Hubungan antara kepuasan kerja dengan loyalitas karyawan : studi kasus terhadap karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta - USD Repository

  

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA

DENGAN LOYALITAS KARYAWAN

Studi Kasus Terhadap Karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

SKRIPSI

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  Program Studi Manajemen

  

Disusun Oleh :

JULIANTO HADIUTAMA

NO MAHASISWA : 012214179

  

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  

MOTTO

Kesuksesan selalu berawal dari perjuangan.

  Dalam perjuangan selalu ada kepahitan.

  

Namun jika kita mau konsisten dan pantang menyerah,

buah manisnya akan kita nikmati selamanya”.

  

(Edward “EDDO” Sardjono)

  “Tantangan terbesar yang kita hadapi

  

adalah mampukah kita menantang keraguan

dan kemalasan yang ada pada diri kita”.

  

(Robert T. Kiyosaki)

  “Berani melangkah untuk melakukan tindakan yang tepat

adalah jalan menuju sukses”.

  

(Anthony Robbins)

  

ABSTRAK

Hubungan Antara Kepuasan Kerja

Dengan Loyalitas Karyawan

  ”Studi Kasus Terhadap Karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta”

  

Julianto Hadiutama

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2008

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana karakteristik karyawan Universitas Sanata Dharma, bagaimana kepuasan kerja karyawan terhadap Universitas Sanata Dharma dan bagaimana loyalitas karyawan terhadap Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Metode analisis yang digunakan untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan Indeks Kepuasan Kerja, untuk mengetahui bagaimana loyalitas karyawan dengan menggunakan skor skala likert dan untuk mengetahui adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan loyalitas karyawan dengan menggunakan analisis korelasi rank spearman. Metode penyebaran kuesioner dengan menggunakan Purposive Random Sampling, dengan jumlah sample 100 responden. Dari analisis Indeks Kepuasan Kerja diperoleh hasil yang menunjukan bahwa karyawan puas dengan Universitas Sanata Dharma ditunjukkan dengan nilai total skor masing-masing variabel yang ≥ 0, dari analisis skala likert diketahui bahwa karyawan loyal terhadap Universitas Sanata Dharma ditunjukkan dari skor skala likert yang mayoritas masuk dalam golongan loyal (54%) dan dari analisis korelasi rank spearman dapat diketahui bahwa terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan loyalitas karyawan dan hubungannya positif tetapi lemah dan signifikan. Hal tersebut dapat dilihat dari skor koefisien korelasi sebesar 0,244 dengan signifikansi 0,015.

  

ABSTRACT

The Correlation Between Job Satisfaction

and Employee Loyalty.

  “A Case Study on the Employee of Sanata Dharma University Yogyakarta”

  

Julianto Hadiutama

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2008

  This research purposed to know the characteristics of Sanata Dharma University employee, their job satisfaction and loyalty to the University. Job satisfaction of the employee was found out using Work Satisfied Index, the employee loyality was found out using Linkrt Scale, and the correlation between job satisfied and loyality was obtained using Rank Spearman. The sampling technique was Purposive Random Sampling obtaining as many as 100 respondents.

  The research found that the employee were satisfied working at Sanata Dharma University shown by score from each of variable of ≥ 0, the Linkert Scale analysis showed that the employee were loyal to Sanata Dharma University, showed by the majority of respondents was on the group of loyal (54%), Rank Spearman correlation analysis found that the correlation job satisfaction and employee loyality was positive but fading, it was shown by the correlation coefficient of 0,244 with significant level of 0,015.

KATA PENGANTAR

  Puji syukut bagi Tuhan Yesus Kristus, atas segala limpahan kasih dan rahmat-Nya sehinggapenulis berhasil menyelesaikan skripsi dengan judul Analisis Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Pada Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Penulisan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi tugas akhir guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulis juga menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak dapat selesai tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini dengan penuh kerendahan hati penulis menyampaikan terima kasih sedalam-dalamnya kepada:

  1. Romo Dr. Ir. P. Wiryono P., S.J. selaku rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  3. Bapak Drs. Th. Sutadi., MBA, selaku dosen pembimbing I dengan sabar memberikan bimbingan, motivasi dan pengarahan yang begitu besar selama penyusunan skripsi.

  4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G., M.Si. selaku dosen pembimbing II dan penyusunan skripsi.

  5. Ibu Dr. Fr. Ninik Yudianti.,M. Acc. Selaku Wakil Rektor I yang telah memberikan ijin penelitian di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  6. Kedua orang tua dan semua Keluargaku yang tercinta yang telah memberikan dukungan dan selalu mendoakanku.

  7. Teman-teman parkiran kampus1, kampus2, dan kampus3 yang telah membantu, mendukung dan mendoakanku selama penyusunan skripsi ini hingga selesai.

  8. Seluruh karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah membantu mengisi kuesioner selama penelitian berlangsung.

  9. Teman-teman Balai Budaya Minomartani, Radio Komunitas Balai Budaya Minomartani FM 107,9 M.Hz dan Jogja TV yang telah meberikan dukungan moral dan doa kepada saya selama penyusunan skripsi ini.

  10. Bapak FA. Bambang Suroyo dan Ibu Bambang Suroyo selaku orang tua angkatku yang selalu memberikan dukungan, doa dan masukan selama penulis menyusun skripsi ini.

  11. Ika Nur Khomariyah yang selalu setia menemani hari-hariku di dalam pengerjaan Tugas Akhir ini hingga terselesaikan dengan baik. Terima kasih telah membantu dengan memberi dukungan, bimbingan, saran dan kritik.

  12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

  HALAMAN JUDUL...................................................................................... i HALAMAN PENGESAHAN...................................................................... ii PERNYATAAN KEASLIAN KARYA........................................................ iv MOTTO........................................................................................................ v LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA

  ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS.................................... vi ABSTRAK.................................................................................................... vii ABSTRACT.................................................................................................. viii KATA PENGANTAR.................................................................................. ix DAFTAR ISI................................................................................................. xii DAFTAR TABEL......................................................................................... xiv

  BAB I PENDAHULUAN.................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah................................................... 1 B. Rumusan Masalah.............................................................. 3 C. Tujuan penelitian................................................................. 3 D. Manfaat Penelitian............................................................. 3 E. Sistemetika Penulisan......................................................... 4 BAB II TINJAUAN PUSTAKA........................................................... 5 A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia............... 5 B. Kepuasan Kerja.................................................................. 6 C. Loyalitas Karyawan............................................................ 11 D. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Loyalitas Karyawan............................................................................ 22 E. Hipotesis.............................................................................. 24 BAB III METODE PENELITIAN........................................................ 25 A. Jenis Penelitian................................................................... 25 B. Tempat dan Waktu Penelitian............................................ 25 C. Subjek dan Objek Penelitian.............................................. 26

  G. Teknik Pengujian Instrumen.............................................. 35

  H. Teknik Analisis Data.......................................................... 38

  

BAB IV GAMBARAN UMUM ........................................................... 42

A. Sejarah Singkat Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta........................................................................... 42

  

1. PTPG Sanata Dharma............................................................................. 42

  2. FKIP Sanata Dharma........................................................................ 43

  3. IKIP Sanata Dharma......................................................................... 43

  4. Universitas Sanata Dharma.............................................................. 44

  

B. Nama-nama Rektor Sanata Dharma.................................................... 45

  

C. Visi dan Misi Universitas USD.............................................................. 45

  45 1. Visi USD.............................................................................................

  2. Misi..................................................................................................... 46

  

D. Mengapa Belajar di USD....................................................................... 46

  

BAB V. ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN.............................. 47

A. Kuesioner............................................................................ 47 B. Pengujian Instrumrn............................................................ 48 C. Hasil Pengujian Instrumen................................................. 49

  1. Uji Validitas Kuesioner................................................. 50

  2. Uji Realibilitas............................................................... 52

  D. Deskripsi Responden......................................................... 52

  E. Analisis Data Penelitian...................................................... 55

  F. Pembahasan......................................................................... 61

  

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN............. 64

A. Kesimpulan.......................................................................... 64 B. Saran.................................................................................... 65 C. Keterbatasan Penelitian..................................................... 66 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

  

TABEL III.1 Indeks Kepuasan Kerja..................................................... 39

TABEL V.1 Uji Validitas Harapan........................................................ 50

TABEL V.2 Uji Validitas Kinerja.......................................................... 51

TABEL V.3 Uji Validitas Loyalitas....................................................... 51

TABEL V.4 Uji Realibilitas .................................................................. 52

TABEL V.5 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin.... 53

TABEL V.6 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia.................... 53

TABEL V.7 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Tingkat

  Pendidikan.......................................................................... 54

  

TABEL V.8 Indeks Kepuasan Karyawan............................................. 55

TABEL V.9 Liyalitas Karyawan............................................................ 58

TABEL V.10 Korelasi Kepuasan Kerja dengan Loyalitas.................... 59

TABEL V.11 Uji t..................................................................................... 59

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Abad 21 ditandai dengan masuknya zaman atau era liberalisme

  perdagangan, begitu pula dengan dunia pendidikan. Persaingan dalam dunia usaha dan pendidikan dipersaingan global merupakan konsekuensi logis dari terbukanya pasar. Menghadapi era liberalisasi pendidikan, instansi pendidikan di Indonesia harus mempersiapkan diri sebaik-baiknya untuk bersaing dengan instansi pendidikan asing yang akan diijinkan beroperasi di Indonesia. Hanya instansi pendidikan yang siap, baik kualitas sumber daya manusia, manajemen, teknologi, dan strategi akan mampu bersaing dengan instansi pendidikan asing tersebut. Sebaliknya instansi pendidikan yang tidak siap diduga akan tersingkir dari ketatnya persaingan yang dihadapi, baik dipersaingan domestik maupun persaingan global.

  Selama ini banyak instansi menerapkan strategi meraih kesuksesan dengan keunggulan bersaing berdasarkan landasan sukses yang selalu berubah, seperti teknologi produk dan proses, pasar yang diproteksi dan deregulasi akses ke sumber daya keuangan dan skala ekonomis. Pada masa sekarang strategi bersaing semacam ini masih merupakan sumber-sumber kesuksesan untuk bersaing bagi suatu perusahaan, namun keampuhannya telah berkurang dibandingkan dengan masa lalu dan bukan merupakan sumber-sumber kesuksesan bersaing yang lestari

  Strategi yang digunakan suatu instansi pendidikan dalam memperoleh kesuksesan adalah dengan mengelola faktor sumber daya manusia, melalui faktor sumber daya manusia instansi akan memperoleh kesuksesan, mencapai keunggulan bersaing yang bersifat lestari. Bagaimana sebuah instansi pendidikan mengelola faktor sumber daya manusia itu, salah satu adalah dengan jalan menumbuhkan loyalitas yang tinggi pada karyawan atau tenaga kerja.

  Akhir-akhir ini banyak instansi yang hanya memperhatikan bisnis antara dirinya dengan konsumen atau dengan perusahaan pemasok atau mitranya, tapi sedikit yang memperhatikan bisnis antara perusahaan dengan karyawannya. Padahal instansi yang memperhatikan aspek ini akan mendapatkan loyalitas yang tinggi dari para karyawannya, lebih memperhatikan pada segi sumber daya manusianya berarti instansi lebih mengarah pada pengembangan sumber daya manusia. Dikatakan oleh Munir (2000) bahwa pengembangan sumber daya manusia berarti memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Adanya kesempatan untuk tumbuh dan berkembang maka akan meningkatkan produktivitas, hal ini disebabkan keterampilan karyawan meningkat dan tingkat keluar masuknya karyawan dapat ditekan karena karyawan lebih betah bekerja di perusahaan bersangkutan.

  Berdasarkan uraian diatas penulis ingin meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan pada Perusahaan, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai “Hubungan antara kepuasan kerja dengan loyalitas

  B. Rumusan Masalah Bertitik tolak dari latar belakang masalah, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah :

  1. Bagaimana profil karyawan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta?

  2. Bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan loyalitas karyawan?

C. Tujuan Penelitian

  Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:

  1. Hubungan kepuasan kerja dengan loyalitas karyawan

D. Manfaat Penelitian

  Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan tujuan penelitian, manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah :

  1. Menerapkan ilmu yang telah diterima penulis selama ini dalam bidang ekonomi dan khususnya mempelajari manajemen sumber daya manusia.

  2. Memberikan informasi atau masukan kepada pihak Universitas bahwa variabel kepuasan kerja memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan. Dari informasi atau masukan ini diharapkan akan menjadi bahan pertimbangan di dalam menentukan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang akan diambil dalam membuat

  E. Sistematika Penulisan

  BAB I : Pendahuluan, dalam bab ini berisikan hal-hal yang menyangkut tentang latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

  BAB II : Tinjauan Pustaka, berisi tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, kepuasan kerja, loyalitas karyawan, hubungan antara kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan dan hipotesis.

  BAB III : Metode Penelitian, merupakan bab yang berisi tentang jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, subjek dan objek penelitian, populasi, sampel dan penarikan sampel, tehnik pengumpulan data, tehnik pengujian instrumen dan tehnik analisis data.

  BAB IV : Gambaran Umum dan Sejarah Singkat, bab ini berisikan tentang gambaran umum Universitas Sanata Dharma, visi dan misi dan hal-hal lain yang berkaitan dengan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  BAB V : Analisis Data dan Pembahasan, dalam bab ini akan dilakukan analisis terhadap data-data yang diperoleh berdasarkan tehnik analisis data yang sudah ditentukan sebelumnya dan sesuai dengan teori-teori yang sudah ada.

  BAB VI : Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan, dalam bab ini berisikan kesimpulan, saran dan keterbatasan dari penulis.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki definisi yang sangat luas dan

  berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Keberhasilan pengelola organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.

  Namun tidak dapat disangkal bahwa manajemen sumber daya manusia tidak dapat mengabaikan seluruh hal-hal yang berhubungan dengan kepuasan kerja dalam meningkatkan loyalitas karyawan. Manajemen sumber daya manusia mempunyai tujuan agar setiap karyawan dalam suatu organisasi dapat saling bekerja sama dengan pimpinan, serta rekan-rekan kerjanya untuk mencapai tujuan loyalitas karyawan secara efektif dan efisien.

  Ada beberapa pendapat yang mengemukakan definisi manajemen sumber daya manusia, antara lain :

  1. Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan- tujuan individu maupun organisasi. Jadi manajemen sumber daya manusia merupakan ”pengakuan” terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat (T. Hani Handoko, 1996: 5).

  2. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari proses organisasi dalam mencapai tujuannya, setelah arah dan strategi umum ditentukan, maka langkah berikutnya adalah merumuskan tujuan yang lebih tegas dan mengembangkan dalam bentuk rencana kerja (Barry Cushway, 1996: 14).

  3. Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok kerja (Henry Simamora, 1997: 3).

B. Kepuasan Kerja

  1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Ini tampak dalam sikap positif karyawan dalam pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (T. Hani Handoko, 1996: 193).

  Beberapa pendapat tentang definisi kepuasan kerja yang dikutip oleh Moh. Asa’ad (1999: 104) sebagai berikut :

  1). Waxley dan Yulk (1997) menyatakan kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

  3). Vroom (1964) menyatakan kepuasan kerja adalah sebagai refleksi dari job attitude yang bernilai positif.

  4). Blum (1946) kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan sikap hasil dari berbagai sikap khususnya terhadap faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan individu di luar kerja.

  2. Fungsi Kepuasan Kerja Dalam suatu instansi kepuasan kerja perlu sekali dimengerti oleh setiap pimpinan instansi terebut. Karyawan sebagai individu mempunyai sikap, pandangan, cara berpikir dan lainnya yang berbeda-beda antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya, sehingga tanpa adanya kepuasan kerja bisa mengakibatkan karyawan akan bekerja semaunya sendiri, tidak bersemangat dalam bekerja yang dapat mengakibatkan menurunkan tingkat produktivitas kerja.

  Menurut Robins (1996: 167) jika kepuasan kerja atau semangat bekerja karyawan tidak dapat berjalan dengan baik, maka akan timbul hal-hal yang merupakan ungkapan ketidakpuasan para karyawan yang dapat dilihat dari hal-hal sebagai berikut:

  1). Turun atau rendahnya produktivitas karyawan. 2). Tingkat absensi yang tinggi. 3). Tingkat perpindahan yang tinggi. 4). Tingkat kerusakan yang tinggi.

  Apabila program organisasi untuk kepuasan kerja dapat berjalan seperti yang diharapkan karyawan, maka kepuasan kerja dapat berfungsi untuk 1). Meningkatkan semangat kerja karyawan. 2). Menurunkan tingkat absensi. 3). Meningkatkan produktivitas karyawan sekaligus loyalitas karyawan.

  4). Mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di instansi terutama karyawan ahli atau profesional yang sangat besar peranannya dalam pengoperasian instansi.

  3. Indikator Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Moh. Asa’ad (1999: 115) ada beberapa indikator kepuasan kerja meliputi hal-hal sebagai berikut :

  1). Finansial Merupakan hal-hal yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, meliputi: gaji atau upah, tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan jaminan sosial. 2). Fisik

  Merupakan keadaan yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan dan kondisi fisik karyawan yang meliputi: jenis waktu kerja dan jam istirahat, perlengkapan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu,

  3). Sosial Merupakan keadaan yang berhubungan dengan interaksi sosial yang meliputi: hubungan antara karyawan dengan pimpinan, hubungan antara sesama karyawan dan hubungan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. 4). Psikologi

  Merupakan keadaan yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi: ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap pekerjaan dan keterampilan.

  4. Teori Kepuasan Kerja Menurut Moh. Asa’ad (1999: 105) ada beberapa teori tentang kepuasan kerja, yaitu:

  1). Teori Pertentangan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur kepuasan seseorang dengan kerja menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja seseorang bergantung kepada

  discrepancy antara should be (expectation, need atau value) dengan apa yang

  menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah dipenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun menjadi negative discrepancy maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.

  2). Teori Keadilan (Equity Theory) Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak adil atas suatu situasi dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Elemen dari equity ini adalah: input ialah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan (misalnya: pendidikan, pengalaman, kemampuan, perakatan kerja, jam kerja). Out comers adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya (upah, tunjangan, status, penghargaan diri dan kesempatan untuk berkembang) serta comparison persons ialah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input, out comes yang dimilikinya, bisa berupa seseorang di instansi yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau.

  3). Teori Dua Faktor (Two Factors Theory) Prinsip dari teori ini ialah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja mempunyai dua hal yang berbeda. Teori ini pertama kali dikemukakan oleh

  Herzberg. Helzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers maju, nilai dari pada pekerjaan dan tanggung jawab). Situasi ini akan menimbulkan kepuasan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Sedangkan dissatisfiers adalah situasi atau keadaan yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan (kebijakan instansi, pengawasan, upah, hubungan antar karyawan, kondisi kerja, keamanan dan status). Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan.

  C. Loyalitas Karyawan

  1. Pengertian Loyalitas karyawan Hyland dan Yost (1997: 106) memberikan pengertian mengenai loyalitas karyawan sebagai kesetiaan karyawan untuk tetap mempertaruhkan minat terbaiknya dan tetap mengikatakan diri pada perusahaan dalam saat-saat susah maupun senang. Menurut mereka, ini berarti komitmen untuk jangka panjang. Ini berarti menempatkan fokus pada posisi yang baik dalam hubungan pergaulan dan menekan kesulitan serendah mungkin jika keadaan memburuk. Menurut Utomo (2000: 4), loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan, karyawan menempatkan kepentingan perusahaan di atas kepentingan pribadinya, lebih lanjut Utomo menjelaskan bahwa seorang karyawan yang bekerja lebih dari 20 tahun di sebuah perusahaan tidak dapat disebut setia atau loyal. Jika selama kurun waktu 20 tahun ia diam-diam melakukan korupsi yang merugikan perusahaan secara finansial. bekerja lebih dari yang diminta, dan mengerti akan kesulitan perusahaan, karyawan tersebut adalah karyawan yang setia.

  Ahli lain, staw et.al (Steers dan Porter, 1983: 425) menyatakan pengertian loyalitas sebagai sikap dan perilaku, sebagai sikap dan sejauh mana seseorang karyawan mengidentifikasi tempat kerjanya, yang ditunjukkan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam perusahaan. Sedangkan sebagai perilaku, yakni seorang karyawan mengambil keputusan yang pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila tidak membuat kesalahan ekstrim.

  Berdasar pada semua pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa loyalitas karyawan didefenisikan sebagai kesetiaan karyawan yang ditunjukkan dengan menempatkan kepentingan instansi di atas kepentingan pribadi, tetap mengikatkan diri pada instansi baik dalam saat-saat susah maupun senang dan tidak akan keluar dari instansi jika tidak membuat kesalahan ekstrim.

  2. Aspek-aspek Loyalitas karyawan Para ahli mempunyai pendapat yang sangat beragam tentang aspek- aspek loyalitas karyawan. Utomo (2000: 5) mengemukakan bahwa karyawan yang setia adalah karyawan yang menempatkan kepentingan perusahan di atas kepentingan pribadi yang ditunjukkan dengan bekerja jujur, rasa memiliki perusahaan, merawat dan menjaga aset perusahaan, peduli terhadap menyederhanakan masalah yang ada dan bukan membesar-besarkannya, menjadi motivator yang baik bagi orang lain yang gagal berusaha untuk tidak menyerah pada kegagalannya dan bukan menjadi provokator, tidak membiasakan mencari kambing hitam atau menyalahkan orang lain yang memang tidak bersalah.

  Menjaga atau meningkatkan citra positif perusahaan, serta berhemat atau dalam arti mengeluarkan sesuatu atau uang tepat sesuai dengan keperluan.

  Pendapat lain dikemukakan oleh Steers dan Porter (1983: 442) yang menyebutkan bahwa loyalitas karyawan terhadap perusahaan ditandai oleh adanya tiga aspek, yaitu: (1) kepercayaan yang kuat dan penerimaan pada tujuan dan nilai- nilai organisasi, (2) kemauan untuk berusaha sekuatnya demi organisasi, dan (3) dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.

  Simmons (1999) mengungkapkan bahwa ada tiga unsur utama yang dapat didorong oleh karyawan dalam memberikan perhatian kepada masalah seputar perusahaan agar atasan merasa loyalitasnya kepada perusahaan.

  1. Inisiatif Atasan sangat senang mempunyai pekerja yang penuh inisiatif dalam mengerjakan sesuatu tidak hanya menunggu perintah dan koreksi dari atasan.

  Inisiatif yang dimaksud adalah mengasah kepekaan untuk mengetahui masalah- masalah yang muncul dalam bekerja tanpa harus menunggu perintah, dengan begitu pekerja akan dinilai mempunyai tingkat pertisipasi tinggi dan memiliki rasa

  2. Cepat Tanggap dan Perhatian Pekerja selalu menerima tanggung jawab yang diberikan atasan tanpa berpikir dua kali dan mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan. Jika tidak yakin, tidak langsung menolak tugas, tetapi meminta waktu lebih untuk mempelajarinya, menunjukkan perhatian terhadap rekan kerja lain dan mau bekerja ekstra tanpa harus dibayar uang lembur.

  3. Bersikap Proaktif Pekerja memiliki sikap aktif dan selalu menganstisipasi segala kemungkinan yang terjadi dalam perusahaan dengan menunjukkan solusi-solusi yang dimiliki untuk mengatasi segala permasalahan. Tidak menunggu pekerjaan atau bahkan masalah muncul, justru sebaliknya mengejar permasalahan tersebut hingga menemukan jalan keluar.

  Berdasarkan penjelasan-penjelasan dari beberapa ahli di atas, maka dapat disimpulkan ciri-ciri tentang loyalitas karyawan terhadap perusahaan yaitu antara antara lain : 1. Keinginan untuk tetap mengikatkan diri pada perusahaan.

  2. Adanya keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya demi perusahaan 3. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan pada tujuan dan nilai-nilai organisasi.

  4. Adanya keinginan untuk menempatkan kepentingan perusahaan di atas kepentingan pribadi.

  3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan Berdasarkan beberapa penelitian yang dilakukan terhadap masalah loyalitas karyawan terhadap instansi, Streers dan Porter (1983: 426) menemukan beberapa faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan terhadap perusahaan:

  1. Karakteristik Pribadi Merupakan kondisi potensi, kapasitas kemampuan dan kemauan seorang karyawan sesuai dengan kebutuhan dunia kerja. Perusahaan mencari calon karyawan dengan potensi, kapasitas dan kemauan bekerja meliputi:

  a. Umur Karyawan muda kurang memiliki loyalitas kuat dibandingkan karyawan yang sudah tua. Karyawan muda merasa masih mempunyai kesempatan dan idialisme tinggi terhadap jenis pekerjaan yang diharapkan, juga kesempatan waktu relatif lebih panjang karena masih muda. Bila pekerjaan dirasakan masih kurang cocok, karyawan mencoba untuk tetap bertahan sementara sambil mencari kesempatan bekerja di tempat lain. Karyawan lebih tua akan berfikir ulang bila berencana meninggalkan tempat kerja, karena kesempatan terbatas dan berbagai pertimbangan yang lebih komplek.

  b. Jenis kelamin Perbedaan jenis kelamin antara pria dan wanita tidak menunjukkan signifikan hubungan terhadap loyalitas secara tetap. Tingkat kekuatan loyalitas karyawan pria c. Pendidikan dan keterampilan Karyawan dengan tingkat pendidikan tinggi dianggap mempunyai kemampuan intelektual lebih tinggi. karyawan mungkin memiliki tuntutan dan keinginan mendapatkan pekerjaan dan reward sesuai dengan kemampuannya. Bila tidak terdapat kesesuaian antara kapasitas intelektual dengan pekerjaan, berakibat pada menurunnya semangat kerja. Tingkat pendidikan menunjukkan korelasi negatif terhadap loyalitas. Semakin tinggi tingkat pendidikan justru akan memperlemah kekuatan loyalitas terhadap organisasi kerja.

  2. Karakteristik Pekerjaan atau Peran Merupakan kondisi nyata berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri.

  Karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan terhadap tempat kerja. Karakteristik pekerjaan mendukung berkembangnya variasi keahlian, otonomi pelaksanaan tugas, pekerjaan yang menantang dan bidang cakupan pekerjaan yang lebih luas akan dapat meningkatkan loyalitas seseorang. Secara terperinci dapat dijelaskan sebagai berikut:

  a. Tugas yang menantang Karyawan cenderung cepat merasa bosan bila rutinitas pekerjaan yang dihadapi sehari-hari monoton. Perasaan bosan membuat karyawan tidak tertarik lagi terhadap pekerjaan, sehingga perlu ada variasi pekerjaan baru. Keterlibatan karyawan terhadap tantangan pekerjaan secara tidak langsung berarti telah membentuk loyalitas b. Kejelasan tugas Merupakan kejelasan dari serangkaian tugas yang memudahkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Karyawan menjadi paham atas bentuk pelaksanaan tugas, sehingga mempunyai tanggung jawab lebih dan mempunyai loyalitas terhadap organisasi.

  c. Umpan balik sebagai sarana evaluasi hasil kerja Diperlukan untuk mengevaluasi pelaksanaan pekerjaan termasuk mengetahui tingkat keberhasilan dan kegagalan. Adanya umpan balik dapat meningkatkan kualitas kerja karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan, sehingga karyawan berusaha tetap menjaga tanggung jawab terhadap pekerjaan.

  d. Suasana kondusif interaksi sosial Berupa kondisi hubungan interpersonal formal dan non formal yang baik mampu membuat karyawan merasa betah terhadap lingkungan kerja. Suasana saling pengertian dalam menyelesaikan permasalahan pekerjaan. Karyawan menjadi merasa aman, nyaman, penuh percaya diri dan betah, sehingga tidak berkeinginan untuk meninggalkan organisasi kerja.

  3. Desain Organisasi

  a. Desentralisasi dan otonomi tanggung jawab Organisasi sentralistik dengan keputusan ditentukan dari atas, terasa kurang efektif dalam operasional sehari-hari. Bila jenjang struktural terlalu rumit dan jelas dan tegas, optimalisasi fungsi pemberdayaan antar bagian dan desentralisasi wewenang berkorelasi positif terhadap loyalitas.

  b. Partisipasi aktif karyawan Organisasi kerja dengan sistem top-down kurang memberi keuntungan, karena karyawan sekedar dilibatkan untuk pencapaian hasil. Karyawan dapat mempunyai loyalitas lebih kuat bila organisasi menerapkan sistem bottom up, karena terdapat proses keterlibatan karyawan. Partisipasi aktif karyawan termasuk dalam pengambilan keputusan dan rasa kepemilikan, berkorelasi positif dengan loyalitas. Sistem bottom up mempunyai keuntungan dalam mengembangkan kemampuan karyawan, sedangkan instansi juga mendapatkan masukan berharga bagi perbaikan instansi itu sendiri.

  c. Hubungan atasan dan bawahan Kualitas hubungan atasan dan bawahan merupakan hasil pembentukan peran yang dilakukan seorang atasan terhadap bawahan. Bila kualitas hubungan baik, seringkali terjadi diskusi tentang penyelesaian permasalahan pekerjaan.

  d. Sifat dan karakteristik pimpinan Cara-cara dalam pengambilan keputusan dan kebijakan, sangat mempengaruhi pada pembentukan loyalitas. Pimpinan harus mempunyai sikap peduli, mengenali dan akomodatif terhadap pendapat bawahan.

  4. Pengalaman Kerja Sifat dan kualitas pengalaman kerja seorang karyawan dengan berbagai aspek a. Sikap kelompok terhadap organisasi Interaksi antar rekan kerja dalam kelompok kerja formal maupun informal mempengaruhi kinerja karyawan.

  b. Makna keterlibatan karyawan bagi tempat kerja Karyawan merasa mendapat pengakuan keberadaan dan perannya, sehingga tidak merasa sia-sia. Karyawan lebih termotivasi dan berkeinginan bekerja lebih baik sehingga akhirnya memiliki loyalitas kuat karena keterlibatannya.

  c. Kesesuaian antara kontribusi kerja dengan rewards yang diterima Karyawan merasa yakin bahwa tempat kerja telah memenuhi kewajiban dan memperhatikan hak-hak karyawan. Rewards secara tidak langsung akan berpengaruh pada peningkatan kinerja dan pembentukan loyalitas karyawan.

  d. Karyawan mempunyai harapan terhadap pekerjaan dan pengembangan karir di tempat kerja Manusia bekerja tidak hanya memenuhi kebutuhan fisiologis, namun juga pemenuhan kebutuhan non materi berupa kesempatan pengembangan diri dan karir. Karyawan dengan persepsi positif pengembangan karir tehadap tempat kerja, cenderung akan berusaha mempunyai komitmen lebih kuat dibandingkan karyawan yang berpersepsi negatif.

  Menurut Porter dan Miles (Stoner, 1992: 87), karakteristik pribadi diartikan sebagai minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke dalam

  Karakteristik pekerjaan menurut Porter dan Miles (Stoner, 1992: 87) adalah sifat dari tugas karyawan dan meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang orang peroleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri, karakteristik pekerjaan yang bagaimanakah yang dapat menimbulkan kepuasan kerja, diantaranya adalah identitas terhadap tugas yang jelas, kesempatan untuk berinteraksi dan bekerja sama yang baik antara karyawan dengan atasan dan dengan teman sekerja, tugas-tugas yang sesuai dengan bakat atau keahlian, serta otonomi atau tanggung jawab pelaksanaan tugas dan penghargaan yang diberikan atasan. Adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan akan membuat karyawan merasa betah bekerja di instansi yang bersangkutan oleh karena itu, seberapa besar kepuasan kerja yang dirasakan karyawan akan berpengaruh terhadap terbentuknya loyalitas karyawan terhadap tempat ia bekerja.

  Menurut Naba (2000: 2) kepindahan karyawan terjadi pada usia kerja dua tahun, lima tahun dan tujuh tahun. Hal ini lebih disebabkan kaitannya dengan periode kehidupan pribadi karyawan, budaya organisasi dan perkembangan kariernya. Budaya organisasi, menurut Dilmy (Naba, 2000: 2) dapat menjadi perekat dalam organisasi suatu budaya yang kental dan mengakar dapat terbawa oleh karyawan di perusahaan maupun dia berada.

  Soebekti (Palupi, 1997: 94) mengemukakan bahwa karyawan yang katanya aset perusahaan, kenyataannya banyak dari mereka cenderung berdiri di luar ring perusahaan dan loyalitas mereka tipis. Bahkan yang lebih parah mereka ketidak harmonisan hubungan antara karyawan dengan manajemen perusahaan, antara lain, deskripsi penugasan (job description) yang terkotak-kotak. Struktur organisasi yang sesungguhnya disusun untuk menggabungkan kaitan hubungan antara pimpinan, direksi, manajer, atau staff, serta memperjelas tugas dan tanggung jawab di antara mereka, terbukti tidak mampu menjaga keharmonisan hubungan antara karyawan dengan manajemen perusahaan.

  Faktor informal yang jauh lebih berpengaruh, menurut Soebekti (Palupi, 1997: 94) adalah iklim kerjasama yang menjiwai struktur organisasi perusahaan tersebut jika tidak iklim kerjasama, pelaksanaan perusahaan akan sangat kaku dan jenjang jabatan akan menjadi simbol-simbol belaka. Meskipun struktur organisasi dibuat rapi dengan deskripsi kerja yang terkotak-kotak, komunikasi yang buruk bisa juga menyebabkan hubungan antara karyawan dengan manajemen perusahaan tidak harmonis. Jika diantara mereka ternyata bertemu, tentunya sulit menjalin kerjasama dan komunikasi intens.

  Semua faktor diatas satu dengan yang lain akan saling berpengaruh terhadap loyalitas karyawan semua faktor-faktor tersebut jika muncul bersamaan akan memperkuat tumbuhnya loyalitas kerja terhadap perusahaan.

D. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Loyalitas Karyawan

  Penelitian yang dilakukan oleh Steers dan Porter (1983: 446) loyalitas kepada perusahaan dapat meningkatkan gejala pemogokan, tingkat absensi dan turn over yang tinggi dan ketidakpuasan karyawan.

  Penelitian tersebut diatas, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan bisa menumbuhkan loyalitas terhadap instansi. Semakin tinggi kepuasan kerja dan semakin rendah ketidakpuasan kerja yang dirsakan oleh karyawan, akan semakin tinggi loyalitas yang diberikan kepada perusahaan.

  Sebaliknya, semakin tinggi ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan akan semakin berkurang atau rendah loyalitasnya yang diberikan kepada instansi tersebut.

  Dikatakan oleh Siagian (1999: 59) bahwa apabila terjadi turn over pada tingkat yang dirasakan sebagai di luar kewajaran, maka hal itu perlu selalu diwaspadai. Kewaspadaan demikian penting guna menjamin bahwa turn over tersebut tidak terjadi karena ketidakpuasan banyak orang dalam pekerjaannya.

  Artinya, jika permintaan berhenti tersebut terjadi karena ketidakpuasan, faktor- faktor penyebabnya perlu segera diidentifikasikan dan sedapat mungkin diatasi.

  Menurutnya, beberapa contoh sumber ketidakpuasan itu ialah, antara lain: imbalan yang mungkin dirasakan tidak memadai, perlakuan yang menurut persepsi yang bersangkutan tidak adil, kondisi kerja yang dipandang tidak atau kurang memuaskan, situasi lingkungan kerja yang tidak mendukung, serta terjadinya konflik yang berlarut-larut tanpa penyelesaian yang memuaskan.

  Siagian (1999: 297) juga berpendapat bahwa karyawan yang tinggi kemangkirannya, ini berarti bahwa seseorang yang puas akan hadir di tempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Sebaliknya, karyawan yang merasa tidak atau kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Dikatakan juga bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Berarti terhadap korelasi antara tingkat kepuasan kerja dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah kerja.

  Berdasarkan penjelasan-penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa tingginya tingkat turn over, kemangkiran dan keinginan pindah kerja menandakan bahwa karyawan sudah tidak mempunyai keinginan untuk tetap meningkatan diri pada perusahaan dalam saat-saat susah maupun senang, tidak memiliki rasa memiliki perusahaan, tidak bekerja lebih dari yang diminta dan tidak mengerti kesulitan perusahaan. Dengan kata lain, tingginya tingkat turn over, kemangkiran dan keinginan pindah kerja menandakan bahwa loyalitas karyawa terhadap perusahaan rendah.