i
semangat hingga a k u mendapatkan gelar sarjana t e r i m a kasih u n t u k s e m u a
yang papa dan m a m a berikan selama ini. A k u sayang papa dan m a m a .
7.
Rekan-rekan
mahasiswa
Fakultas
Ekonomi
dan
Bisnis
Universitas
M u h a m m a d i y a h Palembang angkatan 2012.
8.
Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, y a n g telah
m e m b a n t u terselesaikannya skripsi i n i .
vii
Penulis menyadari
bahwa
skripsi ini masih
banyak
kesalahan
dan
k e k u r a n g a n . O l e h sebab i t u penulis m e n g h a r a p k a n saran dan k r i t i k a n dari p e m b a c a
dan berbagai pihakdemi k e s e m p u m a a n
s k r i p s i i n i , at£is p e r h a t i a n d a n
masukan
saya ucapkan terimakasih.
Palembang, 06 Februari 2016
Penulis
viii
DAFTAR ISI
Haiaman
SAMPUL JUDUL
HALAMAN JUDUL
HALAMAN PERNYATAAN BEBAS P L A G I A T
HALAMAN PENGESAHANSKRIPSI
HALAMAN PERSEMBAHAN DAN MOTTO
HALAMAN PRAKATA
HALAMAN DAFTAR ISI
HALAMAN DAFTAR T A B E L
HALAMAN DAFTAR GAMBAR
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN
ABSTRAK
i
ii
iii
iv
v
vi
ix
xi
xiii
xiv
XV
1
BAB I PENDAHULUAN
A. L a t a r B e l a k a n g M a s a l a h
1
B. Rumusan Masalah
6
C. Tujuan Penelitian
6
D. Manfaat Penelitian
6
BAB I I KAJIAN PUSTAKA
8
A. P e n e l i t i a n S e b e l u m n y a
8
B. LandasanTeori
9
1.
Kinerja
9
2.
Motivasi
12
3.
Disiplin Kerja
18
C. Hipotesis
24
ix
25
BAB I I I M E T O D E P E N E L I T I A N
A . Jenis Penelitian
25
B. Lokasi Penelitian
26
C. Operasionalisasi V a r i a b e l
27
D . Populasi dan Sampel
28
E. Data yang Diperlukan
29
F. Metode Pengumpulan Data
30
G. U j i Validitas
31
H . U j i Reliabilitas
31
I. Analisis Data
32
J. T e k n i k A n a l i s i s
33
K. Uji F
34
L. U j i T
35
BAB IV HASIL P E N E L I T I A N DAN PEMBAHASAN
37
A . Sejarah Perusahasin
37
B. V i s i dan M i s i Perusahaan
38
C. Pembagian Tugas Perusahaan
40
60
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
A. S i m p u l a n
60
B. Saran
60
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
X
DAFTAR T A B E L
Haiaman
Tabel.3.1
Operasionalisasi Variabel
T a b e l 3.2
Jumlah Sampel Penelitian
Tabel 4.1
H a s i l R e s p o n d e n Berdasarkan Jenis K e l a m i n
42
Tabel 4.2
Hasil Responden Berdasarkan Usia
42
T a b e l 4.3
Hasil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
43
Tabel 4.4
Hasil Responden Berdasarkan Status
43
T a b e l 4.5
Hasil Tanggapan Responden
44
Tabel 4.6
Hasil Tanggapan Responden
44
Tabel 4.7
Hasil Tanggapan Responden
45
Tabel 4.8
Hasil Tanggapan Responden
46
Tabel 4.9
Hasil Tanggapan Responden
47
Tabel 4.10
Hasil Tanggapan Responden
48
Tabel 4.11
Hasil Tanggapan Responden
49
Tabel 4.12
Hasil Tanggapan Responden
50
Tabel 4.13
Hasil Tanggapan Responden
51
Tabel 4.14
Hasil U j i Validitas Motivasi
52
Tabel 4.15
Hasil U j i Validitas Disiplin Kerja
53
Tab 4.16
Tabel 4.17
27
__
Hasil U j i Validitas Kinerja
28
54
Hasil U j i Reliabilitas Motivasi
xi
55
Tabel 4.17
Hasil U j i Reliabilitas M o t i v a s i
55
Tabel 4.18
Hasil U j i Reliabilitas Disiplin Kerja
55
Tabel 4.19
Hasil U j i Reliabilitas Kinerja
55
Tabel 4.20
Hasil U j i Regresi Linear Berganda
56
Tabel 4.21
Hasil U j i Korelasi
57
Table 4.22
Hasil U j i F
58
Tabel 4.23
Hasil U j i t
59
xii
DAFTAR GAMBAR
Haiaman
Gambar I V .1
Struktur Organisasi Pada P T . W I K A B E T O N
xiii
39
DAFTAR LAMPIRAN
Haiaman
Lampiran
: Kuisioner
61
Lampiran
: Tabulasi
64
Lampiran
: Hasil U j i Validitas Motivasi
67
Lampiran
: Hasil U j i Validitas Disiplin kerja
67
Lampiran
: Hasil U j i Validitas Kinerja
68
Lampiran
: Hasil U j i Reliabilitas Motivasi
68
Lampiran : Hasil U j i Reliabilitas Disiplin Kerja
68
Lampiran
: Hasil U j i Reliabilitas Kinerja
69
Lampiran
: Hasil U j i Regresi Linear Berganda
69
Lampiran
: Hasil U j i F
69
Lampiran
: Hasil U j i t
70
Lampiran
: Surat Keterangan Riset
71
Lampiran
: Kartu Aktivitas Bimbingan Skripsi
72
Lampiran
: Sertifikat A I K
73
Lampiran
: Sertifikat T O E F E L
74
Lampiran
: Sertifikat K K N
75
Lampiran
: Biodata Penulis
76
xiv
ABSTRAK
Deriansyah/212012147/2016/Pengaruh M o t i v a s i dan D i s i p l i n K e r j a terhadap K i n e r j a
K a r y a w a n Pada P T . W i j a y a K a r y a B e t o n Palembang.
R u m u s a n m a s a l a h d a l a m p e n e l i t i a n i n i a d a l a h a d a k a h p e n g a r u h M o t i v a s i dan D i s i p l i n
K e r j a terhadap K i n e r j a K a r y a w a n P a d a P T . W i j a y a K a r y a B e t o n P a l e m b a n g . l u j u a n n y a
adalah u n t u k mengetahui pengaruh M o t i v a s i dan D i s i p l i n Kerja lerhadap Kinerja
K a r y a w a n Pada PT.Wijaya K a r y a B e t o n Palembang.
Jenis p e n e l i t i a n a d a l a h p e n e l i t i a n asosiatif. S e d a n g k a n p e n g a m b i l a n s a m p e l m e n g g u n a k a n
m e t o d e s a m p l i n g j e n u h . T e k n i k p e n g u m p u l a n data m e n g g u n a k a n m e t o d e k u i s i o n e r .
T e k n i k a n a l i s i s y a n g d i g u n a k a n a d a l a h R e g r e s i l i n i e r b e r g a n d a dengan m e n g g u n a k a n
SPSS.
H a s i l P e n e l i t i a n m e n u n j u k k a n secara s i m u l t a n ada p e n g a r u h antara M o t i v a s i dan D i s i p l i n
K e r j a terhadap K i n e r j a K a r y a w a n P a d a P T . W i j a y a K a i y a B e t o n P a l e m b a n g d i m a n a Fhiiung
(10,752) > Fubci (0,3291) , s e d a n g k a n n i l a i s i g n i f i k a n v a r i a b e l M o t i v a s i d a n D i s i p l i n
K e r j a terhadap k i n e r j a sebesar 0,000 y a n g b e r a r t i sIg (0,000) < a (0,05) berarti H o d i t o l a k
d a n I l a d i t e r i m a k a r e n a v a r i a b e l tersebut m e m p e n g a r u h i K i n e r j a . Secara p a r s i a l terdapat
p e n g a r u h antara m o t i v a s i terhadap k i n e r j a k a r y a w a n d i m a n a Tbtung (3,644) > lubci
(0,3291) dengan n i l a i s i g (0,001) < (0,05), S e d a n g k a n u n t u k v a r i a b e l d i s i p l i n k e r j a
terdapat p e n g a r u h antara d i s i p l i n k e r j a terhadap k i n e r j a k a r y a w a n d i m a n a rhinmg (5,329) >
Ttabei (0,3291) dengan s i g (0.004) < (0.05).
K a t a K u n c i : M o t i v a s i , Disiplin k e r j a , d a n K i n e r j a
XV
ABSTRAK
Deriansyah / 212012147/2016 / Influence o f W o r k Motivation and Discipline o f the
Employee Performance A t P T . W i j a y a Karya Beton Palembang.
D i e p r o b l e m o f t h i s research is there a n y i n f l u e n c e o f M o t i v a t i o n and D i s c i p l i n e W o r k o n
F m p i o y e e P e r f o r m a n c e a t P T . W i j a y a K a r y a B e t o n P a l e m b a n g . I T i e g o a l is t o d e t e r m i n e
the effect M o t i v a t i o n a n d D i s c i p l i n e W o r k o n I r e p l o y e e P e r f o r m a n c e A t P I . W i j a y a
Karya Beton Palembang.
T h i s t y p e o f research i s associative research. W h i l e s a m p l i n g u s i n g s a m p l i n g m e t h o d s
saturated. D a t a c o l l e c t i o n t e c h n i q u e used q u e s t i o n n a i r e m e t h o d . I f i e a n a l y s i s t e c h n i q u e
used is m u l t i p l e l i n e a r regression u s i n g S P S S .
R e s u l t s s h o w e d n o effect s i m u l t a n e o u s l y b e t w e e n M o t i v a t i o n and D i s c i p l i n e W o r k o n
E m p l o y e e P e r f o r m a n c e at P T . W i j a y a K a r y a B e t o n P a l e m b a n g w h e r e I h i t u n g ( 1 0 . 7 5 2 ) > E
l a b l c ( 0 . 3 2 9 1 ) , w h i l e the v a l u e o f t h e v a r i a b l e s i g n i f i c a n t M o t i v a t i o n and D i s c i p l i n e W o r k
o n the p e r f o r m a n c e o f 0 . 0 0 0 m e a n i n g sig ( 0 , 0 0 0 ) < a ( 0 . 0 5 ) m e a n s that I l o refused a n d H a
accepted because these variables affect the p e r f o r m a n c e . P a r t i a l l y there i s i n f l u e n c e
b e t w e e n m o t i v a t i o n o n e m p l o y e e p e r f o r m a n c e w h e r e T h i t u n g ( 3 . 6 4 4 ) > i tabel ( 0 . 3 2 9 1 )
w i t h sig ( 0 . 0 0 1 ) < ( 0 . 0 5 ) , w h i l e f o r v a r i a b l e w o r k d i s c i p l i n e t h e r e i s i n f l u e n c e b e t w e e n
w o r k d i s c i p l i n e o n e m p l o y e e p e r f o r m a n c e w h e r e T h i t u n g ( 5 , 3 2 9 ) > I tabel ( 0 . 3 2 9 1 ) w i t h
sig (0.004) F tabel
(3,209)
berarti H o ditolak d a n H a diterima y a n g artinya terdapat pengaruh y a n g
s i g n i f i k a n a n t a r a v a r i a b e l M o t i v a s i ( X i ) d a n v a r i a b e l D i s i p l i n K e r j a (X2)
terhadap variabel Kinerja K a r y a w a n ( Y ) .
Penelitian kedua dilakukan oleh Sukarani (2013) dengan j u d u l
Pengaruh
M o t i v a s i d a n D i s i p l i n keija terhadap Kinerja K a r y a w a n P T .
Columbindo
Perdana Cabang
Purworejo.
Rumusan
masalah
adakah
Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja K a r y a w a n P T .
C o l u m b i n d o Perdana Cabang P u r w o r e j o. H a s i l analisis m e n u n j u k a n
bahwa
ada pengaruh secara signifikan antara M o t i v a s i dan D i s i p l i n kerja T e r h a d a p
Kinerja K a r y a w a n . P T . C o l u m b i n d o Perdana Cabang P u r w o r e j o yang dapat
9
d i g a m b a r k a n d e n g a n p e r s a m a a n Y = 7 , 6 2 8 + 0 , 1 6 8 X i + 0 , 1 7 4 X2. H a s i l
p e n g u j i a n H i p o t e s i s m e n u n j u k a n F h i t u n g sebesar ( 3 0 , 4 4 8 ) > F tabel ( 3 , 1 7 9 )
berarti H o ditolak d a n H a d i t e r i m a y a n g artinya terdapat pengaruh y a n g
s i g n i f i k a n a n t a r a v a r i a b e l M o t i v a s i ( X i ) d a n v a r i a b e l D i s i p l i n K e r j a (X2)
terhadap kinerja k a r y a w a n .
B. Landasan Teori
1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
M e n u r u t Payaman J. Simanjuntak (2011:1) kinerja adalah tingkat
pencapaian hasil dalam rangka m e w u j u d k a n tujuan perusahaan. M a n a j e m e n
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang d i l a k u k a n untuk meningkatkan
kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk
kinerja
masing-masing
individu kinerja k e l o m p o k dan kinerja perusahaan dipengaruhi oleh banyak
faktor intern dan e k t e m organisasi.
M e n u r u t W i b o w o ( 2 0 1 1 : 6 5 ) k i n e r j a adalah segala sesuatu
mempengaruhi
seberapa banyak
yang
mereka memberi kontribusi kepada
organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output,
j a n g k a w a k t u output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif.
Menurut Veithzal Rivai (2009:549) kinerja merupakan prilaku nyata
y a n g d i t a m p i l k a n setiap o r a n g sebagai prestasi kerja y a n g d i h a s i l k a n o l e h
k a r y a w a n sesuai d e n g a n p e r a n n y a d a l a m perusahaan.
10
Menurut A m s t r o n g dan Baron dalam ( W i b o w o 2010:7) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang m e m p u n y a i hubungan kuat dengan tujuan
stralegis, organisasi, kepuasan k o n s u m e n , dan m e m b e r i k a n k o n t r i b u s i pada
ekonomi.
b. Indikator Kinerja
A d a p u n i n d i k a t o r k i n e r j a m e n u r u t W i b o w o ( 2 0 1 4 : 8 6 ) adalah sebagai
berikut:
1) T u j u a n m e r u p a k a n k e a d a a n y a n g b e r b e d a y a n g s e c a r a a k t i f
dicari o l e h seorang individu atau organisasi untuk dicapai.
2) Standar m e r u p a k a n suatu ukuran apakah tujuan dapat dicapai
standar dapat d i k e t a h u i t u j u a n y a n g a k a n dicapai.
3) U m p a n balik merupakan m a s u k a n yang dipergunakan u n t u k
m e n g u k u r k a m a j u a n kinerja, standar kinerja, dan pencapaijin
tujuan.
4)
Kompetensi merupakan
persyaratan
utama
d a l a m k i n e r j a,
k e m a m p u a n yang d i m i i i k i oleh seseorang untuk menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
5) A l a t atau sarana m e r u p a k a n sumber daya y a n g diperlukan u n t u k
m e m b a n t u m e n y e l e s a i k a n t u j u a n dengan sukses.
6) M o t i f m e r u p a k a n alasan atau pendorong bagi seseorang u n t u k
m e l a k u k a n sesuatu.
11
7) Peluang m e r u p a k a n pekeija perlu mendapatkan
kesempatan
u n t u k m e n u n j u k a n prestasi kerjanya.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Soekidjo Notoadmodjo (2009:124) faktor-faktor kinerja
adalah :
1) V a r i a b e l I n d i v i d u
P e m a h a m a n terhadap pekerjaannya, pengalaman keija, latar
belakang keluarga, tingkat sosial e k o n o m i , dan faktor d e m o g r a f i
dan sebagainya.
2) V a r i a b e l Organisasi
M a k s u d n y a y a n g terdiri dari k e p e m i m p i n a n , desain, pekerjaan
sumber daya y a n g lain, struktur organisasi, dan sebagainya.
3) Variabel Psikologi
M a k s u d n y a y a n g terdiri dari persepsi terhadap pekerjaan, sikap
terhadap pekerjaan, m o t i v a s i , kepribadian, dan sebagainya.
d. T o l j i k U k u r U n t u k M e m p e n g a r u h i K i n e r j a
A d a p u n i n d i k a t o r atau t o l a k u k u r dari keberhasilan k i n e i j a dapat d i
u k u r m e n u r u t R u s d y A . Rifai ( 2 0 0 9 : 3 0 6 ) sebagai b e r i k u t :
1) K u a n t i t a s
Seberapa banyak target yang ingin dicapai dibandingkan dengan
kuantitas aktual.
12
2) Kualitas
Seberapa baik m u t u hasil k e i j a yang dicapai
dibandingkan
dengan realisasi.
3) B i a y a
Berapa alokasi y a n g d i p e r l u k a n hingga target sasaran dapat
dicapai.
4) W a k t u yang diperlukan
A g a r sasaran kerja dapat dicapai.
2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut
M a l a y u S.P Hasibuan
(2008:145) motivasi
adalah
pemberian daya penggerak y a n g menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar m e r e k a m a u bekeija sama, bergerak efektif, dan tenntegrasi dengan
segala upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Viethzal
R i v a i d a n Ella Jauvani Sagala
(2009:837)
motivasi adalah serangkaian sikap d a n nilai-nilai yang mempengaruhi
i n d i v i d u u n t u k mencapai h a l y a n g spesifik sesuai dengan t u j u a n i n d i v i d u .
Menurut Edy Sutrisno (2015: 111) motivasi memiliki dua k o m p o n e n
y a k n i k o m p o n a n luar dan dalam. K o m p o n e n luar ialah apa y a n g d i i n g i n k a n
seseorang, t u j u a n y a n g m e n j a d i arah t i n g k a h l a k u n y a . K o m p o n e n d a l a m
ialah perubahan d a l a m diri seseorang. Jadi k o m p o n e n luar adalah t u j u a n
13
yang hendak dicapai, sedangkan k o m p o n e n
dalam adalah
kebutuhan-
kebutuhan yang ingin dipuaskan.
b Tujuan Motivasi
M e n u r u t M a l a y u S.P Hasibuan ( 2 0 0 8 : 1 4 6 ) tujuan m o t i v a s i antara lain :
1) M e n i n g k a t k a n m o r a l d a n k e p u a s a n k e r j a k a r y a w a n
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3) Mempertahankan kestabilan k a r y a w a n perusahaan
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan
6 ) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) M e n i n g k a t k a n loyalitas, kreativitas, dan partisipasi k a r y a w a n
8) M e n i n g k a t k a n tingkat kesejahteraan
karyawan
9 ) M e m p e r t i n g g i rasa tanggung j a w a b k a y a w a n terhadap tugastugasnya
10) M e n i n g k a t k a n efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
14
c. Jenis-Jenis Motivasi
Jenis-jenis m o t i v a s i m e n u r u t M a l a y u S . P H a s i b u a n ( 2 0 0 8 : 1 5 0 ) antara lain
sebagai b e r i k u t :
1) M o t i v a s i P o s i t i f
A d a l a h p i m p i n a n m e m b e r i k a n h a d i a h a t a u reward k e p a d a b a w a h a n
yang
berprestasi
akan
atau kinerjanya baik. Dengan hadiah yang diberikan
m e n i n g k a t k a n semangat k e i j a para k a r y a w a n , y a n g a k h i m y a akan m e m i c u
mereka lebih meningkat.
2) Motivasi Negatif
A d a l a h p i m p i n a n m e m b e r i k a n h u k u m a n (punisment) k e p a d a b a w a h a n y a n g
k u r a n g berprestasi atau k i n e r j a n y a rendah. D e n g a n teguran-teguran
atau
kalau perlu h u k u m a n , akan m e m p u n y a i efek "takut" pada k a r y a w a n akan
pemecatan atau dengan penurunan pangkat, dan
sebagainya.
d. Faktor yang mempengaruhi Motivasi
M e n u r u t Viethzal R i v a i (2011:838) beberapa faktor yang mempengaruhi
m o t i v a s i sebagai sebagai b e r i k u t :
1) L i n g k u n g a n FCeija
Y a i t u segala sesuatu atau k o n d i s i y a n g ada dan dirasakan disekitar para
k a r y a w a n yang biasanya berpengaruh
pelaksanaan tugas-tugasnya.
pada diri karyawan
didalam
Seperti hubungan kerja antara atasan dan
b a w a h a n y a n g h a r m o n i s , serta k o m u n i k a s i sesama antar k a r y a w a n y a n g
terarah dengan baik.
15
2) Gaji yang adil dan kompetitif
Y a i t u balas j a s a d a l a m b e n t u k r u a n g y a n g d i t e r i m a k a r y a w a n sebagai
k o n s e k u e n s i n y a dan statusnya sebagai seorang k a r y a w a n atau p e g a w a i
y a n g telah m e m b e r i k a n kontribusi d a l a m mencapai tujuan perusahaan.
3)
Insentif
Y a i t u pendorong diluar gaji y a n g d i b e r i k a n dengan sengaja
kepada
pekerja agar t i m b u l semangat y a n g l e b i h besar d a l a m berprestasi
4)
Bonus
M a s i n g - m a s i n g k a r y a w a n m e m p e r o l e h i m b a l a n sesuai dengan
tugas,
fungsi jabatan dan prestasi k e i j a n y a d a l a m bentuk bonus.
5) Rasa a m a n dan bekerja
D a l a m hal i n i rasa a m a n d a l a m bekerja m e r u p a k a n hal y a n g m e m b u a t
k a r y a w a n merasa dipelihara o l e h perusahaan, m i s a l n y a
perusahaan
m e m b e r i k a n asuransi kesehatan kepada para k a r y a w a n d a l a m keadaan
sakit, tidak perlu mengeluarkan banyak biaya.
6 ) P e n g h a r g a a n atas prestasi k e r j a
K a r y a w a n atau pegawai akan merasa senang bila hasil kerja yang
dicapai lebih baik dibandingkan dengan k a r y a w a n atau pegawai lain
serta bangga b i l a bangga b i l a p i m p i n a n m e m b e r i k a n
kepada
m e r e k a y a n g berprestasi.
diperhatikan
dan
diperlukan
K a r y a w a n a k a n sangat
sehingga
m e m p e r t a h a n k a n kesuksesan tersebut.
7) Perlakuan adil dari manajemen
penghargaan
lebih
termotivasi
merasa
untuk
16
Karyawan
atau pegawai
yang memiliki
dipertahankan, fasililas, penerapan
prestasi
kerja d a n tetap
disiplin kerja baik bagi
semua
k a r y a w a n juga pimpinan tanpa pilih kasih. Bila hanya k a r y a w a n atau
pegawai mendapat perlakuan yang adil dari manajemen, m a k a mereka
akan l e b i h giat dalam bekerja dan m e n u m b u h k a n sikap profesional
dalam bekerja u n t u k perusahaan d e m i m e w u j u d k a n tujuan perusahaan
y a n g ingin dicapai o l e h suatu perusahaan baik u n t u k sekarang m a u p u n
y a n g a k a n datang d e m i kesuksesan suatu perusahaan u n t u k saat i n i , o l e h
karena i t u sikap adil dari m a n a j e m e n sangat dibutuhkan.
e. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
M e n u r u t D a n a n g S u y a n t o ( 2 0 1 2 : 1 3 ) faktor-faktor m o t i v a s i ada tujuh yaitu:
1) P r o m o s i
P r o m o s i adalah k e m a j u a n seorang k a r y a w a n pada suatu tugas y a n g l e b i h
baik, baik dipcindang dari sudut t a n g g u n g j a w a b y a n g lebih berat,
martabat atau status y a n g l e b i h t i n g g i , k e c a k a p a n l e b i h b a i k , d a n
terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.
2) Prestasi K e r j a
P a n g k a l tolak p e n g e m b a n g a n k a r i e r seseorang adalah prestasi k e r j a n y a
m e l a k u k a n tugas
yang dipercayakan
kepadanya
sekarang.
Tanpa
prestasi k e i j a y a n g m e m u a s k a n , sulit bagi seseorang k a r y a w a n u n t u k
diluluskan o l e h atasannya agar dipertimbangkan u n t u k d i p r o m o s i k a n
kejabatan atau pekerjaan y a n g l e b i h tinggi dimasa depan.
17
3) Pekerjaan i t u sendiri
Telah berulang kali ditekankan bahwa pada a k h i m y a tanggung j a w a b
d a l a m m e n g e m b a n g k a n karier terletak pada masing-masing pekeijaan.
Berarti terserah pada k a r y a w a n y a n g bersangkutan,
apakah
akan
m e m a n f a a t k a n berbagai kesempatan m e n g e m b a n g k a n diri sendiri atau
tidak.
4)
Penghargaan
Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan
seperti
penghargaan atas prestasinya, p e n g a k u a n atas k e a h l i a n d a n sebagainya.
5) T a n g g u n g Jawab
Pertanggung j a w a b a n atas tugas y a n g d i b e r i k a n perusahaan kepada para
k a r y a w a n m e r u p a k a n t i m b a l - b a l i k atas k o m p e n s a s i y a n g d i t e r i m a n y a .
6)
Pengakuan
P e n g a k u a n atas k e m a m p u a n d a n k e a h l i a n b a g i k a r y a w a n d a l a m s u a t u
pekerjaan merupakan suatu kewajiban o l e h perusahaan.
7)
Keberhasilan dalam bekerja
Keberhasilan d a l a m bekerja dapat m e m o t i v a s i para k a r y a w a n u n t u k
lebih bersemangat
d a l a m melaksanakan tugas-tugas
yang diberikan
kepadanya.
f. Proses Motivasi
Proses m o t i v a s i m e n u r u t M a l a y u S.P H a s i b u a n adalah sebagai b e r i k u t :
1)
Tujuan
18
2) Mengetahui Kepentingan
3) Komunikasi Efektif
4) Integrasi T u j u a n
5) Fasilitas
6)
Work Team
3. Kedisiplinan
a. Deflnisi Kedisiplinan
Menurut
Kedisiplinan
Malayu
S.P Hasibuan
(2008:193)
Mendefiniskan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan n o r m a - n o r m a yang berlaku
Menurut
Singodimedjo
dalam
Edy
sutrisno
mendefmisikan bahwa Kedisiplinan adalah sikap kesediaan
(2015:86)
seseorang
untuk m e m a t u h i d a n menaati n o r m a - n o r m a peraturan yang berlaku d i
sekitamya,
Menurut Latainer dalam
E d y Sutrisno (2015:87)
mengartikan
disiplin sebagai suatu kekuatan y a n g berkemban g d i d a l a m tubuh k a r y a w a n
dan menyebabkan k a r y a w a n dapat m e n y e s u a i k a n diri dengan sukarela pada
keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.
19
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kedisiplinan menurut Edy
Sutrisno (2009:89)
1) Besar k e c i l n y a p e m b e r i a n k o m p e n s a s i
Besar
kecilnya kompensasi
dapat m e m p e n g a r u h i
tegaknya
disiptin.para k a r y a w a n a k a n m e m a t u h i segala peraturan y a n g
b e r l a k u b i l a i a merasa mendapat j a m i n a n balas j a s a
yang
setimpal dengan j e r i h payahnya yang telah dikontribusikan bagi
perusahaan.
Bila ia menerima kompensasi
yang
memadai,
m e r e k a a k a n dapat b e k e i j a tenang t e k u n , serta selalu berusaha
bekerja
dengan
sebaik-baiknya.Ada
tidaknya
keteladanan
pimpinan dalam perusahaan
K e t e l a d a n a n p i m p i n a n sangat
lingkungan
perusahaan,
penting sekali, karena
semua
karyawan
akan
dalam
selalu
m e m p e r h a t i k a n bagaimana p i m p i n a n dapat m e n e g a k k a n disiplin
dirinya dan bagaimana i a dapat m e n g e n d a l i k a n d i r i n y a dari
ucapan, perbuatan, d a n sikap y a n g dapat m e r u g i k a n aturan
disiplin yang sudah ditetapkan.
2)
A d a t i d a k n y a aluran pasti y a n g dapat dijadikan pegangan
Pembinaan
disiplin
tidak
akan
dapat
terlakasana
dalam
perusahaan bila tidak ada aturan tertulis y a n g pasti u n t u k dapat
dijadikan pegangan
bersama.
3) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
B i l a a d a s e o r a n g k a r y a w a n y£ing m e l a n g g a r d i s i p l i n , m a k a p e r l u
ada keberanian p i m p i n a n u n t u k m e n g a m b i l t i n d a k a n y a n g sesuai
dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
4) A d a tidaknya pengawasan pimpinan
D a l a m setiap kegiatan y a n g d i l a k u k a n o l e h perusahaan perlu ada
pengawasan, y a n g akan m e n g a r a h k a n para k a r y a w a n agar dapat
m e l a k s a n a k a n p e k e r j a a n dengan tepat d a n sesuai dengan y a n g
telah ditetapkan.
5) A d a t i d a k n y a perhatian kepada para k a r y a w a n
Karyawan
adalah
manusia
yang
mempunayai
perbedaan
karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang k a r y a w a n
tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi,
pekerjaan
yang
menantang,
tetapi
juga
mereka
masih
m e m b u t u h k a n perhatian besar dari p i m p i n a n n y a sendiri
6)
Diciptakan kebiasaan-kebiasaaan
yang mendukung
tegaknya
disiplin.
Saling menghormati,bila k e t e m u di lingkungan pekerjaan.
Meiontarkan pujian karyawan akan turut merasa bangga dengan
puji an tersebut
Sering mengikutsertakan karyawcin dalam pertemuan-pertemuan
y a n g berkaialan dengan nasib dan perkerjaan mereka.
21
Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kepada
rekan
sekerja, dengan m e n g i n f o r m a s i k a n , k e m a n a dan u n t u k urusan
apa, w a l a u p u n k e p a d a b a w a h a n s e k a l i p u n .
c. Indikator-indikator kedisiplinan Menurut Malayu S.P
Hasibuan (2008:194)
Adapun indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan k a r y a w a n suatu organisasi, sebagai berikut:
1) T u j u a n dan k e m a m p u a n
Tujuan dan k e m a m p u a n mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan.
Tujuan
yang
ditetapkan
ssecara
ideal
akan
serta
dicapai
cukup
harus
jelas d a n
menantang
bagi
kemampuan karyawan.
2) Teladan Pimpinan
Tuj uan
pimpinan
sangat
berperan
dalam
menentukan
kedisiplinan k a r y a w a n karena p i m p i n a n dijadikan teladan dan
panutan oleh para bawahannya. P i m p i n a n harus m e m b e r i k a n
c o n t o h y a n g b a i k , b e r d i s i p l i n b a i k , j u j u r , adil, serta sesuai k a t a
dengan perbuatan.
3) Balas Jasa
Balas jasa ( gaji d a n kesejahteraan) i k u t m e m p e m g a r u h i
kedisiplianan k a r y a w a n karena balas jasa akan m e m b e r i k a n
kepuasan
kerja
dan
perusahaan/pekeijaannya.
kecintaan
karyawan
terhadap
22
4)
Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
dirinya
karena ego dan sifat m a n u s i a y a n g selalu merasa
p e n t i n g d£in m i n t a d i p e r l a k u k a n Scuna d e n g a n m a n u s i a l a i n n y a .
5)
Waskat
W a s k a t ( pengawasan melekat) adalah tindakan nyata nyata
dan paling efektif dalam m e w u j u d k a n kedisiplinan k a r y a w a n
perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus a k t i f dan
langsung mengawasi perilaku, m o r a l , sikap, gairah kerja, dan
prestasi k e i j a b a w a h a n n y a .
6) Sanksi H u k u m a n
Sanksi
hukuman
kedisiplinan
berperan
karyawan.
s e m a k i n berat,
penting
Dengan
dalam
sanksi
memilihara
hukuman
karyawan akan semakin takut
peraturan-peraturan
perusahaan,
sikap,dan
yang
melanggar
perilaku
indisipliner karyawan akan berkurang.
7)
Ketegasan
Pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi
kedisiplinan k a r y a w a n perusahaan. P i m p i n a n harus berani dan
tegas, bertindak u n t u k m e n g h u k u m setiap k a r y a w a n
yang
indisipliner
telah
ditetapkan.
sesuai
dengan
sanksi
hukuman
yang
23
8) H u b u n g a n k e m a n u s i a c i n
Hubungan Kemanusiaan yang harmonis d i anlara sesama
k a r y a w a n ikut menciptakan disiplin k e i j a y a n g baik pada suatu
perusahaan. H u b u n g a n - h u b u n g a n y a n g bersifat vertical
m a u p u n h o r i z o n t a l y a n g t e r d i r i d a r i direct single relationship,
direct group relationship dan cross relationship h e n d a k n y a
harmonis.
d. Pelaksanaan Disiplin Kerja
Menurut
E d y Sutrino (2009:94) peraturan
yang
berkaitan
dengan disiplin yaitu :
1) Peraturan j a m m a s u k , p u l a n g d a n j a m istirahat.
2) Peraturan dasar tentang berpakaian d a n bertingkah l a k u
dalam pekerjaan.
3) Peraturan
cara-cara
melaksanakan
pekerjaan
dan
berhubungan dengan unit keija lainnya.
4) Peraturan tentang apa yang boleh dan apayang tidak boleh.
e. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
M e n u r u t V e i t h z a l R i v a i d a n E l l a Jauvani ( 2 0 0 9 : 8 2 5 ) terdapat
e n a m perspektif daftar yang m e n y a n g k u t disiplin keija yaitu :
1) Disiplin R e t r i b u l i f ( R e t r i b u t i v e Discipline), yaitu berusaha
m e n g h u k u m orang y a n g berbuat salah.
24
2) Disiplin Korelatif (Correlative Discipline), yaitu berusaha
m e m b a n t u k a r y a w a n mengoreksi perilakunya yang tidak
tepat.
3) Perspektif hak-hak individu (individual Rigths Perspektive),
y a i t u berusaha m e l i n d u n g i hak-hak dasar i n d i v i d u selama
tindakan-tindakan disiplin.
4) Perspektif
berfokus
Utilitarian
(Utilitarian
Perspektive),
yaitu
k e p a d a p e n g g u n a a n d i s i p l i n h a n y a p a d a saat
kosenkuensi-konsekuensi
tindakan
disiplin
melebihi
dampak negatifhya.
6. Hipotesis
A d a pengaruh yang signifikan m o t i v a s i dan disiplin kerja terhadap kinerja
k a r y a w a n pada P T . W i j a y a K a r y a B e t o n ( W i k a Beton).
BAB I I I
METODELOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian m e n u r u t S u g i y o n o ( 2 0 1 0 : 5 3 ) adalah
1.
Deskriptif
D e s k r i f t i f adalah
penelitian yang dilakukan untuk mengetahui
nilai
variabel m a n d i r i , baik hanya pada satu variabel atau lebih,
tanpa
membuat
sartu
perbandingan
atau menghubungkan
antara
variabel
dengan variabel yang lain.
'2. Komparatif
K o m p e r a t i f adalah suatu penelitian yang bersifat m e m b a n d i n g k a n , disini
variabel m a s i h s a m a dengan penelitian variabel m a n d i r i tetap
untuk
sama yang lebih dari satu atau dalam w a k t u yang berbeda
3. A s o s i a t i f
A s o s i a t i f adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan
antara d u a variabel atau lebih.
D a l a m penelitian i n i penulis m e n g g u n a k a n j e n i s penelitian asosiatif,
yaitu penelitian untuk mengetahui pengaruh m o t i v a s i dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada P T . W i j a y a K a r y a Beton Palembang.
26
B. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada P T . W i j a y a K a r y a Beton ( W i k a Beton)
Palembang. JL. R a m a Kasih Raya No.957, ilir T i m u r I I Kota Palembang,
Sumatera Selatan 30114.
27
C. Operasionalisasi Variabel
Tabel 3.1
Variabel, Definisi Variabel
No
Variabel
Definisi
Indikator
1.
Kinerja
Karyawan
(Y)
Segala
sesuatu
yang
m e m p e n g a r u h i seberapa
banyak mereka memberi
kontribusi kepada P T .
Wijaya Karya Beton
2.
Motivasi
(Xi)
S e r a n g k a i a n sikap d a n
nilai-nilai
yang
mempengaruhi karyawan
-
3.
Kedisiplinan
Kerja
K e s a d a r a n d a n kesediaan - T e l a d a n
k a r y a w a n menaati semua P i m p i n a n
p e r a t u r a n perusahaan d a n - S a n k s i H u k u m a n
norma-norma yang berlaku -Waskat
d i P T . W i j a y a K a r y a B e t o n - T u j u a n dan
Kemampuan
- B a l a s Jasa
- Keadilan
- Ketegasan
- Hubungan
Kemanusiaan
(X2)
S u m b e r gagasan p e n u l i s berdasarkan t e o r i , 2 0 1 5
Skala
Pengukuran
Standar
Ordinal
A l a t dan Sarana
U m p a n balik
Tujuan
Kompetensi
Motif
Peluang
Rasa aman
Ordinal
Lingkungan
Gaji
Insentif
Bonus
Penghargaan
Perlakuan adil
Ordinal
28
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
M e n u r u t Sugiyono (2010:115) mendefmisikan bahwa populasi Adalah
w i l a y a h generalisasi y a n g terdiri atas o b y e k / s u b y e k y a n g
mempunyai
kualitas d a nkaraktenstik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi yang digunakan dalam penelitian i n i adalah semua k a r y a w a n
yang bekerja di P T . W i j a y a K a r y a B e t o n Palembang sebanyak 36 k a r y a w a n .
Tabel 3.2
Populasi dan Sampel
Penentuan Sampling
No
Tingkat Pendidikan
S2
2
SI
3
SMA
Jumlah Keseluruhan
Sumber: P T . W i j a y a K a r y a B e t o n P a l e m b a n T a h u n 2 0 1 5
1
Jumlah
Pegawai
5
26
5
36
2. Sampel
M e n u r u t Sugiyono (2010:116) Sampel adalah bagian dari j u m l a h dan
karaktenstik yang dimiiiki oleh populasi pengambilan sampel dilakukan
dengan menggunakan teknik probability sampling yang merupakan teknik
p e n g a m b i l a n sampel y a n g m e m b e r i k a n peluang y a n g s a m a kepada setiap
anggota
populasi untuk menjadi sampel.
Pengambilan sampel
dalam
29
penelitian i n i adalah menggunakan sampling j e n u h , y a i t u seluruh k a r y a w a n
d i a m b i l sebagai sampel sebanyak 3 6 orang k a r y a w a n .
E . Data yang Diperlukan
S u g i y o n o ( 2 0 1 0 : 1 9 3 ) bedasarkan data sumber datanya terdiri atas d u a , y a i t u
antara lain;
1. D a t a P r i m e r
D a t a primer adalah data yang sumber langsung m e m b e r i k a n
data kepada
p e n g u m p u l data. D a t a p r i m e r dapat berupa o p i n i subjek (orang) secara
individual atau k e l o m p o k , hasil observasi terhadap suatu benda (fisik).
2. D a t a Sekunder
Data sekunder adalah data sumber yang tidak langsung m e m b e r i k a n data
kepada p e n g u m p u l data. D a t a sekunder u m u m n y a berupa bukti, catatan atau
laporan historis yang telah disusun
dalam
arsip
(dokumenter)
yang
dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan.
D a t a yang digunakan d a l a m penelitian i n i adalah data primer dan
data sekunder. Data primer d a l a m penelitian i n i diperoleh m e l a l u i kuesioner
yang dibagikan kepada responden.
adalah
Data Sekunder dalam penelitian i n i
F. Metode Pengumpulan Data
M e n u r u t H u s e i n U m a r ( 2 0 0 8 : 5 6 ) , M e t o d e p e n g u m p u l a n data terdiri
dari 4 ( e m p a t ) y a i t u sebagai b e r i k u t :
1. K u e s i o n e r
Kuesioner adalah pengambilan data dengan m e m b e r i k a n daftar
pertanyaan yang telah diberi beberapa alternative j a w a b a n d a n
k e m u d i a n diisi oleh responden.
2. D o k u m e n t a s i
D o k u m e n t a s i adalah suatu bentuk d a l a m pengumpulan data dengan
melihat laporan b u k u , catatan dan Lain-lain.
3. O b s e r v a s i
Observasi adalah p e n g a m b i l a n data y a n g d i l a k u k a n secara langsung
pada tempatnya.
4. W a w a n c a r a
W a w a n c a r a adalah p e n g a m b i l a n data y a n g d i l a k u k a n dengan cara
m e n e m u i narasumber secara langsung.
T e k n i k p e n g u m p u l a n data y a n g d i g u n a k a n d a l a m penelitian i n i
adalah Kuesioner.
31
G. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Menurut A z w a r dalam Priyatno (2012:184) semua
item yang
mencapai koefis