Pengaruh motivasi terhadap semangat kerja karyawan : studi kasus karyawan restoran Boyong Kalegan, Sleman, DIY - USD Repository

  i

  

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN

Studi kasus: Karyawan Restoran Boyong Kalegan, Sleman, DIY

SKRIPSI

  Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  Program Studi Manajemen Oleh :

  Fembriarto Chr Betana NIM : 002214144

  

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2007

  iii iv PERSEMBAHAN

  MOTTO Masalah adalah sahabat setia kita selama kita hidup di dunia. Dimana kita mempunyai kemauan untuk menyelesaikan masalah maka pasti akan ada sinar terang di hadapan kita yang akan menuntun kita………… Jangan pernah menyerah bila kita menemui kegagalan di perjalanan hidup kita……….Sikapilah Dengan bijak dan berusahalah untuk lebih baik maka keberhasilan PASTI akan kita genggam……….

  Skripsi ini kupersembahkan kepada : Tuhan Yesus Kristus dan Bunda maria di Surga, ˆTerima kasih atas bimbinganMu selama ini˜ Bapakku tercinta di Surga

ˆPak, aku yakin bapak sudah bahagia di atas sana...............,pak, ternyata aku bisa juga menepati

janjiku untuk menyelesaikan kuliahku ini walaupun dengan susah payah aku mencari biaya sendir

i setelah bapak sakit kemarin........... aku mohon restumu selalu pak............... Salam buat mbak Susi, Simbah, Tuhan Yesus, dan Bunda maria.˜ Ibuku yang tercinta, Adik-adikku, Pentri, Novi, dan Luluk. v

vi

  

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN

  Studi kasus: Karyawan Restoran Boyong Kalegan, Sleman, DIY Fembriarto Chr Betana

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  2007 Suatu kegiatan apapun yang dilakukan oleh seseorang pasti mempunyai tujuan dan kegunaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap semangat kerja karyawan pada Restoran Boyong Kalegan.

  Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode wawancara, kuesioner, dan observasi. Wawancara dilakukan terhadap pihak manajemen perusahaan. Penulis mengambil 97 responden yaitu keseluruhan jumlah karyawan Restoran Boyong Kalegan. Pengujian instrumen penelitian dimaksudkan untuk mengukur kesahihan ( validitas ) dan keandalan ( reliabilitas ) data peneliti. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.

  Dari hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa variabel motivasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Artinya, bila motivasi ditingkatkan maka semangat kerja karyawan akan meningkat. Selain itu juga diperoleh hasil korelasi antara motivasi dengan semangat kerja karyawan sebesar 0,870 yang menunjukkan bahwa pengaruh kedua variabel tersebut sangat kuat. vii

  

ABSTRACT

THE EFFECT OF MOTIVATION TO THE WORKING SPIRIT

  A case study: Boyong Kalegan Restaurant, Sleman, DIY Fembriarto Chr Betana

SANATA DHARMA UNIVERSITY

  2007 The purpose of the research was to identity the effect of motivation to the working spirit of Boyong Kalegan Restaurant’s workers. This techniques to collect data were interview, questioner, and observation. Interview given for the manager or management staff of the company. The researcher took 97 respondents which consist of all workers of Boyong Kalegan Restaurant. The data then analyzed with simple linear regression.

  The result of the research indicated that there was effect of motivation to the working spirit of Boyong Kalegan Restaurant’s workers. viii

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur yang tak terhingga kepada Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria atas segala berkat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dalam rangka memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sanata Dharma. Dalam penulisan skripsi ini penulis banyak bantuan dari berbagai pihak, baik yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :

  1. Drs. Alex Kahu Lantum, M.S. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma dan Dosen Pembimbing Akademik penulis.

  2. Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si. Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  3. Bapak A. Yudi Yuniarto, SE, MBA. Selaku Dosen Pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membimbing dan memberi masukan sehingga skripsi ini dapat penulis selesaikan dengan baik.

  4. Dra. Y. Rini Hardanti, M.Si. Selaku Dosen Pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu serta dengan sabar telah membimbing dan memberi masukan sehingga skripsi ini dapat penulis selesaikan dengan baik.

5. Dra. Diah Utari, BR., M.Si. Selaku Dosen Pembimbing III yang telah bersedia memberikan waktu untuk konsultasi bagi penulis.

  ix

  6. Seluruh jajaran Dosen dan Karyawan Universitas Sanata Dharma yang teleh memberikan bantuan selama penulis kuliah.

  7. Bapak Isdarmanto, SE. selaku General Manager Boyong Kalegan yang telah mengijinkan penulis melakukan penelitian di Boyong Kalegan dan meluangkan waktu untuk menjawab pertanyaan penulis.

  8. Bapak GD. Hertyasmawan, selaku Manajer Personalia yang telah berkenan memberikan informasi tentang Boyong Kalegan bagi penulis.

  9. Yang tercinta Bapakku yang telah di Surga sana. Terima kasih atas restumu dan damai abadi beserta Bapak selalu.

  10. Yang tercinta Ibuku. Terima kasih telah mengasuhku dari lahir sampai sebesar ini sekarang.

  11. Adik – adikku Pentri, Novi, dan Luluk. Kalian harus terus bersemangat dan jangan pernah berhenti berjuang dalam hidup.

  12. Buat keluarga “Rumah Kulon” Om Moko dan Tante Isni. Terima kasih atas pinjaman komputernya dan supportnya. Buat Tika dan Nisti, cepat besar dan jangan bandel.

  13. Buat teman-teman manajemen angkatan 2000, khususnya Antok, Jati, Heri, Rian, Dema, Pras, Agus, Prima, dan semuanya yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terima kasih atas kebersamaan kita selama ini.

  14. Teman-teman Kopma, Mbak Lusi, Mbak Marni, Eko, Bayu, dll. Terima kasih buat kalian semua. x

  15. Teman-teman band “Fee50”. Terima kasih buat kalian semua. Kita bersama-sama telah merasakan susahnya mencari uang.

  16. Untuk semua karyawan Boyong Kalegan. Terima kasih atas kerja samanya selama penulis melakukan penelitian di Boyong Kalegan.

  Penulis

  xi

  

DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL………………………………………………………………. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING…………………………………… ii HALAMAN PENGESAHAN……………………………………………………... iii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN…………………………………... iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA………………………………………….... v ABSTRAK………………………………………………………………… ……... vi ABSTRACT………………………………………………………………………... vii KATA PENGANTAR……………………………………………………………... viii DAFTAR ISI……………………………………………………………………….. xi DAFTAR TABEL…………………………………………………………………. xiii DAFTAR GAMBAR………………………………………………………………. xiv

  BAB I. PENDAHULUAN……………………………………………………….. 1 A. Latar Belakang Masalah…………………………………………………. 1 B. Rumusan Masalah………………………………………………………... 3 C. Batasan Masalah…………………………………………………………. 4 D. Tujuan Penelitian………………………………………………………… 4 E. Manfaat Penelitian……………………………………………………….. 5 F. Sistematika Skripsi………………………………………………………. 6 BAB II. LANDASAN TEORI…………………………………………………….. 8 A. Pengertian Manajemen………………………………………………….... 8 B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia………………………….. 9 C. Motivasi………………………………………………………………….. 11 D. Semangat Kerja…………………………………………………………... 19 E. Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja…………………………... 24 F. Review Penelitian Terdahulu…………………………………………….. 26 BAB III. METODE PENELITIAN………………………………………………... 27 A. Jenis Penelitian…………………………………………………………… 27

  xii B.

  Tempat dan Waktu Penelitian……………………………………………. 27

  C. Subyek dan Obyek Penelitian……………………………………………. 27

  D. Variabel dan Definisi Variabel…………………………………………... 28 E.

  Pengukuran Variabel……………………………………………………... 29

  F. Sumber Data………………………………………………………………30

  G. Teknik Pengumpulan Data……………………………………………….. 30 H.

  Teknik Pengujian Kuisioner……………………………………………... 31

  I. Teknik Analisis Data……………………………………………………... 32

  BAB IV.GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN………………………………… 34 A. Sejarah Perkembangan dan Keadaan Restoran Boyong Kalegan………... 34 B. Visi Restoran Boyong Kalegan…………………………………………... 35 C. Misi Restoran Boyong Kalegan………………………………………….. 36 D. Tujuan Berdirinya Restoran Boyong Kalegan…………………………… 36 E. Modal Awal dan Sumber Modal…………………………………………. 37 F. Struktur Organisasi………………………………………………………. 37 G. Personalia………………………………………………………………… 41 H. Sistem Pengupahan………………………………………………………. 42 I. Pemasaran………………………………………………………………... 47 BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……………………………… 50 A. Penjelasan Penelitian…………………………………………………….. 50 B. Pengukuran Data…………………………………………………………. 50 C. Pengujian Validitas dan Pengujian Reliabilitas………………………….. 51 D. Analisis Regresi Sederhana……………………………………………….56 BAB VI. KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN…... 59 A. Kesimpulan………………………………………………………………. 59 B. Saran……………………………………………………………………... 60 C. Keterbatasan Penelitian…………………………………………………... 60 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

  xiii

  DAFTAR TABEL Tabel Judul

  5.1 Hasil Uji Motivasi dan Semangat Kerja Karyawan………………... 53

  5.2 Uji Reliabilitas……………………………………………………... 55

  5.3.I Hasil Analisis Regresi Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan ( Model Summary )………………………………………………… 56

  5.3.II Hasil Analisis Regresi Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan ( Coefficients )……………………………………………………...

  57 xiv

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul

  4.1 Gambar Struktur Organisasi Restoran Boyong Kalegan…………... 38

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan pasti mempunyai tujuan tertentu yang harus dicapai secara

  efisien, yaitu dengan mengeluarkan biaya operasional seminimal mungkin dan memperoleh keuntungan. Segala usaha dilakukan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan tersebut dengan menggunakan sumber daya yang tersedia. Sumber daya tersebut yaitu modal, bahan mentah, teknologi, dan juga diperlukan adanya peran sumber daya manusia yang handal dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia harus dikembangkan dan ditingkatkan agar tercapai tingkat produktivitas tinggi pada perusahaan tersebut.

  Seorang karyawan mungkin melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik dan mungkin pula tidak. Bila dia dapat mengerjakan tugas dengan baik, maka tujuan perusahaan dapat dicapai. Tetapi bila tidak, maka pimpinan perusahaan perlu mengetahui sebab-sebabnya. Untuk menjaga kelangsungan operasional perusahaan, maka pimpinan perusahaan harus dapat memperhatikan serta berusaha untuk mempengaruhi dan mendorong karyawan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik.

  Semangat dan gairah kerja karyawan dapat dilihat dari produktivitas kerja karyawan tersebut. Semangat kerja yang tinggi sangat diperlukan dalam setiap

  2 usaha kerja sama karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tapi sebaliknya dengan karyawan yang memiliki semangat kerja yang rendah akan sukar mencapai hasil yang baik. Biasanya, penurunan semangat kerja dapat terjadi karena kurang disiplin yang disebabkan oleh turunnya motivasi karyawan tersebut. Untuk itu pimpinan perusahaan harus dapat memberikan suatu motivasi kepada karyawannya sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.

  Motivasi dapat berupa pemenuhan kebutuhan-kebutuhan. Pendapat para ahli satu dengan yang lain mengenai klasifikasi kebutuhan berbeda-beda. Mc.Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu: “prestasi (need for

  

achievement), afiliasi (need for affiliation), dan kekuasaan (need for power)”

(Sukanto Reksohadiprojo & T. Hani Handoko, 2000 : 264).

  Maslow menyarankan urutan-urutan kebutuhan dasar sebagai berikut : 1.

   kebutuhan fisiologis (phisiological needs)

  2. kebutuhan keamanan (safety needs) 3. kebutuhan social (social needs)

  4. kebutuhan penghargaan (esteem needs) 5. kebutuhan aktualisasi diri (self – actualization needs) (Sukanto

  Reksohadiprojo & T. Hani Handoko, 2000 : 260) Dengan motivasi tinggi yang tercermin dari rasa tanggung jawab, kegairahan kerja, maka akan menciptakan suatu keinginan untuk bekerja dan memberikan yang terbaik untuk pekerjaannya. Karena begitu pentingnya motivasi, maka perusahaan atau pimpinan dituntut untuk peka terhadap kepentingan karyawan

  3 atau pegawainya. Disini bukan saja perlu pendekatan terhadap karyawan saja, tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungannya sehingga perusahaan tahu apa yang menyebabkan karyawan termotivasi dalam bekerja.

  Motivasi yang tepat akan mampu meningkatkan dan menumbuhkan semangat kerja karyawan yang pada akhirnya akan mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Jadi motivasi merupakan salah satu faktor penentu dalam mencapai produktivitas kerja. Maka sekali lagi diperlukan keahlian dan kepekaan perusahaan atau pimpinan untuk mampu menumbuhkan semangat kerja guna pencapaian produktivitas kerja yang diinginkan. Dengan adanya motivasi tersebut, diharapkan dapat mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian tentang “Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan,

  Studi Kasus Karyawan Restoran Boyong Kalegan, Sleman, DIY”.

B. Rumusan Masalah

  Tampak bahwa faktor motivasi memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas yakni melalui peningkatan semangat kerja karyawan.

  Hal ini disebabkan motivasi menyangkut perilaku karyawan khususnya perilaku karyawan yang diarahkan.

  Bertitik tolak dari pentingnya pemberian motivasi kepada karyawan perusahaan, penulis merumuskan permasalahan skripsi ini yaitu bagaimana

  4 pengaruh motivasi terhadap semangat kerja karyawan. Studi kasus pada Restoran Boyong Kalegan.

  C. Batasan Masalah

  Batasan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut: 1.

  Penelitian ini dilakukan khusus untuk para karyawan pada Restoran Boyong Kalegan.

  2. Dalam penelitian ini, motivasi yang diteliti dibatasi hanya pada faktor-faktor motivasi yaitu keinginan berprestasi, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, dan pengembangan. Sedangkan untuk variabel semangat kerja, penulis membatasi mengenai kedisiplinan kerja, antusias atau kegairahan kerja, kerja sama, serta kesetiaan atau loyalitas kerja.

  D. Tujuan Penelitian

  Suatu kegiatan apapun yang dilakukan oleh seseorang pasti mempunyai tujuan dan kegunaan. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap semangat kerja karyawan pada Restoran Boyong Kalegan.

  5

E. Manfaat Penelitian

  Manfaat yang diberikan dengan adanya penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.

  Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan, khususnya dalam kaitannya dengan masalah upaya-upaya untuk meningkatkan semangat kerja karyawan yang berhubungan dengan motivasi yang diberikan perusahaan pada karyawan.

2. Bagi Penulis

  Penelitian ini diharapkan akan memperluas wawasan untuk mengimplementasikan pengetahuan teoritis yang telah diperoleh penulis khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia ke dalam kondisi nyata mengenai pengaruh motivasi terhadap semangat kerja karyawan pada Restoran Boyong Kalegan.

  3. Bagi Universitas Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan keilmuan tentang semangat kerja dalam kaitannya dengan motivasi yang diberikan oleh perusahaan sebagai bahan referensi dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya bagi penelitian selanjutnya.

  6

F. Sistematika Skripsi

  Skripsi ini dibagi menjadi enam bab yang masing-masing bab terdiri dari :

  BAB I : PENDAHULUAN Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penelitian.

  BAB II : LANDASAN TEORI Bab ini akan menguraikan teori-teori yang mendukung atau mendasari dalam penelitian yang meliputi: Pengertian Manajemen, Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengertian Motivasi, Teori-Teori Motivasi, Jenis-Jenis Motivasi, Pengertian Semangat Kerja, Indikator Semangat Kerja, Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tinggi Rendahnya Semangat Kerja, Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja.

  BAB III : METODE PENELITIAN Dalam bab ini berisi jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, subyek dan obyek penelitian, populasi dan sampel, variabel dan definisi variabel, pengukuran variabel, alat pengumpulan data, teknik analisis data.

  BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Dalam bab ini berisi sejarah perusahaan, manajemen perusahaan, personalia, produksi, dan daerah pemasaran.

  7

  BAB V : ANALISIS DATA Bab ini berisi tentang data yang diperoleh, analisis data serta pembahasannya. BAB VI : PENUTUP Dalam bab ini akan dikemukakan mengenai kesimpulan dari penelitian dan saran-saran yang diperlukan.

BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan diuraikan tentang: Pengertian Manajemen, Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengertian Motivasi, Berbagai Teori Motivasi, Jenis-jenis Motivasi, Pengertian Semangat Kerja, Cara Meningkatkan Semangat Kerja, Hubungan Motivasi Terhadap Semangat Kerja. A. Pengertian Manajemen Untuk dapat memahami pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, kita harus mengerti terlebih dahulu arti atau definisi dari manajemen. Beberapa definisi manajemen menurut para ahli yaitu: Menurut Stoner adalah sebagai berikut: Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

  pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang

  (T. Hani Handoko, 1995 : 8) telah ditetapkan. Menurut Henry Simamora adalah sebagai berikut:

  Manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Proses ini

  9

  melibatkan organisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan-tujuan tersebut. (H. Simamora, 1993 : 3)

  Menurut Chuck Williams adalah sebagai berikut:

  Manajemen adalah bekerja melalui orang lain untuk menyelesaikan tugas-tugas yang membantu pencapaian sasaran organisasi seefisien mungkin. Secara tradisional pekerjaan seorang manajer telah diuraikan menurut fungsi manajemen klasik, yaitu merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan (planning, organizing, leading, and controlling). (Chuck Williams, 2001 : 8-9).

  Dari definisi tersebut diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa Manajemen adalah suatu proses mengelola atau memanfaatkan sumber daya yang ada di dalam perusahaan agar tercipta efektifitas dan efisiensi kerja demi tercapainya tujuan perusahaan.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

  Dalam referensi yang digunakan penulis, istilah Manajemen Sumber Daya Manusia masih menggunakan sebutan lama yaitu Manajemen Personalia.

  Meskipun memakai sebutan yang sudah tidak dipakai lagi sekarang, definisi dari Manajemen Personalia sama dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.

  Beberapa definisi Manajemen Sumber Daya Manusia atau Manajemen Personalia yaitu:

  10 Menurut Heidjrachman. R & Suad Husnan adalah sebagai berukut:

  

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian

kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud

untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan. (Heidjrachman. R & Husnan,

  2000 : 5). Menurut Henry Simamora adalah sebagai berikut:

  

Manajemen Sumber Daya Manusia (human resource management) adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. (H. Simamora,

1999 : 3).

  Menurut H. Nawawi adalah sebagai berikut:

  

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses mendayagunakan manusia

sebagai tenaga kerja manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya

  (H.

  berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.

  Handari Nawawi, 1982 : 42).

  Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya manusia adalah cabang dari manajemen yang mengatur manusia sebagai tenaga kerja dengan segala persoalannya agar dapat melaksanakan tugas secara efektif dan efisien sehingga merupakan sumbangan yang besar bagi pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

  11

C. Motivasi

  Motivasi kerja yang tinggi pada setiap individu sangat diperlukan guna meningkatkan semangat kerja dalam suatu tim atau jaringan. Orang yang memiliki motivasi yang tinggi akan terpacu untuk mengembangkan diri dan berusaha bermanfaat bagi orang lain. Oleh karena itu perlu untuk mendorong seseorang agar memiliki motivasi dalam melakukan kegiatan.

  1. Pengertian Motivasi Banyak pengertian motivasi yang diberikan oleh para ahli. Berikut ini penulis kutipkan beberapa diantaranya:

  Motivasi merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. (Heidjrachman Ranupandojo &

  Suad Husnan, 2000 : 1997). Jadi menurut Ranupandojo dan Husnan, motivasi sebagai proses yang dengan sengaja telah direncanakan untuk diberikan kepada seseorang dengan maksud untuk mempengaruhi tingkah lakunya kearah pencapaian tujuan organisasi. Pengertian motivasi menurut Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono yaitu

  Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan tertentu. Oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.

  (Indriyo Gitosudarmo & Agus Mulyono, 1997 : 171).

  12 Bahwa setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Dan motivasi sebagai proses psikologis timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri orang itu sendiri atau faktor di luar dirinya. Faktor dari dalam diri seseorang dapat berupa kepribadian, sikap, pengalaman, dan pendidikan atau berbagai harapan cita-cita yang menjangkau masa depan. Sedang faktor dari luar diri dapat ditimbulkan oleh berbagai sumber. Bisa karena pengaruh pimpinan atau faktor-faktor lain yang sangat kompleks. Tetapi kedua faktor tersebut timbul karena adanya dorongan.

  Sukanto Reksohadiprojo dan T. Hani Handoko memberikan konsep tentang motivasi: Motivasi adalah keadaan dalampribadi seseorang yang

  

mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu

guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan

suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi,

motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati tetapi ada hal yang dapat

disimpulkan adanya sesuatu perilaku yang tampak. (Sukanto Reksohadiprojo

& T. Hani Handoko, 2000 : 252).

  Dari ketiga pendapat yang berbeda penekanan tersebut dapat ditarik kesimpulan tentang definisi motivasi yaitu keseluruhan pemberian dorongan

  13 kepada seseorang sehingga mereka mau melakukan tindakan guna pencapaian tujuan organisasi yang telah ditentukan.

2. Berbagai Teori Motivasi

  Berbagai pandangan yang dapat membantu kita memahami kegiatan bagaimana memotivasi atau mempengaruhi tingkat kinerja. Pada dasarnya, teori-teori motivasi dapat dibedakan menjadi 3 (tiga) kelompok yaitu:

  

“Pertama Teori Kepuasan (Content Theory) yang menjelaskan tentang “apa”

motivasi itu. Kedua Teori Proses (Process Theory) yang menjelaskan tentang

“bagaimana” motivasi itu. Ketiga Teori Perilaku (Reinforcement Theory) yang menjelaskan tentang perilaku seseorang dalam kaitannya dengan motivasi”. (Ranupandojo & Husnan, 2000 : 198-200).

  Penjelasan secara singkat persamaan dan perbedaan ketiga pendekatan tersebut adalah sebagai berikut:

  1). Content Theory

  Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu.

  Teori ini mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti: kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu?. Dalam pandangan ini, setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan, atau dimotivisir untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan

  14 tindakan yang mereka lakukan, yaitu para individu akan bertindak untuk memuaskan kebutuhan mereka.

  Nampak teori ini sangat sederhana: yang diperlukan manajer adalah bagaimana menebak kebutuhan para karyawan dengan mengamati perilaku mereka, dan kemudian memilih cara apa yang bisa digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai dengan keinginan manajer tersebut.

  Meskipun demikian, kita akan melihat betapa sulitnya penerapan teori ini dalam praktek yang terutama disebabkan oleh hal-hal sebagai berikut: Pertama, kebutuhan sangat bervariasi antar individu. Perbedaan-perbedaan individual antara para bawahan sangat membuat semakin rumit tugas pemberian motivasi yang harus dilakukan oleh para pimpinan. Kedua, perwujudan kebutuhan dalam tindakan yang sangat bervariasi antara satu orang dengan orang lain. Ketiga, para individu tidak selalu konsisten dengan tindakan mereka karena dorongan suatu kebutuhan. Akhirnya reaksi para individu terhadap keberhasilan atau kegagalan memuaskan kebutuhan-kebutuhan mereka.

  2). Process Theory

  Process Theory bukannya menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut. Tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan apa tujuan apa setiap individu dimotivisir. Dalam pandangan ini, kebutuhan hanyalah salah satu elemen dalam suatu proses tentang bagaimana para individu bertingkah laku.

  15 Dasar dari teori proses tentang motivasi ini adalah expentancy

  (pengharapan) yaitu yang dipercayai oleh para individu akan mereka

  peroleh dari tingkah laku mereka. Faktor tambahan dari teori ini adalah kekuatan dan preferensi individu terhadap hasil yang diharapkan.

  3). Reinforcement Theory Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi.

  Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan dating dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini, individu bertingkah laku tertentu karena di masa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan. Mereka umumnya akan mengulangi perilaku yang akan mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan.

  3. Jenis-Jenis Motivasi Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan. Untuk mempertahankan hidup, kebutuhan-kebuthan tertentu dari manusia harus dipenuhi. Menurut Maslow, kebutuhan dasar manusia ada (5) lima yang membentuk hirarki kebutuhan yaitu sebagai berikut: 1.

  Kebutuhan Fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan seperti rasa lapar, haus, seks, perumahan, tidur, dan sebagainya.

  16

  2. Kebutuhan Keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman, dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.

  3. Kebutuhan Sosial (social needs), yaitu kebutuhan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan, dan kasih sayang.

4. Kebutuhan Penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi, dan prestasi.

  5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (self-actualization needs), yaitu kebutuhan pemenuhan diri untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan dirisemaksimal mungkin, kreativitas, ekspresi diri, dan melakukan apa saja yang paling cocok serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.

  Agar dalam perusahaan tercapai hasil yang telah ditentukan, maka terlebih dahulu perusahaan dapat memenuhi memenuhi keperluan dan kebutuhan para karyawan tersebut. Dalam memenuhi keinginan-keinginan karyawan tersebut dibutuhkan motivasi.

4. Faktor-Faktor Motivasi

  Menurut teori Herzberg (dikutip dalam Sarwoto, 1997: 136-139), faktor- faktor motivasi yaitu: a). Keinginan Berprestasi

  17 Jika seorang karyawan mempunyai harapan yang besar dapat berprestasi tinggi dan jika dia juga menduga tercapainya prestasi yang tinggi akan mendapatkan hasil seperti yang dia harapkan maka dia akan mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja lebih giat. Keinginan berprestasi dapat diartikan sebagai sikap hidup untuk berani mengambil resiko dan sasaran yang lebih tinggi.

  b). Penghargaan Penghargaan atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seseorang akan memberikan kepuasan batin sehingga seseorang akan berusaha lebih berprestasi dengan harapan akan memperoleh tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Menurut Manullang, penghargaan yaitu pengakuan atas keberhasilan seseorang dalam pelaksanaan tugasnya.

  c). Tantangan Adanya tantangan yang dihadapi akan menjadikan motivator yang kuat bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Tantangan demi tantangan akan menimbulkan kegairahan kerja yang dapat mengatasi kebosanan dalam bekerja. Tantangan berarti pekerjaan itu sendiri.

  d). Tanggung Jawab Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk merasa bertanggung jawab secara benar terhadap kelangsungan hidup organisasi dimana dia bekerja. Jadi tanggung jawab diartikan sebagai kewajiban

  18 melaksanakan suatu tugas sesuai dengan syarat yang telah ditentukan pihak lain.

  e). Pengembangan Agar faktor pengembangan benar-benar dapat berfungsi sebagai motivator, pimpinan dapat memulainya dengan melatih bawahan untuk pekerjaan yang lebih menuntut pertanggung jawaban. Pengembangan kemampuan seseorang dapat merupakan faktor terkuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau bergairah, apalagi jika pengembangan dikaitkan dengan prestasi atau pruduktivitas tenaga kerja.

  Heidjrachman R dan Suad Husnan (2000: 204-205) memberikan pendapat bahwa pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.

  1. motivasi positif yaitu proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapat hadiah.

  2. motivasi negatif yaitu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan (ketakutan). Menurut Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono (1997: 176), motivasi yang digunakan untuk memotivasi karyawan ada dua macam yaitu: motivasi finansial dan non finansial. Adapun keterangannya adalah sebagai berikut:

  19

  1. Motivasi finansial yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut “insentif”.

  2. Motivasi non finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial atau uang, akan tetapi berupa hal-hal berupa pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi, dan lain sebagainya.

D. Semangat Kerja

  1. Pengertian Semangat Kerja Menurut Alex S. Nitisemito (1982: 160), pengertian semangat kerja adalah

  melakukan pekerjaan secara giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat selesai dan lebih baik.

  Sedangkan menurut Bedjo Siswanto (1987: 264) mengatakan bahwa semangat kerja adalah suatu kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja dan

  kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yeng mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Seseorang akan lebih senang dan giat

  bekerja apabila terdapat hubungan kerja yang baik dan saling pengertian, tidak hanya diantara sesama karyawan tetapi juga dengan atasan (leader) dan lingkungan kerja secara keseluruhan. Dengan adanya semangat kerja, maka pekerjaan akan dapat diharapkan selesai lebih cepat dan lebih baik.

  20 Jadi dapat dikatakan bahwa semangat kerja merupakan iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam organisasi. Suasana tersebut adalah sikap mental individu atau kelompok di dalamnya yang terdapat dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan dalam melaksanakan tugas-tugas atau pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Semangat kerja yang tinggi ditandai dengan kegairahan para karyawan di dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya.

2. Indikator Semangat Kerja

  Dengan adanya semangat kerja yang tinggi akan memberikan sikap-sikap yang positif seperti: a)

  Kesetiaan Kesetiaan, keteguhan hati, ketaatan adalah suatu rangkaian yang tidak bisa dipisahkan sebab sama-sama mengandung pengorbanan yang rela.

  b) Kegembiraan dan Kegairahan Kerja Kegairahan kerja diperlihatkan oleh para karyawan saat melakukan pekerjaan dengan kesenangan yang mendalam ketika berhadapan dengan perusahaan.

  c) Kerjasama Kerjasama berarti bersama-sama ke arah tujuan yang sama dan ditunjukkan pada kemauan untuk bekerja sama dengan teman dan saling membantu.

  d) Disiplin

  21 Dari dosen PPA-UGM memberikan pengertian disiplin kerja sebagai suatu keadaan tertib dimana orang-orang tergabung dalam suatu organisasi tunduk pada peraturan yang dengan senang hati. (Rosdi, 2001: 18)

  3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tinggi Rendahnya Semangat Kerja Menurut Buchari Zainun (1979: 62), ada enam faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja dalam suatu organisasi, yaitu: a) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan terutama antara pimpinan kerja yang sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan para pekerja dibawahnya.

  b) Kepuasan para karyawan terhadap tugas dan pekerjaan karena mempeoleh tugas yang disukai sepenuhnya.

  c) Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota- anggota lain di dalam organisasi, apalagi dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan.

  d) Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan mereka bersama yang harus diwujudkan secara bersama-sama pula.

  e) Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan materiil lainnya yang memadai sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan kepada organisasi.

  f) Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta pelindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karier dalam pekerjaan.

  22

4. Cara Meningkatkan Semangat Kerja

  Dengan mengingat arti pentingnya semangat kerja dalam suatu perusahaan, maka harus dipikirkan oleh perusahaan beberapa cara yang disarankan yakni dengan memberikan:

  1. Gaji yang cukup 2.

  Memperhatikan kebutuhan rohani

  3. Sekali-kali menciptakan suasana santai 4.

  Harga diri perlu mendapat perhatian

  5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat

  6. Berikan kesempatan pada mereka untuk maju 7.

  Perasaan aman menghadapi masa depan

  8. Usahakan para karyawan memiliki loyalitas 9.

  Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding

  10. Pemberian insentif yang terarah 11.

  Fasilitas yang menyenangkan (Nitisemito, 1982: 170) Perusahaan perlu mengenal cara-cara tersebut diatas agar mendapat tanggapan yang positif dari karyawannya. Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa karyawa-karyawannya sedang bekerja demi kemajuan organisasi. Semangat kerja dalam suatu organisasi perusahaan dapat diukur dan diketahui dari beberapa unsur, yaitu:

  1. Disiplin

  23 Yaitu ketaatan para karyawan terhadap ketentuan-ketentuan atau peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis dan secara tidak sadar akan melaksanakan dan mematuhinya. Dalam menegaskan kedisiplinan kadangkala perlu adanya ancaman atau hukuman. Meskipun ancaman diberikan bukan untuk menghukum, tetapi semata-mata hanya untuk mendidik agar karyawan bertingkah laku sesuai dengan peraturan. Lepas dari semua itu, untuk menegakkan kedisiplinan juga perlu adanya teladan pimpinan karena seorang pemimpin merupakan panutan dan sorotan dari bawahannya. Disiplin diukur dari:

• Tanggung jawab karyawan terhadap jam kerja
• Waktu penyelesaian pekerjaan

  2. Kerjasama Adanya kesediaan karyawan untuk bekerjasama didalam melaksanakan tugasnya. Kerjasama yang baik antar sesama karyawan adalah hal yang diharapkan oleh pimpinan sehingga apabila terjadi kerjasama yang baik diharapkan dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Kerjasama dapat diukur dari:

• Kesediaan membantu teman sekerja
• Kesediaan untuk bertukar pikiran

  3. Antusias Kerja

  24 Antusias kerja adalah perasaan gembira para karyawan untuk bekerja sama didalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya. Didalam organisasi atau perusahaan, apabila orang-orang atau para karyawan menaruh minat dan perhatian yang besar terhadap pekerjaannya dan mengerjakan tugasnya dengan penuh semangat dan gembira, maka dapat dikatakan bahwa kerja karyawan tersebut baik. Antusias kerja diukur dari:

  A. Sikap karyawan terhadap pekerjaan B.

  Kesediaan karyawan terhadap bekerja ekstra